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护理管理 运用科学的 方法 组织、实施临床护理工作;为病人创造优美的休养环境;建立良好的护患关系;有效地提高护理质量等。下面是我为大家整理的护理研究论文 范文 ，供大家参考。
《 急诊护理人员角色技能论文 》
随着护理专业的发展，护理工作已由单一疾病护理转向了整体全面护理。即生物、心理、社会全方位的护理模式。护理模式的转变符合社会的要求，符合病人的需求，它使护士的角色和技能得以扩展。作为医院窗口形象的急诊科护士，其自身角色和技能将直接影响医院的声誉，必须予以足够的重视。
1.社会工作者的角色和技能：
急诊科是抢救伤病员的场所，亦是一个缩小的社会环境，在面对突发危重病人的同时，也必须面对不同知识修养、不同 文化 背景、不同生活习俗、不同经济能力的形形色色的人，因此，急诊护士首先是一位社会工作者，她必须有高尚的敬业精神，丰富的社会工作 经验 ，较强的组织协调能力。注意与患者单位、患者家属、肇事方、警察和 保险 人员的协作关系。
面对成批的、突发的急、危重病人，能及时给病人提供来自社会团体、单位、家庭和亲朋好友的社会支持。它包括两方面的支持：
(1)精神的支持，即上述团体和人员对患者的理解、安慰、鼓励，有助于减轻或缓解患者的情绪紧张或精神上的压力。这点对自杀未遂、突遇重大事故的患者很重要。
(2)物质和经济的支持：及时给患者提供有关法律、保险及治疗方面的信息，协助患者争取上述团体和人员的物质和经济援助，以解决生活困难，筹集治疗资金。尤其对刑事案、治安伤害案、购买了保险的意外伤害和车祸伤患者应提醒其及时报案，收集保存好相关资料非常重要。能有预见地、有序地、有效地与各医技科室合作，创造一个高效救治环境，为患者赢得宝贵的后续治疗时间医|学 教育 网整理。急诊护士还必须有较强的法律法规意识，在紧张的工作环境中尤其要注意自己的言行对患者及其家属的效应，避免不必要的纠纷。
2.专业工作者的角色和技能：
以前护理是从属于医疗的专业，随着护理的发展，它已成为了一门独立的学科，护士必须改变其处于被支配地位的观念，树立专业工作者的意识，掌握本专业技能，这就要求急诊护理人员必须具备独立判断病情的能力和对各种危险信号的鉴别能力及突出的应变能力。熟练掌握急救复苏技术，迅速正确地使用各种急救监护器材，熟悉各专科急危重病人的抢救程序，具有解决护理上具体疑难问题的知识和技巧，能回答患者及家属提出的相关问题。了解急诊专业的新进展。护理专业的发展除与医学专业同步外，还与许多新兴学科、边缘学科和社会人文学科相互交叉和渗透，急诊护理更是处于护理变革的前沿。因此，急诊护理人员还必须具备获取和应用多学科知识的能力的技巧，不断更新知识结构，探索新技术的应用，完善自我，从而更有信心、更有方法、更有预见地对病人实施整体护理，提高配合医生抢救病人的成功率。
3.心理工作者的角色和技能：
急诊护理人员的工作是直接面对突发的急危重病人，致病致伤原因复杂，患者及其家属难以面对残酷的现实，因而情绪不稳或失常，加之抢救工作紧张繁忙，有时甚至不能按时下班，因此急诊护士还必须是具有良好的心理素质，且掌握了心理工作技巧的人。她应具有自我牺牲、无私奉献的精神，有健康向上的人生观、价值观，乐观开朗的性格，善于调节患者及其家人情绪的能力。能用自身的人格魅力影响患者、患者家属、同事和其他协作者，获得他们的拥戴、信任、支持及配合。能尊重病人的感情，对待病人个人感受表示理解并认同，通过耐心解释，真诚劝导，热情鼓励，细致关心，周到服务，使病人身心受到裨益。不当众探究和议论患者隐私，防止命令、责备、泄密、无用等消极情绪传递，从而避免患者产生自我价值低估和无助的恶劣情绪。另外，急诊护士还要善于控制和消除来自自身的不良情绪及压力，防止可能无意中伤害患者、患者家属及同事和协作者的言行，创造一个和谐有序的救治氛围。
