(姓名)于 年 月至今在我单位从事相关工作，已达 年，并取得 的成绩。
特此证明。
盖单位公章
年 月 日
职称评审工作是一项认真细致的工作，涉及单位与个人两个方面，
业绩证明材料。为了帮助单位及广大专业技术人员准备好高级职称评审材料，使申报材料更加规范、整齐，我们根据评审工作的需要及以往评审时遇到的常见问题，把有关注意事项归纳整理，介绍给大家，供参考。
一、职称评审的程序
按照个人自愿提出申请、单位组织初审评议推荐、评委会评审、行业部门认定的程序，开展职称评审的工作。
二、对申评人员与单位人事部门的要求
(一)对申评人员要求
评审材料要充分反映申报人员业绩、能力、专业技术和学术水平、专业技术工作经历等方面的情况，主要包括几个部分，一是反映本人基本情况、二是反映本人历史情况、三是反映个人突出业绩、四是反映个人专业技术水平及培训情况。申报人员在准备评审材料时要把个人情况全面客观的反映出来，通过职称评审对自己过去所做过的专业技术工作做一次总结。
由于评委不能面对面去了解每位申报人员的具体情况，所以应该要站在评委的角度考虑，评审材料反映个人情况一定要详尽，个人经历及提供的有关论文、证书、业绩材料及相关证明、背景介绍等尽可能全面，避免产生异议。
对于个人业绩介绍要实事求是，参加过的工作一定要把握好独立、主持、为主、参与的分寸，对后两种情况要特别注意说明自己在其中发挥的作用，做出的贡献，并辅助证明材料，需要业绩认定，可由有关单位出具证明材料，如获奖证书、单位证明等，切忌笼统概括，让评委一目了然。夸大的业绩会产生异议，过分谦虚会反映不出真实情况。
(二)对单位人事部门要求
各单位人事部门要本着对单位负责、对申报人员负责的态度积极做好单位组织、审核、评议、推荐工作，对申报人员提供的材料要进行认真的审查，对于学历证书、资格证书、获奖证书等证明材料的复印件要认真审核是否与原件相符或提供相关的证明，其他材料中不客观的内容一定要修改，要组织专家进行评议和推荐，单位对申报人员综合材料要由推荐组织撰写，对申报人员工作、业绩、水平做客观评价，对属于破格申报的申报人员还要明确符合破格条件中的条款，因此单位人事部门责任重大。
我叫***，男，汉族，xx岁。xx年参加工作，xx年调入**银行，xx年任支行计算机维护员，兼支行线路、电器、电话、发电等后勤维修管理工作。xx年x月从杭州金融管理干部学院计算机应用与管理专业毕业，获大专文凭，xx年取得助理工程师专业技术职务，多次连续被评为支行先进个人，三次获二级分行先进工作者，2001年获省行先进金融工作者，年度干部考核连续优秀。
一、学识水平
参加工作前毕业于xxxx中学，xx年到xx县工商银行工作后，在xx分行银校接受银行业务培训，系统地学习与掌握了《政治经济学》、《银行会计》、《货币银行学》等专业知识。由于在工作之余酷爱学习电脑技术、机械电器、电话维修，积极为支行排除电器机械故障，小有名气。88年支行安排我担任支行计算机维护员。xx年到杭州金融管理干部学院学习计算机应用与管理专业，取得大专文凭;xx年在省行干校学习UPS、发电机维护保养专业知识，系统掌握了UPS、发电机专业知识;在以后的工作实践中先后系统学习了《COBOL语言》、《C语言》、《xenix操作系统》、《计算机维护维修》、《微机硬件软件应用》、《数据结构》、《操作系统基础教程》、《unify数据库应用》、《windosw95》、《windosw98》、《windoswXP》、《打印机工作原理和维护维修》、《发电机工作原理和维护维修》等专业书籍，还对英语、网络通讯、电工电器等相关知识进行了系统地学习。通过学习与实践，掌握了扎实的专业理论知识基本功，运用理论指导工作，独立创新，摸索新的工作方法，使自己的计算机专业达到了较高的水平。能从容地处理计算机工作中遇到的各种软硬件及通讯问题，能够独立编写小程序解决业务中出现的小问题，能独立安装银行所用的各种操作系统和应用系统，能在各种机型上安装各种智能卡、磁带机。水平的提高使自己小有名气，外围单位常找我帮助他们解决计算机问题，提高了我行在同业中的知明度。
二、专业能力
1、能出色地完成本职专业工作
从事银行工作xx年来，特别是从xxxx年任维护员以来，的拼搏精神，从微机上点、电子汇总、资金汇划、实时汇划、大机延伸、支行局域网组建到综合业务系统、电子银行系统等，我都能独立的焊接线路、调试设备，出色的维护维修工作。94年以来，先后为行里上过各种版本的系统十多种，主机近百台，终端数百台，各种应用系统数十套，组建局域网两个，维护维修计算机设备无数次，处理各种通信故障千余次。
2、具有实际调研写作能力
针对支行计算机管理，通过调查研究，吃透科技工作方针政策，就如何保障设备正常运转，确保各项业务正常开展方面，我起草制订了《操作管理办法》、《机房工作制度》、《计算机维护制度》、《微机业务处理12项规定》，并建立健全了各种登记簿，使我行的科技工作责任分明，开展有序，有力地推动了电子化步伐。
3、具有综合分析和解决疑难问题的能力
我发现管理上诸如管理员密码管理不严、出现问题无从查找容易造成经济案件等问题，经过分析制订了相应的制度，要求密码专人管理，专夹保管，使记账操作修改规范化，杜绝了经济案件的发生。储蓄事后监督上机后，出现了个别储种与前台余额不符，余额表与前台核对时差额越来越大，余额表上出现挂账等问题，我经过分析弄清了是由于移植时储户存单张冠李戴造成，于是我利用编写的sell小程序将不同储种的相同金额、日期的分户账明细打印出来，让操作员到基层进行明细核对，将漏监督的储种重新移植监督，彻底解决了往年的'遗漏问题。我还在实践中总结出了20多例解决业务事故的方法进行印发，较好地解决了业务运行中的各种问题。
4、具有指导和培养专业人才的能力
多次举办计算机讲座，向大家讲解计算机基础知识和操作技能。还在平时多注意观察了解各网点人员的计算机水平，对基础比较好的同志重点培训、个别指导，达到了出现一般问题我在电话中指导都能基本处理的程度，发现有能力且喜欢计算机的同志我就积极向支行推荐，先后为支行培养了三名计算机骨干人才。
三、工作成就
从xxxx年担任维护员以来，上过各种版本的系统十多种、主机近百台、终端数百台、各种应用系统数十套、组建局域网两上，为我行处理机器运行故障千余次，更换各种应用系统、维护保养硬件、维护线路等不计其数。编写各种计算机管理制度、建立各种登记簿，培养无数操作人员。xxxx年x月，为中支在我行实行会计业务柜员制修改程序。xxxx年上大机中连接线路安装设备，保证了业务工作的正常运行。我不断完善我行各网点的硬件配置和硬件维护、维修，保证了新业务的发展。xxxx年、xxxx年连续两年得到省行和中支的表扬，xxxx年获得地区科技工作评比第一名，xxxx年获得省行组织的科技检查组的通报表扬，并在地区xxxx年科技工作会议上做了先进经验交流。
(一)上点工作，成绩显著。
xxxx年第一次上储蓄事后监督微机系统时，我带领我行六名操作人员经过了半个多月不分昼夜的辛勤劳动，终于将xx、xxx等七个储蓄所xx万多笔业务顺利的输入到计算机中。xxxx年x月独立的安装和调试了会计前、后台两大业务系统，为我行增添了两个微机网点，同年又安装了工信、计划报表系统。九四年十一月十一日圆满完成了支行金堆办事处对公微机网点的上点任务，一九九八年上实时汇划，设备安装完好，但终端和打印机不能联机工作，经多次试验，发现旧终端版本太低原故，并多次协助地区科技部门解决实际问题，并做好近几年的设备更新换代，新业务的推出，保证电子化工作的正常开展。
(二)强化管理，减少故障，确保了机器正常运行。
我为机房拟定了《机房工作制度》、《维护员制度》、《操作员制度》，使平时机房工作做到有章必知，违章必纠。为了使机器在运行中有案可查，我还为各使用部门建立了《设备运行日志》、《操作情况登记簿》。为了确保业务数据的安全性，我为业务使用部门建立了《备份盘(带)登记簿》、《主机钥匙交接登记簿》。建立的各种登记簿都要求业务部门如实登记，定期检查按制度交接。一九九四年七月重新为前台建立了《主机管理员密码登记簿》、《操作修改登记簿》，并制订了相应的制度，要求密码专人管理专夹保管，操作修改必须由操作中详细记载，经主管股长和维护员签字后由主机管理人员修改。经过这些制度的建立，杜绝了经济案件的发生，减少了微机故障。为了在发生故障并无法修补的情况下及时重装系统，我为我行的所有主机建立了了主机档案，并将所有软件备份专柜保管，做到了用时准确无误，为及时处理故障赢得了时间，保证了业务正常开展，在省行组织科技检查中获得通报表扬。
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摘 要：我国财务报告存在着目标偏差、信息披露不完整、过于强调信息的可靠性等问题。在满足有效披露、成本效益、财务报告体系表内优生的原则下，财务报告体系的改革应以完善体系、丰富披露内容、变革报告模式为目标。
关键词：财务;报告体系;财务报表
一、现行财务报告体系的局限性
在不断变化的客观环境中，我国财务报告改革虽然也取得了进展，但仍滞后于形势发展的需要，其局限性已日趋明显，主要表现为:
