经过调查发现，当前大学生在面临就业时主要存在以下三种心理障碍：一是认知障碍。包括对就业形势不明，对未来工作期望过低或过高，不能科学选择职业、工作种类和就业地区等，以及对自身能力素质的认识不清；二是情绪障碍。包括焦虑、急躁、抑郁、恐惧等；三是人际交往障碍。包括怯懦、冷漠，不善于人际交往，甚至存在社交恐惧等。其中人际交往能力差是存在于大学毕业生人群中的一个重要问题。由于性格因素或锻炼较少，很多大学生不善于人际交往，这往往引发社交恐惧，而社交恐惧又反过来导致对人际交往的愈加陌生，形成恶性循环。仅有的被调查人认为人际交往能力差是造成就业困难的因素，大学生对人际交往能力的认识还不到位。通过对相关问题答案的统计看出，有人际交往意识和倾向的同学仅占总人数的一半左右。大学毕业生产生这些心理压力和心理障碍的原因很多，但从大学生自身来说，思想认识和价值观念是最主要的根源：一是受社会上“拜金主义”、“功利主义”、“实用主义”等各种思潮的影响，大学生普遍以自我发展和自我享乐为视点来看待周围的一切包括就业问题，不少学生把当学生干部、入党、评先进、与人交往等作为实现个人利益的一种手段，理想信念淡漠，缺少远大抱负。二是对社会问题理解存在片面化特征，如对内地与沿海经济发展不平衡的问题，社会的分配不公、贫富悬殊问题、社会治安问题、农村特别是贫困地区的经济发展问题、国有企业亏损和下岗职工问题、高校连续几年扩招和就业困难问题等不能辨证分析和看待，容易产生激进和浮躁心理。三是就业心理不稳定，普遍处于烦躁状态。“郁闷”是大学毕业生的流行词汇。其实郁闷在心理学上就是焦虑的代名词。所有的人碰到就业压力都会焦虑。压力大小、自身心理素质、家庭结构和社会支持系统都会影响焦虑指数。毕业生最突出的问题是目标焦虑，即现实能否达到心理预期值。在大学生活中，有的大学生因学习压力过大、个人感情受挫、人际关系失调、性格过于内向、社会交往很少、自卑感强烈、身体出现严重疾病、患有严重心理疾病、转系、休学、降级或近期遭受处分的均可能导致严重的就业心理障碍。这些都会对其健康就业心理的养成有很大的影响，并造成人格的不完整，导致适应能力和对挫折的承受能力比较差，形成较大的就业心理障碍。缓解就业心理压力的关键和方法造成大学生就业心理压力过大的原因有来自社会、学校、家庭和自身各个方面，但做好大学生的心理疏导，加强他们的自身心理素质是关键。第一，悉心辅导学生树立正确的人生观和价值观。尽管这是个老生常谈的话题，但是越是关键时候越显得重要。大学生在人生道路上做出重要抉择时，必须首先解决“人为什么活着”、“怎样度过一生才有意义”的问题。目前，青年价值呈现多元化的趋势，大学生更应该注意对自己的价值取向进行评价，有意识地开展自我教育，形成和发展自己的人生观和价值观，把社会的发展、祖国的前途与个人的命运有机结合起来，在服务社会、奉献祖国的过程中，看到自己的人生价值与生活意义，培养自己的社会责任感和历史使命撼，树立正确的价值观和人生观。同时，要处理好物质需要和精神追求、生理满足和心理愉悦的关系，构筑健康的心灵家园。第二，精心教导学生不断学习，提高素质。大学生要想在激烈的就业竞争中立于不败之地，避免就业心理压力对自己的困扰，不断学习，努力钻研，刻苦自律，完善自我，是基本的道理和根本的出路。首先要加强专业学习。专业素质是大学生整体素质中的关键。丰富专业知识，开阔专业视野，是大学生学习的主要任务，是大学生求职择业，乃至立足社会、服务社会的基本保证和根本依据。事实表明，专业素质好的学生容易受到社会的青睐，而专业素质较差的学生，则往往被社会所淘汰。其次要培养良好情商。情商是一些非智力因素的有机结合，包括人的情意特征、气质类型、性格特点、兴趣爱好、道德品质等，其中性格特点、情感品质是主要因素。三是要提高实践能力。针对高校重理论知识学习而轻实践能力培养的现实，大学生应该积极主动地走出校门，走进社会，开展社会调查，加强社会交往，来丰富自己的社会知识，提高自己的实践能力。第三，耐心引导学生放松心情，学会调适。心理调适是缓解就业心理压力的必要手段和方法。大学生就业心理调适主要体现在就业情绪及就业行为的调节上。首先，要调适就业认知、树立科学的就业观。认清就业形势和自身优势，大学毕业生要认清就业的形势，正确合理地评价自己的才能，不要孤芳自赏，定位过高，这样在求职时就不会好高骛远，这山看着那山高，高难成低不就，人为提高就业门槛的高度，难以在社会上找到自己的立足点，就不会面临求职的巨大压力。其次，要调适就业心态，克服不良情绪。克服焦虑、紧张、自卑、恐惧等不良就业情绪，保持坚定平和、积极向上、豁达乐观的就业心情，对于大学生缓解就业心理压力是至关重要的。三是要调适就业策略，合理规划职业。大学生从进入大学之日起，就应积极进行个人职业生涯规划，明确自己的学习目标、职业目标和人生目标；制定切实可行的学习计划，掌握行之有效的学习方法；同时，了解国家有关大学生就业的一些方针、政策，广泛搜集相关的就业信息等，为就业打下基础。大学毕业生面临严峻的就业形势，产生焦虑心理在所难免，老师和家长对此要宽容和理解。学校要加强毕业生思想政治工作，重视毕业生就业的心理咨询和指导，做好深入细致的疏导工作，化解和减轻学生的就业心理负担，引导和帮助他们树立正确的就业观念、用积极的自我暗示、主动的认真学习来提高自己的工作能力，迈好走向社会的第一步。（赵京/中国人民大学人事处）
《减轻员工的心理压力的思考》
【摘要】国有企业深化改革的一个重要内容，就是精减机构，减人增效，现在好多员工都说，一个人干以前几个人的岗位，工资么不见长多少，加之单位内部同外部一样竞争激烈，考核又过细过严，不少员工都感到工作压力很大，身心疲惫。本文对此现象进行了思考，分析了问题产生的原因，也提出的一些建议。
【关键词】员工;心理压力;原因;建议
一、多数员工感到工作压力大是一个不争的事实
在竞争日趋激烈的情况下，工作和生活节奏逐渐加快，不少人感到难以承受的压力，并出现了明显的心理反应，如：紧张、焦虑、烦燥不安，易发脾气，情绪低落、思维敏捷程度和清晰度下降，记忆力下降，感到头脑里象一盆浆糊，有时还对工作产生了畏惧感。有时还出现了躯体化反应，如：疲乏无力、头痛、头晕、食欲不振、腹胀、便秘、腹泻或便秘腹泻交替，压上升等等。
员工的心理压力，可分为能起积极作用的压力和起消极作用的压力。譬如说，某员工受到了表扬，得到了同事的承认和尊重，或受到了领导的高度期待和信任，这对员工来说既是一种激励，可也能形成一种压力，因为员工担心若不作出成绩来会让领导和同事失望，于是他会努力作出成绩来以证实自己。再如在关键时刻会使人产生一种成败在此一举的压力，而这种压力会使一个人潜在的能力得到充分的发挥，等等。但是，在现实工作中不是每个员工都能得到领导的重视和同事的理解的，相反，许多人往往会感到如工作内容单调乏味，跟不上新的工作节奏或完不成领导交给的任务，等等。起消极作用的压力的产生，不仅损害员工的身心健康和工作情绪，也不利于企业的长期稳定和发展。所以，不可忽视员工消极心理压力的产生。
二、员工工作压力来源于外界与自身
(一)外界压力
产生心理压力的外界因素，有来自工作的压力，来自家庭的压力，来自经济的压力，来自社会的压力等。如：由于自己得不到晋升，或收入不如同龄人以及住房得不到改善，以及工作与职业观不符，因不能满足自己通过工作得到成长的需要也会形成心理压力。
(二)自身原因
员工自身原因引起的心理压力有生理、心理两个方面。
生理方面原因有疾病、疲倦、年龄等。心理方面原因有自我评价不适当、心理缺陷、不能正确对待挫折等。
三、减轻员工压力的建议
减轻员工心理压力的方法，可从自身调节和组织援助两个层面展开。
(一)自我调节的方法有几种
1、设定一个切实可行的目标
要充分考虑到自身的特点，每个人都有长处和短处，在选择目标时要注意扬长避短，充分发挥自己的长处。另外还要考虑到实际的客观条件是否具备，这就像盖房，光有设计蓝图(理想)还不行，还应该有砖、水泥、钢筋等建筑材料(能力、机会等)，如果建筑材料有限时，去盖摩天大楼，就必然会半途而废。要根据现有材料，设计建设“具有特色的建筑”，它能让您同样找到“成功的感觉”。
2、心理咨询法，向受过正规训练的专业心理医生寻求帮助。这就像手指被刀割破了，疼痛、流血，如果伤口小，贴上创可贴，过几天自己就长好了，而伤口大，流血不止时，就应该让医生给您缝合止血包扎。在您心理调整不过来时，心理医生通过心理治疗及药物治疗，能帮助您减轻痛苦强度，缩短痛苦时间，修正心理上的偏差，发挥您的潜力，去重新寻求事业的成功。
3、制定实现目标的计划
要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反蹦得越高就摔得越狠。必须是一步一个台阶的走上去。制定计划就像设计楼梯一样，将大目标分解为多个易于达到的小目标，那么您一步步实施计划时，每前进一步，达到一个小目标，都能使你体验“成功的感觉”，而这种“感觉”将强化您的自信心，并将推动您发挥稳步发展潜能去达到下一个目标。确立适当的个人发展计划。实事求是的发展计划可减轻外界评价的压力。
4、有意识地培养自己的抗压能力
不同的人对心理压力的感受程度是不同的。原因就在于每个人的抗压能力不同，正确、积极的方法应是有意识地培养自己的抗压能力，并用积极的方法进行心理调整，才能保持信心。
5、适时地转移
如果条件不具备，通过多方面的努力仍不能达到目标，那么您应该分析一下，这个目标，对于您是否合适。如果不合适，再努力下去只能是失败，就像是一楼向十楼蹦一样，再蹦下去只能是多跌几个包，这时您可以说一句“我尽力了”，适时地退出，重新设立新的目标，就像俗话说得好“别在一棵树上吊死”。
(二)组织援助的方法缓解压力可考虑以下几个措施
第一，为员工提供个人发展渠道。第个人都渴望成功，成就一番事业。企业在重视生产经营活动的同时，一定要花大力气来为每一位员工的发展进行分析研究。特别要重骨干员工、青年员工的职业规划。为此可加强与员工的沟通，与员工一起规划。只要有未来，有明天，眼面前的压力就完全可以变为动力，工作压力负面影响就变成了积极因素。这不是再好不过的事情么?
