财务管理论文的选择方向要与实际工作相关，并且与自己的专长相关。
财务管理是企业管理的一个组成部分，也是是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作，在当今社会发展有着相当重要的作用，财务管理论文的选题要与实际发展方向相符合，具体论文选题方向有：
1、财务管理基本理论问题的探讨，
2、财务决策支持系统研究，
3、财务预测管理体系构建研究，
4、 产权重组与财务管理研究，
5.、筹资方式的比较与选择，
6、杠杆原理及其应用，
7、关联方交易与财务控制问题研究，
7、国有资产保值增值问题研究，
9、集团资源配置战略与资本预算管理研究，
10、经营者薪酬研究。
以上这些论文选题都是与财务管理实际操作密切相关的，写起来非常契合实际，不会空洞。
注意事项：
1、财务管理论文成功与否、质量高低、价值大小，很大程度上取决于文章是否有新意。所谓新意，即论文中表现自己的新看法、新见解、新观点。有了较新颖的观点，文章就有了灵魂，有了存在的价值。
2、财务管理论文是对学员学习知识相成果的综合性考核，选题的方向、大小、难易都应与自己的知识积累、分析问题和解决问题的能力，写作经验相适应，要做到“知已知彼”。
内部风险控制中不相容职务分离有哪些？ 在新项目的实施过程中，经常会听到内控这个词，但是企业老板在管理公司的时候，对于内控是一片空白，比如以下一系列问题：1.什么是内控？2、内控是做什么的？3.你认为内控的重要性是什么？4、内控能为企业带来什么收益？5.如果你是销售，你认为内控该注意哪些地方？6.如果你是采购，你认为内控该注意哪些地方？7.如果你是财务，你认为内控该注意哪些地方？8.如果你是物流，你认为内控该注意哪些地方？内部控制是做什么的？ 有些人认为，做内控就是写流程的人，文件的搬运工；也有的觉得内控就哪些在公司里面爱打小报告的人，都是些花瓶为了存在而存在，或者是给大家找麻烦的，在公司查账的，就是个麻烦的制造者。其实内控是内部控制的简称。指一般公司企业内部的控制运作。内部会计控制是指单位为了提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。 企业在不同发展阶段对内控的需求也是不同的，但是无论企业处在哪个阶段，在我国企业中常见的内控缺陷都有以下问题：1、过于依赖业务人员，缺少信息的传递和积累，业务规则没有沉淀；2、缺少对不相容职务的系统性分析，很多关键动作一个人完成；3、授权机制不规范，要么过于集权，要么过于分权；4、公司制度体系缺乏系统性和完整性，甚至政出多门，相互打架；5、公司信息表单的设计和传递不规范，信息无法有效支持管理决策；6、分支结构管控薄弱，仅仅简单的利润考核，分支机构失控；7、信息系统管理薄弱，忽视对系统风险管控； 企业在做内控的时候要做好不相容职务分离：比如：采购与付款业务；资金管理业务；销售与收款业务等不相容职务分离——采购与付款业务1.请购与审批，审批与执行；2.询价与确定供应商。由采购部门和相关部门共同参与询价程序并确定供应商，但是决定供应商的人员不能同时负责审批。3.采购合同的订立、审核与审批。由采购部门下订单或起草购货合同并经授权部门或人员审核、审批。4.采购、验收与相关会计记录。采购、验收与会计记录工作职务应当分离，以保证采购数量的真实性和采购价格、质量的合规性、采购记录和会计核算的正确性。5.采购与验收、付款；6.付款的申请、审批与执行。付款的审批人与付款的执行人职务应当分离；7.应付账款的记录必须由独立于请购、采购、验收、付款的资源来进行。不相容职务分离——资金管理业务1.货币资金支付的审批与执行；2.货币资金的保管、记录与盘点清查；3.货币资金的会计记录与审计监督。4.出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作。5.不得由一人办理货币资金业务的全过程。不相容职务分离——销售与收款业务1.客户信用管理与销售合同的审批签订；2.销售合同的审批、签订与办理发货；3.销售货款的确认、回收与相关会计记录；4.销售退回货品的验收、处置与相关会计记录；5.销售业务经办与发票开具、管理；6.坏账准备的计提与审批、坏账的核销与审批。
如何正确理解与运用不相容职务分离
一、引言不相容职务分离是企业内部控制体系的一项重要控制措施，是防范企业内部错误和舞弊的主要手段。我国多个法规中都强调了不相容职务分离的重要性。《内部会计控制规范》第十九条指出：不相容职务相互分离控制要求单位按照不相容职务相分离的原则，合理设置会计及相关工作岗位，明确职责权限，形成相互制衡机制。《企业内部控制基本规范》第二十九条指出：不相容职务分离控制要求企业全面系统地分析、梳理业务流程中所涉及的不相容职务，实施相应的分离措施，形成各司其职、各负其责、相互制约的工作机制。然而在很多企业，内部控制的实施人员对不相容职务分离存在很多理解上的困惑。这些困惑源自于内部控制实施人员对不相容职务的教条化认识和外延理解的误区，并制约了对内部控制方案的实施推进。虽然在多个法规中都提到了不相容职务分离的要求，但是对于到底什么是不相容职务分离，财政部、国资委等各部委却没有给出一个完整统一的定义。法规都只强调不相容职务主要包括：授权批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等职务。相关文献可以发现：在朱荣恩编著的《内部控制评价》一书中，“所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能弄虚作假，又能够自己掩盖其错弊行为的职务”。在阿尔文·A·阿伦斯《审计学：一种整合方法》一书中，提出了恰当的职责分离提法，强调企业必须要建立合适的职责分离来防范有意或无意的错弊。二、不相容职务分离认知要点不相容职务分离是指企业内部在岗位职责分配时，对于不同属性的职责建立分人操作的要求，实现业务信息在不同岗位之间的一致性，从而防范企业内部的各种错弊。本文特别强调以下方面。1.不相容职务分离针对的对象是岗位，而不是部门。企业管理的组织架构采用的是从部门到岗位的两层次划分，即先明确部门的定位和功能，再设定部门内岗位的职责和操作要求。不相容职务分离作为具体事项操作动作的相互制约，针对的是岗位职责，而不是部门权责。即使一个流程的所有属性动作都在一个部门内完成，只要这个部门内不相容职责交由了不同的岗位人员操作，那么也就实现了内控中的制约原则。如在有些企业的采购流程中，采购申请、询比价、供应商选择和确定、采购合同拟定和签署、采购价格的商谈和确定等都是在采购部门完成的，那么只要采购中的执行、审批、记录、监督由部门内不同的人来执行，就可以认为不相容职务是分离的。至于采购部门是否会出现系统性舞弊而不被发现，是由于部门职责过大以及没有其他部门权力制约和信息制衡造成的，属于组织架构和职责设置合理性的问题，不属于不相容职务未分离的范畴。