1.报告目标过分强调为国家宏观经济管理和调控服务。现行财务报告所提供的信息是基于权责发生制、以历史成本为主要计量属性的财务信息，它用于完成报告与解除受托责任的目标，我国《企业会计准则》第11条提出，会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求。财务报告成为国家实行财政税收与物价政策等的主要手段与重要依据之一，这种报告模式产生于计划经济，财务报告的主要职能是为政府宏观经济管理服务。在社会主义市场经济日益完善的情况下，企业已经成为独立经营、自负盈亏的经济实体，投资主体呈现多元化的格局，财务报告目标应转向满足与企业有直接利益关系的相关集团，如投资者、债权人和社会公众等的信息需求。
2 信息披露不完整。具体表现在:1)现行财务报告所提供的信息主要是面向过去的历史信息，并且统一运用货币计量，对使用者未来决策有重要参考价值的信息，如预测信息、人力资源价值、主要管理人员的素质等被排除在财务报表、甚至是财务报告之外;2)对企业履行社会责任的信息，财务报告中长期被忽视，而由此导致的管制成本足以影响企业日后长远的经营业绩，甚至导致企业破产;3)由于报告用户的信息需求和获取信息的途径各不相同，某些特定使用者或使用者集团已不满足通用的财务报告了，随着新的会计环境下财务分析职业的兴起，市场和财务信息使用者正在呼唤财务报表以外的某些特定需要的差别报告。
3 过于强调信息的可靠性。现行财务报告模式是立足于企业已发生的确定性交易和事项，基本上是一张历史会计数据汇总表、一种向后看的会计报表，它对使用者决策所需信息的相关性较低[1].财务报告的可靠性大多来自历史资料，以历史成本模式所生成的财务信息，虽然具有较高的可信度，但无法满足决策有用性的要求。尽管《企业会计制度》规定提取八项减值准备，这在一定程度上弥补了历史成本与现行市价形成的差距。但是，在整个财务报告体系中，历史信息仍占绝大的比重，使得许多能反映企业未来前景、对使用者非常有用的现金流量预测性信息被排除在财务报表甚至财务报告之外。
4 滞后性十分严重。依据传统会计惯例一般是按年度披露会计信息，这一方面是基于人们对年度财富分配的需要，另一方面是因手工会计下的信息披露成本的考虑，这种基于会计分期假设定期编制的财务报表具有滞后性，严重影响了信息的及时性。尽管过去和现在的财务信息与将来的财务信息有一定的相关性，但其肯定不能代表未来，投资者、债权人和财务分析人员对预测性财务报告的需求日益增强。提高财务信息的反馈价值要求信息及时报告，这是因为使用者的决策是不间断地进行的，他们希望随时得到决策所需要的信息。
二、我国财务报告体系改革的原则
为了实现财务报告的目标，在对财务报告体系进行改革时，应遵循以下原则:
1 财务会计改革为先导原则。财务报告只是财务会计系统中最终的信息输出，它与系统内信息的来源、记录、加工、传送的 方法 和规则等紧密联系在一起，任何对财务报告的重大改革，都要考虑财务会计系统的改革。比如，为了能反映企业经济活动的真实性，就必须对一些现有财务报表中未列入的项目进行充分披露，包括衍生金融工具、自创商誉、养老金等，只有在财务会计解决了其确认和计量方式以后，才能纳入财务报告的范畴。
2 表内优先原则。财务报告是由财务报表逐渐演变而来的，财务报表是财务报告的核心内容，有助于外部使用者进行经济决策的财务信息主要是由一系列基本财务报表提供的，其原因在于表式财务报告的格式固定和以数据进行反映的优点[2].财务报告的改革应优先改革财务报表，虽然《企业会计制度》中新增了三种辅助报表，但是与国际惯例来比较，我国的财务报表仍然不符合多层面模式，我们较多考虑财务报表的真实性和可靠性，而对其有用性和相关性考虑得较少。
3 满足需求原则。财务报告应在不损害企业利益的基础上尽可能满足与企业相关的利益集团的信息需要，以便维持和发展这些利益集团对企业的贡献和支持。为此，应该采用规范法和实证法相结合的方法确定使用者的具体信息需求，首先利用规范法来推断出财务报告使用者的信息需要、利用信息的动机和使用信息的方式，然后利用实证法来检验规范法结论的现实性，两者互相补充，互相促进，从而建立切实可行的财务报告框架体系。
4 有效披露原则。有效披露原则要求财务报告中的信息对于使用者的需求来说都是有效的。对于披露信息的企业来说，超量信息并没有发挥任何作用，只会增加成本而不会由此获利;使用者也没有能力去运用过量的信息。在财务信息强制披露中，政府应考虑有效披露原则;当企业自愿主动披露财务信息时，也需要根据所提供信息的被利用情况，确定哪些属于过量信息，出于降低成本的考虑而不再予以披露。
5 成本效益原则。财务报告的成本是指企业在提高或扩大报告信息披露的质量或数量中，付出的劳动代价和可能发生的各种不利因素，主要包括:
处理和提供信息的成本、诉讼成本、竞争劣势等。其效益是指企业在改进报告信息披露后所获得的收益，包括资本成本的降低、进入更具有流动性的市场、提高的企业声誉等。当然，在现有的计量理论与技术条件下，要准确计算对外披露信息的成本与效益是不现实的。尽管如此，人们在确定财务报告内容、披露方式和披露频率等问题时，仍需要对成本与效益因素进行衡量和判断。
三、我国财务报告体系的改革方向
对现行财务报告体系加以改进时，一定要解决好继承与发展的问题，要改革与会计环境不相适宜的部分，进一步与国际会计准则接轨。总的来说，对报告体系的改革应是一种扬弃，主要包括以下几个方面:
1 加强财务报告目标理论研究，为财务报告模式的改进提供坚实的基础。从本质上看，“经管责任观”和“决策有用观”两种目标之间并不存在根本的冲突，而是互相联系、互相补充的。我国财务报告目标应是两者的有机结合，既向报告使用者提供有助于决策的财务会计信息;又能用来作为评价 企业管理 者经济责任和社会责任履行情况的尺度。财务报告作为企业正式对外信息交流的主要工具首先应为企业实现其目标服务，具体地说，财务报告应在不损害企业利益的基础上尽可能满足与企业相关的利益集团的信息需求，国家通过间接的方式进行宏观经济管理，其所需要的信息也可以通过经常性的抽样调查等间接方式获得。进一步淡化财务会计与管理会计报告内容的界限，未来两者融合的程度将会越来越大，即管理会计“外化”为财务会计的成份将增加，促使财务报告目标得以充分实现。
2 进一步完善以三大财务报表为核心的报告体系。现行财务报告体系是以资产负债表、损益表和现金流量表为核心的单层报告模式，该模式是以财务报告为内容、资产报告为中心、财务报表为主要表现形式对企业的资产使用、已得收益、资金营运等财务信息进行确认、表述和披露。未来的财务报告应该着眼于用户，为他们提供在市场经济中与企业的发展、竞争能力、风险等一系列相关的财务信息。建议将这三张报表所披露的会计信息，分为核心信息和非核心信息两个部分，对于核心会计信息，应该更加注意其计量的可靠性;对于非核心会计信息。则可以相对地采取可靠性不如历史成本的计量属性，如公允价值等。尤其应该注意在财务报表中披露能够表明财务弹性、投资报酬和变现能力的相对值会计信息。
3 丰富和规范财务报表表外信息披露的内容。随着经济环境的复杂化以及人们对相关信息要求的提高，表外信息(包括报表附注和其他财务报告)在整个财务报告系统中的地位日益突出，对使用者正确理解报表数据和判断报表质量有重要意义。在会计发达国家，表外信息的长度已大大超过财务报表本身的长度，表外信息构成财务报告体系十分重要的内容。以美国注册会计师协会《改进企业报告---着眼于用户》(又称Jenkins报告)为例，福克思公司的表外信息多达16个，其篇幅约占20页，而报表本身则只有4页，从中可以意识到表外信息的地位，已成为使用者正确理解报表数据和判断报表信息质量不可或缺的组成部分。
在我国，表外信息的内涵却很少有人进行专门的研究，基层单位及财会人员也不熟悉它的意义和披露方法。我国已经加入WTO，要求会计改革尽快与国际惯例接轨，重视表外信息的作用，要完善相关的法规制度，有计划地规范不同企业表外信息的揭示方式，逐步加大报表附注中非财务信息和其他财务报告的披露力度，以满足报表使用者对决策有用信息的需求。通过旁注、脚注、附表等形式对基本报表的信息进行进一步的说明、补充或解释，以便帮助使用者理解和使用报表信息;鼓励企业编制财务情况 说明书 、预测报告、分部报告、全面收益报告、人力资源报告、管理当局的讨论与分析、差别报告、物价变动影响报告等，为信息用户的决策提供较强相关性的信息[3].
4 变革财务报告的报告模式。随着我国融入经济全球化进程的加快，面对强大的外部竞争压力，迫使我国财务报告体系发生革命性变革。在计算机随机寄存功能的支持下，财务信息的日常揭示成为可能，不同期间的财务报表可以随机产生，通过事项法和建立实时报告系统，彻底解决财务信息滞后的问题，及时向投资者提供决策有用的多方位财务信息。另外，随着信息技术的普及应用，纸质财务报告的印刷与传递方式将被在网上发布信息取代，使用者通过Internet访问企业的数据库，借助计算机强大的信息处理能力，及时地获取并处理有关的信息。在信息的表达方式上，也将更多地运用图形与音像方式，使信息的表达更形象、更直观，更易于被使用者接受和理解。企业ERP系统的建立、完善及其与Internet的成功与合理的对接，是全面提升企业管理水平、实现财务报告改革的关键。
参考文献：
[1]葛家澍，陈少华。改进企业财务报告问题研究[M].北京:中国财政经济出版社，2002.
[2]吴联生。上市公司会计报告研究[M].大连:东北 财经 大学出版社，2001.
