大学生创业活动开展的核心是形成规模化创业团队,因而在活动中需要了解整个团队的运行机制,管理大学生创业方向,并且对小组成员进行德育 教育 活动,提升学生的创业能力,创业意识和 创新思维 。下面是我为大家整理的大学团队创业建设管理论文，供大家参考。
摘 要 随着创新创业理念的不断推广，越来越多的在校大学生加入创新创业的队伍当中。他们将成为大众创业万众创新的一股巨大潜在力量。然而在校大学生创新创业团队也存在一定的短板，需要加强必要的引导和管理。 文章 调查和分析了江西几大高校在校大学生创新创业团队的运行状况，提出了相应的引导 方法 和管理策略。
关键词 在校大学生 创新创业 引导方法 管理策略
中图分类号：G715 文献标识码：A DOI：
0 引言
推进大众创业万众创新是培育和催生我国经济社会发展新动力的必然选择。而在校大学生将会是这种新动力中的关键力量。在校大学生创新创业是一个认识与实践完美结合的过程，是深化高等教育教学改革和培养学生创新精神和实践能力的重要途径。因此，国务院和教育部相继颁发了鼓励在校大学生创新创业的各种文件和优惠政策。于是，江西各大高校在校大学生创新创业开始兴起，但是，在校大学生创新创业过程中也存在一些现实问题。如何及时解决这些问题，更有效地帮助和促进在校大学生进行创新创业将是目前江西省政府和高校面临的一项重要挑战，也是实现大众创业万众创新的主要途径之一。
1 在校大学生创新创业过程中存在的问题
通过调查与分析，江西高校在校大学生创新创业团队的建设、管理和运行过程中遇到的问题各式各样，表现形式不同。有的团队目标不明确，有的团队协调不紧密，有的团队分工不明确;在团队运行过程中，或多或少会出现团队成员意见不一致、团队成员组成不稳定和任务进度严重滞后等现象。经过对调查数据的分析和处理，虽然江西高校大学生创新创业团队问题的侧重点不一样，出现问题的时间点也不一样，但是这些团队存在的主要问题总体上可以归纳为以下几点。
团队目标与个人目标的冲突
由于在校大学生的学习规划具有一定的不确定性，有些团队成员在组建团队之前是将创新创业当做大学规划的首要任务，但是往往被后来的 考研 或 考公务员 计划所代替。于是，在项目运作的过程中出现团队目标与个人目标的冲突。这些成员自然就没有将自己的主要精力和时间投入到创新创业活动之中。与此同时，合作与竞争理论①提倡的一个团队应当形成共同的目标和合作意识，相互交流、尊重，共享信息和资料等理念就难以执行，团队合作效率大打折扣。尽管有些团队在组队之前就提前说明了要放弃考研和考公务员，成员也认为不会出现这种冲突，但是很多在校大学生在父母的劝说和阻力之下，最后还是放弃了团队目标。
团队成员不同专业导致的问题
江西高校大多数创新创业团队的成员来自不同学院或不同专业，只有极少数的团队成员都是一个专业。因此，每个成员所熟知的领域不同，知识结构和 思维方式 也存在较大差异。于是，他们对某些问题的理解就不断出现分歧，甚至产生严重的冲突。在组队时，为了让团队知识结构更加科学与完善，大多数团队的成员都是来自不同的专业，可是遇到困难讨论之时，这种专业的差异却变成了求同存异的拦路虎。有些团队甚至在处理专业差异的时候表现得非常不科学和不理性。
团队成员对自身定位不准
准确的自身角色定位是团队建设的基础。团队中每个个体应该有自己的准确定位。然而有些团队成员缺乏角色定位意识，导致定位不准，以至于不能完全发挥自己的作用，甚至产生负面影响。由于现在在校大学生基本都是独生子，可能在成长中往往以自我为中心，以致成员对自身工作范围把握不清楚，最典型的现象就是有的团队成员仅仅根据自己的 爱好 行事，而不是将自己的优势与团队的需求相结合，最后往往因为个人因素的影响，使得团队项目的执行效率降低。
进度制定与控制问题
进度控制是比较实际状态和计划之间的差异，并做出必要的调整使项目向有利的方向发展。②理论上，大多数团队成员都知道一个项目是否能及时完成与项目的进度有着密切的关系，但是有些团队为了加快进度，忽视注重项目的质量，虽然脚步加快了，但是把项目给毁了;有些团队项目管理 措施 不科学，团队工作安排和项目进度方面出现偏差，使得团队成员感到巨大压力而影响项目进度。有些团队成员也可能由于弥补学业而导致自己的团队任务进度滞后等等。这些都是由于没有根据成员的能力大小进行合理的进度安排与控制而出现的不良现象。
指导老师和高校自身问题
为了更好地组织在校大学生创新创业活动，江西高校为每个创新创业团队配置了至少一名指导老师。实际上，大多数指导老师基本是从高校到高校，缺乏创业经历，也没有多少企业工作 经验 。另外，江西高校基本没有对指导老师进行创业指导培训，也没真正意识到在校指导老师独有的缺点和短板。指导老师的知识与企业运行管理之间的错位不仅仅是指导老师本身的经历问题，而且也是由于高校对指导老师继续培训 企业管理 知识的空白而造成的。
2 解决问题的策略与办法
因为只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力，并最终共同实现目标，因此，面对江西高校在校大学生创新创业团队出现的以上问题，本文提出了相应的管理策略和方法。根据成员专业的不同，关注和擅长的领域也有所差别，本文主要从制度管理③和项目驱动④两个方面出发，为解决成员目标转变、角色定位不清、成员职责不明和指导老师不专业等问题给出以下建议。
制定管理制度，签订团队协议
建立一套目标明确、思路清晰、内容规范、奖罚分明的团队管理制度是实现团队目标的重要保障。在校大学生创新创业团队制度应该涉及创业目标、发展方向、团队资金、成员分工、事务管理等内容，做到权责明晰、赏罚分明，同时，每个成员都必须认同和遵守该制度，并签订相应协议。有了制度，团队成员就不能因为个人原因而随心所欲做出一些不利团队目标实现的行为。有了制度，团队的功能和组织结构明确化，每个成员必须在性格、经历、能力、专业背景等方面形成互补，以解决团队成员带来的相互排斥，最大限度地提高团队的运行效率。有了协议，团队对成员的约束力得到执行并有效，所有成员在签协议之后都对制度建立了一种严肃和遵守的态度。
弱化缺点，点亮优势，挖掘潜力，提高效益
加强团队的运营建设，运用“木桶原理”，把每个成员都看成是围成团队木桶的木板，那么优势和技能互补的成员则是团队成功的保障。团队真正的核心在于实现取长补短。专业的不同，性格的差异，爱好的差异等在合作过程中逐步由摩擦不断转变为遇事商议、分工合作。技能上的互补使团队成员互 相学 习、发挥优势，从而提升工作质量。不同专业的团队成员，价值观不同，看待问题的思维角度也不同，所以需要专业上的沟通和交流，需要挖掘各自的潜力和优点，使用恰当的方法，融合不同专业的优势，提高项目执行效益。
建立完善的创业导师管理机制
为了优化创业团队导师队伍结构，政府和高校应该建立一支以高校教师和企业高管为主的导师队伍。政府定期对高校教师举行创业指导的相关培训，高校定期举行教师和企业高管的交流研讨会，甚至可以与企业进行交换指导，让高校创业创新指导老师直接进入企业学习。与此同时，高校制定的指导老师管理机制必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘方法相结合，明确创业导师的相关职责和任务。
3 总结
在校大学生创新创业将进一步促进经济转型升级，但是在校大学生创新创业团队的现状也有待政府和高校去发现问题，并寻求相应的解决方法。总之，政府和高校应通过多种方式推进在校大学生创新创业团队的管理和发展，使得团队成员科学地组织和控制项目，使得在校大学生创新创业能在保证成本、质量和进度的要求下实现创业目标。
注释
① 高太光，王丽敏，任树伟，肖昆.基于经管类跨专业综合实习的平台的大学生创业团队建设研究――以公共事业管理和信息管理专业为例[J].赤子(上中旬)，：165.
② 邢晓阳.大学生创业团队建设的困境与消解路径[J].产业与科技论坛，：195-196.
③ 李含芳.项目团队管理的主要影响因素分析[J].项目管理技术，：109-112.
④ 李凌.软件项目管理中的进度控制问题研究[J].中国科技信息，：309-319.