2.不相容职务分离针对的是5类属性动作的制约性，而不是权力的集中度。在企业的业务流程中，每个具体的操作都有一个动作属性，包括：授权批准、业务经办、会计记录、财产保管和稽核检查。不相容职务分离就是指业务流程中这5种属性的动作做到两两分离，由不同的人来实施。因此，不相容职务分离针对的是这5类属性动作的相互制约，不是针对权力的过于集中。比如在前面提到的困惑中，某企业的财务、采购、仓储3个部门虽然内部权责清晰，但是均由同一个副总经理分管和审批。那么，只要这个副总并不是负责具体的业务操作和账务记录，即使所有的审批都由他决策，也并不是不相容职务未分离，而是这个副总的权力过于集中，这时候内部控制要考虑的是授权的合理性问题。3.不相容职务分离的核心本质不仅是“内部制约”，更是“信息的跨岗位一致”。不相容职务分离的目的是为了防止特定岗位的故意或者无意的错弊，因此很多人认为不相容职务的分离做到了不同职责由不同人来实施，其本质是“内部制约”。然而内部制约只是不相容职务分离的表象，其能够防范内部错弊的本质是保证重要信息跨岗位的一致性。企业内部某些岗位之所以可以舞弊，就是因为有些信息只传递和沉淀到一个岗位上，其他内部岗位无法获取对照的数据和信息，使得舞弊很难发现。而一旦企业内部信息能够实现跨部门的流转和核对，舞弊就很难发生。信息的跨岗位传递和核对，保证重要信息的内外部一致性也是企业内控的重要本质。三、不相容职务分离的运用前提不相容职务到底什么时候必须分离，什么时候可以暂缓分离？本文认为，判断不相容职务是否需要严格分离的前提条件有两个。1.不相容职务未分离的风险有多大。内部控制并不是要防范所有业务流程中的风险，因为有些低风险的事项是企业可承受的。不相容职务分离的程度也要考虑成本效益原则，要判断风险的大小。在考虑企业不相容职务未分离的风险时要分析两个方面的因素：一方面要考虑企业的业务规模，很多小企业的人员较少，管理幅度不大，业务简单，业务的操作流程大家都一目了然，管理层既不可能通过增加人手来分离业务职责，也完全可以通过对具体人员的管理来解决职务未分离的风险，所以这个时候不需要完全的不相容职务分离；另一方面要考虑企业对关键岗位的信任程度，有些企业在管理模式上采用的是关键岗位的家族化管理，这时候对于这些职务未分离的岗位的人员是充分信任的，如近亲的家族人员担任会计兼出纳，那么这个时候也不需要对不相容职务进行严格的分离。2.不相容职务未分离是否有替代措施。企业有的时候会发现不相容职务未分离的风险不小，但是需要增加人手的成本也很高，在不相容职务未分离的情况下，要考虑有没有替代性的措施。如果有替代性的方法下，不相容职务也可以做到暂不分离。如有企业出纳不得不也做账务，为了防范会计兼做出纳的这个不相容职务未分离的情况，公司财务总监规定财务部财务人员每人轮流做3个月出纳，通过财务的轮岗这一替代性措施来解决不相容职务未分离的风险。综上所述可以看到不相容职务并不是需要严格分离，在特定的条件下我们可以接受不相容职务不分离的现实。然而不管企业是不是严格分离不相容职务，对不相容职务的识别和分析则是需要严格执行的，如果哪些不相容职务没有分离都没有全面识别的话，企业是很难进行有效风险防范的。四、如何更好地运用不相容职务分离在企业业务流程的实际操作中，为了能有效地识别不相容职务，更加灵活的运用和完善不相容职务的控制措施，提出以下建议：1.通过识别重要的信息及其流转和沉淀的岗位来发现不相容职务未分离的情况。很多内部控制实践人员根据授权批准、业务经办、会计记录、财产保管和稽核检查这5类动作属性来识别不相容职责。然而，一方面对有些动作的属性并不容易简单判断，另一方面企业的不相容职务会根据业务模式以及业务规模的不同而产生变化，所以这一原则的具体运用会遇到一些问题，同时教条的对照法规文本和书本知识来识别不相容职务可能会僵化而不全面。不相容职务分离的核心本质是“信息的跨岗位一致”，在识别和分析哪些职责是不相容职务时，较好的做法是首先对公司的各职能部门的重要业务信息进行识别，并分析其是否只是在单独的岗位进行流传和沉淀，以此判断不相容职务未分离在企业实际的存在情况。2.对不相容职务未分离的岗位进行定期的评估和监督。当我们发现企业因为考虑了成本效益原则，对一些不相容职务存在未分离情况时，我们应该做好完整的记录，并定期对这些不相容职务未分离的环境和原因进行评价，一旦发现环境和原因发生改变时要及时进行措施的调整。3.关注和建立职务代理中的不相容职务分离。很多企业在日常的经营管理中对不相容职务的分离做了严格的规定，然而当有些岗位因为临时性的请假，需要进行职务代理时，很多企业却没有严格规定代理的程序和要求。这时企业的请假人员往往会根据自己和同事的熟悉程度以及以往的操作惯例来选择交接的岗位，从而出现不相容职务由一个人来操作的情形，而且由于是临时性的交接，这种情况常常得不到管理人员的足够重视，从而出现特定环境和时间下错弊行为的发生。所以良性运转的企业应该对职务代理时各个岗位的交接要求进行规范，明确哪些岗位可以临时性的接手哪些职责，防止临时性的不相容职务未分离情况的出现。4.不相容职务与岗位说明书的有机融合。不相容职务针对的是特定岗位的具体操作要求，为了让每个岗位能够更好地意识到自己的操作禁区，在整理不相容职务分离的说明时，最好与人力资源部门编制的岗位说明书进行融合，即在岗位说明书中就直接标注清楚该岗位不可以接触的职责，从而从岗位设定到岗位招聘再到岗位培训时就不断地给岗位操作人员灌输不相容的理念，也帮助公司的各层级管理人员建立不相容职务分离的意识。
目前中小企业是我国经济发展的重要力量和组成部分,很多中小企业内部控制效果不佳。下面是我为大家整理的浅谈中小企业内部控制论文，供大家参考。
《 论中小企业内部会计控制 》
摘要:中小企业目前已经成为中国经济发展的主力军,但是许多中小企业在发展中尚存在不少问题。强化内部会计控制、加强会计监督,是解决当前中小企业会计秩序混乱、会计信息失真问题以规范企业会计行为的重要 措施 ,同时也利于保护企业资产的安全性和完整性。
关键词:中小企业 内部会计控制 措施
随着社会主义市场经济的不断发展和逐步完善,中小企业在我国经济中的地位日益突出,已成为我国国民经济中不可或缺的重要组成部分,它在促进市场竞争、推进技术创新、方便群众生活、创造就业机会、保持社会稳定、推动专业化分工等方面发挥着重要的作用。但是,中小企业受经营规模、财力、人力、管理 经验 等因素所限, 通常存在很多不容忽视的问题:组织结构简单、 规章制度 缺失、人才缺乏、管理随意性大、会计信息质量不高等。其中内部会计控制不健全,岗位设置、职责划分交叉重叠等现象尤为严重,对中小企业的持续经营和健康发展十分不利。因此,要想在激烈的市场竞争中提高企业经济效益,中小企业应根据自身的特点和经营管理的需要,在企业内部建立有效的内部会计控制制度,并真正付诸实施。
