三、周密部署，精心准备，争取评估获得好成绩 既然参评，当然要尽最大努力去争取好成绩，更何况这次评估对学校而言是一次考试，一次五年一次、内容全面的大考，需要我们去精心准备和部署，容不得半点疏忽和闪失。对下一步的迎评准备工作，这里提出以下要求： 1、继续深化自评工作 （1）提高评估重要性、艰苦性的认识，振奋精神，克服急躁、抵制和应付情绪； （2）对照指标体系，反复审视内涵，适当加以拓展（亮点）。 2、认真开展自建（软、硬件）和整改（工作、材料），不断优化自评结果，评估不完，整改不断 （1）查漏补缺，真做实做，软、硬件并重； （2）有错必纠，不怕麻烦，全面治理。 3、精心打造“自评报告”和“特色与创新材料” 例如：企业办学、素质教育、大职教模式（办学功能的拓展）、教育科研等。 4、分析研究评估程序和评估工作方法，进行针对性准备和重点准备 评估方法归纳为“听、查、测、访、议、评”，包括（水平评估）：（1）听取学校领导自评报告；（2）参观考察校园环境，教学基础设施和实验实训条件；（3）查阅资料；（4）教师、学生问卷调查及分析；（5）听课及分析；（6）个别访谈；（7）专题座谈会；（8）基本技能测试和职业技能测试；（9）专题研讨会；（10）专业剖析。 5、加强校园秩序、校园环境的治理，营造校园文化氛围，促进教风、学风、校风不断进步，迎接专家组进校。 同志们、同学们： 我们把“创建全国示范性职业技术学院”作为我们的办学目标之一，但“创建全国示范性职业技术学院”决不是一个抽象概念，而是一项具体行动，需要我们一步一步、踏踏实实向前走。这次我们接受“两个评估”将是我们攀登的一级重要台阶，也是我们通向奋斗目标的重要平台，我们每一人为之承担的每一项工作，付出的每一份辛劳，取得的每一项成绩都在铺垫着成功之路，让我们共同努力，来迎接学院美好的明天！
在写作科学的论文过程中，适当的引用一些参考文献，能有利于提高论文的质量。下面是我带来的关于科学论文参考文献的内容，欢迎阅读参考!科学论文参考文献(一) [1] 刘文帅. 关于暗物质与暗能量统一的研究[D]. 云南师范大学 2014 [2] 梁周昌. 怒江少数民族地区高中物理合作学习教学的实践研究[D]. 云南师范大学 2014 [3] 张云. focus on form对中学 英语口语 课堂教学的意义[D]. 华东师范大学 2009 [4] 赵婧. 乌海市高中英语课堂 文化 教学现状的调查与 反思 [D]. 内蒙古师范大学 2012 [5] 赵瑶瑶. 复数的历史与教学[D]. 华东师范大学 2007 [6] 潘婧. 高中英语课堂中文化教学现状的调查[D]. 东北师范大学 2010 [7] 赵瑶瑶. 复数的历史与教学[D]. 华东师范大学 2007 [8] 祝露. 高中写作教学设计探究[D]. 海南师范大学 2013 [9] 李玉飞. 计算机辅助语言教学在初中英语教学中的应用调查研究[D]. 河南师范大学 2013 [10] 卫晓丽. 中外籍教师在高中英语教学中教学风格的调查研究[D]. 山西师范大学 2013 [11] 莫雷主编. 教育 心理学[M]. 广东高等教育出版社， 2002 [12] 冯忠良等着.教育心理学[M]. 人民教育出版社， 2000 [13] 杨治良，罗承初 编写.心理学问答[M]. 甘肃人民出版社， 1986 [14] 江桂苹. 高中英语教学中的西方文化渗透研究[D]. 哈尔滨师范大学 2012 [15] 张春燕. 初中数学 专业英语 教学的实践与探索[D]. 上海师范大学 2013 [16] 张云. focus on form对中学英语口语课堂教学的意义[D]. 华东师范大学 2009 [17] 潘婧. 高中英语课堂中文化教学现状的调查[D]. 东北师范大学 2010 [18] 李玉飞. 计算机辅助语言教学在初中英语教学中的应用调查研究[D]. 河南师范大学 2013 [19] 卫晓丽. 中外籍教师在高中英语教学中教学风格的调查研究[D]. 山西师范大学 2013 [20] 王萍. 高中英语小班化分层教学的实验研究[D]. 华东师范大学 2011 科学论文参考文献(二) [1] 赵荣生. 车辆核材料检测装置的研制[J]. 中国原子能科学研究院年报. 2003(00) [2] 王国华，陈敬贤，梁梁. 系统评估研究现状及发展评述[J]. 现代管理科学. 2011(10) [3] 陈合权，魏莲芳. 论视频监控系统在公安工作中的应用[J]. 湖北警官学院学报. 2011(05) [4] 张旺勋，龚时雨，李康伟. 装备系统可靠性维修性保障性仿真策略研究[J]. 计算机仿真. 2011(09) [5] 魏莲芳. 当前群防群治工作存在的问题及对策探究[J]. 湖北警官学院学报. 2011(03) [6] 潘科，王洪德，石剑云. 多级可拓评价 方法 在地铁运营安全评价中的应用[J]. 铁道学报. 2011(05) [7] 吕海涛. 安全防范系统效能评估关键技术研究[D]. 武汉大学 2014 [8] 鲍君忠. 面向综合安全评估的多属性专家决策模型研究[D]. 大连海事大学 2011 [9] 孙爱军. 工业园区事故风险评价研究[D]. 南开大学 2011 [10] 郭熹. 基于风险熵模型的安防系统风险与效能评估技术研究[D]. 武汉大学 2011 [11] 邬长城. 安全管理体系质量评估方法研究[D]. 中国矿业大学(北京) 2012 [12] 孙亚华，李式巨，李彬. 核电站实物保护系统的量化评估[J]. 核动力工程. 2009(01) [13] 陈志华. 试论安全防范系统的效能评估[J]. 中国人民公安大学学报(自然科学版). 2006(04) [14] 魏莲芳，陈志华. 浅谈安防系统中的风险评估[J]. 中国安防产品信息. 2005(04) [15] 徐哲，贾子君. 基于仿真的武器装备研制系统性能风险评估[J]. 系统工程与电子技术. 2011(04) 科学论文参考文献(三) [1] 董保良，张国辉，李鑫，李晓燕，杨新旺. 基于信息熵的指挥信息系统效能评估研究[J]. 电子世界. 2013(15) [2] 孙国强. 浅谈出入口控制系统的建设、使用与发展[J]. 中国公共安全. 2013(15) [3] 李爱民. 中国半城镇化研究[J]. 人口研究. 2013(04) [4] 王赐江. 群体性事件现实考察与学理分析--从三起具有“标本意义”的群体性事件谈起[J]. 中国社会公共安全研究 报告 . 2013(01) [5] 冯文林，帅娟，姚红，邓波，魏莲芳，汪小林，冯荣. 四川特种行业治安管理创新调查研究报告[J]. 四川警察学院学报. 2013(01) [6] 李林. 中国法治的现状、挑战与未来发展[J]. 新视野. 2013(01) [7] 徐田坤，梁青槐，任星辰. 基于故障树模型的地铁750V牵引供电 系统安全 风险评估[J]. 北京交通大学学报. 2012(06) [8] 黄毅峰. 转型期中国群体性事件的征象考察与调控路径分析[J]. 成都理工大学学报(社会科学版). 2013(04) [9] 苗强，张文良，宗波，步立新，尹洪河，方忻. 核电站实物保护系统有效性评估方法研究工作进展[J]. 中国原子能科学研究院年报. 2012(00) [10] 王华安. 大安防时代：需要多元化发展战略[J]. 中国公共安全. 2013(12) [11] 何穆. 某大学图书馆安全防范系统设计[J]. 建筑电气. 2013(05) [12] 张苏. 司法中的量刑分析与操作--以石柏魁故宫盗窃案为例[J]. 中国检察官. 2013(10) [13] 杜治国，赵兴涛，李培岳. 美国安全管理专业解析[J]. 中国人民公安大学学报(自然科学版). 2013(02) [14] 唐海. 个性化概念图在网络自主学习中的应用研究[D]. 武汉大学 2010 [15] 杜治国，赵兴涛，李锦涛. 安全防范系统效能评估仿真模型研究[J]. 中国人民公安大学学报(自然科学版). 2012(01) 猜你喜欢： 1. 什么可以作为参考文献 2. 中国茶文化参考文献 3. 毕业论文参考文献范文 4. 高新技术论文参考文献 5. 成本管理论文参考文献大全 6. 历史学术论文参考文献
如何写论文如下：
1、归纳法：也就是说归纳推理，然后总结归纳，再运用到自己的论文中，通常是通过提取一些常见的必不可少的东西，然后总结出结论。
2、演绎法：即推理推演，这通常是一个从一般到个别，从普通到特殊，再把结果写进自己论文的辩证思维过程。
3、对比法：通过对比不断的研究对象得出一些结论和结论，然后写进自己的论文。
4、类比法：即比较两个同类的研究对象，然后从观点出发把最后的结论写进自己的论文。
5、引证法：引用别人的一些论文或观点来证明自己的观点是正确的，但需要使用正确的引用方法，还需要在文末的参考文献中标注出处。
6、阐发法：即解释和阐述自己论文的题目和论点，并说明结果是如何推断出来的。
7、解剖法：把你正在研究的对象分成几个不同的部分，然后对每个部分进行相应的分析，然后把分析结果写在自己的论文里。
8、比喻法：用比喻来称呼自己的论点。一般这种方法比较抽象，所以你的比喻需要更通俗才能更有说服力。
论文是一个汉语词语，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。