《 急诊护理质量评价体系探微论文 》
急诊护理是研究各种急性疾病、急性创伤、慢性病急性发作及急性危重病人抢救护理的一门新专业，其发展迅速，而目前尚未出现一套与之相适应的反映专科特色的护理质量评价体系，各医院仍采用常规评价标准。这种标准不能充分体现各科室护理特色，缺乏实用性、专业性、完整性、科学性。为了体现实用性、科学性、完整性和专业性，急诊护理质量评价体系标准的建立应遵循以下原则。
1.以临床实践为基础，突出实用性。
急诊科病人发病急骤、时间性强、随机性大、可控性小、专业性强等特点，这给急诊科医务人员提出了较高的要求。急诊护理人员兼具多重角色，除了医疗服务主体外，也是灾难救援的组织者、协调者，更是公众急救教育的指导者、咨询者、教育者医|学教育网整理。随着医学模式的转变和人们生活水平的提高及医疗体制的改革，人们对急诊服务的需求越来越高，在诊治上要求时间快、效率高、收费低、服务全。在建立护理质量评价标准时要从急诊护理的工作内容及临床实际情况着手，突出工作重点，体现实用原则，评价各项工作流程应简捷、便利，分诊、出诊、抢救、诊治、健康教育令人满意。
2.注重终末评价的基础上结合环节评价，突出科学性。
目前护理质量评价仍以终末质量评价为主，易出现以偏概全的假象，具有不稳定性和失真性，护理人员易将工作的重点放在表面形式上以应付检查，难以实施以病人为中心的整体护理。
实施终末评价的过程中结合环节质量评价可以最大限度地发挥人员能动性、创新性，开拓思维、引进竞争，以期达到提高质量、降低成本，促进学科发展之目的。例如同一个问题可以通过不同的途径达到同样的结果，这不同的途径、方法就是环节评价所需控制的，它是从原因和本质上改进质量，其方法更切实可行。
护理人员是质量评价的核心，环节评价还要求其了解质量评价的目的、方法、标准，提高质量管理意识，做到既要知其然，又要知其所以然。
3.护理质量评价系统要全面，突出完整性。
急诊科具有门诊性质又具有病房特色，其质量评价也应兼顾一般病室和特殊门诊的管理标准。病室管理上除设施规范、职责明确外，在排班上更应突出灵活性、机动性;病历书写除客观、规范、简洁、详实外，在时间记录上更要求真实、精确;技术操作评价上要突出高效(准确、及时、规范);院内感染评价上除常规院内感染评价标准外，急诊科在各类传染病的上报和消毒隔离上也应有相应评价标准;整体护理评价上应突出实用性、创新性、实惠性、服务性，护理管理应制定护理人员自我保护意识的标准，增强法律意识。
4.评价系统分区管理，体现专科性。
急诊科的急、重特点要求每个医护人员要有时效意识、救命意识。评价时集中表现在急救呼叫后能否迅速做出反应(出诊时间、出车速度)，各项 措施 是否得当，各种急救物品是否齐全、功能是否良好，各种异常情况是否能及时发现、有效处理，急救物资是否有较大的储备能力，联系通讯系统是否通畅有效，协作系统是否同步配合等方面。急诊病人和突发事件多，而医护人员和医疗资源又极其有限，使有限的资源得到充分利用，分区管理不失为一种有效的管理方法。分区管理就是根据病情轻重缓急集中分级分区诊治，变无计划性、无秩序性的工作为相对有计划性、有秩序性，突出工作重心，把技术力量、仪器设备重点放在危重病人抢救上。
目前急诊科多分为初诊区、观察区、监护区、手术区。初诊区主要负责就诊病人的分诊，初步诊治和维持就诊秩序。根据病情优先处理的原则，体现生命第一的观念，并且还参与危重病人的初步紧急抢救和灾难救援组织协调工作。因此，对初诊区的护理质量的评价应体现分诊正确率、病情上报率、出诊及时率、危重抢救成功率等。观察区主要负责一般急诊病人(无生命危险及暂不需住院治疗的病人)的观察治疗，主要体现的是服务意识和多学科专业技能，因此质量评价应从服务理念、就诊环境、病人满意度、基础护理操作、专科健隶教育、病情观察处理等方面人手。
