教师教学能力提升的研究论文

高职双师型教师教学能力论文

导语：高职院校双师型教师能力的培养，首先应该转变高职专业教师的教学理念，以学生为中心，努力满足学生学习需求。下面为大家带来了高职双师型教师教学能力论文，欢迎大家阅读参考！

1、前言

“双师型”教师能力是指，在高职院校中，专业教师则具有所教授的专业知识理论与实践能力。因此，高职院校对双师型教师的能力具有较高的要求，为了满足这一要求，高职院校必须不断完善教师教学能力，从政策，搭建平台、实践活动等各方面入手，为发展双师型教师教学能力做出贡献，提高专业教师教学质量，促进学生全面发展。

2、高职院校对“双师型”教师的需求

双师型教师的基本需求。首先，双师型教师对于资格的要求是，必须具备高校教师资格证证书，熟悉高职教育教学规律，并具有相应的社会实践经验。其中，实践经验和应用技能是教师所必备素质。双师型教师必须以传授学生专业理论知识和示范操作技能为己任，把行业实践案例讲解与实践操作活动相结合，为学生简述行业发展趋势和前景，提高学生的就业竞争力。其次，对于双师型教师，必须具备良好的沟通协调能力，能以多种教学方式，开展多样化的教学实践活动，激发学生学习兴趣，提高学生学习效率。最后，双师型教师还应该具备社会适应能力和创新能力，从社会市场的需求和社会市场发展趋势，引导学生提高自我市场竞争力，提高学生将来上岗的操作能力。

双师型教师具有的特征。从知识结构上看，双师型专业教师需要具有多样化的知识结构。首先必须具备专业知识和专业技能，其次，还应该具备关联专业和相关行业的知识技能，最后，专业教师还必须将这些相关知识技能进行整合，让学生能够做到与时俱进，适应社会和技术的发展趋势，掌握强硬的`只是操作技能。从能力结构上看，双师型专业教师应该具备操作能力、科研能力和较强的教学能力。

首先，操作能力是指专业教师必须具备生产岗位职责的实践能力，其次，科研能力是指专业教师应该具有研究和推进高新科学技术应用的能力，最后，教学能力是指专业教师能够做到因材施教，以满足学生的学习需求为目标，促进学生的全面发展。从素质结构上看，双师型专业教师必须具备良好的道德素质和职业素质。其中，道德素质是正确的人生价值观，而职业素质使指对工作的热情和积极性。

3、高职院校“双师型”教师教学能力发展的策略

以跨学科综合课程模式进行教学，转变教师教学观念提高教学的效果。专业教师应该转变传统教学的观念，接受和了解先进的教学理念。为此，专业教师可以将跨学科的综合课程模式应用在教学过程中。这种教学模式并没有过于强调知识的学科系统性，而是注重案列教学，引导学生通过发现问题，分析问题解决问题的方式，提高自身解决实际问题和自我管理的能力。且由于这种教学模式不仅仅是传授理论知识和操作技能，更重要的是培养学生的职业能力，因此，其对于教师的要求更加严格。因此，应用这种教学模式，学校应该组织具有特色专业的骨干教师，进行学习后在逐步推广。

对顶岗教师进行专业培训和考核，为更好地开展教学科研工作奠基础。当前大部分高职院校在满足基本教学工作的情况下，对无企业工作经验的教师提出新要求，要求其至少脱产顶岗实践学习两个月以上，有些特殊岗位要求的时间甚至更长。而对于顶岗实习的教师，则由学校系部进行落实，落实过程中，要求每个专业分期分批安排教师到企业顶岗实习。

通过课程专家和行业专家的指导，丰富教师教育理论和专业基础知识。高职院校可以用过邀请知名课程专家举办大型讲座，并让专业教师参与讲座，而专业教师在讲座听讲过程中可以对课程有更为完整的认识，有利于教师完善自身的课程设计方案。另外，教师接受专业技术人员和专家的培训后，学校可以为教师搭建交流平台，加强专家、企业、教师之间的沟通交流，教师将教学中遇到的问题向专家进行讨论与交流，改善课程教学方式，而加强与企业的合作交流，更有助于教师了解市场发展情况。