摘要：随着大学生创业团队的增多，对新成立的众多创业组织的建设和科学管理也日益暴露出诸多问题，如何实现好大学生创业团队的科学化管理，成为了大学生创业团队以及做相关问题研究的专家学者所关心的热门话题。本文就当前我国大学生创业团队在初建及成形之后的管理现状进行分析，进而挖掘出影响大学生创业团队走向长远的障碍因素，从而寻实现这一问题的路径突破。
关键词：大学生;创业团队;管理;现状
1 大学生创业团队组建的特点分析
随着市场就业压力的增大，政府鼓励 创业政策 的出台，大学生创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。大学生群作为未来社会发展的主力军和社会 文化 传播阵地的主流，自主创业，自谋出路，组建创业团队，相应政府号召，支援市场不足。其成功与否不及关系到其自身的发展，更关系到社会的稳定及长远发展。因此，深入剖析其成长特点，有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题，更好地指导其发展，使其更健康的成长，从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。
兴趣、目标的一致性
不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人，他们的组建不是单纯的为了获得更多的经济利益，更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。大学生创业团队内部人员基本上是相互熟悉的本专业同学，或者是关系较好的朋友。同时促成大学生创业团队组建和发展的一个重要因素，还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会，以便在进入社会前，积累更多的社会经验和就业资本。由此可见，在对大学生创业团队进行指导时，还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的，同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。
专业结构的异质化
兴趣和目标的一致是大学生创业团队组建的黏合剂，知识和专业则是黏合剂的主配料，是创业团队走向成功的开山利刃。大学是专业分工的最明显的地方，专业的多元化最突出。大学容纳和发展了社会专业分工的需求。各专业的人才为大学生创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源，受这种环境的影响，大学生创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩，体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑，如果能科学调配，各尽所能，使其专业分工得到合理化，对创业团队是一种正向支持;反之，则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起，却最终因专业观点相异产生分歧，最终不欢而散，将创业搁浅，不仅浪费资源，而且伤害了同学之间的感情。
年龄结构的年轻化、单层化
管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。大学生创业团队由于是在校大学生基于共同的兴趣和爱好走到一起的，创业之初，人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收，有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验，缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力，也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在，但忽视经验的重要性，一味冒进，是大学生创业团队在这一特点之上，泛生出来的弊病，可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。
2 当前大学生创业团队建设与管理的现状分析
创业团队的人员流失和组织夭折是一种普遍的现象。当前大学生创业团队在组建和管理过程中呈现出多种不合理因素，成为制约其成长的重要障碍，究其勉励的主要问题主要有以下几个方面：
信息整合不完整
创业的过程中需要不断的从市场不断获得新的、充分的信息资源，信息的整合是一个包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反馈的一整套过程。市场参与者首先要对市场信息有灵敏的嗅觉，尽可能多的搜集与自己相关的有用信息。信息的搜集是信息整合的开始，由于市场信息瞬息万变，来源 渠道 杂乱，因此对信息的搜集不仅要及时、迅速，还要准确、可靠。这就需要对前期搜集到的信息进行再加工，以便能提炼出的信息精确、无误。提前预测，以便对创业过程中遇到的各种问题及时做出相应的调整。市场信息的不对称导致市场调节的滞后和盲目，而大学生创业团队的组织成员基本是以在校大学生为主。由于其所处环境的半封闭性，以及其自身经验不足所限，对市场信息的把握和反应速度也就相对迟缓，对信息的加工和提炼也相对粗糙。信息整合不完整会严重影响到其创业思路和创业进程。
资金管理不周全
创业资金是引动 创业项目 起步的原动力。首先，资金的来源的稳定和持续不能得以保证。大学生创业团队的组成者以在校大学生为主，经济来源不稳定，依靠今天支持和自己勤工俭学所能提供的资金是相当有限的。近年来国家在鼓励大学生创业，自谋出路的同时，考虑到了其可能面临的资金方面的障碍，在资金和政策上均提供了些许帮助，这部分资金对于小本创业，小打小闹的创业个人来说还是相当客观的。但对于立足长远的创业团队的创业项目来说可谓杯水车薪。虽说有可能获得天使投资等外来资金的支持，但如何吸收和引进这种持续、稳定的资金则是应该首要解决的一个难题。况且创业团队所面临的还是一个循环流转的创业过程，资金既要支持流动，又要支持抵御风险，流动资金和储备资金是两种概念，没有雄厚稳定和持续不断的资金支持是不可能盘活整个创业过程的。再者，科学的财账管理是保证资金持续的一个重要环节。大学生创业团队对资金的吞吐和管理不能按照正常的公司发展规划进行是导致创业过程破裂的重要原因。
管理方式不科学
科学化管理是保证创业团队正常运营的保证。大学生创业团队的成员之间多是相识的同学，维持其人际间纽带的则是同学之间共同的兴趣和爱好，创业的前期是靠着这种关系组合起来的，但随着创业过程的深入和创业组织的壮大，仅仅依靠同学之间的默契和约定俗称的校园人际是远远不够的，缺乏科学化的组织和管理模式就难以在创业的过程中将各种力量进行综合，难以形成合力。这将是导致大学生创业团队后期过程难以持续的关键性因素。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的成长较快的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在12个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整[1]。 3 提升大学生创业团队建设与管理水平的路径探索
提升创业理念，营造创业团队的文化氛围
创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的创业目标和创业 口号 是凝聚创业组织成员内在动力的基础。大学生创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿的为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的 企业文化 基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中，还要创新企业文化，针对不同时期的创业现状，设计出更高、更好的阶段性目标，由此一步步壮大起来的创业团队，才能依靠精神支撑走的更远。
寻求稳定的合作支持
大学生创业团队在建立之初，面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴，不仅能够获得资金上的持续支持，还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上，设计出创业方案和规划产品，然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴，以技术和创业项目等软实力做股权抵押，共同开发，相互合作，互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来大学生创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴，需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析，最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。
组建学习型组织，提升创业成员的技能和素质
建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径，同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[3]。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持，还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训;引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会，对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质，在这对较为专业的工作内容，应该对专业性较强的岗位，要注重内部培养和外部人才引进相结合。
参考文献
1 王红军《我国大学生创业团队建设问题研究》.[J].浙江工商职业技术学院学报
2 张亮，赵铁权，刘洁，毛方方.浅谈大学生创业团队的建设与管理[J].现代商业，2011(7)
大学团队创业建设管理论文相关文章：
1. 创业团队管理论文 创业团队管理论文
2. 有关大学生创业管理论文
3. 创业团队组建与管理
4. 大学生创业论文范文精
5. 创业团队的组建与管理
6. 创业团队管理制度
7. 大学生创业风险管理论文
怎样做好团队建设计划，让团队有向更好地方向发展呢?下面是我为大家整理的关于团队建设计划5篇，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!
★★★更多内容推荐（点击进入↓↓↓）★★★
团队建设计划合集5篇精选
团队建设计划书的范文
团队建设工作计划范文
团队建设计划书范文3篇
团队建设方案
团队建设计划1
一、 企业 文化 ：
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
二、团队建设宗旨：
团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每
一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
四、团队文化建设规划：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩 措施 对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
五、团队建设工作规划：
团队的构成(组建)：
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个杂家，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、 经验 、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或 面试 问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
团队人员须具备的基本要求，如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：