监护区主要负责危重病人抢救直至生命平稳。随着我国急救技术水平的飞速发展，大量高精尖仪器设备和技术广泛应用于临床，各型呼吸机、除颤仪、心电监护仪、床旁化验分析仪、心肺复苏器等均需要有一支高专业水平、高技术操作的急救护理人员。因此，对她们的护理质量评价重点应放在业务技术上，考查以各种仪器设备的正确使用和维护，对各种急重症病人的观察应对能力和创新科研意识。手术区主要负责急诊的手术治疗，评价重点在于手术的成功率、术后感染率、手术配合熟练程度及手术前后的健康教育。
总之，护理管理者应更新观念，掌握最新动态，建立服务于急诊护理实践的管理标准，以促使急诊护理质量向着高水平方向发展。
《新生儿窒息护理论文 》
【摘要】目的探讨新生儿窒息复苏后的观察和护理方法。方法对42例窒息新生儿的临床护理资料进行回顾性分析。结果42例发生窒息的新生儿，除两例伴有颅内出血放弃治疗，1例伴有肠麻痹肾功能衰竭，1例伴有肺出血死亡外，其他38例全部治愈出院。结论在工作中我们体会到及时抢救和有效的复苏及复苏后正确的护理和治疗，能够提高新生儿窒息抢救成功率，减少并发症的发生。
【关键词】新生儿;窒息;复苏;观察;护理
1.临床资料：
2007年1月至2007年12月，在我院出生和外院转入我科的新生儿中，有42例发生窒息。中轻度窒息(阿氏评分)28例，重度窒息14例，因母亲患糖尿病引起窒息1例，母亲患妊娠高血压5例，前置胎盘5例，脐带绕颈6例，羊水胎粪污染有胎儿宫内窘迫7例，产程延长5例，头盆不称2例，破宫产3例，早产8例，合并颅内出血9例(头颅CT证实)，肠麻痹1例，肺出血1例，临床治愈38例，放弃治疗2例，死亡2例。
2.抢救方法：
在胎头娩出后，助产者必须用左手自鼻根向下颌挤压，尽量挤尽口鼻内粘液和羊水。胎儿娩出后使新生儿仰卧，肩下垫起，使头后仰，用吸管吸净鼻咽喉及口腔粘液、羊水，负压不超过30mmHg，每次吸10秒，保持呼吸道通畅，如果呼吸道粘液堵塞部位深，可用喉镜进行气管插管吸出。亦可用徒手插入法。动作必须迅速及时，要在生后1分钟内完成，注意勿损伤呼吸道粘膜。清除呼吸道异物后不能呼吸者，可以进行人工呼吸，同时给予吸氧。心率慢于60次/分钟者应先用胸外心脏挤压。经上述处理，心率仍不见改善，应予药物辅助治疗，复苏过程中要确保输液通畅。整个复苏过程中必须保暖。患儿娩出后立即擦干新生儿潮湿的身体，减少散热，最好有远红外线保温床设备。因寒冷会提高代谢增加耗氧，加重酸中毒。
3.窒息后的护理：
对窒息的新生儿进行及时有效的复苏，首先保持呼吸道通畅，建立有效呼吸，增加通气，保证氧气的供给。其次是维持有效循环和药物治疗等。
保暖：
在无暖箱的情况下，可将婴儿贴身放在母亲怀中，外面盖上衣被，或用热水袋保暖。但需防止意外，发生烫伤，水温以不超过50℃为宜。
如有条件的地方，可将患儿置于暖箱中。暖箱温度应根据患儿体重调节。患儿皮温尽量维持在℃左右的中性温度，以减少耗氧量。
监测生命体征：
呼吸是监护的重点。如果呼吸频率持续大于60次/分，呼吸暂停大于15秒～20秒/分，伴有心率下降，唇周及四肢肢端发绀，并常有呼气性呻吟，这时患儿常需要氧气吸入。一般采用头罩给氧4～5升/分。应根据血气分析结果调整用氧浓度，因为低氧会造成重要器官不可逆的损害，长期高浓度吸氧又会造成氧中毒。
心率和血压的监测，它们常随呼吸情况而改变，监护中主要测心率，注意心音强弱，心律齐否。心率如果低于80次/分，应采取胸外心脏按压或应用兴奋心脏的药物。如果心率高于180次/分以上，并伴有肝肿大，可能有心衰发生，根据医嘱使用强心药等。如果有心动电流图、心脏超声等设备，则可早期发现异常，及时通知医生，并配合抢救，对提高患儿的成活率起到积极作用。血压的收缩压约45～80mmHg.