一、当前中小企业内部会计控制存在的问题
1、企业领导的内部会计控制意识淡薄
部分中小企业领导者缺乏现代 企业管理 经验,对企业实行粗放式管理,没有指定成文的内部会计控制制度,或者虽有内部会计控制制度,却不强调相关人员严格遵守执行,使内部会计控制制度形同虚设,已建立的内部会计控制制度流于形式,以致内部会计控制制度失去了应有的刚性和严肃性,也就失去其合理保证经营管理合法合规、资产安全、财务 报告 及相关信息真实完整,提高经营效率和效果,促进单位实现发展战略的目标。
2、会计基础工作薄弱
一些中小企业由于会计工作秩序混乱、会计核算基础工作不规范,造成了会计核算不实,会计信息虚假现象较为严重。如常规性的印单(票)分管制度、重要空白凭证保管使用制度及会计人员分工中的“内部牵制”原则等得不到真正的落实;会计凭证的填制缺乏合理有效的原始凭证支持等等。这一状况使得企业很容易出现会计信息失实现象,不能真实反映企业的经营成果和财务状况。
3、奖惩制度不完善
我国《会计法》规定各单位必须建立内部控制制度,其后又相继颁布了一系列内部会计控制规范,由此足见我国对内部会计控制的重视程度。很多中小企业虽然有内部会计控制制度,但没有认真去检查、考核,没有实行激励机制,无法调动职工的积极性和自觉性,各项措施形同虚设,内部会计控制的执行效果很不理想。
4、企业内部审计有名无实
相当一部分企业没有建立内部审计制度,已经建立的也没有充分发挥应有的作用,内部审计工作得不到必要的重视和支持。使审计部门不能对企业的经营活动做出客观的、实事求是的分析,失去了内部审计的意义。同时也有少数内部审计人员业务素质低,不适应工作的需要。
5、内部会计控制制度执行不力
内部会计控制制度的执行主要包括财务信息的处理,各控制环节的落实以及对内部会计控制的监督三个方面。在财务信息处理方面:会计机构与会计人员的设置不符合会计规范;建账不规范,会计核算常有违规操作;会计人员素质低下,有些会计和出纳根本不懂核算。在控制环节的落实方面,中小企业事先制订的内部会计控制制度常常成为一纸空文。企业领导越权管理、随意调整业务流程等现象时有发生;企业员工不按规定操作或错误执行现象严重。在对内部会计控制制度的监督方面更是形同虚设。中小企业的人事安排使得经营者难以监督或疏于监督,即使有监督也会由于奖惩不及时等原因使得监督成果付诸东流。
二、健立健全中小企业内部会计控制的措施
要健立健全中小企业内部会计控制,应从两个方面入手,首先应当是制度方面,要完善与内部会计控制相关的规章制度,其次则要强化企业的内部管理结构,尤其要注重人的作用。
1、建立健全的内部会计控制制度
在现代企业制度下,健全企业内部会计控制制度,需做好以下工作:首先,单位的主要负责人要高度重视,根据企业的实际情况,因地制宜地领导、督促制定本单位的内部会计控制制度。其次,由于中小企业通常规模小、资金少,因此在建立内控制度时,要充分考虑经济性、实用性原则,狠抓关键点。最后,内部控制必须配有完善的组织机构,企业的控制活动必须有从计划、执行到控制、监督的整体框架。
2、建立激励约束机制
要使内部控制制度真正落到实处,还必须建立相应的激励约束机制。激励约束机制是调动会计机构、会计人员执行内部会计控制制度的有效举措。对于单位建立的内部会计控制制度,每个员工都必须认真执行。单位要定期进行考核评价,将评价结果与个人收入、荣誉等相联系,真正把内部会计控制落到实处。
3、加大企业内外监督力度
强化内部会计控制制度的执行与监督,提高内部会计控制的有效性,强化对经济活动有效的事前、事中、事后的监督与过程控制,减少会计失真的现象。首先,企业内部对会计控制制度的执行要定期进行稽核,以事实为依据,以制度为准绳,稽核的结果以及相应的奖惩应有透明度
4、树立“以人为本”的企业管理理念
“人”是内部会计控制的行为主体,一切内部会计控制制度都由人来执行,并作用于人,因此,企业员工的素质高低将直接决定内部会计控制的效率和效果,特别是会计人员在其中起着举足轻重的作用。一个企业的人力资源政策直接影响到企业每一个人的业绩和表现。良好的人力资源政策,对培养企业的员工,提高员工的素质,更好地贯彻和执行内部会计控制有很大的帮助。
总之,中小企业作为推动国民经济发展、实现市场繁荣的主力军,必须高度重视其较快发展速度中存在的各种内部会计控制方面的问题。企业要根据自身不同情况,分析实际问题,采取灵活机动的方式,设计适当的内部会计控制体系并有效实施,才能得以健康持续发展。
参考文献:
[1]贺照利.中小企业内部会计控制坏境的构建.现代商贸工业,2008;12
[2]寇海峰.浅析中小企业内部会计控制的问题与对策.漯河职业技术学院学报,2008;11
《 论我国中小企业内部控制问题 》
【摘要】我国中小企业是国民经济的重要组成部分。在日趋激烈的竞争中，加强内部控制对中小企业的生存发展至关重要。本文从我国中小企业内部控制的现状出发，对其所存在的主要问题，提出了相应的改进对策。
【关键词】中小企业 内部控制 改进对策
我国的中小企业发迹于二十世纪八十年代的短缺经济，发展于九十年代国有经济的调整时期，近几年获得了较快发展，在安排就业及促进国民经济发展等方面有重要影响。大多数中小企业具有规模较小、业务单一、经营灵活、效率较高等特点。然而，或许正是这些优势导致了它们的诸多劣势：组织结构简单、规章制度缺失、人才缺乏、管理水平不高等。这些特征决定了中小企业内部管理的混乱和执行失效。
随着市场经济的发展，中小企业面临着更加复杂的外部环境;加强企业财务监督，完善企业内部控制制度是实现企业管理重要手段。因此在信息产业高度发达的今天，不断完善企业内部控制制度，对于减少损失，保持企业健康持续发展具有重要意义。
一、我国中小企业内部控制的现状分析
(一) 外部支持环境薄弱
就外部环境而言， 一方面， 政策有失公平， 企业融资困难， 限制了用于内部控制的支出。另一方面， 外部监督乏力。目前， 不规范的执业环境和不正当的业务竞争， 对注册会计师监督不力， 以及法律对未建立内部监督制度的行为处罚力度不够， 威慑力不大， 致使企业违法成本偏低。
(二)对内部控制认识不足
一方面，大多数中小企业领导高度集权，内部控制意识薄弱，未制订完善的、成文的内控制度，这一事实反映出至少有相当一部分企业尚未认识到内部控制的意义。另一方面，一部分企业对内控工作很重视，但却走了另一个极端，认为内控即是管理或者说可以代替管理，混淆了内部控制与经营管理的概念。
(三)内部审计作用未能有效发挥
许多中小企业为了节约人力成本，常常在本单位内部不设立内审机构，或将该机构的职能交由财务部门兼执，这就不难 总结 出其内审失效的原因：一是监督部门的地位不够独立，其审计所依存的独立性原则得不到应有保护;二是监督范围狭小，内审机构重点大都放在财务报表上，不重视内控的测试等其他方面。