它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
迎评估 促社团发展 迎接本科教学评估，是目前我校的中心工作，师大社团在校团委的组织指导下，积极行动，全面深入地做好迎评准备工作，尽最大努力为学校迎评作出贡献，并以此为契机进一步促进社团系统的健康发展。 校社团联合会常务中心各部门对近二十年来我校社团发展的材料进行了全面归纳总结。在吸取成功经验的基础上针对我校向教学研究型大学转型的大背景，进一步明确我校社团的未来发展方向，提出要努力建设具有时代创新意识、相当学术文化底蕴、良好的政治理论修养的社团队伍。通过迎评，社团联各部门对自己的工作进行了全面总结，发扬优点，改正缺点，增强工作中的责任意识、制度意识、协作精神，牢固树立起服务社团、服务师大学子的思想，努力把工作做好、做实，为社团起到扎实有效的引导作用和榜样示范作用。 同时，社团联积极广泛地发动社团切实做好迎评工作。各级各类社团都以良好的精神面貌迎接本科教学评估，展现出了当代师大社团、师大学子的风采，并努力通过社团参与面广、覆盖面大、影响力强的优点，带动更多的人参与迎评、投入迎评。通过迎评，社团实现了对过去发展的总结和对未来发展的更高定位。各级社团还充分运用自身的各种优势，以多样的形式、多彩的内容迎接本科教学评估，“激情飞扬”社团巡礼晚会，戏曲协会举办的以欢庆十六大为主题的戏曲演唱晚会等等都展示了师大社团良好的精神风貌。 做好迎评工作，是每一个社团人的责任，师大的发展与社团的发展、师大学子的发展息息相关。在校党委的领导下，在校团委的指导下，师大社团将以更饱满的精神风貌投入迎评，做好迎评，并借迎评东风，推动师大社团更大的发展！
最好写的当然是企业价值评估方向了，收益法里面有太多可写的了，比如折现率的确定，预测收益的方法等等。而且还能选择用实例进行说明，一个合适恰当案例再加上计算过程，论文的字数基本就够了。
其次就是无形资产评估的方向，只需要找一个热点资产，品牌之类的，用DCF和实物期权法弄一弄，再加点独创的东西就可以了。选择这个方向的好处是涉及的内容非常广，所以它可发掘的东西也比较多。
最后就是房地产方向，这个就是比较传统的了，可以结合大数据、人工智能写一点东西出来。再或者可以纯做估值理论这块，比如如何改进收益法、实物期权法，或者知识产权的分成率怎么更好的确定这些都可以做。
一、绪言
中资资产评估有限公司接受济南柴油机股份有限公司、咸阳石油钢管钢绳厂委托，根据国家有关国有资产评估的规定，本着客观、独立、公正、科学的原则，按照公认的资产评估方法，为咸阳石油钢管钢绳厂经剥离的生产经营性资产及相关负债评估后，将其净资产部分出售给济南柴油机股份有限公司、并以剩余的净资产与济南柴油机股份有限公司所收购的部分净资产共同设立有限责任公司之目的进行了评估。本公司评估人员按照必要的评估程序对委托评估的资产和负债实施了实地查勘、市场调查与询证，并对委估资产和负债在2001年8月31日所表现的市场价值作出了公允反映。现谨将资产评估情况及评估结果报告如下：
二、委托方及资产占有方简介
委 托 方：济南柴油机股份有限公司、咸阳石油钢管钢绳厂
济南柴油机股份有限公司简介如下：
注册地址及主要经营场所地址：济南市文化西路14号
法定代表人：王xx
注册资本：10,400万元
济南柴油机股份有限公司(股票简称：石油济柴;股票代码0617)系经国家经济体制改革委员会体改生(1996)115号文批准，由济柴厂作为独家发起人，以募集方式设立的股份有限公司。该公司1996年9月经中国证监会发字(1996)226号文批准向社会公开发行股票，并于1996年10月在深圳证券交易所上市交易。
该公司主要经营柴油机、气体发动机、柴油及气体发电机组的制造、销售、修理、机械加工;所需原料辅料，机械设备、仪器仪表的销售;柴油机、发电机组租赁、理化试验。
截止2000年12月31日，该公司总股本10,400万股，其中流通股为3,250万股，总资产47,万元，净资产17,万元，2000年度实现净利润万元，每股收益元，净资产收益率。该公司最大股东为济南柴油机厂，其现持有石油济柴7,150万股，占总股本。
资产占有方：咸阳石油钢管钢绳厂
咸阳石油钢管钢绳厂简介如下：
企业名称：咸阳石油钢管钢绳厂
注册地址：咸阳市东风路35号。
法定代表人：曹xx
注册资本：壹亿贰仟柒佰柒拾万元
经济性质：咸阳石油钢管钢绳厂为全民所有制企业，是中国石油物资装备(集团)公司下属全资子公司。
经营范围：主营：钢管，钢丝，钢绳及制品，紧固件，阀门，铆焊产品，机械设备及配件，以上产品相关技术的出口，所需原料、技术的进口，进料加工和“三来一补”业务。兼营：汽车运输，来料加工，机械加工，钢材，房屋租赁。
简要历史：
50年代末，随着大庆等油田的发现，油田建设所需物资供应紧张，为了满足油田开发的需要，使进口物资充分利用，减少不必要的损失，石油工业部决定筹建一个钢管加工厂，在这样的情况下，该厂于1958年建成，原名为石油工业西北供应办事处咸阳转运库钢管加工厂。1960年9月，直接隶属于石油工业部领导。成为独立核算的部属企业后，更名为石油工业部钢管加工厂。1961年1月，石油工业部钢绳加工厂由天津迁至咸阳，与钢管加工厂合并成石油工业部钢管钢绳加工厂。1971年工厂下放地方领导后，陕西省燃料化学工业局将工厂改名为陕西省咸阳石油钢管钢绳厂。1990年，工厂重新收归原石油部领导。
经过从日本、德国引进和四次较大规模的技术改造，该厂建成了年生产能力2万多吨的钢丝绳生产线，可按不同标准生产规格范围由Φ到Φ70mm的30多个品种的钢丝绳。
经过四十年的建设，该厂发展成一个以生产石油钻井钢丝绳为主，同时生产石油机械用途精密钢管、整筒式抽油泵等产品的国家大型一档企业。去年有偿解除劳动合同工作结束后，现有职工884人，其中，具有中级以上职称的专业技术人员116名。
该厂所属行业为国家基础产业，发展较为缓慢，其产品主要为油田服务。在经过较大规模的技术改造后，该厂产品等级得以提升，产能扩大，除了继续为油田用户提供其产品外，已进入了煤炭、森工、港口和海洋等行业的重要用途的钢丝绳市场。
三、评估目的
为咸阳石油钢管钢绳厂经剥离的生产经营性资产及相关负债评估后，将其部分净资产出售给济南柴油机股份有限公司、并以剩余的.净资产与济南柴油机股份有限公司所收购的部分净资产共同设立有限责任公司之目的进行评估，对该净资产在评估基准日2001年8月31日所表现的市场价值作出公允反映，为双方的经济行为提供价值参考依据。
四、评估范围和对象
本次资产评估范围为本次评估目的所涉及的咸阳石油钢管钢绳厂的资产及相关负债，以剥离后的资产负债表为基础，凡列入该表内并经核实的资产均在本次评估范围之内。具体资产类型包括：流动资产、长期投资、固定资产、流动负债、长期负债。
纳入本次资产评估范围的资产与委托评估及企业进行资产评估立项申报时所申报的资产范围一致。
根据经上级主管部门批准的改制方案原则和委托双方的要求，土地资产不进入本次评估范围。新设公司拟采用租赁方式使用相关土地，有关手续委托双方已按土地管理规定的程序进行办理。
五、评估基准日
根据委托方改制工作的具体方案，本次评估基准日定为：2001年8月31日。
本报告一切取价标准均为评估基准日有效的价格标准。
六、评估原则
根据国家国有资产管理及评估的有关法规，我们遵循独立、客观、科学、公正的原则，以及其他一般公允的评估原则，对涉及以上经济行为的全部资产及相关负债进行了评估。
七、评估依据
本次评估的主要依据有：
(一)评估行为依据
1、《关于咸阳石油钢管钢绳厂向济柴股份公司出售部分资产并共同设立咸阳石油钢管钢绳有限责任公司的申请报告》中国石油物资装备(集团)总公司文件;
2、《关于咸阳石油钢管钢绳厂向济柴股份公司出售部分资产并共同设立有限责任公司的批复》中国石油天然气集团公司文件;
3、委托方与我公司签订的《资产评估业务约定合同》。
浅论绩效考核在激励机制中的运用 【摘要】：近年来，我国企业越来越多的采用绩效考核制度来激励员工的潜能，但是，普遍效果甚微。基于这种情况，本文从绩效考核过程设计、方法和结果反馈在激励机制中发挥的作用进行剖析，证明合理的绩效考核能成为激励机制的核心，起到促进作用，相反，则有负面效应。在此分析上，对企业如何促使绩效考核正真起到激励员工的作用提供一些借鉴。 【关键词】: 绩效考核 激励机制 运用 一、引言 目前，绩效考核成为企业管理的核心环节之一，它对企业业绩影响的关键程度已经被企业广泛关注。绩效考核主要考核员工过去的表现，关注员工的当期价值，高绩效工作系统有利于提高员工的满意度和积极性，从而提升工作业绩。绩效考核是指考评人对照工作目标或绩效标准，采用科学合理的方法，评定员工工作任务的完成情况，员工工作职责的履行程度和个人发展现状，并将评定结果反馈给员工的一个过程。考核的主要内容包括工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度，并用评价结果来判断被考核者是否胜任其工作岗位。最终的目的在于：确认和鼓励被考核者的工作成就，改进被考核者的工作方式、提高其工作效益、检验考核方法的合理性、能不能达到激励员工的作用。绩效考核是人力资源在管理工作中的常用手段，也是激励员工的惯用手法，为人力资源管理思维其他环节提供基础信息。