一、导言总存在这么一个时刻,当家族企业发展到一定阶段,仅仅依靠资本所有者个人的经营管理能力或家族合力,无法使得资本得到进一步增值时,就面临转换经营管理模式的可能。转换经营管理模式是指企业的生产经营管理规模、方式、人员以及企业资产构成发生根本性的变化。界定家族企业转换经营管理模式的临界点,并不是以衡量家族企业资产的多少或规模的大小,而是以企业所有者个人经营管理能力或家族合力,已不能满足企业发展的需要为标志。一般能够作出选择的有以下几条路径模式:1.降低企业发展速度,将企业的发展规模与个人的经营管理能力或家族的合力相一致,保持家族企业性质不变,即努力维持企业现状。2.将家族企业的资产或不同职能部门化整为零,并分别交给家族内最亲近的人各自进行经营管理,即俗称分家。3.在企业或社会中,选择已通过长期观察具有良好道德品质并具有一定生产经营管理能力,或值得信赖的机构、朋友推荐的人来经营管理企业,即聘请职业经理人。4.对企业进行现代企业制度改革,将家族企业改造成公司治理结构。二、家族企业不同阶段经营管理模式的比较分析选择适宜家族企业不同发展阶段的经营管理模式,对家族企业的发展具有十分重要的意义。家族企业创业伊始,因其亲缘关系,人员目标高度一致,内部管理结构稳定,交易成本低廉,信息传递迅捷,失真度小等特点而得到迅速发展,这是家族企业创业及发展初期阶段所显示的最大原动力。分家,可以有效把握企业经营管理自主权,激励家族企业其他成员努力行动的积极性,分散企业经营管理决策风险,但仍不能从根本上解决企业持续发展和有效规避市场风险的问题。家族企业发展到中期阶段,以聘请职业经理人,利用其知识、信息优势,达到有效提高企业经营管理决策能力,降低企业市场经营管理决策风险的目的,但由于代理人与企业目标的不一致和因信息的不完备,将产生代理成本。家族企业发展到高级阶段,就是针对自身发展需要,通过有效吸纳社会资本,并结合职业经理人的知识、信息优势,在社会范围内,寻求既能有效激励职业经理人积极行动,又能有效防止职业经理人因目标不一致出现道德风险,保障资本所有者权利的广泛适用的企业经营管理模式,以制度化手段降低监督、激励成本,这是企业寻求继续发展的再动力,而公司治理结构为企业提供了这种发展可能的必要条件,同时,公司治理结构也赋予职业经理人在制度框架下更大的经营管理决策的权力。三、影响家族企业转换经营管理模式选择的主要因素在经营管理模式选择中,家族企业主要围绕生存和发展进行,而影响和决定企业选择的主要因素有:1.目标冲突下的风险收益分析当只有在知识、信息资源占优时,同量权力资源配置才能得到最佳利用,因此,家族企业经营管理模式最佳选择,是将生产经营管理决策权转移给具有知识、信息优势资源的外部人,以减少因知识、信息不足导致决策失误成本的增加。因此,知识、信息的增量就是决策效益的增量。选择外部具有知识、信息优势的人,决策失误的成本大大降低,但外部人与家族企业目标不一致导致的成本会随之增加,代理人会因信息的不完备,有隐藏决策信息和行动动机,出现道德风险,选择要么不太努力而出现偷懒行为,要么从中谋取有利于自己而不为他人所知福利的决策。因此,目标一致的增量就是决策效益的增量。由于目标冲突,当决策受内、外部不确定性因素的相互影响和作用时,就难以判断结果是因努力程度还是因外部因素所决定。而越是涉及企业生存和发展的决策,就越具有不确定性。当代理人因信息不完备一旦跨越道德风险屏障,那么给予家族企业的生存和发展造成的影响将是致命的。实证中,职业经理人为提高自身福利大多都是通过不断跳槽而得以实现。因此,当知识、信息的增量和目标一致的增量迭加时,其知识、信息的增量给予决策效益的增量是递增的;而目标不一致给予决策效益的增量却是递减的,并存在突变的可能。因此,决定家族企业决策效益增量的是目标一致的程度,而调校代理人目标,就必须依靠委托人监督和激励力度。2.监督激励机制下的效率分析一种假说:某区域里的百姓为抵御失犯者的侵害,自愿提供费用雇用卫队以防御和打击任何来犯之敌。因此,百姓安全福利的增量取决于卫队的有效防御和打击力度的增量。由于信息的不完备,卫队有隐藏行动的动机,仅仅依靠卫队的自律将直接导致有效防御和打击力度的增量递减。百姓提高安全福利,取决于监督的力度。但只有当百姓安全福利大于监督成本,监督才具有实际意义。家族企业对代理人的监督,如同村民为提高安全福利自愿出钱雇用卫队模式一样,由于信息的不完备将引发代理人动机产生道德风险,使得监督始终是必要且是最大的。但是监督的意义却在于可以观察到代理人行动选择的更多信息,提高被观察到行动的概率,从而降低代理风险。但考虑监督的边际收益等于边际成本,特别是当监督完全不可能时,基于效率需要出发,百姓必须给予卫队必要的激励,而激励的意义在于当代理人具有知识、信息优势,使得监督成本坚挺或监督不可能时,以一种激励制度安排,诱惑(强迫)代理人采取积极主动的行动,以达到自我激励的目的。激励的方法有两种:(1)正面激励:当失犯者来犯时,卫队能及时有效的打击而获得激励,即奖励。当失犯者进行严重失犯时,卫队能给予更严厉的和及时有效的打击,从而获得更大的激励,即更大的奖励。在正面激励下,百姓福利增量取决于卫队的努力程度,卫队努力程度又取决于百姓的激励增量,卫队为获得激励,总存有这样的动机,希望失犯者对百姓不断失犯,这就使得卫队对失犯者的打击力度有所保留,让失犯者有再次来犯的可能,甚至在防范措施上有意留给失犯者来犯的机会,从而增加对激励力度讨价还价的能力,使自己未来的福利得到不断改善。因此,正面激励是激发卫队隐藏行动和信息,导致打击失犯者力度有下降趋势,失犯者失犯次数有上升趋势,百姓安全福利有下降趋势。正面激励低效。(2)负面激励:只要有失犯者来犯,就给予卫队激励,即惩罚。当失犯者进行失犯时,卫队不能及时有效的打击,将给予卫队更大的激励,即更大的惩罚。在负面激励下,百姓福利增量取决于卫队的努力程度,卫队为免受激励,总存有这样动机,希望失犯者不对百姓失犯,以避免和减少激励而加强防范措施和加大打击力度,因而没有隐藏行动和信息的动机。因此,负面激励没有激发卫队隐藏行动和信息,使得卫队打击失犯者的力度有上升趋势,失犯者失犯次数有下降趋势,百姓安全福利有上升趋势。负面激励高效。家族企业对代理人激励,其有效性是负面激励。但是,当代理人不断受到外部负面激励,其积极性将不断下降,又会使得负面激励低效。特别是当代理人面对任何不确定性决策,为免遭负面激励,都会采取规避风险态度,使家族企业的决策收益始终维持在低水平上。因此,负面激励成立并提高负面激励绩效的条件,就只能使外部人拥有决策收益的剩余索取权,达到目标一致的目的。3.剩余索取权边际收益的控制权博弈分析对代理人负面激励的有效条件是:代理人期望效用最大化的行动选择来自于委托人的负面激励,并从自己的决策行动中获得最大收益。虽然,在理论上已证明在信息不完备下,代理人拥有剩余索取权后的行动积极性最大,但在实证中仍无法提供或以产权形式或以契约形式将各自的利益统一起来或明确各自的责、权、利、职,代理人就一定会与企业目标完全一致,从而达到监督成本投入最小,实现各自福利最大的目的。代理人一旦或以产权或以契约形式获得剩余索取权,实质上,就是委托、代理双方围绕产权或契约,在既有的法律和市场规则制度安排下,明晰企业各项权益的划分及责任的分担,通过建立科学合理的经营管理控制组织运行机构,将日常的和突发的经营管理活动事件以尽可能的程序化制度安排,实现组织剩余最大化和有效防范代理人因信息不完备出现道德风险的目的。公司制就是采取产权为纽带的分权的法人治理结构,并根据人类的经济行为,在信息不完备下,围绕目标冲突,采取有效的监督、激励制度性安排,以达到知识、信息资源结构与同量权力资源结构配置最优的目的。虽然,在公司治理结构下委托权最优安排应当是资本雇用劳动,因为,资本与劳动相比较资源更稀缺,信息更清晰,但对资本的贡献,劳动对资本的贡献更大(柯布—道格拉斯生产函数归纳总结了劳动对资本的贡献要大于资本对资本的贡献)。特别是在具体经营管理活动事件中,由于市场信息的不完备,更是由于代理人具有知识、信息的优势而作用着资本,当监督成本坚挺或监督不可能时,使得劳动雇用资本成为可能。这种相互作用,实质上,反映的是资本与劳动在经营管理控制权上的博弈过程,其博弈结果决定了是资本还是劳动取得剩余索取权的控制权,它与事件的信息收集及监督成本有关,与产权无关。当法人治理结构的股本高度分散时,由于存在搭便车的心理,更为取得了经营管理控制权的一方,寻求最优的自利行为提供了便捷条件。因此,无论是产权还是契约形式,委托、代理双方都会在信息不完备下出现道德风险,任何一方取得经营管理控制权,就不是计算能够获得多少鱼,而是能够在多大程度上拥有捕鱼的能力。典型的山东四砂股份公司作为上市公司,被内蒙的艾史迪公司控股后,大股东通过控制董事会将企业资产向银行抵押,获取数千万元贷款后携款外逃。因此,取得了企业经营管理控制权,就有效地降低了自身利益风险,提高了剩余索取权的边际收益能力。4.法律、制度信用的经济效率分析至此,无论是委托人还是代理人取得经营管理控制权,都不会是帕累托最优的合作博弈。因此,在产权或契约形式下,委托、代理双方的利益增量,将取决于法律、制度、规则等对合法产权和契约的保障程度。