(四)不相容职务兼容较严重
一般而言，由于我国中小企业规模较小，经济业务简单，所产生的会计资料较少，对会计岗位的要求也较低，为此许多中小企业常采用一人两职或一人多职的会计制度，虽然这样看似可以节约人力成本，但也大大增加了财务舞弊的风险，而一旦出现财务舞弊，公司由此要付出高额的代价，得不偿失。
(五)风险评估体系不完善
各企业每年都设立了一定的经营目标， 如产量、收入、利润目标等，但还没有建立起一套风险评估的 方法 和手段，对公司经营的各类业务可能面临的风险，没有进行识别、评估和防范的制度体系， 风险防范能力薄弱，这对中小企业的生存和发展都是致命的威胁。
二、改善我国中小企业内部控制的具体对策
(一) 强化我国中小企业管理者的内控意识
中小企业的所有者应树立内部环境控制的风险意识， 应明确认识到企业的内部控制制度是否健全， 对企业经营效率的影响，应走出误区，更新观念，强化管理;要为员工建立一个管理完善、控制有效、相互激励、相互制约、相互竞争的工作环境; 建立一个有效的令行禁止的管理系统。
(二)弘扬控制型的 企业 文化
中小企业的管理层必须通过各种方式在企业树立现代管理思想， 更新内部控制观念，从自身做起， 通过建立并弘扬良好的控制型企业文化来影响员工的控制意识和行为方式， 使控制观念深入人心。
(三)强化内部监督并实施激励机制
对内部控制的监督采用两种形式： 内部审计和激励机制。一方面要建立独立的内审机构，使其发挥有效的监督约束作用，于违规、违章的， 坚决给予行政处分和经济处罚， 并与职务升降挂钩;另一方面对于严格执行内部控制制度的，也要给予精神鼓励和物质奖励;只有做到奖惩兼施， 才能达到内部控制的目的。
(四)优化组织结构，不相容职务适当分离
我国中小企业在设置组织机构时， 必须结合自身特点， 按照不同的管理幅度划分不同的管理层次， 既不能面面俱到贪求职能部门齐全， 也不能因陋就简使得关键部门缺失， 而应充分注意部门之间职能的科学划分， 做到精简、高效、协调。
(五)建立风险评估机制
风险总是不可能完全避免的， 但可以通过选择最优的应对措施，将其降到最低。中小企业在评估程序、方法、结果反馈等方面，同大企业并无本质的区别。企业可以通过目标设定—风险识别—风险分析—风险应对这样的程序来实现对企业风险的管理，中小企业应该通过这样的程序来实现对风险的控制。
(六)强化我国中小企业内部控制的外部监督
要想完善我国中小企业内部控制体系， 除中小企业自身严格执行内部监督外， 外界相关部门的监督力量也不可或缺。一方面， 财政、税务、审计等相关部门要合理分工，加强对企业内部控制的了解、检查与监督，形成有效的监督合力; 另一方面，会计师事务所对企业会计报表进行审计时一般要对企业内部控制制度进行检查并做出评价。国有中小企业可以根据会计师事务所出具的意见了解自己的不足， 并做出相应的改进。
综上，我国中小企业若想在激烈的竞争中立足并健康持续的发展，就必须根据自身特点，建立并完善适宜的内控制度，优化企业环境，使内部控制贯穿于企业的整个经济管理活动之中，使其真正为企业化解风险、创造效益，起到提高企业核心竞争力的积极作用，以确保企业在竞争中实现发展、壮大，更好的为我国的经济发展、社会稳定做出贡献。
参考文献：
[1]刘玉明.浅析如何完善中小企业的内部控制[J].企业管理，2011，(13).
[2]夏笑丽.浅析中小企业如何加强内部控制制度建设[J].经管视线，2010，(9).
[3]刘定岭.论中小企业内部控制问题[J].Economic & Trade Update，2008，(111).
《 论中小企业如何建立有效的内部控制 》
摘 要：近年来，中国中小企业呈现出良好的发展趋势，中小企业占据了国民经济的半壁江山，成为推动国民经济持续发展的重要力量。内部控制制度作为企业发展和进步的助推剂是确保企业在激烈的市场竞争中立稳脚跟的重要法宝。没有一个完善、科学的内控制度，其经济活动就不能取得预期效果。从当前实际看，许多中小企业的内部控制问题非常突出，进而影响了中小企业的经济效益，阻碍了中小企业的发展，根据工作中遇到的中小企业内部控制方面存在的问题、现状，提出一些对加强企业内部控制的看法。
关键词：中小企业;内部控制;资金管理
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2013)33-0187-02
收稿日期：2013-06-19
作者简介：陈水琴(1974-)，女，浙江绍兴人，会计师，从事医疗卫生系统内部控制研究。
一、当前中国中小企业内部控制建设存在的问题
1.投资项目没有可行性研究，全凭老板“拍脑袋”。由于许多小企业的创始纯属偶然的机遇，事前并没有搞像样的 市场调查 和可行性研究，所以，许多中小企业的老板就错误地认为投资决策就是“拍脑袋”。遇到投资项目，不搞科学的可行性研究，就凭老板的感觉，一拍脑袋就是一个决策方案，大有赌博的势头。当然，有时候也能碰上，那就说运气好。如果失败了，就说运气不好。从来不以科学的态度进行分析失败的原因。
2.内部控制制度不健全。目前，有些企业存在内部控制，但内部控制制度不够全面，没有覆盖所有的部门和人员，没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节，使中小企业会计工作秩序混乱、核算不实而造成会计信息失真现象极为严重。如不少企业常规票据分管制度、重要空白凭证保管使用制度、会计人员分工中的“内部牵制”原则均没有建立，甚至一些小企业没有正规的财会部门，会计、出纳、审核等事项由一个人包办。原始凭证的取得或填制本身就不合法，以此为依据编制的记账凭证、登记的账薄、出具的会计报表及一系列的会计分析等也就毫无意义。一些企业人为捏造会计数据，设置“小金库”，乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润，恶意逃避税收等。在中国，大多数民营企业家依靠自己对市场的判断能力和个人的冒险精神完成了资本的原始积累。他们大多数对会计不太熟悉和不太重视。在他们看来市场才是最重要的，内部控制会束缚他们的手脚。所以，这些企业往往不制定内部控制制度，老板一人说了算，会计的作用仅在于如何算账使老板少交税。收入不入账，成本、费用虚高等屡见不鲜。在“内部人控制”的企业，经营者认为没有内部制度更对自己有利，更便于他们浑水摸鱼。
3.企业 财务管理 模式僵化，观念陈旧。一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后。有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。