[1]绩效考核是上级管理者和员工以共同合作、协作的方式完成的，这就有一个严格的要求：上级和员工之间要有一个持续不断的双向沟通渠道，否则既达不到考核的目的，也达不到激励的作用。这是一个为了达到双方目标而采取的建设性措施，需要的是员工和考评人之间共同努力、排除障碍、共同学习、共同提高，实现双赢。 激励机制就是企业中各种激励措施的总和，激励机制的建立，具有很多重要的作用和目的，要清楚员工在什么条件和前提下，更愿意按时工作，更加情愿留下来而不是跳槽，怎么样更加有效率。绩效考核在激励员工上有很大的变数，值得人们进一步研究。实践证明，合理而科学的激励机制就是企业实现目标的一条单一轨道，另外一个就是绩效考核，它们相辅相成，这种双轨制的运行，才能确保企业向正确的方向前进。哈佛大学教授威廉.詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力就发挥到80%—90%。[2]这就说明，随着科学技术的不断进步和生产技术的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发员工的创造性和革新精神就显得越来越重要了。当今国内外竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，不断提高自己的竞争力，必须最大限度的激励全体职工，充分挖掘人力资源的内在潜力，是更对的员工能自愿地去为实现组织的目标而奋斗。从工作业绩看看激励： 绩效=能力×积极性 就是说，如果两位职工的能力相等而绩效完全不同或者是有很大的差别，那么原因很简单，就是积极性出现了偏差，而解决这个问题的关键是什么？就是想办法把积极性引导到正确的方向，做出正确的选择，不断的才用激励措施，持续稳定地调动职工的积极性，达到最终目标。 所以一个系统的、科学的、合理的绩效考核就可以提高激励机制的正效应，能够有效的激励员工依附于企业，努力完成工作目标，实现企业的最终愿景和使命。 二、双向的绩效考核计划设计促进激励机制的激励效应 企业制定绩效计划的主要依据是员工的工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，企业管理人员和员工之间需要对绩效的期望问题达成共识，在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺，管理人员对员工的承诺进行确认。管理人员和员工之间共同投入参与计划设计的计划更能够激励员工完成任务，这种协议式的计划制定，更能激发员工的责任感和认同感，从而达到企业和员工的共同目标。研究表明，当人们亲身参与了某一项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部力量作用过程中也不会轻易改变和变更立场，对员工公开承诺的内容，具有很强的激励性。 俗话说：“计划是行动的先导”，没有绩效考核计划，工作起来走东顾西，难以达到组织个员工的共同目标。[3]绩效计划设计能够保证组织、团队计划的贯彻实施，个人工作计划要服从组织，同时，组织计划的实施依赖于员工的工作，而员工个人计划制定的好坏，直接关系到组织的生存和发展，相互之间起到促进作用。 双向性的优点：有助于组织目标和员工个人发展目标相结合。各个层次的计划制定，充分吸取员工意见，能够挑起员工完成目标的兴趣。飞利浦公司半导体部门的员工，由原来提高5%的变革计划，到后来提高到20%的目标，就是员工参与程度较高的结果。[4]迷失了方向，船只只能在大海中随波逐流，没有归程，没有目标的人，只能在蹉跎中消磨时光，方向和目标对人的激励作用是巨大的。有了目标没有动力的船只，也只能浮萍四处，凄惨宿命。 员工参与的绩效考核设计，便于员工发现自身优劣势，计划时需要对所处环境及其自身情况通盘考虑，这样员工能充分认识自己的优势，知道自己的短处，自己为了达到目标，对企业有什么样的要求，更好地与部门交流取得认同和帮助。明确了目标，有了对自身情况的认识，对企业要求和企业给予的条件的认识，员工就可以按照目标要求去完成任务。这种员工充分参与，自主管理，共同互助，协作工作能达到物尽其用，人尽其才，何乐而不为呢？ 对此认识，在计划阶段，企业就要做到营造一个良好的沟通氛围，要求管理人员与员工重视这一过程，确定一个专门的的时间进行绩效计划沟通，而沟通的气氛要轻松，而不是给对方压力。最好选择那些休闲的场所、咖啡厅等，让员工轻松接受，从而达到激励的效果。沟通过程中，管理人员和员工保持平等关系，沟通中，企业管理人员不但要多听取员工的意见和建议，还要对员工的目标思想进行总结和分析，知道员工在相互协调配合中实现个人目标，最后要鼓励员工做出决定，和员工一起实施企业的绩效管理。 三、合理的绩效考核方法推动激励机制作用于员工 随着外企在中国的疯狂增长，我国大多数企业也面临前所未有的挑战。基于此种情况，我国的家业也采取了一些有效的措施进行整改，他们也建立起自己的绩效考核方案来激励员工。想要建立一套适合本企业的，以绩效为基础的激励体制，对员工工作绩效良莠的评价和有效的回馈，来激发每位员工的工作热情和创新精神，是一门科学，也是一门艺术。科学合理的绩效考核将定性评估和定量评估结合起来，运用有效的晋升、晋级激励体制体现公平与公正原则，通过各种奖励、晋升来激励员工积极性和创造性，成为企业的根本任务。 考核要真正在企业员工中创造价值，起到牵引与激励作用，确实是一个挑战性的任务。下面，就常见的两种考核方法来分析一下，对企业激励员工的作用。 1、360度考核方法与马斯诺需要层次相结合。 360度反馈，又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。[5]360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，如图一所示。沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 图一：360度考核示意图通过360这种自上而下的考核方法，能够综合各方面的意见，从不同的角度来认识员工的整体，使员工更能认清楚自己的长处和短处，继续发扬还是不断改进，从而达到提高绩效的目的，也能够不断激励员工做到自己的最优。但是，员工具有能动性，需要我们结合员工的实际情况和需求来具体操作。这种方法考核一个人是比较公正的，当上级和下级考评有很大的差异时，管理人员应该及时与员工进行沟通，应该在存在异议的地方去得一致的意见，上级帮助下级提高，能使下级员工心情舒畅，有归属感，更具有激励的效应。360度考核能推动激励机制的改进，从而达到提高激励的作用。其次，360考核的优点还有不同考核者拥有不同的特点，如图二所示：考核主体 优点 缺点上司 具有目标导向明确、了解业务内容、受考核者个人主观影响明显 同事 彼此间一起工作时间长、了解多，评价比较客观，利于协作团结 有时，个别人会刻意贬低被考核者本人 通常会降低自我防卫意识，了解自己的不足，改进自己，实现自我管理意识 一般对自己的打分高于他人的评价下属 可以对管理风格进行诊断，获得下属的反馈信息 会有个人主观因素存在客户 从组织外活的信息，客观公正 实际中，往往不容易获取 图二：不同考核者的特点 而马斯诺的需要层次理论把人的需要分为五个层次，如图三所示： 图三：马斯诺需要层次 五种需要像阶梯一样从低到高，一般情况下，人总是由低层次到高层次的满足需求，一个层次满足了就会像高一层次发展，并且越到上层，满足的百分比越少。有时，在同一个阶段，不同的人需求不一样，即使同一个人也受多种需求的支配。管理者实用360度考核方案时，要高瞻远瞩，不能鼠目寸光，根据西方管理心理学家研究，马斯诺的需要层次论能够帮助企业家管理好业务并对员工起到激励作用。表一就是一张需要层次论同管理措施密切结合的参考表。 表一 需要层次论与管理措施相关表[6] 需要的层次 诱因（追求的目标） 管理制度与措施 安全的需要 薪水、健康的工作环境、各种福利 身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备 安全的需要 职位的保障、意外的防止 雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度 归属于相爱的需要 友谊（良好的人群关系）、团体的接纳与组织的一致 协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、娱乐制度、教育训练制度 尊重的需要 地位、名份、权力、责任、与他人薪水相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰与奖金制度、选拔制度、委员会参与度 自我实现的需要 能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议 由上述对360度考核和马斯诺需要层次看，企业管理人员要根据员工的需要来制定考核的重点，才能达到激励员工的目的和效果。首先，满足员工的安全需要是基础，有合理的薪水设计，考核跟薪水福利挂钩能起到一定的作用，往往可以刺激员工完成既定的目标。其次就是安全的需要，安全对于员工也很重要，试想一下，没有安全保障的企业能指望员工达到什么样的标准？