当市场机制不能有效建立和运行以保证委托、代理双方合作博弈信用时,法律、制度、规则的强制性、完整性、有效性、及时性和经济性,应发挥其再信用的作用。其作用是双重的,一方面对受到伤害的好人们给予及时有效的安抚;另一方面对失犯者给予及时有效的打击,而对准备步入的失犯者产生威慑效应。其有效性取决于好人和坏人的守法和违法的边际收益和边际成本的比较,以及能被观察到的可能性。就我国目前转型过程中,人们有意或无意的失犯所引发人们运用法律、制度、规则来保障自身的合法权益,已造成消费数量急剧增加。一般地,法律、制度、规则作为公共产品,不会因多一个人消费而增加它内在成本,但当消费数量增加到一定时,就会造成法律、制度、规则“拥挤成本”的增加。当消费者因消费成本增加到一定限额时(不同消费事件和消费者有不同的消费限额),既当时间、精力、财力不能通过法律、制度、规则得到公正、及时、足额补偿时,好人就会规避法律、制度、规则,以其他方式保障自身利益,甚至变成坏人。目前,江苏的华西村,重庆的力帆等就以放弃资本进一步增值的可能而坚守企业的经营管理控制权,这从一个侧面给予了我们更多的思考。5.传统文化与现代企业制度文化的融合分析企业文化对家族企业的经营管理模式选择的影响是不能忽视的。企业需要塑造一种企业文化,一种文化规范着人们的一种行为,但是,当企业发展到一定阶段时,原来塑造的企业文化就难以适应企业的进一步发展,就需要重新塑造一种能够适应企业发展的新的企业文化。因此,企业文化的作用具有双韧特征,一方面,能够规范人们按照约定俗成的方式去思考、协调、解决工作和生活中出现的各类问题;另一方面,当一切都成为约定俗成的习惯时,原来习惯的一切又会反过来阻碍人们新的发展和创造。现代企业制度需要注入全新的文化理念,需要调校和改变人们一些固有的价值取向和行为标准,这样一来,就不可避免地要与原有的家族企业文化相碰撞,改变企业以往依靠亲缘处理和解决企业所出现的生产经营管理问题,用制度化的手段肢解亲情,并推动和保证企业发展。但是,在中华民族的社会价值观念中,亲缘关系始终是作为人际关系第一主体,围绕亲、疏决定对他人的态度,并且泛化到各种领域将其成为利益需要和价值标准,家族企业也不例外。因此,以制度肢解亲情在中国传统观念中是大逆不道的,但在现代企业制度推行中又必须是革命性的,当两种截然不一样的企业文化进行强烈碰撞时,必然是短兵相接,刀光剑影。在一个组织中,一种文化(包括表层的形式、中层的制度、深层的理念),如果不能改变另一种文化,那就只能被其改变或同化。若要改变原有组织的形式、制度、理念,其力量对比,新的形式、制度、理念的力量必须要远远大于原有的形式、理念、制度。就两种文化在中国对人们的影响,传统文化源远流长,而现代企业文化制度仅仅是短短的一瞬。当人们一旦习惯了过去的一切,就没有什么不可以忍受,而一旦要改变这种习惯,那就什么都无法忍受了。因此,原有形式、制度、理念占有先机的优势是绝不能仅仅依靠一种热情和愿望就轻易抹平的,特别是根植在灵魂深处的图腾。四、结论:效率选择的理性思考家族企业转换经营管理模式实为两难选择,它是在效率激励和效率风险之间分担的矛盾。一方面,要有效提高资本增值能力,就要适当让渡剩余索取权,甚至经营管理控制权;另一方面,适当让渡剩余索取权和经营管理控制权,又要尽一切可能防止代理人因目标冲突出现道德风险。实证中,考察代理人产生道德风险的各种可能变量因素时,亲缘关系越近可能性越小,因为,亲情最难以割裂,最可托以信任和忠诚;产权越清晰产生道德风险的可能性也越小,因为资产所有者追究代理人责任的积极性最大;企业规模越大,发展趋势越好,代理人与企业目标一致的程度越高,产生道德风险的可能性也越小,因为多数人面对长期而稳定的收益是规避风险的,当然,监督的作用越显得重要;法律和市场规则的保障机制程度越高,产生道德风险的可能性也会越小,因为,违背法律和市场规则的惩罚成本最大。因此,就目前我们并不主张,家族企业的经营管理模式选择以转换关键的亲缘、地缘关系而依靠外生变量的保障机制来寻求企业的发展,其理由如下:1.从家族企业经营管理模式选择的因素分析,当围绕产权或契约建立科学合理的经营管理控制组织运行机构,表面上看是为提高剩余索取权的边际收益,而最后决定企业效率的不是经济因素,而是法律、制度、规则的强制性、完整性、有效性、及时性和经济性,这是震慑和扼守博弈双方可能出现道德风险突变的最后屏障。2.家族企业资本的一一对应,其交易时间和费用最省,合作效率最高,最有发言权,最能反映市场经济的本质。当交换主体双方资本明晰,则产生交易的内生变量和外生变量的道德风险最小;当交换主体双方资本都不明晰,则产生交易的内生变量和外生变量的道德风险最大;当交换主体一方资本明晰,则极易为交换资本不明晰的一方提供外生变量的条件而出现内生变量的道德风险。因此,一切模糊的不清晰的市场交易行为,都不能给予市场的最高效率。3.以现代企业制度转换原有的家族企业文化,其亲缘的“拆不开、打不烂、偷不去、带不走、学不了”的企业文化精髓,仍然无法被现代企业制度所替代。现代企业制度文化与家族企业文化在同一企业共存,不但使得原有家族企业文化核心竞争力的特点丧失了,而且现代企业制度文化优势也没能充分有效地发挥出来。因此,家族企业的现代企业制度转换,应是外部条件成熟,内部发展需要的自然而然的过程,其效率选择应与企业的不同发展阶段和市场的不同发育阶段相一致,任何以“催熟”方式鼓励家族企业转换现代企业制度,其结果必将影响和迟滞现代企业制度在我国企业的推行。当家族企业在转换经营管理模式过程中,任何一个代理人的道德风险事件,都将弱化家族企业的现代企业制度转换的信心,重新回到“打虎还得亲兄弟,上阵还需父子兵”的传统经营管理理念的选择上来,不利于市场经济的逐步深入。参考文献:[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联出版社2000版.[2]张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海三联出版社,1999版.[3][美]乔.B.史蒂文斯.集体选择经济学(中译本)[M].上海:上海三联出版社,1999版.[4][美]保罗.萨缪尔森、威廉.诺德豪斯.经济学(中译本)[M].北京:华夏出版社,1999版.[5][美]罗伯特.考特、托马斯.尤伦.法和经济学(中译本)[M].上海:上海三联出版社,1999版.[6][英]马克.布劳格等,罗杰.E.巴克豪斯编.经济学方法论的新趋势(中译本)[M].北京:经济科学出版社,2000.[7]扬小凯、张永生.新兴古典经济学和超边际分新[M],北京:中国人民大学出版社,2000版.[8][美]罗伯特.K.默顿.社会研究与社会政策(中译本)[M].上海:上海三联出版社,2001版.[9][日]大河内一南.过渡时期的经济思想——亚当.斯密与李斯特(中译本)[M].北京:中国人民大学出版社,2000版.[10]卡尼曼和前景理论[A].读者.兰州:甘肃人民出版社,2003(12).本文转载自《北京工商大学学报》
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1、研究家族没落可以帮助我们了解社会阶层和社会流动性的变化。随着社会的发展，很多家族的地位和财富会随之发生变化。通过研究这些家族的没落，可以了解到社会阶层的变迁，以及社会流动性的增强或减弱等情况。2、研究家族没落也可以提供有关家族治理和家族企业管理的经验教训。许多家族的没落往往与家族内部管理不善、领袖能力下降、企业经营失误等因素有关。通过研究这些家族的失败原因，可以为今后的家族治理和企业管理提供有益的经验教训。3、研究家族没落还可以帮助我们了解家族文化和家族传承的重要性。很多家族都有着独特的文化传统和家族价值观念。通过研究这些家族的没落，可以深入了解家族文化的重要性，以及家族传承对于家族的长久发展所起的关键作用。
家族式经营模式表现出个人权威和英雄主义，企业家文化代替企业文化。下面是由我整理的家族式企业管理论文，谢谢你的阅读。
家族式企业文化管理的重塑
[摘要] 家族式企业成为我国经济发展的新的亮点，但由于家族式企业自身发展的局限性，特别是在企业文化管理上暴露出深刻的问题，本文以此为切入点，同时提出重塑家族式企业文化管理的诸多建议，对发展中的家族式企业具有重要参考价值。
[关键词] 家族式企业 企业文化 管理
近年来，家族式企业的发展呈现加速趋势，已成为我国经济发展的新的增长点和重要组成部分。尽管家族式企业取得了令人瞩目的成就，但是并不意味着家族式企业的整体状态已高枕无忧，无论从自身素质、企业形象和人才等方面与国有企业、外资企业相比都有一定的距离，加之市场竞争的日趋激烈，家族式企业自身恢复和发展的历史较短，很多家族式企业都出现了“第一次发展成功的多，第二次发展失败的多”的现象。如何解决目前家族式企业自身存在的各种问题，提高自身竞争力，其中最为关键的因素就是重塑先进的企业文化管理来引导家族式企业的可持续发展。
一、家族式企业文化管理的现状分析
家族式企业文化管理的落后性具体表现在：