充分发挥职业技能大赛辐射作用，提高教学资源库的建设和创新能力。通过开展职业技能大赛，可以对职业学院的教育进行全面检阅，有助于深化高职院校教学改革，对于教学发展有着重大意义。专业教师可以通过参加大赛，加强自身资源库建设能力和改革创新能力。因此，高职院校应抓住这些赛事的契机，让更多的老师得到锻炼，尤其是年轻老师。

4、高职院校对“双师型”教师的素质计划

为贯彻落实教育规划纲要精神，大力加强职业教育“双师型”教师队伍建设，“十二五”期间，教育部、财政部将共同实施职业院校教师素质提高计划。

教育部和财政部共同出台了《关于职业院校教师素质提高计划的意见》，设立了骨干教师培训项目、中职教师企业实践项目、兼职教师聘任推进项目和师资培养培训体系建设项目4个项目，为此，中央财政将投入至少26亿元，支持职业院校教师队伍建设。

“十二五”期间，国家将组织45万名职业院校专业骨干教师参加培训，其中中央财政重点支持培训10万名，省级培训35万名。其中高等职业学校专业骨干教师国家级培训包括：国内培训万人、国外培训2500人、企业顶岗培训万人。国内培训为期4周，采取集中培训、企业实践、小组研讨等形式组织，主要学习专业领域新理论、前沿技术和关键技能。国外培训为期4周，主要学习职业教育教学理论与方法、先进教育技术和课程开发手段。企业顶岗培训为期8周，重点熟悉相关行业企业先进技术、生产工艺与流程、管理制度与文化、岗位规范、用人要求等。

“十二五”期间，支持国家级职业教育师资基地重点建设300个职教师资培养培训专业点，改善职教师资基地的实训条件。支持职教师资培养工作基础好、具有相关学科优势的本科层次国家级职业教育师资基地等有关机构，牵头组织职业院校、行业企业等方面的研究力量，共同开发100个职教师资本科专业的培养标准、培养方案、核心课程和特色教材，加强职业教育师资培养体系的内涵建设。

结束语：

总而言之，高职院校双师型教师能力的培养，首先应该转变高职专业教师的教学理念，以学生为中心，努力满足学生学习需求。其次，教师要促进学校与企业、课程专家之间的合作，发挥职业技能大赛的促进作用。通过这一系列从内而外的培养措施，才能培养教师先进的教学理念和自我发展意识，促进职业教育理论的发展，使教师适应时代的需求和职业教育的需求。同时，这一系列措施还能提高专业教师的实践教学能力。

参考文献：

[1]谢媛媛.项目课程改革与“双师型”教师的培养研究[J].教育与职业.教育与职业.（26）：54—56.

[2]谢朝阳.高职工商企业管理专业“双师型”教师培养研究[J].中外企业家.（24）：142—143.

高校青年教师教学能力评价问题探讨论文

摘要： 本文通过对高校青年教师课堂教学能力评价的意义及评价体系存在的问题进行分析，突出科学设计高校青年教师评价体系的建议。

关键词： 高校；青年教师；教学能力；评价

一、高校青年教师课堂教学能力评价的意义

1.增强青年教师的职业信心，有助于教师个人发展。很多地方高校招聘引进的青年教师大部分都没有师范教育的背景，没有受过系统的教学技能培训，只是经过所在高校短暂的上岗培训后就直接走上讲台授课，底气不足。对青年教师的教学能力进行系统客观的评价，有助于提高他们的教学技能，增强其教学自信心，并促使他们在教学内容、教学手段和教学方法上进行大胆尝试，更好地激发自己的潜能。

2.增强地方高校师资力量，有助于高校长远发展。与国家重点大学比较而言，地方高校更注重教师的教学能力，对教学型教师的培养是地方高校的重要任务。由于各种客观和现实原因导致地方高校往往难以吸引优质师资力量，需要自己培养高质量的师资队伍，青年教师是地方高校最有潜力的资源，科学客观地评价青年教师的课堂教学能力是帮助他们成长的重要途径，关系到地方高校的长远发展。

3.提高教学效果，有助于学生高效学习。地方高校青年教师大多承担着各个专业大量的教学任务，教学任务重、教学时间长、与学生接触机会多，因此青年教师教学能力的高低与专业教学效果有很大关系，一定程度上影响着学生们对本专业的热爱和兴趣，实现教学相长对提高学生的有效学习有很大的促进作用。