一个团队的培养不仅仅是新员工招聘 入职 时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
互联网及B2B基础知识，中供产品知识， 销售技巧
2.形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式 方法 的培训和培养：
4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程，这就决定了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
把平时的工作细分到每一个数字量进行考核，做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果，而没有人性化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作 规章制度 并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制(暂未定)
团队建设计划2
新年度，我中心学校团队工作将在学校行政和上级团组织的领导下，认真贯彻“勤奋学习、快乐生活、全面发展”的要求，继续贯彻落实上级文件精神，全面抓基层，全队抓落实，以体验 教育 为基本途径，加强思想道德建设，加强辅导员队伍建设，加强团队组织建设，开展共青团各项活动，充分发挥共青团、少先队在学校课程改革和实施素质教育工作中的重要作用，推动学校团队工作迈上新台阶。我们做事的工作作风是：不断进取，勇于超越;脚踏实地，务实求效;不畏困难，艰苦奋斗;强化服务，敬业奉献。
一、加强少先队员的思想道德建设。
深入开展革命传统教育。把“烈士陵园”“帅孟奇纪念馆”等作为德育基地，向学生进行“发扬革命传统，学习先烈精神、争当‘四有’新人”的教育。
继续深化“手拉手”互助活动。我们将以“同在龙阳，共同成长”为主题通过“互帮、互助、互学、互带”等形式，使队员在学习、生活中互帮互助，共同成长。
继续推进“民族精神代代传”活动，各校少先队员以“寻找人物，寻找事件，做一件事情”等形式多样的学习活动为载体，组织少年 儿童 深入开展以“中国了不起，中国人了不起，做个了不起的中国人”为主要内容的活动;围绕各种节日等，开展形式多样的活动，全面深化“民族精神代代传”活动。
广泛开展节约资源“四个一”活动。各校少先队要在少年儿童中广泛开展以“节约一滴水，一张纸，一粒米，一度电”为主要内容的“四个一”活动，指导少年儿童积极参与节约型社会建设。组织和引导少年儿童从身边做起，从点滴小事做起，从小养成节约资源、爱护环境的良好行为习惯。要充分发挥少先队员的作用广泛带动家庭、社区的积极参与。开展“节约资源，保护环境，做保护地球小主人”活动。
二、加强辅导员队伍的建设。
学校大队辅导员是团队活动的组织者和设计者，是校长开展德育工作的得力助手，对推进学校少先队工作发展具有重要作用。因此，加大辅导员选拔聘任、学习培训、管理力度，来提高辅导员的业务水平。
在辅导员中大力普及《少先队辅导员工作纲要》的文本，领会、掌握《纲要》的主要思想和实施要求。建立健全少先队志愿辅导员队伍，要积极吸呐家长、青年志愿者、“五老(老干部、老战士、老专家、老教师、老模范)”以及社会各界热心人士加入到志愿辅导员队伍，力争大多数学校少先队大队有一名志愿辅导员能经常辅导队员开展活动。引导志愿辅导员形成良好的工作和研讨氛围，使他们更好地发挥作用。
三、加强团队组织的建设。
增强学校少先队组织的活力。全面活跃校园文化气氛。要进一步巩固少先队大、中、小队建设，开展好队会、队日活动，积极发挥少先队在班集体建设及综合实践活动课程中的重要作用。积极倡导建设快乐的少先队集体，引导少先队员在少先队组织中勤奋学习、快乐生活、全面发展。要积极推荐优秀中队、小队参加上级少工委开展的各项活动。使学校的办学凸显特色。
加强少先队活动的常规化，加强理论研究与 总结 。学校计划每年开展一次大队、中队活动观摩，各中队应上好每周一节的班队活动课。团支部搞好共青团创新活动。中心学校每年度举办一次团队论文评选，举办一次少先队主题活动、共青团创新活动设计评选，及时总结经验写好总结。
推行标准的升旗仪式。严格按照出旗、升旗、唱国歌、 国旗下讲话 四个程序进行，特别是国旗下讲话要有计划性、系统性和针对性，度记录在“国旗下讲话”记录本中，同时要慎重安排主持人，妥善选拔升旗手、主讲人。
深化“雏鹰争章”活动，结合三月文明礼貌开展“人人争戴 文明礼仪 章”活动，加强学生文明礼仪教育，使学生通过进行考章、戴章、争取人人戴上“文明礼仪章”。结合新课程改革把奖章纳入综合实践课程和校本课程的有效途径，并结合地方特色创设特色奖章。进一步推动雏鹰争章活动社会化运行机制的探索。
四、开展共青团各项活动。
积极组织青年教师学习党支部的__届x中全会精神，学习“共产党员先进性教育活动”精神，教育青年教师们远离赌博、远离毒品，全身心搞入新一轮课改中，在团支部内部形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。组织优秀团员学习党的知识，争取向党组织靠拢。配合中心校开展好教师的各种大型庆典活动，如迎“五一”庆“五四”及“ 教师节 ”等，丰富教师的业余生活。配合学校开展教师综合技能竞赛，促进青年教师教学技能的训练与提高。
五、工作安排
三月份：1、制订中心校团队 工作计划
2、召开辅导员会议，学习纲要，健全组织，进行常规教育，布置新年度工作。
3、各校制订学校团队工作计划，完善各项德育措施，搞好开学工作。
4、开展学雷锋系列活动，推进新《守则》《规范》的贯彻落实。
5、学校广播站开播。
6、搞好“康普制药”捐赠活动
四月份：1、开展中华民族优良传统和革命传统教育，组织学生祭扫革命烈士墓，
2、各校组织学生进行春游。
3、启动“佳欣杯”系列活动。
五月份：1、组织庆“五一”“五四”活动。
2、举办少先队班队、中队、大队活动观摩活动。
六月份：1、组织中心校庆祝“六一”文艺汇演。
2、评选优秀少先队员。
3、总结上半年团队工作。
七、八月份、1、制订和组织好暑期各项 社会实践 活动。
九月份：1、召开辅导员会议，布置新学期工作。
2、完善各项德育措施，
3、庆“教师节”活动。
4、学校广播站开播。
十月份：1、开展爱国主义系列教育活动。
2、开展庆“ 国庆节 ”系列活动。
3、组织学生秋游。
十一月份：1、开展学生心理健康教育系列活动。
2、开展文明礼仪教育，推广普通话。
十二月份：1、进行艰苦朴素、勤俭节约教育，开展节约资源“四个一”活动。
2、学生进行社会实践活动家。
3、进行学生纪律、安全、禁毒教育。
一月份：1、评选表彰优秀中队、辅导员、少先队员、共青团员。
2、布置寒假团队工作。
3、总结__年团队工作。
4、制订__年团队工作计划。
团队建设计划3
一、 活动宗旨：
1 、为 加强企业团队凝聚力与团队协作能力;
2 、激发公司员工积极参与公司各项活动的热情;
3 、 加强和巩固员工对公司企业理念的熟悉;
4 、 休闲娱乐，缓解工作疲劳。
二、 活动对象：
__明芯微电子 全体同仁
三、 活动时间：
三天二晚
四、 活动主题：
__蜈支洲岛 3 天五星精品纯玩团队游(晚去晚回)
五、 活动主办：
行政部(负责方案的制定、与旅行社的接洽、管理与协调活
动的组织实施)
旅行社(__网提供的导游服务)
六、 旅游线路：
第一天： __ —— q (乘飞机) __ ——酒店入住
第二天： 鹿回头山顶公园 —— 大__旅游区 —— 天涯海角——晚餐
第三天： 游览世界小姐选美总决赛会址：美丽之冠 —— 亚__沙滩 —— 蜈支洲岛 ——__乘机回__
七、 费用：
1 、价格 ： 2210 元起 / 人;
2 、费用包含：
( 1 )往返机票、机场建设费、燃油费。 ( 2 )全程安排空调车。 ( 3 )2 晚未挂牌五星酒店住宿(含__政府调节基金)。 ( 4 )专业导游服务。 ( 5 )全程含三正二早(八菜一汤) ( 6 )景点第一门票。 ( 7 )旅行社责任 保险 和个人旅游意外险。
3 、公司费用预算
公司总人数 45 人× 2210 元 / 人 =99450 元
九、 其他说明：
__网预订电话
团队建设计划4
团建活动流程安排：
准备阶段：签到、购买辅助材料
第一阶段：活动氛围材料，所需要辅助材料购买
第二阶段：活动准备
第一：参与人员全部在员工餐厅集合，保证大家都要到，不得缺席。
第二：准备出发，将需要的物料放至车上，并且准备布置活动现场的物料。
第三阶段：烤肉环节
第一：所有人到达活动现场后，整队歌
第二：按照分组分配烤肉材料，完成烤肉环节(在展现团队协作精神的同时，注意与联谊单位的礼仪)
第三：搭档互相拥抱，说一句感谢的话语的。
第四阶段：举行友谊小游戏比赛;
热身活动：跳店操 大家混编分组，以便加强同事们之间的交流
一、背靠背运气球比赛
游戏规则：准备大气球和两个箩筐(可由农家乐的板凳拼成)，两个人背靠背，手不碰到气球为前提一起运动，时长二十分钟。
二、击鼓传花
游戏规则：准备一碗水，一人击鼓，大家相互传，击鼓停，传花结束，传到最后一个人手里的时候，碗里的水不得少于5ml，否则受双倍惩罚。
三、大胃王比赛
吃旺仔小馒头比赛，一分钟，看谁吃的多，必须一颗一颗的吃。旁边有人监督三个活动均选出一二三等奖，送上小礼物。
四、二人三足跑
参赛者并排站在起跑线后，用绳子将二人的内侧腿捆好，比赛开始，二人向前跑出，到达终点后再返回起跑点，解开绳子交给下一组成员直至最后一组成员成功返回起跑线，用时最短的一组获胜。
游戏规则：必须向前走跑，不得跳跃，中途绳子散开必须回到起点重新开始。
五、真爱永流传
每队所有人嘴裏叼支吸管，第一个人把吸管上的饰物顺次放到第二个人的吸管上，以传递速度决定胜负。 游戏规则：队员传递过程中手不得碰触吸管及饰物，中途饰物掉落必须重新开始。
六、快乐抱抱爆
比赛开始后第一组队员背靠背(或胸对胸)夹住气球向场地的终点线移动，(其他队员可以协助放好球)，跨过终点线后将球挤爆后下一组才能出发，所有队员最先通过者获胜。 游戏规则：队员移动途中手不得触球(除掉球外)，球掉落须将球重新放好后在掉落处继续行进。
七、袋鼠跳跳向前冲 比赛开始后队员钻入麻袋中，快速的跳向终点线，到达终点线后钻出麻装并快速的跑回起跑线将麻袋传给下一位组员，以速度决定胜负。
游戏规则：参赛者必须向前跳跃，不得走跑。
八、动物大连蹲
各队派出三名队员，头戴动物头饰，剪刀石头布分哪组队员先喊 “猩猩蹲、猩猩蹲，猩猩蹲完大象蹲”，然后大象接着边做动作边喊，蹲错或者被叫到没反应的那对输，游戏进行3次，每胜一次100分。
九、踩气球
当场一个组出2个人，一男一女搭配，左右脚捆绑三至四个汽球，在活动开始后，互相踩对方的汽球，并保持自已的汽球不破，或破得最少，则胜出。
十、抛绣球
一局每队出2名选手，一人拿筐，一人投球。拿筐者努力接住球，接球多的一组获胜。
十一、叠报纸：
将2张4开的报纸放在地上，每张报纸上站5个人(一个小组)，每个小组派一个代表与对方猜拳(剪刀石头布)，输掉的小组须将脚下的报纸对折后再站在上面(所有的双脚都不许着地)，直到其中一方站不上去为止。
十二、三人抱成团
每次参与活动为10人，在乐曲中听主持人的口令“三人抱成团”，参与者在最短的时间内找到两人抱好，这样就剩一人被淘汰!主持人可按实际情况喊口令!
团队建设计划5
一、组织人员分工
指挥员：总经理
培训师：副总经理
裁判员：行政经理
二、团队比赛
1、破冰活动
时间：20分钟
活动目的：打破隔阂、建立相互熟知、相互信任的团队氛围。相互之间的沟通是树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么的轻松、愉快。
活动内容：1、将所有成员分为三组，让每组队员围成一个向心圆，直径2—米，选一位队员站在中央。2、每个人伸出自己的双手，中央的队员则双手抱在胸前，并做出以下的沟通对话。中心队员：“我叫??(自己的名字)，我准备好了，你们准备好了没有?”全体团队成员回答：“准备好了。”培训师“我倒了?”全体团队成员“倒吧!”3、这时整个身体完全倒在团体成员的手中，这时团队成员把中央队员顺时针推动两圈。4、建议小组中的每位成员都来试一试。5、要求在圆中央的人倒下时应保持身体直立，并不要打开双手，以免伤及他人。
2、 毕业 墙
时间：20分钟
活动内容：将所有人员分成三至四组。在规定的时间内，每一组的所有人只凭借相互间的合作，从地面攀上离地高达米的墙顶。如果有一个人没有攀上或超过了规定的时间，那么所有的人将不能毕业，也就是说有一个上不去则全体失败。如果每组都在规定时间内完成任务，则选择利用时间最短的那一队为获胜组。 活动目的：主要是激励和强化顽强的斗志和互助取胜团结必胜的信念。
协作系数：★★★★★
体能要求：★★★
危险系数：★★
3、过软桥