1.家族式经营模式表现出个人权威和英雄主义，企业家文化代替企业文化。所有者与经营者的统一往往是家族式企业的文化管理表现出个人主义的特色，即员工被视为企业经营的一个环节，而承担主要角色的是企业的所有者，员工缺乏对本企业的归属感。对那些白手起家的家族式企业家来说，往往还表现出强烈的英雄主义，把自己打扮成企业的英雄，以牺牲员工的正常发展来满足英雄主义的心理。当市场竞争要求家族企业突破自身界限，要求家族企业主放弃家族控制，与社会财务资本和人力资本融合，但家族式企业家依然在家族这一封闭圈子内运作时，这时的家族式企业必然是低效率的。不能否认，企业家在企业文化管理中的作用是巨大的，但如果将企业家文化代替企业文化，势必表现在管理制度上的某些专制和对员工文化的轻视。随着我国经济日益的国际化，家族式企业的不断壮大和发展，企业的经营思想和理念都应该随之调整。否则，落后的经营思想和理念、与环境相悖的企业文化，将成为家族式企业发展的瓶颈。
2.文化管理上流于形式，形式主义严重。有些家族式企业开始注意到文化管理的重要性，但是往往由于多种原因，产生了东施效颦的现象，更有甚者盲目追求与国际接轨。有的企业也花高价聘请广告公司做形象设计，或在企业内部组织一些文娱活动，或挂几幅标语，在墙壁上四处可见形形色色，措辞鲜明的口号，以为这样就可以塑造优秀的企业文化。其实，企业文化是企业全体员工在长期的经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。形式固然重要，但是如果不去挖掘深层次的内涵，一味模仿外在的表象就会使企业文化失去个性，只重视形式，不重视内容，这种企业文化是毫无疑义的，文化管理自然也就失效。
3.偏重短期利益的企业文化。家族式企业大多奉行金钱至上和重利轻义的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么以损害环境为代价一味降低自己的生产成本。一是体制的原因。过去国家在所有制上的歧视导致其注重短期效益。二是急于抓住机遇求发展。也会使其采用偏重于短期效益的企业文化，甚至采取与经营理念和社会道德规范相违背的企业文化。家族式企业这种价值取向无疑是损害顾客，谈何长远发展和发展壮大?
4.企业制度中更多充斥着环境文化。我国家族式企业必须依赖环境文化而得以生存，这是毫无疑问的。环境文化的多维性，促使家族式企业家不得不考虑对环境文化要素的吸取。但是，过多夸大某个要素在企业管理中的作用，会使企业陷入文化管理企业的怪现象;又由于环境文化中不乏有落后要素，一旦将这些要素覆盖或者代替整个企业制度，将会抑制企业的创新与发展。如我国环境文化比较注重人际关系，许多企业家长期依赖于有人情交往所编制的社会关系网，同样会阻止企业自身的创新和发展。
二、家族式企业重塑企业文化管理的重要性
家族式企业由于受到传统管理思想的影响，企业文化建设方面还是没有引起足够重视。其实先进的企业文化管理具有传统管理不可替代的作用，通过这些作用的发挥，能够直接或间接地提高家族式企业的竞争力，促进家族式企业健康可持续发展。
1.凝聚作用。先进的企业文化比企业外在的硬性管理方法本能地具有一种内在凝聚力和感召力，使员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚作用尤其在企业的危难之际更显示出其巨大的力量。
2.导向作用。主要表现在企业价值观对企业主体行为的引导上。由于企业价值观是企业多数人的共识，因此，这种导向作用对多数人来讲是建立在自觉的基础之上的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，改正缺点，使自己的行为基本符合企业目标的要求。
3.激励作用。先进的企业文化能够最大限度地激发员工的积极性和创造精神，使他们以主人翁的姿态，关心企业的发展，贡献自己的聪明才智。在企业文化的激励下，员工积极工作，将自己的劳动融化到集体事业中去，共同创造、分享企业的荣誉和成果，本身又会得到自我实现及其他高层次精神需要的满足，从中受到激励
4.约束作用。企业文化对员工行为具有无形的约束力，它以潜移默化的方式把以尊重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在自我控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一。
三、家族式企业文化管理重塑的建议
基于目前家族式企业文化管理的现状分析，笔者认为有必要重塑先进的企业文化来引导家族式企业的健康成长。
1.企业经营者要把系统化的观点应用于企业理念之中。家族式企业在创业过程中，投放于资金积累、市场销售等方面精力过多，因此，家族式企业自发形成了零碎的、没有系统性的文化现象。随着家族式企业不断发展，企业文化与企业经营战略的匹配就日益重要，就应注重系统的文化构建。企业文化的构建是一项系统工程，核心是企业理念，企业经营者要善于提炼具有自身特色的企业理念，来规范和引导企业员工的行为，使其产生强烈的责任心和积极性。企业理念的形成，对完善企业制度和塑造良好的企业形象作用重大。同时，企业制度和企业形象的规范化，又能促使企业不断创新和发展企业理念。由此可见，只有真正把系统化的观点贯穿于企业理念之中，才能顾全大局，增强企业的向心力和凝聚力。
2.构建现代企业的理性文化。众所周知，企业员工的行为和价值观是企业经营者的一面镜子，能映射出企业经营者的行为和价值观念。家族式企业的文化取决于企业经营者的文化素养和思维方式，而由于家族式企业经营者以物质利益为导向的价值观，导致企业的文化处于低层次的级别，这样很难适应高度理性的市场经济。高度理性的市场经济要求企业重视事业的文化理念，而非强调家族文化、血缘文化、金钱文化。家族式企业要按照市场经济要求的现代企业制度进行运作，就必须跨越低层次的小农经济意识，与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，勇敢地构建适应市场经济的事业文化，按市场经济理性来经营管理企业。
3.倡导企业文化的创新。对于家族式企业来说，由于传统文化意识较强，因此在激烈竞争的市场环境中，常使企业处于被动地位。其实，规模小并不能证明无优势可言、事事都被动地接受，如果家族式企业要发挥优势，就必须倡导创新，只有创新才能占据主动。在这个知识经济的时代，家族式企业必须培养一种创新精神，树立一种尊重知识、尊重人才的科学理性和良好文化氛围。在企业理念上要创新，企业制度上要创新，企业形象上也要创新，这样在企业内部真正形成一种创新的潮流，把尊重知识、尊重人才的观念贯穿于理念的层面，激发员工的进取心和创新欲，这样家族式企业就有了更大的活力，为企业的健康发展增添了动力。
4.构建学习型文化。面对外部环境的不断变化，家族式企业要生存与发展就必须构建防止企业组织行为僵化的学习型文化。学习将成为企业经常性的功课，企业每个人都要学习，而且个人学习变为团队学习。学习型文化倡导把人作为发展中心的理念，要求员工不断学习，更新技能，用新思路和新方法开展富有成效的工作，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争力。笔者曾经走访过一个家族式企业，没有想到该企业竟然为员工建设了一个企业内部图书馆，积极为员工创造学习的机会，其他企业也可以如此，因为学习型文化是企业提高内部聚集力和外部扩张力的源泉。
参考文献：
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[2](美)约翰・科特 詹姆斯著:企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社，1997
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[5]赵守国等主编:中国西部中小企业创业与成长研究[M].北京:中国社会科学出版社，2004
