论文怎么写 一、标题 标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。 (一)总标题 总标题是文章总体内容的体现。常见的写法有： ①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。 ②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。 ②交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。 ④用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。 ⑤用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。 标题的样式还有多种，作者可以在实践中大胆创新。 (二)副标题和分标题 为了点明论文的研究对象、研究内容、研究目的，对总标题加以补充、解说，有的论文还可以加副标题。特别是一些商榷性的论文，一般都有一个副标题，如在总标题下方，添上“与××商榷”之类的副标题。 另外，为了强调论文所研究的某个侧重面，也可以加副标题。如《如何看待现阶段劳动报酬的差别——也谈按劳分配中的资产阶级权利》、《开发蛋白质资源，提高蛋白质利用效率——探讨解决吃饭问题的一种发展战略》等。 设置分标题的主要目的是为了清晰地显示文章的层次。有的用文字，一般都把本层次的中心内容昭然其上；也有的用数码，仅标明“一、二、三”等的顺序，起承上启下的作用。需要注意的是：无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的内容，以及上文与下文的联系紧密性。 对于标题的要求，概括起来有三点：一要明确。要能够揭示论题范围或论点，使人看了标题便知晓文章的大体轮廓、所论述的主要内容以及作者的写作意图，而不能似是而非，藏头露尾，与读者捉迷藏。二要简炼。．论文的标题不宜过长，过长了容易使人产生烦琐和累赘的感觉，得不到鲜明的印象，从而影响对文章的总体评价。标题也不能过于抽象、空洞，标题中不能采用非常用的或生造的词汇，以免使读者一见标题就如堕烟海，百思不得其解，待看完全文后才知标题的哗众取宠之意。三要新颖。标题和文章的内容、形式一样，应有自己的独特之处。做到既不标新立异，又不落案臼，使之引人入胜，赏心悦目，从而激起读者的阅读兴趣。 二、目录 一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。 设置目录的目的主要是： 1．使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。 2．为读者选读论文中的某个分论点时提供方便。长篇论文，除中心论点外，还有许多分论点。当读者需要进一步了解某个分论点时，就可以依靠目录而节省时间。 目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。要使目录真正起到导读图的作用，必须注意： 1．准确。目录必须与全文的纲目相一致。也就是说，本文的标题、分标题与目录存在着一一对应的关系。 2．清楚无误。目录应逐一标注该行目录在正文中的页码。标注页码必须清楚无误。 3．完整。目录既然是论文的导读图，因而必然要求具有完整性。也就是要求文章的各项内容，都应在目录中反映出来，不得遗漏。 目录有两种基本类型： 1．用文字表示的目录。 2．用数码表示的目录。这种目录较少见。但长篇大论，便于读者阅读，也有采用这种方式的。 三、内容提要 内容提要是全文内容的缩影。在这里，作者以极经济的笔墨，勾画出全文的整体面目；提出主要论点、揭示论文的研究成果、简要叙述全文的框架结构。 内容提要是正文的附属部分，一般放置在论文的篇首。 写作内容提要的目的在于： 1．为了使指导老师在未审阅论文全文时，先对文章的主要内容有个大体上的了解，知道研究所取得的主要成果，研究的主要逻辑顺序。 2．为了使其他读者通过阅读内容提要，就能大略了解作者所研究的问题，如果产生共鸣，则再进一步阅读全文。在这里，内容提要成了把论文推荐给众多读者的“广告”。 因此，内容提要应把论文的主要观点提示出来，便于读者一看就能了解论文内容的要点。论文提要要求写得简明而又全面，不要罗哩罗嗦抓不住要点或者只是干巴巴的几条筋，缺乏说明观点的材料。 内容提要可分为报道性提要和指示性提要。 报道性提要，主要介绍研究的主要方法与成果以及成果分析等，对文章内容的提示较全面。 指示性提要，只简要地叙述研究的成果(数据、看法、意见、结论等)，对研究手段、方法、过程等均不涉及。毕业论文一般使用指示性提要。举例如下： ●市场经济条件下的政府，固然应服从上级规划部署的全局，但主要的着眼点应放在对下负责，对本地的经济发展，对本地的人民生活水平提高负责，这才是发展全局经济的前提，从而也自然在根本上符合对上负责。 ●变部门“齐抓共管”企业为共同服务于企业，应成为部门工作的主要重点。(摘自《政府在市场经济中 如何定位》一文的内容提要) 内容提要的写作要求可以概括为“全、精、简、实、活”。具体说来： 1．内容提要要求具有完整性。即不能把论文中所阐述的主要内容(或观点)遗漏。提要应写成一篇完整的短文，可以独立使用。 2．重点要突出。内容提要须突出论文的研究成果(或中心论点)和结论性意义的内容，其他各项可写得简明扼要。 3．文字要简炼。内容提要的写作必须字斟句酌，用精练、概括的语言表述，每项内容不宜展开论证说明。 4．陈述要客观。内容提要一般只写课题研究的客观情况，对工作过程、工作方法以及研究成果等，不宜作主观评价，也不宜与别人的研究作对比说明。一项研究成果的价值，自有公论，大可不必自我宣扬。因而，实事求是也是写作内容提要的基本原则。 5．语言要生动。提要既要写得简明扼要，又要生动活泼，引人入胜，在词语润色、表达方法和章法结构上要尽可能体现文彩，以求唤起读者阅读正文的欲望。 四、正文 正文包括绪论、本论、结论三部分。这是毕业论文最重要的组成部分，其它章节有专门详细论述，这里不再重复。 五、参考文献 参考文献又叫参考书目，它是指作者在撰写毕业论文过程中所查阅参考过的著作和报刊杂志，它应列在毕业论文的末尾。列出参考文献有三个好处：一是当作者本人发现引文有差错时，便于查找校正。二是可以使毕业论文答辩委员会的教师了解学生阅读资料的广度，作为审查毕业论文的一种参考依据。三是便于研究同类问题的读者查阅相关的观点和材料。 当然，论文所列的参考文献必须是主要的，与本论文密切相关的，对自己写成毕业论文起过重要参考作用的专著、论文及其它资料。不要轻重不分，开列过多。 列出的参考文献一般要写清书名或篇名、作者、出版者和出版年份。 资料来源：
课程资源的问题与对策论文