时间：60分钟
活动内容：一段软梯挂在山坳的两端。队员必须利用绳梯从山坳的一端走到山坳的另一端。共分成三至四组，各组经过团队协作使组里全员在最短的时间内通过软桥。
活动目的：打破心理舒适区生理反应，遇到危机的退缩趋势，突破自我心理舒适区—跳跃成功，团队激励的作用，也能帮助员工突破心理舒适区。
协作系数：★
体能要求：★★
危险系数：★★
4、解手链
形式：10人一组
时间：20分钟
活动内容：1、让每组成员围着站成一个向心圈。2、先举起自己的右手，握住对面那个人的手;再举起自己的左手，握住另外一个人的手;现在组员面对一个错综复杂的问题，在不松开的情况下，想办法把这张乱网解开3、告诉大家一定可以解开，但答案会有两种。一种是一个大圈，另外一种是两个套着的环。4、如果过程中实在解不开，可允许组员决定相邻两只手断开一次，但再次进行时必须马上封闭。
活动目的：让队员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，聆听在沟通中的重要性，以及团队的合作精神。
三、团队野餐
团队比赛预计17：00结束，随后在风情园举行烧烤晚会活动。
四、保护环境、热爱生活
保护环境是人类最深远、长久的课题。近几年，世界各国遭受着不同程度的自然灾害，人类要想征服可怕的大自然，就必须尊重自然。建议利用此次户外活动的时机，从我们自己做起，及时清理活动时产生的各种垃圾，保护环境，善待家园，共同创造一个美好的生活环境。
团队建设计划5篇相关 文章 ：
★ 团队建设计划汇总5篇
★ 团队建设计划合集5篇精选
★ 团队计划5篇范文集锦大全
★ 团队建设计划书的范文
★ 团队计划范文集锦5篇
★ 团队建设方案团建策划方案5篇
★ 建设计划5篇最新范文集锦
★ 团队建设计划书范文3篇
★ 个人团队建设计划书范文
★ 团队建设2019工作计划范文
《团队精神与当代大学生素质培养研究》 摘 要::市场经济环境的形成与发展,在为大学生学习创造良好氛围的同时,对大学生的团队素质与能力提出了新要求,一个人要想在竞争中无往不胜,单打独斗的时代已经过去,团队合作精神和协作能力必不可少。当前,大学生喜欢我行我素,缺少互帮互助的热情,习惯于自我奋斗,不大会主动与他人合作。对此,高校应加强对大学生素质教育,加强市场经济环境下的大学生团队与团队精神内涵的探讨与研究,以创业与就业为导向,开展各式各样的集体活动,以全面提升大学生的团队合作意识与市场综合竞争能力.关键词:大学生、团队、团队精神、素质教育1 团队及团队精神的定义 团队,首先是一个集体,它是一个特殊的群体,是为实现共同目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。团队凝聚力强、合作程度高、成员贡献意识强,团队工作效率比一般群体高,在团队中人们的心情也比较愉快。所谓团队精神,就是个人在实现自身理想的过程中,和团队成员共同认可的一种集体意识,自愿主动与组织成员积极协作,使奉献精神和协作精神得到有机的统一。所有成员自觉的工作心理状态和士气,是团队成员共同价值观和理想信念的体现,是凝聚团队,推动团队发展的精神力量 2 团队精神对大学生成长的意义培育大学生的团队精神不仅可以丰富学生的心灵,而且也推动了学校长效有序地发展: 培养大学生团队精神是时代发展的需要。加强素质教育,培养大学生的团队精神已成为当代教育者们所形成的共识。社会也把“是否具有团队精神”作为人员是否录用的重要指标。在现代社会,个人的力量显得非常渺小,单靠个人能力来解决重大问题的可能性已微乎其微,更多的成果是靠“集体大脑”,而创新人才将以一种团队的形式体现出来。也就是说,时代要求个体在具备必要的自身能力之外还必须具备与他人合作的协作能力。为此,培养受社会欢迎的具有良好团队精神的大学毕业生,必将是高校教育的职责和神圣使命、2、2团队精神日益成为一个重要的班集体文化因素,它要求全班成员之间分工合理,班长、室长、或者是无任职学生,将每个成员放在适合的位置上,使他能够最大限度地发挥自己的才能。通过完善的制度、学校配套的管理措施,使所有学生成员形成一个有机的整体,为实现班集体的学习目标而奋斗。2、3国际21世纪教育委员会于1996年4月向联合国教科文组织提交了报告《教育——财富蕴藏其中》。报告认为,为了实现人的全面发展,教育必须围绕四种基本的学习过程来重新设计、组织。即:学会求知、学会做事、学会共处和学会做人。学会共处就是指培养在人类活动中的参与和合作精神,就是要培养学生的团队精神。全球第三大软件公司EDS(电子资讯系统)公司全球副总裁、大中华区总裁John W. Egan(约翰-宜根)先生在江西先锋软件学院作的《从EDS的发展看IT服务的未来》演讲中建议大学生在学好软件的同时,必须掌握与人沟通、合作的技巧。他说在IT这个行业,团队精神与技术水平将显得同样重要。 3、如何培养大学生团队精神?3、1通过教学活动,特别是“两课”,充分发挥思想政治理论课对团队精神的培育 为了进一步加强高校的思想政治工作,中共中央下发了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,并明确指出,加强和改进大学生思想政治教育的主要任务是:以理想信念教育为核心,深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育;以爱国主义教育为重点,深入进行弘扬和培育民族精神教育;以基本道德规范为基础,深入进行公民道德教育;以大学生全面发展为目标,深入进行素质教育。这些任务的实现,都离不开大学生团队精神的培养。良好的团队精神不仅是思想政治工作的基础,为思想政治工作提供了有效途径,使学生的思想观念、道德标准和行为方式受到潜移默化,而且是思想政治工作的一项重要目标;高校思想政治教育对培养大学生团队精神的重要作用,也主要体现在思想政治教育的目标和内容等方面。因此,如何在进行教学、课外活动中逐渐培养学生的团队精神,使学生由较低的认知水平提高为较强的行为表现,从而适应社会的发展。 3、2 培养大学生的团队精神可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处并提高他们共同解决问题的能力;培养大学生的团队精神,有利于提高大学生与人共事时团结协作的主动性,有利于塑造良好的个性人格和综合素质的提高。因此,团队精神建设对成员个性化及认同自己社会角色的要求,符合素质教育健全学生人格、塑造学生良好个性的要求。3、3随着社会的发展,培养团队精神应该作为高校培养大学生品德素质的一个重要目标。团队精神不是与生俱来,必须通过后天教育获得的,因此,在对大学生教育过程中,要重视团队精神的教育。通过有目的、有计划地向大学生传授、宣传或由大学生自身有系统地学习团队精神的基本理论,逐步养成团队精神。 学校开设相关的课程、举办讲座或专题教育。在相关课程中加强或增补与团队精神相关的教学信息,引导学生正确理解竞争与合作,个人与群体的关系;有计划地邀请一些成功的企业家和杰出校友来学校进行团队精神为主题的活动,分析现阶段大学毕业生在团队精神方面的不足,向大学生传递团队精神相关信息,讲团队精神在创业实践中的作用。通过多种有利的渠道,结合对人才的社会需求,加强对大学生的理论指导,培养大学生的团队精神。 增强团队凝聚力 人们的心理凝聚力是团队精神集中表现的心理要素。古人云:人心齐,泰山移。没有凝聚力,就没有团队精神,也就没有团队。有了强凝聚力的群体,就有了团队。因此要全面协调团队成员的心理关系,调节好团队成员的经济利益,协调成员的核心价值观,增强成员的归属感,融洽相互喜欢和相互信任的心理关系,进而增强团队的凝聚力,从而培养团队精神。 营造和谐的环境 人才的培养与环境密切相关。要努力营造一个充分理解、相互信任的团队,使学生能正确对待和处理团队内的冲突,把个人的前途与团队的命运系在一起;建立团队与高校其他组织的有效联系,妥善处理学校和社会的复杂关系,增进班与班、系与系之间的横向沟通,发挥学生的自主性和创造性,进行新的探索和学习,鼓励学生勇于挑战极限及过去的成功,运用团队的智慧,增进团队思维的敏感度。 开展好团队的活动 3、6、1开展大型团队活动,增强团队的凝聚力。比如,开展创业实践教育、组织团队外出调研、为商家促销、承办学院和学校的大型文体活动等。通过这些活动,使学生在实践中体验团结协作的重要性,感受竞争与合作、个人和集体的关系,从而培养学生的团队精神。 3、6、2加强班级建设,完成团队精神的内化。学生班级是学校的基本结构单位,通过抓好班级集体活动,使学生在既竞争又合作的过程中能彼此关心,互相爱护,树立自信。学生个人在遇到困难挫折时能从班集体中获得帮助和慰藉,取得成绩时能从集体中得到承认和肯定,完成团队精神的内化。 3、6、3正确引导社团活动,强化团队意识。大学的社团组织较多,一般都有几十个,这些社团大多是学生基于共同兴趣爱好而组建,其成员对群体的情感倾向性较高。社团的指导教师要结合各自的专业优势,利用学生社团积极开展各种健康向上的活动,通过正确的引导,强化群体意识,培养学生团队精神。3、6、4班团组织要积极不定期的组织全班同学,参加校园足球联赛、篮球联赛、沃特杯三人篮球对抗赛、乒乓球联赛、羽毛球联赛、校园长跑及环湖长跑比赛,打字比赛、英语理事会的朗读、演讲及经典老歌大赛、软件开发比赛、硬件装机培训、DIY攒机大赛、网页设计大赛、C语言程序设计大赛、电脑维修服务、书画展等实用性、应用性和针对性的专业比赛活动,使那些个性特长较突出的学生找到了适合自己的内容和形式,并在活动中看到自己的价值,从而激发他们的自主性、自尊心和自豪感,没有那方面特长的学生,也要参加,当拉拉队,为参加的同学比赛出谋划策,以增加全班的凝聚力。总之,无论各班要围绕学校的教学中心工作、课外活动和校园文化以及教育工作的方方面面,开展以适应培养学生团队合作精神,发展协作能力为导向,使学生在教育教学活动中体验、领会、理解、相互尊重、爱护、支持、学会宽容、学会妥协、学会“双赢”等团队精神的素质内涵。
一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
[1] Adams，.(1965)，“Inequity in social exchange”，in Berkowitz，L.(Ed.)，Advances in Experimental Social Psychology，.
[2] King，D.，Dalton，D.，Daily， Covin J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal， ，.
[3] King，D.，Dalton，D.，Daily， Covin，J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal， ，.
[4] Citera， Rentsch，J.(1993)，“Is there justice in organizational acquisitions? The role of distributive and procedural fairness in
corporate acquisitions”，in Cropanzano，R.(Ed.)，Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management，
，NJ，.
[5] Terry， O’Brien，.(2001)，“Status，legitimacy，and ingroup bias in the context of an organizational merger”，Group Processes
and Intergroup Relations， ，.
[6] Cartwright，S.，“Mergers and acquisitions: an update and appraisal”，in Hodgkinson， Ford，K.(Eds)，International Review of
Industrial and Organizational Psychology，.
[7] Neves， Caetano，A.(2006)，“Social exchange processes in organizational change: the roles of trust and control”，Journal of
Change Management，，.
[8] Grubb，.(2006)，“Procedural justice and layoff survivors’ commitment: a quantitative review”，Psychological Reports，，pp.
515-30.
