毕业论文员工激励方法创新

1.树立榜样。一家创新型企业需从创始人和高层们开始做起。即使最富创造力的创始人也无法完全凭借自己的力量来推动创新，它需要有人来引领。以自己的行动（而不仅仅是口头上说说而已）告诉你的雇员，使创新成为你日常生活的一部分，让雇员知道你非常看重创新的价值。2.认清目标。创新并不会凭空发生，这将让他们明白哪些是重点和哪些领域可能受益于新鲜的创意。3.提供奖励。可以用其他方式来奖励你的创新团队，比如公共认可、奖金、带薪假期或者升职都是对创新员工进行认可的很好方式。即使员工的创新最终没有奏效，作为企业老板，也应该让公众知道你对于员工在创新方面所作的努力十分感激。4.把创新写入员工职位描述中去。把它放入评估流程中，即员工创新时可获得奖励，而其他员工需要积极寻求创新。这些应该适用于从客服到工程主管的公司的每一名员工。并不是每一名员工都能够为公司的业务模式提供建设性的意见，但是，他们都能反思自己的工作，为其提供有价值的意见。5.认真考虑员工提出的创意。如果员工提出的创意没有被重视、认真考虑就遭拒，或者更坏的情况是被雇主嘲弄，那么员工的创新热情将不会继续。认真听取每一个员工的创意并给予尊重，同时确保其他员工也奉行这样的态度。6.执行创意。虽然这点显而易见，但是很多创新项目往往只停留在口头上，根本没有执行的迹象。如果对于员工的创意你没有行动力，那么你会发现企业的创意之井很快就会干涸。不要错过执行创意的好时机。挑选两到三个有潜力的员工创意，然后集结团队成员一起对其进行修正，最终选出至少一个进行测试。

有一种创新来自“自内而外”的组织变革。比如，宝洁的众包模式：2004年，宝洁公司提议，在品客薯片上印制图案来刺激消费兴趣。但怎么保证把图形印到薯片上，仍然无损薯片的完整呢？向人类提供三万多种产品，拥有两万九千项专利的宝洁公司被这个小问题困住了。于是宝洁将难题送上网络平台，“众包” 的外包形式，在公开平台发出一个求助邀请， 最终，意大利一位大学教授发明的可食用喷涂墨汁就等待着宝洁的召唤。印着风趣图形的品客薯片一经推出便风靡全球，那位意大利教授则收到了一笔不菲的技术转让费。从此，宝洁开始引入众包模式，将提供新技术、新产品、新包装和新工艺的机会通过网络开放给社会。几乎在一瞬间，宝洁便得到了150万外围研发人员的援手。研究中心的“有限智慧” 变成了网络上的“无限智慧”。宝洁把需求散播给全球的一百多万人，瞬间网罗到这么多的编外研发队伍，互联网是唯一能在一周之内达到这种效果的手段。曾经令宝洁自傲的二十八个技术中心、九千余专职科研人员便显得微不足道。宝洁公司内部有很多科学家、工程师、营销人员和研究人员，即使他们聪明又敬业，也不可能解决所有问题，不可能无所不知。2006年，宝洁上市了200多种新产品，研发能力提高了60%，创新成功率提高了两倍多，创新成本下降了20%。而宝洁并没有为此签订一份劳动合同。宝洁公司的众包模式，打破了这种封闭在一个组织内的创新。有一种创新来自“自下而上”的激励变革。比如，谷歌的OKR、目标自驱动模式。员工可以自己设计挑战性的目标，自我驱动。公司可以基于员工给公司带来的贡献、价值进行评估，而不是基于事先预设的指标完成度进行评估。公司也要鼓励员工大胆尝试，即使他们失败，也要奖励他们。比如，有的公司允许员工拿出10%-20%的工作时间，去做和工作无关的事。这不是不务正业，而是鼓励不受岗位固定职责的限制，去创新。记事帖，就是在这种激励机制下发明出来的。有一种创新来自“自大变小的组织变革”。比如，海尔的小微体。如果创新要不断基于用户的想法来变化，大公司的组织就缺乏灵活性。腾讯马化腾就提出过，腾讯要做“小而美”的大公司。所以，有的公司在组织架构上，建立一些小单元，可以做创新性的业务、可以是试错单元、可以有试错机制。而且设置很多这样的不同的小单元，各有不同的创新业务方向。小单元可以是3-5个人，成本低，比如一个产品经理、两个研发人员。类似“互联网快品牌”韩都衣舍的小组制，每个小组要对一款衣服的设计、营销、销售承担责任，韩都衣舍有很多这样的小组，日均推出100多款新品。这种速度才能在唯品会等网络商城上黏住用户。

如何激励员工-激励员工的八种创新方法

员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。员工管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。 下面，我为大家分享激励员工的八种创新方法，希望对大家有所帮助!

即时支付———让员工感受及时雨

薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和餐厅经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。.

小型激励———让员工乐不思蜀

餐厅应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

雇佣保障———让员工感受职业安全

餐厅应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些餐厅就倡导终身雇佣制，使员工与餐厅成为一体，员工对餐厅就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对餐厅的忠诚。.

系统培训———让员工持续充电

餐厅不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与餐厅的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个餐厅的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。.

充分尊重———让员工在平等中进取

尊重能够赢得人心。餐厅应视员工为合作者，餐厅的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的餐厅推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。.

量身定做———让员工享受一对一激励

现在大多数餐厅激励措施针对性不强，对员工的`最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合餐厅自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。餐厅要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

心理契约———让员工有意外收获

减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。餐厅应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。.

联络家属———让大家、小家成为一家

餐厅应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加餐厅的联欢活动，赠送餐厅特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。.