[3]姚正海。关于财务报表表外信息的披露[J].财务与会计2002(4)。
摘要：并提出了一些控制对策。许多化工企业安全管理思想大多停留在意识 教育 阶段。出了安全事故自认倒霉。
关键词：化工企业，安全事故，控制
安全生产 是化工生产的前提。由于化工生产中易燃易爆、有毒、有腐蚀性的物质多，高温、高压设备多，工艺复杂，操作要求严格，如果管理不当或生产中出现失误，就可能发生火灾、爆炸、中毒或灼伤等事故，影响到生产的正常进行。轻则影响到产品的质量、产量和成本，造成生产环境的恶化;重则造成人员伤亡和巨大的经济损失，甚至毁灭整个工厂。没有一个安全的生产基础，现代化工就不可能健康正常的发展。安全生产是化工生产的保障。要充分发挥现代化工生产的优势，必须实现安全生产，确保生产长期、连续、安全地运行。发生事故就会造成企业不能正常运行，影响生产能力，造成一定的经济损失。本文分析了化工事故产生的原因，并提出了一些控制对策。
一、常见化工事故的原因分析
化工事故是指有毒有害气体或液体的大量流失，对周围群众生命财产安全造成威胁的意外事件。由于化学物品大都具有毒性大、易扩散和易燃烧爆炸等特点，因而极易造成事故地域大面积污染和大量人员伤亡，在人员稠密的大中城市尤为严重。化工事故其原因是多方面的，除自然灾害外，主要有以下几种原因:
(1)设备故障。设计上的不足，例如厂址选择不好，平面布置不合理，安全距离不符合要求，生产工艺不成熟，材质选择不当，制造安装质量低劣，缺乏维护及更新等等，从而给生产带来难以克服的先天性的隐患和设备上的缺陷。许多化工产品生产需要高温高压(或低压)，加上许多原料和产品具有很强的腐蚀性，容易造成各种管、阀、塔、缸的腐损而产生有毒物质冒、跑、滴漏，这类事故约占整个化工事故的50%左右。
(2)违章操作。如违反操作规程，操作失误，不遵守安全 规章制度 等。化工生产和储运有着严格的操作程序，一旦违章，就有可能发生事故。
(3)意外因素。这类事故是化工生产过程中因突然断电、停水而使化学反应失去控制造成事故，和有毒物品在运输过程中发生撞翻、爆炸而发生泄漏事故。
(4)管理上的漏洞。如规章制度不健全，隐患不及时治理消除，人事管理上不严，工人缺乏培训和教育，作业环境不良，领导指挥不当等，和不遵守劳动纪律，对工作不负责任，缺乏主人翁责任感等。
综上所述，造成化工事故的根本原因在于人的过失。上述列举的几条事故起因，无不与人相关。事故既然主要是由人造成的，那么人们就必须设法去控制事故的发生。
二、化工安全事故的控制对策
(一)创新安全管理理念
许多化工企业安全管理思想大多停留在意识教育阶段，处于讲安全而不是做安全。逢会必讲安全，事事讲安全，这种做法在提高人们重视安全的意识方面，确实起到一定的作用。但安全工作要杜绝形式主义，形式管理的思想较多，讲的多，做的少。形式多了不仅耗费我们不必要的精力，而且它具有潜在的麻痹各级人员的危害性，对工作人员起到负面消极的引导，对安全工作极为不利。同时安全管理不同于 其它 管理，它是典型的风险管理，讲求概率的大小，绝对安全是不存在的。这里需要杜绝两种极端思想:一种是认为既然安全工作是一种风险，那就是靠运气，不去积极寻求控制方法，出了安全事故自认倒霉，拿这个作为推脱责任的理由;另一种是全部寄托于追求本质安全，想达到绝对安全，不允许小概率事件发生，毕竟绝对安全是不存在的。因此，上述两种极端的安全管理思想都是不正确的。我们要树立科学的安全管理思想，在现有的安全技术水平下，在符合企业现有实际的前提下，积极依靠安全管理 措施 和安全技术措施，降低事故发生的概率。。
(二)把好设备质量关
随着化工生产规模的扩大、工艺上不断的改进和产量的提高，常年运行的设备和仪表，难免会出现运行不正常，异响、振动、仪表指示不准;新投用的设备仪表由于工作尚未稳定，操作人员对其不熟悉，也会导致操作人员误操作，从而引发各种生产事故。所以化工企业应该高度重视设备安全管理，比如要制定一套科学有效的设备设施安全管理制度，健全生产设备设施台帐制度。重点要加强特种设备、大型生产设备、压力容器、储罐、仓库存储设备和安全装置的管理与维护，专人负责，定期检测维修，对检查中发现的安全问题，应当立即处理;不能处理的，应当及时报告本单位有关负责人，检查及处理情况应当记录在案。同时要加强隐患治理，加强各类设备设施的检测。每年都要上报立项隐患治理项目，把责任落实到人，制订出隐患治理整改时间进度节点表等，每年春季进行防雷防静电检测，每半年进行各类输油软管的测试。
(三)严格安全操作
化工生产过程中的安全操作包括多方面，具体工作中必须做到以下几点:(1)必须严格执行工艺技术规程，遵守工艺纪律。(2)必须严格执行安全操作规程。安全生产操作规程是生产 经验 的 总结 ，往往是企业通过血的教训换来的，是保证安全生产，保护员工不受伤害的护身法宝。(3)控制“跑、冒、滴、漏”。可燃物泄漏导致火灾爆炸事故的案例并不少见，造成泄漏的原因很多，有设备系统缺陷、技术或维护管理方面的原因，也有人为操作原因。(4)正确穿戴和使用个体防护用品。(5)发现或发生紧急情况，必须先尽最大努力妥善处理，防止事态扩大，并及时报告。化工安全生产要求稳定、均衡的生产秩序，要求有经验丰富的一线生产管理干部和操作人员，这样才能在出现险情时迅速做出反应，排除危险。
〔四)加强人员培训
建立实施化工企业安全管理体系，既是实现系统化、规范化的安全管理过程，也是企业所有从业人员建立“以人为本”的理念，贯彻“安全第一、预防为主”方针的过程。。因此，企业安全管理体系建立和实施要通过不同形式的学习和培训来强化对人员的培养。培训的对象主要可分三个层次:管理层、安全管理人员和全体员工。学习和培训不能以单一的阶段来划分，而是应根据企业建立和实施安全标准化管理体系过程中各阶段不同的实际需求来进行。不同阶段、不同对象，学习和培训内容也应各有侧重。同时，对有关人员实行定期教育制度，要求员工对氨、甲醇、硫化氢等有毒物质的理化性质、危险性、毒性、化学反应、侵入途径有一个清醒的认识，掌握自身防护和急救常识，学会应急处理方法，提高自我防范意识和处理突发事故的应变能力。
(五)企业安全管理法制化、规范化
严格执行国内外相关法律法规、规章、标准。严格按照《危险化学品安全管理条例》对中小型化工企业进行安全评价，按照《危险化学品生产企业安全生产许可证实施办法》严格生产许可证的发放，符合基本安全生产条件方能申领安全生产许可证，对达不到条件的企业责令其限期整改，到期末整改或无整改条件的企业报工商部门吊销其营业执照。通过安全评价，提出切实可行的整改建议，如明确企业必备的安全管理制度、为企业编制安全管理台帐、落实设计部门及有资质的安装单位、推介正规设备等，促使企业及时领取安全生产许可证以便合法经营。
(六)落实安全生产责任制，减少责任事故
明确并落实安全生产责任制，特别是强化各生产经营单位的安全生产主体责任，加大责任追究力度，对严重忽视安全生产的，不仅要追究事故直接责任人的责任，同时要追究有关负责人的领导责任，防止因为管理松懈，“三违”等造成事故。随着化工安全生产职责的明确，责任的落实，管理环节严谨、顺畅，基本可以杜绝责任事故的发生。。
(七)强化安全生产检查
定期组织有关部门对化工企业进行各种形式的安全生产检查，及时发现企业存在的各种事故隐患，开出整改 通知书 ，责令企业限期整改，在安监部门监督整改的基础上，进行及时复查，形成闭环管理，防止出现脱节。狠抓整改落实工作，对整改不及时企业加大监督，暂扣安全生产许可证，一旦发生事故，将从严追究有关责任。另外，还要重视日常检查，提高安全生产事故预见性和应急处置能力。日常检查是发现危险因素的主要途径之一，企业内部要重视加强日常检查，这不仅仅包括设备的检查，也要求对安全管理人员纪律的检查。及时找出事故隐患进行整改，并及时追踪复查。同时针对企业的实际情况制定事故应急救援预案，并进行演练，对演练中发现的问题及时地进行反馈和改进，以减少发生事故时的损失和防止事故扩大。
结束语
总尔言之，化工企业生产要牢记“安全为天、安全出速度、安全出效益、保不住安全就没有一切”这一宗旨，严格监控重大化工危险源，从而确保化工企业的可持续发展，进一步强化化工企业的安全管理。
参考文献
[1]国家安全生产监督管理局，国家煤矿安全监察局.石油化工及危险化学品领域研究报告(2004-2010)〔R]/最新安全生产监督执法工作标准实施手册.北京:社会科学文献出版社，2004:.
[2]汪兆武.强化特种设备及作业人员的安全管理是维系化工安全生产的关键[J].化工劳动保护，2001(2).
长期坚持金融研究与实践，撰写了大量有理论指导和实际应用价值的论著，曾先后多次被评为先进工作者和工会积极分子，1995年受到邯郸市公安局嘉奖，业绩突出。其《对县域银行金库设置及其保卫工作的设想》1992年该成果稿被中国工商银行邯郸分行《信息调研与咨询》第四期刊登，1993年被中国人民银行保定金融高等专科学校《金融教学与研究》第二期刊登。1995年此成果稿在全国财税金融投资改革理论与实务研讨会上被评为二等奖优秀论文，收入《优秀论文集》并颁发荣誉证书。该成果稿还先后入选《中国八五科学技术成果选》、《中国跨世纪战略文献》、《改革开放与市场经济文选》、《中国改革成果通报》（并获荣誉证书）、《中国社会科学文库》、《当代领导科学文献》、《今日的辉煌》、《共和国改革与建设五十年鉴》等学术著作。又论文：《关于疏通基层银行储蓄渠道稳定金融秩序的思考》，1997年6月、9月和1998年4月份分别入选于《中国新时期社会科学成果荟萃》、《中国世纪发展文论大系》、《今日的辉煌》，99年3月、、5月、7月份分别入选于《中国知识文选》、《中国改革发展论文集》、《中国发展研究文库》等学术著作。作者传略入录《97当代改革英才各界名人》、《中国当代学者大辞典》、《中华科技咨询专家指南》、《中国专家大辞典》、《科学中国人·中国专家人才库》、《世界名人录》、，中华骄子·专业人才卷》（世纪珍藏版）、《中国当代社会科学专家学者大辞典》、《中华百年》、《中华魂·中国百业领导英才大典》、《世纪语录--专家5000言签名大典》《当代中国人才库》等辞书。崔保华助理经济师。男，汉族，出生于1955年4月，山东省临清市人，中共党员，毕业于河北银行学校，现任中国工商银行馆陶县支行科员。系“中国未来研究会”会员，“香港国际专利技术投资开发集团”科技咨询专家顾问，“世界华人交流协会”理事、“当代改革发展理论研究中心”特邀研究员。1972年11月在馆陶县庆征入伍，1976年7月加入中国共产党，1979年10月调入银行，1986年3月毕业于河北银行学校（金融专业）,至今从事银行工作。主要研究方向为金融建设。主要论文《对县域银行金库设置及其保卫工作的设想》发表于《信息调研与咨询》1992年第4期和《金融教学与研究》1993年第2期，1995年在“全国财税金融投资改革理论与实务研讨会”上被评为优秀论文，获二等奖，被收入《优秀论文集》，还先后入选《中国“八五”科学技术成果选》、《中国跨世纪战略文献》、《改革开放与市场经济文选》、《中国改革成果通报》、《中国社会科学文库》、《当代领导科学文献》、《今日的辉煌》等学术著作。论文《关于疏通基层银行储蓄渠道、稳定金融秩序的思考》于1997年6月、9月和1998年4月分别入选《中国当代学者论文精选》、《中国新时期社会科学成果荟萃》、《中国世纪发展文论大系》、《今日的辉煌》等学术著作。1996年9周其个人辞条被《’97当代改革英才各界名人》台历选入，1997年4月被《中国当代学者大辞典》选入，1998年5月被《中华科技咨询专家指南》录人，1998年8月被《中国专家大辞典》编入，1998年10月被《科学中国人·中国专家人才库》编入，1998年12月其事迹被收入《世界名人录》大型权威辞书。1999年4月被《中华骄子·专业人才卷》(世纪珍藏版)、《中国当代社会科学专家学者大辞典》编入，6月被《中华百年》1999年世纪经典选入，7月被《中华魂·中国百来领导英才大典》、《世纪语录——专家5000言签名大典》编入、8月被《当代中国人才库》（二）选入。
论文格式 2005年毕业论文格式 08-23 244 博士毕业发国际期刊论文选择 08-23 90 台湾清华一个EECS教授的博士培养方案 08-23 4 研究生必读 08-23 25 一篇对研究生学习很好的文章 08-23 173 韩济生院士：如何向SCI杂志投稿 08-23 444 论文的行款格式 08-23 166 关于毕业论文书写格式 08-23 143 毕业论文规范写作问答 08-23 21 毕业论文的结构 08-23 161 Word编写论文十大技巧 08-23 29 国际期刊pc意见的模版 08-23 1 EI范文 08-23 10 文献综述的写法 08-23 10 课题选定与题目设计 ――学位论文写作方法（一）