摘要： 课程资源是实施新课程的重要保证，它能在教育教学中发挥应有的作用。随着新课程改革的不断深入，要求在实施的过程中提供配套的课程资源，更要培养教师课程资源意识，提高教师认识、识别、开发和利用多种课程资源能力。就目前对课程资源开发使用的状况而言，应该说有了较大的发展。首先是领导对课程资源由不够重视到比较重视，在现有的条件下提供人力、物力及经费的支持;其次是广大教师对课程资源由不认识到逐步提高认识，增强了开发和利用课程资源的意识，改变或正在改变以往对课程资源的认识的片面性和开发利用的局限性。
关键词： 课程资源新课程
一、课程资源认识的片面性
课程资源，是新课程改革过程中提出并加以强化的，它在新课程中使用的频率最高，旨在强化人们对课程资源的认识。对于“什么是课程资源”、”“它有哪些功能作用”、“作为教师能不能、要不要开发课程资源”，部分教师是存在有疑惑的，表现出对课程资源理解认识的片面性：
以往人们对课程资源的概念、功能、性质认识不清，认为课程资源的开发离自己的教育教学实际很远。课程资源的问题，是领导的问题，是课程专家的问题。因此，对课程资源的认识仍停留在表层上，表现在有“二点”认识不足。
(一)对课程资源作用认识不够
什么是课程资源、课程资源的功能是什么，这是在实施新课程中，教师发出的感叹，这些教师课程意识淡薄，对课程资源缺少必要的了解，既不懂课程资源是什么，又不知课程资源是干什么的。
(二)对课程资源内涵认识不够
通过对某县问卷调查，有75%的教师认为课程资源就是教材，教材就是课程资源的唯一资源，它的内涵就是对教材的深化学习，另外有25 010的教师认为课程资源除教材以外，还应有文学、艺术，对其它课程资源所知甚少。对策：加强学习、开拓视域、提高认识怎样认识课程资源，这关系到新课程改革的不断深化。要加强自身学习，要用新课程理念去认识课程资源的功能作用，用新的思维、新的视角、拓宽课程资源新的视域。
1、用新课程理念去认识课程资源的作用
新课程理念的开放性，带来了教材内容的开放，开放的内容需要多项教学资源的支持、铺垫、整合，然后才能组织教学。因而说课程资源对教学具有拓展、辅助、多质的作用。不论哪个学段、哪个学科的教材，都需要课程资源的支持。如果单纯的就教材说教材，学习内容就会受到限制，课堂的教学效果也会受到影响。
2、课程资源具有辅助性作用
课程资源是为教学内容服务的，是为教学提供佐证、提供条件、提供资源、进而提高教学质量。
3、课程资源具有多质性作用
不同课程具有不同的价值取向和育人的功能，这就是说不同的课程内容所要开发的课程资源是有所区别的，实施什么样的课程内容要注意开发最适合本学科特点的课程资源。但是我们还应该看到课程资源具有不同性的同时，也具有多质性，也就是说，同样的课程资源可以为实现不同的课程内容服务，不同的学科可以运用同一种课程资源，因此，提倡课程资源共享。
二、课程资源开发的局限性
面对多维、多样、多彩的课程资源，如何认识，怎样开发是值得认真研究的课题。课程资源的拓展性，决定了课程资源纵与深;课程资源的广泛性，说明了课程资源宽与广;课程资源的地域性，表明了课程资源活与阔。它从一定意义上说，以往对课程资源认识有片面性，在开发利用上也存在很大的局限性。主要表现在：问题：狭隘课程资源观
(一)关于对策层面的开发
长期以来，人们对课程资源的认识开发也仅局限在教材上，把教材当作唯一的课程资源，认为教师教好教材，学生学好教枷，就算完成了教学任务。而在开发的.过程中也仅限于知识文本的研究，研究的角度，范围都具有很大的局限性。
1、对课堂层面的开发
课堂是教学过程的有效载体，它蕴藏着大量的课程资源，它应包括素材资源、条件资源、人文资源等多种资源。但以往对课堂资源的开发是非常有限的，仅局限在教材和教师的层面上，而忽略了其他课程资源，特别是学生这个重要的课程资源。
2、限于对校内层面的开发
学校作为学生学习的主要场所，理应是课程的重要资源，这些资源对学生的学习起着至关重要的作用。但随着新的课程形态的变化和新的教学理念、学习方式的改变，校内的课程资源不能满足其发展需要，迫切需要开发与之相应的校外课程资源。对策：侧重”“三个层面”资源的开发
一、重素材性资源的开发。
1、变素材为教材，在教学过程中，作为资源有许许多多的素材，但这些素材不是每一个都能称其为教材，这必须依据教学内容、学情等众多因素的筛选，才能成为教材。
2、变知识为动力。要把教材静态知识变为动态知识，变为可学习、可操作的过程，利于学生分析和解决，利于引导学生用已有的知识，主动探索知识的发生过程、知识的发展过程和知识的运用过程。
3、变单一为多元。改变知识单一呈现形式，可借助教科书、参考书、辅助读物、影视广播等多种呈现知识形式，帮助学生尽快消化知识、掌握知识。
二、侧重条件性资源的开发
条件性资源是指教学情景、教学设备、教学设施、教学媒体等，它的作用是用于课程却并不是形成课程本身的直接来源，但它很大程度上决定着课程的实施范围和水平。条件性资源是教育的根本保证。例如具有现代标志的网络资源，有利的推动了新课程的改革，发展提高了教师的专业化技能，促动了教学质量的提高。
三、侧重人本性资源的开发
这里所说的人本性资源，是指教师、学生、家长和领导这几方面的资源，这是课程资源中最具活力，最为重要的资源，教学中要注重发挥其优势和作用。学生是学习的主体，学校的一切工作都是围绕学生而展开的，所以，课程资源的开发也要从学生的需要出发，并优先考虑学生近期的目标的需要，根据学校条件，就“近”开发，如学生的认知水平、已有的生活经验、亲历的过程和体验，使学生看得见摸得着;易产生学习的欲望的资源要优先开发;对学生长期目标的要求，要从长计议，统筹规划，分级开发，既要考虑学校经济的承受能力，又考虑学生长远利益需要。二者兼顾，协调发展、近、长并存，合理开发。
课程资源的问题与对策论文
摘要： 课程资源是实施新课程的重要保证，它能在教育教学中发挥应有的作用。随着新课程改革的不断深入，要求在实施的过程中提供配套的课程资源，更要培养教师课程资源意识，提高教师认识、识别、开发和利用多种课程资源能力。就目前对课程资源开发使用的状况而言，应该说有了较大的发展。首先是领导对课程资源由不够重视到比较重视，在现有的条件下提供人力、物力及经费的支持;其次是广大教师对课程资源由不认识到逐步提高认识，增强了开发和利用课程资源的意识，改变或正在改变以往对课程资源的认识的片面性和开发利用的局限性。
关键词： 课程资源新课程
一、课程资源认识的片面性
课程资源，是新课程改革过程中提出并加以强化的，它在新课程中使用的频率最高，旨在强化人们对课程资源的认识。对于“什么是课程资源”、”“它有哪些功能作用”、“作为教师能不能、要不要开发课程资源”，部分教师是存在有疑惑的，表现出对课程资源理解认识的片面性：
以往人们对课程资源的概念、功能、性质认识不清，认为课程资源的开发离自己的教育教学实际很远。课程资源的问题，是领导的问题，是课程专家的问题。因此，对课程资源的认识仍停留在表层上，表现在有“二点”认识不足。
(一)对课程资源作用认识不够
什么是课程资源、课程资源的功能是什么，这是在实施新课程中，教师发出的感叹，这些教师课程意识淡薄，对课程资源缺少必要的了解，既不懂课程资源是什么，又不知课程资源是干什么的。
(二)对课程资源内涵认识不够