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家族企业管理论文篇二 家族企业管理模式分析 [摘 要] 家族企业是指企业中的资本或者股本主要控制在某一个家族手中，并且其控股家族成员出任该企业的主要领导职务的一种企业形式。自改革开放以来，中小型私营企业都是靠家族化管理发展起来的，其中不乏高效率并且有的还在继续创造着高效率的优势，也有着不足和需要改进的地方，因此，对于家族企业管理模式的研究和分析具有着重要的意义。本文就以“家族企业管理模式分析”为话题来进行浅谈。 [关键词] 家族企业;管理模式;特点;优势与不足; 应对之策 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 08. 035 [中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194(2014)08- 0061- 02 我国的企业发展现状是，自改革开放以来，中小型私营企业都是靠家族化管理发展起来的，其中不乏高效率并且有的还在继续创造着高效率的优势，也有着不足和需要改进的地方，因此，对于家族企业管理模式的研究和分析具有着重要的意义。本文就以“家族企业管理模式分析”为题来进行分析。 1 家族企业的特点 家族企业是指企业中的资本或者股本主要控制在某一个家族手中，并且其控股家族成员出任该企业的主要领导职务的一种企业形式。因此，家族企业中的家族利益与企业目标具有一致性，并且企业中的决策权在以创始人为核心组成的家族企业领导人中，而且家族企业经营管理中具有人文主义色彩(即：具有感情色彩)。具体来说，家族企业管理模式具有以下一些特点：①家族企业中的所有者为同一个家族的人，这些人要么是靠血缘关系，要么是靠亲情关系维系在一起的，统称为“自家人”，可以说，这是家族企业的本质特征，即：“自家人当家”。②家族企业中的产权制度一般不具有产权分离的明晰度，因为大部分的企业所有者就是该企业的日常经营管理，他们对于企业财产的所有权是绝对的，这就包括了财产归属权、财产占有权、财产支配权和财产使用权的各个方面。③家族企业中的管理呈现出家长权威制的特点，所以，在企业内部，其所有者往往会表现出专权与教诲相结合的家长式作风，属于集权式领导。这就会使得企业中的重大决策无须经过民主讨论或是投票决定，而是一种从上到下的绝对式服从。④家族企业管理中还会出现人本主义色彩，即：亲情规则。由于家族企业中的构成是由企业所有者决定的，因此，在企业管理人员、企业管理权限等都是凭借企业所有者(或是管理者)与企业内部其他成员之间存在的“亲情关系”来制定和维系的。这就足以解释在家族企业开办之初，企业所有者自己的亲属、朋友们都会参与其中，甚至成为了今后的合作伙伴。那么，家族企业也就不可避免地出现了“子承父业”的现象，即：外人不可能取得家族企业的继承权和所有权。⑤家族企业中的所有权与经营权具有重合性的特征。在家族企业中，所有权是在家族内代代相传的，因而，其经营权也会被家族内部成员牢牢控制。 2 家庭企业发展的意义 基于以上对于家族企业管理特点的分析，我们不难发现，这些特点对于家族企业发展具有着重要的意义，即：①促进经济增长。我国自改革开放以来，中小型的家族企业日益增多，这些家族式企业对于我国的总体经济发展具有不可忽视的作用，是我国经济增长的重要因素和推动力，是我国经济快速增长的重要力量。②家族企业为我国扩大就业，维护社会稳定等做出了巨大贡献。我国家族企业的发展使得大量剩余劳动力有了就业渠道，有效地缓解了政府的压力，并且在家族企业日益发展中还大量吸收了高科技、复合型人才，使得就业市场分外繁荣，起到了积极促进的作用。③家族企业在推动和促进工业化、城镇化等方面的意义也是不容忽视的。以家族企业为主导的民营经济，促进了城市和农村之间的交流，使得传统的计划经济体制下的城乡二元结构得到了突破，使得我国深化了工业化和城镇化的道路。④家族式管理模式使得企业家培养成为现实，构建了人力资本形成的良好机制。与传统的国有企业中的按资排辈管理体制不同，家族企业管理模式可以最大限度地培养一大批勇于进取和开拓的企业家，并使得这种精神在企业中得到贯彻和执行，家族企业能以市场的机制和企业的发展需要为原则来及时引进人才和相应培养，这就有利于创建人力资本形成的良好机制。 3 家族企业管理中存在的问题 在家族企业管理中也存在着一些问题，如果不加以认真研究和制定出相应的对策，那么就会大大阻碍家族企业的发展。这些问题分析如下：①家族企业中往往由于其固有的管理特点而缺乏科学的决策机制。我们知道，家族企业中往往是家长式的管理模式，即：主要是采取集权式的管理模式，这就使得企业在中后期发展的过程中会显得力不从心，缺乏对于家族高级管理者的约束性和监督性，那么，决策失败的可能性就会增大，使得企业的命运仅凭“一言堂”。②由于缺乏先进的现代企业管理理念导致了企业内部的人力资源缺乏，人才选拔制度不规范。我们知道，企业发展必须要靠大量的人才，尤其是高科技和复合型人才，但家族企业往往局限在家族成员中选择人才，这就使得人员安排和使用具有盲目性和不公性，很难获得和留住人才。③家族企业中缺乏核心管理理念，往往是以最高管理层的意志为最高发展目标。家族企业的发展在初期是凭借企业所有者自己的决策和执行，他们充分尝到了成功的果实，但是，市场是在变化的，短期利益和长期利益是不断交织的，企业如果缺乏长远规划和发展战略就会难以获得可持续性发展，甚至会停滞不前，最后走向衰落。因此，必须要有核心管理理念和长期发展目标和具体实施策略。 4 家族企业高效的管理建议 如何来解决这些问题就成为了发展家族企业的核心任务，笔者建议：①家族企业要制定该企业长远发展的战略目标和具体的实施方略。以企业可持续性发展为基础，统筹适应市场环境变化的战略实施，构建严谨而又合理的组织结构和执行机制以及相应完善的绩效管理体系，加强企业内部各层级的沟通交流，让企业中的每一成员都动起来。②在企业中建立和创新用人机制，这就要求家族企业用人机制避免重用自己人、排斥他人的作风。因此，家族企业必须统一用人标准，按照公平和公正的原则来引进和聘用经营管理人员，并且要以统一的绩效考核标准来要求所有员工，使得员工的待遇与其自身为企业的贡献相一致。③家族企业中还要注重企业继承人的选拔和培养问题。这就要求家族企业管理中将建立健全接班人的培养和选择机制作为企业发展的目标之一，明确企业接班人的标准及要求，使得企业中的精英管理人员成为企业继承人的导师和监督者，使得他们面对应有的挑战，积极培养他们面对问题和解决问题的能力等。 总之，家族企业的长远发展需要健康和有效的家族管理模式的保障，我们必须要充分认识到自身的不足并积极吸纳建议来及时应对，这样才会实现企业的可持续性发展。 主要参考文献 [1]李晓磊.家族企业管理模式分析[J].潍坊学院学报，2012(1). [2]马玲.我国家族企业管理特征及其管理模式创新探析[J].商场现代化，2013(9). [3]石才员.家族企业中的信任危机[J].现代家电，2011(14). [4]王艳玲.我国家族式企业管理利弊的分析[J].中国科技教育：理论版，2012(9). 看了“家族企业管理论文”的人还看： 1. 家族企业人力资源管理论文 2. 家族企业财务管理论文 3. 2017年企业管理论文题目 4. 中小企业管理论文范文 5. 化工企业组织管理论文
家族企业内的群体行为有何特点？ 1、没有行为标准；2、服从某个人而非标准、制度或规范；3、服从的不是某一个人，而是不同的人；4、以情感的孰近孰远为管理的联系纽带和责任分工的依据；5、主人的初衷和愿望，非规范的管理手段和方法，低于一般管理水平的的管理结果；6、家族成员之间微妙的关系取代了正常的管理秩序和游戏规则；7、对非家族成员的排挤和提防；8、非正式组织的利益分化加剧了帮派效应的负面作用；9、感情互补取代了专业技术互补；10、凌乱运作没有系统性可言。 二、家族和泛家族规则管理有何利弊？ 利： 1、便于灵活运作。 2、便于凝聚人心（家族内部成员），稳定队伍。 3、能够抗击外来打击。 4、便于协调（人少时）。 5、便于财务风险控制。 6、有较高的责任心。 7、便于决策。 弊： 1、不能高速发展。 2、不能团结外来人员。 3、很难形成专业互补。 4、不利于企业扩张。 5、难以形成人才梯队。 6、不能形成标准化运作。 7、管理的随意性导致企业在规模稍大时跨掉或无法飞跃。 8、拍脑袋决策带来企业经营失败的最大风险。 3、民营家族企业管理规范化程度低的原因是什么？ 1、家族式运作缺乏文件化管理，通常用口头来沟通和传达指令。 2、家族领导人缺乏规范的意识。 3、家族领导人缺乏制定规范和标准的能力。 4、家族成员的文化水平较低、专业互补性较差。 5、任人唯亲导致管理人员执行力弱，规范运作的水平低。 6、家族成员间的现有关系排斥规范化运作。 7、感情关系导致大量制度难以执行。 4、如何优化本案例中企业的组织行为？1、家族成员一般不宜在本企业工作；2、非家族成员出任高级职位；3、非家族专业人士位居要职；4、让外聘管理者享有主人感；5、找好仲裁者。
你是不是家族企业的继承人.是的话.就不用看别人的东西
家族企业发展论文
无论在学习或是工作中，大家一定都接触过论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是我整理的家族企业发展论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
[摘要] 本文从知识论和制度经济学的角度对家族企业的定义和特征、发展路径及未来趋势做了探讨。知识的有限性和有限理性是家族企业走向社会化的主要因素，家族企业由内在制度占主导到外部制度占主导的转变是家族企业突破发展瓶颈，是实现社会化、建立现代企业制度的必然途径。
[关键词] 家族企业；知识论；制度；经济学；发展路径
一、家族企业的定义及中国家族企业的特征
1.家族企业的定义
美国著名学者钱德勒对家族企业下的定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。也有的学者认同美国学者唐纳利的定义，把家族企业界定为统一家族至少两代产生能与公司经营控制权的经济组织。潘必胜认为，当一个或数个具有紧密联盟关系的家庭拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。