4.资产安全完整系数低。中小型企业因内部控制制度未被引起足够重视，在资产管理上暴露出很多弊病：(1)对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有的中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置;有些企业的资金使用缺少计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。(2)应收账款周转缓慢，造成资金收回困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。(3)存货控制薄弱，造成资金呆滞。许多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金呆滞，周转失灵。(4)重钱不重物，资产流失浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，出了问题无人追究，资产浪费严重。
5.内部监督机制薄弱。部分中小企业内部监督机制比较弱，主要表现在：有的没有设置内审机构，使内控监督处于真空状态;有的内审机构缺乏独立性，不能正确评价财务信息及各组织机构的绩效;有的只重视程序和流程监督，在实际运行中对高管层难以进行有效地监督;有的集体审批机制不严谨，缺乏相应的民主程序;有的重要或关键岗位人员与高管有“近亲”关系，不敢或不愿抵制高管的“霸道”或错误行为;有的缺乏工会、党团组织，职工董事、职工监事以及职工代表大会没有发挥应有的作用。
二、中小企业建立有效内部控制对策
1.建立和完善内控的措施。建立内部控制体系，突出内控体系的核心作用;明确董事会以及企业高层人员的分工，并设立审计、预算、价格等专业机构，确保内部控制体系行之有效。企业应按照适当的程序对各岗位进行合理的授权，并对相关的经济业务和事项的真实性、合规性以及有关资料的完整性进行复核与审查;且通过内部会计控制达到以下目的：规范企业会计行为，保证会计资料真实、完整;堵塞漏洞，消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护企业资产的安全、完整，保护投资者和员工的合法权益;确保国家有关法律、法规和企业内部规章制度的贯彻执行。加强控制环境的基础管理，企业的权利和职责要适当地进行分配，总经理的权限不能过大，合理配置独立董事及其管理人员的权限，从而使企业做出的重大决策能够有效地实施和制约。
2.树立法制意识，依法建立内部会计控制制度，合法经营，依法控制。目前中国已经颁布《会计法》、《企业内部会计控制——基本规范》和《企业内部控制基本规范》等法规，中小企业应该依据以上法规的精神，研究构建自己的内部控制环境，树立法制意识，合法经营，改变老板一个人说了算，会计想方设法逃税等不合法现象，彻底杜绝为了应付法规上的要求而精心设计的伪控制。强化资金管理，加强财务控制，建立健全内部控制制度是推行现代企业制度的重要内容。要实现这一目标，就要提高认识，中小企业经营者应转变观念，要充分认识到管好、用好、控制好资金是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。要想尽一切办法努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果。要严格控制预留现金，准确预测资金收回和支付的时间，合理地进行资金分配。要加强财产控制。通过规范物资采购、领用、销售及样品管理的操作程序，实行管理与记录分开，来形成有力的内部牵制，堵住漏洞，通过定期和不定期的检查来维护财产安全控制。尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄。对死账、呆账，要在取得确凿证据后，进行妥善的会计处理。(1)建立不相容职务岗位分离制度。不相容职务是指企业里某些相互关联的职务，假如集中于一个人身上，就会增加发生差错和舞弊的可能性，或者增加了发生和舞弊以后进行掩饰的可能性。这是中小企业建立相互约束机制的基础。就会计部门来讲，出纳和会计这两个职务，不能由同一人担任。授权批准职务与执行业务职务，业务经办职务与财产保管职务;财产保管职务与会计记录职务。(2)建立授权审批制度，各司其职，杜绝一条龙作假的现象。货币资金支出审批手续的规范化、制度化，既可减少某些不必要的支出，也可以防止侵吞和挪用行为发生。(3)建立健全的货币治理制度。做好企业的资金收支预算企业的生产经营活动，合法地办理现金收支业务。(4)建立票据与印章的管理制度。
3.加强应收账款的控制。中小企业在建立完整的应收账款核算体系，保证财务核算准确详实，债权债务关系真实明确的同时，还必须制定相应的信用评价体系。对其客户的资信程度进行评价，并由此找出资信良好的客户，而尽可能地拒绝与那些资信较差的客户往来。除此以外，企业内应及时落实专人专职负责应收账款的催收工作，通过加强应收账款的催收力度，提高资金周转率，做好对应收账款的控制。
4.建立有效的危机应对预案。中小企业由于自身规模较小，抗突发风险的能力较弱，因此在其内部控制体系中，对于突发情况或重大风险的预测和评估极为重要。中小企业应当结合自身的行业特点和企业运作状况，针对可能的突发事件编列内部控制规定，同时设置专门的高层人员负责进行风险辨认和评估。同时中小企业还应在其内部控制体系的风险评估系统中针对不同的突发事件制定相应的应急预案，从而能在突发状况时有效地调动资源，化解危机。例如在日本大地震过后，中国许多专做外贸食品出口的中小企业，面临来自日本急剧增加的紧急订单，生产压力剧增。这种时候如果企业能够在平时便做好紧急生产的应急预案，无疑能够帮助企业树立良好的商业信誉，扩大自身的市场份额。
5.强化对内部控制制度实施情况的检查与考核，并建立有效的激励机制。为了保证企业内部控制制度能有效地发挥作用，并使之不断地得到完善，企业必须定期对内部控制制度的执行情况进行检查与考核，看企业内部控制制度是否得到有效遵循，执行中有何成绩，出现了什么问题，为什么某项内部控制制度不能执行或不完全执行，估计可能产生或已经造成什么后果。对于严格执行内部控制制度的，给予精神鼓励和物质奖励;对于违规违章的，坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升降挂钩。只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的。
6.加强内部审计控制。内部审计机构应直接对企业最高领导层负责，保持相对独立性。企业通过内部审计制度对各级管理层的财务活动和管理活动进行评价，包括企业经营方针的贯彻执行情况、企业财务会计信息的真实性和可靠性、各级管理人员的绩效、内控环节的协调情况等。
参考文献：
[1] 刘艳.中小企业内部会计控制问题与对策[J].企业研究，2012，(2).
