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企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
研究目的和意义
研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
对企业 施工阶段的研究
施工组织计划
.工程概况和施工条件
施工方案
施工进度计划
施工平面图
主要技术经济指标
.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
施工的流动性
施工的单件性
施工周期长
受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
对企业施工阶段成本控制的认识
企业控制施工成本的方法
施工阶段成本的节约
施工阶段成本的创益
施工阶段企业的科学管理
施工阶段成本控制的内容
材料费用的控制
人工费用的控制
管理费用的控制
安全文明施工的投入
对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
现场施工人员的管理混乱
企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
研究背景及意义
论文框架与创新之处
第2章文献综述
企业社会责任的内涵及演进
战略性企业社会责任概念及维度
企业社会责任与财务绩效的衡量方法
企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
企业生态系统理论
利益相关者理论
竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
制度背景
战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
样本选取及数据来源
变量设计
模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
描述性分析
相关性分析
回归结果分析
稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
研究结论
对策及建议
研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
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新经济下的企业员工激励有效措施论文
在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是我帮大家整理的新经济下的企业员工激励有效措施论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 新经济环境下，员工激励是企业管理中常见的重要工作。但仍然有不少企业还存在着员工激励效果不明显的问题，致使员工的潜力没有完全被挖掘，员工作用没有得到充分发挥，导致企业的凝聚力不强，创新力不强，竞争力不强。本文探讨了新经济环境下激励机制的内涵与作用，分析了企业在员工激励方面存在的常见问题，并提出相应的有效措施。
关键词： 提升；企业员工；激励效果；
新经济环境下，员工是企业持续健康发展的基础和动力，员工是企业最大的财富。只有充分激发员工的工作积极性与创造性，才能把员工智慧与力量凝聚到企业发展的步伐上，保持一个企业的和谐稳定发展。
一、激励机制的内涵与作用
（一）激励机制的内涵
激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。通常包含诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度等方面的内容。
（二）激励机制的作用
1、激励机制的助长作用
助长作用表示的是激励机制能够适合企业发展实际需求，能够充分挖掘企业在激励过程中的实际需要。员工在良性的激励机制作用下，能够充分激发出主观能动性并发挥积极的作用，由此可以促进企业实现良性的发展。
2、激励机制的致弱作用
致弱作用表示的`是激励机制未能发挥应有的激励作用，甚至对激励产生反向的作用，抑制了员工的工作积极性，并对员工的主动性产生了一定的削弱作用，这种致弱作用是有损于企业的实际需求的，在实际运营过程中应该予以剔除，重新构建良性的激励机制。
二、企业员工激励的常见问题
（一）对激励机制的认识不足
1、对员工的嘉奖侧重于物质奖励。
通常在企业实施绩效考核的同时，也制定了一些员工在技术技能、培训教育和荣誉称号方面的制度，最终还是落到了员工的薪酬兑现上，几乎都是奖金，并没有真正从精神层面考虑对员工的肯定，对优秀的员工没有进行通报表扬、培训深造或者是职务晋升之类的精神嘉奖，忽视员工通过企业发展实现自我价值的愿望，久而久之，不利于引导员工的精神发展，导致多数员工对企业缺乏责任感和归属感。
2、对员工的考核侧重于负面激励。
在企业的考核体系中，对照企业管理制度制定的考核细则或条款，几乎都是扣款项目，涉及到员工奖励方面的规定很少，负面激励占主导地位。这样的激励机制很容易让员工产生对工作的抵触情绪，有些还让员工产生不公平感，慢慢地，员工对企业发展也就失去了信心，没有归属感。
（二）激励机制的设计缺乏系统性
1、激励机制单一化。
在激励机制内容上，注重奖与罚的问题，直接与工资挂钩，对员工的学习提升、典型选树、职业发展上缺乏深度思考，对员工的精神情操陶冶、企业的文化发展也没有同步考虑。在激励机制层次上，欠缺对知识型员工、技能型人才的奖励与价值肯定，薪酬设计没有突出人才在企业发展中的作用。