他们能冒着生命危险去为企业工作吗？再次，归属和爱的需要，企业是一个团队，调节员工对团队合作感知可以提高员工满意度，从而提高激励性，相关制度的探讨和制定需要员工参与。第四，尊重的需要，在进行360度考核时，把晋升、晋级作为考核的一方面，可以激励员工为了这一份尊重而努力工作。最后，考核方法不是一成不变的，企业管理者还要清楚，中国的现状，很多员工对自我实现的需求更加浓烈，在实施360度考核时，尽量可以考虑到员工的自我实现，使人的潜力现实化以达到完美人性。[7]总之，只要把考核机制和需要理论合理的运用在一起，考虑各个方面的优势和劣势，就能够把企业的激励机制激活起来，形成一个良好的、健康的循环系统。这个系统就是一种价值观和企业文化，员工作为一个生物体不是简单地有外界力量或是无意识冲动来控制的，而是受他们自己的价值观和选择性所支配。激励理论是直接或间接立论于人的需求理论，有需要引起动机，由动机需找目标以满足需求的驱动力从而激发员工实现企业既定目标。把360度考核和需求理论揉合起来，这就抓住了关键，员工为了自己的需求会发展生产力变革生产工具，使企业不断进步。人的需要按不同的情况有所差异，根据不同的人不同的需要，针对性地采取不同的考核，才能正真取得效果。2、目标管理法考核对员工的激励作用目标管理：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。[8]目标管理的考核就是以员工的工作结果来论功行赏，这一考核对生产性的、以数量为生产目标的员工尤为管用，在中国现状的劳动密集企业里，这一考核体制的作用得到了很大的强化，也对员工的积极性起到了很大的激励作用，完成目标成为员工的首要目的。首先，亲自参加目标制定的激励作用。美国心理学家弗鲁姆认为，人总是渴望满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小取决于目标效价和期望值。[9]这说明员工对目标的重视程度会直接影响他实现目标的动机和行为，由于目标的实现靠的是员工自己的不懈努力，只有认可的目标才具有诱惑力，才能激发出员工的能量产生强大的动力。通过这个步骤，才能达到“自我控制”的激励功能，员工明确自己的目标、职权、职责，就可以把自己的劳动结果和目标进行对比来评价自己的绩效，能否达到考核的标准。其次，责任感意识的激励作用。目标管理的考核方法之所以发挥作用还在于它能增强员工的责任感，而责任感就是一个巨大的激励因素。其实许多员工的动力来自于被强烈的责任感驱使，要充分发挥员工实现目标的积极性、主动性、创造性，增强责任感是一条重要的途径。而增强责任感的最有效手段就是在目标实现的过程中实行“自我控制”，只依赖于强制性的管理手段来实现目标，还会适得其反，不能取得员工的认可和尊重，就不能激发出积极性和主动性，目标就难以实现或者达不到要求的质量。再次，目标本身的激励引导功能。目标就是期望的成果，不管是个人、部门的还是整体努力的结果。目标不仅仅为管理决策层指明了方向，还可以为员工提供一种衡量实际绩效的标准，目标管理的考核方法能对员工产生巨大的激励作用，目标确定后，它能使员工明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奋精神和激发斗志的作用；而在目标的执行过程中，由于制定目标具有先进行和挑战性，在实际的执行过程和实现过程中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发员工的积极性和创造性；当管理层和员工实现目标以后，由于愿望和追求得到满足，员工也看到自己的预期结果和工作成绩，会从心理上产生一种满足感和自豪感，这样就会激励员工以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的目标，形成良性循环体系。[10] 四、正确而充分的利用考核结果来激励员工绩效考核过程对员工的激励是最主要的，通过过程更方便对出现的问题进行更正是很有效的，可是也不能忽略考核结果的辅助作用。不同的企业对考核结果有不同的运用，当然也起到不一样的激励效果，不仅仅如此，不一样的绩效考核方法起结果的侧重点不同。360度考核方法得出的结果和目标考核方法得出的结果在激励员工的利用上就存在着差异性，各有侧重，却也相互补充。360度考核，在激励员工上主要表现在可以提供反馈指导和避免考评错误。提供反馈指导：360度绩效考核强调的是多角度和有效的沟通，结果来自多方面，有利于员工自我认知和反省，直接指导了员工个人的职业发展。好可以帮助员工认识自己的职位，必要时可以进行职位变动，如果绩效不好，可能是因为职位不合适，可以调整去从事自己更加擅长的岗位，好可以帮助员工认清自己的弱项，为自己的培训和发展提供信息。避免考评错误：360绩效考核是一种全方位的考核，可以减少考核误差，每一个员工都希望自己的考核结果是真实可靠的，是公平公正的，才能使员工信服，让员工认可，避免员工考核结果出现扭曲状态而影响员工的心情，从而达到激励的效果。目标考核的结果对员工的激励性更强。目标考核的结果被普遍用来满足员工的生理需求而不是战略计划的改进，为了增强薪酬的激励作用，在很多企业中，目标的完成与否以及完成的额度跟薪酬奖励和工资挂钩，一般销售人员和生产工人都才用这种体系。员工往往为了达到考核目标的结果，努力工作，以达到自己和企业的共同期许，合理的目标计划能使员工充满动力，而正确的评价和认可员工工作成果能加速员工对企业的行人和忠臣，激发员工的积极性创造性。 五、结束语绩效考核不是为了考核而考核，考核只是一种管理的手段而不是管理的目的。如果一个企业的考核体系不能激发员工，不能将员工发展与企业成长相整合，那么这个企业的考核就是没有任何意义的，这个企业的考核体系也是无效的。如何通过有效的绩效考核使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标？使员工为实现这种目标而自觉努力的工作呢？ 第一、企业要不断提升管理阶层的意识和素质能力，强化管理人员管理能力的开发，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。[11]业管理者要通过考核的过程、结果对员工的工作动机进行引导和激励，让员工在有效的激励中成长。不断完善自己。 第二、绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理框架的建立和完善，企业应从整体战略的眼光来搭建整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节，特别是激励机制，相互联结、相互促进。[12]具体的措施包括：及时的目标确认与绩效辅导；评估后及时给予相应的奖惩或监督改进；将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，绩效评估效果就无法保证，激励员工也就成为一纸空谈，成为一种形式。第三、绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽然是按照行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，考核者不仅要把工作要项、目标以及工作价值观传递给员工，同时也要尊重员工的价值创造，双方达成共识与承诺。[13]可以借助漫谈和随机的和谐谈话来完成员工与管理人员之间的沟通。第四、要充分利用绩效考核调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，给员工成长、发展、晋升的机会。要充分把考核机制与马斯诺需要理论联系起来，充分了解员工的需求才能真正达到激励员工的作用。总之，有效的绩效考评体系是建立科学的激励机制的重要基础。企业一定要根据时代特点和员工需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来，在科学的绩效评估体系下充分激励员工工作的积极性，在实践中不断地总结、完善和创新，正确、合理、科学的利用不同的绩效考核来调动员工的积极性。这样构建起来的激励体系才会真正适应当前的发展要求，才能迎接市场更加激烈的挑战。参考文献：[1] 付亚和、许玉林，绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2004年12月：58.[2] 俞文钊，现代激励理论与应用[M].辽宁：东北财经大学出版社，2006年10月：5[3] 刘蕊，如何进行绩效管理[M].北京：北京大学出版社，3003年12月：135. [4] 赵国军，绩效管理方案设计与实施[M]北京：化学工业出版社，2009年5月：72--74[5] 孙建敏、张明睿，高绩效工作系统与员工满意度关系研究[J].企业管理研究，2010年2月：99--103[6] 俞文钊，现代激励理论与应用[M].辽宁：东北财经大学出版社，2006年10月：27--29[7] 刘颖、杨文堂，绩效考核制度与设计[M].北京：中国经济出版社，2004年2月：60--65.[8] 华贵军，目标管理提升基层管理者的绩效[J].中国人力资源开发，2010年5月：943--45.[9] 黄顺春 ，企业员工的个性差异与激励方法[J].企业经济，2003年4月：43.[10] 赵国强、杨魏峰，管理心理学[M].开封：河南大学出版社，1995年12月：34.[11] 张志强、张彩铃 ，企业目标与激励方法[J].财经问题研究，2003年2月：67.[12] 程德俊、蒋春燕、戴万稳，所有制特征、人力资源战略与企业绩效[J].南大商学评论，2006年8月：73--75.[13] 张一驰 ，我国人力资源管理模式与绩效考核关系研究，2004年9月：38--40.本文从企业绩效考核入手，把绩效考核的作用和系激励机制联系在一起，从绩效考核的设计、运行、结果几方面对员工的激励作用进行分析，最后对企业提出几点建议。 文章思路清晰，有合理的条理性，能够把所学的科目联系起来分析问题，把360度考核方案和马斯诺需要层次结合在一起，从心理上分析满足员工需求的条件，充分调动员工积极性和创造性，具有新颖的思路；另一方面，从目标管理的激励作用来分析绩效考核在激励机制中的核心作用，从几方面来总结企业怎么运用绩效考核来激励员工，达到共同的目的。 不过，由于知识不全面，分析问题的能力比较弱，内容比较浅陋，分析问题的深度有限，导致文章平淡无奇，缺少创意。个人觉得，有缺点也有优点，可行分数80--85分。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