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面对完全陌生的环境，完全陌生的人，幼儿能否尽快地适应将直接影响其社会化的进程和性格的发展。分离焦虑是幼儿入园适应的最大障碍。我们应有效地缓解幼儿入园分离焦虑，让幼儿成功地迈出走向社会的第一步。一、家长积极主动作好幼儿入园准备（一）提高幼儿生活自理能力假如幼儿能在入园前习惯规律的生活，养成良好的习惯，具有一些简单的生活自理能力，如：学会独立吃饭、学会简单穿脱衣裤、基本自理大小便等。幼儿学会一些独立生活的本领后，会更顺利地适应幼儿园生活，增强自信心，能较快地适应幼儿园中的集体生活，大大减轻入园分离焦虑。（二）教幼儿大声清楚地表达自己的意思（三）不要让幼儿过渡依恋要让幼儿尽可能地与的人接触，可以经常去邻居家串串门，并有意识离开一段时间，家庭成员轮流带幼儿玩耍，而不是事事都依恋家里的某一个人教幼儿，使幼儿对某一个人产生过渡的依恋，避免入园时发生严重分离焦虑。（四）萌发幼儿对入园的向往之情幼儿入园前，家长可经常和幼儿说说幼儿园的事，平时与幼儿的交谈中，渗透一些对幼儿园充满向往的话题。诸如：“幼儿园好玩的玩具真多。”“宝宝长大了，可以去幼儿园学本领了。”切忌用幼儿园和老师来吓唬幼儿。二、教师充满爱意，助幼儿适应集体生活心理学研究表明：幼儿的情绪具有易受感染和相互影响、不稳定、容易外露等特点。做为在这一环境氛围中占主导地位的教师，言谈举止要的体现母爱的温柔、亲切、耐心，使幼儿尽快亲近老师，缓解幼儿分离焦虑。（一）创设人文环境，建立归属感在浓厚的人文环境中，幼儿有一种归属感。尤其是教师亲切友善的妈妈般的关爱是对幼儿的一种接纳，也是建立彼此信任、适应陌生环境的基础。1、物质外加精神，共同奖励为了建立与幼儿之间的感情，当幼儿入园后，教师可以延续一段时间天天送奖励“红五星”或“小红花”。同时教师还应以肯定的语气赞扬幼儿，如：“今天你来幼儿园真好！”“今天你一点也没哭！”等。让幼儿每天都有惊喜，都能感受到教师的关爱。2、小名直至学名，逐渐过渡
国内与幼儿入园分离焦虑问题有关的108篇学术论文，从研究内容、研究方法等方面分析了国内幼儿入园分离焦虑研究的基本情况，指出了国内幼儿分离焦虑问题研究存在研究内容和研究方法单一、实验研究严重不足，被试面过窄等问题，提出今后的研究应注意扩宽研究内容面、丰富研究方法、扩大被试样本量及被试类型。关键词：幼儿 入园分离焦虑 现状与分析一.引言随着我国经济的不断发展，全面放开二孩政策的实施以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出学前教育前三年毛入园率达85%，我国适龄幼儿入学量将逐步增加。而入园幼儿必然面临与重要他人（父母或者其他抚养者）进行分离，以适应幼儿园的生活和学习。在适应过程中常表现出心理和生理上适应不良，诸如哭闹、不正常进餐[1]、过度依恋替代物、不参与同伴交往、感冒、发烧[2]、呕吐、头痛、肚痛、遗尿、睡眠习惯紊乱[3]等现象，称之为入园分离焦虑。入园分离焦虑是常见的幼儿焦虑的一种。幼儿入园分离焦虑处理的妥当性关系到能否适应入园生活，关系到幼儿的身心理健康。二.主要研究内容现有文章较集中关注的内容主要有以下几个方面：入园分离焦虑的特点、症状表现、成因、预防和干预。（一）入园分离焦虑的特点幼儿入园分离焦虑的出现时间呈现三个高峰期，即入园、午餐及午睡时。如黄志敏发现，早上入园时间、午餐及午睡时间时幼儿分离焦虑表现最明显的时间段[1]；从刘少英等的研究中发现，梯度入园与全天入园的幼儿入园时其入园分离焦虑最明显[4]；王巧婧认为幼儿在入园一个月内入园分离时段和午饭时段幼儿的分离焦虑最明显[5]。
学前教育开题报告
[9]郑三元.如何为孩子选择幼儿园[J].教育导刊.2002.(14)
[10]赵秀峰 ，张晓红. 别忽视了“乖孩子”[J].山东教育.2003(36)
五、文献综述(在对选题涉及的研究领域的文献进行广泛阅读或调查的基础上，对该领域的研究现状、发展动态等内容进行综述，并提出自己的见解和研究思路。不少于700字)
许多研究表明： 2—3岁的孩子在情感上的依恋情况是客观存在的，教育专家刘桂珍认为：依恋是儿童与其主要教养者之间的一种强烈持久的情感联系，这种情感联系在儿童整个心理发展(包括社会性、交往、情感、情绪、行为、心理健康及认知、智力等方面)中都具有重大作用，既是儿童社会性发展的重要方面和重要因素。
北师大教授庞丽娟认为：分离焦虑又叫入托焦虑，它的产生与三岁前的儿童情绪情感的发展尤其是依恋感发展有着直接相关。分离焦虑的出现是依恋关系碰到障碍的表现。初入园幼儿克服焦虑将依恋扩大到老师和同伴身上，会为今后培养道德感、友谊感、同情心及友爱、合群、同玩、同乐、分享等良好品格打下基础。
情绪心理学家斯洛夫()认为：积极的情绪对心理活动起协调、组织的作用;消极的情绪对心理活动起破坏的、瓦解的作用。有了愉快的情绪，孩子会以良好的心态去面对一切，对各种事物、现象感爱好，喜欢探索一切，对人友善，能够较快地适应环境，反之，将会对孩子的和谐发展产生阻碍。由此可见，愉快的情绪能影响人的心理，使人以一种积极的心态面对世界，对儿童当前和未来的发展显得尤为重要。
人本主义心理学家马斯洛认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现的需要，在儿童期，幼儿有两种基本需要;安全需要和满足的需要。幼儿从家庭进入幼儿园，环境发生变化，接受的信息变多，面临的问题变复杂，幼儿心理安全的天平被打破。因此，入园不适是幼儿而对压力采取的一种心理防御机制。
社会学研究表明，从家庭到幼儿园，幼儿的生活发生了重大变化。在家庭中，幼儿往往是中心，尤其是独生子女。同时幼儿的自我中心特点也十分突出。他们没有群体生活的经验和概念，对于群体生活感到陌生，这是幼儿入园不适应的重要因素。
以上的各种观点，都说明幼儿在初入园的时候出现情绪不稳定，出现不适应的状况是普遍存在的，也是正常的现象。这是幼儿迈入社会必经的心理过程。很多的心理学家以及教育人士都不同程度上的注意了该问题也作了很多的探索与研究。与幼儿亲密接触最多的家长和教师也非常注重这个问题，也作了很多努力，但是，总体的效果并不是很理想。
由于幼儿个体的性格以及行为习惯差异，要更快更有效的稳定初入园幼儿的情绪，帮助、引导幼儿尽快的适应幼儿园的集体生活，还需要我们根据幼儿的个体差异，开展实践研究，以从中总结出可行有效的策略，为家长和教师的教育提供依据，为幼儿能健康快乐的成长作出更大的努力。
六、工作进度安排(时间、内容、步骤)
(一)准备阶段
年12月20日至20xx年2月24日，收集文献资料，制定研究方案，为进班进行调查研究作好理论准备。确定论题，准备开题报告。