观察病情变化：
因新生儿窒息可引起一系列并发症的发生，为防止并发症的发生和预后良好。我们必须严密观察患儿的不良表现，如哭声大小、有无尖叫、四肢肌张力、末梢循环、皮肤温度及颜色、各种反射是否正常、意识有无障碍、大小便情况等。如发现上述有异常，应采取积极措施，防止病情进一步加重影响患儿的生命。
由于窒息缺氧患儿的肛门括约肌松弛，胎粪可在生前已部分排除，而生后无粪便或因肠蠕动减少而少粪便，也可因窒息缺氧血液重新分布而致肠道缺血。于生后几天出现腹胀和带血性大便，小便也因缺氧缺血导致肾脏受损引起排尿减少。故对大小便的次数、量、颜色、性状的观察和记录都具有重要意义。
预防感染：
因为新生儿机体抵抗力低，病原菌易侵入机体引起感染，可适当应用抗生素。新生儿要求住单间或同病种患儿住在一起，减少探视人员，工作人员接触患儿前后应洗手、戴口罩、穿工作服及干净鞋子。有呼吸道感染者禁止接触患儿。患儿所用物品必须清洁，必要时需经过高压消毒后使用。病房每天用紫外线消毒一次，做好患儿的皮肤、臀部及脐部护理。
喂养：
轻度窒息复苏后的新生儿，如反应好、吸吮力好，可直接喂母乳。如果吸吮能力差者，可用滴管或胃管喂养。重度窒息复苏恢复欠佳者，适当延迟开奶时间，防止呕吐物吸入再次引起窒息。如果喂养不能保证营养供给者，给以静脉补液，一般先静脉点滴10%葡萄糖，以后根据需要加滴复方氨基酸、中性脂肪、血浆等进行静脉高营养治疗。
安静：
窒息儿必须保持安静，减少搬动，护理和操作尽量集中进行，动作要轻柔。头部略抬高以减少颅内出血。
4.体会：
本文中42例发生窒息的新生儿，在胎儿出生后，采用新法复苏技术及复苏后生命体征和病情的监护及精心的护理，及时的治疗，除2例伴有颅内出血放弃治疗，1例伴有肠麻痹肾功能衰竭，1例伴有肺出血死亡外，其他38例全部治愈出院。提示我们在新生儿发生窒息时，必须及时进行有效的复苏技术及监护生命体征的变化，因缺氧可引起多器官的损害，特别是大脑在缺血缺氧四分钟以上，就会发生不可逆的损害，而且窒息儿的智能异常，并发症发生均与缺氧时间存在重要关系医|学教育网整理。因此，应正确有效地处理，力争尽快复苏，减少后遗症发生，降低围产儿死亡率和优生优育有极其重要的意义。新生儿窒息的治疗与护理，不需要名贵药物、名贵仪器，最主要的是需要医务人员的责任心、爱心和信心。
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夏雨落荷塘
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
幻影墨斗鱼
医院要想获得长足的发展,质量保障是前提和基础,而在医院的护理管理服务过程中,护理质量管理体系提供了最基本的保障。下面是我为大家整理的医院护理研究论文，供大家参考。
[摘要]目的探讨在医院护理管理中应用人性化管理模式带来的效果。方法选取该院60例各科护理人员作为调查对象，随机分为对照组和观察组，对照组护理人员采用传统管理模式进行管理;观察组护理人员采用人性化管理模式进行管理。将两组护理人员的护理质量、护理差错评分、护理操作评分进行对比。结果将两组护理人员的观察指标进行比较，观察组护理人员的护理质量得分以及护理操作评分明显高于对照组护理人员，而护理差错评分明显低于对照组护理人员，差异有统计学意义(P<)。结论采用人性化管理应用于医院护理工作中，不仅提高了护理人员的服务态度，完善了护理质量，降低了护理差错的发生率，同时也降低了护患纠纷的发生率。值得临床广泛推广和使用。