第二，建立双向沟通常态机制。双向沟通，现不少单位都有的，只是一些单位还没形成常态机制。想起来沟通沟通，想不起来或者工作一忙也就不管不顾了。建立常态机制，就能时常与员工沟通，及时了解员工的思想、情绪和喜怒忧悉。常常倾听新员工对自己的工作才能、需要、价值观等等的述说。这对增强思想政治工作针对性，减轻员工压力是很有帮助的。
第三，单位规章制度管理努力做到人性化。企业建立健全规章制度是对的，但一定要认真对待，充分发扬民主，多听员工的意见，不要仅从管理者的角度去思考问题。现一些单位的规章制度定得太细扣得太狠，职工很是反感。这是导致员工心理压力争大的一个生因素。
第四，重视员工培训。在知识经济时代，培训的目的应比以往要广泛得多，除了以前侧重业务培训目的外，还应包括譬如与人沟通的技能、建设团队精神的技能、培养和强化员工的更新知识、发现创意的能力等等。
第五，帮助新员工避免“现实冲击”。如开设新员工培训班，帮助新员工了解企业的创业史、企业文化、企业的目标、企业的价值观、企业的规章制度及如何与第一个上级的和同事相处等等，给新员工一种行动指南并让他树立起自信。
总之，让员工不负心理压力，轻松地投入工作，是保证员工的身心健康和企业发展的最基本的条件之一，所以了解并运用正确的控制方法是进行管理所必要的。
参考文献：
[1]书编写组 昆钢企业文化手册-不竭的动力 2005年1月 内部资料
[2]书编写组 昆钢企业文化学习手册 2005年3月 内部资料
[3]国家安监总局宣教中心 职业卫生管理培训教材(M)2012
[4]赵国秋 心理压力与对应策略(M)人民教育出版社 2006
[5]耿永兴 心理压力与健康(M)华东师范大学出版社 2006
潜水员常见的心理问题与心理健康探析论文
在平平淡淡的日常中，许多人都写过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我帮大家整理的潜水员常见的心理问题与心理健康探析论文，希望能够帮助到大家。
摘要： 潜水作业的高风险和作业环境的复杂多变都要求潜水员必须具备良好的心理素质。潜水员的心理健康对潜水员的工作效率和人身安全都有着重要意义。重点分析了潜水员常见的心理问题，探讨了影响潜水员心理健康的因素，并且提出了保障潜水员心理健康的措施。
关键词： 潜水员；心理健康；影响因素；
一、潜水员心理健康的重要性
潜水作业是一项技术要求极高且风险难以预测的高危工作。心理健康的潜水员能够更从容的处理长期水下作业带来的压力和心理问题，应对由复杂的水下环境或者工作目标带来的挑战，在遇到意外风险和危机情况时能够更加冷静、理智的选择能够做到的最合理的应急处置方式，最大程度的保障自身安全。
二、潜水员常见的心理问题及其影响
1、消极的心理应激
无论是第一次进行潜水作业的新晋潜水员，还是经验丰富的资深潜水员，在新的作业环境中进行新的潜水任务时，都会产生不同的心理应激反应，这种心理应激反应并不总是积极的，消极的心理应激反应是潜水员常见的心理问题。
如果潜水员因为各种因素在水下产生了负面心理，都可能导致消极的心理应激。消极的心理应激通常表现为焦虑、烦躁、注意力不集中等，大部分都可以通过调节自行恢复，但严重时也可能发生思维迟缓、麻木甚至无法行动的情况。此时的潜水员一旦遇到危机或困难，往往无法做出理智的应对，不仅影响了潜水任务的完成，还为自己和他人都带来了极大的安全风险，特别是因此受伤的潜水员，往往从此留下难以治愈的心理阴影，对之后的其他潜水作业产生持续性的负面影响，甚至不得不退出潜水行业。
2、恐慌
对潜水员来说，恐慌是头号敌人，是潜水作业中最多发的心理问题。特别是经验不足的新晋潜水员，如果过度依赖潜水装备或者心理素质不够强，就很有可能在设备出现重大故障或者遇见意料之外的情况时产生恐慌。恐慌不仅可能导致水下技术的变形和应急反应的失当，也可能导致潜水员不顾一切的急速上浮，从而患上减压病甚至直接死亡。
3、担忧或怀疑自己患有心理疾病
潜水员需要经过高强度的专业训练和长时间的练习才能胜任，再加上潜水行业对心理健康的普遍重视，因此真正患上心理疾病的潜水员相对较少，因为有过消极心理应激反应的经历，而担心或者怀疑自己患有心理疾病的情况相对多见。
由于我国心理健康方面的医疗和诊断尚处于发展中阶段，人们对心理疾病的认识水平也处于发展中阶段，因此这种对自己是否患有心理疾病的`担忧和怀疑常常给潜水员带来极大的额外心理压力，甚至会出现在潜水作业时分心“验证”自身心理疾病的情况或者真的患上疑病症，对工作和生活都造成损害。
4、心理疲劳
潜水员的工作性质决定了他们需要长期在封闭、高压、狭小、孤独、幽静的空间中进行作业，特别是从事饱和式潜水这类特殊潜水作业的潜水员，需要长期暴露在300米深度及以下的海水中，甚至需要在作业深度停留数十天，在整个工作期间，注意力都必须高度集中，停留期间的生命安危又全部寄托于加压生活舱，能够交流的对象和交流意愿都非常匮乏，这些情况都容易积累过大的压力，导致潜水员对潜水工作产生抵触厌烦、抵触，最终造成心理疲劳，直接危及潜水作业的效率和潜水员的安全，是常见但影响巨大必须引起重视的心理问题。
三、影响潜水员心理健康的因素
1、压力
潜水员的压力来源有很多，如恶劣的环境、单调且重复的高强度工作、剧烈的体力消耗、潜水作业中遇到的意外等，都会导致潜水员的压力不断累积。进而对潜水员的心理产生影响。
2、性格
潜水员本人的性格对心理有很大影响，同时也会影响到自身对其他心理健康相关因素的感知和认知，如同样的压力来源，其对心理的影响严不严重，有多严重，往往是因人而异的。同时，潜水员对于受到压力等其他心理健康相关因素的影响而产生的心理问题的处理方式，也取决于个人性格。
如果潜水员的性格较为开朗乐观，那么通常会比较积极的处理主观情绪和心理问题，缓解调整的速度会比较快，对后续工作、生活的干扰会比较小。如果潜水员的性格比较偏激执拗，那常常会对心理问题做出消极的应对，比如强行忽视心理问题而继续进行潜水作业，因为过度担心而放大恐惧、杞人忧天、惊慌失措等，对自身的心理健康和人身安全以及后续的工作、生活都有比较大的负面影响。
同时，潜水员的性格对其人际关系也有着直接影响，而人际关系的好坏能够影响到与同事之间的信任度和配合默契度，进而影响工作效率和安全。如果潜水员性格多疑、固执，与同事之间的人际关系较差，那么在水下时他就更容易产生猜忌、隔阂和焦虑等心理问题，从而做出一些冲动、鲁莽的错误操作。
3、经历
潜水员的工作经历对其心理健康也有着重要的影响，这种影响有正面，也有负面。正面影响如丰富的工作经历能够开阔潜水员的眼界、提高潜水员的技巧并且帮助潜水员积累经验，使得他们能够对各类情况做出更准确的预判，遇见更少的意外风险，并且能够根据实际需要做出更有效、更合理的应对。
负面影响如长期的工作容易带来疲劳和压力，更容易使人对职业产生倦怠甚至是排斥。典型例子就是对坠江公交车的打捞作业，即使经过了严酷的训练，惨烈的现场仍然会对潜水员的心理造成很大影响。同时，许多潜水员在职业生涯中都曾有过身边的同事因为意外而猝然死亡的经历，这种经历对潜水员的心理健康就存在着极强的负面作用。
4、不当判断
不当判断是潜水员产生心理问题的原因之一，其内容包括参加超出自身能力经验的潜水活动，如没有洞穴潜水证书而去参加洞穴潜水；潜水前忽略做安全检查，如穿戴没有经过检查的装备去潜水等。不当判断会导致潜水员遇到不必要的意外风险，进而影响情绪和心理应激反应，导致紧急情况的发生。
四、如何保障潜水员心理健康
1、编制科学的潜水行业心理健康测评表定期测评
现阶段，潜水员使用的心理测评表仍然是通用的SCL90，缺少科学性、针对性和专业性，没有办法反应一些潜水行业特有的心理问题和潜在隐患。因此，要保障潜水员的心理健康，可以通过编制具有针对性的、科学的潜水行业心理健康测评表，通过定期测评的方式，来预防和提早发现心理健康问题，把隐患消灭在尚未萌发之时。
2、增强潜水员的心理素质
消极的心理应激反应会带来危险，但积极的心理应激反应能够帮助潜水员在遇见危险时稳定情绪、临危不惧、处变不惊，集中精力做出最好的应对，甚至向死而生。而要获得积极的心理应激反应，就需要增强潜水员的心理素质。
首先，增加针对潜水员的理论培训，可以通过开展座谈会等方式，促进潜水员之间的正面的思想交流，培养其对工作和生活的热爱，营造和谐的工作环境和积极稳定的心态，减少职业倦怠心理。
其次，定期进行潜水知识培训和考核，并增加水下医疗和急救方面的知识培训，可以通过开办讲座和模拟训练的方式，增强潜水员的知识和技能储备，从而使潜水员积累足够的心理底气，达到增强心理素质的目的。
最后，在有完善监控系统和后勤保障的前提下，开展恶劣环境和特殊环境的适应性训练和模拟作业训练，磨练潜水员耐力和毅力，巩固技巧，锻炼应急应变能力，增强承受能力和适应能力，进而增强潜水员的心理素质。
3、完善退出机制
通常来说，潜水机构会定期对潜水员进行体检，及时发现需要休息、治疗或不适宜继续从事潜水工作的身体问题。在此基础上，还应当完善退出机制，对不适合继续从事潜水工作的潜水员，给予其调岗、转行的机会，以解决其后顾之忧，减轻不必要的心理负担，从而保障心理健康。
五、参考文献
[1]朱永明.提高潜水员心理素质,培养合格的潜水人才[J].才智,2016,(06):34.