二、高校青年教师评价体系存在的问题

1.评价指标上重科研轻教学。长期以来，教师晋升只重视科研成果，以论文数量和课题级别作为教师职称、职务晋升的主要指标，轻实践能力和教学能力，虽然我国提出要建立研究型大学的目标，但研究型大学的发展应该是以教学相长为目的的，而高校的发展仅仅以教师的科研成果作为主要评价指标，显然会阻滞高校办学质量的提高，最终将出现教学科研“双消”的现象。

2.评价方法上重视定量评价，忽视定性评价。当前高校对教师的评价过度看重科研成果数量与教学工作量，尤其是科研成果的数量，而忽视学术成果的质量和教师的工作态度与身心状况。对于研究型大学来说，科研成果的数量对学校的发展有着直接影响，但科研成果的质量却是影响学校知名度的决定性因素。只有教师以积极的工作态度和良好的身心状况投入到科研之中，才能产生高质量的科研成果。

3.评价模式高度单一。评价模式的单一性表现在评价指标单一、评价主体单一、评价的时效性短暂等。在评价指标上几乎所有的高校都主要以科研成果和教学工作量来评价教师的业绩，而忽视科研和教学质量、主观工作态度等。在评价主体上都是学校决定科研考核成绩，学生决定教学考核水平，忽视教师自评和同行评价。在评价的时效性方面只注重教师的业绩即时产生的.短期效应，而不考虑业绩产生的长期效应。

三、高校青年教师评价体系设计

科学、合理地设计高校青年教师评价体系，有利于青年教师自由而全面的发展，有利于高校教育质量的提高，有利于国家教育事业的可持续发展。

1.设计动态和静态相结合的多元化评价体系。静态评价体系是指高校青年教师评价体系自身应该具有相对稳定性。高校的基本任务是教学和研究，是进行知识生产的场所，知识生产的规律决定了知识生产者即广大教师需要有长期稳定的工作环境。高校教师评价体系往往与教师的薪酬、晋升直接挂钩，朝令夕改的政策的根本性变动会导致受益不均，引起广大教师的浮躁和不满。评价体系的动态是指由于自身知识结构的转变、专业技能的发展，青年教师可能出现岗位类型的转变，原先的评价指标和指标量化权重不再适合甚至束缚教师自身发展，这时评价体系对于教师“个体”来讲应该做相应的合理变动。

2.设计绩效考核和激励机制相结合的评价体系。对青年教师进行绩效考核目的在于，促使青年教师认真完成规定的教学和科研任务，发现青年教师在教学和科研工作中的优势和不足，帮助和指导青年教师的未来发展，为社会主义现代化建设培养高素质人才。但是，在当前相当部分高校青年教师的绩效考核机制中，青年教师处于弱势地位，考核的结果常常使其产生高度不满情绪，继而引发消极怠工甚至离职的严重后果。因此，建立完善的青年教师评价体系，应该以绩效考核为手段，以激励机制为措施，以发展为目的，最终实现青年教师成长、高校办学水平提高、国家教育事业发展的共赢。

3.设计原则性和灵活性相结合评价体系。高校青年教师评价体系是学校的一项重要规章制度，是学校的“法律法规”，其实施必须具有原则性，即科学、合理的规章制度一旦确定就必须严格执行。当然，这并不意味着高校青年教师评价体系的操作机制必须千篇一律，不同类型、不同区域的高校、学院根据自身的实际情况，可制定灵活的操作机制细则。例如，文史类院校与理工类院校、国家重点院校与普通院校等，在评价体系的操作机制细则上都应有所区别，甚至评价体系指标或评价指标权重方面都可以灵活变动。理工类院校申请高级别的课题比较容易，并且容易申请到横向课题；文史类院校申请国家级等高级别的课题比较困难，并且很少有机会申请到横向课题，因此科研指标对参与课题级别的设定就应该有所不同。又如，我国正在鼓励建立一批科研型大学，这类院校的科研任务比较重，评价体系中科研所占比例可比普通高校高点，相应地，普通高校的青年教师与重点高校的青年教师相比往往自我实现的满足感不强，因此可加大对其教学能力的考核力度。

参考文献：

[1]王宝林,许文婷.当前高校青年教师评价体系的设计与应用研究[J].黑龙江教育学院学报,2013(3).

[2]刘水良.地方高校青年教师课堂教学能力评价与提升[J].现代教育管理,2014(10).