通过对某县问卷调查，有75%的教师认为课程资源就是教材，教材就是课程资源的唯一资源，它的内涵就是对教材的深化学习，另外有25 010的教师认为课程资源除教材以外，还应有文学、艺术，对其它课程资源所知甚少。对策：加强学习、开拓视域、提高认识怎样认识课程资源，这关系到新课程改革的不断深化。要加强自身学习，要用新课程理念去认识课程资源的功能作用，用新的思维、新的视角、拓宽课程资源新的视域。
1、用新课程理念去认识课程资源的作用
新课程理念的开放性，带来了教材内容的开放，开放的内容需要多项教学资源的支持、铺垫、整合，然后才能组织教学。因而说课程资源对教学具有拓展、辅助、多质的作用。不论哪个学段、哪个学科的教材，都需要课程资源的支持。如果单纯的就教材说教材，学习内容就会受到限制，课堂的教学效果也会受到影响。
2、课程资源具有辅助性作用
课程资源是为教学内容服务的，是为教学提供佐证、提供条件、提供资源、进而提高教学质量。
3、课程资源具有多质性作用
不同课程具有不同的价值取向和育人的功能，这就是说不同的课程内容所要开发的课程资源是有所区别的，实施什么样的课程内容要注意开发最适合本学科特点的课程资源。但是我们还应该看到课程资源具有不同性的同时，也具有多质性，也就是说，同样的课程资源可以为实现不同的课程内容服务，不同的学科可以运用同一种课程资源，因此，提倡课程资源共享。
二、课程资源开发的局限性
面对多维、多样、多彩的课程资源，如何认识，怎样开发是值得认真研究的课题。课程资源的拓展性，决定了课程资源纵与深;课程资源的广泛性，说明了课程资源宽与广;课程资源的地域性，表明了课程资源活与阔。它从一定意义上说，以往对课程资源认识有片面性，在开发利用上也存在很大的局限性。主要表现在：问题：狭隘课程资源观
(一)关于对策层面的开发
长期以来，人们对课程资源的认识开发也仅局限在教材上，把教材当作唯一的课程资源，认为教师教好教材，学生学好教枷，就算完成了教学任务。而在开发的.过程中也仅限于知识文本的研究，研究的角度，范围都具有很大的局限性。
1、对课堂层面的开发
课堂是教学过程的有效载体，它蕴藏着大量的课程资源，它应包括素材资源、条件资源、人文资源等多种资源。但以往对课堂资源的开发是非常有限的，仅局限在教材和教师的层面上，而忽略了其他课程资源，特别是学生这个重要的课程资源。
2、限于对校内层面的开发
学校作为学生学习的主要场所，理应是课程的重要资源，这些资源对学生的学习起着至关重要的作用。但随着新的课程形态的变化和新的教学理念、学习方式的改变，校内的课程资源不能满足其发展需要，迫切需要开发与之相应的校外课程资源。对策：侧重”“三个层面”资源的开发
一、重素材性资源的开发。
1、变素材为教材，在教学过程中，作为资源有许许多多的素材，但这些素材不是每一个都能称其为教材，这必须依据教学内容、学情等众多因素的筛选，才能成为教材。
2、变知识为动力。要把教材静态知识变为动态知识，变为可学习、可操作的过程，利于学生分析和解决，利于引导学生用已有的知识，主动探索知识的发生过程、知识的发展过程和知识的运用过程。
3、变单一为多元。改变知识单一呈现形式，可借助教科书、参考书、辅助读物、影视广播等多种呈现知识形式，帮助学生尽快消化知识、掌握知识。
二、侧重条件性资源的开发
条件性资源是指教学情景、教学设备、教学设施、教学媒体等，它的作用是用于课程却并不是形成课程本身的直接来源，但它很大程度上决定着课程的实施范围和水平。条件性资源是教育的根本保证。例如具有现代标志的网络资源，有利的推动了新课程的改革，发展提高了教师的专业化技能，促动了教学质量的提高。
三、侧重人本性资源的开发
这里所说的人本性资源，是指教师、学生、家长和领导这几方面的资源，这是课程资源中最具活力，最为重要的资源，教学中要注重发挥其优势和作用。学生是学习的主体，学校的一切工作都是围绕学生而展开的，所以，课程资源的开发也要从学生的需要出发，并优先考虑学生近期的目标的需要，根据学校条件，就“近”开发，如学生的认知水平、已有的生活经验、亲历的过程和体验，使学生看得见摸得着;易产生学习的欲望的资源要优先开发;对学生长期目标的要求，要从长计议，统筹规划，分级开发，既要考虑学校经济的承受能力，又考虑学生长远利益需要。二者兼顾，协调发展、近、长并存，合理开发。
无论是身处学校还是步入社会，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。写起论文来就毫无头绪？下面是我帮大家整理的幼儿园游戏资源的开发与利用论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
幼儿园游戏资源不仅是幼儿进行游戏的基础，也是幼儿园课程的组成部分之一，认识幼儿园游戏资源的类型，掌握其运用方法，对于幼儿园游戏的展开有重要作用。本文阐述了幼儿园游戏资源的基本类型及其运用，并对幼儿园游戏资源的开发方法进行了一些探讨。
幼儿园教育是人类进行教育活动的最早阶段。而幼儿园游戏资源是幼儿园课程基本组成部分之一，开发幼儿园游戏资源不仅能提升幼儿园游戏的质量，还能优化幼儿园课程教学，因此幼儿园游戏资源的开发具有重要的意义。
一、游戏资源与幼儿园课程的关系
从本质上来讲，幼儿园课程就是幼儿的活动，这个活动并不指的是具体的某个活动，也不是活动的集合体。它属于一种宏观的概念，可以根据不同的分类标准分成多类型的活动，包括游戏。幼儿园游戏资源在幼儿园课程中占据着极大的比重，因此在进行幼儿园课程设计时，要将游戏资源充分融入教学过程中去，促进幼儿的全方面发展。
二、幼儿园游戏资源类别及运用
(一)游戏材料
游戏材料是幼儿园实施游戏的物质基础。在进行幼儿园课程时，教师根据不同年龄段的儿童的性格特点，有针对性地挑选合适的游戏材料，保证幼儿园课程的顺利进行。例如，在进行户外探索活动时，教师可以让幼儿与水、石头、木头等自然事物进行接触，使幼儿能从其中体会不同事物的特点和区别，这样不仅极大满足了幼儿的探索欲，也能使幼儿对自然有初步的认识，提升自身的认知能力。
(二)游戏环境
游戏环境是重要的游戏资源，安全适宜的物理环境能保证游戏活动的正常展开，和谐的师幼关系、幼幼关系能保障游戏的质量，舒适的物理环境以及和谐的心理环境是保证幼儿园游戏顺利进行的重要条件。
1.物理环境
游戏场地是幼儿进行游戏的活动中心，也是最基本的物理环境。幼儿进行游戏需要有宽敞的游戏场地，以保证游戏的效果。幼师可以在幼儿园中设计多个独立的小区域，为幼儿提供独立的场地以满足不同幼儿兴趣的需求。例如，幼师在幼儿园内的一个宽敞的角落设置一个小舞台，为幼儿免费提供服装，开展游戏，可以歌唱、舞蹈或者童话剧等。舒适的物理环境可以启发幼儿的潜能，并培养其团队意识。
2.心理环境
幼儿的活动是集体的活动，幼师和小伙伴是幼儿游戏活动的重要心理环境要素，是游戏活动顺利进行的保证。在进行角色扮演游戏活动中，幼儿之间进行沟通，互相学习，使得幼儿互相进步、学到新知识。而在游戏活动中，幼师适当引导幼儿的活动，促进幼儿了解其行为的意义，培养其自主思考的意识。教师是教学的组织者和引导者，应该建立榜样作用，潜移默化地培养幼儿的规范行为，同时给予幼儿呵护和关爱，帮助其解决困难，保障幼儿的健康发展。