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研究大学生应对压力的策略及其特点，帮助大学生摆脱心理压力的困扰，培养大学生健康的心理素质，是使大学生成为社会主义现代化建设的高素质人才的关键。下面是我给大家推荐的大学生应对压力的心理健康论文，希望大家喜欢!
《大学生心理压力应对策略的研究》
摘 要：当代大学生肩负着中华民族伟大复兴的重任，是实现中国梦的主力军。但大学生心理健康状况堪忧，研究大学生应对压力的策略及其特点，帮助大学生摆脱心理压力的困扰，培养大学生健康的心理素质，是使大学生成为社会主义现代化建设的高素质人才的关键。
关键词：大学生 心理压力 应对策略
高素质人才需要有强健的体魄和良好的心理素质，但是当代大学生面对复杂的社会环境和激烈的社会竞争往往会产生心理压力，如果不及时解压就会导致各种心理疾病，所以我们要研究大学生产生心理压力的来源及解决的策略，帮助心理压力大的学生走出困境，强健身心，真正成为国家的栋梁之材。
1 大学生心理压力的来源
学习压力
学习是大学生生活当中的主要内容，也是大学生将来就业和发展的基础。学习的过程是大学生获取专业技能、提高素质、获取知识储备、增加人生阅历的过程。在大学里，由于学习环境的变化、学习内容的拓展延伸、学习方法的复杂多样让很多学生难以适应，他们在学习中所承受的精神负担，往往让他们不堪重负。学习压力来自多方面，比如：成绩的压力;就业软硬件的压力;学生之间相互竞争的压力等。
人际交往压力
在大学里，大学生们往往感叹“知音难觅”。他们有结交好朋友的愿望，但在复杂的人际关系中又没有能力解决难以协调的矛盾，这在他们内心产生了激烈的冲突，造成了心理失衡。大学生希望拥有朋友、获得友情，有强烈的交往需求，但他们对于人际关系又有着深厚的理想主义色彩，在与人交往中缺乏技巧，不懂得平等、忍让、尊重、互助，个别大学生自卑、敏感、自私自利也是导致交往困难的原因。
恋爱压力
爱情无疑是大学生最期待、最向往的，然而由于种种原因不能和自己心仪的对象交往，就会让他们陷入单相思的泥潭、失恋的痛苦之中，难以自拔。大学生的生理发育已经完全成熟，对情感的需要较多，特别渴望来自异性的关爱，但心理上不够成熟的他们，在与异性交往的过程常常发生不必要的矛盾，导致身心受到伤害，各种心理压力也由此而生。
大学生的理想恋爱与现实恋爱存在差距。很多大学生相信有完美的爱情。但现实中并不存在十全十美的人，也没有完美的爱情，美好的理想和现实的爱情存在巨大的差距，就会使他们心理产生无以名状的失落，甚至是痛苦，最终导致心理障碍。
2 大学生心理压力应对策略
大学生心理压力，如果得不到及时的缓解和消除会导致严重的心理障碍，所以要积极引导他们勇敢地面对困难，摆脱心理压力的困扰。
正确认识压力
人在生活、学习、工作中难免会遇到失败和挫折，有压力是正常现象，是不可避免的。因此，面对现实中的种种压力我们不必痛苦、不必报怨、不要垂头丧气，不回避，不逃避、要勇于面对压力，把它当成是人生一种的历练。
压力固然是人的心理负担，对人是一种打击、威胁。但压力也可以是一个人成功的动力，变压力为动力，你会在失败中总结经验教训，在挫折中激发你的斗志，使你变得更加成熟、自信，使你越挫越勇，勇敢面对人生的风雨，最终就会战胜所有困难，摆脱压力，成为生活和事业的强者。
正确认识自己
每个人都是有优点和弱点，长处和短处，正确认识自己，既不盲目自大，又能承认自己的价值，看到自己的实力，既不妄自菲薄，也能看到自己的不足并坦然接受。从而面对困难不自卑，也不过高自我评价，这样就会避免不必要的失落和抑郁。
积极行动
面对困难，不要唉声叹气，不要徘徊犹豫，要行动起来，想方法、找途径，去解决困难。“世上无难事，只怕有心人”，通过自身的实际行动，使事情向好的方向发展，最终解决困难，摆脱压力。
打开心门与人沟通
大学生面对就业、恋爱等诸多压力时不要憋在心里，可以和父母沟通，毕竟父母是过来人，和他们聊聊你可以从他们那里得到经验，可以帮你找到解决的办法，从父母那里可以得到最无私的帮助和关爱。和朋友、同学沟通，同龄人会站在同一角度帮你分析、解决。总而言之，打开心门与人沟通，就会减少压力，减轻负担，帮助大学生走出困境。
学校、社会共同努力
学校要加强大学生的心理健康教育，老师要深入学生，关心帮助他们。国家，社会要积极想办法解决大学生的就业问题，让他们学有所成，学以致用，实现自己的人生价值。
3 大学生应对策略的特点
当压力来临时，每个大学生迎接他的方式方法都迥然不同。这当然有性别上的差异、年纪高低的差异，更有居住环境的差异、是否是独生子女的差异。也正是这些因素使他们每个人呈现出与众不同的特点。
性别差异表现出来的特点
在处理压力的方式上，男性和女性就表现出不同。男性乐于采取积极主动的方式，当困难来临时，他们不是一味地唉声叹气，坐以待毙，而是积极主动寻找解决这种困难的方法。女性则愿意采取消极避世的态度，他们遇到挫折常常畏惧躲避，不知所措。在情绪表现上也有不同。例如，女性在困难面前，通常通过哭泣谩骂来表达自己内心的不满，而男性常常忍而不发。另外，在遇到心理压力时，相比较男性而言，女性更愿意得到别人的帮助。在寻求帮助时，二者同样存在巨大的差异。女性比较喜欢那些知书达理的，善解人意的，有一定文化素养的亲人来帮助自己。恰恰相反，男性的办法既稳妥又沉静，他们把诚实，有深度，有见解的毫无血缘关系的朋友同学作为自己的求助对象。之所以差异巨大，笔者认为根本原因还是社会评价造成的。世人认为，男人在遇到困难时，理应表现出强悍、坚强、果断、审时度势。在他们看来，常常向别人表现自己的不良情绪或求助，是懦弱的表现。而女性如果宣泄自己的不满，大家却习以为常。
年纪差异表现出来的特点
不同年级的学生面对心理压力时，遵循的方式方法也不是一成不变的。伴着年龄的增长，年级的增高，他们处理问题的方法越来越成熟灵活，越来越主动多样。他们再也不得过且过，置之不理了。其中在大学四年的生活中，大二大三的学生的心理发展飞快，而且起决定性作用。这期间，当外界各种压力降临在他们身上时，他们不再恐慌，而是沉着应对，采取适当的方法舒缓自己内心的不悦，调整到最佳状态。经历过这样一个时期后，他们会坦然地面对生活中的一切不平，一切的坎坷。之所以能做到这些，与他们四年的大学生活磨练分不开的。四年中，他们积累的经验与日俱增，他们的毅力更加坚韧，他们的内心更加豁达，他们的见解更加独到，他们的心智更加成熟。
城乡差异变现出来的特点
城市大学生和乡村大学生在处理压力的方式上也是有区别的。来自农村的大学生，他们面对压力时采取的方法还有些幼稚，他们经常独自忍受，不向别人倾诉，不寻找发泄的方法，但是他们在处理压力时不断积累属于自己的经验教训，而城市大学生遇到压力时，会采用各种渠道，寻找各种方法，释放心中的坏情绪，这也许就是他们比农村大学生的高明之处吧。之所以会这样，与他们的生活环境密不可分的，每个人的发展生活环境，都是一个由小逐渐变大的过程，并且逐渐弥漫扩散，而在这个环境中哪怕是一个微乎其微的小因素都会给生活在其中的人带来不同程度的影响，这些影响也许来自家庭学校，交往的朋友亲人，赖以生存的大自然，以及接触的点点滴滴。由此得知，农村和城市大学生应对心理压力不同，主要在于他们的物质基础不同，知识广度不同，取得信息的方式不同，接受事实的能力不同，处理问题的方式不同，以及对待生活方式的不同等等。
如今，生活节奏加快，社会压力越来越大，大学生面对的一系列压力也随之越来越大，他们要历经无数次磨练，才能变得更加坚强。为此，只要大学生调整好心态，坦然地面对，即使心里有一座山也会被搬走的。
参考文献
[1] 小东，孟晓斌.工作压力应对与管理[M].北京：航工工业出版社，2004：211-212.
