餐饮成本管控毕业论文范文

食品企业成本核算与管控的不足和完善措施论文

无论是身处学校还是步入社会，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。那么一般论文是怎么写的呢？下面是我为大家收集的食品企业成本核算与管控的不足和完善措施论文，希望能够帮助到大家。

摘要：

随着我国社会经济的快速发展，国民生活质量有了很大的提升，因此对生活服务质量也有了更高的要求，包括医疗、食品安全等方面，因此各企业应当及时提升自身服务质量，从而帮助企业在激烈的市场竞争中健康稳定发展，为实现长期战略目标奠定良好的经济基础。对于食品企业而言，其经济效益以及核心竞争力，与企业自身的成本会计核算工作质量有着直接的关系。

关键词：

食品企业；成本核算；应对策略；

引言：

企业要在新时期不断提升自身管理水平，进而提高食品相关的服务质量。然而部分食品在进行成本会计核算与控制工作方面遇到了一些问题，比如成本核算与管理方式不合理、成本核算和控制处于分离状态等情况，因此有必要对其进行分析探讨。

一、成本会计核算的基本工作

(一)完善原始记录

会计人员在进行成本会计核算工作时需要凭借原始凭证数据信息与实际成本核算结果进行对比和分析，进而确认实际成本的控制状况，并针对具体存在问题提出改进方案。

(二)实施有效的定额管理

企业的成本核算额度以及制度流程的确认与企业长期发展战略、当前技术发展状况以及生产力等因素紧密相关。因此，企业需要根据自身运营管理状况的不断变化，对自身成本核算额度以及制度流程不断进行调整和完善，以确保企业经济效益的最大化。

二、当前食品企业成本核算与管控目前存在的问题

(一)成本核算与管控方式不合理

对于食品加工企业而言，成本核算与管控方式的选择决定了企业食品成本核算工作的具体实效，不合理的成本会计核算方法必然会对核算结果产生负面影响，进而导致成本管控工作失去应有的作用。在当前阶段，部分食品加工企业出于惯性思维的影响，仍然选择不合理的'成本核算方法开展核算工作。比如，毛利率控制法，其缺陷具体表现这种核算控制方法，无法直观展现食品企业当前的成本管理状况。倘若某类食品产品在当前季度达到了很好的销量，其销售额在总营业额所占比重较高，因此其毛利率必然远高于其他类别的产品，由此导致企业管理人员在数据结果的影响下逐渐忽视毛利率较低的产品类型。事实上，毛利率并不能充分反映该产品类型的盈利能力以及原材料的利用率，因此毛利率控制法容易误导企业对成本核算结果的判断[1]。

(二)成本核算和控制处于分离状态

食品企业属于传统企业，发展时期普遍较长，因此其管理结构和制度也深受传统管理组织结构的影响。在传统企业的管理结构当中，企业内部各部门缺乏紧密联系，彼此处于独立状态，各部门通常专注于自身的工作职责，根据自身工作需求而设立成本控制目标，因此企业缺乏合理完善的统一核算标准依据[2]。由于各部门之间缺乏高效沟通交流，因此企业财务部门无法及时了解各部门的财务数据性，进而无法针对其运营管理状况制定科学合理的决策规划，即使制定了决策依据也难以有效执行，使得成本核算和成本控制工作处于分离状态。由此可见，部分事业企业管理人员对于成本会计核算工作缺乏深入认知和理解，进而忽视成本核算和控制的管理工作。

(三)财务人员专业素养有待提高

随着国家经济水平的不断提高，使得现代食品市场对食品企业的要求不断提升，为财务人员的数据核算以及分析工作带来了更大的难度。首先是财务人员专业财务管理知识的不足，随着外部环境的不断变化，新的政府会计制度和税务法规已经颁布实施，因此对企业的财务会计管理工作有了新的要求。原先的财务管理方法和制度体系显然已经不能满足食品企业当前的财务管理工作需求，急需要对财务人员的财务管理知识以及企业相关制度建设进行改进和完善。其次是信息系统的应用能力，当前我国各行各业基本已经进入信息技术时代，将信息技术融入企业的管理系统已经成为目前企业转型发展的必然趋势。虽然部分食品加工企业已经完成信息化初步建设工作，但是财务人员并未及时提升自身信息系统的应用能力，使得信息技术的优势难以发挥出来，进而影响了成本核算工作的开展。

(四)部门之间沟通效率较低

随着食品加工企业规模的不断扩大，使得企业所接触的业务数量和业务种类急剧扩增，具体体现在食品精确化和多样化需求明确增多，然而部分食品加工企业未能及时对自身成本核算体系进行改进和完善，使得企业成本核算与管控尚未达到精细化和专业化管理。比如，在产品研发阶段，设计部门过于看重产品的功能和外观表现，而没有对产品可能产生的成本进行充分考量，使得产品成本管控方面力度不足；销售部门则关注企业的销售量，在定价方面不考虑企业的产品成本等。这些现象表明企业部门之间并未建立高效的沟通交流机制，各部门都以自身利益为重，而缺乏部门之间的有效配合，进而对成本核算和管控工作带来负面影响。