(三)游戏信息
幼儿的游戏活动中充满着大量的信息，而这些游戏信息也是游戏资源的一部分。信息大致分为两种，第一种是教师课前设定的信息，这种信息相对简单，内容固定，是教师根据幼儿教育的要求来创设的，大多是属于对幼儿园课程内容的拓展。第二种是幼儿自身了解的信息，这种信息的内容多种多样，由幼儿在游戏活动中自身产生经验，灵活性很大。例如幼儿园“磁铁”游戏活动正是属于对幼儿园课程内容的拓展，这种游戏极大丰富了幼儿的课程内容，增强了幼儿的学习兴趣。又如幼儿在课余时间玩的“公交车”游戏，幼儿分别扮演售票员和乘客的角色，售票员对乘客进行售票和检票，这正是幼儿生活经验在游戏中的体现。在幼儿园课程中大量生活信息的介入，需要教师对信息进行整合和筛选，选取有益的信息对课程内容进行充实，从而帮助幼儿处理生活中不断出现的新问题，使课程游戏生活化，促进幼儿全面发展。
(四)游戏时间
幼儿的游戏具有即时的特点，在不同的时间，幼儿由于自身生活经验会发起不同的游戏。可能同一个游戏主题幼儿会经常玩，如果仔细观察就会感受到幼儿在游戏过程中在不断发展，这是因为通过多次游戏，幼儿在游戏中学到了知识，锻炼了思考能力，深化了自身对游戏主题的理解，因此游戏时间也是游戏资源的重要组成部分。
三、幼儿园游戏资源的开发与利用
游戏资源需要合理开发和利用，这不仅能优化课程资源，还能对幼儿进行深化教育。只有正确理解幼儿游戏活动与幼儿园课程的关系，才能保证教育的顺利进行，最大限度地开发和利用游戏资源。游戏资源的开发具体有以下几种：
1.资源的合理配置
教师在组织游戏活动之前，必须从实际出发，对游戏资源进行合理配置，充分了解幼儿的兴趣所在，并充分发挥游戏资源的重要作用：丰富游戏材料;创造良好的物理环境、和谐的心理环境;合理安排游戏时间，提高幼儿参与游戏的积极性，保证游戏活动的高质量。
2.利用民间游戏资源
民间游戏资源能充实幼儿课程游戏资源，使得幼儿课程资源具有强大的发展动力。我国是多民族的国家，由于文化的差异和自然环境的差异，各民族民间游戏资源的内容和形式都非常丰富，因此幼师要善于利用民间游戏资源，培养幼儿对祖国文明的归属感。例如：放孔明灯游戏、跳竹竿游戏、剪纸游戏、制作简易灯笼游戏等，无一不体现出民间资源深厚的内涵。
3.充分利用动漫资源
动漫角色扮演的游戏一直以来受到幼儿们的喜爱，他们往往会受到新颖道具的游戏方式的吸引，因此幼儿园需要积极开发动漫游戏资源，组织幼儿进行表演游戏，培养其思维能力。例如，在表演游戏“喜羊羊与灰太狼”中，喜羊羊和灰太狼的故事流行于幼儿群体之中，幼儿对动漫形象的深刻了解使得他们能充分融入表演游戏之中，幼师通过让幼儿们分别扮演“灰太狼”“红太狼”以及喜羊羊家族的动漫角色，极大丰富了幼儿的游戏资源，提高了幼儿的表演积极性和参与度。
4.提高教师管理能力
教师是教学过程的组织者和促进者，也是游戏资源开发的主体。幼儿园要注重对教师管理能力、开发游戏资源能力的提升，使教师能在幼儿教育过程中充分发挥其引导的作用，不断挖掘出新的游戏资源，构建趣味性的幼儿课堂。同时，教师要充分利用自己的聪明才智，合理配置游戏资源，把握好游戏的时间，使幼儿在游戏过程中健康成长。例如，在一个幼儿园的户外游戏中，教师利用纸和镜子教会幼儿自制简易万花筒，教师和幼儿互相交流学习，充分利用了游戏资源的价值，提升了幼儿的动手能力。
5.政府部门加大资金投入
充足的游戏资源才能保证游戏的质量以及效果。从目前的状况来看，我国幼儿园规模较小，且缺乏充足的场地和必要的办学资源，使得幼儿园游戏资源极度缺乏，无法保证幼儿园课程的正常进行。政府需要增加对幼儿园游戏物质资源的支持，加大对幼儿园游戏资源的资金投入，帮助优化幼儿园课程，促进幼儿的全面健康发展。
四、结束语
教师在整个游戏活动中充当引导者的角色，要做到寓教于乐，启发幼儿的智慧，增强课堂的趣味性，使幼儿在游戏中学到知识，并将知识运用到生活中，实现幼儿的全面发展。而幼儿园游戏是幼儿园课程资源的最重要的'组成部分，幼儿园要不断研究开发新的游戏资源，积极利用各种条件充实幼儿的游戏活动，帮助幼儿健康成长。
摘要：课程资源的开发与利用对课程实施起着促进或限制作用，是课程实现的必要保障之一，也是教师课程创新能力高低的重要体现和课程创生能力提高的重要途径。合理开发和利用课程资源是新课程改革的基本条件, 也是教师专业权利的基本体现。然而, 许多幼儿园教师在课程资源的认识上存在误区, 在课程资源的开发和利用方面存在诸多实际问题。要解决这些问题, 除了强化课程资源意识, 使丰富多样的自然资源和社会资源成为有效的课程资源外, 合理建构和优化课程资源结构、提高课程资源开发和利用的有效性等，以提升幼儿园课程资源开发与利用水平。
关键词：课程资源；幼儿园课程；开发与利用
前言
幼儿园课程资源的创新是幼儿园教师主动根据学前儿童的兴趣、需要和发展实际，结合幼儿园现状，创造性地开发和实施课程，以促进学前儿童多方面经验有效增长和建构，实现其全面、主动而又富有个性的 发展的过程。课程资源是 课程实施不可或缺的基本要素。独立、有效地开发和利用课程资源不仅是新课程实施的基本条件, 而且也是体现教师专业权利的基本体现。能否积极、合理地开发和利用课程资源, 关系到教师专业化, 关系到课程与教材建设, 也关系到教学方式和学习方式的转变。课程创新的实现需要课程资源提供人力、物力等方面的条件支持和保障，因此课程资源的开发与利用对课程创新实施必然起着促进或限制作用，也是课程创新实现的重要保障。然而, 课程改革过程中, 笔者发现, 在课程资源开发和利用方面存在诸多问题, 有必要探讨相应对策。
一、课程与课程资源的涵义
课程
课程是指课业及其进程。简而言之，包含两重意思:一、学习的范围，二、学习的进程。课程用在教育上主要指学校的课程，是学校的学生所应学习的总和及其进程的安排。课程的概念具有广义和狭义之分，广义的课程指为了实现课程目标而规定的所有学科的总和，它包括有目的、有计划的学科设置、教学进程、教学活动、课外活动以及学校环境和氛围的影响，它指学生在学校所获得的个部经验的总和。而狭义的课程仅仅只学校所开设的，主要体现在教学大纲和教科书中的教学科目，是一种静态的、抽象观念的预设课程。就课程所涵盖的范围而言,本文更加赞成广义的课程概念
课程资源
课程资源指课程设计、实施和评价等整个课程运作过程中可资利用的一切人力、物力以及 自然资源的总和。而课程资源的开发，实质上就是探寻一切有可能进入课程，能够与教育教学活动联系起来的资源；同样，课程资源的利用，就是充分挖掘被开发出来的课程资源的教育教学价值。
二、幼儿园课程资源开发的新思路
在以前的教育实践中，教师常常以自己的经验出发选择教育内容，也常常因为幼儿不感兴趣而苦恼。这就要教师要转变新思路，真正从兴趣上入手，实现幼儿园课程开发利用水平的提高。因此在课程资源开发内容选择上要从以下几点转变思路：
课程资源开发内容的生活性。资源开发的内容非常丰富，但是很多内容超越了幼儿的理解水平。只有来源于幼儿生活的，幼儿本身感兴趣的内容才能激发幼儿的内在学习动机。如以“家乡的天气”为主题的地方科学活动。