2、激励机制不均衡。
由于对激励机制的认识有误差，存在片面性，所以激励机制有不均衡的现象，这也就成为很多员工感到不公平的主要原因。此外，在考核体系上，员工奖励的金额的比重要小于罚款的金额比重，没有实现奖与罚统一的标准。
（三）忽视了企业文化对丰富员工精神涵养的作用
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使企业员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。然而，不重视企业文化建设，忽视了企业文化对塑造企业形象、增强企业凝聚力、丰富员工精神涵养的作用，员工的潜意识中产生了“认钱”的想法，认为只要公司发得出工资，就跟公司好好干，发不出就另谋出路，企业员工对企业没有归属感，就谈不上企业的凝聚力和发展力了。
三、新经济环境下提升员工激励的有效措施
（一）正确认识员工激励机制
1、加强员工的学习借鉴。
与同行业或先进企业进行对标，到先进企业进行经验交流，取长补短，参考借鉴行业企业在员工激励办法方面的一些先进方法或经验，建立贴近企业实际、具有可操作性的激励机制，让激励机制有内容、有活力，激励措施有制度可循、可依。
2、注重员工的精神需求。
定期开展员工思想动态调查与分析，经常性地与基层一线员工进行交流与谈心，了解和掌握员工的所需、所想。在进行员工表扬与嘉奖时，侧重于员工精神的满足与愿望，从而牢牢坚定员工与企业共同发展的信心，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，让企业真正成为员工的“大家庭”，使员工真正地把自己当成企业的一份子。
3、注重员工的正面激励。
修改完善员工的绩效考核，在进行员工考核时，要关注员工的正面激励，减少负面考核，要注重消除干部与基层员工之间的等级差距，进行公平、公正的考核，通过一种积极向上的考核激励，引导员工对工作任务有一个正面的认识，激发员工的工作主动性，挖掘员工的工作创新潜力，最终培养员工对企业的忠诚度和归属感。
（二）健全员工激励机制
1、完善激励机制体系。
企业要把精神奖励列入激励机制内容，并且根据不同层次员工的特点，完善激励机制，增加员工的精神激励、荣誉激励和工作激励。在工作激励方式内容上，加重正面激励措施的比重，减少考核罚款等负面措施，使用树立正面的典型案例，以精神奖励为主，加大正面激励力度，对员工进行关爱与表扬、信任激励、荣誉激励、成长激励。提供职业培训、晋升机会、良好的工作氛围，激发员工对自身岗位发展、改善工作环境的愿望，也为企业培养后备人才打好基础。
2、注重激励的长期性。
在企业中，核心人才较为突出，因此企业在设计激励机制时，要落脚于企业的长远发展，抓好企业激励机制的长与常，才有利于激励机制助长作用的发挥。在设计激励机制时，不仅要考虑企业的战略目标，还要充分考虑员工的文化层次、技术技能、精神需求、特长发展等方面，注重对优秀人才的储备与培养，使他们能充分感觉到个人发展方向与企业发展息息相关，让员工个人与企业成为不可分割的共同体，自然而然，员工的归属感也就增强了。
（三）注重企业文化的引领作用
1、建立企业文化理念的体系。
认真总结优秀企业文化，系统性地挖掘、总结、提炼，形成符合企业自身发展特色的企业文化理念，促进人才理念、价值取向、经营理念、安全理念等价值观的形成，将公司的精神、经营理念、价值取向等贯穿、渗透在企业运作的各个环节之中，建设出一支有较高管理能力、勇于创新、具有高度事业心和使命感、清正廉洁的管理团队，有一支精通业务、诚实守信、严于律己的中层管理队伍，一支敢打硬仗、有较高职业道德素养、能自觉遵守行为规范、富有蓬勃向上精神的员工队伍，创造出一种敢于坦陈自己观点、不断发现问题、解决问题、自我完善的文化氛围，缔造出一个每时每刻都在发生变化的、都在进步的企业。
2、在制度建设上完善薪酬体系。
在薪酬体系建设过程中，首先要对标行业标准，对区域内具有同等类似产业的行业薪酬体系有概况性的了解，这是建立企业内部薪酬制度的基本参考。其次在企业内部对于薪酬体系方面要尽可能的减少工资等级，从员工长远发展的角度考虑，将职务工资、职级工资、职称工资、学历工资等多方位综合优化，促进员工通过提升跟职业技能取得相关职业资格证书或职称的形式来调整工作结构，以此强化个人技能的提升，通过完善的薪酬构成体系以及增长体系来改善当前薪酬激励机制的作用，以此调动员工的工作积极性。
3、注重员工的文化情操培养。
加强企业文化理念体系的学习宣贯，以专题培训、班组班前班后会、企业文化演讲比赛、企业文化征文、企业文化知识竞赛等活动，增强新老员工对企业文化理念体系的认识和理解，从内心深处接受和认可自己公司的企业文化理念体系。定期开展员工文体活动，成立职工文体协会，通过职工运动会、职工书画摄影作品展、职工文艺演出等方式，增强员工在文化、体育方面的特长培养，放松员工工作压力。定期开展心理健康讲座，通过心理健康辅导，正确的引导和疏通员工在工作中产生的一些抵触心理、畸形想法，缓解精神压力。
四、结束语
综上所述，新经济环境下企业必须要建立良好的激励机制，要不断强化激励机制的助长作用。通过引导员工正确认识激励机制，并在实践中注重企业文化的引领作用，由此构建出适宜的激励机制体系，从而提高企业的核心竞争力，保证企业的持续、健康发展。
五、参考文献
[1]张舒鹏.工厂管理机制[M].东方出版社,2013.
[2]王吉鹏.企业文化建设[M].企业管理出版社,2013.
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