目前，全世界约有4万艘商船，这些船只负责运输全世界90％的贸易货物，而海盗对海运和贸易造成的威胁日益增加。据估计，海盗活动给世界经济每年造成约250亿美元的损失。海盗之所以屡禁不止而且越来越猖獗主要是由于以下几方面的原因：
(1)船员人手逐渐减少。随着海运效率的提高，如今操纵现代化的货轮只需要很少的人手，货物的装卸全部实现了机械化，货轮在海上航行时，只需配备少量的船员，通常不超过36人。比如2009年10月19日在印度洋被海盗武装劫持的中国籍散货轮“德新海”轮，4万多吨，却只有船员25人。这在有利于正常航运的同时，也为海盗分子提供了便利。
(2)战乱和贫困。世界各地海盗活动的“重灾区”大都与战乱有关，战乱使部分军火流人海盗之手，一些战乱地区的反政府武装亦兵亦匪，靠海盗活动补充军饷。除了战乱，贫穷也是滋生海盗的温床。20世纪90年代亚洲金融风暴后，印度尼西亚、马来西亚等国经济严重衰退，失业率剧增。此后，马六甲海峡地区海盗活动增多，曾连续几年占国际海事局报告的海盗袭击事件半数以上。
(3)船主想省高额的保安成本。虽然雇佣一些雇佣兵进驻货轮可以保护船只及船员的安全，但是，由于使用雇佣兵代价昂贵，且海盗袭击具有不确定性，船主一般难以承受如此大的费用，船运公司也不大赞成这一做法。除了增加成本以外，更多的是担心冲突升级，因为一旦货轮上有武装人员保卫，海盗分子极可能在上船后首先开火伤人，然后再抢劫，这无疑会增加死伤的人数。
(4)高额赎金对海盗活动的猖獗起到了推波助澜的作用。被劫船只的船主通常都愿意支付高额赎金，以避免船员受到伤害，这助长了海盗的气焰，也使得更多人加人海盗行No许多海盗在成功作案后摇身一变成为当地富豪，他们的挥金如土也刺激了更多人，诱使他们人伙。有关专家认为，2008年索马里海域劫持事件激增的一个主要原因是，船主们通常愿意支付高额赎金以换取船只和人质的安全。
因为海盗神秘。海盗对大海很是了解，经常神出鬼没，而且海上作战比陆地作战困难，所以打击海盗很难。
海盗问题主要出在临海的贫困或战乱国家，因大量贫民失去生计便铤而走险，到附近海上劫持商船来索取高额赎金。如目前非洲东海岸的索马里便是这种情况。国际上一方面出动远洋海军来为商船护航，另一方面进行经济援助来解除海盗产生的根源。阿富汗是个中亚内陆国家并不临海，所以该国不存在海盗问题。他们的问题是土匪武装“塔利班”无法无天横行国内，并成为恐怖主义的大本营，这也是长期战乱导致贫民缺乏生计所致。目前美国和北约组织在帮助阿富汗政府军剿匪，但效果不佳，也在通过谈判并帮助发展经济来消除匪患根源。
因为不知道海盗生活在什么地方，什么时候会出现，有很多海盗很神秘，所以很难阻止。
招聘是企业获得人才的重要途经 , 能够为企业招到高素质的、适合企业岗位需求的人员，决定了企业在以后发展的竞争力，所以做好企业的招聘工作非常重要。在现今社会上，企业招人难、招到合适的人才更难的困境众所周知。为了解决招聘困难的问题，我们经常会想如何拓展更多的渠道，如何提高企业的吸引力，如何提高招聘人员的专业水平等。本文以互联网房产行业的P公司珠海分公司为例，分析了P公司2018年6月入驻珠海后，在一年时间里招聘130人过程中出现的各种问题，并分析导致问题出现的原因，提出相应解决的对策，以对初创企业的招聘工作提供参考。关键词：招聘 问题 对策一、P公司珠海分公司的现状分析1、P公司背景介绍 P公司成立于2013年4月，是一家集房地产营销策划、投资顾问、市场调研、项目可行性研究、销售代理等功能于一体的专业房地产企业。将房产行业与“互联网+”，通过线上线下相结合的新模式，形成一站式服务体系。经过六年的快速发展，公司目前拥有20多家分公司，1600多名专业的销售策划团队。P公司在一直不断拓展的大背景之下，对其他各区域进行战略性分析，进行新区域市场的开拓。 对于区域限购政策的出台，P公司董事长提出最有效的防守就是进攻的经营理念，于2018年6月入驻珠海，开拓珠海市场。