综合以上定义，可以看出，家族企业是一个或数个有紧密关系的家族拥有全部或部分产权，并直接或间接掌握企业的经营权，合法传给后代的企业。
2.家族企业的特征
家族企业的特征，也即优势和劣势。其优势是：降低市场契约或企业契约配置资源的交易成本；减少企业内部的委托代理成本。家族内部关系中的利他主义可以克服由于委托人与代理人之间的信息不对称和监督成本巨大而造成的委托代理问题。家族企业区别于其他企业组织的主要特征是家族企业的资源配置大部分是通过利他主义和有关的义务确定的，这在企业成立初期资金技术缺乏的情况下作用尤其突出。其劣势是：不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人缺乏凝聚力和向心力；产权的封闭型，增加了企业的融资难度；管理方面以人情和伦理代替制度规范，使企业管理制度扭曲；集权式的管理模式不利于形成正确的战略决策。其特点：家族企业结构的基本特征是“差序格局”，受中国宗族文化的影响很大，家族文化这种非正式制度安排是家族企业优缺点的主要根源。
对于如何对家族企业治理取长补短，适应现代市场经济的发展趋势。学者们多认为，家族企业的发展要实现家族企业的产权社会化、所有权与经营权的分离、企业外部法律制度的建设和完善、社会信用机制的建立、职业经理人制度的建立、资本市场的完善等。应当说，这些研究触及了家族企业变革的'实质，但对于家族企业必须转变的理论研究似嫌薄弱，下面本人力图运用知识论和制度经济学的方法来说明家族企业变革的内在原因。
二、“知识问题”是家族企业变革和社会化的本质因素
知识按传递方式可以分为可言传的知识和不可言传的知识，可言传的知识可以靠语言记录来进行传递，不可言传知识需要学习者的亲身实践。新知识的获得产生于边际性适应和既有知识的变化，分为突变性的知识增长和适应性知识增长两类。个人要作出决策，就要通过各种渠道收集信息（获取知识），信息的收集需要成本，信息成本是从一无所知变为无所不知的成本，极少有交易者能负担得起这一过程。同时，信息收集的特殊之处在于个人在获得信息之前不可能了解获取某类信息的预期成本和效益。所以知识搜集成本必须被看作“沉淀成本”。信息的收集、新知识获取的成本是单个人或单个组织所无力承担的，因此人们才会通过一定的制度安排来与他人和其他组织进行分工和合作。
由知识论可以得出以下结论，家族企业只依靠企业主或其家族的知识和经验，是不可能使企业进一步发展壮大的，企业产权和经营权的封闭性是家族企业进一步发展的瓶颈。要打破这个瓶颈，家族企业只有使企业社会化，也即是股权的社会化和经营管理权的社会化、监督的社会化，这是家族企业发展的必由之路。国外之所以有许多百年的家族企业，是与其企业的社会化，广泛吸收社会的知识、智慧、资金分不开的。因此，虽然国外家族企业和中国家族企业都称为家族企业，但其内涵和外延是有区别的，中国的家族企业主要处于企业生命周期的创业期和成长期，企业的社会化还没有提上日程。
欧美的家族企业一般只是掌握部分所有权而基本不掌握经营权，中国的家族企业所有权和经营权合一，完全由一个家族来掌控。所以欧美的家族企业家族的影响已十分淡化，事实上完成了由家族企业向现代企业制度的转型，完成了所有权与经营权的社会化。现代企业制度是各种契约和制度的集合，通过这些契约和制度，能够迅速有效地实现信息的收集，降低收集成本，这也是欧美家族企业常盛不衰的原因。中国家族企业受中国传统家族文化的影响，同时，外部法律制度、经理人制度、融资制度的不健全也阻碍了中国家族企业向更高形式的家族企业发展，阻碍了企业社会化的进程。因此，中国的家族企业由于代理成本的高昂和对经理人机会主义与败德行为缺乏有效的法律和制度资源约束，始终不能改变所有权与经营权的封闭性。中国的家族企业由于不能充分利用社会已有知识，单纯依赖企业创始人和家族的有限知识，最终造成了企业发展停滞或迅速破产。
三、家族企业内在制度向外在制度的转变是企业进一步发展的途径
有限知识和有限理性是法治社会存在的基础，同样也是企业治理的基础。知识的有限性证明了理性的有限。制度是为减少信息收集和获取新知识的成本而固定下来的经验。制度可分为内在制度和外在制度。内在制度是群体内随经验而演化的原则，而外在制度则被定义为外在地设计出来并靠政治行动由上面强加于社会的规则。内在制度随人类社会的产生而产生，外在制度则需要国家来制定。内在制度在构建社会交往，沟通自我中心的个人和实现社会整合上具有极其主要的意义。内在制度主要包括习惯、内化规则、习俗和礼貌、正式化内在规则四种类型。
家族企业的制度大多属于内在制度，是中国传统家族伦理观念的产物。血缘、姻缘、地缘、学缘、业缘、构成了企业的内在制度环境，这种内在制度是家族企业创业期和成长期的主要制度，企业主要通过这种关系进行治理。这种家庭与企业合二而一的治理机制在家族企业产生和发展时期，能够发挥内在制度增强企业凝聚力、决策迅速、管理成本低廉的特点，这主要是由家庭存在的利他主义思想和追求家庭共同利益的结果。但随着家族企业的发展壮大，家族成员的利己主义抬头，容易发生利益摩擦。企业发展所必须的社会化也因产权和经营权的封闭型而迟滞，无法引进外部智源和进行融资，权力的过分集中容易导致决策失误，企业的整体利益和家族某些成员的利益容易发生冲突。
要解决家族企业发展过程中所存在的问题，必须建立健全现代企业制度，也即企业的外在制度。这是因为内在制度有其自身的适用范围，内在制度往往含义模糊，弹性较大，不利于节省信息收集成本；企业主或家族成员根据内在制度管理企业，往往存在偏见和倾向性，不利于形成公平、公正、公开、竞争合作的企业秩序；内在制度的执行往往缺乏强制措施，处理结果难以服众；内在制度不能强制企业成员做出可靠的契约承诺，使作为契约集的现代企业组织松散，缺乏竞争力；内在制度的执行和发挥左右往往依靠歧视和排外，区分内部人和外部人，排外性和小规模是内在制度发挥作用的必要条件。企业史表明，内在制度只能把企业推进到一定的规模，超出这个规模，外在制度也即现代企业制度就开始处于主导地位，这种制度和家族企业的社会化过程相辅相成，使家族企业成为现代的、开放的、公正、公平的企业。当然，外在制度在家族企业占主导的前提条件是外部法律制度的完善，真正实现依法治国，资本市场和经理人市场完善，社会诚信机制建立。所以外在制度的真正实行还有待于国家和社会的共同努力。
参考文献:
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服饰文化在中国有很好的发展，而壮族的服饰特点以精致特色而闻名，壮族的妇女非常的擅长纺织和刺绣，她们用自己的手艺将精美的图案和艳丽的色彩绣在服饰上，使得壮族的服饰文化得到了人们的认可。下面的壮族文化为您带来壮族服饰的更多内容，一起来了解一下吧。 云南壮族有三大支系，侬、沙、土僚，云南壮族主要聚居在滇东南的文山壮族苗族自治州，东与广西自治区相接，南与越南交界，西邻红河州、北连曲靖地区。其它相邻地区也有少数分布。2000年云南省壮族人口统计为114万。 《徐霞客游记》笔下的三百多年前的粤西土人（广西壮族），其服饰特点类似于现在的云南侬人服饰，特别是他记载到现在桂西南左江流域一带的壮族妇女，普遍有百褶裙和着尾，原文为：“妇人无不跣者。……裙用百軿细裥，间有紧束以便行走，则为大结以负于臀后。……”（粤西游日记三），这和现代云南文山马关、麻栗坡一带的壮族侬人妇女穿着着尾的装束一样。 清代着名诗人、乾隆三大家之一的赵翼，曾任镇安府（府治在今德保县城）知府，留下了许多德保靖西那坡天等一带的壮族历史的珍贵记载，其中的《土歌》描述的德保壮族歌圩场景就有“春三二月圩场好，蛮女红妆趁圩袅。 长裙阔袖结束新，不睹弓鞋三寸小”的记载，也就是说200多年前的德保壮族妇女，还是“长裙阔袖”的装束，但到了近现代的民国时期统治广西的桂系军阀实行强制性的民族同化政策，这种长裙阔袖的装束已经不见于当时的德保地方志当中，可见清末民国以来，壮族服装的汉化在广西尤其迅速，迅速到毫无族群记忆，以至于我们看到了现在保留了古代壮族服饰遗风的云南壮族妇女服饰，都要怀疑那是不是壮族的地步。 现在广西壮族保留的所谓妇女传统服饰，大多是带有清代满化样式的服饰，并不是真正传自古代的壮族传统服装，而是近代便装。至于大头巾的舞台装，虽然取材于民间某些支系的盛装样式，但生活中却是绝对没有这样的装束的，这种夸张的手法并不见得合理，在民间也缺乏亲和力。 云南壮族各支系的壮族服装，以及广西西部边缘地带残留的某些壮族服装（如那坡的黑衣壮、龙州的岱人、隆林的白衣壮等），比较接近真正的壮族古风。
社会角色不是固定不变、终生而一的，通常是一个人在不同年龄段、不同社会群体、不同社会场合中需要根据特定情况变换角色。同样出于“礼”和“理”，许多民族的成员按其所在群体的规则和自己所处的年龄去规范自己的着装行为，因而便有童装、青年装、老年装和婚前婚后装等种种标明自己年龄段和身份的服饰，故服饰也是年龄的符号。