中国加入WTO后，在社会主义市场经济体制逐步成熟的条件下，企业对人才提出了更高的要求。秘书人员面对这一严峻挑战，要以乐观、自信的态度去积极面对。文章围绕着乐观、自信的定义及相互关系，阐明了秘书培养乐观、自信精神的重要性，还联系实际阐述秘书应如何提高自信这些方面。表明了秘书人员要同时增强知识能力素质和心理素质，做新世纪的高素质的秘书人才的观点。 【关键词】 秘书 素质 心理素质 乐观 自信 秘书是一项常青的职业，古今中外，各行各业都需要秘书。可以说，有了社会组织和文字，就形成了文牍性很强的秘书工作；有了国家，便出现了为统治者服务的国家秘书工作。秘书工作在我国历史悠久，早在汉代就已出现了“秘书”一词。 在我国，秘书学界就给“秘书”这一词定了一个明确而清晰的概念：“所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助领导者全面处理事务的工作人员。” 而随着我国对外开放的加深和对外联系的加强，国内企业的对外贸易也越来越频繁。这样，在“秘书”这一种概念下，就有了一个新的属概念“涉外秘书”。所谓涉外秘书是指在我国“三资”企业和外贸、外事、海关、银行、税务、保险、宾馆商场等涉外单位供职的秘书。 在今天，秘书已成为世界范围内覆盖面最广的职业之一，被称为现代社会的第361行。 （一）秘书的工作性质 由以上的定义我们可以看到，秘书作为一种社会职业，其是从属、服务于领导的。其主要内容就是指秘书工作本身不能脱离它所服务的领导而独立存在，领导工作涉及到哪里，它的工作范围就延伸到哪里。尽可能地为领导、机关创造各种便利条件，以提高其工作效率和工作质量。所以说，从属性、服务性、辅助性就是对秘书工作性质的最好概括。 (二) 秘书的工作性质 秘书工作从属性、服务性、辅助性的根本性质，决定了秘书工作的一系列特点。秘书工作是从属于领导工作，秘书主要是为领导服务的。事无大小，只要是与领导、与上司有关的工作，都必须秘书亲自处理。可以说，繁、杂、忙、累四个字就是对秘书工作特点的最适当的形容。 正是这一复杂的工作特点，对秘书的心理就有了特殊的要求。 （三）人的心理 人的心理是外部客观世界在人脑中的反映，它直接支配着人的言谈举止，心理素质是文秘人员基本素质的基础。每个社会工作者从事某种事业都要具备本行业所需的思想，道德，智能修养。由于工种不同，自身的性质，爱好，心理等因素对工作也起着大小不同的作用。要想成为一个成功的文秘人员，必须学会调整自己的心理平衡，保持良好的心态，努力培养高雅的气质，完善个人的乐观、豁达的性格。 （二）涉外秘书的心理素质 涉外秘书的心理素质是指她们在供职时表现出来的经常和稳定的心理特点。涉外秘书从事的是脑力劳动，这一劳动头绪多，范围广，内容杂。其心理活动频繁。美国福丽斯在《成功的秘书》一书里曾列举现代秘书的各种职责，其中包括：“打字、归档、接待来访、处理函件、编写报告、在上司不在时处理日常事务”等等。面对如此繁杂的任务，一个秘书如果没有良好的心理素质，是难以胜任这项工作的。 但同时，我们看到，即使我们秘书人员如此的默默做好本份工作，但仍会遭到社会上一些人士的世俗偏见。诚然，是有一些心术正的秘书利用职务之便进行一些不法行为，不道德交易以获得自身利益。给社会，人们造成了极坏的影响，带给人们对这一职业的偏见，也给秘书带来极大的心理压力。 我们可以从以下的例子中看到造成这一偏见的原因： 1．时代发展到今天，有些秘书不是把工作重点放在文秘写作和其他工作上，而是一门研究领导的心理和爱好。他们还从前清奸臣和坤那里学习到一套吹拍哄的本领，把领导服侍的舒舒服服。有的还哄那些贪官进赌场，帮他们找“三陪女”，掩护“二奶”，变着法子到下面索要贿赂，这样的秘书实际上已经成了腐败分子的走狗和帮凶。 2．还有一种变了味的秘书，那就是少数高官和大款用的女秘书。这种秘书靠的不是本事而是脸蛋，她们不干工作，只为领导提供全方位工作。正是这种人，亵渎了秘书的称号，贬损了这个职业的名声，让很多人一提起女秘书，就想到“三陪女”，“二奶”，“小蜜”这样的名词，也让一些真正能当好秘书的女性蒙受无端的歧视。 所以，秘书要想在这一行业中有所作为，打破人们对此存在的偏见，就要有一个健康，坚强地心理素质。我认为，秘书必须具备的心理素质要求中，乐观、自信是最重要的。乐观的人能以开朗的心态积极面对来自社会上工作上的压力；而自信的人则能在工作中，交际中得心应手，表现出色。充分发挥出秘书人员的作用和魅力
认真写好一篇论文，对自己的专业知识会有更好地理解。这是我为大家整理的 毕业 论文2000字 范文 ，仅供参考!毕业论文2000字范文篇一：《分析对会计政策选择问题的思考》 摘要:本文针对会计政策选择的概念、遵守的原则、改革的思路进行认真的理论阐述,指出会计政策选择的重要性和必要性。 关键词:会计政策选择;会计核算体系;思考 一、会计政策选择概述 国际会计准则将会计政策定义为“在编制会计 报告 时,管理人员所采用的原则、基础、法规和程序。但在使用中需要根据企业的具体情况,选用最能恰当地表明其财务状况和经营成果的政策。”而我国《企业会计准则——会计政策、会计估计变更和差错更正》规定:“会计政策是指企业在会计确认、计量和报告中所采用的原则、基础和会计处理 方法 。” (一)会计政策选择的概念 会计政策选择是会计主体一种有目的的、在会计政策中进行挑选的行为,它既包括某项经济业务事项初次发生时的初始会计政策选择,也包括由于客观环境的变化而变更原会计政策,即对以往选定的会计政策进行调整。因此,会计政策的选择是一种行为、一个动态的过程,贯穿于企业从会计确认到计量、记录、报告诸环节构成的整个会计过程。同时,会计准则中的真空地带——即没有规定的一些超前、特殊的经济业务如何进行会计处理之处,也属于会计政策的选择范围,此时企业拥有完全的选择权。企业选择不同的会计政策会产生不同的会计信息,将导致企业各个关系集团之间不同的利益分配结果和决策行为,进而影响社会资源的配置效率和结果。因此,企业各相关利益集团都很重视和关注会计政策的制定和选择问题。 (二)会计政策选择产生的原因分析 1.会计政策选择会产生一定的经济后果。所谓经济后果,是指不论有效证券市场理论的含义影响如何,会计政策的选择会影响公司的价值。从本质上说,经济后果就是认为企业的会计政策及其变化是有影响的,虽然可能不影响企业现金流量,但却能影响企业的价值及其股票价格。会计规范制在制定准则或规章时,要考虑制定会计规范的成本;会计规范使用者要考虑会计政策的选择所带来的经济影响。因此,会计规范是规范制定者和各利益集团相互斗争、相互妥协的产物;是在相互平衡妥协的基础上暂被利益各方认同的准则。 2.会计准则的不完全性。会计准则作为一种合约,它的制定并不是纯技术性的,而是各利益相关方相互间多次博弈的结果,在不断地博弈过程中,一次又一次地打破均衡,从而不断完善修订准则。因此,会计准则是一种不完全的合约,这就为企业进行会计政策选择提供了可能性。在实践中常常会出现企业的会计处理“无法可依”的现象,这也为会计政策选择提供了空间。 二、会计政策选择遵循的原则 (一)合法性原则 在我国,会计政策一般是国家或政府为规范会计运行,对其运行的原则、程序和方法所做出的制度安排。从而达到在社会各个主体之间合理地调节和分配社会收益,实现社会和谐的目标。因此,所有政策的选择必须遵循国家的意志,各个会计主体必须严格地遵循宏观会计政策的原则和程序,做出符合其规范的选择,不能超越国家规范而滥用会计政策。 (二)公允性原则 企业自主权的扩大和会计准则的不完善,给企业会计政策的选择提供了很大的发挥空间。我们一定要注意利益协调而不是损人利己。 (三)一贯性原则 为了使企业的会计信息具有可比性,企业选用的会计政策前后各期应该保持一致,不得随意变更。但是,也要灵活理解和运用,如果已经选用的会计政策使其提供的会计信息就应该从经济环境和自身经营情况出发,重新选择最能恰当反映企业财务状况和经营成果的会计政策。 (四)成本效益原则 任何选择都是有成本的,企业在选择会计政策时应权衡操作及提供会计信息的成本与效益。在考虑自身经营特点和基本会计信息质量得到保证的基础上,企业应选择便于理解和实施的会计政策,并尽可能地降低操作成本。 (五)谨慎性原则 企业在选择会计政策时不应该抱有投机心理,而应采纳谨慎的态度,合理的核算企业的或有事项,不高估资产和收益,也不低估负债和费用,从而尽可能的降低企业风险和经济业务的不确定性。 参考文献: [1]刘叔申,王林。论现代企业制度下的企业会计政策[J].会计研究,1996,9. [2]李姝。基于公司治理的会计政策选择[J].会计研究,2003,7. [3]徐维兰。我国上市公司会计政策选择状况的分析[J].贵州商业高等专科学校学报,2006,1. 毕业论文2000字范文篇二：《护理毕业论文范文》 论文摘要：随着现代医学模式的转变，心理护理的作用日益受到重视。心理护理学作为一门实践性很强的应用学科，已得到普遍认可并广泛应用于临床护理实践。心理护理作为现代护理模式的重要组成，应贯彻临床护理全过程，遍及护理实践的每一个角落。做好心理护理，掌握、提高交流技巧，做好心理疏导。 论文关键词：心理护理 育龄妇女 语言 语言作为人类最重要的交往工具，是信息传递最强有力的手段，它可以直接地及时地交流信息，沟通情感。但有时不恰当的语言表达，往往会产生误导，产生适得其反的作用。为了减轻紧张、焦虑情绪，在手术等候期间，患者可以借助优美、流畅的轻音乐，得到适当调整和放松。整个手术过程中患者有任何不适或需要，可随时向巡回护士提出。掌握交流技巧，碰到患者提出的问题无法及时正确回答，有时解释不当，会加重患者的心理负担。另有的护士则不善言辞，与育龄妇女交谈时总觉得无话可说。为了使大家掌握交流技巧，提高语言表达能力，平时晨会抓紧各方面知识训练，模拟心理问题，寻找最佳语言表达方式。掌握交流技巧，取得信任。在不断实践基础上，不断完善。 常年以来，心理护理问题在我们指导站非常普遍而且十分突出，应引起医务人员、育龄妇女、家属、亲友和社会的足够关注。正确对待和认真解决心理问题，并尝试从各自的角度，调动育龄妇女的积极心理因素，防止不良心理反应的发生，营造和谐的诊疗心理环境，向有利于康复的方向发展，为构建和谐社会和睦家庭、共享健康快乐的美好人生贡献爱心和力量。育龄妇女到我们指导站，我们护理人员应当做到热情地接诊，亲切而又耐心地询问，悉心体贴关怀周到，建立良好的关系，使育龄妇女感到医护人员可信，医护人员可以让她们信任和放心，同时对育龄妇女来说又是在精神上得到支持、鼓舞和依靠的力量，使育龄妇女感到放心，从而获得安全感。 计划生育四项手术后遗症患者随着病情变化，有时高兴、有时悲伤、有时满意、有时失望;紧张、焦虑、忧愁、愤懑、急躁、烦闷等消极情绪也经常出现。有些后遗症患者，由于长期的疾病折磨，人的性格也会发生变化，比如以往那种兴高采烈、生机勃勃的形象不见了，代之以动作迟缓、情感脆弱、谨小慎微、被动依赖、敏感多疑，处处以自我为中心等表现。这些后遗症患者会过分关注自己的机体感受，过分计较病情变化，一旦受到消极暗示，就迅速出现抑郁心境，有时还可产生悲观厌世之感。为了减少四项手术后遗症，我们护士必须做到态度和蔼、语言亲切、医疗操作技术要娴熟、工作作风要严谨，使她们取得对我们的信赖。在日常护理中，要加强基础护理、心理护理、给予她们更多的安慰和鼓励，使她们在良好的心理配合下，接受手术。另外，幽雅的环境、舒适的治疗条件，也能减少生理和心理上的不适感觉。因此，为她们创造一个和谐、舒适、安全、安静的环境就显得非常必要。 1 四项手术、术前的心理与心理护理 无论手术何等重要，也不论手术大小，对育龄妇女都是较强的紧张刺激。如果意识到了这种紧张刺激，就会通过交感神经系统的作用，增加肾上腺素和去甲肾上腺素的分泌，引起血压升高、心率加快，有的临上手术台时还可出现四肢发凉、发抖、意识域狭窄，对手术环境和器械等异常敏感，甚至出现病理心理活动(如：心情紧张就有可能出现人流综合征)。 因此，术前的心理护理具有极为重要的意义，为此应当进行术前心理咨询。咨询应由专业的医生和护士进行，耐心听取患者的意见和要求，向家属详细说明手术经过，阐明绝育手术是很小的手术，尤其要对手术的安全性做好充分的说明，决不能向患者强调什么千分之一的危险性。专业性和权威性的咨询对患者获得安全感极为重要，还要依据不同的育龄妇女用恰当的语言交代术中必须承受的痛苦。