《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
有关浅谈企业组织与管理论文推荐：
1. 浅谈企业组织结构管理论文
2. 浅谈企业团队管理论文
3. 浅谈公司管理论文范文
4. 浅谈企业文化管理研究论文
5. 浅谈企业经营管理毕业论文范文
6. 浅议现代企业管理论文
个人团队管理论文篇二 工程项目团队管理 摘要：工程项目管理的组织形式中，团队是最基础的。而团队的组织形式及文化是团队建设的骨架，因此在团队建设当中，加强组织形式及文化建设是使其成为高绩效团队重要的一个环节。本文通过对团队组织结构及文化的阐述及其和上海世博村项目团队的分析比较，为大型复杂项目团队组建提供参考。 关键词：工程项目，团队，组织结构，组织文化，上海世博村 中图分类号： 文献标识码：A 文章编号： 1.工程项目团队理论研究 项目团队概念及组织结构 项目团队就是一组个体成员为了实现共同的具体目标而相互协作组成的群体。而工程建设项目团队是团队的一种形式，其根本使命是在项目经理的直接领导下，为了实现具体工程建设的各项任务而共同努力、并协调一致高效的工作。工程项目团队是一种临时性的组织，并遵循明确的规章制度，一旦工程建设完成，团队也即告解散。 按目前国际上通行的分类方式，项目组织的基本形式可以分成职能式、项目式和矩阵式等。 职能式组织结构就是在组织内设置若干职能部门，并都有权在各业务范围内向下级下达命令。也就是各基层组织都接受各职能部门的领导。有利于专业管理职能的充分发挥，但有破坏统一指挥原则的缺点;项目式组织结构层次相对简单，项目管理指令一致，对项目费用、质量及进度控制起来更加容易，但是项目组织是一个相对封闭的组织，公司的管理与对策在项目管理组织中的贯彻可能遇到阻碍，团队沟通基本靠项目经理;矩阵式组织结构特点是双重机构、双重领导。有利于各部门之间的沟通和任务的完成，有较好的适应性，但容易产生责任不清的情况。 项目组织文化 组织文化是指组织在长期的实践过程中所形成的并且为组织成员普遍认可的具有本组织特色的价值观念、并在此基础上形成的团队意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化的特征有：组织文化以组织价值观为核心;组织文化的中心是以人为主体的人本文化;组织文化的管理方式是以软性管理为主;组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。 组织文化分表层文化、中介文化和深层文化三个层次，分别指工程项目组织文化的物质文化、制度文化和精神文化。物质文化是组织文化中最直观、最表象的部分，它包括了工程项目本身、建设过程、所处的环境、面貌及机械设备等可以被人们直接看到、感受到的部分;制度文化是指具有本组织特色的各种规章制度、建设规范及员工的行为准则等的总和;精神文化是指项目团队员工长期形成并共同接受的思想意识活动，包括组织目标、组织宗旨、组织精神、价值观念、组织道德、团队意识等。 2.上海世博村团队组织及文化的分析 工程概况 世博村工程作为上海2010年世博会唯一建造的功能齐全的生活和配套项目，其主要功能是在上海世博会期间为参展国工作人员和参展旅客提供住宿和其他生活娱乐配套服务。世博村位于世博会场地浦东区G地块, 世博村生活区包括A、B、D、J 四个地块, 其中A地块为五星级宾馆,其他为三星级标准的公寓式酒店。生活区地上新建面积约33 万m2 , 改建面积约3万m2 ,地下建筑面积约万m2,总计约万m2。商业服务配套区包括C、E、F、H、I、K地块, 配套服务区地上新建面积约万m2 ,改建面积约万m2 ,地下建筑面积约1万m2 ,总计约万m2。项目总建筑面积约56万m2,总投资约亿元人民币。 项目组织建设的重点及难点 本项目建设规模巨大,单体多、参建单位多,组织协调工作量大，因此作为业主方其组织协调工作量非常大,难度也大。在本项目技术协调、组织协调工作量大的前提下,业主需委派具有丰富的大型群体工程和酒店工程项目管理经历的资深项目管理人领导项目管理团队,理顺本项目组织关系,为本项目顺利开展和各工种、各单位的协调施工保驾护航。所以建立健全专业、高效、权责分明的项目组织保证体系是决定世博村工程建设成败的决定性因素。该项目的工程实施组织的建立必须考虑以下因素： (1)明确各部门任务分工和管理职能分工、优化工作流程和信息流程为组织结构设计的基本原则,尽可能减少管理层次和不同部门之间的界面交叉。 (2)分考虑现有业主方管理班子成员的专业背景、工作经验和企业员工职业化培养的要求以及工程管理服务班子与业主方自身管理班子的有机结合。 (3)充分考虑大型酒店群项目的特点和难点以及其他大型建设项目业主方管理组织的经验和教训,同时顾及将来设计管理、工程发包与设备材料采购、施工管理的有序性。 (4)充分利用专家的知识使项目建设增值,在项目实施过程中,通过举行专家论证和咨询会议的方式,对重大关键问题提出解决方案或优化方案。 (5)必须考虑我国建设法规的规定,包括项目管理、投资监理、招投标代理和建设监理等, 处理好这些单位和业主方之间的关系。 (6)最终用户导向是工程建设的又一个重要指导思想,项目建设必须为今后的运营管理服务。因此,应注重运营管理部门和酒店咨询单位同其他部门的沟通,以服务于世博会中和会后世博村的运营管理。 世博村组织结构分析 整个工程项目是一个庞大的复杂系统，其下包含众多的子系统。子系统在组织成立之初目标还不明确、界面不明显。因此传统的组织形式无论是职能式组织结构、项目式组织结构还是矩阵组织结构，都很难准确的表达此项目的复杂组织结构及项目群差异化的管理要求。传统的组织分析技术也很难定量分析组织人员的工作量及其积压程度，更无法定量分析沟通、协调及返工所带来的“隐性”工作，因此在组织结构上提出了三维视角理论(见图1)和协同工作理论等。 图1 世博村项目管理的三维视角 通过项目协同机制可以归纳出影响项目组织的六个参数，即信息、文化、目标、范围、过程、和资源。组织的有序依赖于信息流，实现信息协同是组织最重要的目标。而信息流在系统的传递过程中会影射出不同子系统间两个根本性差异，即文化和目标。由于组织的各参与者均有各自的既定目标，因此对于世博村群体项目来说，表面是各参与者与目标一致，实际在组织形成初期的混沌阶段，组织间存在激烈的竞争，目标的差异是信息失真的一个重要原因。文化和目标被定义为组织项目的中参数。范围、过程和资源是系统运行过程中操作层面上的三个重要变量，他们不直接影响系统信息协同，但是对于文化协同和目标协同有直接的影响。此三个参数被定义为该项目的快参数。 对于世博村项目而言，由于存在众多的要素，各要素之间又是相互关联、相互制约的其中一个要素的变化会影响其他要素，所以在整个项目的组织控制中，需要重视运用动态控制 和目标控制的方法。 世博村组织文化建设 世博村工程建设目标的有效控制离不开组织文化的保障和推动。由于工程建设的项目团队来源于不同的单位，具有不同的、甚至是相互冲突的理念和价值观，这些单位又是第一次合作，有一个协同适应的阶段，这些不同点难以通过合同关系来完全解决，这就需要在参与各方之间形成共同的价值趋向、道德观念、世博精神及一系列的行为准则等，以此来减少参与各方相互之间的矛盾和冲突，增强合作精神。为此，在世博村建设管理过程中树立以“世博利益高于一切”为核心的价值观是工程文化建设的关键。 工程的组织文化是在特定的文化背景和群体项目管理环境下形成的一种与项目群管理实践紧密结合的应用型文化，是世博村所有建设者对项目建设达成的一种精神层面的共识。世博村建设管理独有的特征是组织文化必须面对的，因为这是组织文化研究和建设的起点，是保证组织文化的针对性及实用性的重要因素。 3.结语： 上海世博村整个项目庞大复杂，组织结构体系多变，需要实时根据实际情况作出动态调整。工程项目涉及业主、设计单位、咨询单位、施工单位、监理单位等多家单位，各项目的团队建设及项目团队之间的协调工作都是很具有挑战性。面临这样的背景，整个项目工程能够取得成功与各个项目团队的成功组建及系统化的组织是分不开的。所以上海世博村建设是一个成功的大型组织建设管理案例，是一个成功的多团队合作案例，值得所有类似项目参考借鉴。 参考文献 [1]池仁勇.项目管理[M].北京：清华大学出版社，2009：63-83. [2]赵金先，张立新，姜吉坤.管理学原理[M].北京：经济科学出版社， [3]Kerzner, Management[M].杨爱华，杨敏，王丽珍，译.北京：电子工业出版社，2006:182-189. 看了“个人团队管理论文”的人还看： 1. 浅谈团队管理相关论文 2. 创业团队管理论文 创业团队管理论文3篇 3. 浅谈企业团队管理论文 4. 大学团队管理论文 5. 大学生团队管理论文
这个要根据学校下发的计划安排来写，就是列个表格，写上大概时间段和工作内容，下发的通知一般有模板。
毕业论文研究计划怎么写毕业论文的进度和计划怎么写，详细情况请~ ~第1周：决定论文主题的方向性，进行论文主题的筛选。 第2周：以论文主题为中心，收集相关资料并翻页。 第三周：整理收集的资料，论证分析论文的可行性、实际性，确定论文题目和大致范围，进行开题报告。 第四周：整合现有资料，构建论文大纲。 第5~8周：根据检索到的数据和关联性…… .毕业论文的研究目的和意义怎么写？你的论文具体是什么题目？ 你需要几个字？ 开题报告书都做完了吗？ 具体形式的要求是什么？ 我希望能帮助你。 要顺利开题报告，主要包括以下几点： (1)论文名称是课题的名称，名称必须正确规范。 准确地说论文的名字需要研究论文的问题是… .毕业论文开题报告的研究目的和意义？ 主要的研究内容是怎么写的？至少元/日开设百度文库会员， 在文库中可以看到完整内容的原发表者：6468897的开题报告研究的目的和意义学术2010-04-0809375353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353 353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353535353这主要表示应该研究这个问题，自己应该有条件地研究…… .毕业论文的研究方法应该怎么写？研究思路、研究方法、技术路线和实施步骤1、研究如何确定研究课题科学研究是问题―问题―课题教学是研究(掌握方法很重要，否则不是研究)。 进步和成果增长。 教育科学研究的课题主要来自两个方面： a .实践的来源—客观存在或潜在的教育实际问题，教育教育实践本身存在的问题…… .毕业论文的开题报告书是怎么写的包括调查计划的研究方法等一、开题报告的概念和意义开题报告是在确定课题研究的方向性后，要求课题负责人根据调查研究制定的上级(一般为学术委员会)批准的选题计划。 这主要是对这个课题的研究意义，这个课题的可行性，自己有条件的研究和研究方案(包括材料，方法和实验设计，研究目的和结果预测)等问题的说明…… .毕业论文研究的基础写了什么？毕业论文研究的基础书籍是汇总特定领域的文献写成的文章，介于文献资料集和文献回顾论文之间。 其特点主要是“文献”性与一般论文不同，研究的基础不是以文献为文本和素材，以现实数据和自己查阅的资料为素材。 总结分析的是文本……是.毕业论文的研究目的和意义怎么写？为了明确认识和加强福建省国际物流业发展的重要性和实施措施以及对外贸易增长的重要性，开展了本调查研究课题(本文概括了本课题的研究目的和意义，具体细节可以从这个目的的意义上调查数据的统计和比较，如历史对比、城乡对比、大小城市物流对比和相应的贸易数量对比…是.毕业论文的研究方法、程序和措施如何写看看这些，这些应该对你有用的调查法是科学研究中最常用的方法之一。 是一种有目的、有计划、系统地收集研究对象现实情况和历史情况资料的方法。 调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，综合运用历史法、观察法等方法和对话、问卷调查、个案研究、测试等科学方式…… .毕业论文开题报告的研究进度如何写全(一)展开到2015年10月初~2015年10月末，开始问题报告。 (二) 2015年10月初-2015年10月末，资料整理。 (三) -2016年3月初-2016年4月底，论文初稿。 (四)从2016年2月初至2016年5月末，论文已经定稿。 (1)2016年3月初-2016年3月末，开题报告。 (二) -2016年4月初-2016年7月末，资料整理。 (3)2016年8月初-2016年…… .毕业设计(论文)开题报告的研究目标和内容如何写问题报告是指开题人员对科研课题的文字说明资料。 这是一种新的应用文体，这种文字体裁伴随着现代科研活动计划性的增强和科研选题程序管理的需要而产生。 开题报告书一般是表格形式，通过将应该报告的内容转换成相应的栏，使开题报告书的填写变得容易，对能够避免泄漏的审查员也很方便
