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奔向八年
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内容摘要: 本文对新经济时代设计艺术理念,格罗佩斯现代设计理论的开放性特质,以及高校艺术设计教育理念进行了探讨。

关键词: 为大众设计 艺术与技术 纯艺术 高校艺术设计教育

现代设计是构建在现代工业化生产和科学技术发展之上的,其最终目的是适应社会经济发展的需要,服务于全社会的大众消费者。

早在80年前,20世纪最重要的现代设计家、现代设计理论和现代设计教育的奠基人沃尔特·格罗佩斯(Walter Gropius,1883—1969)就提出“设计为大众服务”的基本理念。他明确指出:“艺术不能再仅仅为少数人提供快乐,而是为所有人的生活带来快乐。”他强调现代设计必须把艺术理想与生活实践相结合,与经济世界、工业技术的结合,并“通过艺术设计来改变环境,提高所有人的生活质量”。正是格氏的革命性理念,奠定了现代设计的发展基础,使艺术设计不再是“为我”的,而是“为他”的;不再是为少数人服务的,而是为全社会大众服务的。格氏设计理念从根本上阐明了现代设计的基本性质:首先是现代设计不再是为艺术而艺术,不再是少数人的精神享受。它要求反映时代的精神,满足大众的审美需要;它必须具备现代性和普遍性的基本特质。因为现代设计的产品本身,其服务对象就是普通大众,它的艺术性既要具有时代的前瞻意识,引导大众消费潮流的趋向,又要为大众喜欢,满足人们精神生活的要求。

现代设计产品是通过大批量工业化加工、生产的,其价值的实现取决于广大消费者。从本质上讲,现代设计仍是人类的一种生产活动,它服务于经济,同样必须适应经济发展的一般规律。为了“让德国公民的每个家庭都能享受6个小时的阳光”(格罗佩斯语),现代设计强调设计结合实践,强调设计的实用性功能,这与传统艺术、纯艺术有很大的区别。后者虽然同样具有经济价值,但它不是以经济发展或普通大众为最终目的。所以,现代设计以科学、理性的思维取代了自我表现的艺术观,迅速适应了现代经济的发展。今天,现代设计已经渗透到社会经济生产的广泛领域,深入到人们日常生活的每个角落。

科学技术因素,这是又一个反复强调的重点,而且往往是我们容易忽略的。格罗佩斯明确提出艺术与技术的统一,艺术非常需要技术,还进一步阐明:“只有持续地去追寻新科技的发展,跟上新材料和新创作方法的发展,设计者本人才可能获得注入传统设计新的活力的能力,形成全新的设计态度。” 此前,艺术躲在精神的象牙塔里,技术似乎只是它的仆人或帮工。格罗佩斯颠覆了这个观念,把材料学、机械学、工业技术,甚至光学、声学的法则纳入现代设计的体系,奠定了现代设计发展的科学基础,使现代设计从单一的艺术范畴向更宽广的领域发展,激发出强大的活力,获得了广阔的发展空间。

特别值得提及,随着新经济时代的到来,网络、数码、多媒体等新技术革命的`迅猛发展和广泛应用,—些传统的艺术、学科领域呈现出日渐萎缩的状况,与此相关的理论和观念也愈显陈旧。与此现象相反,现代设计却在这些新兴的技术革命领域获得了极好的发展机会。

—方面是计算机软件设计,数码图形技术及多媒体、数码技术等在现代设计领域的介入和广泛应用;另一方面却是现代设计在互联网络、动画游戏、影视媒体、电子出版物等领域获得了新的发展空间。例如,计算机图形设计软件的开发,极大地提高了设计制图的劳动效率,不仅如此,它还极大地丰富了设计表达的视觉领域,随着计算机智能化的进程,它还必然介入到设计的创造性思维过程中。而恰恰是计算机图形设计软件的介入,使现代设计掌握了数字图像等新的视觉语言,并因此迅速进入到互联网、动画影视、多媒体数码等新兴领域。由此可见,现代设计非但没有衰落,恰如格氏所言,因它始终追寻着新科学技术的发展,不断地吸收它的成果,随着信息时代的来临反而呈现出广阔的发展前景。

