市政毕业论文百度文库

毕业论文评审意见范例（精选6篇）

紧张而又充实的大学生活即将结束，我们都知道毕业前要通过毕业论文，毕业论文是一种、有准备的检验大学学习成果的形式，那么大家知道正规的毕业论文怎么写吗？以下是我整理的毕业论文评审意见范例（精选6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

该硕士学位论文选题具有较强的实践意义，在《高校辅导员职业化要求与队伍建设研究》中，体现出该生大量查阅了相关文献资料的认真钻研的学习态度和能够灵活运用所学知识解决论文写作过程中遇到困难的能力。论题研究较深入，表现出该生具有较扎实的理论基础和较强的科研能力，并具备一定的创新精神。

论文归纳总结了当前辅导员队伍职业化建设过程中存在的问题及其成因；构建的辅导员职业标准体系，全面、完整，对加强高校辅导员职业化建设的工作实践，具有一定的借鉴价值；论文中对辅导员职业化建设的长效机制所作的研究，具有重要的理论意义和实践意义。

因此，本人认为该论文符合硕士研究生学位论文的相关要求，同意该生进行硕士研究生论文答辩。

我国茶籽饼资源丰富，但其利用率很低。茶籽油生产的副产品茶枯饼粕中含有天然的茶皂素，茶黄酮，茶多糖等有益物质，没有被提取，丧失了油茶加工的综合效益，对茶籽饼粕的开发利用已引起人们重视。研究开发茶籽饼粕中的抗氧化活性物质，找到高效、天然的抗氧化剂，提高油饼资源的综合效益，促进茶籽产业的可持续发展，因此课题选题正确，具有重要的现实意义。

作者对该领域进行了认真的调研和文献检索，提出了用微波法提取茶皂素和多糖，通过单因素实验和正交试验得出适宜的工艺条件；用硅胶层析法对微波法提取的茶皂素进行分离得到两种黄酮为山萘酚；采用毛细管电泳分析方法、hplc法和苯酚—硫酸法分别测定油茶枯饼中茶皂素、黄酮和多糖的含量；并采用化学发光法考察了油茶皂素、黄酮和多糖类物质的抗氧化能力，结果表明油茶皂素和黄酮具有较显著的抗氧化能力，而多糖的抗氧化能力不明显。研究实验是成功的，应用微波辐射辅助提取的新技术、硅胶层析法分离和茶皂素、黄酮和多糖的含量测定是可应用于实践的，实验结果和提供的大量数据对该领域的研究和开发具有参考意义，对该领域的研究很有参考价值，这些研究具有创新性。

论文结构严谨，文字流畅，层次分明。对研究实验过程表述贴切，图表规范，能反映实验成果，说明该论文作者基础理论扎实，专业知识水平较高，具有较强的科研能力。论文达到硕士研究论文的水平和要求，建议提交学位论文答辩。

本篇论文以市政工程中施工方的成本管理为研究方向，在参考相关学术文献和理论研究的基础上，通过对目前我国市政工程的现状与问题的分析，提出运用挣值法进行成本管理的观点，以新元大道市政工程为案例，体现了挣值法在成本管理中的先进性，其选题具有一定的理论价值和现实意义。

论文首先阐述了研究背景及选题意义、国内外成本管理各方面的研究现状；随后对项目成本管理的相关理论基础、市政工程成本的影响因素、挣值法原理进行了阐述；然后研究分析了论文的案例新元大道市政工程的成本管理存在的问题；而后运用挣值法对案例进行进行分析和研究，利用收集到的数据确定了分析中的各项参数，找出存在的问题偏差并制定纠偏措施；最后，针对施工方的成本管理，提出了项目成本管理成功的保障措施。在研究过程中采用理论分析、案例分析、图表法、比较法等方法来论证自己的.观点，既有定性研究分析，又有定量研究分析，研究方法较为科学。

目前我国的建设工程成本管理方法还较为落后，类似挣值法这样的先进管理方法还没有得到广泛应用，相关的学术研究也很少，因此，本篇论文的研究具有一定的创新性。

论文观点鲜明，论证清晰有力，论据充分，数据准确，资料详实，文献综述丰富而规范。

论文结构严谨，层次分明，采用了递进式的分析结构，逻辑性强，文笔流畅，表达清晰，重点突出。文章格式符合学术规范。反映作者具有较强的独立科研能力。

论文表明作者掌握了项目管理专业的基本理论和分析方法，论文达到了硕士学位论文水平，同意其参加论文答辩，并建议授予硕士学位。

问题与不足

本篇论文在数据收集上还有不足，没能涵盖市政工程中所有的分部分项工程，希望在今后的研究中加入更多的数据资料。

本篇论文在研究中未加入质量目标，希望能在今后的研究中加入并进行探讨，更能充实研究效果。

论文选题有一定的现实意义。作者主要通过问卷调查的方法，了解和分析了山东省中职学校校企合作办学的现状及存在的问题与原因，并在此基础上提出推进中职学校校企合作办学的对策，思路较为清晰，方法较为可取，反应了作者一定程度上掌握了本学科的基础理论与方法，初步具备了独立进行科研工作的能力，论文的某些观点具有一定的启发意义。

但论文也存在一些问题：

1、文献搜集和整理过于薄弱，事实上，这方面的研究已经进行了很多，但本文没有反映出来，造成了论文基础的单薄。

2、论文格式不规范，注释、标点、文章段落（许多地方连起段空两格这一最起码的规范都缺失）等多个方面体现出来，显得很不严谨；论文的封面标题令人费解，且不统一。

3、论证缺乏逻辑，例如论文的第三部分与要研究的问题无关，提出的对策缺乏针对性，从山东到我国的递进也缺少论证。建议论文修改后再送议审。

1、选题的意义、难度

9月10日，《贵州省新闻》报道了贵州大学科技学院新生因身体不适而昏倒的事实。近年来，学生军训晕倒不但是普通现象，甚至还发生了大一新生军训四天猝死事件，而且军训晕倒现象已经逐年在递增。在竞争日益激烈的现代社会，心理健康备受关注，尤其是被视为国家栋梁的大学生。因此，论文《体育锻炼对非体育专业大学生心理健康的影响分析》有一定的实践指导意义，论文选题难度适中。