研究计划书需要细心、面面俱到的书写，都是干货，一学就会！
1、第一阶段：准备阶段（XXXX年XX月——XXXX年XX月）
（1）组建课题团队，确定研究课题，撰写开题报告。
（2）制定调研方案，完成前期调研资料整理汇总。
（3）设计调查问卷，开展问卷调查，汇总调查结果并分析、归纳，撰写报告。
2、第二阶段：实施阶段（XXXX年XX月——XXXX年XX月）
（1）整合教学资源，设计课件模板，并通过教学实践进行调整、改进。
（2）建立教学资源共享机制，设计课件定制订单模板，开展个性化的课件定制服务，不断修改、完善。
（3）开展教学实践，整理研究资料。
3、第三阶段：结题阶段（XXXX年XX月——XXXX年XX月）
（1）整理研究数据，形成研究报告。
（2）组织内部评估。
（3）整理课题建设材料，进行总结、评估，完成结果分析并撰写相关论文，申报并迎接评审。
研究方案主要包括拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施．研究方法，是确保论文写作顺利进行的重要条件，从大的分类来说，一般包括实证分析法和规范分析法；从具体的研究方法来说，包括观察法．调查法．实验法经验总结法。个案法。比较研究法，文献资料法等。
学生应根据选题方向、研究内容和实现目标的需要，选择合适的方法加以应用．准备工作情况，主要是指当明确论文主题时对于选题分类已经完成的主要工作，指导教师通过了解准备工作情况来确认学生是否具备了研究条件．主要措施，是指学生在接下来的具体研究过程中，如何确保写作任务的完成．
个人团队管理论文篇二 工程项目团队管理 摘要：工程项目管理的组织形式中，团队是最基础的。而团队的组织形式及文化是团队建设的骨架，因此在团队建设当中，加强组织形式及文化建设是使其成为高绩效团队重要的一个环节。本文通过对团队组织结构及文化的阐述及其和上海世博村项目团队的分析比较，为大型复杂项目团队组建提供参考。 关键词：工程项目，团队，组织结构，组织文化，上海世博村 中图分类号： 文献标识码：A 文章编号： 1.工程项目团队理论研究 项目团队概念及组织结构 项目团队就是一组个体成员为了实现共同的具体目标而相互协作组成的群体。而工程建设项目团队是团队的一种形式，其根本使命是在项目经理的直接领导下，为了实现具体工程建设的各项任务而共同努力、并协调一致高效的工作。工程项目团队是一种临时性的组织，并遵循明确的规章制度，一旦工程建设完成，团队也即告解散。 按目前国际上通行的分类方式，项目组织的基本形式可以分成职能式、项目式和矩阵式等。 职能式组织结构就是在组织内设置若干职能部门，并都有权在各业务范围内向下级下达命令。也就是各基层组织都接受各职能部门的领导。有利于专业管理职能的充分发挥，但有破坏统一指挥原则的缺点;项目式组织结构层次相对简单，项目管理指令一致，对项目费用、质量及进度控制起来更加容易，但是项目组织是一个相对封闭的组织，公司的管理与对策在项目管理组织中的贯彻可能遇到阻碍，团队沟通基本靠项目经理;矩阵式组织结构特点是双重机构、双重领导。有利于各部门之间的沟通和任务的完成，有较好的适应性，但容易产生责任不清的情况。 项目组织文化 组织文化是指组织在长期的实践过程中所形成的并且为组织成员普遍认可的具有本组织特色的价值观念、并在此基础上形成的团队意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化的特征有：组织文化以组织价值观为核心;组织文化的中心是以人为主体的人本文化;组织文化的管理方式是以软性管理为主;组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。 组织文化分表层文化、中介文化和深层文化三个层次，分别指工程项目组织文化的物质文化、制度文化和精神文化。物质文化是组织文化中最直观、最表象的部分，它包括了工程项目本身、建设过程、所处的环境、面貌及机械设备等可以被人们直接看到、感受到的部分;制度文化是指具有本组织特色的各种规章制度、建设规范及员工的行为准则等的总和;精神文化是指项目团队员工长期形成并共同接受的思想意识活动，包括组织目标、组织宗旨、组织精神、价值观念、组织道德、团队意识等。 2.上海世博村团队组织及文化的分析 工程概况 世博村工程作为上海2010年世博会唯一建造的功能齐全的生活和配套项目，其主要功能是在上海世博会期间为参展国工作人员和参展旅客提供住宿和其他生活娱乐配套服务。世博村位于世博会场地浦东区G地块, 世博村生活区包括A、B、D、J 四个地块, 其中A地块为五星级宾馆,其他为三星级标准的公寓式酒店。生活区地上新建面积约33 万m2 , 改建面积约3万m2 ,地下建筑面积约万m2,总计约万m2。商业服务配套区包括C、E、F、H、I、K地块, 配套服务区地上新建面积约万m2 ,改建面积约万m2 ,地下建筑面积约1万m2 ,总计约万m2。项目总建筑面积约56万m2,总投资约亿元人民币。 项目组织建设的重点及难点 本项目建设规模巨大,单体多、参建单位多,组织协调工作量大，因此作为业主方其组织协调工作量非常大,难度也大。在本项目技术协调、组织协调工作量大的前提下,业主需委派具有丰富的大型群体工程和酒店工程项目管理经历的资深项目管理人领导项目管理团队,理顺本项目组织关系,为本项目顺利开展和各工种、各单位的协调施工保驾护航。所以建立健全专业、高效、权责分明的项目组织保证体系是决定世博村工程建设成败的决定性因素。该项目的工程实施组织的建立必须考虑以下因素： (1)明确各部门任务分工和管理职能分工、优化工作流程和信息流程为组织结构设计的基本原则,尽可能减少管理层次和不同部门之间的界面交叉。 (2)分考虑现有业主方管理班子成员的专业背景、工作经验和企业员工职业化培养的要求以及工程管理服务班子与业主方自身管理班子的有机结合。 (3)充分考虑大型酒店群项目的特点和难点以及其他大型建设项目业主方管理组织的经验和教训,同时顾及将来设计管理、工程发包与设备材料采购、施工管理的有序性。 (4)充分利用专家的知识使项目建设增值,在项目实施过程中,通过举行专家论证和咨询会议的方式,对重大关键问题提出解决方案或优化方案。 (5)必须考虑我国建设法规的规定,包括项目管理、投资监理、招投标代理和建设监理等, 处理好这些单位和业主方之间的关系。 (6)最终用户导向是工程建设的又一个重要指导思想,项目建设必须为今后的运营管理服务。因此,应注重运营管理部门和酒店咨询单位同其他部门的沟通,以服务于世博会中和会后世博村的运营管理。 世博村组织结构分析 整个工程项目是一个庞大的复杂系统，其下包含众多的子系统。子系统在组织成立之初目标还不明确、界面不明显。因此传统的组织形式无论是职能式组织结构、项目式组织结构还是矩阵组织结构，都很难准确的表达此项目的复杂组织结构及项目群差异化的管理要求。传统的组织分析技术也很难定量分析组织人员的工作量及其积压程度，更无法定量分析沟通、协调及返工所带来的“隐性”工作，因此在组织结构上提出了三维视角理论(见图1)和协同工作理论等。 图1 世博村项目管理的三维视角 通过项目协同机制可以归纳出影响项目组织的六个参数，即信息、文化、目标、范围、过程、和资源。组织的有序依赖于信息流，实现信息协同是组织最重要的目标。而信息流在系统的传递过程中会影射出不同子系统间两个根本性差异，即文化和目标。由于组织的各参与者均有各自的既定目标，因此对于世博村群体项目来说，表面是各参与者与目标一致，实际在组织形成初期的混沌阶段，组织间存在激烈的竞争，目标的差异是信息失真的一个重要原因。文化和目标被定义为组织项目的中参数。范围、过程和资源是系统运行过程中操作层面上的三个重要变量，他们不直接影响系统信息协同，但是对于文化协同和目标协同有直接的影响。此三个参数被定义为该项目的快参数。 对于世博村项目而言，由于存在众多的要素，各要素之间又是相互关联、相互制约的其中一个要素的变化会影响其他要素，所以在整个项目的组织控制中，需要重视运用动态控制 和目标控制的方法。 世博村组织文化建设 世博村工程建设目标的有效控制离不开组织文化的保障和推动。由于工程建设的项目团队来源于不同的单位，具有不同的、甚至是相互冲突的理念和价值观，这些单位又是第一次合作，有一个协同适应的阶段，这些不同点难以通过合同关系来完全解决，这就需要在参与各方之间形成共同的价值趋向、道德观念、世博精神及一系列的行为准则等，以此来减少参与各方相互之间的矛盾和冲突，增强合作精神。为此，在世博村建设管理过程中树立以“世博利益高于一切”为核心的价值观是工程文化建设的关键。 工程的组织文化是在特定的文化背景和群体项目管理环境下形成的一种与项目群管理实践紧密结合的应用型文化，是世博村所有建设者对项目建设达成的一种精神层面的共识。世博村建设管理独有的特征是组织文化必须面对的，因为这是组织文化研究和建设的起点，是保证组织文化的针对性及实用性的重要因素。 3.结语： 上海世博村整个项目庞大复杂，组织结构体系多变，需要实时根据实际情况作出动态调整。工程项目涉及业主、设计单位、咨询单位、施工单位、监理单位等多家单位，各项目的团队建设及项目团队之间的协调工作都是很具有挑战性。面临这样的背景，整个项目工程能够取得成功与各个项目团队的成功组建及系统化的组织是分不开的。所以上海世博村建设是一个成功的大型组织建设管理案例，是一个成功的多团队合作案例，值得所有类似项目参考借鉴。 参考文献 [1]池仁勇.项目管理[M].北京：清华大学出版社，2009：63-83. [2]赵金先，张立新，姜吉坤.管理学原理[M].北京：经济科学出版社， [3]Kerzner, Management[M].杨爱华，杨敏，王丽珍，译.北京：电子工业出版社，2006:182-189. 看了“个人团队管理论文”的人还看： 1. 浅谈团队管理相关论文 2. 创业团队管理论文 创业团队管理论文3篇 3. 浅谈企业团队管理论文 4. 大学团队管理论文 5. 大学生团队管理论文
《团队精神与当代大学生素质培养研究》 摘 要::市场经济环境的形成与发展,在为大学生学习创造良好氛围的同时,对大学生的团队素质与能力提出了新要求,一个人要想在竞争中无往不胜,单打独斗的时代已经过去,团队合作精神和协作能力必不可少。当前,大学生喜欢我行我素,缺少互帮互助的热情,习惯于自我奋斗,不大会主动与他人合作。对此,高校应加强对大学生素质教育,加强市场经济环境下的大学生团队与团队精神内涵的探讨与研究,以创业与就业为导向,开展各式各样的集体活动,以全面提升大学生的团队合作意识与市场综合竞争能力.关键词:大学生、团队、团队精神、素质教育1 团队及团队精神的定义 团队,首先是一个集体,它是一个特殊的群体,是为实现共同目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。团队凝聚力强、合作程度高、成员贡献意识强,团队工作效率比一般群体高,在团队中人们的心情也比较愉快。所谓团队精神,就是个人在实现自身理想的过程中,和团队成员共同认可的一种集体意识,自愿主动与组织成员积极协作,使奉献精神和协作精神得到有机的统一。所有成员自觉的工作心理状态和士气,是团队成员共同价值观和理想信念的体现,是凝聚团队,推动团队发展的精神力量 2 团队精神对大学生成长的意义培育大学生的团队精神不仅可以丰富学生的心灵,而且也推动了学校长效有序地发展: 培养大学生团队精神是时代发展的需要。加强素质教育,培养大学生的团队精神已成为当代教育者们所形成的共识。社会也把“是否具有团队精神”作为人员是否录用的重要指标。在现代社会,个人的力量显得非常渺小,单靠个人能力来解决重大问题的可能性已微乎其微,更多的成果是靠“集体大脑”,而创新人才将以一种团队的形式体现出来。也就是说,时代要求个体在具备必要的自身能力之外还必须具备与他人合作的协作能力。为此,培养受社会欢迎的具有良好团队精神的大学毕业生,必将是高校教育的职责和神圣使命、2、2团队精神日益成为一个重要的班集体文化因素,它要求全班成员之间分工合理,班长、室长、或者是无任职学生,将每个成员放在适合的位置上,使他能够最大限度地发挥自己的才能。通过完善的制度、学校配套的管理措施,使所有学生成员形成一个有机的整体,为实现班集体的学习目标而奋斗。2、3国际21世纪教育委员会于1996年4月向联合国教科文组织提交了报告《教育——财富蕴藏其中》。报告认为,为了实现人的全面发展,教育必须围绕四种基本的学习过程来重新设计、组织。即:学会求知、学会做事、学会共处和学会做人。学会共处就是指培养在人类活动中的参与和合作精神,就是要培养学生的团队精神。全球第三大软件公司EDS(电子资讯系统)公司全球副总裁、大中华区总裁John W. Egan(约翰-宜根)先生在江西先锋软件学院作的《从EDS的发展看IT服务的未来》演讲中建议大学生在学好软件的同时,必须掌握与人沟通、合作的技巧。