[2] 托尼・巴赞.思维导图――放射性思维[M].李斯，译.广东：世界图书出版社，2004：169-175.
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穿越郭敬明——独一代的想像森林》是近来读到的好书之一，作者以青年写手郭敬明为表面范例，以郭的广大粉丝为研究个案，充分解析八十后的成长历程，心理状况以及精神状态等等一些重要问题。作者在书中对八十后的一些心理问题作了一定整合，以理性的眼光探寻八十后心理现状一致性的社会原因，并予一定的论解读。 这本书给我很多启示，身为八十后的我，读这本书能更清晰看见八十后作为问题一代的现状。 一.偶像的失落 八十后普遍的缺乏信仰，如果要做个调查的话，我想结果另人瞠目。 八十后成长在开放的社会，物资的化的社会对传统价值，传统观念，传统思维模式的颠覆是空前的。八十后之前的前辈在此过程中遭受迷失，以及对新价值的建立的失败是可耻的。前辈们长期在贫穷中忍受过久，开放的社会带来了物质的强烈追逐。于是我们看见爆发户国民性格的遗露，丧失了社会转型期新价值的建筑，更谈不上精神信仰的传输，个人风范树立。 八十后生存环境的如此不堪，偶像的跌落导致的是八十后仰视的丧失，进而是精神的迷惘，信仰的暧昧。 你觉得你的信仰是什么呢？ 二.概念的模糊 郭敬明与庄羽事件背后说明的是八十后的对概念的模糊。八十后的成长的精神资源是什么？回顾一下，漫画，游戏，武侠，奇幻文学这些文化品的各个之间长期的雷同性，相像性致使创造力的丧失，长期熏染其间的八十后对其产生了心理的认同，并逐渐普遍的丧失了思维的创造力与想像力。 对雷同性与创造性的模糊，加快了想像力的丧失。作者在书中对郭敬明的《幻城》“小的最大特点在于其天马行空的想像力”的观点做了质疑，并予以从八十后到大学教授，以至全社会对想像力概念模糊的解释。 作者认为，想象力包含着两个方面：想象与力。“想象”思维的遨游，“力”是对人固有认识与情感的突破。想像力的产生是“对于生活的深刻理解以及艺术的审美”，“是一种需要融合创造在内的独特的个人创造”。 快餐化的特点是神化的流速，在这种过程中，大量本质雷同的文化品以异样包装凸现视野。郭敬明的《幻城》对日本漫画的模仿，《梦里花落知多少》对庄羽的模仿（姑且这么说），使读者欣喜，但对其创造性的审视是盲目甚至是麻木的。快餐文化的环境下的人们对创造概念和模仿（抄袭）概念的定义已偷偷的完成了移花接木。 这样我们就可以理解了广大的八十后，对郭敬明抄袭事件否认的据“理”力争的激烈愤词了。 三.孩子的暴力 八十后都在说着“孩子”“纯洁”“拒绝长大”，因为长大意味着肮脏。作者书中对其终极原因归结为大人的失范。然而八十后的孩子在思想上的幼稚，智慧上的低弱又让感到危险。 八十后是普遍的独生子女，养尊处优的家庭环境产生了强烈的自我主义，也即自私性——对我的宽容，对别人的苛刻。 作者书中指出了刘嘉俊撰文批评郭，以及郭的粉丝对庄羽的漫骂事件。在刘嘉俊撰文批评郭的事件中，郭的度的表现出对刘嘉俊文字及个人能力的否定，然而郭曾经说过“任何人都可写小说”的观念，这是文学平民化的观念。前后的矛盾是自我主义的弘扬。在郭的粉丝对庄羽的漫骂中，换位思考意识的缺乏同样是自我主义的表现。 在郭的粉丝漫骂庄羽的过程中，类于“应该给那个女人泼硫酸”的帖子和恶毒激词，反映出的是口口声声说自己是“孩子”的八十后的邪恶与劣根性。我想起文革的那些自称为“不懂事”的青春少年的行径的恶毒，如果没有法律的话，是不是要重现历史的荒谬与丑陋呢？或者说是埋藏的国人的丑陋的破土？ 劣根性的沿袭是八十后唯一的传统，并且无所察觉。 我们谈到暴力不仅仅是形体上硬暴力，还有精神上的软暴力。个人意识即尊重每一个人）的缺乏，自我主义（自私主义）的膨胀，换位意识的拒绝，对别人是冷漠的暴力打击。八十后的这种暴力可以袭击任何一个人，并且永不忏悔，因为我是“纯洁”的“孩子”。 以上我说了三点问题，是《穿越郭敬明——独一代的想像森林》给我的重要启示与思考。作者在书中解说了关于八十后很多问题和弊病，比如郭敬明文字惹得八十后共鸣的原因，全名模仿的原因，思维方式混乱道德意识淡漠等等一系列的值得关注的问题。 这本书是国内首次把八十后“独一代”视为群体来考察，思量，批评。读这本书我感到共鸣与沉重。我希望每一位八十后都去读读这本书，对八十后是观照与思考，对自己也是审视与警惕。
参考文献是一篇文章中必不可少的部分，它具有以下的功能：
（1）注明了自己的研究背景。没有什么研究工作是凭空冒出来的。指出自己的工作是站在那些人的肩上不仅仅是尊重别人的工作，也是一个科研工作者的基本素质。
（2）为论文中引用的观点、结果，提供了依据。避免了重复劳动，也增加了文章的可信度。
（3）为有兴趣的读者提供了更多的信息与扩展阅读。
参考文献反映了作者阅读文献的深度跟广度，也间接体现了作者的科研水平。如果文章引用的都是会议文章，或者影响力很低的期刊文章，甚至是一些报纸或者科普读物，就很难让审稿人跟编辑相信这是一篇很有分量的文章。
参考文献也体现了文章的严谨程度，如果文章的论点都有根有据，可以有效的增加文章的可信度。
文章中需要给出的地方有：（1）引述别人观点、数据、成果的时候，要直接准确的给出出处。（2）使用别人推导的公式，要给出出处。（3）文章中涉及的原理如果是基于前人的基础，要给出出处。
参考文献的选择也有一些原则可依：（1）引用的文献应该是与本文的主题确切相关的。不能因为非要往牛文章上靠，就引了与自己文章主题不相关的文章。
（2）同等相关情况下，选择级别更高的文章，比如影响因子高的期刊，或者高引用率的文章。（3）同等相关情况下，尽量引用所投期刊的文章。这样可以拉近编辑跟审稿人的距离，增加文章被录用的机会。
（4）尽量引用正式期刊的文章，少引用会议文章。虽然会议论文章也是正规出版物，但是在写作水平、严谨程度跟曝光度上还是要比期刊文章差一些。
（5）所引用的文章都应该亲自读过。笔者曾经审过一篇引了几篇很老的俄文文献的文章，当时就比较怀疑作者是否读懂这些文章，进而怀疑文章的某些观点。
（6）尽量引用最近几年的文章。经典的文章是非常重要，但是现在科技日新月异，最近的文章更能体现该方向的发展趋势，也间接反映了自己文章的新颖程度。
参考文献应该要避免的几个问题：
（1）滥引。有人觉得参考文献是多多益善的，其实也不是这样的。如果一篇文章处处都在引用，会让人搞不清楚文章哪个部分才是作者的工作，或者直接怀疑文章的工作量以及意义。对于普通文章来说，15-20篇的参考文献是足够的。而综述文章引用了上百篇文章都是很正常的。滥引的另一种常见方式是引用太多自己的文章。
（2）错引。有时候作者看到别人引用的文章，也跟着就引了。导致引用的文献与自己的文章关系不紧，或者引用的文献不是某个观点的原始出处。（3）漏引。可能是因为查阅文献疏忽没有注意到，或者是故意不引用其他小组的工作。比如有的中文文章为了体现成果的国内领先，只引用了国内新近的文章跟国外十几年前的文章。这就让人产生疑问：国外为什么这么多年都没有进展？是因为研究的价值不大吗？这直接质疑到文章的创新性跟价值。如果更不巧，审稿人就是给漏引的对象，那就更容易引起一些尖锐的问题，或者成为审稿人直接抡起大斧的理由了。不要把自己辛苦写出来的文章当作一种投机。
至于参考文献的格式，每个期刊都有比较详细的要求。格式的问题，会稍稍影响审稿人的心情，但都不不会成为审稿人抡斧子的理由。
目 录一、激光加工的起源和原理-------------------------------------------------------5二、激光加工的特点---------------------------------------------------------------5三、激光加工的应用---------------------------------------------------------------6四、激光的发展趋势---------------------------------------------------------------7五、结论-----------------------------------------------------------------------------8六、致谢-----------------------------------------------------------------------------9现代制造技术特种加工---激光加工1、激光加工的起源和原理随着科学技术的发展和社会需求的多样化，产品的竞争越来越激烈，更新换代的周期也越来越短。为此，要求不但能根据市场的要求尽快设计出新产品，而且能在尽可能短的时间内制造出原型，从而进行性能测试和修改，最终形成定型产品。而在传统制造系统中，需要大量的模具设计、制造和调试等工作，成本高，周期长，已不能适应日新月异的市场变化。为了提高研发和生产速度，快速而精确地制作出高质量、低成本的模具和产品，能对市场变化做出敏捷响应，人们作了大量的研究和探索工作。随着工业激光器价格的不断下降和工业激光加工技术的日益成熟，给模具制造和产品生产工艺带来了重大变革激光加工是将激光束照射到工件的表面，以激光的高能量来切除、熔化材料以及改变物体表面性能。由于激光加工是无接触式加工，工具不会与工件的表面直接磨察产生阻力，所以激光加工的速度极快、加工对象受热影响的范围较小而且不会产生噪音。