输卵管结扎术是在局麻下做的下腹部手术，就应告诉育龄妇女术中牵拉脏器时会感到不适和疼痛，届时应有思想准备，并行深呼吸，努力放松，可以减轻疼痛等。另据研究报道，术前焦虑程度对手术效果及预后恢复的快慢也有很大的影响。资料表明：有轻度焦虑者，效果较好;严重焦虑者，预后不佳;而无焦虑者，效果往往更差。这是因为，无焦虑的患者由于对医生或手术过度依赖，过分放心，对生理上带来的不可避免的痛苦缺乏应有的心理准备。另有手术的环境和气氛也极为重要，所以手术室一定要整齐清洁，床单无血迹、手术器械要掩蔽。一个手术室内最好只摆一张手术台，不宜几个手术台并排摆列，以免产生消极暗示。手术室医生和护士的举止言谈也十分重要，因为他们一进手术室就失去了对自己的主宰，一切痛苦大小甚至包括生命如何，全都由医生和护士掌握了。所以，医生和护士都应端庄大方、态度和蔼、言语亲切、使患者产生安全感。术中医生、护士都应时刻注意患者的情绪变化，如患者心理过度紧张时应及时给予安慰。器械护士必须手疾眼快地配合手术，医生之间要全神贯注、紧密合作，以减轻患者的痛苦。手术室内不应闲谈嬉笑，也不要窃窃私语，应尽量减少、减轻手术器械的碰击声，避免给患者的一切不良刺激。在术中一旦发现病情变化或发生意外，医护人员要沉着冷静，不可惊惶失措，以免给育龄妇女造成恐怖和紧张[1，2]。 2 四项手术、术后的心理与心理护理 育龄妇女经过手术，这时她们渴望知道自己的真实情况和手术效果。医生护士应以亲切和蔼的语言及时告知手术效果，进行安慰和鼓励，告诉她们手术进行得很顺利，只要忍受几天痛苦，在正确的医疗护理下，很快就能恢复健康了。这时可能产生新的疑虑，怕伤口裂开，发生意外(因为现在的输卵管结扎手术外层皮肤不缝合)。这时就要告知如何适当进行活动、注意事项及健康指导，让她们听喜欢的音乐等。同时医生和护士应当传达有利的信息，给予鼓励和支持。 帮助育龄妇女克服抑郁反应。个别育龄妇女术后平静下来之后，会出现一些抑郁反应，主要表现有：不愿说话、不愿活动、食欲不振及睡眠不佳等状况。患者的这种心理状态如不及时地排解和调整，必将影响其及时下床活动，而不能尽早下床活动将会影响呼吸系统、循环系统及消化系统等功能，容易产生营养不良、静脉血栓或继发感染等。所以要努力帮助这些育龄妇女解决抑郁情绪。要准确地分析其性格、气质和心理特点，注意她们不多的言语涵义，主动关心和体贴她们，总之，使她们意识到既然已顺利手术，就要争取早日恢复健康。 3 体会 为了减少四项手术后遗症，我们护士要严格遵守诊疗和护理操作规程，还应根据不同服务对象应用不同的心理疗法，积极做好心理护理工作，常言道“言为心声”，语言是人与人进行情感交流最直接的方式，作为护理人员，应该充分利用语言，把一片爱心传递给育龄妇女，根据其心理问题逐一认真、正确的解释指导，从而获得理解和信任，解除或减轻术前焦虑情绪，保证手术顺利进行，充分体现“一切以育龄妇女为中心”的工作宗旨，符合和谐社会的需要，也是现代医学模式的需要。通过我们的努力余杭区四项后遗症患者逐年减少，3年(2006、2007、2008年)未增加一例。 参考文献 1 李 小寒 ，尚少梅.基础护理学，第4版.北京:人民卫生出版社，2006. 2 周郁秋.护理心理学，第2版.北京:人民卫生出版社，2006. 毕业论文2000字范文篇三：《试析知识经济时代下的 人力资源管理 》 长期以来我国对人才的重视相对缺乏，没有养成良好的人力资本意识，随着知识经济时代的到来，我国的人力资源管理面临诸多挑战。知识经济又称人才经济，因人才是知识的重要载体，加强对人才的合理开发与利用至关重要，为此应将人力资源管理提升到战略高度，注重对人才的培养、选拨、管理，改变传统人力资源管理模式，注重创新发展。 一、知识经济与人力资源概述 (一)知识经济 对于知识的概念并不陌生，主要是指认知与技能，是人类通过学习与实践所形成的对客观世界的认识，随着时代的进步，经济活动中知识的地位逐渐提升，而这种知识占据主导地位的现象则被人们称之为知识经济。伴随科技水平的突飞猛进，以科技为核心的知识经济形态逐渐成为全球经济的主流形式，知识经济时代的到来成为事实。 (二)人力资源 人力资源是劳动者具备的能力与素质的总和，其中能力是基础性资源，包含劳动者在生产经营活动中所发挥出来的体力与智力，将会对经济活动带来重大的推动作用;素质则是交易性资源，其包含的内容较多，涉及到劳动者的信誉、道德、社会关系等，高素质的人力资源会具有良好的信誉与社会关系，并且职业道德水平较高。人力资源管理就是对基础资源进行合理分配，对交易性资源进行提升的过程，通过管理活动使劳动者的主观能动性得以充分发挥，帮助组织更早的实现发展目标。 二、人力资源管理在知识经济时代下面临的挑战 (一)高新技术日新月异 科技是知识经济的核心，基于知识经济时代背景下，高新技术发展日新月异，各种信息化产品不断推陈出新，沟通并非只有面对面交流这一种形式，如何适应高新技术的快速发展，追赶技术进步已成为人力资源管理的一大挑战。利用高新技术产品，人与人之间的沟通更加便捷，人才资源的合理配置更加高效，极大的提高了人力资源管理的效率。 (二)知识全球化增大了竞争压力 近几年来，全球化日渐突出致使市场竞争压力越来越大，相关研究表明，在经济全球化背景下，组织拥有的“知识”越多，所具有的竞争优势就越大，就越能在激烈的竞争中占据一席之地。人力资源是知识资本的重要体现，知识全球化要求对人力资源管理进行创新，只有创新经营方式与管理模式，才能保证人力资源的充分利用，促使“知识”、“人才”创造更多的价值。 (三)优秀人才纷纷走向国际 知识经济时代背景下，优秀人才在组织中有着中流砥柱的作用，将直接关系到组织的综合实力，然而相对于发达国家而言，我国的经济水平相对偏低，很多优秀人才纷纷走向国际舞台试图发挥自身价值，这就造成国内人才稀缺。如何发掘并挽留人才成为当前人力资源管理中面临的重大挑战，管理者需要创新人才招纳机制，同时完善激励制度等，为人才的留用打下良好的基础。 (四)人才的高素质要求 知识经济时代下对人才提出了更高要求，在基础知识结构上不仅要具有扎实的学科知识，还要对其他多种知识有所涉猎，比如经济、法律、管理等科学;在能力素质上，既要有着较高的心理素质，具有坚强的意志与永不言败的决心，同时随机应变能力要强，在信息量与日俱增的时代保持敏锐的感知力;除此之外，优秀的人才会与时俱进、不断创新，重视学习的重要性，通过学习掌握更多的专业技能，并面对竞争发挥自己的创新能力。知识经济时代下优秀人才判定标准的提高，将增大人力资源管理难度，在招人、留人、用人、管理人等诸多环节提升工作难度。 三、人力资源管理在知识经济时代下的创新发展建议 (一)管理意识中体现“以人为本” 知识的主要承载者是人，因此应以“人”为中心，注重对人才的发掘、培养、利用，学会在管理中尊重人才。在知识经济时代中，组织要充分利用知识对人才进行合理配置，在生产经营与决策制定等过程应重视人才，通过对人力资源的配置与监督，调动人才的主观能动性。同时，在管理中应重视人才的需求，为人才提供培训、学习的机会，满足其基本的技能需求;领导需要加强对人才的关心，通过巡视与基层劳动者进行交流，做到关心鼓励员工，及时掌握员工的心理需求，并根据员工业绩制定相应的奖惩。“以人为本”的管理意识将利用人才的招聘与留用，尤其是在物质生活水平得以满足的新时期，人们对心理需求的关注大于薪酬与奖金，尊重、关心、激励必将成为人才管理的重要法宝。 (二)组织结构朝扁平化发展 我国传统的组织管理模式采用的是多层次结构，被人们形象的比喻为“金字塔”型，组织决策通过最高层逐渐向下级渗透，因为组织结构层次过多，在信息传递过程中往往出现较多的阻碍。当前，随着知识经济时代的到来，信息技术在组织中被广泛运用，各部门之间信息传递十分便捷，这也决定传统管理形式必将改变，扁平化组织结构已成为必然。所谓扁平化组织结构，主要是指从决策层到最低层组织层次减少，组织普通员工可就全局问题进行谏言，通过团队合作与新型共享发挥人才作用的结构形式。组织结构的朝扁平化有利于人才更好的发挥其能动作用，管理效果更加显著。 (三)创新人力资源管理模式 传统的管理模式更加注重监督与控制，具有的上下等级十分明确，上级下达任务，管理者对人才尽心监督，劳动者按照规定的模式进行劳作。该种管理模式不存在尊重与平等，将人力资源同其他物质资源一同对待，极大的限制了劳动者才能的发挥，打击了员工的积极性。为此在知识经济时代应对管理模式进行创新，为员工提供一个施展才能的平台，以柔性化的管理方式激励员工积极参与到组织发展之中，由领导者实施指导作用，管理者采用先进技术对人才需求进行分析，以全新的管理模式促进人才潜能的发挥。 (四)建立健全激励机制 人才的留用离不开激励机制的作用，只有建立健全激励机制才能激发员工的工作积极性，在实际的工作中更具创造力，要想健全激励机制应从多方面入手：第一，改善组织的工作环境，工作环境是否舒适将在很大程度上决定是否能够留住人才，只有将组织环境加以改善，为员工提供合理的薪酬与福利，才能增加人才留用的概率。第二，奖惩制度的制定。具体明确的奖惩制度可对组织成员进行行为规范，为组织员工考核提供主要依据，使其感受到组织的公平公正，从而提升员工对组织的认同。第三，做好沟通与交流工作。沟通与交流是人力资源管理的主要内容，良好的沟通会引导员工与组织发展相融合，员工作出个人行为时会充分考虑组织利益，同时也能够及时获知员工的需求，尽可能满足组织成员物质与心理多方面的需求。 (五)加强组织 文化 建设培养团队精神 作为一项重要的无形资产，组织文化会对组织的发展起到潜移默化的影响，通过长期的积累，组织成员会对文化价值产生认同，为此在知识经济时代人力资源管理应将组织文化作为一项重点内容，帮助员工树立正确的价值观念。只有组织员工对文化价值形成认同，才能提升自己的归属意识，在实际的工作中将组织发展与个人利益结合在一起。与此同时，知识经济时代注重合同探究，组织成员个人的力量必将有限，应加强对团队精神的培养，促进员工之间的信任程度，通过协作创新共同完成经济活动。 四、结语 综上所述，科技知识高度发展的新形态下，组织进行人力资源管理成为关键所在，然而面对知识经济时代的到来，我国的人力资源管理面临的挑战也相应的增加，比如说高新技术日新月异、知识全球化、优秀人才纷纷走向国际、人才的高素质要求等等，在很大程度上增加了人力资源管理的难度。面对知识经济时代的到来，组织应从多方面进行创新，增强人力资源管理的效率，当前较为有效的创新 措施 有管理意识中体现“以人为本”、组织结构朝扁平化发展、创新人力资源管理模式、建立健全激励机制、加强组织文化建设培养团队精神等等。 猜你喜欢： 1. 毕业论文指导教师评语 2. 2017毕业论文范文大全 3. 网络专业毕业论文5000字左右 4. 本科毕业论文范本 5. 毕业论文优秀范文 6. 毕业论文承诺书范文
现在，不少高校把论文列为研究生培养的唯一标准，凭论文评奖评模，凭论文获得 毕业 资格等等。由“论文标准”而引起的一些负面影响不可忽视。下面是我为大家推荐的论文标准格式 范文 ，供大家参考。
范文一：试论现代信息技术条件下高校“两课”教师角色的转变
内容提要：深化“两课”改革必须解决“两课” 教学 方法 的科学化、现代化问题。过去“两课”用专业课的教学方法，使“两课”的教学效果大打折扣。在现代信息技术条件下，如何适应新形势的需要，发挥新技术优势，开辟高校“两课”教学改革的新途径，是高校“两课”教学工作的新课题。本文试论现代信息技术条件下高校“两课”教师在角色方面的转变，以适应新形势下的“两课”教学工作。
关 键 词：信息技术、教学、角色转变、两课
正文：(一)与传统 教育 的教师相比，现代信息技术条件下的“两课”教师在内涵、作用、教学方式、方法、教学内容及设计、解惑行为等方面都发生了很大的变化。现代信息技术对“两课”教师的传统角色发起了挑战。
1、教师由教学者变为学生学习的导学者。德国教育家第斯多惠在《德国教师教育指南》中说过：“科学知识是不应该传授给学生的，而应当引导学生去发现它们，独立地掌握它们。”在现代信息技术的高等教育中，“两课”教师从传统的“教学者”转换为“导学者”。所谓导学，是指教师在教学过程中引导、指导及辅导学生完成学业。现代信息技术环境下学生的学习多大是以自我研究、自己学习为主，这种自学是在教师的导学下完成的，所以说，导学就成为教师的重要工作。导学和教学的最大区别就是教师要在“导”字上下功夫：其一是引导学生根据自己的实际情况确定合适的学习目标，指导学生制定 学习计划 、选择教学媒体，帮助其找到实现目标的最佳途径。其二是指导学生掌握学习的规律，对学生进行辅导，解决学生在学习中的困难，也就是人们常说的“解惑”。它包括单元的 总结 。