课程资源开发内容的阶段性。不同年龄阶段的幼儿具有不同的思维发展水平。小班的幼儿正处于直觉行动思维阶段，中大班由形象思维逐步向担负逻辑思维过渡。因此，在小班一般安排幼儿观察了解单个物体；中班幼儿在观察单个物件的基础上不断提高要求，不断深入；大班幼儿初步了解自然和人类的生存关系和科学对人类生活的密切联系。另外科学事物的本身也具有一定的阶段性，例如：根据气温、季节规律，可分为春、夏、秋、冬，不同的季节活动内容也得随之而变化
课程资源开发内容的时代性。随着社会的进步和科学的高速发展，很多新的科技成果应用于日常生活，教育内容突出时代性有利于幼儿的实际生活，也体现了科学教育的现实意义。如现代养殖、现代加工、现代农具、家用电器等内容，不是单纯以掌握知识为目，而是通过了解和探索获得有关周围世界及其关系的经验。为幼儿溶入社会做准备。
课程资源开发内容的实践性。幼儿认知特点决定了只有通过幼儿自身的实践活动才能内化成幼儿内在的认知结构，因此在教育内容的选择中尽量采纳适合开展动手操作的活动，例如通过让幼儿自己观察、饲养、探究小蝌蚪的生长变化过程，从而发现了小蝌蚪长大后就变成了青蛙，它的一生多样性。当然我们是可以直接把答案告诉孩子，但在他们自己经历了探索和发现后，不仅让他们对寻求知识有更深的记忆，还让他们体验到成功的愉悦。
内容的趣味性。由于年龄小，有时对单纯的实践活动不感兴趣，所以在相似的活动中要选择趣味性强的内容。例如在各种树叶的学习中，鼓励幼儿选择不同的树叶来进行创意画制作，当他们自豪的向大家展示自己的作品时，我们知道孩子在获得知识的同时还体验到创作的乐趣。使原本枯燥的认识活动变成生动有趣，在活动中幼儿的探索欲望得到了进一步的提升。
三、提高课程资源开发和利用的有效性
提高课程资源的利用率。为了弥补国家课程划一标准、统一要求造成的机械呆板和脱离教师与幼儿生活实际的先天不足，为了拓展幼儿的学习空间，使幼儿最大限度地获得多方面的发展，幼儿园课程资源开发利用既要充分考虑课程目标的达成，也要兼顾幼儿特殊需要的满足，增强行动的针对性。教学中要广泛利用一切可用资源，要做到对幼儿园的各种设施、园外活动基地及教育场所、幼儿园周围的社会环境和自然环境等的充分利用。
增加课程资源的开发主体的多样化。幼儿园课程要适应不同地区、不同幼儿园的条件,以及每个幼儿的个体差异,因此课程资源的开发与利用,除了学前课程专家、幼儿园和幼儿教师外,还必须充分发挥幼儿以及幼儿家长在课程资源开发中的主体作用,要鼓励幼儿和幼儿家长发挥自身优势,积极参与幼儿园课程资源的开发实践。作为幼儿园课程资源开发与利用的主角,幼儿教师不仅要学会主动地和创造性地利用资源,而且要充分挖掘各种资源的潜力和深层次的价值,引导并帮助幼儿在社会大环境里学习和探索;幼儿不仅是课程资源开发与利用的主体,也是学习的主人,应当学会自觉利用身边的一切资源,促进自身的发展;幼儿家长也应当积极配合,带领孩子进行课程资源开发活动。
建立幼儿园课程资源信息管理库,使课程资源实现共享。为发挥课程资源的最大效益,幼儿园和幼儿教师可将通过调查研究收集的各类有利于幼儿学习的课程资源进行评估,并将评估后的课程资源按其类型、所有者、开发动态和使用事项等进行归类、重组、优化,实现有序排列和管理,这样幼儿教育工作者就能在最短的时间内清晰地了解有哪些课程资源能够利用,怎样使用,从而实现课程资源开发和利用的最大化和最优化,并为课程资源优化发展创造条件。
结论
综上所述, 课程资源的开发与利用是一项复杂工程, 它与教学方式和学习方式的转变密切相关。一切可能的课程资源都具有价值潜在性的特点，多种多样的课程资源为幼儿园教师因地制宜地开发和利用提供了广阔的空间，但并不是所有的资源都是课程资源，只有那些真正进入课程，与教育教学活动联系起来的资源，才是现实的课程资源。课程资源只有真正进入课程创生实践，进入师生活动过程，与幼儿们发生互动，才能最终体现课程资源的价值。
课程教学改革研究论文
一、运筹学学科特点
运筹学是应用分析、试验、量化的方法，对经济管理系统中的人力、物力、财力等资源进行统筹安排，为决策者提供有依据的最优方案，以实现最有效的管理其核心是研究优化的理论与方法。运筹学内容丰富、分支众多，已经形成了三个不同的发展领域：运筹学应用、运筹学科学和运筹学数学教育部1998年颁布的“本科专业目录和专业介绍”中，将运筹学课程列为经济、管理专业的主干课程。运筹学课程已逐渐成为应用数学、管理科学、工程管理、系统科学、信息管理、计算机、机械制造、交通运输等专业的基础课程之一。因此运筹学课程必须既能满足理工类专业的教学需要，又能兼顾经管类等专业的要求。
运筹学具有以下几个特点：
（1）定量分析。 运筹学使用各种数学工具和逻辑判断方法，对实际问题中提炼出来的模型进行定量分析， 为管理和决策提供定量化的决策支持。
（2）最优性。 所谓最优，包含两方面的含义：一是从空间上来讲，寻求整体最优；二是从时间上来讲，寻求全过程最优。
（3）实用性。 运筹学是一门实践性很强的学科。运筹学广泛应用于经济、管理、工程优化设计、工程优化控制、计算机和信息系统、城市规划和管理、资源综合利用， 环境治理等。
（4） 多分支性。 由于运筹学是面向实际问题的，因此运筹学形成了很多分支，而且还在不断的向前发展。运筹学的分支包括线性规划、整数规划、非线性规划、目标规划、图与网络模型、存储论、排队论、对策论、排序与统筹方法、决策分析、动态规划、预测、搜索论、随机服务理论和可靠性理论等。
（5）以计算机为工具求解问题。 由于实际问题通常变量较多，运用运筹学理论手工解决实际问题时，计算工作量非常大，且常常容易出现错误， 因此应该借助于计算机工具求解。实际上，计算机技术的快速发展，为运筹学的进一步发展以及在实践中的应用都起到了促进作用。
二、教学现状分析
目前，本校的运筹学课程授课对象为理科专业（包括数学与应用数学、统计学专业）、管理学科专业（包括管理科学、工程管理、房地产经营管理、市场营销、物流管理、工商管理、金融管理专业）以及工科专业（信息管理与信息系统、金融工程专业）的本科大学生。理工科专业学生是理科生源，管理类专业中除部分专业为文科生源，其余专业又为文理生源兼有。相比而言，理科生源学生数学基础较好，文科生源的数学基础相对较差，如何做到在同一时空内，让学生们都能认识、理解、领会和掌握该门课程，并能实现理论和实践的结合，从而解决实际问题，真正达到这门课程的学习目的，需要在教学过程中做一些尝试与改革。目前，我校在运筹学课程教学过程中往往容易出现以下一些普遍存在的问题和不足：
1、学生学习的积极性不高，厌学现象较普遍。随着年龄的增长，大学生学习动机的功利性日益增强，只对他们认为有用的课程感兴趣，而对其它课程则仅仅追求达到学分要求。学习的主动参与性不够，课堂气氛不够活跃，很难主动和教师形成互动，整体学习效果一般。他们将学习重点放在对课本知识的死记硬背上，甚至连计算方法和步骤也采用死记的方法。