由于激光束的能量和光束的移动速度均可调节，因此激光加工可应用到不同层面和范围上。2、激光加工的特点激光具有的宝贵特性决定了激光在加工领域存在的优势：由于它是无接触加工，并且高能量激光束的能量及其移动速度均可调，因此可以实现多种加工的目的。它可以对多种金属、非金属加工，特别是可以加工高硬度、高脆性、及高熔点的材料。激光加工过程中无“刀具”磨损，无“切削力”作用于工件。激光加工过程中，激光束能量密度高，加工速度快，并且是局部加工，对非激光照射部位没有影响或影响极小。因此，其热影响区小，工件热变形小，后续加工量小。它可以通过透明介质对密闭容器内的工件进行各种加工。由于激光束易于导向、聚集实现作各方向变换，极易与数控系统配合，对复杂工件进行加工，因此是一种极为灵活的加工方法。使用激光加工，生产效率高，质量可靠，经济效益好。3、激光加工的应用激光加工是利用光的能量经过透镜聚焦后在焦点上达到很高的能量密度，靠光热效应来加工的。激光加工不需要工具、加工速度快、表面变形小，可加工各种材料。用激光束对材料进行各种加工，如打孔、切割、焊接、热处理等。 某些具有亚稳态能级的物质，在外来光子的激发下会吸收光能，使处于高能级原子的数目大于低能级原子的数目——粒子数反转，若有一束光照射，光子的能量等于这两个能相对应的差，这时就会产生受激辐射，输出大量的光能。激光加工的应用主要有以下几个方面：、激光打孔采用脉冲激光器可进行打孔,脉冲宽度为～1毫秒,特别适于打微孔和异形孔,孔径约为～1毫米。激光打孔已广泛用于钟表和仪表的宝石轴承、金刚石拉丝模、化纤喷丝头等工件的加工。 、激光切割、划片与刻字在造船、汽车制造等工业中,常使用百瓦至万瓦级的连续CO2激光器对大工件进行切割,既能保证精确的空间曲线形状,又有较高的加工效率。对小工件的切割常用中、小功率固体激光器或CO2激光器。在微电子学中，常用激光切划硅片或切窄缝，速度快、热影响区小。用激光可对流水线上的工件刻字或打标记，并不影响流水线的速度，刻划出的字符可永久保持（图1）。 图1激光刻字 、激光微调采用中、小功率激光器除去电子元器件上的部分材料，以达到改变电参数（如电阻值、电容量和谐振频率等）的目的。激光微调精度高、速度快，适于大规模生产。利用类似原理可以修复有缺陷的集成电路的掩模，修补集成电路存储器以提高成品率，还可以对陀螺进行精确的动平衡调节。 、激光热处理用激光照射材料，选择适当的波长和控制照射时间、功率密度，可使材料表面熔化和再结晶，达到淬火或退火的目的。激光热处理的优点是可以控制热处理的深度，可以选择和控制热处理部位，工件变形小,可处理形状复杂的零件和部件,可对盲孔和深孔的内壁进行处理。例如，气缸活塞经激光热处理后可延长寿命；用激光热处理可恢复离子轰击所引起损伤的硅材料。激光加工的应用范围还在不断扩大，如用激光制造大规模集成电路，不用抗蚀剂，工序简单,并能进行微米以下图案的高精度蚀刻加工，从而大大增加集成度。此外，激光蒸发、激光区域熔化和激光沉积等新工艺也在发展中。、激光焊接激光焊接强度高、热变形小、密封性好，可以焊接尺寸和性质悬殊，以及熔点很高(如陶瓷)和易氧化的材料。激光焊接的心脏起搏器，其密封性好、寿命长，而且体积小。4、激光的发展趋势激光加工用于再制造业和应用于其他制造业一样，有其不可替代的优点，并优于其它加工技术。激光加工用于再制造业是由相变硬化发展到激光表面合金化和激光熔覆，由激光合金涂层发展到复合涂层及陶瓷涂层，从而使得激光表面加工技术成为再制造的一项重要手段。它主要是采用5KW~10KWCO2高功率激光器及其系统。 与国际上激光加工系统相比，我国的激光加工系统差距甚大，仅占全球销售额的4%左右。主要表现为：高档激光加工系统很少，甚至没有；主力激光器不过关；微细激光加工装备缺口较大；而这些领域我国的生产 加工企业正在积蓄力量稳步进入，国内应用市场有很大发展空间。预测今后2-3年内，我国激光加工销售额将会由2008年的35亿人民币上升翻一倍，也就是说会达到70亿元产值。 国内各类制造业接受了激光加工技术，它可使他们的产品增加技术含量，加快产品更新换代，为适应21世纪高新技术的产业化、满足宏观与微观制造的需要，研究和开发高性能光源势在必行。目前正在积极研制超紫外、超短脉冲、超大功率、高光束质量等特征的激光，尤其是能适应微制造技术要求的激光光源更是倍受关注，并已形成国际性竞争。5结论本文对激光加工的原理、起源、应用、发展趋势等做了详细的介绍，并结合激光加工等常见的问题作出分析，对激光加工工艺的理解有一定的帮助。参考文献[1]刘晋春、赵家齐、赵万生.特种加工（第4版）[M].机械工业出版社，2007.[2]宋威廉，激光加工技术的发展[M].北京：机械工业出版社，2008.[3]赵万生.特种加工技术[M].北京：机械工业出版社，2004.[4]张辽远.现代加工技术[M].北京：机械工业出版社，2002.[5]刘振辉，杨嘉楷.特种加工[M].重庆：重庆大学出版社，1991.
激光笔能演示光的传播路径，无论是光的直线传播，光的反射，光的折射
光的反射，折射。
发酵工程是生物技术的重要组成部分，是利用微生物的特殊功能生产激光技术在食品包装中的运用
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食品包装在包装行业里的要求是最高的，也是与人们的日常生活息息相关的，所以一直以来都受到人们的高度关注。随着生活水平的不断提高，在人们消费能力不断增长的同时，对于包装的要求也在不断的强化着。其实食品的包装对食品的销量有着不可忽视的作用，毕竟人人都喜欢看上去漂亮，使用方便的东西......
在消费品工业领域，包装一直是被特别关注的一个重要方面，尤其是食品安全更是食品包装的重中之重。但是在重视食品安全以及包装精美的外表的同时，人们往往忽略了很多细节问题，例如忽视了人们在打开食物包装时的感受。以目前最常用的封口式包装来说，常会出现问题，有些时候甚至会造成一些小伤害，比如：在打开花生或沙拉酱包装时，包装内容物很容易溢出，尤其是一些封口过紧或设计不合理的包装最容易出现这种状况。还有因为疏忽漏做了撕开线，或用机械方法做出的撕开线通常要用很大的力气才能撕开，于是在打开某些食品包装时很难控制力度。
目前先进的激光技术给了我们解决问题的方案，激光系统能够做到选择软包装中某个单独薄膜层进行划线。这样做就实现了软包装的完美易撕开效果，并且能够保持薄膜的完整性，使得外层薄膜完好不受损，从而使得我们能够有效防止包装内商品的见光和受潮等问题的出现。
其次如今先进的激光系统完全能够随意的按自由组合方式划线，例如目前很多零食包装所采用的，以按照包装上印刷图案的轮廓来划线的设计风格，这样的划线方式正是激光划线系统的优势所在。还有当包装带需要有孔时，激光系统可对包装做"通风保鲜"打孔，这是目前世界上最为领先的技术，通过打孔能增加包装内商品的保鲜期，或迎合产品经微波炉加热后对食品包装所产生的压力。现在，激光打孔线已经能够达到沿虚线撕开整个包装的效果。与螺旋刀或冲压机等机械工具不同，激光工作无须直接接触，只有极小的磨损和切割就可以提供最佳的加工方式。
激光划线技术的应用
激光划线是一种在多层复合包装材料上使用激光来实现"易撕开"效果的技术。传统工具容易将线划的太深，导致产品包装的复合层受到损坏；或者划线太浅，使得消费者需要花很大的力气来撕开包装。这里我想每个人都或多或少对打开那些"固若金汤"的食品包装而恼火的经历吧！
激光划线技术是一种更先进、灵活的技术，激光划线技术将激光能量集中在需要划线的薄膜层上，而不损坏整个薄膜。因为，复合膜例如PET、PP或PE，它们都具有不同的吸收和发射二氧化碳激光波长的特性，所以当一层薄膜吸收激光能量而消失后，其他的材料薄膜层则100％的保持完好受不到任何影响。另一方面，铝箔层或着其他镀上金属层的薄膜，则成为了阻挡激光通向其它材料层的屏障。所以这些材料的特性可以使得激光技术能在包装材料上进行精确的定位、划线。同时，撕开线通过人的人眼清晰可见，于是撕开包装对消费者来说就显得轻而易举了。此为，值得注意的是，激光划线技术对于食品包装来说是非接触式的且无磨损的过程，所以也保证了包装内的商品不会因为包装过程而受到损坏，确保了商品的稳定性与可靠性。
激光打孔技术的应用
众所周知，易腐食品的质量和保存期取决于产品包装中空气循环和包装内湿度的平衡。因此，为了达到包装具有足够的小孔，使用激光技术打孔成为了易腐食品的首选。
以目前在激光划线及激光打孔技术领域拥有领先地位的ROFIN公司为例：ROFIN公司的加工设备可以使用高脉冲的而二氧化碳激光对包装材料的各个薄膜层进行打孔作业，通过ROFIN公司的特殊技术，每个小孔周围都具有熔融，能够有效的阻止小孔的扩大并避免了对包装完整性的破坏，并能够同时拥有良好的透气、保湿效果。
目前先进的激光设备可以更具产品的产量或工艺要求来提供各种解决方案，可以提供分光器配合多个聚焦头来控制打孔的方向，通过使用多角棱镜将光速分配到多个聚焦头上来实现高速走卷。现在，最佳的软包装气候管理包装的孔径在60到300微米之间，小孔的排列可以更具实际的需要来自行改变，并且可以与印刷同步进行。激光打孔技术也适用于存在压力变化的包装，如需要通过微波加热的食品包装等等。而对于一些比较坚硬的包装材料，如PE/PE复合材料，激光打孔技术可以做出每1厘米内包含5-50个小孔的打孔线，完全可以达到沿虚线撕开包装的效果。
食品包装采用激光划线技术的优点
●只对选中的薄膜层划线，其它薄膜层不受影响