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大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文
摘要： 随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
关键词： 大数据；企业管理；员工绩效评价体系
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
一、大数据时代下绩效考核内涵
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题
（一）绩效考核体系的指标构建不完善
在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的`大量流失。
（三）绩效考核的角度单一
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施
（一）明确标准的绩效考核制度
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
参考文献
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出现这种结果是由于冲击的净效应很小。双差分模型的形式也比较简单，本质上是线性回归。d是分组的虚拟变量。 研究事件和政策影响时，受冲击影响，个体I属于实验组，D=1，反之个体I属于对照组，D=0。 t是时间的虚拟变量，在发生一个事件或策略时，碰撞前T=0，碰撞后T=1。 D*T是群虚拟变量与时间虚拟变量的相互作用项，其系数反映了冲击的净效应。
形成性考核（一）指导：题目要求同学们联系某一具体方案进行讨论，讨论决策方案应该包括哪些内容？同学们可联系下列具体方案：1《城市生活无着落人员救助安置办法》�0�22《关于调整住房供应结构稳定住房价格的意见》（简称国六条）方法是先上网查阅上述公共政策方案的内容，并认真阅读。然后结合教材第98页“决策方案的具体内容”，写出讨论提纲。联系实际的例子很多，从你知道的例子中写2到4个就行。讨论后形成的提纲，因时间关系没能进行讨论，就不作要求。只要同学们写的有理有据，条理清楚，能自圆其说就可以。形成性考核（二）时间：学习完教材第五至第七章之后。题型：与期末考试一致。一．名词解释（每小题5分，共10分）1．交易理论 ：认为政策执行是一个政治上讨价还价的过程。这中间，政策执行者与政策对象之间通过不同方式的交易，在各种力量的互动过程中，达成某种妥协、退让或默契。依据某种价值标准制定的政策目标与方案是较为理想的结果，但在实际中却是行不通的。2.德尔菲法：德尔菲方法是一种直觉预测技术。它是1948年由兰德公司的研究人员首先发明的，以古希腊神话中的神谕之地、可预卜未来的阿波罗神庙原址"德尔菲"（Delphi）命名。这种技术最初是为军事策略问题的预测而设计的，后来逐步为政府部门和工商业部门所采用，并扩展到教育、科技、运输、开发研究、太空探测、住宅、预算和生活品质等领域。 二．单项选择题（每小题1分，共10分）1．对于利益不相关的决策类型，一般来说应当强调“（A）”。这是一种十分恰当的“职业行为”思维类型，无论是在利益相关决策还是利益无关决策中，我们都需要提倡。A.公事公办B.积极介入C.不闻不问D.退避三舍2．（B）提出了著名的政策执行模型。A．克朗B．史密斯C．西蒙D．拉斯韦尔3．人们把对政策接受的反应，分为三个不同的层次：服从、认同与（ D）。A．响应B．深入C．反映D．内化4.政策效果评价从本质上看是一种(C)判断。A.利益B.事实C.价值D.可行性5.在某些认识媒介的诱导、启迪下，突然豁然开朗的思维过程指的是（C）。A.形象思维B.立体思维C.灵感思维D.直觉思维6．政策评估是对政策( )所做的分析。A.问题B.结论C.方案D.目标7.人们把对政策接受的反应，分为三个不同的层次：服从、认同与（C）。A．反映B．深入C．内化D．响应8．史密斯认为,政策执行中有（A）个基本要素是必须认真考虑的。A．四B．三C．二D．五9．思维就是有意识的头脑对客观事物的本质和规律性关系所作的B反映，而思维方法则是指人们依据事物的客观规律而形成的思维规则和手段。A．自觉性、客观性与直接性B．自觉性、概括性与间接性C．自觉性、概括性与直接性D．概括性、间接性与主观性10、完全理性思维中存在一个基本的假定是：DA．即人类的行动是或者应当是合乎感性的，或者能够从实用主义的观点把人类的行动解释为合乎理性的。B．即人类的行动是无法合乎理性的，或者无法从实用主义的观点把人类的行动解释为合乎理性的。C．即人类的行动是或者应当是合乎理性的，或者无法从实用主义的观点把人类的行动解释为合乎理性的。D．人类的行动是或者应当是合乎理性的，或者能够从实用主义的观点把人类的行动解释为合乎理性的。三．多项选择题（每小题2分，共10分）1．从政策执行者对执行政策的态度分析，政策执行方面的问题有如下几种类型（A、B、C、D、E）。A．抵触型B．折扣型C．滞后型D．僵化型E．结构型2．( )的评价标准是在各类人员协商、平衡利益关系的过程中产生的。A.有效B.适度C.客观D.全面3．从不同角度进行分类，公共政策评价可以分为(A、B、C)。A.正式评价和非正式评价B.内部评价和外部评价C.事前评价、执行评价和事后评价D.整体评价和局部评价4．立体思维的内在特征表现为层次性、多维性、联系性、系统性和(A、D)。A、整体性、B、普遍性C、灵活性D、动态性5．头脑风暴法的优点是（A、B、C、D）。A．它能够发挥一组专家的共同智慧，产生专家智能互补效应；B．它使专家交流信息、相互启发，产生“思维共振”作用，爆发出更多的创造性思维的火花；C．专家团体所拥有及提供的知识和信息量，比单个专家所拥有的知识和信息量要大得多；D．专家会议所考虑的问题的各方面以及所提供的备选方案，比单个成员单独思考及提供的备选方案更多、更全面和更合理。四．简答题（每小题10分，共30分）1．简述浴盆模型。答：事物的不断发展变化，与政策相对稳定性之间的矛盾，决定了每一项政策都有其失效过程。要保证政策执行的可靠性，就要控制它的失效性。依据可靠性理论分析，在政策方案的执行过程中，"失效"表现于早期失效、偶然失效和耗损失效三个阶段。这种政策失效率的变化，类似于浴盆状。人们把这种曲线也称为"浴盆模型"。比如：家庭联产承包责任制政策的出台、实行及调整。2．简述追踪决策的特点。答：追踪决策的特点有①回溯分析，即对原有决策的产生机制与产生环境进行客观分析，找出失误的环节和原因，在此基础上进行正确决策；②非零起点，即决策不是以零为起点，而是对过去已有决策的改善；③双重优化，即既要优于原方案，又要是多种改善方案中最优的；④心理效应，即要充分考虑决策对象内部和外部各种关系。3．公共政策评价作为公共政策过程的一个不可或缺的环节，与一般的评价活动有什么区别？答：①公共政策是政府有选择的管理行为。②由于公共政策对利益的分配是一个动态过程，那么公共政策的实践也是一个动态过程，并会因为时间的推移因势而动。③公共政策是对社会公共利益进行选择、综合、分配和落实的过程，对其进行评价时要考虑到社会公共利益是否得到了科学有效地分配和落实。五．论述题（每小题20分，共40分）1．试分析我国公共政策评价目前存在的问题。答：第一，以研究取代吸务；第二，以好恶取代科学；第三，以评价为沽名钓誉的手段；第四，以形式取代实质；第五，人为制造信息障碍；第六，人才、经费的缺乏。2．举例说明巴拉姆驴子思维法在现实公共决策中的作用。答："巴拉姆的驴子"说明，一旦决策者知道自己即将获得某样东西时，它的吸引力就会减退；而放弃某样东西的烦恼就会随之增加。巴拉姆驴子思维法，其基本过程就是让决策者逐项地对每一个选择方案极尽挑剔之能事，使它失去原有的吸引力。