学校如何进行组织变革研究论文

学校组织可以从以下方面开展变革：

第一，学校会成为学习共同体，不再是一个一个孤立的学校而存在；

第二，开学和毕业没有固定的时间；

第三，学习的时间弹性化；

第四，教师的来源和角色多样化；

第五，政府买单和学习者付费将并存；

第六，学习机构一体化，学校主体机构与网络教育彻底打通；

第七，网络学习更加重要；

第八，游戏在学习中发挥更加重要的作用；

第九，学习内容个性化、定制化；

第十，学习中心小规模化;

第十一，文凭的重要性被课程证书取代；

第十二，考试评价从鉴别走向诊断；

第十三，家校合作共育；

第十四，课程指向生命与真善美；

第十五，幸福完整的教育生活。

老师将老师的难题留给同学们了。每年非高考班中考班的老师们则要思考如何改进，够麻烦的啊。 组织变革是个重要课题，一般不轻易变动，好比国家领导层等往往在改朝换代的时候才大变动，不然平时的变动容易引起个人的失落，引来大的动荡。 学校的组织变革，要从学校变革的目的开始，要围绕学校这个金字塔结构所带来的效应分析开始。也就是权利和责任的重新分配。比如是否继续党委领导？外行领导内行？是学术第一，还是党性第一？年级主任的权利大小？ 班主任的权利大小？他们的责任如何？如果是小学，是否也学习国外，一个老师可以通教，包括语文，数学，英文等等？细化他们就可以找出思路来了。因为具体不了解你吗学校的情况，所以无法提供更实际的操作说明。可以借鉴些国外学校的模式。

第一步：老板理念澄清

准备走向平台型组织前，老板首先应该明白，这种组织形态与传统的金字塔组织是完全不同的，自己不得不面对“放权”和“分钱”的问题，也许要眼看着自己的王国失去“控制”。说到“做大蛋糕一起分”，没有老板会不认可，这是几乎不需要讨论的问题。但真落地到执行层面，分多少钱，放多少权，就是个具体的问题，这会像手术刀一样，血淋淋地解剖出老板内心深处的价值观。

第二步：员工理念引导

准备走向平台前，企业也需要对员工进行“吹风”“破冰”和“松土”。员工和创客是两种不同的人，前者对企业分配自己完成的“动作”负责，拿相对固定的工资，而后者对经营的结果负责，工资就是自己经营单元的盈亏。说到“做大蛋糕一起分”，没有员工会不认可，这也是不需要讨论的问题。但要将员工推到创客的轨道，要他们认目标、做对赌、承受市场压力，就是个具体问题，这也会像“测谎仪”一样，透视出他们内心深处的恐惧。

第三步：组织结构调整

当员工对于规则有了基本的了解，我们就可以开展共享机制的建设工作了。当然，这里的前提是企业不仅要有资源洼地、战略内核、价值理念几个方面的主要条件，还要有岗位、流程、激励、人员素质等几个方面的管理基础。

第四步：激励机制设计

基于前面给出的激励工具，我们可以初步构建一套激励方案，但这只是第一步，这套激励方案需要进行大量的测算、校正调整，绝非凭空想象那么简单。必须明确，我们设计好一套游戏规则之后，老板就必须放开双手，将分配的权限交给市场和创客们。

第五步：人员持续赋能

在项目启动组织结构调整时，就应该对项目负责人和组织中台等重要角色进行知识赋能，基于企业内外优秀标杆开发方法论教程，再持续进行实战类教学。教学可以由内外部优秀讲师来进行，内部必须是高管带头授课。这个过程中，要激发项目负责人和组织中台等角色的经营感觉。

第六步：生态激活引爆

让平台成长为生态。相对于平台在有限业态里单纯撮合需求侧与供给侧的连接，生态对于供需两侧的吸纳能力更强，能够容纳更多的物种，释放出更多的红利。