●可以自由选择划线的形状
●生产过程中损耗少，可靠性高
食品包装采用激光打孔技术的优点
●对孔的尺寸和孔的数量可以精确控制
●可以打出细孔且细孔的边缘防断裂
●可用高密度的小孔制作出沿虚线撕下的包装
●生产过程中损耗小，可靠性高
食品发酵工程
随着人们消费能力的提高，对于消费品的质量提出了更好的要求，人性化的食品包装更容易使客户接受，对于提高产品的销售情况也起着一定的作用。如今食品包装领域的激光技术已经相当的成熟，并且肯定能够在未来的市场中占据重
用物质或直接将微生物应用于工业生产的一种技术体系。这项技术包括菌种
选育、菌种生产、代谢产物的发酵以及微生物的利用技术等。到目前为止,
全世界食品工业中发酵技术产业的总产值约为2000亿美元。维生素、氨基酸
、酵母制剂、微生物多糖、环状糊精、低聚糖、不饱和脂肪酸、糖醇、核酸
类鲜味剂、有机酸味剂、低热量甜味剂和乳酸菌类等产品的开发,均是发酵
技术在食品工业领域中的新应用，这些均属于食品发酵工程的研究范围。本
书对现代发酵工程共性的关键技术、优良菌种的选育、工艺的控制与优化、
生物反应器、下游分离纯化、各类发酵产品的理论和工艺以及食品废水处理
等作了详细阐述，力求体现理论结合实际
关于心理学论文
心理学发展至今已有一百多年的历史，在这一百多年的发展中，心理学取得了飞速的发展和长足的进步，心理学的研究已经涉及到了社会生活的许多领域，心理学与社会生活的关系变得日益密切。下面是我给大家推荐的关于心理学的论文，希望大家喜欢！
摘要： 当人们组成群体要实现共同的目标时就必须有管理，以协调群体中每个成员的活动。在现代社会中，管理活动已成为人类最重要的一项活动。广泛存在于社会生活的每个领域，小至个人家庭、组织，大到国家、地区或社会。而一个成功的管理者，就要求管理者必须从人性的观点把人当人看，从心理的分析知道其行为的原因，从外部的刺激反应了解需要满足的层次与内涵，进而多关切、多尊重、借以激发其生命共同体的团队精神，唯有这样，才有可能成为成功的管理者。
关键词： 心理学；管理学；引入；应用
一、心理与管理的概述
（一）心理概述
人活在世界上，总要与周围环境互相作用。周围环境的种种事物作用于我们的感官器官，我们便看到它们的颜色、形状、听到各种声音、嗅到各种气味。我们还能把自己感知过的事物记在大脑里，对种种问题进行思考，作出决定。我们还要与各种人进行广泛的交往，对于自己有关的事物与人表现出一定的态度，或爱或憎，或喜或忧。我们还不断地努力把各种事情做好……人在自己的生活中表现出形形色色的主观活动，它们构成了人的心理过程。
人的心理是复杂的，但总的来说可以分为两个方面：心理过程和个性心理特征。心理过程是指心理活动发生、发展的过程，也就是人脑对现实的反映过程。心理过程是心理活动的重要方面，个性心理特征是个体心理活动过程体现出来的特点。整个心理过程又包括认识过程、情感过程和意志过程，这三个过程既互相区别又互相联系。管理的中心问题就是要爱人，爱人就是要有爱心。因此，研究人的心理活动过程的特点和规律，对于搞好管理工作具有极为重要的意义。
（二）管理概述
所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。
管理起源于人类的共同劳动，自古有之。当人们组成群体要实现共同的目标时就必须有管理，以协调群体中每个成员的活动。在现代社会，管理的价值大家几乎一致认同，如认为管理是一种工作程序和办事的方法，是处理人与事的艺术 [1]。
总之，管理所对应的主要对象是人和事，而人的思想、行为以及心理情绪差异千万、难以捉摸，各种事物的形态、种类、关系等等变化无穷，所以管理是不能用固定不变的法则来应付千变万化的'人和事的。因此，在管理实践中必须运用高超的艺术，才能激发组织成员的工作热情、汇集众人的才智、实现组织的共同目标。
二、心理学的引入
管理的核心是人，组织是由人所组成的集合体，任何组织不管工作科学化、专业化到什么程度，决不能把人与机器用同样的方法去处理。因为人毕竟是有灵性、有意识和心智存在的高等动物。管理是通过对被管理人的组织、领导、控制等，从而协调多个环节，达到最高效率的管理目的。
而管理又不是单方面的，如果一味地从自己的角度出发，管理、调配、组织各种受管理者，不去合理地吸纳各方面的意见和考虑各方面的情况，久而久之则会使管理目的失败。
心理学家莫利儿曾说过：“ 人是心理的动物，其情绪、价值、思考、意念决策莫不被环境、教育和经验所左右。”[2] 由于组织的主体是人，人们在管理的过程中，对事物的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低，都将会刺激其行为。同时人与人之间的相处、人与事的调适，也都易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰，故管理与心理二者之间，实际具有一种互动的关系。一个人在组织中的行为比较复杂，不能忽略其对管理的情境所产生的影响，而这种影响也体现了管理与心理的关系。
而我们通过探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，合理地吸纳人的需要和考虑人的心理倾向，以最大限度地激发人的积极性、创造性从而提高生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象以及群体组织，领导中的具体心理活动的基本规律，而这就是心理学在管理中合理的应用。
三、心理学在管理中的应用
管理的目的在于把事情做好，或有效地达成目标。管理目的的达成，所需要的条件为数甚多，包括设备、资源、策略、人力等，缺一不可。其中，硬件条件固然重要，软件条件更不可缺，尤其是人力能否有效利用，更关乎管理的成败。人力如何有效地利用，主要依赖于以心理学为主的科学知识的应用。
（一）自我的心理管理
所谓心理管理既是对自己心里的调节，力图保持某种乐观的情趣、积极向上的心态。自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自我和完善自我的过程[3]。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行准备和提高，这才能不断地提高管理水平把管理工作做好。
（二）上级的心理管理
除了企业的最高领导之外，企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业这个大团队中和每个部门这小团体中，每个人都需要和自己的上级之间建立和谐融洽的关系。作为下级首先应该从自身出发，从自己的心理出发，真正树立和培养与上级相处的心理机制。
要想和上级建立正常的、积极的工作关系，作为一个下级应该首先了解上级的真正意图、想法，理解上级的处境和工作做法，从心理上做好与上级和谐相处的准备。而且每个人在不同的环境中都会有不同的、复杂的心理状况。有时是为了显示自己的权威，有时是有意考验下级的能力，有时是刻意为下级出难题，等等。作为一个下级，就要学会在不同的情况下用心揣摩上级的目的，才能把工作做到位，才能想上级所想，提前做好工作，赢得上级的赞同。
（三）对下级的心理管理
对下属的心理管理是管理者的一个重要的职责。面对形形色色的下级，不能简单地将他们归类，而应该首先从了解他们的心理和性格入手针对他们的不同心理和性格来区别对待，这样才能更好地管理好一个由不同性格的人所组成的团队。从而充分了解每一个成员，让一个团队各尽其才。
（四）同事之间的心理管理
在同事文化盛行的今天，身处职场的人不可避免地要与同事频繁地打交道并且与之形成微妙的人际关系。因此，在与同事相处的时候，既不能凭着自己的个性，心血来潮为所欲为，也可不必为了避免事端采取事不关己，高高挂起的心态消极逃避，而要积极主动地去了解同事的心理，注意心灵之间的沟通，以便在日后的工作中能够长久携手共进，友好相处。
四、结束语
作为企业的决策者，通过管理中的心理学，合理地运用心理管理，可以有助于调动全体员工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的。
作为企业中的中层管理者，通过掌握管理中的心理学，运用心理管理学准确找到自身的位置，了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐渐成长为真正意义上的优秀职员和管理高手。
作为一位踌躇满志的热血青年，更需要通过学习管理中的心理学，真正理解心理学并合理运用，才能更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人格与自我价值。
参考文献：
[1]袁勇志，宋典。管理的定义与管理理论发展――对法约尔管理定义的检验及反思[J]。学术界，2006，（6）。
[2]牧之，张震。管理要读心理学[M]。北京：新世界出版社，2007：30。
[3]廖泉文，陈万思。人力资源管理人员培养体系[J]。中国人力资源开发，2002，（3）。
心理学参考文献
必然是和教育有关的书籍，以及和心理学有关的书籍啊，除此之外，看你写的论文涉及什么，以下是我帮大家整理的.心理学参考文献，仅供参考，欢迎大家阅读。
1、杨心德：《学生的自我有效感与学习动机》，《教育研究》。
2、黄荣光：《学生厌学现象的心理分析及矫正对策》。
3、张大均：《教育心理学》，人民教育出版社。
[1]彭聃龄.普通心理学[M].北师大出版社.