概括地讲,格罗佩斯构建的现代设计体系中,这些基本要素都具有明显的开放性特质。它要求“为大众设计”,体现时代精神,要求设计贴近生活,满足社会需要;强调设计与新科技、新技术的结合。使得现代设计在近几十年的发展中,始终处在开放、吸收和不断丰富的动态中,不断开拓着新的领域和空间,始终处在社会经济发展的前沿。

令人遗憾的是,作为现代设计的人才资源基础,我国高等艺术设计教育却滞后于社会经济的发展。众所周知,我国高等艺术教育主体至今承续上世纪50年代前苏联的—套教育体系。其状况是:“从30年代、60年代,一直延伸到90年代,乃至跨入了21世纪。这种教育固然是有它无可厚非的—面——逼真,但它也有极可怕的副作用,那就是它将美术对社会关注的方式僵滞化了。”首先是纯艺术,“自我表现”的艺术观念未曾离去,特别是在现代社会,纯绘画越来越呈现出自我、主观的倾向。设计艺术教育不同,它不可能是创作者个人的天马行空,独来独往,它的服务对象是大众,本质上是“为他”的。因此在整个艺术设计教育的过程中,创作者是自由的但又是受对象限定的,是主观的又是客观的,这与纯绘画艺术教育存在很大的区别。而我们的高等艺术设计教育,大都仍处在“为艺术而艺术”的主观状态,缺乏“为大众设计”的现代设计观念。其直接的后果,是“天马行空”的纸上谈兵,必成自我欣赏的艺术,学生进入社会后难以适应市场的需要,适应普通大众的要求。我们的艺术设计教育继续在为广告公司、装饰公司、生产企业培养成批的“画家”;而企业因为缺乏自主创新的设计,没有自主知识产权,继续接着外来加工的大批订单。高雅而又封闭的艺术设计教育,隔离于市场经济,脱离普通大众的消费需求。现代艺术设计教育,它是为介入生产消费领域的设计培养人才,它“应该把设计教育的起点与终点连接起来,把社会生产活动的起点与社会消费终点连接起来,把生活的现实与期望的未来联系起来”。

再谈科学技术因素。现代设计发展到今天,早已不是单一的艺术门类,它横向交叉于生态学、材料学、人体工程学及心理学诸多学科;它的设计最终是通过工程技术手段来实现;甚至计算机技术、数字技术已经介入到它的视觉语言表现和创意思维的过程中。它带有明显的交叉学科、综合学科的性质,正逐渐形成一个综合性的学科体系。用格氏的话说:是艺术非常需要技术。可是我们的高等艺术设计教育至今仍是,硬件设备:画室、教室、画板、画架、丁字尺、绘图仪;软件系统:画石膏头像、画静物、画人体、绘设计效果图。在此我们不想否认艺术设计需要具备造型基础能力和艺术素养,问题是一味地追求造型能力,大课时量的造型基础训练,可怜的相关学科知识,其结果必然是学服装设计的认不出几种服装面料,学环艺的识别不了几种建筑材料,更谈不上熟悉工艺技术和加工手段。殊不知,现代艺术设计的大多数领域已经与现代科技、新材料及计算机数字化融为一体。许多学艺术设计的毕业生,为找工作不得不花上三五千元,再去进行诸如广告师、室内设计师或计算机软件设计的培训,这不能不是我们高等艺术设计教育的悲哀。90年代中期,笔者在东京造型艺术设计学院参观,看到的是—排排计算机室,一间间印刷排版设备的车间,一个个灯光照明影棚,这些给笔者留下了极其深刻的印象。如果说,在现代设计的服务理念上我们尚存差距的话,那么在与科学技术的结合及应用上,则有更长的路要走了。