2、“两课”教师不仅要做知识的传播者，还要成为学生学习的鼓舞者、心灵的塑造者。现代信息技术背景下，技术媒体代替了常规的、口头讲授的、以及集体学习为基础的教育模式。为了使学生更好的完成自主学习、自我研究，信心是至关重要的。教师除了要参与设计出以学生为主体的、信息丰富的网络化学习环境，组织一种“虚拟”的学习团体外，还要成为学生学习的鼓舞者，要鼓舞学生树立信心，克服自主学习的困难，形成良好的学习习惯，掌握有效的 学习方法 ，通过把过去所学的知识与当前的新学科联系起来，坚持完成学业。教师还要鼓舞学生与其他团体组织成员和专家进行交流，使他们能帮助自己的学习。“两课”教师除了担当学生学习的导学者、学习的鼓舞者外，最重要的是成为学生心灵的塑造者、观念的引导者、时尚的指导者和道德品质的引路人。
(二)随着现代信息技术突飞猛进的发展，特别是计算机 网络技术 日新月异的变化，在现代信息技术的环境下，“两课”教师教学的环境、任务、内容、 渠道 和对象都发生了很大的变化。教师已不是传统意义上的教师了，“两课教师”这“唯一重要”的角色不但受到前所未有的挑战，而且正逐渐被越来越多的其他新型的社会教育职业群体所分担和分解，使人们头脑中原有
“教师”的观念受到了前所未有的冲击。尤其是现代信息技术的大规模制作，使人们明显感到，传统的“教师”角色，实际上被现代信息技术的媒体所代替，如何胜任现代信息技术条件下的教学工作?现代信息技术对“两课”教师的能力和素质提出了更高的要求。教师除了要熟练掌握多媒体技术和课件的制作等教育的常规手段外，还要有更高的科学 文化 素养和思想道德境界，这对原来只需“动口”，不需“动手”的“两课”教师来说，又是一场新的挑战：
1、 学会制作教学材料。按教学设计所确定的教学内容制作CAI课件、课程网页、电子教案、自检自测材料等，让学生能得以利用自主完成学习任务。
2 、能组织教学。包括面授辅导、指导小组学习活动、答疑等，尤其要结合各种教学媒体组织教学过程。重要的是教师必须对网络信息资源所提供的教育信息进行精心的筛选、利用和评价，正确引导学生对信息进行有选择地消化吸收。
3、 熟悉教材。对教材内容有深入的钻研，对学生学习中可能遇到的各种困难等有较强的预见性，并由此做好大量、充分的准备工作，随时随地应对学生的咨询或电话、电子邮件、传真等方式的提问，给学生以准确、科学、具体及时的答复。
(三)、现代信息技术主要指计算机技术、数字音像技术、电子通讯技术、网络技术、卫星广播电视技术、远程通讯技术、人工智能技术、虚拟现实仿真技术以及多媒体技术和信息高速公路。这些技术已渗透到教育的各个方面，完全改变了传统的教学活动。具体可表现在以下几个方面：
1、在信息时代，知识更新速度极快，这就使得课程和教学形式不可避免地发生变化。为了跟上这种变化，教师应具备课程设计和开发的能力，要以先进的媒体技术为基础，以建构主义理论为指导，改革课程结构，制定最佳教学策略和信息组织形式，重组课程传递方式，使之适应时代的变化。
2、由于使用了先进的媒体传播技术，教师已从繁重的教学工作中解放出来，有了更多的时间和精力来从事教育科研。教师要研究在现代信息技术环境下学生学习的特点及规律;要进行教学实验，研究创设不同的学习情境对学生学习产生的影响;要研究如何利用新技术提高学生高层次思维及解决问题的能力;要研究如何利用最佳信息呈现方式，突破课程中的重点、难点;要研究和评价网络提供的信息资源，为充实和改变教学内容准备资料。
3、未来的社会是一个学习化的社会，教师为适应不断发展变化的科学技术，就得具备自我发展、自我完善的能力。要不断地提高自我素质，要不断接受新知识、新技术，及时更新知识结构，以使自己的教育观念、知识体系、教学方法跟上时代的变化。
总之，为适应现代信息技术对传统教育活动的冲击，高校“两课”教师必须做好角色的转换。只有在教育观念上跟上时代的发展，在教学过程中明确自己的职责，在教育发展中加强自身的提高和发展，才能肩负起培养21世纪人才的重任，才不会被时代淘汰。
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第二篇：试论我国财务 报告 体系的改革
摘 要：我国财务报告存在着目标偏差、信息披露不完整、过于强调信息的可靠性等问题。在满足有效披露、成本效益、财务报告体系表内优生的原则下，财务报告体系的改革应以完善体系、丰富披露内容、变革报告模式为目标。 关键词：财务;报告体系;财务报表
一、现行财务报告体系的局限性
在不断变化的客观环境中，我国财务报告改革虽然也取得了进展，但仍滞后于形势发展的需要，其局限性已日趋明显，主要表现为：
1.报告目标过分强调为国家宏观经济管理和调控服务。现行财务报告所提供的信息是基于权责发生制、以历史成本为主要计量属性的财务信息，它用于完成报告与解除受托责任的目标，我国《企业会计准则》第11条提出，会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求。财务报告成为国家实行财政税收与物价政策等的主要手段与重要依据之一，这种报告模式产生于计划经济，财务报告的主要职能是为政府宏观经济管理服务。在社会主义市场经济日益完善的情况下，企业已经成为独立经营、自负盈亏的经济实体，投资主体呈现多元化的格局，财务报告目标应转向满足与企业有直接利益关系的相关集团，如投资者、债权人和社会公众等的信息需求。
2 信息披露不完整。具体表现在：1)现行财务报告所提供的信息主要是面向过去的历史信息，并且统一运用货币计量，对使用者未来决策有重要参考价值的信息，如预测信息、人力资源价值、主要管理人员的素质等被排除在财务报表、甚至是财务报告之外;2)对企业履行社会责任的信息，财务报告中长期被忽视，而由此导致的管制成本足以影响企业日后长远的经营业绩，甚至导致企业破产;
3)由于报告用户的信息需求和获取信息的途径各不相同，某些特定使用者或使用者集团已不满足通用的财务报告了，随着新的会计环境下财务分析职业的兴起，市场和财务信息使用者正在呼唤财务报表以外的某些特定需要的差别报告。 3 过于强调信息的可靠性。现行财务报告模式是立足于企业已发生的确定性交易和事项，基本上是一张历史会计数据汇总表、一种向后看的会计报表，它对使用者决策所需信息的相关性较低[1].财务报告的可靠性大多来自历史资料，以历史成本模式所生成的财务信息，虽然具有较高的可信度，但无法满足决策有用性的要求。尽管《企业会计制度》规定提取八项减值准备，这在一定程度上弥补了历史成本与现行市价形成的差距。但是，在整个财务报告体系中，历史信息仍占绝大的比重，使得许多能反映企业未来前景、对使用者非常有用的现金流量预测性信息被排除在财务报表甚至财务报告之外。
4 滞后性十分严重。依据传统会计惯例一般是按年度披露会计信息，这一方面是基于人们对年度财富分配的需要，另一方面是因手工会计下的信息披露成本的考虑，这种基于会计分期假设定期编制的财务报表具有滞后性，严重影响了信息的及时性。尽管过去和现在的财务信息与将来的财务信息有一定的相关性，但其肯定不能代表未来，投资者、债权人和财务分析人员对预测性财务报告的需求日益增强。提高财务信息的反馈价值要求信息及时报告，这是因为使用者的决策是不间断地进行的，他们希望随时得到决策所需要的信息。
二、我国财务报告体系改革的原则
为了实现财务报告的目标，在对财务报告体系进行改革时，应遵循以下原则：
1 财务会计改革为先导原则。财务报告只是财务会计系统中最终的信息输出，它与系统内信息的来源、记录、加工、传送的方法和规则等紧密联系在一起，任何对财务报告的重大改革，都要考虑财务会计系统的改革。比如，为了能反映企业经济活动的真实性，就必须对一些现有财务报表中未列入的项目进行充分披露，包括衍生金融工具、自创商誉、养老金等，只有在财务会计解决了其确认和计量方式以后，才能纳入财务报告的范畴。
2 表内优先原则。财务报告是由财务报表逐渐演变而来的，财务报表是财务报告的核心内容，有助于外部使用者进行经济决策的财务信息主要是由一系列基本财务报表提供的，其原因在于表式财务报告的格式固定和以数据进行反映的优点
[2].财务报告的改革应优先改革财务报表，虽然《企业会计制度》中新增了三种辅助报表，但是与国际惯例来比较，我国的财务报表仍然不符合多层面模式，我们较多考虑财务报表的真实性和可靠性，而对其有用性和相关性考虑得较少。 3 满足需求原则。财务报告应在不损害企业利益的基础上尽可能满足与企业相关的利益集团的信息需要，以便维持和发展这些利益集团对企业的贡献和支持。为此，应该采用规范法和实证法相结合的方法确定使用者的具体信息需求，首先利用规范法来推断出财务报告使用者的信息需要、利用信息的动机和使用信息的方式，然后利用实证法来检验规范法结论的现实性，两者互相补充，互相促进，从而建立切实可行的财务报告框架体系。
一、什么是绩效考核 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 二、绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 2、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。 绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。 三、绩效考核存在的问题 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度，全面质量管理先驱爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。综合国内外研究者的成果，以下列出了绩效考核存在的诸多问题。 绩效考核存在的问题 ●很难考核创意的价值 ●很难考核团队工作中的个人价值 ●往往忽略了不可抗力的因素 ●考核方法本身需要不断提高 ●主观害怕考核有负面影响 ●员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇 ●考核过程容易受到外界因素的干扰 ●缺乏明确的工作绩效标准 ●工作考核的标准不现实 ●考核者的失误 ●消极地进行沟通 ●反馈不良 四、搞好员工绩效考核应注意的问题 要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；第三，对主管人员进行针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与工资的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。 如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？ 1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。 2、建立绩效考核体系 要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。 3、设计考核指标体系 必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。 4、选择绩效评价工具 每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。 5、完善工作绩效标准 古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。 6、使用明确的绩效要素 最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。 7、减少考核者的主观性 选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。 8、注重绩效考核反馈 使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工； 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。 9、建立申诉等审查制度 本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。 任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。 绩效考核是一把"双刃剑"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。 参考：