[关键词]人性化管理;护理;应用分析
目前，随着科技的发展，社会的进步，人们的生活水平也逐渐增高，对于生活质量以及身体健康状况的要求也更高。因此，医院的护理工作就显得尤为重要。如何采取有效的措施提高医院护理工作的效率和水平成了当前医院所关注的问题。该研究通过对该院2013年5月—2014年5月期间60例护理人员进行分组调查，采用人性化管理模式进行护理管理取得了良好的效果。现报道如下。
1资料与方法
一般资料
选取2013年5月—2014年5月该院60例各科护理人员作为调查对象，随机分为两组，对照组30例护理人员年龄在24~45岁之间，平均年龄为(±)岁，观察组30例护理人员年龄在25~40岁之间，平均年龄为(±)岁，两组护理人员其中本科学历31例，大专学历18例，中专学历11例。两组护理人员的一般资料比较差异无统计学意义(P>),具有可比性。
方法
对照组护理人员采用传统管理模式进行管理，观察组护理人员采用人性化管理模式进行管理，具体表现为以下几个方面。①首先医院要为护理人员营造一个人文环境，可以定期为护理人员展开培训课程，针对护理人员的护理管理知识、职业道德知识以及礼仪规范知识进行培训，提高护理人员的专业素质。定期组织护理操作交流大会，加强护理人员之间的技术沟通和经验沟通，以达到扬长避短的目的[1]。随时了解护理人员是否有工作和生活上的难处，与其进行心理沟通，可酌情给予适当的帮助，以消除其思想包袱，令其全身心投入到工作当中。②良好的工作环境可以充分调动护理人员的工作积极性，在硬件上，可以在休息室配备适合小米的沙发、空调、饮水机等设施[2]。在软件上，可以制定明确的操作规范流程，并制定奖惩措施、晋升制度，将护理人员的工作质量与收入挂钩、晋升与护理人员的表现挂钩，以达到提高护理人员工作的积极性以及学习热情[3]。③根据护理人员自身的性格、专业以及技能水平为其安排合适的岗位，随时关注护理人员的教育情况，根据情况可以安排部分护理人员进行进修学习。提高护理管理者的素质，做到公平、公正、公开的处理护理事务[4]。
统计方法
所有数据均在统计学软件上处理，计量资料用(x±s)表示，采用t检验。
2结果
将两组护理人员的观察指标进行比较，观察组护理人员的护理质量得分以及护理操作准确率明显高于对照组护理人员，而护理差错率明显低于对照组护理人员，差异有统计学意义(P<)。
3讨论
人性化管理从本质上来说，就是一种针对人的思想“稳定和变化”进行管理的战略。将其应用于医院护理管理中，可以在很大程度上缓解医患之间的矛盾，减少护患纠纷的发生率，从而使治疗顺利进行。据国内李雪飞文献报道[5]，采用人性化管理不仅能提高护理人员的工作质量，同时也提高了患者的满意度，对医院的发展也起了很大的作用。该研究通过对该院60例护理人员进行调查分析，采用人性化管理的观察组在护理质量得分以及护理操作准确得分明显高于对照组护理人员，而护理差错评分明显低于对照组护理人员，结果和李雪飞文献报道相似。充分说明了在护理工作中采用人性化管理的优势。人性化管理能让护理人员充分体会到患者的情绪变化，从而在护理工作中有效地管理患者的心理情绪，帮助患者早日恢复健康。在人性化管理过程中，管理者要充分考虑人性的要点，采取一系列的制度和措施来挖掘员工的潜能。人性化护理管理的基本内容包括以下几个方面：①情感管理。首先要重视护理人员的内心世界，根据其情感的特点进行管理，提高护理人员的工作积极性，管理者要尊重护理人员，不定期的与其进行沟通，了解护理人员的生活和工作难处，公平、公正的对待每一名护理人员;②开放式管理。管理者要随时与护理人员进行互动，对于护理人员提出的合理要求以及建议，要虚心的接受并采纳，邀请护理人员参与决策的制定，使最终决策更容易被护理人员所接受;③人文管理。由于护理人员在长期的工作中已经形成了固有的思想、价值观以及道德规范等，管理者要通过人性化护理管理将护理工作提升到人文管理的层次，并加重依靠护理文化对其进行管理，减轻冷冰冰的制度管理[6]。