2、教学方法的科学性有待加强。运筹学是一门实用性课程，很多老师在授课时，采用传统的板书讲授法，教学手段不够灵活，信息量少，如讲解线性规划中的单纯形方法时，一节课画一张单纯形表，解一道迭代三次的题目时间可能就不够用了，教师只在黑板上孤立的画表格，学生在课堂上被动接受，师生互动性差，教与学信息反馈不及时，很难提高学生的兴趣和调动学生学习的积极性。
3、实验教学和案例分析重视不够。由于大部分教师是重点高校数学专业出身，在给本科生上运筹学课程时，过多注重定义的解释，定理的推导，手工演算的培训上，对应用运筹学的理论、方法分析问题、解决问题讲授不多，从而造成学生对运筹学的基本理论、模型求解方法多有较好的掌握，但当运用所学知识去分析和解决实际问题时，却都显得茫然无措。很少有运用运筹学解决实际问题的案例，不会用运筹学优化软件（如lingo、lindo、mathematic、matlab等）求解最基本的运筹优化问题，更难去解决实际问题。
4、课程考核方法比较单一。通常是以学生平时作业加期末考试成绩作为考核学生学习运筹学课程效果的考核方式，导致学生只会套用书上算法，机械的进行手工计算，忽视了运筹学课程培养学生解决实际问题的能力的目的，偏离了运筹学的本质。
三、教学改革建议
1、分专业教学，体现专业特色。
不同的专业，需要不同的运筹学知识，应根据专业培养目标和专业特点明确教学目的，分类设置教学内容，科学设计教学方法，并有所侧重，如应用数学专业更应强调运筹学数学和运筹学科学，在教学过程中应侧重算法的证明和原理推导，还应具有一定的编写计算机程序解决问题的能力，使他们掌握运筹学的基本优化理论和优化方法，掌握课程各主要分支的模型、基本概念与理论、主要算法及其应用；经管类专业运筹学更应强调运筹学应用和运筹学科学，教学目的重点应放在学生对基本概念的理解、基本原理的掌握以及基本方法的应用上，使学生通过运筹学课程的学习，能够运用运筹学的思想、原理、方法分析和解决问题同时加强实践教学，采取多种灵活多变的实践方式，解决实际应用领域中的某些实际问题，为学生进一步从事该方向的学习与研究工作打下坚实的基础。
2、对教学手段、方式进行改革。
（1）采用启发式教学。
学生的学习态度直接影响教学质量，因此在教学过程应积极发挥学生的主体作用，如采用启发式教学，充分发挥学生的聪明才智，激发他们的学习热情。例如在讲解整数规划的分支定界法时，对于举例求解约束条件只有两个的例子时，可以选两个层次不同的同学当堂练习，启发学生用图解法求解，从而鼓励学生举一反三，畅所欲言，充分发表自己的观点与想法。
（2）改革教学手段，运用最新科技成果，突出应用性。
传统教学模式的板书时间，对学生来说也是一段休息、思考准备的时间，但有时显得单调和低效、课堂信息量少，而且可观性差。对于运筹学这类内容丰富、信息量大、推理和运算复杂的综合性学科的教学活动，还应该充分应用现代化教学手段，通过与现代化教育技术的组合应用，实现运筹学课程教学的优化须借助多媒体、互联网等最新现代教育技术手段，并充分利用网络教学资源加强对学生进行交互式教育，使学生及时了解运筹学发展动态，领悟新思路、掌握新方法，增强运筹学课程的前瞻性和应用性。应用这些最新科技成果辅助教学可以大大提高教学效率，增加学生接触实际问题的机会，提高解决实际问题的能力，使教学更好地为实际应用服务。
（3）改进教学方式。
变传统单一的课堂讲授为课堂讲授、专题讲座、计算机实验、参与社会实践等多种形式相结合。举办专题讲座能较好地开阔学生的视野，使学生了解运筹学的发展方向与前沿动态，为培养具有全球化视野的国际性人才打下基础；开展计算机实验可培养学生创新能力，这主要是通过创建计算机能识别的运筹学模型、编写运筹学算法程序和运用计算软件去求解模型这三个环节去实现；参与社会实践则能增强学生的实践能力，让学生运用所学运筹学知识去解决实际问题，在社会生产实践的活动中接受检验，使学生亲身感受学习本课程的实践需要和社会价值，在实践中增长见识和才干、获得成就感。
（4）建立多种联系方式和学习的平台。
建立基于校园网的交互式网络平台以学校的校园网络为基础，建立起师生交互式的网络交流平台，教师将电子教案和其他教学资源放在网络系统里，供学生查阅、复习或下载。充分利用现代科技技术，给学生任课教师的联系方式，通过qq，e—mail等现代科技技术加强联系，及时解答学生在学习中遇到的问题，激发学生的兴趣。
3、加大案例分析和建模培训力度。
单纯的讲解教材中的基本理论和例题，会给学生造成一种错觉：运筹学在理论上很完美，但不能解决实际问题。因此， 在教学的过程中需加强案例教学。案例教学具有以下鲜明特点：第一，目的性。第二，真实性。第三，结果的优化性。加强案例教学，可以加深学生对运筹学概念的理解与应用；加强案例教学有利于学生创造性能力的培养；通过案例教学，可以提高学生们动用所学知识和方法分析问题的能力、合作共事的能力和沟通交流的能力。
一年一度的全国大学生数学建模竞赛是全国高校规模最大的课外科技活动之一，而数学建模的主要方法都来自于运筹学的内容。目前来说，建模竞赛几乎受到了所有高校的高度重视，我校从组队参加全国大学生数学建模竞赛以来，虽然取得了不错的`成绩，但是和兄弟院校相比还有一定的差距。因此教师可以结合本校实际，将数学建模带入课堂，适当介绍建模竞赛的历年考题，鼓励学生积极参加各级竞赛，通过竞赛来带动运筹学的教学。
4、改变考核方式。
考试是检测教学效果和促进教学的一种有力手段，但是传统考试方式考核的只是理论知识与解题技巧，而运筹学的考核重点应该是学生的优化意识和解决实际问题的能力。所以，与其他课程相比，运筹学的考核方式应该是开放的、多样化的。课程的考核方式应当既要体现学生对基本知识的掌握能力，还要突出学生的实践能力与创新意识，因此在成绩考核方面应当包括基础知识考核、实践能力考核、创新能力考核等方面。基础知识考核用来加强学生对基本理论、算法的理解及应用，主要是通过学生对每堂课的课后习题作业的完成情况来考察；实践能力考核主要考核学生初步的数学建模、应用运筹学理论解决简单实际问题的能力，要求学生做几道应用型的题目，并且只建模不必非求出解；创新能力考核主要是通过布置几道优化方面的数学建模案例，引导学生用学过的优化方法求解，不仅要建立数学模型，还要能运用相关优化软件求解出精确的结果。
5、适当介绍分支由来和现今理论前沿。
不同的运筹学分支有各自的特点和经典方法，如线性规划的单纯形法、非线性规划的kuhn—tucker条件，对策论的划线法，这些经典方法都有着各自的创始人和来龙去脉，通过对各分支名人和历史的介绍有助于学生把握运筹学的发展史，从宏观上对运筹学各个分支有整体的认识。同时，通过名人的介绍还有助于开阔学生视野，提高学习兴趣，活跃课堂气氛，提高教学效果。
四、结束语
运筹学的主要目的是在决策时为管理人员提供科学依据，是实现有效管理、正确决策和现代化管理的重要方法之一。随着我国高等教育改革的不断深化，要求在教学中提高学生运用运筹学解决具体问题的实践能力。我们相信通过对运筹学课程教学做一系列的改革，针对不同专业的学生，设置不同的教学目的和教学内容，采用不同的教学方法和教学手段，将教师的主导作用、学生的主体作用以及现代教学技术的辅助作用紧密结合起来，使学生能既掌握基本的理论与方法， 又具有较强的实际应用能力，取得令人较满意的教学效果。