现实情况是,虽然过去的几十年,格罗佩斯倡导的包豪斯现代设计理念已经深刻影响着西方现代设计教育,推动着现代设计的全方位发展,但在我国,高等艺术设计教育的改革,仍是举步维艰,进展缓慢。究其原因,一是作为主流的艺术设计教育体系仍滞留在前苏联的“纯艺术”模式之下,积重难返;二是许多教育者本身是“象牙塔”中人,不愿下嫁到市场经济中去,不去研究新科技、新技术的发展,拘泥于“纯理论”的研究,造成教学与社会实践、市场经济的脱离。倘若不转变观念,不尽快改革旧的高等艺术设计教育体系,使其在新经济社会的框架中重构,这种差距会越来越大,其发展前景令人堪忧。试想,如不做一些积极的改变,我们的高等艺术设计教育,将如何应对已经到来的信息化社会和新经济时代!

参考文献:

[1]Frank Whitford,Julia Englehartdt, 《包豪斯——大师和学生们》, 陈江峰、李晓隽译,艺术与设计杂志社,2003

[2]《岁月铭记》论文集(白马设计学丛书),主编:邵宏、严善醇,湖南科技出版社, 2004

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小吕娃子

你自己都有则重点了,为什么不自己写呢?1.列好提纲2.先写主干3.完善修改自己写的东西,不论好坏,都会觉得有成就感的。

240 评论

周周-Sophia

人力资源的毕业论文提纲

人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性,是指一定时间、地点范围内,人口总体所具有的劳动能力的总和。

新经济下的人力资源管理

前言

一、 新经济的背景与特征

新经济的背景与提出

新经济的含义及特征

二、新经济下人力资源管理面临的课题

知识型员工将成为人力资源的主流

未来的工作模式已经凸现

激烈的人才竞争成为企业制胜的关键

经济全球化对人力资源管理带来的课题

组织变革及人才流动是必然趋势

三、树立与新经济相适应的人力资源管理观

树立人才资源是第一资源的观念

加强企业文化建设,实施品牌战略,增强国际竞争力

做出科学规划,培育学习型组织

人力资源管理必须主动适应新经济下的变化

四、新经济下对知识型员工的管理

“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据

从“管理”向“引导”转变

建立科学的考核评价机制,实施有效的管理

加强全面培训,提升整体素质

充分信任,适当加压,必要授权

五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争

吸引外来人才,开发本土人才

把人才的流失降到最低

构建“以人为本”的企业文化——文化留人

建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人

帮助其自我价值的实现——事业留人实施有效的沟通——情感留人

结语

拓展阅读

人力资源管理师的工作内容

一、人力资源规划

结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括:对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行,企业人力资源制度、政策的制定与完善。

二、招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置,把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括:需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施,分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案,储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护,招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。

三、薪酬福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策,建立科学合理的薪酬架构,在合理控制成本的前提下,提高公司薪酬的有效性。工作内容包括:薪酬调查,制定有竞争力的薪资福利体系,合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案,经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。

四、绩效考核

借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施),有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价,体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括:建立有效的绩效管理体系,制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果,并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。

五、培训与发展

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能,对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作,对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容:了解公司内部培训需求,编制培训规划,开发培训课程,建立、完善培训体系;组织培训材料,开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师,监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化,联系各类培训机构,发掘并利用外部培训资源,办理好员工外部培训有关事宜。

六、员工关系

建立、维护和改善公司与员工的关系,促进普通员工和管理层的沟通,协调员工内部的关系。工作内容包括:企业文化价值观维护宣导,文康活动组织推动,如:策划组织形式多样的活动、聚会,定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理,各种异常突发事件处理;员工申投诉受理,企业内部劳资冲突和劳动争议的处理,提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查,开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。

综上所述,发展人力资源,无论如何辩解,现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看,其次才会考虑劳动力们的其他需求

这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言),相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.

所以很遗憾,人力资源和他们所服务的组织没人喜欢,这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法,宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了,可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓:智慧在民间。

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