[2]方富熹，方格.儿童发展心理学[M].人民教育出版社.
[3]郑雪.人格心理学[M].暨南大学出版社.
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[8]伍新春，胡佩诚.行为矫正[M].高等教育出版社.
[9]李祚，张开荆.心理危机干预[M].大连理工大学出版社.
[10]郭秀艳.基础实验心理学[M].高教出版社.
[11]朱永新.人力资源管理心理学[M].华东师范大学出版社.
[12]张保平.犯罪心理学（第五版）[M].中国人民公安大学出版社.
[13]樊富珉.团体心理辅导[M].华东师范大学出版社.
[14]时蓉华.现代社会心理学[M].华东师范大学出版社.
[15]冯江平.青年心理学导论[M].高等教育出版社.
[16]黄希庭.心理学与人生[M].暨南大学出版社.
[17]尾形佳晃.三分钟爱上心理学[M].
激励理论在企业管理中的运用
根据管理学家的研究，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，但假如员工受到充分激励，将可以发挥出80%-90%的能力，这60%的差距就是有效激励的结果。以下是我为大家整理的相关MBA论文范文，希望能帮到大家，更多内容请浏览()。
摘要：激励在企业管理中起着举足轻重的作用,有效利用激励手段，能提高员工工作的积极性，刺激他们为企业创造最大的经济效益。但在现实企业管理中，很多企业由于没有有效运用激励理论，导致企业的人力资源管理还存在一定的问题，这在一定程度上影响了企业的发展。本文在借鉴西方的激励理论及对现代企业进行调研,收集资料的基础上，针对我们现有企业的情况,对如何在企业管理中有效运用激励理论进行了阐述。
关键词：企业管理;激励理论;有效运用
任何企业组织都是由人创建、由人管理的，企业内的一切物流、资金流、信息流都是由人来运作的，因此人是决定企业成败的最关键因素。人是企业发展中重要、最关键的生产力因素。企业中人积极性的高低，直接影响工作绩效;而要提高人的工作积极性，就离不开激励制度。从而可见有效运用激励理论对企业管理有重要的作用。
1激励理论
既然要把激励理论有效运用于企业管理中，首先必须了解激励理论。自20世纪以来，学者们提出了许多激励理论，其中包括：(1)需要层次论：该理论分为五个层次，即生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要。(2)激励——保健理论：该理论把影响人积极性的因素分为激励因素和保健因素。(3)目标设置理论：该理论认为明确的目标能提高员工工作绩效。有研究发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成功标准。(4)公平理论：该理论认为管理者分配的决策应公开化、一致及无偏见，采取一定的措施增加程序公平感。
2激励对于企业管理的重要意义
在企业管理中，科学的激励有以下重要意义：
能够吸引和留住优秀人才
企业的竞争归根结底就是人才的竞争，如何才能吸引和留住优秀人才，那就需要有完善的激励制度。通过调查发现，在现代社会，许多企业，特别是那些实力雄厚的企业，通过各种特殊政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等激励措施来吸引和留住企业的有用人才。
开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧
根据管理学家的研究，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，但假如员工受到充分激励，将可以发挥出80%-90%的能力，这60%的差距就是有效激励的结果。日本丰田汽车公司就是一个成功的例子:丰田公司设立合理化建议奖,鼓励员工为企业出谋献策，无论员工的建议是否被采纳，献策者均会受到奖励，结果公司每年都收到职工很多合理的建议,这些好的建议给公司带来了丰厚的利润。
造就良性的竞争环境，创造积极向上的企业氛围
科学的激励制度能够形成一种良性的竞争环境，从而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员都会感到环境的压力，每人都不甘落后，力争上游，这时候压力就转变为员工努力工作的动力，从而达到激励工作的效果，形成积极向上的企业氛围。
增强员工向心力
使用精神激励的方法，对员工多关心，员工自然会感受到企业的温暖，从而自觉地与企业形成命运共同体，投入到企业这个大家庭中，从而增强员工的向心力。
3当前我国企业管理中激励机制存在的问题
通过资料研究、人员访谈和问卷调查等方式我们了解到目前的企业，虽然推行了激励措施，但由于在运用上没有把握好,以及没有结合本企业实际情况加以运用，因此存在较多的问题，主要表现在：
激励措施实行平均主义
许多企业实施激励措施时，并没有根据员工的实际需要，“一刀切”地对不同层次不同能力的员工采取相同的激励方法，实行平均主义，其效果当然适得其反。
激励存在盲目现象
很多企业看到其它企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”——照搬。激励手段没有建立在科学管理的基础上，没有对员工的业绩能力进行公正、正确、科学的评估分析，使激励不能有效发挥作用，陷入盲目性。
重激励而轻约束
部分企业没有考虑到激励的边际效用，只是对员工进行激励，没有考虑到当激励达到饱和点时，激励的效果就会程下降趋势。没有考虑到激励是动力，约束是压力，既有动力也有约束才是完善的激励机制。
4在企业管理中有效运用激励理论的建议
要想充分发挥激励理论的作用，解决某些企业在管理中运用激励理论出现的诸多问题，走出激励的误区，有以几点建议：
激励措施应因时而异、因人而异
激励最重要的作用就是调动员工工作的积极性，提升他们的工作热情。但每个人的需要存在着个体差异(员工当中有人需要金钱，有人需要职务，又有人需要奖励，或需要灵活时间)和随着时间处境变化的动态性，只有满足员工最迫切需要的措施，其效价才高，激励力度才大。所以管理者必须深入了解职工需求，激励时因人而异，因时而异，有针对性地采取激励措施才能收到实效。例如google公司就是一个成功的例子，它针对需要时间的员工，允许这些员工每周有20%的工作时间进行自我支配，这些员工利用自我支配的时间完成了他们的梦想，反过来员工积极性及能力的提升也大大帮助了google产品的丰富，以及利润的提高。
激励措施应遵循民主公正原则
激励员工时，要做到民主公正，可谓“赏不可不平，罚不可不均”。假如不公正，不但收不到预期效果，而且还会造成消极后果。民主是公正的保证，职工参与，民主评议，民主监督，能有效防止奖惩不正。包元通公司就是成功的例子：该公司完全由考核成绩来决定奖励与提升，考核的内容包括工作、才能、意志、行动四个方面，半年对考核成绩进行评比一次，通过这样的考核，职工有可能由每月元的工资一直往上爬到包元通的顶峰。中层以上的管理者就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是：凡是积极工作且能力强的人，在包元通必有出头之日;凡是考核成绩不好的人，必无提升的机会，甚至有被辞退的`危险。
激励措施应注意正负激励相结合，以正激励为主
正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，从而刺激这种行为更多出现，提高积极性。负激励就是对员工不符合组织目标的行为进行惩罚，从而制止这种行为的再出现，引导错误行为向正确方向转移。这种正负结合的激励，不仅对当事人起作用，而且还会间接影响周围人。通过树榜样和典型，形成一种良好风气。使员工内有动力，外有压力，焕发巨大的工作积极性。但需注意的是，由于负激励有一定的消极作用，它容易使员工产生挫折心理与行为，因此管理中应该慎用，企业的措施应以正激励为主。
激励措施应做到物质激励与精神激励相结合
物质激励是指由企业掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、福利、津贴、股票等。精神激励是指由企业掌握和分配的非物质性资源，如地位、荣誉等。因为任何人都有精神需要和物质需要，相应地激励措施也应该是精神激励和物质激励相结合。物质需要是人类最基本的需要，曾有一项关于80项评价激励方式对员工生产率影响的研究表明：当仅仅直接给工人定生产任务时，生产率平均水平提高了9%-17%;即使让员工参与决策，生产率也只提高了2%;但是，当以金钱作为激励时，生产率却提高了30%。因此企业制定激励措施时应认识到精神激励是根本，物质激励是基础，企业应根据员工的具体情况，调整物质激励与精神激励的比重。麦当劳公司就有成功的例子：公司每年根据员工的业绩进行排名，凡是业绩居于前20名的员工，除可以获得公司的丰厚奖金外，在公司年终联欢会上，其家人可受邀出席。另外，这些员工还可派到外国去学习西方文化和英语，同时可以携带家人前往，公司的这种激励措施使员工和家属都卖力地推动公司事业的发展。
激励措施应遵循外
在激励与内在激励相结合，以内在激励为主的原则例如工资、福利、奖金、人际关系，这些都属于外在激励。满足职工自尊和自我实现需要的因素属于内在激励因素。一般情况下，使员工从工作本身取得很大满足感的不是而是内在激励因素，内激产生的工作动力远比外激要深刻和持久。
激励措施应适时
要掌握恰当的激励时机，好事及时表扬，正所谓“赏不过时”。激励只有及时，才能发挥应有的效力，才能真正起到促进作用。对于需要奖赏和肯定的人员及时进行奖励，有利于使获奖人员感到自己得到了认可，受到了尊重，同时对其他员工人也起到间接激励的作用。福克斯公司就有成功的例子：公司对解决技术难题的员工总是马上颁发一只金制香蕉形别针，所以，技术人员都知道只要能攻克重大技术难题，公司一定会进行及时奖励的，因此他们的工作积极性都非常高，从而可见，企业的激励措施应及时，适时。
5结束语
在现代企业管理中，越来越多的企业认识到激励是管理企业有效手段中不可缺少的一部分。每个管理者都应当研究激励理论，结合企业特点，通过形式多样和卓有成效的激励手段，真正做到有效运用激励理论，这才能使激励理论在企业管理中发挥作用，使企业有持续持久的发展。
参考文献：
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企业激励管理存在问题分析论文
在社会的各个领域，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我整理的企业激励管理存在问题分析论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要： 从目前管理学的角度进行分析，激励理论是最常用的一种企业管理理论，它是企业提高员工工作积极意识，提升员工工作积极性，提高员工工作效率的催化剂。如何高效的将激励理论应用在企业管理中，这是一个值得探讨的问题。就此，本论文着重针对企业管理中激励理论的应用，激励理论应用存在的问题进行分析，并提出了相关的策略。