特色化办学小学教学论文
（一）优良的教育质量是特色化办学的基础
素质教育成为我国教育发展的总方向，素质教育的本身是以人为本，它通过个人的发展带动社会的发展，它所追求的是人的个性、潜能的充分展现，以实现个人的独特价值，培养出符合时代发展要求的优秀人才。从根本上讲，学校的一切工作都是以学生为中心来进行，而小学教育又有其自身的优越性。因此，学校在其办学过程、办学理念、教学内容、方法等方面都要突出学生为主体的地位，把优良的教育质量放在办学的首位。
优良的教育质量是特色化办学的基础，因为学校的多元化、特色化是和素质教育紧密联系在一起的，素质教育是以人为本，提倡多元化、智能化发展，促进了学生的德智体美劳等方面的发展，开发了学生的优质潜力，能够满足学生全面发展的需求。学校的办学目标就是要满足后学生的素质发展的需求，这也是学校特色的基础。优良的教育质量以学生为主体，根据学生不同个性的实际情况，来适应学生的充分发展，进行卓有成效的教育。充分重视学生的共性发展，同时也要关注学生的个性的发展。即不同个性的学生要基于不同的教育方法，力使所有学生健康快乐、活泼主动的发展。要把以人为本的教育发展趋势作为依据，使学生的知识教育发展能够代表社会的发展能力。
（二）确定特色化办学思想是实施特色化办学的前提
办学思想是小学特色教育管理的重心，特色就是品牌，特色就是质量，特色就是发展。小学教育健康成长和发展的生命线就是创新性的质量和特色。因此，学校教育就要提高质量，保证特色，充分发挥学校的主动性和积极性。学校领导者对于学校教育的质量目标必须有一个明确的定位，在学校管理、学校内涵、学校品位有一个总体的认知。办学理念充分结合学校特点，管理制度体现“以人为本”的价值观，教育学生要活，教育方式要创新，校园文化要鲜明个性。全面贯彻实施素质教育，深化教育改革，在办学理念、学校管理、办学体制、教育思想、发展战略等方面形成自己的特色。力求学生在知识、能力和素质上协调统一。
（三）开发特色课程是实施特色化办学的重要途径
（1）国家课程校本化
国家课程校本化实施的过程，既要实现国家课程的教育目标，又充分彰显本校自身的课程实施特色，满足全校学生的发展需求，使学校在学科课程领域取得更好的发展。国家课程校本化涉及到教材的调整、组织方式的改变、知识内容的拓展等多个方面，是学校层面对国家课程的“再加工”。
（2）校本课程特色化
国家课程强调的是共性，而校本课程追求的是个性。作为个性化教育的校本课程，学生本身就是其中的一个开发主体既是校本课程的出发点，又是校本课程的归宿。校本课程的开发为尊重学生、发展学生和展示学生的个性提供了广阔的空间。同时，校本课程是形成性的，它针对不同学生的不同发展阶段，开发符合学生个性的课程。因此，校本课程的特色化是实施特色化办学的重要途径之一。
（3）选修课程超市化
课程超市的开实际上既丰富了学生的知识面,又督促了老师进行自我完善,学习许多自己业务范围以外的知识。尤其对课程采取优胜汰的方法,给老师开设选修课也增加了一定的压力,老师们会自觉地进行业务水平和综合能力的学习提高。通过开放选修课,从中选择一批高质量的课程,开发校本教材。选修作为课堂教学改革的试验田,形成多样化的教学模式:启发究式、交互学习式、问题解决式、活动导向式等。在开设课超市的同时,积累、总结形成教学评价的多样化,充分调动了老师的教学积极性,同时拓宽了学生的学习渠道,学生可以多角度、多形式地选择自己学习的方式、学习的内容,增加成才的机会,为特色化的办学打下坚实的基础。
（四）培养特色教师是实施特色化办学的重要保证
特色发展的学校，教师是主体力量。教师的个人进步是学校整体发展的根基。因此加强师资队伍建设，促进师资队伍专业化，是一个学校能够长久发展的基础。随着素质教育的实施，教师已不再是以前的传道授业解惑，更多的是扮演了一个引路人，指引学生自己发展，发掘自身的潜力，提高自身的综合能力。如何才能更好的引导学生，这就要求老师要根据不同时期的学生不断地提升自身的素养，弥补教学中的不足。个人学习对老师来说就显的尤为重要，不断地学习可以缩小差距，更好的教学，实现教育中的进步。学校为教师提供信息资源，满足教师外出听课、培训和参加学术活动，加强校本教研，拓宽课题的研究思路，激发教师的工作积极性和责任感，注重环境氛围的.影响，使教师专业稳定快速成长，建立一支具有全面素质，师资强硬，结构稳定的教师队伍。学校还要制定严格的考勤制度教师规范，老师要遵守学校的作息时间，建立良好的职业道德形象，除学习上教育学生，生活中也要时时的注意自己的言谈举止，给学生做良好的引导和示范，努力为学生树立一个良好的学习榜样。
（五）打造特色学校文化是实施特色化办学的必然追求
文化建设如同地基，它是稳固大厦的根本。学校文化作为学校的组织文化，共有的价值观是它的核心，它指导着组织员工的行为，是引领学校组织发展的原动力。学校文化包括学校物质文化，学校的制度文化及学校的精神文化三个方面，学校特色的物质文化是构建特色化学校的基础，学校特色的制度文化是构架特色化学校的支撑，而学校特色的精神文化是构建特色化学校这座大厦的重要框架。由于学校文化具有独特性、整体性、潜隐性的特点，所以这三个方面各自独立又相互影响。引领和推进学校发展的是先进富有特色的学校文化，学校的文化底蕴深，人文素质高，学校可持续发展能力强。学校特色化的文化品牌与时俱进的先进教育是顺应素质教育知识经济的潮流与趋势。苏霍姆林斯基说：“学校的精神生活的意义就在于，要在每一个学生身上都唤起他个人的人格独特性。”创办特色学校文化要根植于学校文化土壤之中，应当“基于学校、生成于学校、发展于学校”，结合自身实际，自我发展的优势，形成本土气息浓郁，具有社会广泛认同度的学校特色。
特色学校文化的创建，形成了幽雅的育人环境和典雅的文化氛围，培养了学生高雅的情趣和人生追求，绿化学生的思想，使他们树立正确的人生观，世界观和价值观；经常更新校园里的文明用语，绿化学生的言谈举止，使他们养成讲文明用语明礼节的习惯；特色的校园文化也是老师价值观、思维方式和行为方式的体现，所以老师自身一定要做到教书育人，为人师表。为学生做好导盲人的工作，不仅可以实现自我价值的素养，还能增强校园文化的内涵。做好具有特色化的学校文化能够全面开发学生潜能，让学生健康活泼的成长；能够充分调动老师们得积极参与性，提高教学的质量；能够树立学校的个性化、特色化的品牌，推动学校的发展。所以，打造特色学校文化是实施特色化办学的必然追求。
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。
[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
人力资源开发论文
中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。
农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。