壮族的幼、少、青、中、老各年龄段的服饰和婚前婚后变装是很明显的。清初，广西德保壮族女子发型* 留“刘海”发，少女留额荫发，龙光乡一带还留颈荫发，编长辫笄梳椎髻。清末改梳圆髻。嫁后将额荫发梳拨两边，生子后全向后梳拨，叫“封头”。现代壮族服饰也有这种年龄与身份的区分功能，主要表现在妇女发式或头饰上。柳城古砦一带壮族妇女梳妆打扮，老幼分明。少女剪平肩发，用绸、布带将头发扎于头上，形如两只角;未婚姑娘留长发，打两根辫，辫尾用红绸布结两个蝴蝶结，前额有刘海;已婚女子剪平肩发，不编不结;寡妇留长发，梳一根长辫，或盘髻于脑后;壮年妇女剪平耳根发，戴帽或包头巾;老年妇女留长发，梳髻于脑后，用银针扎住，再戴帽或扎头巾。
龙脊一带壮族，三至五岁女童剃光头，在两鬓留两绺两指宽的头发，叫“盖耳头”;六至十四岁的女孩留平肩发，前额留一道垂下与眉 *** 齐的“排丝发”;十五至二十二岁女子将长发盘卷到头上，里边戴一顶布帽，外面扎一块印花毛巾，把一圈下垂的“排丝发”遮去一半;婚后将“排丝发”挽上去，扎在布帽里，只在太阳穴的上方，垂下弯弓状的一段长发，叫“弯丝发”。这发式一直留到老年。龙州一带姑娘有三种发型：一是梳有刘海，表明还没有对象;二是把前额的刘海梳向右边，用发夹夹住，左边和后边刘海仍留，表明有了对象或已婚还未生育;三是不留刘海，将头发往后梳结髻，表明成了家有了孩子。
凤山长州、砦牙一带少女包纯白色头巾，两头各织三条一厘米宽的五彩线，两端缀白色络缨丝坠; *** 包白底蓝线方格巾，两端有黑白混染的丝坠;老年妇女头包纯蓝或纯黑头巾，两端无璎珞。云南文山布岱少女头帕为橙色，中老年妇女用天蓝色;袖口所接彩缎，* 用大红颜色，中年为桃红，老年为碧绿。武宣、象州、柳江、武鸣、那坡、东兰等地壮族女子婚后都要改变服饰。
生儿育女是婚育角色能否真正承担起自己的社会责任的首要标准，它意味着传宗接代能力的确认，也意味着能否确立宗族社会所重的亲长身份。婴儿的啼声宣布一对普通男女成人父母，实现亲长身份的第一次晋升。为庆祝这一重要转折，人们往往通过种种仪式将其固定下来。换装就是其中之一种。所以，在为人父母后，壮族男女服饰也要相应发生变化。
如云南富宁壮族男子有孩子后，不再穿妻子以外的“相好”送的毛边鞋子。上面我们也述及，生孩子后壮族妇女一般要梳发髻，不再留刘海或戴头花，服色也趋于沉稳素色，少了做姑娘时装饰的艳丽。这类打扮表明，其人已为父母，身份与往昔不同，言行须慎。在婚恋之俗自由的壮族中，生育是一个重要的“切口”，使成为父母的人拿出长辈的样子，和采花弄蝶的过去一刀两断。由此看来，服饰作为一种符号系统，在非语言交往过程中，传递着各种无需言传或不便启齿的信息，其所指的意义是丰富的。
职业角色是人的社会文化角色的一个重要方面，不同职业的人组成了各自不同的社会集团，也形成能互相识别的职业服饰。由于壮族多从事农业，生计方式较为单一，其文化主要是自给自足的简单消费型文化，社会职业的分工显得不太复杂，除宗教职业者等有与其特定职业相关的服饰外，其他职业的服饰特征如师公或道公，平时是普通百姓，只有在作法时才换上师公服或道公服，履行其作为神职人员的职责。
壮族还有一些穿着习俗，如以黑为贵，视黑色的衣、裙、头巾为节日礼服，只有做客、串亲戚、节日 *** 和过节等重要日子才穿。有的地方出嫁时一定要穿黑衣服，以示高贵、吉利。白色服装多为平时劳动穿着，蓝衣、蓝裙、蓝头巾则是在家和赶圩时穿戴。用服饰达到指示或约束人们行为的指号和警示的作用，这类做法在各民族中是很普遍的。这里，服饰成了必不可少的标明社会角色和特定身份的装潢和标志，成为一种不成文的、直观的或象征的规范样式。
中央民族大学博物馆内收藏56个民族的传统服饰,有不少件是世上仅存的,里面有好几件壮族的服饰,还有讲解说明,你可以来此参观(学校有规定,不准拍照,我没有照片,讲解,所以很抱歉)
随着世界经济全球化程序的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。下面是我为大家整理的关于企业文化建设的论文，供大家参考。
范文一企业发展中企业文化的重要性分析
摘要：随着时代的不断变化，企业之间的竞争也逐渐加剧，而企业文化对于企业的发展具有重要的促进作用，它决定着企业未来的发展方向。企业在构建企业文化的过程中，要秉承著以人为本的理念，为企业提出具有创新的发展策略，从而使企业能稳定的发展。
关键词：企业文化;企业发展;重要性
企业要想稳定的发展，使自身的经济得到提升，企业就必须做好企业文化的建设发展，在发展的过程中创设一个良好的经营环境，明确管理目标，制定出相关管理方案。企业文化作为企业发展中重要组成部分，要加强对企业文化的构建，在发展的过程中培养提升员工的工作热情，使员工为企业良好形象的树立做出贡献。
一、企业文化在企业发展过程中存在的问题
据调查显示，目前许多企业管理者都缺乏对企业文化的重视度，在企业的发展过程中只关注企业经济的变化，而导致企业存在大量的问题，如不能及时的解决企业中存在的问题，将导致企业无法正常经营。与此同时，相关管理者缺乏对经营方法的创新，在经营的过程中采用传统的方法，从而使企业无法跟随时代的程序，久而久之，企业则将会时淘汰。由于企业对文化建设缺乏严重的关注，致使企业文化在企业的发展中只是一种简单的理念，无法为企业的发展发挥实际的作用。而企业管理者又缺少对企业员工的培训，使得企业员工缺少职业道德意识，这样员工就不会主动的工作。企业文化在企业的发展过程中不仅存在以上问题，同时，企业管理者也无法将企业文化的内涵灌输到员工的思想中，企业只注重经济的发展，而忽视培养员工的工作精神。所以，企业不能为自身树立良好的形成，在宣传的过程中也会遇到许多阻碍，而企业要想让文化发挥实际的作用，只有明确企业文化发展的目标，制定相应的方案，这样才会形成一个完整的经营体系，然而企业在发展的过程中却缺乏明确企业文化的经营方案，从而企业文化对企业的发展没有任何意义[1]。
二、企业文化在企业发展中的重要性
1.企业文化能为企业树立良好的形象
企业的健康成长需要管理者能科学的经营和管理，并保证企业精神在企业的发展过程中发挥作用。因此，企业文化则成为企业发展的关键，企业文化中不仅包含着企业的先进的管理理念，同时，也存在良好的经营理念，如果管理者能有效的将企业文化贯彻到企业的发展过程中，那么将会得到良好的促进作用，企业文化也会为企业树立良好的形象，从而使企业能在发展的过程中稳定的成长。与此同时，企业文化也会使员工的思想发展改变，让员工具备基础的职业道德理念。
2.企业文化是推动企业发展的动力
企业的发展离不开企业文化，而企业文化也离不开企业的发展，企业发展过程与企业文化相辅相成，二者缺一不可，如果企业文化离开了企业是发展，企业文化将无法实际的作用，而企业也很难稳定的发展。因此，企业文化是企业发展的推动力，企业在发展的过程中要采用科学的经营方法将企业文化融入到其中，并利用企业文化与其他企业做竞争，从而使企业能提高自身在市场中的竞争力。
3.企业文化促进企业和谐发展
企业在构建企业文化的过程中，其构建理念中融入著以人文字的理念，因此，企业文化能促进企业核心竞争力的提升，管理者在经营的过程中会与员工友好的相处，并以身作则，为员工树立良好的形象，从而促进员工与管理者、员工与员工和谐的相处，并一同为企业的发展而努力奋斗。只有这样，在企业的发展过程中才会形成一个良好的工作氛围，从而促进企业的增长。
三、关于企业文化在企业发展中提出的策略
1.企业应对企业文化有足够的认知
企业在发展的过程中，要明确企业文化的重要性，并对企业文化有足够的了解，这样企业在能有效的应用企业文化。因此，企业的管理者在制定企业管理方案时，首先要明确企业文化的目标，并根据企业文化的目标制定管理方案。与此同时，企业管理者要提升自身的职业道德素质和工作水平，在企业发展的道路上不断学习企业文化，从而保证能科学的管理员工，并在管理的过程提升员工的工作效率，这样企业也才会不断的发展。企业的发展必须要走可持续发展道路，根据可持续发展策略提升企业的经济效益，改善自身的经营方式，并按照企业文化的方案合理对企业员工进行分工，从而使企业形象完整的经营体系，让企业朝着正确的发向发展[2]。
2.遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量[3]。
3.构建企业的特色
企业文化在企业发展的过程中，要具有独特的经营理念，使其企业在市场中突出重要的位置，只有企业文化的特色别具一格，吸引人的眼球，企业的经营方法才会得到创新。因而，企业的管理者要选择合适的文化内容，构建属于自己企业的特色，从而调动员工工作的积极性，促进企业的发展效率。而在此过程中，企业必须要深入的了解基层群众，根据群众的特点制定出相应的经营方案，积极开展企业文化活动，让每一位员工都能参与到其中。只有这样企业才能得到真正的改革，并把企业员工的力量凝聚起来，推动企业的发展。
四、结束语
企业文化在企业发展的过程中具有重要作用，企业要重视文化建设，在构建企业文化的过程中，将新颖的发展理念和良好的工作意识灌输到企业员工的思想中，让员工拥有良好的工作素养，在工作的过程中对企业负责，从而有效的提升工作效率，这样才能提升企业的管理效率。只有让企业文化真正的发挥作用，企业才会稳定的发展，在市场经济发展过程中得到认可。
参考文献
[1]杨康.企业文化建立中的职工思想政治工作分析[J].企业改革与管理，2015，21：12-34.