他说在IT这个行业,团队精神与技术水平将显得同样重要。 3、如何培养大学生团队精神?3、1通过教学活动,特别是“两课”,充分发挥思想政治理论课对团队精神的培育 为了进一步加强高校的思想政治工作,中共中央下发了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,并明确指出,加强和改进大学生思想政治教育的主要任务是:以理想信念教育为核心,深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育;以爱国主义教育为重点,深入进行弘扬和培育民族精神教育;以基本道德规范为基础,深入进行公民道德教育;以大学生全面发展为目标,深入进行素质教育。这些任务的实现,都离不开大学生团队精神的培养。良好的团队精神不仅是思想政治工作的基础,为思想政治工作提供了有效途径,使学生的思想观念、道德标准和行为方式受到潜移默化,而且是思想政治工作的一项重要目标;高校思想政治教育对培养大学生团队精神的重要作用,也主要体现在思想政治教育的目标和内容等方面。因此,如何在进行教学、课外活动中逐渐培养学生的团队精神,使学生由较低的认知水平提高为较强的行为表现,从而适应社会的发展。 3、2 培养大学生的团队精神可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处并提高他们共同解决问题的能力;培养大学生的团队精神,有利于提高大学生与人共事时团结协作的主动性,有利于塑造良好的个性人格和综合素质的提高。因此,团队精神建设对成员个性化及认同自己社会角色的要求,符合素质教育健全学生人格、塑造学生良好个性的要求。3、3随着社会的发展,培养团队精神应该作为高校培养大学生品德素质的一个重要目标。团队精神不是与生俱来,必须通过后天教育获得的,因此,在对大学生教育过程中,要重视团队精神的教育。通过有目的、有计划地向大学生传授、宣传或由大学生自身有系统地学习团队精神的基本理论,逐步养成团队精神。 学校开设相关的课程、举办讲座或专题教育。在相关课程中加强或增补与团队精神相关的教学信息,引导学生正确理解竞争与合作,个人与群体的关系;有计划地邀请一些成功的企业家和杰出校友来学校进行团队精神为主题的活动,分析现阶段大学毕业生在团队精神方面的不足,向大学生传递团队精神相关信息,讲团队精神在创业实践中的作用。通过多种有利的渠道,结合对人才的社会需求,加强对大学生的理论指导,培养大学生的团队精神。 增强团队凝聚力 人们的心理凝聚力是团队精神集中表现的心理要素。古人云:人心齐,泰山移。没有凝聚力,就没有团队精神,也就没有团队。有了强凝聚力的群体,就有了团队。因此要全面协调团队成员的心理关系,调节好团队成员的经济利益,协调成员的核心价值观,增强成员的归属感,融洽相互喜欢和相互信任的心理关系,进而增强团队的凝聚力,从而培养团队精神。 营造和谐的环境 人才的培养与环境密切相关。要努力营造一个充分理解、相互信任的团队,使学生能正确对待和处理团队内的冲突,把个人的前途与团队的命运系在一起;建立团队与高校其他组织的有效联系,妥善处理学校和社会的复杂关系,增进班与班、系与系之间的横向沟通,发挥学生的自主性和创造性,进行新的探索和学习,鼓励学生勇于挑战极限及过去的成功,运用团队的智慧,增进团队思维的敏感度。 开展好团队的活动 3、6、1开展大型团队活动,增强团队的凝聚力。比如,开展创业实践教育、组织团队外出调研、为商家促销、承办学院和学校的大型文体活动等。通过这些活动,使学生在实践中体验团结协作的重要性,感受竞争与合作、个人和集体的关系,从而培养学生的团队精神。 3、6、2加强班级建设,完成团队精神的内化。学生班级是学校的基本结构单位,通过抓好班级集体活动,使学生在既竞争又合作的过程中能彼此关心,互相爱护,树立自信。学生个人在遇到困难挫折时能从班集体中获得帮助和慰藉,取得成绩时能从集体中得到承认和肯定,完成团队精神的内化。 3、6、3正确引导社团活动,强化团队意识。大学的社团组织较多,一般都有几十个,这些社团大多是学生基于共同兴趣爱好而组建,其成员对群体的情感倾向性较高。社团的指导教师要结合各自的专业优势,利用学生社团积极开展各种健康向上的活动,通过正确的引导,强化群体意识,培养学生团队精神。3、6、4班团组织要积极不定期的组织全班同学,参加校园足球联赛、篮球联赛、沃特杯三人篮球对抗赛、乒乓球联赛、羽毛球联赛、校园长跑及环湖长跑比赛,打字比赛、英语理事会的朗读、演讲及经典老歌大赛、软件开发比赛、硬件装机培训、DIY攒机大赛、网页设计大赛、C语言程序设计大赛、电脑维修服务、书画展等实用性、应用性和针对性的专业比赛活动,使那些个性特长较突出的学生找到了适合自己的内容和形式,并在活动中看到自己的价值,从而激发他们的自主性、自尊心和自豪感,没有那方面特长的学生,也要参加,当拉拉队,为参加的同学比赛出谋划策,以增加全班的凝聚力。总之,无论各班要围绕学校的教学中心工作、课外活动和校园文化以及教育工作的方方面面,开展以适应培养学生团队合作精神,发展协作能力为导向,使学生在教育教学活动中体验、领会、理解、相互尊重、爱护、支持、学会宽容、学会妥协、学会“双赢”等团队精神的素质内涵。
团队沟通论文
团队成员中每一个人在小组建立的最初就提出了大家要相互信任的要求，我认为这是高效团队的良好合作与沟通的首要要素。现在是我为您整理的团队沟通论文，希望对您有所帮助。
【文章摘要】
在互联网时代到来以后，人们的合作方式以及工作方式发生了更本的改变，更多工作以团队合作的形式呈现，因此如何构建高效团队成为了管理学中的重要命题。而要构建高效团队，则沟通在其中显得尤为重要。本文就如何通过良好的沟通构建高效团队进行简要阐述。
【关键词】
沟通；高效团队；信任；冲突；倾听
组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯1994年首次提出了“团队”的概念：团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，将个体力量凝结成强大的团队力量，从而能够更好的完成任务。但是否能在团队中有较好的合作，需要团队中每一个人的努力。
从最初的团队组建到最后的任务完成，团队之间的合作是非常重要的。每一个团队都希望获取1+1>2的结果，期望能够通过团队的整合使其实现个人能力简单迭加所无法达到的成就。要建设一个具有凝聚力且高效的团队，必然需要成员之间有良好的沟通。而沟通是信息交流的重要手段，它就像一座桥梁，连接不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的沟通能够让交流的双方充分理解，达到共识。而在团队合作中，观念的不同可能会导致在沟通中出现不同的意见甚至是激烈的冲突，而更严重的情况就是团队成员之间不愿意沟通，这时信息的封闭性就会大大降低整个组织的效率。所以良好的沟通在组织中起着非常重要的作用。而且在信息时代，这种作用更为明显。对沟通的要求更加迫切。
1 团队成员之间的互相信任
根据现有研究者的研究发现知道，要建设一个拥有良好沟通的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任，能够使得团队成员之间有良好的沟通。这就意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。离开了团队成员之间的相互信任，很难进行良好的沟通，也就难以实现我们的目标。
因此，团队成员中每一个人在小组建立的最初就提出了大家要相互信任的要求，我认为这是高效团队的良好合作与沟通的首要要素。每一个人分配了各自的任务后，都充分信任他人能够胜任其所需完成的部分，且完成的质量是合服团队要求；相信每一个团队成员都是努力在为团队的目标而努力，无任何人偷懒或是做出破坏目标的事情；另外，在整个合作的过程中，所有的团队成员在其他人发现所有的团队成员在自己的意见看似是有偏差的时候，并非是坚持自己错误的观点，而是诚恳的承认自己观点的不足，采纳他人所提出的正确观点。
2 排除影响团队良好沟通的因素——个人因素
影响团队良好沟通的因素理论上有三个，即个人因素、人际因素和结构因素。在这三个因素中，我认为可能影响我们团队良好沟通的最大因素是于个人因素。
首先，个人因素是指是人们对人对事的态度、观点和信念不同造成沟通的障碍。知觉选择的偏差是指人们有选择地接受，例如，人们在接受信息时，符合自己利益需要又与自己切身利益有关的内容很容易接受，而对自己不利或可能损害自己利益的则不容易接受。
但是我们认为，在团队中分歧与意见不合是必然会发生，这与每个人的思维方式不同有关。而分歧和不一致的意见对于团队的高效并不一定会造成不好的影响，相反，在一个高效团队中应该有良性的冲突，即建设性的分歧，才能够激发每一位团队成员的能力。因此我们团队接受每个人的不同观点和态度，鼓励每个人在思想的交锋中产生新的更好的想法，但是要求每个成员都必须有对事不对人的态度，不允许有人身攻击影响团队的合作。如果有团队成员为了某个观点而争论不休，无法达成一致时候，就需要有组长出来协调（在我们团队中大家都平等，组长也没有特别的权利，主要担任沟通协调角色，解决任务冲突、人员冲突、时间冲突，使大家愉快配合，按时完成任务）。如果经过协调后还是无法达到一致，就会采用在团队创建初定下的规矩，即少数服从多数，从而解决这方面的障碍。经过投票后自己的意见未被采纳的一方，则会由组长进行沟通，使其能够尽快的从不愉快中走出来，减少其意见未被采纳后的失落感。
其次，个人因素是个人的个性特征差异引起沟通的障碍。在组织内部的信息沟通中，个人的性格、气质、态度、情绪、兴趣等差别，都可能引起信息沟通的障碍。
鉴于个性特征的差异所带来的沟通障碍，在整个团队合作的过程中显示，这是很难控制的。因此，团队成员只能尽量信任其他成员，另外每个人都需具有一定的宽容度和包容度，从而使得这方面的沟通障碍能够减少到最低。
另外，我认为团队中每位成员都应该培养镇定情绪和良好的心理气氛，创造一个相互信任、有利于沟通的小环境，有助于成员能够真实地传递信息和正确地判断信息，避免因偏激而歪曲信息。
第三，个人因素是语言表达、交流和理解造成沟通的障碍。同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。在一个团队中，成员常常来自于不同的背景，有着不同的说话方式和风格，对同样的事物有着不一样的理解，这些都造成了沟通的障碍。
在团队中经常会出现团员来自不同地方，由于语言的差异所带来的.沟通障碍时常出现。例如北方人的俗语，南方人就难以明白；南方人的普通话不标准的发音也常常是的北方人一时难以明白，从而形成障碍。因此我认为解决这一障碍的方法就是在沟通不利的情况下，由表达不顺畅的那一位成员选择其它方式表达，或是由其他能够理解的人帮助他来重新表达，直到大家都明白是什么意思为止。这样的方式使得我们团队能够克服这一类型的障碍，让每个人都能够参与到团队合作中来，发挥每个人的最大作用。
3 有效倾听
在团队沟通中，言谈是最直接、最重要和最常见的一种途径，有效的言谈沟通很大程度上取决于倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，是克服沟通障碍的重要条件。
即当有人发言的时候，其他人以目光接触发言者，让对方感受到其他成员的重视与尊重；如果有问题，则在对方发言结束后提出，每个人尽量显得都比较有耐性，不随意插话；每个人在听发言者发言的时候，在适当的时候展现赞许性的点头和恰当的面部表情；每一次在发言者发言完毕后，有一位或两位成员重复发言者的要点，以确定所理解的发言者的观点是否正确。因此团队中的每位成员都能够充分感受到来自其他成员的尊重，倾听他人的发言，使得团队沟通更为顺畅。
4 总结
从团队初建至任务完成团队解散，无论是涉及到具体的任务内容还是约定会谈时间，都需要经过大家的沟通，而非某一人订立，让每一位成员在团队中能够感受到充分受到尊重，且感到每个人在团队中都是平等的。良好的沟通能够帮助团队能够顺利完成任务，并获得1+1>2的期望结果。