如果他成功了，那么放弃它们就不再成为痛苦的事，于是最好的决定就产生出来了。如某政府在闹市区新近拆迁了一片规模不小的土地，这是黄金地段，而到底把它拿来做什么用，却成了政府的心头之患。因为哪个领导都知道，一旦决定了，新建了，就不能再改变了。而在本市的核心区，全市的老百姓乃是兄弟省市都在盯着，它到底做什么用。决策成了难事，好端端的土地空闲了很长一段时间。基本方案有：（1）盖一个大型商厦，充分利用闹市区的优势，为税收服务，为市财政服务；但周围商厦已经林立，新建这样一个大型商厦，到底多大必要，到底是否能够真正从根本上增加市财政收入是个问题；（2）建一个大型的市民免费公园，为市民提供休闲娱乐的场所，但对于财政却没有贡献；（3）盖政府大楼，改善办公条件，展示政府的新面貌。但现在政府的办公条件并不很差，再大兴土木，可能会造成社会的议论；（4）盖一个大型停车场，缓解市中心的交通压力。但这么好的地段，建设一个停车场，未免浪费；很多人提出兴建一个地下停车场即可。经过这些考虑，兴建市民公园成为了一个比较可行的方案。形成性考核（三）题目要求撰写一份调查报告或工作报告，没有标准答案，只要大家写的有题目有内容、有头有尾、有条理够字数，能自圆其说就可以。可供参考的：1 关于公务车改革的调查与思考2 广州市交通问题的调查与分析pn/?7GK3 城市医疗卫生改革问题的思考G+?b0~^[1]Nv&B4 广州市教育消费问题的调查5 网吧管理的现状与思考::形成性考核（四）题目要求对某个具体案例进行分析，没有标准答案，同学们可以找一个公共政策案例并对它进行分析。只要分析有理有据、条理清楚、字数达到，能自圆其说就可以。案例:c从1999年以来，我国的沈阳、上海、成都、海口等城市纷纷出台了类似这样的政策规定，在交通事故责任中，如果因行人违章造成损害后果的，机动车方可以不承担责任，这就是所谓的“撞了白撞".“撞了白撞”的规定引起社会广泛关注和争论。2000年5月5日，《南方周末》发表一组讨论，从各个角度探讨了“撞了白撞”的交通规则。2004年5月1日开始实施的《中华人民共和国道路交通安全法》规定，在交通事故责任中，由于行人违章造成损害后果的，机动车方必须承担责任。这就意味着“撞了白撞”的交通规则被长度否定。
当前货币政策有效性分析摘要本文梳理了20世纪30年代以来中外学术界关于货币政策有效性问题的研究文献在此基础上得出了货币政策能否有效发挥调控作用不在于货币政策本身而取决于其发挥作用的环境和条件的研究结论。中国通货紧缩时期货币政策完全可以有所作为。关键是要改善国民经济运行环境畅通货币政策传导渠道。 关键词货币政策有效性国民经济 Abstract: This article has been combing the 1930s since Chinese and foreign academics on the effectiveness of monetary policy research literature on the basis of which come to the effectiveness of monetary policy to play a role in regulation and control is not that monetary policy itself and on its role to play The environment and conditions for the conclusion of the study. China deflationary period monetary policy can make a difference. The key is to improve the operation of the national economy monetary policy transmission channels open. Key words: monetary policy effectiveness the national economy 一、引言 为了应对东南亚金融危机的袭扰1998年以来中国政府连续5年实施了积极的财政政策和稳健的货币政策。此举对刺激内需拉动经济增长发挥了巨大的作用充分显示了危难时期“双木撑天”的巨大威力.如今随着中央财政债务依存度的提高和财政大规模基础设施项目投资效应的递减以及“挤出效应”的出现财政政策要逐步淡出历史舞台转由货币政策“独木撑天”单独承担启动内需、促进经济增长的历史任务。为此深入探讨中国货币政策有效性问题就不仅具有理论意义而且具有极其重要的现实意义。而西方经济学界关于货币政策有效性问题的研究成果作为“它山之石”完全可以“洋为中用”为中国制定和实施货币政策提供借鉴中国理论界关于货币政策有效性方面的研究成果可能更适合中国国情可望为货币政策操作提供理论支撑。 二、西方经济学界关于货币政策有效性的论争 货币政策真正发挥宏观调控作用是在20世纪30年代凯恩斯革命之后。凯恩斯学派keynesians对货币政策作用的认识有一个从保守走向激进的过程。凯恩斯本人偏爱财政政策对财政政策高度重视在其名著《就业利息和货币通论》中凯恩斯指出“就我自己而言我现在有些怀疑仅仅由货币政策操纵利率到底有多大成就。国家可以向远处看从社会福利着眼计算资本边际效率故我希望国家多负起直接投资之责。”尽管凯恩斯偏爱财政政策但其一生对经济学的重点研究仍然集中在刺激经济增长的货币政策理论上并以货币金融理论的研究成就闻名于世。因此凯恩斯对财政政策和货币政策的选择绝不是“非此即彼”的态度。事实上凯恩斯也极力主张实施廉价货币政策以增加有效需求促进充分就业。凯恩斯指出“有效储蓄之数量乃定于投资数量而在充分就业限度以内鼓励投资者乃是低利率。故我们最好参照资本之边际效率表把利率减低到一点可以达到充分就业。”“当然当利率下降时消费倾向很容易 加强。”由此可见凯恩斯并不是不重视货币政策而是认为在经济衰退时期货币政策没有财政政策在增加有效需求方面来得直接和得力。此一认识被后继的凯恩斯主义者进一步阐发并得到完善和强化。 号称“美国的凯恩斯”的汉森和凯恩斯一样偏爱财政政策。汉森曾言“货币武器确实可以有效地用来制止经济扩张。”这说明在经济扩张时期紧缩性货币政策可以有效地抑制经济过热汉森同时注意到“20世纪30年代的经济萧条所提供的充分证据表明恢复经济增长仅仅靠廉价的货币扩张是不充分的。”这说明在经济萧条时期扩张性货币政策对于刺激经济增长的作用是有限的。由此可见汉森已经认识到了货币政策作用的非对称性。 后继的凯恩斯主义者如萨缪尔森. Samuelson和索罗等虽然仍以“正统凯恩斯学派”自居但认为凯恩斯低估了扩张性财政政策的负面影响因而在理论上更多地倾向于货币政策。正是他们命名并完善了菲利普斯曲线认为物价上涨率与失业率之间存在一种稳定的替代关系政府完全可以据之选择失业率与物价上涨率之间的适当 组合使二者均达到社会可接受的水平同时实现经济增长和国际收支均衡等宏观经济目标。在风靡全球的《经济学》教科书中萨缪尔森和诺德豪斯 William haus指出“凯恩斯革命早期一些 宏观经济学家对于货币政策的有效性充满疑虑正如他们对新发现的财政政策充满信心一样。但是最近20年来联邦储备体系发挥了更加积极的作用并显示出自己有能力减缓或加速经济发展。”“目前货币主义和凯恩斯主义都趋向于相信美国的稳定经济政策应该主要通过货币政策实施。” “新古典综合派”的主要代表人物之一、美国著名的凯恩斯主义者詹姆斯.托宾James Tobbin也断言货币政策具有重要性。托宾指出“现在几乎没有一个人——当然也没有一个新经济学的实践者或支持者——会认为货币无关紧要货币政策与名义国民生产总值无关”。他甚至断言“在美国标准的新凯恩斯学说即我前面所说的新古典综合学派至少从1950年以来也就是说远在货币主义兴起之前便认为货币是具有重要作用的。至少从1951年签订了财政部一联邦储备系统协议以来政府就已根据这种看法制定政策了。 随着凯恩斯主义者对货币政策作用的认识的逐步深化他们提出了“逆经济周期调节”的“相机抉择”的货币政策主张。但政策短期效应的长期化实践使得凯恩斯主义在经历了20世纪50—60年代的辉煌后亦遭到“滞胀”现实的严峻挑战。 货币学派Monetarists是以凯恩斯学派的对立面出现的其最显著的特点是强调“货币最重要。”其代表人物米尔顿.弗里德曼 Milton. Friedman认为货币政策的作用有三“货币政策能够防止货币本身成为经济波动的主要根源”“货币政策能发挥的第二个作用是为经济运行提供一个稳定的环境——继续用米尔的比喻就是使货币政策这架机器润滑运行”“货币政策有助于抵消经济体系中来自其他方面的主要波动。”弗里德曼所说的货币政策的三个作用就其实质而言只是一个即稳定经济的作用。由此可见货币学派对货币政策作用的看法比早期的凯恩斯学派要积极但却不及后继的凯恩斯主义者那么激进。其对货币政策作用的强调也只是稳定经济而已至于是否影响就业、产出等并未论 及。 弗里德曼的货币政策具有稳定经济的作用是基于其所宣扬的“有限制性的政府干预经济”的经济哲学思想而这一经济哲学思想与早期芝加哥学派的传统信条一脉相承。在弗里德曼看来消费函数具有稳定性消费函数的稳定性决定了货币需求的稳定性货币需求的稳定性决定了货币供给的稳定性。与货币供给的稳定性相适应其货币政策主张自然而然是所谓“单一规则”。