2、论文的深度、创新性、完成情况

论文对调查结果的分析有一定的深度，对问题的阐述较清晰。论文内容完整，但存在一定的问题，总体来说符合毕业论文的格式要求。

3、论文中存在的问题

（1）建议题目修改为“体育锻炼对非体育专业大学生心理健康的影响分析”，对特定人群的研究，可以在研究对象中提及。

（2）摘要部分要求精简，主要是提炼论文的中心思想，实际上就是介绍研究方法和结论，其他文字均属累赘，建议删减。

（3）注意标点符号（特别是分号的使用，文中多处未标明，如摘要和关键词后面应当使用分号）和语言表达（文中多处有错别字和空格，建议多看几遍再做修改）。

（4）“心理素质”和”心理健康”的概念不同，文中出现偷换概念的情况，忌混淆。

（5）在研究方法中，应介绍论文中使用了什么测量量表（scl—90），并就抽样方法作具体介绍。

（6）文中出现“差异显著”字样，差异显著与否，应当是数据经检验后方可看出。光凭口头上说，是不科学的。此外，数据存在严重错误。按理说，每个问题人数总和都应当是94，但论文中所有数据都不符合事实。

4、论文评价成绩

根据本科生毕业论文成绩评定标准，该论文的选题具有一定的实践指导意义，参考资料较充实，内容分析较详细，文章结构合理，语言表达较清晰，建议该论文成绩为xx分。

题目： 供应链风险形成机理及防范对策研究

评价内容评价指标

能独立查阅文献和从事其他调研； 能正确翻译外文资料；能较好提出课题的开题报告；综合分析的正确性和设计、计算的正确性；论证的充分性

业务水平

有扎实的基础理论知识和专业知识；能正确设计实验方案（或正确建立数学模型、机械结构方案）；独立进行实验工作；能运用所学知识和技能去发现与解决实际问题；能正确处理实验数据；能对课题进行理论分析，得出有价值的结论；有较好的专业外语水平

论文质量

综述简练完整，有见解；立论正确，论述充分，结论严谨合理；实验正确，分析处理科学；文字通顺，技术用语准确，符号统一，编号齐全，书写工整规范，图表完备、整洁、正确；论文结果有应用价值；计算及测试结果准确；工作中有创新意识；对前人工作有改进或突破，或有独特见解；

工作量、工作态度

按期完成规定的任务，工作量饱满，难度较大；工作努力，遵守纪律；工作作风严谨务实

导师评语

该生论文选题新颖，条理清楚，结构明确，重点突出论文。文章在对国内外有关供应链风险管理的研究现状进行评述的基础上，分析了供应链风险产生的机理并对其分类，最后针对供应链风险提出了几点预防和控制措施。

在论文撰写期间，该生能够认真遵守学院的各项规章制度，按时提交论文初稿，虚心听取指导老师的意见和建议，并及时认真修改。态度端正，表现良好。

拓展阅读：毕业论文总结

经过为期两个月的毕业设计，总的体会能够用一句话来表达，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行！。

以往的课程设计都是单独的构件或建筑物的某一部分的设计，而毕业设计则不一样，它需要综合研究各个方面的工程因素，诸如布局的合理，安全，经济，美观，还要兼顾施工的方便。这是一个综合性系统性的工程，因而要求我们分别从建筑，结构等不一样角度去思考问题。

在设计的过程中，遇到的问题是不断的。前期的建筑方案由于研究不周是，此后在指导教师及教研室各位教师和同学们的帮忙下，经过参考建筑图集，建筑规范以及各种设计资料，使我的设计渐渐趋于合理。

在计算机制图的过程中，我更熟练操作AutoCAD、天正建筑等建筑设计软件。在此过程中，我对制图规范有了较为深入地了解，对平、立、剖面图的资料、线形、尺寸标注等问题上有了更为清楚地认识。

中期进行对选取的一榀框架进行结构手算更是重头戏，对各门专业课程知识贯穿起来加以运用，比如恒载，活载与抗震的综合研究进行内力组合等。开始的计算是错误百出，稍有不慎，就会出现与规范不符的现象，此外还时不时出现笔误，于是反复参阅各种规范，设计例题等，把课本上的知识转化为自我的东西，使其更接近于实际工程。

紧张的毕业设计最终划上了一个满意的句号，从四月份至今，回想起过去两个多月的设计收获是很大的，看到展此刻眼前的毕业设计成果，不仅仅使我对四年来大学所学专业知识的进行了一次比较系统的复习和总结归纳，并且使我真正体会了设计的艰辛和一种付出后得到了回报的满足感和成就感。同时也为以后的工作打下了坚实的基础，也为以后的人生作好了铺垫。

所以，经过本毕业设计，掌握了结构设计的资料、步骤、和方法，全面了解设计的全过程；培养正确、熟练的结构方案、结构设计计算、构造处理及绘制结构施工图的本事；培养我们在建筑工程设计中的配合意识；培养正确、熟练运用规范、手册、标准图集及参考书的本事；经过实际工程训练，建立功能设计、施工、经济全面协调的思想，进一步建立建筑、结构工程师的职责意识。

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ --------------------------------------------------------------------------------二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。""进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用 1、人才开发：（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献：1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，