企业文化是企业自成立之初逐渐发展成形的企业理念（MI）、企业形象(VI)、企业行为(BI)的总汇，她是企业的最高“宪法”，统领着企业的各项工作，是公司所有工作的根本依据，而团队建设是企业理念、企业形象、企业行为在团队活动中的具体工作与表现，这是一项极其复杂的“一把手”工程，它需要公司最高层的全力支持，各部门的全力配合。团队建设就是要将企业的理念深深植入每一位员工大脑中，成为员工思想与行为的依据与准绳；团队建设更是要每一位员工展现出企业形象，要有统一的外在形象；团队建设最终要让每一位员工在行为和思想上要与公司的要求相统一，遵守公司的规章制度，严格执行公司的战略与政策，决对服从上级领导的指示。通过团队建设，要达到思想与行动始终统一到公司的精神上来，使每一位团队成员达到信念最坚定，思想最纯正，战力最强悍，作风最优良。结合公司现状，公司现有产品很有市场竞争力，这是核心与关键，是一切工作的基础，只要产品在，团队建设与壮大就有了基础与中心。公司现有业务团队市场经验丰富，实际操作水平高，均具有操作过大品种的市场经验，这是最宝贵的财富，结合公司现有的开放平台，使业务团队充分发挥自我水平与能力。综合以上条件，在产品加平台的基础上打造一支战力强悍的销售团队，为公司创造巨大财富是有可能的。如何让现有的和将来加入的业务团队脱变为真正的公司销售团队，为公司创造财富，是公司董事会和管理层要解决的首要问题。团队建设需要优秀的企业文化作为成长土壤，而现有公司的企业文化还没有成形为文，缺乏一定的规范力与约束力，员工思想不统一，规章制度不建全，工作职责不分明，公司架构不清晰，从而导致了公司工作效率低下等不良现象，这些都为团队建设造成了一定的阻碍。
好不好，听别人说都是扯淡！记得我的美国当博士后时，周围的人（包括我的导师）都说：你不是美国公民，也没有绿卡，RO1（美国国立卫生院基金最多的那一类，也是绝大多数医学研究者做研究得到资助的第一途径）就不要考虑了。我自己研究了NIH的规定，发现根本不是那么回事情！哪家公司改得好？为什么不试试？花了几年时间，熬白了头发，得出结果，听别人的 “建议” 就丢给某人，未免太草率。不妨把论文手稿发给编辑公司，请对方做一个 “小样”，和对方电话沟通一下，看看他们能否对你的研究论文说出个一二三四来，说的东西是否靠谱，你自己判断一下对方能给你的帮助是什么。
sci论文润色的语言润色亮点：1 时态方面。时态发挥着传达信息的作用。通过时态的选择和在同一篇论文摘要中不同时态的搭配使用，译者可以很便捷地表达出各个研究行为间的时间先后次序以及相互之间的影响与联系。1、一般现在时用来叙述研究的目标、内容、方法以及研究结果等，通常表示现在存在的状态、客观事实或普遍真理。 2、一般过去时则往往用来说明过去尤其是论文撰写之前某一时间的发现、研究过程或最终试验结果。3、现在完成时用来介绍已经完成的研究和试验，并强调其对现在的影响。此时态将过去时间发生的事情与现在的情况联系起来，强调过去对现在的影响和作用。4、语态方面。在科技论文摘要翻译中，最常采用的语态是被动语态。如：A new approach is put forward in the paper that??/Conclusion can be drawn from the experiment that??通过体会这些被动语态的例子，我们不难发现：较之主动语态，被动式在科技摘要翻译中有着如下的优势
摘要：绩效管理是企业管理的重要组成部分,随着管理科学的发展,现代企业管理决策越来越程序化、科学化、合理化,现代管理模式已经由传统的个人行为管理转变为集体决策,团队管理模式。在企业管理过程中,高层管理团队是企业战略目标实现的直接承担者,有必要对其绩效实施管理,提高绩效水平,最终使企业获得竞争优势,在激励的市场中立于不败。但是,高层管理团队绩效管理不能单纯进行定量化指标测算,应当考虑一些软约束,以实现企业长期可持续发展。关键词：高层;管理团队;绩效1 纯净管理概述绩效管理是基于企业发展战略的一项极具挑战性的工作,其有效性体现在企业战略执行的能力上,这一点已经引起越来越多管理的关注,并成为管理界的共识。经济环境的变化、市场竞争的加剧,使得企业必然运用层出不穷的先进管理思想加强企业的科学管理。从管理理论的发展趋势来看,很多管理学者已经将绩效管理作为战略实施的有效工具。从人力资源管理的角度看,绩效管理也处于核心地位。激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行运作,加强企业高层管理团队的研究势在必行。2 高层管理团队的界定本文所指的高层管理团队是公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理,他们是在关键经营决策中常规性发挥效用的经理人团队。同时特别强调这一高层管理团队不包括企业的大股东等企业的所有者,仅指企业的经营管理者。这一群体内部具有良性互动、资源整合优化、共同目标的认同和高效能的特点。在现代管理理念下,由最高领导者一人进行决策的管理机制已逐步被更为科学合理和理性化的集体决策机制所取代,竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作,能做出更快的反应,更灵活、更好地解决问题,有更大的成效。因此,在绩效考核和管理中,把团队考核作为一个重要方面。上述界定来源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高层梯队理论”。高层梯队理论的研究重点是整个高层管理团队。而非仅仅是管理者个人。组织的领导是一种共同的活动,最高管理者虽然是决策的主要制定者,但他们与组织的其他成员共同担当权力与责任。从目前众多文献综合来看,对高层管理团队的研究归纳为两个方面:高层管理团队与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关联关系;高层管理团队与公司多角化及国际多角化之间的关联关系。目前对前者的研究主要集中在高层管理者的组成和团队内部的个体成员特征的分布这两方面。高层梯队理论的基本观点是,高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为。因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及高层管理者的价值观。从国外研究结论看,在不同背景下,高层管理团队运行结果存在显著差异。与一般工作团队相比,高层管理团队的决策功能更强。在我国管理实践中,领导者个人行为的理论还大行其道,只有少量学者从团队的角度研究整个高层管理团队。随着企业的快速扩张,许多公司实质上已经建立了有效的管理团队来决定企业的发展方向和发展步伐。本文则从应用角度着重谈在实现组织战略和组织绩效方面,如果衡量高层管理团队所起的作用和所作出的成绩。3 绩效管理要素目标体系的建立情况企业的战略方向一般经由股东大会、董事会确定。作为高层管理团队则要通过科学客观的分析对战略加以阐释。企业战略目标是否可行,将面临的环境状况如何,可能面对的挑战和获得的机会,是否对战略进行分解及实施,策略是否有效,等等。在现实中,有的企业缺乏科学的目标体系建设,导致了绩效管理目标与公司实际情况的不匹配,缺乏系统性和科学性,不能指导和促进公司战略规划和实际发展的需要。只有在明确公司的战略目标的前提下,才能建立高层管理团队的考核标准,企业领导者才更清楚怎么去进行有效管理,什么样的行为和措施是与企业的发展相一致。只有目标一定的前提下才能保证它未来的绩效评价的公开、公平和公正。考核标准的确立在考核标准方面,对于高层管理团队的绩效进行定量化地确定是一个大难题。在众多的决策过程中,由于环境、机遇、人、财、物随时发生变化,我们永远不可能找到最优方案,只可能是在当时情况下的最满意方案;同时,决策方案往往是在有风险情况下确定的,甚至是在不确定情形下做出的,当极小的风险概率发生时,对经营管理来主就是百分之百。因此,即便整个高层管理团队全部尽心竭力也有可能造成战略目标的失败,这是其一。其二,过去我们习惯用销售额、利润等指标作为战略目标和考核依据。实践已经证明,在现代的法人治理结构下,这样的考核指标往往使经理们过分关注当前收益而放弃未来的发展。在面临风险决策时,高层管理团队基于自身利益的考虑,总是放弃风险大而收益高的项目,这显然不符合股东和公司的长远利益。基于这两点,对于高层管理团队的考核,我们一般是在定量化指标的基础上加入定性化的判断。在环境发生重大变化,远远偏离预测情形时,定性化的判断起决定作用,甚至放弃定量化指标的考核。值得注意的是,即便使用量化的考核指标,也要特别注意指标体系的公平性。在持续的绩效考核中,运用业绩的绝对指标和相对指标考核也可能得出不同的结论。比如在产品的成长期,业绩增长速度很快,但成熟期时,业绩增长速度大幅下降。就好象学生考试,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增长速度为50%,绝对量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是满分一百,增长速度也只能是11%。显然,乙的成绩要好,但如果选用增长速度为考核指标那么就会得出乙更优秀的结论。因此,在高层管理团队的绩效考核中我们从行为分析考察,把合理有效履行职责作为一项重要标准。这与对一般员工和个人的考核评价标准不同。具体的履职标准则通过所有权人与经营者沟通确定。考核指标的内容针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,对高层管理团队的考核从团队内部和组织运营状况来考察。(1)团队人员的构成情况,包括团队内部人员学历知识水平、经验、对事件的判断,个人的努力水平,团队是否团结,资源共享状态等。企业经营业绩指标的完成情况,财务状况是否良好。(2)对未来发展趋势的预测以及对策制定,竞争格局的改善。(3)企业组织结构和运转是否良好,员工的离职率和满意度是否符合企业运行的要求。(4)是否实现股东价值最大化,进行决策时是否考虑了企业的可持续发展。目前对面上述内容进行考核的方法有商业智能(BI)技术、平衡计分卡(BSC)和个人关键绩效指标(KPIs)等先进信息技术和管理理论,以及以这些技术为基础的企业绩效管理(BPM)系统。4 提高高层管理团队绩效要注意的问题与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种哲学,一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在,它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,从而促成企业战略的实现。因此,在考核管理之外,我们要注意一些问题。团队容量根据组织理论,5-7人的团队是一个合理而有效的团队。如果成员过少,那么决策错误率就会上升。假定团队中的决策是独立事件,某一个人出现决策错误的可能性是50%,3人的团队犯同样错误的可能性有,现实中,从心理角度看,其成员很有可能会觉得他们共同持有的观念、价值和想法实际上是错误的。团队人数达5个人时,这一数字将下降到约3%,有7个人的话,这种可能性更是下降到1%以下。可见过小的管理团队不利于决策的正确性。但有一点我们也必须注意,管理团队人数过多,决策分散也可能造成企业无法运转。责权利的对等和目标的一致性企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推诿责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中。因此要完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力与责任的关系。企业文化背景企业文化是绩效管理的关键性因素,是企业绩效管理的运作平台。在不同企业文化的软环境下,对绩效和行为的评价存在差别。实施企业绩效管理,本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来。企业对于管理者权力的分散程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对外界环境的监控与反应程度,企业达成目的所重视的程度,都会决定和改变高层管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向。企业文化对绩效的影响还体现在绩效的认定上。与战略决策层沟通的难易程度在战略实施过程中,如果没有决策层的支持和引导,将会事倍功半或难以达到预期效果。因此,与决策层进行充分沟通,了解决策层追求的目标与价值导向,进一步明确战略意图,对提高团队绩效水平也是十分重要的。员工整体素养水平的激励需求水能载舟,亦能覆舟。管理团队的各项措施是要落实到员工来执行的。高层管理团队要想取得预计的绩效水平,必须把员工的积极性调动起来。一方面了解员工的素质水平,这将有助于各项工作的顺利开展。另一方面让员工和管理者乘一条船。企业绩效的实现与员工个人价值的实现统一起来。尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位,并努力改善工作条件,使每一位员工有均等的展现才能的机遇,以满足员工绩效实现的要求。