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范文二：房地产企业文化建设思考
摘要：随着社会的发展和经济的进步以及科学技术的日新月异，在房地产企业的管理中，越来越多的企业摒弃了依靠数字分析和规章制度来强化管理工作的硬性管理方法，将更多的经历转移到了文化的认同上，通过优化企业的文化，凝聚更多的心理趋向、行为规范和价值观来柔性管理企业，从而在提高了企业相关工作人员的工作热情和工作积极性的同时，使得房地产企业的各项工作得以顺利的开展和执行，所以本文就房地产企业文化的内涵进行阐述，探究了强化房地产企业文化建设工作的重要性，分析了现阶段我国房地产企业文化建设的状况，并以万达集团为例提出了强化我国房地产企业文化建设工作的措施。
关键词：房地产企业;企业文化;建设;内涵;作用;现状;措施
一、房地产企业文化的内涵
房地产企业的企业文化是房地产企业在长期的经营活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、行为模式以及与其相适应的制度和组织结构，房地产企业的企业文化以房地产企业的管理哲学和理念为核心的，凝聚著全体员工的归属感、积极性和创造性，体现了房地产企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念以及凝聚力。现阶段房地产企业的企业文化主要包括物质层、制度层和观念层三个主要的层面，具有文化导向性，注重整体意识，有一定的精神追求，同时房地产企业也具有双向属性，即房地产企业既遵循文化事业的一般规律，同时，房地产企业又遵循市场经济的基本法则。
二、强化房地产企业文化建设工作的重要性
强化房地产企业的文化建设工作是促进企业发展的重要力量，也是提高房地产企业竞争力的重要法宝，同样也是促进企业长远发展的灵魂。也就是说房地产企业要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步，就必须通过提高自身的知名度、商业信誉、品牌和服务的质量来提高自身的内在竞争力，而这些都属于企业文化的范畴;其次，房地产企业的企业文化的建设是以提高企业的核心竞争力为最终目标的，而在房地产界，品牌竞争又是企业的核心竞争力，所以强化房地产企业的企业文化建设工作能够在很大程度上提高企业的核心竞争力;此外，房地产企业的企业文化具体稳定性，是企业发展的土壤，能够给予房地产企业更多的力量，是企业发展的灵魂，由此可见，强化房地产企业的企业文化建设工作对于房地产企业的长远发展有着十分重要的作用。
三、我国房地产企业文化建设的现状
一方面，通过相关的调查研究发现，现阶段一些房地产企业的管理者对于企业文化建设的重视程度不够高，只是从口号上理解企业文化，没有将企业的使命、宗旨和目标等内容结合起来，缺乏实际的执行力，导致了房地产企业出现“老板文化”、“旗手文化”等企业文化，形式化的房地产企业文化大大降低了房地产企业文化的价值，没有实现房地产企业实施企业文化的初衷。另一方面，房地产企业文化建设中缺乏创新性，众所周知，我国大多数房地产企业都是诞生于改革开放后，所以大部分的房地产企业存在同一化和重复性，大部分的房地产企业都将“团结求实、质量第一、开拓创新、顾客质量、服务周到”等口号作为自己的企业文化，千篇一律，模仿较多，不能和企业自身的特点和特色来建设自身的企业文化，这样一来，既不能体现企业的价值观和精神信念，也不能发挥企业文化应有的价值。
四、强化我国房地产企业文化建设工作的措施
1.实际案例
众所周知，万达集团可谓是房地产企业的领头军，之所以万达集团能够有今天的成就，与其优秀的企业文化是分不开的，纵观万达企业集团的企业文化，我们可以看出，在第一阶段，万达集团的强调诚信经营，老实做人，精明做事是其企业文化;第二阶段，万达集团强调社会责任，共赢创富，回馈社会是其企业文化;第三阶段，万达集团强调追求卓越，国际万达，百年万达是其企业文化。由此可见，万达集团在不同阶段，都有着不同的企业文化，而且其制定的企业文化是与其发展水平和战略目标相吻合，是有利于其下一步的发展和进步的，因此，万达才有着今天的成功和成就。
2.强化措施
①树立以人为本的管理理念
人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
②加强创新和协作的力度
对于房地产企业来说在营运过程中不仅需要和本行业的其他企业进行交流，而且需要和 *** 行政管理部门、金融机构以及建筑材料供应商等其他组织进行沟通和联络，所以在这个过程中，加强协作意识成为了房地产企业文化的必要组成部分;此外，要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展就必须加以创新，房地产企业的企业文化中必须真正的体现人性化、个性化以及现代的服务理念。
③优化自身的企业形象
优化房地产企业的企业形象，不仅要树立良好的品牌意识，还需要房地产企业以诚信为根本，打造具有房地产企业特色的企业形象，这同时也是优化房地产企业外在企业文化的必然需求，这就要求房地产企业要充分的考虑自身的品牌设计、规划设计、市场定位、文化品味以及服务水平等，以诚信为根本，做到表里如一，加大宣传的力度，使自身的企业形象得到不断的优化，强化自身的竞争力。
五、结语
虽然现阶段越来越多的房地产企业比较重视房地产企业企业文化的建设工作，也在一定程度上促进了企业的发展，但是就实施情况来看，依旧存在一些问题和不足，所以不断的优化和完善房地产企业的企业文化是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。
参考文献
[1]郝丹江.浅析国有房地产企业文化建设的意义与途径[J].南方论刊，2015，5：79-80.