论点、论据，罗列出来就好了。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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浅谈公司绩效考核存在问题及对策摘要:着重运用绩效管理的理论并结合中信大锰锰业有限公司的具体实践来解决本企业中的难题,促进本企业构建科学的绩效管理体系而形成新的企业文化,促使全体员工树立一个与企业价值相同的奋斗目标。关键词:绩效考核;存在问题;对策;重点事项1绩效考核制度存在的问题1)对绩效考核的定位不够清晰一般公司在制定员工的绩效考核标准时,往往没有对具体岗位所应承担的业务目标和工作责任进行深入的分析,而只是简单地追求理论上的完美性,考核标准不明确,使被考核者认识模糊,缺乏必要而准确的评估信息,最终造成考核陷入尴尬的境地。结果是考核流于形式。2)考核周期的设置不够合理由于在考核的定位问题上的偏差,所以没有从不同的绩效指标来确定开展考核的周期问题,如对于任务绩效的指标,需要较短的的考核周期,这是因为在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象,另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作;周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为这些关于人的表现的指标具有相对稳定性,需要较长的时间才能得出结论。3)把绩效考核等同于绩效管理看待很多人将绩效考核等同于绩效管理,这势必会造成绩效目标不明确,绩效管理过程无法控制,最终绩效得不到反馈,从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。2采取的措施1)制定一整套强有力的组织保障体系,确保绩效管理有效落实成立各个部门的绩效管理推进小组,小组成员由各部门有一定管理经验的管理者和员工组成。各小组成员负责要本部门有效推行绩效考核制度,并定期向绩效管理推进委员会和绩效管理支持与咨询小组汇报工作进展以及过程中发现的问题。由绩效管理支持与咨询小组成员向委员会成员和推进小组成员培训绩效管理的思想、操作方法、制度内容和注意事项,并向全体员工进行宣传。最后,绩效管理推进小组和支持与咨询小组对绩效考核实施全过程进行定期跟踪、了解制度操作、部门和员工绩效改进等方面的情况,及时总结经验、吸取教训,以便及时对制度进行优化、改进工作。2)开展详细的职务分析和职务评价公司要通过职务分析,制定公司每个员工的职务说明书,形成绩效管理的基础性文件,作为未来绩效管理实施的有效工具。对各个职务进行客观评价,对岗位价值进行有效排序,确定每个岗位的价值,为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。3)制定系统的员工培训发展计划通过各种教育培训途径及多层次多渠道的培训方式,为企业培养当前和未来所需要的各级各类合格人员,在提高公司整体管理、技术水平的同时,整合公司的核心竞争力。同时,通过员工绩效考评体系的运行,可以为组织提供了总体人力资源质量优劣程度的确切情况,获得所有人员晋升和发展潜力的数据,为组织的未来发展制定公司人力资源规划。4)做好绩效管理各个环节的相关工作a制定切合实际的绩效计划绩效管理体系中最重要的环节就是帮助员工找准路线、认清目标。根据目标管理的原则,在制定绩效计划时,应由公司高层领导人先制定出企业年度业务目标:在此大方向下,各个部门的目标设定后,部门主管再根据这个目标,根据部属的具体情况,通过与员工的有效沟通,为部属制订相应的目标。b建立起动态持续的绩效沟通绩效管理是一种双向的交互过程。而且,这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。首先,在进行绩效考核之前,公司管理者应该认清目标,分析工作,然后制定绩效标准,并把标准告知员工加以讨论。企业让员工清楚地了解绩效考核制度的内容、制订目标的方法、衡量标准、努力与奖酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题及改进的方法。同时,还要聆听员工对绩效管理的期望及呼声,这样绩效管理才能达到预期目的[1]。5)整合创新绩效考核a考核指导思想上新的创新。由原来的强调考核本身变为强调以管理为中心、以绩效提高为目标,明确绩效考核定位。b考核方式上的创新。应由原来单向的评价变为双向的沟通绩效考核。如由原来的管理者为员工填写一张绩效评价报告单,变为管理者与员工相互沟通的一个机会。形成“宽带信息往来空间”,避免因认知上的差异所带来的冲突。而且这种沟通不仅仅注重效果,而且更注重创新,为员工规划出有意义的努力方向,能够有效指导员工取得更大成就,从而也使人本管理上升到更高层次。c考核周期上的创新。绩效考核应由过去的绩效回顾变成不断的信息反馈过程,由过去的亡羊补牢变成了现在的未雨绸缪,从而能够更为主动地把握机遇,调整步伐,创造更好的工作绩效。同时,这种持续性的考核,将成为管理者日常管理和决策工作的不容忽视的组成部分,也成为管理者自身绩效的一个重要考察内容。6)绩效管理制度的贯彻落实a寻求公司高层领导的全面支持。实践证明,绩效管理需要足够的人力、物力和财力的投入,实施过程中可能遇到很多障碍,这些问题没有高层领导的支持和帮助是无法得到解决的。b赢得一般员工的理解和认同。绩效管理对企业的一般员工来说可能是一种压力,他们就会以消极的态度看待绩效管理。因此,需要管理者必须借用各种各样的方式方法,使员工认识到绩效管理的重要性和必要性,特别是让员工知道,绩效管理并不是要把人分为三六九等,进而给予相应的奖惩,绩效管理的目的是提高员工和组织的绩效,最终实现组织的目标,以提高他们参与绩效管理的积极性。c寻求中间各层管理人员的全心投入。企业中各级管理人员使绩效管理活动的中坚力量,对绩效管理负主要责任,他们既是被考评人,同时也是考评者。抓住了”企业领导层”和”一般员工”这两头,致使解决了问题的一半,更重要的”吃透中间”。所谓”吃透中间”,就是要端正中层管理人员的认识,提高他们的绩效管理水平,使每个管理人员都成为积极的有效的考评者[2]。7)正确认识绩效考核和绩效管理的关系绩效管理是人力资源管理的核心,它是指组织为了达到目标,通过持续开放的沟通过程,使员工明确未来的工作,指导并监督任务的完成。绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业的战略目标。完善的绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引努力方向、层层落实推进公司战略目标的作用。绩效管理的过程,通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作,改进管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升[3]。3公司在实施绩效考核中应注意的重点事项1)全体员工中宣传、渗透绩效管理的理念宣传、渗透绩效管理的理念,要达到这样一个目的,引导考核双方认识到:a实施绩效管理惟一目的是提供一条管理者与员工之间真诚合作的途径,帮助员工和企业提高绩效,更为及时有效地解决问题,并非为了批评和指责员工;b通过宣传让企业所有成员明白虽然绩效管理表面上关注的是绩效低下的问题,却旨在成功与进步;c绩效管理虽然平时需要投入大量的沟通时间,但它却能使企业防患于未然,最终将给企业带来长远效益。让员工懂得:企业推行绩效管理制度的目的和意义。绩效考核不是制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处和短处,从而扬长避短,得以改进提高。2)建设高绩效的企业文化良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造出一种积极的工作氛围。因此,公司要成功实施绩效管理制度,适应这个急剧多变的竞争市场,最大地发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融和的高绩效企业文化。主要做法有:a奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围;b鼓励员工积极学习的文化,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质;c创造一种良性竞争的工作氛围,如考核中适当采用相对考核方式,把属于同一工作水平的同仁放在一起评比,就能合理考核每个人在该工作领域的表现;d使工作丰富化的文化;e提倡多变,鼓励承担责任的文化;f为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化;g通过满足客户需求来保障股东利益的文化。建设高绩效文化还要与一定的配套措施相结合,这些配套措施主要有:a经常宣传高绩效企业文化的好处,说明企业实施某种政策、塑造某种文化的原因;b提供各式各样的训练,帮助员工适应企业的变革;c员工考核制度紧扣企业高绩效文化;d考绩制度与员工个人技能发展相结合,员工自我培训计划书与考核系统相结合。这样才有利于产生良性循环,创造更高的绩效;e宣传与训练都无法使某些员工与高绩效文化兼容时,不必勉为其难,企业应该将其辞退。参考文献:[1]贝金兰,董保真,黎娜娜,等·企业员工绩效管理的有效途径探讨[J]·兰州学刊,2002,(3):25-27·[2]吕际荣·走出绩效管理的几个误区[J]·中国集体经济(下半月),2007,(7):13-15·[3]王旭·绩效考核重点解析[J]·辽宁行政学院学报,2009,(4):164-165·
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
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目录是论文的提纲和每一部分的标题，要将相应的页码标注清楚。引言或序言应该包括论文研究领域的国内外现状，论文要解决的问题及研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义和实用价值。正文是论文的主体，需要内容详实，论证有据。结论要求明确完整，要阐述自己的创造性成果、新见解。
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参考文献
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致谢，一项科研成果或技术创新，往往不是独自一人可以完成的，还需要各方面的人力，财力，物力的支持和帮助。因此，在许多论文的末尾都列有"致谢"。主要对论文完成期间得到的帮助表示感谢，这是学术界谦逊和有礼貌的一种表现。