关键词： 激励理论；企业管理；弊端；策略
在我国进入经济快速运转，社会飞速进步的时期，我国企业和企业之间的竞争越来越激烈，同时人才的流动性变得越来越大，这主要归根于社会发展过快，人们生活压力过高，造成了很多企业人才流失现象严重。就此，笔者认为应该加强和完善企业的激励机制，增强企业员工的凝聚意识，提高企业员工的工作效率。挖掘企业员工潜在的品质，留住人才，让人才为企业造成一定的经济效益。就此，本论文着重针对企业管理中实施激励机制进行探讨，并提出了相关的策略。
一、激励概念和理论分析
1、激励概念。
激励是心理学中常用的一个术语，它本身的含义在于持续性的激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持激奋的状态，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。构成激励的主要因素涵盖了动机、需要、外部刺激和行为，这四个部门的相互组合和作用，构成了对人的激励。但是，从管理学角度进行分析，在企业中的“激励”被称之为管理人员利用不同的管理手段，依据人的心理特点和需求，激发人的创造性和积极意识，促使员工能够朝着组织目标的方向运动。
2、激励理论。
从心理学角度进行分析，激励理论可以分为三种，着重从以下几点进行分析。
（1）需要型激励理论。其主要内容是考察员工的心理性质和需要，是以人的心理动机和需要为主要研究对象的激励理论。是针对人进行激励，满足激励对象的需求，激励其在工作中拥有更好的表现。在需要型理论中，职工需要的是需要型激励理论的核心，为了能够更深层次的进行激励，应该针对员工的需要和结构进行深层次的分析，从而找到最大的激励因素，制定出合理的激励手段。
（2）过程激励理论。它将人的心理行为和身体行为作为主要研究对象，通过对员工心理行为需求和身体行为需求的研究，实施过程激励理论，从而达到激励员工努力工作的目的。在选择激励方法的过程中，应该从员工的兴趣、心理需求进行，提升激励的效果。
（3）行为改造型刺激激励理论。这项理论强调的是“被管理人员”的行为修正，它主要是以斯金纳理论为基础理论。管理人员可以通过正面行为刺激和反面行为刺激，本着奖罚分明的理念，针对员工进行激励，以达到加强员工积极行为，降低员工消极行为的目的。
二、企业管理存在的激励弊端
伴随着着我国企业的不断发展和完善，很多企业在进行管理的过程中，将激励机制融入到企业管理当中。但是取得效果并不理想，没有发挥出激励机制的效果和作用。就此，笔者针对企业管理在应用激励机制过程中所存在的问题从以下几点进行描述。
1、 激励形式过于单一化。在企业实施激励机制的过程中，过于强调物质化和利益化的激励机制，并没有真正的从员工的兴趣和爱好出发。这对于激发员工内在精神并没有效果，员工的成就感，动力，自我价值的体现等精神层次的需求得不到满足。不利于调动员工的积极性和积极意识，给企业未来的发展造成了很大的麻烦。
2、 激励制度不够长远化。很多小型企业在实施激励策略的过程中，不重视长期性的发展，单纯的重视短期性的成果。通过加薪等方式刺激员工，但是员工工龄工资奖、员工持有股份等长期性的激励项目较少。虽然能够在短时间内收到良好的效果，但是从长远角度进行分析，不符合员工的需要动机。久而久之，员工在激励之前的消极怠工情绪会周而复始，导致激励不但失去了效果，反而呈现出恶性循环的局面。
3、激励机制反馈效果不高。很多企业在实施激励策略的过程中，只重视激励实施的过程，并不重视激励反馈效果。企业在完善激励反馈的过程中，实际上是让员工明确自己在企业的价值，提高自我成就感，提升自我存在感的一种方式。但是，企业忽略了激励反馈效果，也就忽略了员工精神需求，不利于企业长远的发展。
三、完善企业管理激励策略
1、提供公平的'竞争平台。
从心理学角度进行分析，每个人都会将自己的付出和回报做比较，并且还经常性的将其他人的付出所得和自己的付出所得作比较。从这个理论中能够发现公平是很重要的，无论在企业管理、人际交往等方面都占据着重要的位置。因此，企业管理人员在采用激励机制的过程中。要本着公平、公正的原则进行，从员工的能力、工作年龄、工作态度、个人政治素养、文化程度等进行综合性的评估，进行职位的合理分配和调配。在工作过程中，要掌握员工的资料，了解员工差异性的需求，以达到提高员工的工作积极意识，激发员工的潜力的目的，为企业的长远发展奠定基础。
2、提供心理保障。
从目前我国的形式进行分析，我国目前处于一个人才济济、企业高速发展的时代。企业和企业之间的竞争力越来越大，企业员工的流动性与日俱增，人们的生活压力也随着经济的发展在不断的扩大。这就要求企业在实施激励机制的过程中，要充分考虑到员工的心理需求，为员工提供心理保障，保障员工踏实的工作，激发员工的工作热情。完善福利制度，其中包括了社会保险、医疗保险、公积金制度，其目的在于让企业员工能够做好本职工作，不必为生计和生活压力烦忧，从而提高工作效率。落实休假制度。按照国家劳动法规定，保障员工休息的权利，让员工能够劳逸结合，从而提高工作效率，提升员工的幸福感。
3、为员工提供发展机会。
从心理学角度进行分析，自我实现和自我提升是每个人的潜在的心理需求。因此，企业管理人员在利用激励机制实施管理的过程中，要充分利用员工这一心理给予员工发展的机会，从而提高员工的自我成就感和工作能力。就此，从以下几点进行论述。
（1）在企业中设立阶段性目标，使得每个员工能有居安思危的意识，能够意识到跟不上时代的脚步，不适应就会被企业淘汰。企业通过目标的设计，能够帮助员工提高学习意识，提高自身的能力，为员工自身创造升值的机会。同时，企业管理人员应该组织定期的培训，为企业员工提供学习和进步的机会。当员工达到阶段性目标的时候，企业应该予以公开性的鼓励，满足员工潜意识中的自我成就感。提升员工工作的积极性和积极意识，从而更有精力进行学习，激发自身潜能，提高员工的自信心。
（2）要不断的完善企业内部的培训机构，建立终身学习的理念，从而提高企业的整体发展。制定提升员工培训的计划，设置绩效考核制度以及监督管理机制，在分公司进行沟通和交流，减少培训成本，实现信息共享，从整体上提升资源的利用效率。
（3）完善工作内容和工作形式。从心理学角度进行分析，人始终处于一个环境和状态中，会出现疲惫和懈怠的心理。因此，企业管理人员应该完善工作内容和工作形式，使工作形式多样化。通过合作、学习等方式加强工作乐趣，对工作内容进行合理的安排和设计，促进员工在工作中不断的成长和进步。
4、提升员工工作的满意度。
一个好的环境和氛围能够提高一个人的工作效率和工作积极性。因此，管理人员应该提高员工对工作的满意度，从而提升员工工作的热情，工作积极性，提升员工的幸福感。就此，从以下点进行论述。
（1）优化工作环境。要创造明亮、宽敞的工作环境，从心理上提高企业员工的舒服度，降低员工的工作压力和生活压力。促进员工的工作效率，从而激发员工的潜能，发挥出员工的工作效率。
（2）完善工作氛围。从心理学角度进行分析，消极、压抑的工作氛围会使人感到烦闷和不安，从而降低人的积极意识。因此，管理人员在进行管理的过程中，要不断的完善工作氛围，创造积极的工作氛围。作为领导人员应该本着乐观、热情的态度工作，从而激发员工的工作欲望，具有一定的亲和力，能够和下属员工亲切的交谈，及时的给于一定的鼓励，从而让员工感到幸福感，高效率的完成本职工作。
（3）尊重员工。我们在需要被尊重的时候，应该学会尊重别人。企业管理人员在实施激励策略的过程中，要将尊重员工放置到一个重要的位置中。从平等交谈、平等管理做起，积极听取员工的意见，为企业未来的发展构建一个平等、和谐、融洽的平台。
四、结语
总而言之，在我国企业管理中激励机制已经被广泛的使用，但是其中还存在一定的不足。本论文针对企业管理在实施激励策略过程中存在的弊端提出了相关的建议，希望能够从整体上帮助企业改变目前的现状，进一步的提升员工的工作积极性，提高员工的幸福感，为企业创造更大的利润。
参考文献:
[1]陈喜良.论激励理论在企业管理工作中的应用[J].重庆交通学院学报(社会科学版),2011
[2]李慧.员工激励--企业改革的另一种思路[J].渝州大学学报(社会科学版),2012.(04)
试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文关键词：企业人力资源激励机制论文摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。一、人力资源激励机制的内涵和特征（一）激励机制的内涵“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度， 激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。（二）激励机制的特征1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。二、人力资源管理中激励机制存在的问题（一）激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。（二）激励形式和手段单一多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。（四）缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用（一）健全一个系统性的激励机制首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。（二）创新激励形式和手段首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。（三）完善薪酬、绩效考核体系员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。（四）营造有归属感的企业文化首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通， 促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工， 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 [2]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，
《影响力》可以网上查查。