综上所述，采用人性化管理应用于医院护理工作中，不仅提高了护理人员的服务态度，完善了护理质量，降低了护理差错的发生率，同时也降低了护患纠纷的发生率。值得临床广泛推广和使用。
[参考文献]
[1]程思锋.人性化管理模式在医院护理管理中的应用情况探析[J].检验医学与临床,2014(12):1733-1734.
[2]张元云.人性化管理模式在护理管理中的运用[J].中国实用医药,2013(16):261-262.
[3]邱春艳,金英福,穆源颖.人性化管理模式在临床护理管理中的应用效果观察[J].北方药学,2011(12):73.
[4]杨欢秀,章帼瑛,刘艳平.人性化管理在临床护理管理中的应用[J].中国医学创新,2014(5):94-96.
[5]李雪飞.人性化管理模式在医院护理管理中的应用效果分析[J].吉林医学,2014(3):626.
[6]王秀芹.人性化管理模式在护理管理中的运用[J].数理医药学杂志,2014(4):456-457.
摘要：[目的]调查山西省二级中医医院护理人力资源配置现状，探讨目前护理人力资源配置中存在的问题。[方法]采用MicrosoftExcel统计软件对33所二级中医医院的调研数据进行分析。[结果]33所医院中床护比未达1∶的占;护理人员职称结构分布为高级职称者占，中级职称者占，初级职称者占;其中在编制护士占。[结论]我省二级中医医院护理人员数量配置不足，床护比低于标准要求，高级职称护理人才缺乏，护理队伍不稳定;建议增加二级中医医院护理人力配置，改善护理人员职称结构，解决人员编制问题，逐步稳定护理队伍。
关键词：二级中医医院;护理人力资源;现状
护理人力资源是卫生资源的重要构成部分，其人员配置是否合理决定着医疗质量和护理质量水平的高低，为了全面了解山西省中医医院的护理人力资源配置情况，我所于2013年对山西省33所中医医院进行调研，针对护理人力资源配置情况深入分析。现将调研结果分析如下。
1资料与方法
资料
选取2013年山西省33所二级中医医院(所在区域涵盖了省内11个地级市)的调研数据为研究资料，对护理人力资源进行汇总分析。
调研方法
设计并发放中医医院护理人力资源基本情况调研问卷，通过各医院填报的相关数据以及调研人员赴各医院现场复核，最终获取本研究的原始数据。
调研内容
对山西省33所中医医院护理人力资源配置的基本情况进行调研，具体内容包括医院实际开放床位数、护理人员总数、护理人员职称分布及聘用制护士人数。
统计学方法
应用MicrosoftExcel数据库软件进行统计分析。
3讨论
护理人员配置数量不足，床护比低于标准要求