年2月25日至20xx年2月29日，进班观察、调查，做好开学一个星期中孩子的情绪表现记录，边观察边实施策略。观察记录
年2月29日至20xx年3月15日，继续做好观察记录工作。完成开题报告。
年3月15日至20xx年4月1日，继续做好观察记录工作，整理个案，为论文的写作作好准备。
(二)写作阶段
年4月1日至20xx年4月15日，整理资料和数据，撰写论文初稿。
年4月16日至20xx年4月30日，提交论文初稿，并根据指导老师意见修改论文初稿和二三稿。
年5月1日至20xx年5月11日，论文定稿、打印、准备论文答辩
(三)答辩时间
20xx年5月12至20xx年5月18日，论文答辩，具体时间由系确定。
幼儿入园焦虑的家庭因素分析文献综述如下：
有的心理学家通过一系列的相关实验研究表明:分离焦虑的出现时间通常是在一岁以前，巅峰时刻大约在十四到二十周，并会在以后慢慢减退。
他们得研究还证明，3到5岁的幼儿经历着一生之中最为激烈的分离焦虑，但是由于幼儿要顺从成人的规则而参加许多团体活动时将这种分离焦虑的表现弱化了，所以我们经常看见幼儿在跟小伙伴玩耍时十分开心而忽略了他们得分离焦虑。
分离焦虑也是这个年龄阶段的幼儿相对比较高水平的焦虑症状。也有研究表明，分离焦虑不仅仅发生在幼儿身上，有些父母或是幼儿的亲密抚养者在某些时候与幼儿分离时也会产生焦虑，这些大人们的分离焦虑的表现症状主要有诸如心神不宁、与孩子恋恋不舍或是反复询问叮嘱教师等等。
此外，家庭的教养方式也会在一定程度上影响幼儿的分离焦虑水平。根据马斯洛的需要层次理论，有的研究者认为幼儿产生分离焦虑和安全感的缺失有着莫大的关系。家庭的氛围比较轻松、自由，但是幼儿园则是一个强调纪律和规则的地方，生活氛围的突然改变会让幼儿失去应有的安全感。
我国还有一些学者认为生活方式的改变也会让幼儿产生分离焦虑的症状，比如突然的集体生活以及相对独立自主的生活方式都会让幼儿产生不愉快的情绪，从而引发分离焦虑。
国内与幼儿入园分离焦虑问题有关的108篇学术论文，从研究内容、研究方法等方面分析了国内幼儿入园分离焦虑研究的基本情况，指出了国内幼儿分离焦虑问题研究存在研究内容和研究方法单一、实验研究严重不足，被试面过窄等问题，提出今后的研究应注意扩宽研究内容面、丰富研究方法、扩大被试样本量及被试类型。关键词：幼儿 入园分离焦虑 现状与分析一.引言随着我国经济的不断发展，全面放开二孩政策的实施以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出学前教育前三年毛入园率达85%，我国适龄幼儿入学量将逐步增加。而入园幼儿必然面临与重要他人（父母或者其他抚养者）进行分离，以适应幼儿园的生活和学习。在适应过程中常表现出心理和生理上适应不良，诸如哭闹、不正常进餐[1]、过度依恋替代物、不参与同伴交往、感冒、发烧[2]、呕吐、头痛、肚痛、遗尿、睡眠习惯紊乱[3]等现象，称之为入园分离焦虑。入园分离焦虑是常见的幼儿焦虑的一种。幼儿入园分离焦虑处理的妥当性关系到能否适应入园生活，关系到幼儿的身心理健康。二.主要研究内容现有文章较集中关注的内容主要有以下几个方面：入园分离焦虑的特点、症状表现、成因、预防和干预。（一）入园分离焦虑的特点幼儿入园分离焦虑的出现时间呈现三个高峰期，即入园、午餐及午睡时。如黄志敏发现，早上入园时间、午餐及午睡时间时幼儿分离焦虑表现最明显的时间段[1]；从刘少英等的研究中发现，梯度入园与全天入园的幼儿入园时其入园分离焦虑最明显[4]；王巧婧认为幼儿在入园一个月内入园分离时段和午饭时段幼儿的分离焦虑最明显[5]。
开学了，我们的孩子多多少少都有点“入园分离焦虑症”。分离焦虑，其实也是好事一桩，它代表着孩子和我们有着非常健康的安全型依恋关系。不过，顺顺利利开开心心地去上学也很重要！所以今天，我们就来聊一聊入园分离焦虑的破解大法吧。一起来看：我们也有分离焦虑静下来想一想，得了焦虑症的其实不只是孩子，我们同样也有：一会儿担心孩子会得病，一会儿又担心入园物资没有准备齐。从早到晚，整个人都是毛毛躁躁的，遇到一点不顺心的事就会爆炸，对自己喜欢的东西也提不起兴趣了！这就是分离焦虑的表现哦，它有着极强的传染性，还会加重孩子的焦虑感哦。所以想要孩子摆脱焦虑感前，得先调整好自己的状态才行呀！荐书—最搞笑的《小猪菲奥娜的重要一天》开学的日子到了，菲奥娜也有了变化！不过，她不是变得焦虑，而是变得异常兴奋。而她的爸妈呢？却变得愁眉不展，吃不下睡不着，得了严重的“入园分离焦虑症”。读着这本书，各位同样面临入园焦虑的粑粑麻麻一定很有共鸣——这不是我内心的真实写照么！最后，看到菲奥娜安然无恙地度过了第一天后，爸妈那颗焦灼的心才得以平静下来。其实，父母对孩子的爱，永远都是“分离”的爱。就像日本一位心理学家河合隼雄所说的，“我们最好既能允许孩子尽情缠着自己，又能同意孩子随时离开。”所以，为了让焦虑不要变得更灼人，在入园前的分别要干脆一些、坚决一些才是。去了又返，反而会让宝宝的心更难受哦！因为，这是一场成长的分离。接纳和肯定孩子的情绪孩子与父母分离，一人到陌生环境里去，必然会有焦虑。所以当孩子不自觉哭闹时，爸妈多一份耐心和理解才是。这份接纳，不会让孩子变得软弱，反而会让他们变得更勇敢噢！荐书—教我们共情的《我好担心》《我好担心》里的鼠妹小莉总是每日每夜、每时每刻都在担心。在游乐场，她担心链子太旧。过生日时，她担心蛋糕不够吃。上了幼儿园后，她的担心更多了。她担心没有小朋友带布娃娃，担心找不到厕所，担心会忍不住哭了。她真的很担心……这本绘本说出了孩子内心的种种担忧，使得他们的情绪得到了肯定和接纳，以及释放。这对他们适应新环境，很有帮助。因为每一个被肯定的瞬间，就是对他最大的鼓励！给他一个随身携带的“爱”分离焦虑主要是最爱的人不在身边。这时，如果我们可以给他一个口袋里的妈妈，一份随身携带的“爱”，那么这无疑就是一种最好的安慰。就像这个浣熊妈妈——荐书—最温暖最神奇的《魔法亲亲》浣熊妈妈在小浣熊奇奇的手心里印下一个吻，并告诉他这个吻就是妈妈，不管去到哪里，都不会离开，永远陪着他。这就是一个会走的定心丸。和它相同的，还有一本《存起来的吻》，读过后也很温馨～看你喜欢哪种画风，就挑那本即可。谁去接？何时去接？最后，还有一个关键问题，那就是要告诉孩子，“谁会去接他，何时去接他”。这是一个约定，为了让他知道，分别是暂时的；过不了多久，我们就又可以在一起了！荐书—妈妈放学篇《妈妈来了……》丽兹的妈妈总是粗心大意，丢三落四。她不是在找眼镜，就是在找忘在门上的钥匙，或是落在面包店里的钱包。甚至连烤箱里的肉，她都会忘记。就是因为这样，丽兹开学后总是坐立不安，无精打采，老师上课讲的话，她好像都听不到似的。她一直一直都在担心，粗心的妈妈总有一天会忘记来接她。终于到最后，丽兹妈妈还是忘记了！不过，放心吧，她忘记的其实是“亲爱的……真抱歉，我们没法去面包店给你买点心了。