企业文化是企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和，是企业贯彻落实长期战略目标和发展方向的重要推力。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考! 篇1 浅论企业文化建设的重要作用和意义 摘要：企业文化建设是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，是构建和谐企业的关键因素。谁掌握了先进的企业文化，谁就能掌握企业建设的主动权。 关键词：企业文化;重要作用 一、企业文化建设的主要内容 一提炼企业精神。 任何一个国家、民族、团体以及每个个体都需要一种精神力量作为生存的支柱和前进的动力。企业精神是企业在长期的生产活动和实践中逐步形成的共同心理定势和价值取向，它渗透在企业的基本信念、共同理想、奋斗目标、价值观念、竞争意识、道德规范和行为准则等方面，反映在全体员工的思想精神风貌之中。 1.企业精神必须反映与时俱进，开拓创新的时代要求。 企业精神必须反映企业的基本宗旨，把“以人为本、服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。 2.企业精神是企业的灵魂和支柱，集中反映了企业职工的思想活动。 一般心理状态和精神风貌，是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。 3.企业精神必须以人文字。以人为本，要确定人在管理过程中的主导地位，要围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展一切管理活动。一是要突出柔性管理。目标管理是将目标任务层层分解到基层、到人的一种管理方式，它在监督和考评上更多的注重成果，而非过程，这就为职工发挥主观能动性提供了广阔的天地。提高职工对工作的兴趣，本身就是为了发挥人的潜能，为此企业还可以采取工作岗位轮换等方式来实现此目标。二是构筑双赢平台。企业要构筑企业与职工共同发展的双赢平台。 二树立企业管理风格。 以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。 三塑造企业形象。 企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的服务形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事，而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联络。 二、企业文化建设的条件 一领导重视是关键。 领导重视是加强企业文化建设的先决条件。企业价值观、企业精神以及企业形象等都需要靠领导去提炼和设计，也需要领导的规范行为带领和影响员工贯彻执行。因此，抓好企业的文化建设，首先要解决好领导的认识问题。随着企业文化建设理论研究的深入，那种把文化教育、文娱活动作为企业文化建设的片面认识已不多见了，但是对企业文化建设内涵的深刻理解和对此工作的重视程度还存在着较大的差异。当前，经济市场的竞争日益激烈，向现代企业管理者提供了严峻的挑战，把加强企业文化建设作为促进企业管理的驱动器，正是现代企业管理先行者潜心研究的宝贵结晶。 二全员参与是保证。 全员参与是加强企业文化建设的重要保证。职工是企业的主人，也是企业文化建设的主体。我们体会到，以人为本的企业文化建设，如果得不到企业职工的认同，没有企业职工的广泛参与，就如同无源之水一样必然枯竭。因此，加强企业文化建设必须要有全体职工的积极参与和大力支援。 三创新发展是根本。 创新发展是加强企业文化建设的根本。企业文化作为一种观念形态，是不断丰富发展的，只有创新的企业文化才具有强大的生命力。总体上讲，目前企业的文化建设还处在低阶阶段，摆脱旧观念旧思维羁绊，不断发展企业的文化建设事业需要创新。如何对企业文化建设进行创新呢?一是要重新审视企业的现有文化，对企业文化进新系统的研究和不断的探索。二是要充分认识到企业文化建设是一项不断创新的系统工程，其内容涉及到方方面面，具有广泛性、永续性和复杂性的特点。三是要立足于问题的发现、分析的解决，从科技迅猛发展、知识经济逐步到来的客观要求出发，从利益增长的市场需求出发，不断地创造出新的适合企业发展，适合科技进步富有时代气息的企业文化。 三、 企业文化的主要作用 一扩大企业的辐射面。 企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联络和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联络与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能 *** 客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支援，从而促进企业发展。 二增强企业的凝聚力和向心力。 优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。 三实现管理模式的转变。 企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥著作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程式都实现了规范化;资讯传递、各项工作实现了程式化;人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程式。 四提高企业竞争力。 企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势。 五现代企业文化是企业发展的巨大推动力。 过去，企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加装置投入来促进经济效益的增长。时至今日，这种发展方式不再是企业最好的发展模式。在知识经济时代，知识与文化担起企业发展推动力的重任。 篇2 试谈施工企业加强企业文化建设的意义及措施 摘要：企业文化是施工企业有效开展工程建设及管理的重要保证，企业文化建设涉及到人与行为等各个方面，需要施工企业结合本行业的特色，提炼施工企业的企业精神，强化施工现场的文化建设，完善企业制度及企业文化体系，建立健全的企业文化，使企业具备核心竞争力，得到长足的发展。 关键词：企业文化建设;施工企业企业文化指的是企业在发展过程中不断形成的独具企业鲜明个性的文化观念、形式、行为准则、行为模式、道德标准及其相应的制度和组织机构。先进的企业文化能反映企业自身的管理风格，具有本企业的特色，将企业资源加以整合，可以弥补客观资源的不足，造就被企业员工广泛认同的价值观念及群体规范，并使企业员工自觉地去遵守，从而增强企业的凝聚力和竞争力，实现企业的可持续发展。 一、施工企业加强企业文化建设的重要意义 企业文化是企业活动的精神以及价值取向。施工企业的工程专案具有一次性、不可逆转性的特征，职工在工作过程中需要进行多工序及多工种上的协同合作，这就需要职工具有一定的责任心及自觉性，施工企业涉及到工程专案的建设及管理，随时面临着施工过程的变更、风险、成本、索赔等多种问题，需要一个核心的文化来统领全域性，实现企业内部有效的沟通及管理。加强施工企业的企业文化建设，使企业内部保持统一的价值观念和管理思想，能有效引导企业员工的价值取向及思想行为，规范企业的经营行为。企业文化利用自身的文化内容，使员工产生心理上的共鸣，实现其自我约束、自我控制的目的。 优秀的企业文化，将价值观念和员工行为紧密联络起来，形成一套约定成俗、员工认同的共同价值体系，被员工广泛地认同，使员工充满归属感，使之自觉簇拥到企业文化的周围，能有效地将员工的工作热情、创造力乃至战斗力凝聚起来，激发员工的拼搏奉献精神，从而推动企业的发展。企业文化是一个企业形象的体现，能提升企业在社会上的品牌形象，在施工企业内部构建优秀的企业文化是提升企业管理水平的需要，是凝聚员工队伍、构建和谐企业、实现企业可持续发展的内在动力。 施工企业属于劳动力密集的行业，专案工期长短不一，拥有大量的一线施工人员，施工现场较为分散，工程施工流动性大，一线员工劳动条件比较艰苦，企业文化的建设难度较大，其作用也得不到有效发挥，因而施工企业要谋求自身的生产发展，提升企业管理水平，需要不断加强企业文化建设，以拓宽企业思想政治工作领域和渠道。 二、对加强企业文化建设的建议 一提炼施工企业的企业精神 作为企业的灵魂和支柱，企业精神集中反映了企业职工的心理状态及精神风貌。施工企业的企业精神需要反映施工企业的基本宗旨，且应当做到与时俱进，需要综合考虑企业的宗旨、目标方向，并进行归纳分析。市场经济条件下，随着施工企业体制改革的形势及要求，要求职工具有艰苦奋斗的精神、爱岗敬业的精神、实干兴企，实干增效的精神、旨在培养员工的效益观念、竞争观念、发展观念等。企业精神还需坚持以人文字，以调动人的主动性、积极性和创造性作为加强企业文化建设的主导，充分关注企业员工的诉求。可与职工构建一个双赢的平台，让职工感受到企业不仅是一个工作的地方，还是一个实现自我价值，寻求集体归属感的理想场所，企业的发展与自身的发展是紧密联络的。让职工从深层次增强认同感、归属感、激发全体员工内心对企业的亲和力，使员工与企业成为一个利益共享、风险同担、荣辱与共的命运共同体，激发职工积极向上的工作精神，以努力的工作来实现企业与自身的双赢发展。 二强化施工现场的文化建设 施工现场是施工企业基本的工作单元，同时也是开展企业文化建设的重要视窗。将施工现场文化作为施工企业文化建设的重点，塑造个性化的，与时俱进的现场文化，可以从整体上提升施工现场的管理水平，提高施工工作人员的素质，从根本上提升企业的形象。 首先，规范施工现场的临时设施，包括集团公司派住的一次性工程指挥办公室、员工宿舍、食堂、仓库等，布局合理、整齐有序的设施不仅能给员工积极向上的感觉，还体现了企业良好的文化。其次，做好安全工作，通过治理生产现场、施工作业现场、道路交通等环境，严格按要求安装安全防护网，确保员工有一个安全的工作环境，同时进行适度的文化宣传，可在施工现场处写上符合企业文化的标语，在醒目处挂出各岗位责任制度，让员工一目了然。在易出事故处标注“质 量 第 一、安 全第一”等字样，警醒员工时刻保持安全的意识。 加大法律法规、规章制度、潜在危险控制办法、标准化作业及知识、技能等相关知识的灌输，使员工掌握安全技能及安全知识，提高自身的标准作业能力。再次，关怀员工的生活。施工一线的员工处在较为封闭的环境下，生活难免枯燥，企业可根据自身特点，开展丰富多彩的群众性文体活动，例如举行安全知识抢答赛、歌唱比赛等等，还开辟专门的文娱室，放置电视机、影碟机等娱乐设施，供员工使用观看。努力构建和谐的施工现场环境，给员工以家的感觉，激发其劳动热情，增强施工企业的向心力和凝聚力。 三完善企业制度及企业文化体系 完善的企业制度是企业文化的重要内容之一，也保证了施工企业的安全生产、高效优质。企业应在遵循国家相关法律法规的基础上，结合行业的特点，制定相关的规章制度，涵盖施工生产、工程计划、质量安全等内容。将企业文化融入到企业的各项制度中来，为企业走向管理制度化、决策科学化奠定基础。企业制度出台后，组织员工参与学习，采取整体推进、面上指导、分类实施、典型示范、以点带面等方法，强化企业制度的执行，使之深入人心，实现用制度管人，用制度留人，奖惩分明，以调动员工的工作积极性及其主观能动性。此外，完善企业文化体系，进一步规范企业理念和发展战略，对员工的职业行为加以明确规范，健全安全、质量、执行力等文化系统，形成符合企业价值观，能展现企业自身特色的文化体系。加大企业文化所倡导的精神及理念宣传力度，可通过开展理论学习、形象宣传和视觉感知等方式，使之成为员工的共同认识，进而转化为其心理认同，从而指导其具体行为，形成企业共有的价值观念。 参考文献： [1]石勇、石固欧、刘国颖，《企业文化及其建设浅析》，《承德石油高等专科学校学报》，2007年 [2]赵伟《企业文化的发展与创新》经济师，2005年