毕业论文中薪资体系不合理

薪酬体系设计缺乏战略思维。薪酬设计要从战略角度思考。很多企业管理者从实践初期就对细节感兴趣，反复讨论补偿费用、差异等问题。或者根据教科书的工资设计，有条不紊地设计，或者直接应用竞争对手的工资体系。在薪资设计中，新的薪资设计能达到什么目的？很少企业管理者认为。能否帮助实现组织的战略目的？你能承认员工的贡献吗？这无疑使薪酬设计下降到了技术层面，而不是战略层面。

资改革过程的不同时期都有不同的工资制度，这些制度往往是为了解决基础职员工资提高、销售人员福利增加等眼前的问题。但是，这些制度并不是全盘考虑的，经常与整个公司的薪酬体系分开，长期累积会导致公司薪酬体系混乱，诱导制度分散。工资管理混乱的核心也在于此。

盲目的员工工资是保密的。部分企业实行严格的工资保密政策，规定员工签署工资保密协议，禁止员工之间进口工资讨论。但是，这种盲目的员工工资机密不仅会让企业员工互相怀疑，而且也不能让企业的工资体系成为激励因素。工资体系要向制度公开，职员要知道企业鼓励什么、反对什么，工资体系才能起到导游和沟通的作用。

业绩评价系统与工资管理脱节。职位价值、员工技能或能力的水平、外部劳动力市场的补偿水平决定了员工基本工资的静态公平性，将员工的实际贡献与适当补偿相关联的动态公平性需要业绩评价。事实上，我们发现企业管理或评价系统不完善，只为部分人提供短期激励。审查指标不合理或业绩好的员工和业绩不好的员工成为奖金分配中最大的不公平。

无视职员福利的重要性。员工工资福利是间接工资形式的福利，在整个工资体系中发挥着越来越重要的作用。一方面有助于企业吸引、保存和鼓励员工，培养积极和谐的企业文化。另一方面，它可以满足员工的各种需求。国内大部分企业对员工福利的关注很少，90%以上的企业只有法定福利(5险1金)。与此形成鲜明对比的是，外国企业非常注重员工福利。看包装场电影，家庭体验日，度过美好的夜晚，出国旅行，灵活的上班时间，带薪假期。这些看似漫不经心的小行为可以大大增强企业的核心凝聚力。

没能促进员工的积极性，导致人才流失严重，模式不合理，形式不够灵活，相对价值不够匹配，导致大家觉得不公平。

会出现一些漏洞，会让员工钻空子，建立的体系并不完善，有时候也并不合理，会引起员工的反感。

薪酬管理中存在的问题

1）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

2）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。

其次考核过程和机构也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。

3）薪酬体系不健全

现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

4）薪酬的激励作用难以发挥

现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。

5）薪酬设计缺乏战略思考

薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

6）绩效评估方面的问题

首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后，绩效管理功能严重缺失。

薪酬管理问题的对策

1）建立合理的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。

2）增加薪酬的透明度

公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

3）充分重视薪酬激励的重要作用

应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

4）导入动态的战略导向原则

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

5）建立“以人为本”薪酬体系

领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。

6）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。