我找不到钱包了……”就像丽兹妈妈说的“我永远、永远、永远，都不会忘了去学校接你的。你是我最最心爱的小宝贝呀！”这样甜蜜蜜的话，不妨多说给孩子听一听！有妈妈放学篇，自然也有爸爸放学篇——《长腿爸爸》。书里，爸爸和孩子马修的一问一答，充满了天马行空的想象和童言稚语的天真，也同时展现出了父亲和孩子之间浓厚的亲情和爱意。小提醒：我们在和孩子说何时去接他时，不能单单说几点钟，因为他们还没有非常好的时间概念，还要用一个他所能理解的参照物来和他做约定，比如放学铃声、和老师说完明天见等。最后，就像纪伯伦的诗里所写：你的孩子，其实不是你的孩子，他们是生命对于自身渴望而诞生的孩子。他们通过你来到这世界，却非因你而来，他们在你身边，却并不属于你。你可以给予他们的是你的爱，却不是你的想法，因为他们自己有自己的思想。你可以庇护的是他们的身体，却不是他们的灵魂，因为他们的灵魂属于明天，属于你做梦也无法达到的明天……当孩子踏出他成长的每一步时，世界都会向他展现更多的精彩！我们所做的，就是允许他们随时离开。入园第一步，让我们一起勇敢地向前进！
哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳
答：2017年人力资源管理师考试论文题目如下：1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
一般都会注意的。但是只是要求及格应该没什么问题。主要看老师怎么评，毕竟人是活的，论文是死的。
文献综述中常见的问题
文献综述的目标不仅仅是报告信息，而是建立联系和综合想法。下面是我为大家整理的文献综述中常见的问题，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
文献综述可以帮助新研究者在现有知识的基础上不断创新，所以撰写此章节时，要向读者交代论文不同于先前研究之所在。它是一个新的有关此类研究主题方面的重要的学术研究。但是研究生在撰写文献综述过程中易犯以下四种错误：
1、大量罗列堆砌文章
误认为文献综述的目的是显示对其他相关研究的了解程度，结果导致很多文献综述不是以所研究的问题为中心来展开，而变成了读书心得清单。
2、轻易放弃研究批判的权利
我国高等院校多以本校学生考本校研究生者居多，因而往往出现大量引用自己导师的研究成果而不注意其他同行的研究成果的现象，学生担心学位论文答辩通不过，所以难得见到学生批判导师已有研究的不足;遇到名校名师，学生更易放弃自己批判的权利。由于大量引用他人的著作，每段话均以谁说起始，结果使自己的论文成为他人研究有效与否的验证报告，无法说服读者相信自己的论文有重要贡献。
3、回避和放弃研究冲突另辟蹊径
对有较多学术争议研究主题，或发现现有的研究结论互相矛盾时，有些研究生的论文就回避矛盾，进行一个自认为是创新的研究。其实将这些冲突全部放弃，就意味着放弃一大堆有价值的资料，并且这个所谓的创新，因为不跟任何现有的研究相关与比较，没有引用价值，会被后人所放弃。遇到不协调或者互相矛盾的研究发现，尽管要花费更多的时间来处理，但是不要避重就轻，甚至主动放弃。其实这些不协调或者冲突是很有价值的，应多加利用。将现有文献的冲突与矛盾加以整合是必要的，新研究比旧研究具有更好、更强的解释力，原因之一是新的'研究会将过去的所得做一番整合与改善。
4、选择性地探讨文献
有些研究生不是系统化地回顾现有的研究文献，找适合研究的问题或可预测的假设，却宣称某种研究缺乏文献，从而自认他们的研究是探索性研究。如果有选择性地探讨现有文献，则文献综述就变成了研究生主观愿望的反映，成了一种机会性的回顾。
因此一定要进行系统的、全面的文献综述，以严谨的科学设计来寻找、评估以及整合科学研究的证据，确保文献综述完整不偏。要端正学风，勇于探索和不回避冲突。分析冲突的原因、方法与结论，可以为未来的研究及论文奠定成功的基础，使论文的研究结果对后续研究有应用价值和理论意义。
扩展资料：其他问题
1.文献搜集不全，遗漏重要观点
有些研究生由于资料搜集范围或方法不当，未能将有代表性的资料完全纳入研究的范围，或仅仅根据自己的喜好选择材料。其结果便是不能系统全面地把握研究现状，或片面理解他人研究结果，从而盲目地认为某问题或领域尚未被研究，使得自己的研究变成一种重复性的劳动。因此，在撰写综述前一定要全面搜集资料，学位论文研究更要“必能精通专门之学，读尽专门之书，真有所见出乎其外方可下笔”。
2.文献阅读不深入，简单罗列，“综”而不“述”
撰写综述必须充分理解已有的研究观点，并用合理的逻辑(或是时间顺序、或是观点的内存逻辑、相似程度等)将它们准确地表述出来。如果综述仅仅是将前人的观点罗列出来而未进行系统分类、归纳和提炼，那么内容就会十分杂乱，缺乏内在的逻辑。这样不利于厘清已有研究结果之间的关系，难以认清某问题研究的发展脉络、深入研究、存在的问题等，更不必说走到问题研究的前沿了。
如果是“综”而不“述”，那么，即便是内容有一定的系统性，充其量也只是陈述了他人的观点，达不到通过分析、评说而发现和确立论文选题的目的。
3.个人观点在综述中占主体
有些研究生在综述中对研究现状的梳理和介绍只是一笔带过，用大量的篇幅进行评述，进而提出自己的研究设想，结果将文献综述写成了评论或研究计划。
文献综述主要是梳理相关学科领域的研究现状及动态，厘清研究现状进展与困境，为后续的研究提供参考。因此，综述的重点在于“综”，即其主要部分应是对前人观点的客观阐释和分析;个人观点，即适当“述”，，可以起到点睛式的评论或启示的作用，但不应是主体。另外，综述提炼的观点必须以原始文献为依据，不能把观点强加给原作者;如果有不同的观点，可对原作者的观点进行评议，但论据必须充分，并能使读者分清哪些是原作者的观点，哪些是综述者本人的观点，不能混杂在一起。
4.避重就轻，故意突出自己研究的重要性
如前文所述，研究生写综述的目的是为了寻找学位论文研究的切入点和突破点。有些研究生在做完综述之后，还是难以发现问题，便认为该领域已经无问题可以研究，为了完成论文便故意在综述中漏掉或弱化某些研究成果，或者放大已有研究的不足，以便突出自己研究的价值和意义。这样做的结果只能是重复研究，其创新性是可想而知的。其实，未能发现问题的原因是多方面的。可能是自身的学术积累不够或思考不深入;可能是选题不当，过大或过小;也可能是学科发展处于“高原阶段”。但未能发现问题不等于没有问题，更不能随便拿一个研究过的问题敷衍了事。如果是自身原因，研究生应该在导师的指导下努力提高自身的水平，静下来认真深入思考，完成选题;如果是学科发展的问题，则可以尝试通过开辟新领域、使用新方法、提供新材料等方式完成选题。
如果你只想论文答辩只要求及格，没有其它严重的质量问题，应该没有问题，放心吧
当然可以文献就是你这篇论文中某些观点的直接或间接来源可以是这些文献中的原话，也可以是由原话衍生的你自己的见解