这一“单一规则”与凯恩斯学派的“逆经济风向行事”的货币政策主张形成了鲜明的对照。但“单一规则”的货币政策主张给人的印象是“以不变应万变”大有固定化和程式化的倾向。“单一规则”的货币政策事实上也很难完全适应经济运行的复杂 多变的现实。 如果说弗里德曼对货币政策作用的估价和后继的凯恩斯主义者有趋同而无鲜明特色的话他关于货币政策有效性的意见却值得我们关注。弗里德曼指出“在评价货币政策的标准方面存在着很大的分歧有些人认为评价货币政策应注意货币市场状况、利率及货币数量而有些人则认为就业情况本身应该成为衡量货币政策的大致依据”。在进行观点概括后弗里德曼提出了自己关于评价货币政策的标准“如果正如货币当局通常所作的那样货币当局以利率或者目前的失业百分率作为评价政策的直接标准那么它将像一艘错误地选择了星球方位的宇宙飞船一样无论它的导航仪多么灵敏、多么精密它终究都将驶入迷路。”“我相信某一货币总量是目前可得的、最好的、货币政策的直接指示器或评判标准。——而且我相信与选择价格水平的做法相比 具体选择哪一种货币总量所带来的妨害则小得多。”由此可见弗里德曼认为评价货币政策有效性的标准不是利率、失业率和价格而是货币供应量。 理性预期学派Rational expectations School对政策的作用持消极否定态度货币政策自难例外。理性预期学派的主要代表人物之一卢卡斯 Robert E lucas曾提出过著名的“政策无效性命题”。他指出“当扩张性货币政策反复推行时它不再能实现自己的目标。推动力消失了对生产没有刺激作用期望生产能扩大但结果却是通货膨胀而不是别的。”显而易见理性预期学派完全否认货币政策的作用。事实上理性预期学派是沿着货币主义的思路特别是依据弗里德曼关于资本主义经济本身具有强有力的自动稳定趋势这一思路前进的。因此理性预期学派又称为“新古典宏观经济学”又叫做“新货币主义”或“货币主义第二号”。如果说货币主义者还承认总需求管理政策财政政策和货币政策可以被用来影响短期的产量和就业水平理性预期学派的“政策无效性命题”连总需求政策的短期效应也完全否定掉了。由此卢卡斯比弗里德曼在自由放任的道路上走得更远了。 供给学派Supply_side Economics是“穿上现代服装的古典经济学”他们崇奉亚当.斯密 Adam smith的经济自由主义和萨伊定理Sayslaw因而对货币政策及其作用是漠视的。 为了回答20世纪70年代所谓的“凯恩斯主义理论危机”20世纪80年代产生了新凯恩斯主义经济学New—Keynesian Economics开始批评新古典宏观经济学对凯恩斯主义的全盘否定。新凯恩斯主义者认为新古典宏观经济学并非关于人们实际生活世界的理论它的研究方法只是一种远离客观经济世界的数学上的构想。经济理论应当切合于真实世界、真实世界的制度和现实行为。因此必然发生凯恩斯主义的复兴。新凯恩斯主义者阿兰.布林德指出“宏观经济学已处于另一次革命之中这次革命等于凯恩斯主义的再现但是具有更加严密的理论风格”。著名的新凯恩斯主义者保罗.克鲁格曼 更专门撰写了《萧条经济学的回归》一书。克鲁格曼指出“萧条经济学即专门讨论30年代世界经济面临的问题的经济学已经重返历史舞台了”。“萧条经济学回归了这意味着什么从本质上看它意味着两代人以来宏观经济需求管理方面第一次出现问题即私人支出不足以利用 现有的生产能力越来越成为世界大部分地区通向繁荣的障碍”。显然世纪之交全世界普遍存在的通货紧缩的阴影为凯恩斯主义经济学梅开二度、再放光芒提供了广阔的舞台。 从全球货币政策的实践来看第二次世界大战以后西方资本主义国家普遍实施凯恩斯主义扩张性财政政策和货币政策此举为恢复战争创伤促进经济增长发挥了巨大的作用20世纪60年代末西方世界由于长期奉行凯恩斯主义政策经济步入滞胀泥潭各经济学派遂群雄并起挑战凯恩斯主义的权威地位西方经济学界进入“战国时代”英美等国也曾改弦更张奉行货币学派和供给学派的政策主张。世纪之交全球经济面临通货紧缩的压力萧条经济学开始回归凯恩斯主义“大一统”的时代似又到来。从全球实践看凯恩斯主义“相机抉择”货币政策不管是否有效却是客观存在。 三、中国经济学界关于货币政策有效性问题的讨论 如果以凯恩斯的《通论》的出版作为现代货币政策的理论起点货币政策距今已有60多年的历史在中国1984年中国人民银行才专门行使中央银行职能因而新中国真正的货币政策实践距今尚不足20年。在二级银行体制建立前中国奉行的是大一统的银行体制中央银行和商业银行合二为一。因而那时人们也讨论货币政策并把货币政策与信贷政策以至金融政策混在一起称之为货币信贷政策、货币金融政策。严格地说这些提法是不够准确的。 1984年以来中国经历了反通胀1984—1997与反通缩1998以来正反两方面的货币政策实践取得了一定的经验.与之相适应中国学术界对货币政策亦进行了热烈的讨论。特别是 1997年东南亚金融危机以来关于货币政策与财政政策的讨论更成为学术热点问题之一。这里我们从货币政策能否发挥作用、货币政策为什么难以有效发挥作用以及如何提高货币政策有效性的途径三个层面上分别进行述评。 一货币政策能否发挥调控作用 关于货币政策能否有效发挥调控作用据不完全归纳中国经济学界主要是三种观点。 第一种观点认为中国对货币政策的作用过分突出强调甚至否定货币政策的有效作用。这种观点的主要代表人物是中国人民大学的黄达教授和中国人民银行的谢平研究员。黄达认为“我们上上下下注视到现代宏观经济政策是在20世纪80年代中期。就一般趋向看是估计偏高。比如那时有一种颇为流行的观点认为 只要控制住货币就可以给建设和改革创造一个比较宽松的经济环境。这样的高估价在1989年的紧缩中有明显的反映紧缩的贯彻货币政策显得单枪匹马过分突出企图扭转下滑的趋势也过于单独依靠扩大货币供给这一个杠杆的“启动”。给人的印象是货币政策得心应手是极有利的工具。但实践证明过分高估其效能不是实现不了设想的目标就是在强力贯彻实施中带来很大的副作用”。“在我们这里由于财政与金融的实力对比急剧变化——集中的财力趋于畸弱金融的力量变得畸强以至于在宏观金融调控中形成了货币政策独木撑天的局面。�6�7�6�7我们对货币政策的效力有高估的倾向这除了在开始运用宏观政策之际易于过分关注其效应的原因外也是由于财政金融实力畸形对比的这个背景所致。显然现在已注意把货币政策和财政政策并提但财政政策由于财政资金可以调动的余地不大事实上难以发挥配合和缓冲的作用”。如果说黄达根据我国的资金宏观配置格局得出了货币政策作用“过分突出”有高估的“倾向”的话谢平则对货币政策的有效性持否定态度。谢平指出“货币政策短期内的多重目标是否能同时达到呢非常困难。由于多目标之间的互相矛盾货币政策往往无所适从。”“面对通货紧缩货币政策能否像抑制通货膨胀那样迅速有效呢答案是否定的。” 第二种观点认为货币政策作用具有非对称性即治理通货膨胀得力而治理通货紧缩乏力。这种观点的代表人物是对外贸易大学的吴军教授和吉林大学的刘金全教授。吴军在其专著《紧缩与扩张——中国经济宏观调控模式选择》一书中通过研究得出结论“我国20世纪80年代末期的宏观经济调控实践亦可以证明经济膨胀时期在抑制物价方面货币政策的强效应和财政政策的弱效应。”“进入20世纪90年代以后我国的宏观经济调控实践可以证明在经济衰退阶段的恢复经济增长方面财政政策的强效应和货币政策的弱效应。”刘金全通过经验实证得出了同吴军基本一致的结论。刘金全指出“我们检验发现在我国经济运行当中紧缩性货币政策对于经济的减速作用大于扩张性货币政策对于经济的加速作用。” 第三种观点对货币政策的有效性持肯定态度。这种观点的代表人物主要有南京大学的范从来教授和中国人民银行的戴根有研究员。范从来认为“我国并没有陷入流动性陷阱投资和消费的利率弹性是存在的货币政策发挥作用的条件是具备的通货紧缩时期货币政策仍然可以有所作为。”戴根有指出“其实从理论上讲货币政策是总揽社会总需求的任何 积极的财政政策如果没有相应的货币政策加以配合都可能落空。所以从道理上讲这两年财政政策作用很大程度 上是货币政策给予积极配合的结果。”简言之范从来和戴根有认为即使是通货紧缩时期货币政策的作用仍然是巨大的。 二目前货币政策为什么难以发挥作用 中国货币政策为什么难以发挥有效作用对此许多 学者从不同的角度给予了分析。 中国人民银行谢平研究员认为当前的货币政策之所以难以有效发挥作用主要原因是货币政策操作面临9大挑战即多目标约束、与支持资本市场发展的矛盾、通货紧缩的压力、货币政策传导机制受阻、货币信贷计划的失效、货币政策工具选择余地小、货币乘数与货币流通速度难以预测、货币政策的国际协调、货币政策与最后贷款人的角色冲突等。 西南财经大学曾康霖教授认为我国现阶段宽松的财政货币政策之所以难以发挥作用原因是政策的作用被抵消掉了。具体地说是社会公众的预期心理、经济体制的因素、政策运作机制的副作用和政策的“挤出效应”抵消了货币政策的作用。 国务院研究室李晓西研究员等认为当前国民经济活力不足主要不是货币供给量的问题而是货币政策传导机制存在体制性梗阻。表现为传导机构和客体缺乏活力、路径过窄、速度下降、动力和信号失真、环境不容乐观等。武汉大学邱力生博士也认为我国近年来的货币政策效果不太理想问题在于我国货币政策传导机制渠道中存在着一些 梗阻比如信用制度不健全、金融组织结构欠佳、产权制度和利益机制障碍及管理偏差等。 