一、我国现实的农业人力资源管理现状
国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的 ，远低于美国的和日本的。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。
二、农村人力资源开发的必要性
就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。
1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。
2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富， 就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。
3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。
三、开发农村人力资源的基本思路
1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。
2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。
3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。
4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。
一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。
二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析
由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：
铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策
随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
充分认识人力资源开发与管理的重要性；
加强人力资源规划，优化人力资源结构；
加大资金投入，系统开发人力资源；
创造条件加强培训；
加强绩效考评；
强力打造执行力。
开展以工作过程为导向的课程开发和教学改革论文
教育部《中等职业教育改革创新行动计划（2010-2012年）》中提出：加强校企合作，创新多样化的校企一体办学模式，改革技能型人才培养模式，普遍实行工学结合，扎实稳妥地开展学生顶岗实习、工学交替和订单培养，学校和企业共同培养技能型人才。目前电力机车运用与检修专业人才培养方案是按照学科体系进行构建的，现有的教材也是按照这个理论体系编写，出现了理论与实践技能相互脱节的现象。为进一步深化教育教学改革，推进教育创新，立足于学校教学改革和专业建设的实际，围绕以工作过程为导向的教学改革和专业建设，进行电力机车运用与检修专业人才培养方案改革。根据用人需求和学生发展需要，瞄准就业岗位，兼顾晋升岗位，分析岗位和职业活动，归纳出职业能力和典型工作任务，从教学规律出发，开发专业核心课程，专业平台类课程，与文化平台课程一起构建专业人才培养方案，实现知识、岗位、能力的有机融合。
一、以工作过程为导向的课程开发和教学改革
工作过程是指完整的工作进程，即工作任务是怎样被完成的。以工作过程为导向的课程是依据并围绕职业活动中工作过程建立起来的课程体系。因此可以说，为了进行以工作过程为导向的课程开发必须系统地分析工作过程；而为了系统地分析工作过程，就必须全面地理解工作过程的要素，即工作对象、工作工具、工作方法以及社会、企业、顾客、受教育者、法律或职业标准对工作所提出的要求等。通过分析上述要素，破译出隐含在实际的职业工作中的工作过程知识。
（一）实施校企合作、订单培养的人才培养模式。我校一直与北京铁路局、神华集团等企业有深度合作，根据 “基于校企合作、订单培养的四阶段能力递进式”人才培养模式改革思路，推进专业人才培养模式改革和专业课程体系改革，建立了以就业为导向、以订单教育为纽带、以工学交替为途径的专业人才培养模式。
以订单教育为纽带，密切校企合作，全面促进专业建设、课程改革和实训基地建设。通过校企合作，无缝对接用人需求开发专业课程资源，落实企业实习，共建职业能力发展平台，整体提升学生综合素质、专业能力，培养综合素质高的专业技能型人才。
结合职业资格认证制度，学生在毕业前必须取得电力机车学习司机证、电力机车电工证2个职业资格证书。
（二）依据岗位要求，构建课程体系。建立以岗位要求为标准的课程体系，其指导思想就是更加注重以岗位能力为本位开发课程体系，使构建的课程体系所实施的技能更加接近企业的岗位标准，接近用人单位的标准。
按照相应职业岗位（群）的能力要求，电力机车运用与检修课程体系应采用专业核心课程加专业（技能）方向课程的课程结构。课程内容要紧密联系电力机车运用与检修的工作实际，突出应用性和实践性，并注意与相关职业资格考核要求相结合。专业技能课程教学应根据培养目标、教学内容和学生的学习特点，采取灵活多样的教学方法。部分基础性强、规范性要求高、覆盖专业面广的`专业核心课程的教学大纲由国家统一制定。
实训实习应强化学生实践能力和职业技能，提高综合职业能力。实训包含校内实训、校外实训和顶岗实习等实训实习形式。实训实习应明确校内实训实习室和校外实训实习基地及其必备设备等实训实习环境要求，保证学生顶岗实习的岗位与其所学专业面向的岗位群基本一致。
二、健全培养模式，培养高素质人才建立
健全长效机制，完善管理制度和考核办法，保证校企合作、工学交替的质量与长期保障，满足在铁路技术装备快速发展的形势下对电力机车运用与检修技能人才的迫切需求，提高学生的实际动手能力。校内实习实训要与校外顶岗实习有机衔接与融通，通过校内全功能、仿真培训系统训练、企业真实职业环境顶岗实习，使学生在全真的职业情境中熟悉相关岗位的操作流程和技能，完成上岗前的多形式系统训练和岗位达标考试，最终形成“零距离”就业的综合能力。
试论校本课程开发中教师的个体角色和群体角色
论文关键词：校本课程开发教师个体群体
论文摘要： 随着校本课程、终身学习、学习型社会的提出，教师角色已不再单单归属于“传道、授业、解惑”，而是具有了多重属性，即教师既是教育者也是学习者，既是课程的执行者也是课程的开发者。教师，作为一种职业，他代表了所有工作行业中的一类群体；而当我们把视野缩小到这一类群体中时，教师又作为一种个体而独立存在。群体由个体组成，而个体又依赖于、归属于群体之中，二者之间既有宏观的依存关系，也有微观的调和关系。本文将从教师的个体角色与群体角色谈一谈教师在校本课程开发中的角色定位。 校本课程开发时指学校根据自己的教育哲学思想，为满足学生的实际发展需要，以学校教师为主体进行的适合学校具体特点和条件的课程开发策略。
上一页 [1] [2]