《中国护理事业发展规划纲要(2011年—2015年)》中要求中医医疗机构普通病房实际床护比不低于1∶，逐步达到1∶(～)，临床护理岗位中护士占全院护士比例不低于95%[1]。由表1可以看出，的医院床护比不达标，原始调研数据中显示有个别医院床护比仅为1∶。2012年上海23所中医医院护理人力资源的调查也显示，随着医院规模的扩大，开放床位数的增加，床护比明显下降[2]。目前由于部分二级中医医院基础条件差，经济收入低下，为了降低医疗成本，医院无法扩充护理队伍，导致中医医院护理人力严重缺编;另一方面，中医有其自身的中医特色理论体系，护理工作内容不仅包括西医护理项目，还包括中医护理特有的技能，如运用整体观的辨证施护程序、中药换药、熏洗、足浴、火罐等中医特色治疗护理工作，使护理工作量加大，临床护士每天以完成医嘱的治疗任务为目的，从而造成中医护理特色面临萎缩的现状，阻碍中医护理事业的发展。
护理人员职称结构不合理，高层次护理人员比例低
由表2可看出，山西省33所二级中医医院护理人员职称由低至高呈“三角形”分布，初级职称及以下人员占，中级职称人员占，高级职称人员仅占，高级∶中级∶初级为1∶14∶60，与卫生部颁布的标准比例1∶3∶12及世界卫生组织(WHO)倡导的1∶3∶1[3]相差甚远;目前中医护理的专业教育和继续教育均与临床需求不相匹配[4]，我省中医医院护士学历以大、中专生为主，护士职称普遍偏低。这种职称结构对中医护理队伍和中医护理发展有一定的局限性，护理队伍没有很好的梯队建设，专业学科带头人不足[5]，提示我省二级中医医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。
聘用制护士数量较多，护理队伍不稳定
表3显示我省33所二级中医医院护理队伍中在编护士数量占，床位与在编护士之比仅为1∶，护士编制严重不足。近年来，随着中医医院规模扩大，床位增加，临床护士的数量满足不了医院发展的需求，为了缓解护士缺编的问题，医院用聘用护士来维持着基本工作需要，大多数聘用护士不能与在编护士一样按工作量发放奖金，又无按职称聘用的机会，导致部分护士锻炼成熟后跳槽，造成医院护理人才与培养经费流失、护理特色和质量受影响的现状。
4建议
依据此次调研的分析结果，针对现存问题提出以下建议：合理配置人力资源、优化护理人力资源结构，科学设置护理岗位，真正意义上落实护士分层级管理。建立优化中医护理人力资源的长效机制，一方面职称晋升向一线护士倾斜，减少人才流失;另一方面建议医院应制定年度招聘计划，招聘有经验有资质的注册护士，同时要设置预留机动人员编制，稳定护理队伍。建议将护理人力资源、设置岗位、聘用制护士的同工同酬及职称晋升等切身利益的问题列入评审标准实施细则中，有利于卫生行政部门对有关规定落实效果的评价，促进落实。
5小结
本研究以山西省33所二级中医医院的调研资料为数据来源，就护理人力资源配置进行分析，明确我省二级中医医院存在的主要问题，为今后我省的中医护理事业发展提供理论依据。
参考文献：
[1]张雅丽，蔡俊萍，蔡珏，等.中医院护理人力资源配置与需求的调查分析[J].中华护理杂志，2007，42(11)：1028-1030.
[2]王钰.上海中医护理人力资源配置现状分析与对策研究[J].护理研究，2012，26(2B)：461-162.
[3]代亚丽，宁艳辉.新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析[J].护理管理杂志，2011，11(3)：163-165.
[4]段秀卿，张端香，安玉兰.浅谈中医护理管理模式的实践体会[J].护理研究，2011，25(8)：2238-2239.
看你研究的方向，具体是哪个方向
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