1、论文格式的论文题目：（下附署名）要求准确、简练、醒目、新颖。 2、论文格式的目录 目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、论文格式的内容提要： 是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、论文格式的关键词或主题词 关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。（参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》）。 5、论文格式的论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出问题-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证方法与步骤； d.结论。 6、论文格式的参考文献 一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期） 英文：作者--标题--出版物信息 所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。搜索一下 品学论文网 上面什么专业的都有经济学 经济学 国际经济与贸易 财政学 金融学 国民经济管理 保险 金融工程 税务 信用管理 投资学 环境经济/环境资源与发展经济学 管理学 酒店管理 管理科学与工程 信息管理与信息系统 工业工程 工程管理 工程造价 产品质量工程 项目管理 工商管理 市场营销 会计学财务管理 人力资源管理 旅游管理 审计学 电子商务 物流管理 国际商务 物业管理/房地产 连锁经营管理 资产评估 行政管理公共管理/公共事业管理 劳动与社会保障 土地资源管理 城市管理 文化产业管理 会展经济与管理 航运管理 劳动关系公共安全管理/应急管理 体育产业管理 农林经济管理 农村区域发展 图书馆学 档案学 信息资源管理 理学 数学与应用数学/金融数学 信息与计算科学 物理学 应用物理学 声学 化学 应用化学 化学生物学 生物信息学/生物信息技术生物科学与生物技术(动物植物生物技术) 动植物检疫 天文学 地质学 地球化学 地理科学 资源环境与城乡规划管理 地理信息系统地球信息科学与技术 地球物理学 大气科学 应用气象学 海洋科学与技术(渔业) 海洋管理 军事海洋学 海洋生物资源与环境 理论与应用力学电子信息科学与技术 微电子学 光信息科学与技术 信息安全(信息科学技术) 光电子技术科学 材料物理 材料化学 环境科学 生态学资源环境科学 心理学 应用心理学 统计学 系统科学与工程 教育学 教育学 学前教育 特殊教育 教育技术学 小学教育 人文教育 科学教育 华文教育 体育教育 运动训练 社会体育 运动人体科学民族传统体育 运动康复与健康 农艺教育 园艺教育 林木生产教育 特用作物教育/特用动物教育 水产养殖教育 应用生物教育 农业机械教育农业建筑与环境控制教育 农产品储运与加工教育 农业经营管理教育 机械制造工艺教育 机械维修及检测技术教育 机电技术教育(电气) 汽车维修工程教育 应用电子技术教育 印刷工艺教育 食品工艺教育 纺织工艺教育 化工工艺教育 建筑工程教育 服装设计与工艺教育装潢设计与工艺教育 食品营养与检验教育 财务会计教育 文秘教育 职业技术教育管理 医学 基础医学 预防医学 卫生检验 妇幼保健医学 营养学 临床医学 麻醉学 医学影像学 医学检验 眼视光学 精神医学 听力学 医学实验学医学美容技术 口腔医学 中医学 针灸推拿学 蒙医学 藏医学/藏药学 中西医临床医学 法医学 护理学 药学 中药学 药物制剂中草药栽培与鉴定 中药资源与开发 法学 法律/法学 科学社会主义与国际共产主义运动 中国革命史与中国共产党党史 社会学/社会工作 家政学 人类学 政治学与行政学国际政治(国际事务与国际关系) 外交学 思想政治教育 国际文化交流 国际政治经济学 治安学 侦查学 边防管理/边防指挥 火灾勘查禁毒学 警犬技术 经济犯罪侦查 消防指挥 警卫学 公安情报学 犯罪学 公安管理学 国际经济法 历史学 历史学 世界历史 考古学 博物馆学 民族学 文物保护技术
这个写的方面有很多，，来我有写好的 亲
××××大学
毕业论文格式模板
中 国 矿 业 大 学
本科生毕业论文
姓名：（三号楷体加粗，下同） 学号： 01000076
学院： 管 理 学 院
专业：
论文题目：
指导教师： 职 称：
20××年 ×× 月 ××
××××大学毕业论文任务书
学院管理学院专业年级学生姓名
任务下达日期：年月日
毕业论文日期： 年月日至 年月日
毕业论文题目：
毕业论文主要内容和要求：
院长签字：
指导教师签字：
扩展资料：
毕业论文的基本教学要求是：
1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。
2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。
3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。
毕业论文运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结。是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。
毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。
大学毕业论文格式 毕业论文是学生时代最重要的一件事,事关能否毕业，而毕业论文的格式又决定了一篇论文的水准，所以我们在做毕业论文时，一定要按正确的毕业论文的格式排版。 第一、构成项目 毕业论文包括以下内容： 封面、内容提要与关键词、目录、正文、注释、附录、参考文献。其中“附录”视具体情况安排，其余为必备项目。如果需要，可以在正文前加“引言”，在参考文献后加“后记”。 第二、各项目含义 （1）封面 封面由文头、论文标题、作者、学校名称、专业、年级、指导教师、日期等项内容组成。 （2）内容提要与关键词 内容提要是论文内容的概括性描述，应忠实于原文，字数控制在300字以内。关键词是从论文标题、内容提要或正文中提取的、能表现论文主题的、具有实质意义的词语，通常不超过7个。 （3）目录 列出论文正文的一二级标题名称及对应页码，附录、参考文献、后记等对应的页码。 （4）正文 正文是论文的主体部分，通常由绪论（引论）、本论、结论三个部分组成。这三部分在行文上可以不明确标示。 （5）.注释 对所创造的名词术语的解释或对引文出处的说明，注释采用脚注形式。 （6）附录 附属于正文，对正文起补充说明作用的信息材料，可以是文字、表格、图形等形式。 （7）参考文献 作者在写作过程中使用过的文章、著作名录。 4、毕业论文格式编排 第一、纸型、页边距及装订线 毕业论文一律用国家标准A4型纸（297mmX210mm）打印。页边距为：天头（上）30mm，地脚（下）25mm，订口（左）30mm，翻口（右）25mm。装订线在左边，距页边10mm。 第二、版式与用字 文字、图形一律从左至右横写横排，倍行距。文字一律通栏编辑，使用规范的简化汉字。忌用繁体字、异体字等其他不规范字。 第三、论文各部分的编排式样及字体字号 （1）文头 封面顶部居中，小二号行楷，顶行，居中。固定内容为“成都中医药大学本科毕业论文”。 （2）论文标题 小一号黑体。文头居中，按小一号字体上空一行。（如果加论文副标题，则要求：小二号黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号） 论文标题以下的行距为：固定值，40磅。 （3）作者、学院名称、专业、年级、指导教师、日期 项目名称用小三号黑体，后填写的内容处加下划线标明，8个汉字的长度，所填写的内容统一用三号楷体，各占一行，居中对齐。下空两行。 （4）内容提要及关键词 紧接封面后另起页，版式和字号按正文要求。其中，“内容提要”和 “:” 黑体，内容用宋体。上空一行，段首空两格，回行顶格：“关键词”与 “内容提要”间隔两行，段首空两格。“关键词”和 “:” 用黑体,内容用宋体。关键词通常不超过七个，词间空一格。 （5）目录 另起页,项目名称用3号黑体，居中排列，上下各空一行；内容用小4号仿宋。 （6）正文文字：另起页。 （7）论文标题：用二号黑体加粗，居中排列，上空一行；下标明年级、专业、作者，作者姓名另起一行，四号楷体，居中排列；下空两行接正文。正文文字一般用小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，单倍行距。 （8）正文文中标题 一级标题，标题序号为“一、”与正文字号相同，黑体，独占行，末尾不加标点； 二级标题，标题序号为“（二）”，与正文字体字号相同，独占行，末尾不加标点； 三级以下标题序号分别为“1.”和（1），与正文字体字号相同。为避免与注释相互混淆，不可用“①”。可根据标题的长短确定是否独占行，若独占行，则末尾不使用标点，否则，标题后必须加句号。每级标题的下一级标题应各自连续编号。 （9）注释：正文中加注之处右上角加数码，形式统一为“①”，同时在本页留出适当行数，用横线与正文分开，空两格后定出相应的注号，再写注文。注号以页为单位排序，每个注文各占一段，用小5号宋体。引用文章时，注文的顺序为：作者、文章标题、刊物名、某年第几期〈例如 : ①龚祥瑞：《论行政合理性原则》, 载《法学杂志》1987年第1期。)；引用著作时，注文的顺序为：作者、著作名称、出版者、某年第几版、页数 ( 例如：② [ 英 ] 威廉·韦德著：《行政法》，楚剑译，中国大百科全书出版社 1997年版，第5页。)。 （10）附录 项目名称为小四号黑体，在正文后空两行空两格排印，内容编排参考“示范文本”。 （11）参考文献 项目名称用小四号黑体，在正文或附录后空两行顶格排印，另起行空两格用小四号宋体排印参考文献内容，具体编排方式同注释(参考的著作可不写第几页) 。 （12）页码 首页不编页码，从第二页起，居中编排。
一：包含内容1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。3、关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。4、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。5、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。6、正文。是毕业论文的主体。7、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。8、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 （参考文献是期刊时，书写格式为： [编号]、作者、文章题目、期刊名（外文可缩写）、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为： [编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。）9、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
毕业论文范本、论文提纲范本、大学论文范本、硕士论文范本、工程论文范本、论文开题报告范本、电大论文范本。
范本主要包括论文封面，开题报告，论文任务书，论文正文。
标准格式
1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。
2、论文摘要和关键词。
论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以300字左右为宜。
关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。
3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。
4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。
5、正文。是毕业论文的主体。
6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。
7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。
8、附录。包括放在正文内过分冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
扩展资料
毕业论文的基本教学要求
1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。
2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。
3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。
毕业论文为毕业生总结性的独立作业，学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。
毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。
参考资料来源：百度百科-毕业论文
参考资料来源：百度百科-论文格式
参考资料来源：百度百科-毕业论文范本