三、完善当前食品企业成本核算与管控的具体措施

(一)改进成本核算与管理的方式

企业的成本核算和管控工作的实际工作效率和质量与成本核算管控的方法选用密切相关。对于食品加工企业而言，毛利率成本核算管控方法已经不再适用于当前的企业管理需求，因此有必要选择科学合理的成本核算控制方法来开展相关工作。在当前阶段，标准成本法与食品企业的成本会计核算需求契合程度较高。标准成本法是指实际产品的产量乘以单位成品的标准成本消耗获得产品标准生产成本，并将标准成本的执行、控制以及差异分析等工作环节有机整合起来，促进成本核算和控制目标的实现。与此同时，某企业还要结合实际成本法，对标准成本法的核算结果进一步确认和修订，使成本核算结果具备客观性和准确性。

(二)加强成本核算与管控的结合

成本核算工作是成本有效管控的重要基础，企业只有在对成本数据信息进行充分分析之后，通过科学的分析结果才能准确找出当前成本管理工作中存在的问题，进而提出相应的应对策略。成本核算与管控工作高效开展的前提是企业内部对相关工作的重视，因此企业管理人员要在日常工作中着重强调成本核算与管控工作对于食品企业长远发展的重要性，使企业工作人员对成本管控工作重视起来。另外，企业管理人员要逐渐改进自身管理组织结构，尽快提升企业内部部门之间的信息沟通效率，从而加强各部门之间的联系，使得财务人员能够及时了解各部门的财务数据信息，进而为决策方案规划的制定提供可靠的依据，从而加强成本核算与管控的结合。

(三)提升财务人员专业素养

成本会计核算的具体工作由财务人员来执行完成，因此财务人员的专业素养和业务能力直接影响到成本会计核算的工作质量和工作效率，因此企业管理人员要重视财务人员专业素养的提升。首先，企业要加强财务人员财务管理专业知识的完善，在日常工作中督促相关工作人员学习最新财务管理知识内容，在对其深入理解的基础上形成自身知识体系，并将其应用到企业的制度建设和完善工作当中。其次，企业管理人员还要强化财务人员信息系统的应用能力。成本核算与管控工作结合的关键在于企业财务人员要能够实时了解其他部门的工作进展以及财务会计数据信息内容，因此提升信息系统的应用水平就成为改善这一问题的核心途径。企业管理人员要针对企业财务人员信息系统当前的应用能力而制定科学合理的培训学习计划，并邀请专业人士来企业现场为财务人员讲解并演示信息系统的操作方法。与此同时，为了确保学习效果，企业管理人员还可将学习成果和绩效考核挂钩，并定期进行业务技能考核活动，促进财务人员专业素养和业务能力快速提高。

(四)规范会计人力资源管理

在现代企业的管理工作中，企业人力资源的开发和管理占据着十分重要的地位，对人力资源高效利用能够有效降低企业成本消耗，进而促进企业成本管控工作有序开展。在人员安排方面，企业管理人员要充分发挥内部控制的巨大优越性，在对人员能力素质有所了解的前提下，为其安排合理的岗位，使其得以充分发挥出来，避免人力资源的浪费。要确保所有工作人员各司其职，对于不合理的岗位设置要及时进行调整和优化，杜绝权责模糊、权责交叉等情况出现，保证所有管理工作高效有序进行[3]。另外，为了保障内部控制的高效执行，企业管理人员还要根据成本核算控制工作的需求，对内部控制制度体系进行适当的调整和改进，使其更加契合于当前的管理工作需求，从而促进企业内部人力资源的高效利用。

(五)强化对成本管控的财务监督

除了人力资源的有效利用之外，强化对企业成本管控的财务监督力度，也是有效促进成本会计核算工作的重要措施之一。有效的财务监督是食品企业高质量完成成本会计核算与控制工作目标的重要保障，因此企业管理人员要对这项工作给予高度重视。首先，企业管理人员要依据企业当前的成本核算管理状况，并参考国家出台的相关规范制度，建立科学合理的财务监督制度。其次，为了确保财务监督制度的有效执行，企业管理人员可以设立专业财务监督小组，全程监控财务监督制度的执行工作。财务监督小组不仅要对具体收支情况进行监督和记录，还要对原材料的采购、存储以及产品的加工生产等环节进行严格质量把关，从而有效降低因人为因素带来的风险。

四、结语

综上所述，食品企业开展成本会计核算工作能够有效提高企业的整体管理水平，进而帮助企业增强核心竞争力，促进企业健康长远发展。随着我国社会经济的发展，食品行业相关标准也在不断提升，因此食品企业应当严格要求自身，高度重视食品质量安全，加强成本核算和控制工作，不断提升从业人员专业素养，为企业未来发展奠定良好的基础。

参考文献

[1]薛国红．食品企业成本会计核算与控制———评《食品企业管理》[J]．食品工业，2020(16):101-102.

[2]王素娟．食品企业成本会计管理研究———评《餐饮企业财务管理》[J]．食品工业，2020(8):118-119.

[3]武彰纯．食品加工企业质量成本核算[J]．智库时代，2019(5):62-63.

酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。 外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点： 首先，在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。 其次，外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。 第三，在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。 第四，成功推行了人才本土化战略。80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。 尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题： 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。 二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。 四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。 六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系 从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。 科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面： 一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。 二、把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。 三，员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。