中国深圳综合研究院刘宪法认为近年来中央银行根据宏观经济形势的变化做出了重大的政策调整货币政策由适度从紧转向适度放松。但其总体效果并不明显经济增长乏力物价持续下降的态势没有得到根本的改变。更为严重的是自1998年下半年以来出现了货币供应量持续回升物价持续走低的情况。种种迹象表明目前中国经济也陷入了与日本经济相类似的“流动性陷阱”的困境。 据上述中国学者对影响货币政策有效性的因素的探讨主要集中在货币政策传导机制和国民经济运行环境上。 三提高货币政策有效性的途径 针对导致中国货币政策效应不佳的国民经济运行环境与货币政策传导机制存在的问题许多 学者从不同的分析角度提出了提高货币政策有效性的途径。 曾康霖教授认为要继续发挥财政货币政策的作用关键是解放思想提供政策环境增强社会公众对经济、金融的信心找准政策运行的切入点和着力点。 范从来教授认为货币政策对反通货紧缩是可以有所作为的通货紧缩时期应该实施“积极主动的货币政策”。积极主动的货币政策是指适度扩张货币供给一方面避免经济衰退阶段信用恶化、货币流通量过度紧缩经济衰退情况进一步恶化另一方面为了积极配合其他政策扩张性财政政策的实施刺激经济回升。 李晓西、余明认为提高货币政策传导机制运行效率可在以下方面做工作处理好防范金融风险和扩大银行信贷的关系扩大基础货币投放探索中央银行投放基础货币新渠道扩大商业银行对贷款利率的浮动幅度加快利率市场化进程改进窗口指导的方法加大商业银行对有效益、有市场企业的金融支持力度加快进行投融资体制改革创造条件把国有独资商业银行逐步改造为国家控股的股份制商业银行改变中央银行在实施货币政策时唱独角戏的局面进一步开拓农村金融市场完善金融组织体系进一步改革货币市场体系建立统一高效灵活的货币市场等。 邱力生提出了疏通货币政策传导渠道梗阻的办法首先需要认识货币政策的传导渠道的地位和作用其次疏通梗阻的操作是第一要规范银行金融机构的行为第二疏通渠道要考虑解决货币供求传导机制的核心一社会信用制度的建设问题。 可见与中国学者 认为影响货币政策有效性的因素在于货币政策传导机制和国民经济运行环境相适应他们提出的对策思路亦集中在畅通货币政策传导渠道、改善国民经济运行环境上。 四、简短的结论 综上所见我们可以得出下列结论 世纪30年代凯恩斯革命以来西方经济学界围绕货币政策有效性问题进行了激烈的争论并没有取得一致意见。但理论演进经历了“肯定—否定— 肯定”这样一个否定之否定的过程凯恩斯主义者肯定货币政策的有效性货币主义者肯定货币政策的短期效应而否定货币政策的长期效应理性预期学派完全否定货币政策的有效性新凯恩斯主义者则完全肯定货币政策的有效性认为20世纪30年代的萧条经济学已经回归了。这大概就是西方经济学界对货币政策认识的演进过程。 2.中国真正的货币政策操作始于1984年二级银行体制的建立。以1997年东南亚金融危机为分水岭中国的货币政策操作经历了反通胀1984— 1997和反通缩1998年以来正反两个方面的实践并取得了一定的经验。与之相适应中国经济学界关于货币政策能否有效发挥调控作用大概形成了三种观点可谓之否定论、非对称性论和完全肯定论货币政策难以有效发挥作用的原因在于国民经济运行环境和货币政策传导机制存在问题提高货币政策有效性的途径在于改善国民经济运行环境和畅通货币政策传导渠道。 3.从中外货币政策理论的演进中似乎可以得出结论货币政策就是货币政策。货币政策有效性不在于货币政策本身而取决于货币政策发挥作用的环境和条件。在治理通货膨胀和控制物价方面货币政策的调节作用要大些本文来自范文中国网fw789。在治理通货紧缩和防止经济衰退方面货币政策的调节作用要小些。此可谓货币政策作用的非对称性。当然经济学是致用之学。它应时代的需求而生又为时代的见弃而亡。这是经济理论的命运也是经济学家的命运。由此货币政策理论的优劣似乎亦不在货币政策理论本身而在于时代的选择。 4.西方经济学界对货币政策的研究理论色彩浓厚有些甚至上升到了学理的高度走进了教科书和学说史。中国经济学界对货币政策的研究则主要着眼于现实集中在实际问题的探讨上。这可能是由于中外货币政策实践的历史长短不同所致。 5.当前中外经济学界关于货币政策有效性问题的研究远没有达到精确化的程度 。要真正像经济增长模型中解析劳动、资本等生产要素对经济增长的贡献度那样清晰地解析出货币政策的有效值似乎还有很长很长的路程要走。
百度知道双重差分模型显著但是系数小JinLaiOumask超过40用户采纳过TA的回答第一部分 模型简介1、模型应用背景2、模型运用前提条件3、稳健性检验第二部分 经典论文分析1、民族地区转移支付、公共支出差异与经济发展差距2、基于多期双重差分的分位回归及其应用第三部分 双重差分模型（DID）stata实例操作1、变量构造和基本命令2、平行趋势检验第四部分 经典论文推荐第五部分 专题预览估计政策效应常用的方法有：工具变量法、断点回归、倾向得分匹配法、双重差分法、合成控制法等。我们在这里介绍双重差分法。第一部分 模型简介1、模型应用背景现代计量经济学和统计学的发展为我们的研究提供了可行的工具。倍差法来源于计量经济学的综列数据模型，是政策分析和工程评估中广为使用的一种计量经济方法。主要是应用于在混合截面数据集中，评价某一事件或政策的影响程度。该方法的基本思路是将调查样本分为两组，一组是政策或工程作用对象即“作用组”，一组是非政策或工程作用对象即“对照组”。根据作用组和对照组在政策或工程实施前后的相关信息，可以计算作用组在政策或工程实施前后某个指标（如收入）的变化量（收入增长量），同时计算对照组在政策或工程实施前后同一指标的变化量。然后计算上述两个变化量的差值（即所谓的“倍差值”）。这就是所谓的双重差分估计量（Difference in Differences，简记DD或DID），因为它是处理组差分与控制组差分之差。该法最早由Ashenfelter（1978）引入经济学，而国内最早的应用或为周黎安、陈烨（2005）。2、模型运用前提条件 使用前提（1）政策不能是“一刀切”类型，即存在受政策影响的实验组和不受政策影响的对照组（2）至少两年的面板数据，如果是截面数据一般也别考虑了 模型前提（1）平行趋势（CT）假设：处理组和对照组有共同趋势，在政策干预之前，处理组和控制组的结果效应的趋势应该是一样的。（2）SUTVA条件：政策干预只影响处理组，不会对控制组产生交互影响，或者政策干预不会产生外溢效应；（3）线性形式条件：潜在结果变量同处理变量和时间变量满足线性条件。由此可见DID的使用条件较为严苛，并不能随意使用。3、稳健性检验为了证明所有的效应是由政策实施所引起的，必须做稳健性检验，主要体现在两个方面： 平行趋势检验如果是多
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。
这个简单了第一部分 概要 一、评估说明 二、评估目的 三、评估依据 四、项目概况第二部分 项目合法性与建设条件评价 一、项目合法性评价 二、项目建设条件评价第三部分 市场调研与分析 一、项目投资环境分析 二、房地产市场分析 三、周边楼盘调查分析 四、项目优劣势分析 五、预期销售价格评估第四部分 项目投资估算分析 一、项目投资概述 二、投资成本费用估算 三、项目资金筹措及资金平衡分析第五部分 项目偿债能力分析 一、项目财务效益分析 二、项目盈亏平衡分析 三、项目敏感性分析第六部分 项目贷款风险分析 一、市场风险 二、工程建设风险 三、开发 成本风险 四、政策风险第七部分 评估结论按这个模式去写，自己可增加，可减少！！说几个主要的就OK了
（一）培训及时性信息。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。(二)培训目的设定合理与否的信息培训目的来源于培训需求分析。在设定培训目的时，是否真正全面、细致的对培训需求进行研究，也就是说培训目的的设定是否能真正满足培训需求。（三）培训内容设置方面的信息培训的内容设置合理，就有可能达到培训目的，否则事倍功半。（四）教材选用与编辑方面的信息（五）教师选定方面的信息（六）培训时间选定方面的信息（七）培训场地选定方面的信息（八）受训群体选择方面的信息（九）培训形式选择方面的信息（十）培训组织与管理方面的信息指标编辑1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。2、技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。4、绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。5、投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。 [2] 步骤编辑通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。
目标评价通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。关键人物评价所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。测试比较无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。