2、P公司珠海分公司招聘情况 P公司珠海分公司截止至2019年6月，人员总数达130人，其中管理层13人，占比；后勤类人员15人，占比；销售人员102人，占比，销售人员为主要的招聘群体。 P公司珠海分公司鼓励从内部提拔员工确保公司运作的连贯性，所有员工晋升机会平等。在管理层晋升政策中，有明确规定新晋主管小组人员的数量及业绩达标量。这种情况下，除了人力资源部开展招聘工作，更多时候的是有业绩考核的销售主管。P公司珠海分公司的招聘工作，通常是由于人手短缺或者业绩不达标导致员工大规模流失下仓促的进行招聘。人员流动行性较强，流动率相对于其他行业、其他工种要高。缺乏人力资源规划及需求分析，缺乏采用专业或者有用的方法选拔人才，导致对招聘结果有不良影响，没有达到预期的效果。二、影响P公司珠海分公司开展招聘工作的原因1、求职者对房地产行业的抵触 每个人都是社会群体中的一员，所有人员都受社会大环境的影响。在2018年以来，不管是互联网公司还是房地产公司，都不断出现倒闭及大规模裁员的新闻信息。2019年3月合肥的国开置业官方直接宣布破产的消息。在这个互联网及房地产行业岌岌可危的环境下，在与其他行业做选择的时候，往往会被优先放弃。 下面表格是 P公司珠海分公司三名招聘助理在2019年6月，采用boss直聘、58同城网站招聘的数据分析。数据显示珠海区域的求职者对房地产行业有抵触心理的占绝大多数。珠海是著名的浪漫之城，地域特点是“慢”，面试邀约同时也受珠海区域特点影响。2、P公司珠海分公司招聘渠道单一 P公司珠海分公司的招聘渠道比较单一，由于前期人员都是从总部调度过来珠海，管理层人员不了解珠海区域的招聘渠道，需要控制招聘成本，只使用boss直聘及58同城招聘的两个网站做线上的招聘工作。招聘助理反馈意见，她们的绩效和每天的邀约量是相对应的，但是两个线上的招聘工作由于数量更新不多，同一个求职者会重复邀约很多次，但是真正成功入职的人员效果不佳。 每一家企业做招聘应该根据企业的现状、地域的现实情况来选择相对合适的招聘渠道。现在企业间的人才竞争越发的激烈，单一的招聘渠道无法保证招聘效果的实现。3、P公司珠海分公司受晋升政策影响，业务部招聘人员未严格把关。 上述P公司珠海分公司招聘情况中有提出，管理层晋升政策里面涉及了主管人员的组员数量及业绩达标量。公司对任职的资格和岗位的要求没有进行专业的分析，很多时候由于P公司珠海分公司需要急速扩张，不管是什么类型的人员，求职者有意愿的都会接纳。主管没有研究和分析真正需要的是哪一类人才，只要求在最短的时间增加至最多数量的人员。导致人员招聘回来，培训几天后，觉得不适应的就会选择离开。 这样只是走过场的招聘，浪费企业的招聘成本又没有招到想要的人才。我们做招聘工作，应该是招到人才，更要留下人才，不能一味的想着扩充人数而进行招聘。4、P公司珠海分公司对求职者吸引力不足 P公司在全国的房地产行业里有一定的知名度，市场普及全国各地和海外马来西亚、柬埔寨、迪拜等地方，在2018年全国房地产行业排行前15名。但是“强龙不压地头蛇”，虽然P公司全国知名度高，但是压不住盘踞在珠海当地的优秀房地产企业。在P公司珠海分公司招聘助理数据分析中，拒绝邀约是因为公司知名度不高的占，直接不回复的占，P公司珠海分公司对求职者吸引力不足的占。 综上所述，P公司珠海分公司未来发展规划里面应当把提高企业在当地的吸引力、形成自己的房地产品牌工作，提上到日程上来，只有利于吸引求职者的目光。三、根据P公司珠海分公司存在的问题寻求解决对策1、从宣传、福利和提高专业人员能力上着手，增加公司对求职者的吸引力。（1）宣传公司的优势 P公司珠海分公司属于房地产行业这是不争的事实，但是区别于其他房地产行业，公司有自己的网站平台可以提供到客户资源给员工，更甚至全国各地的房地产都可以对接。如果有珠海的客户想要购买云南的房产，我们可以直接对接到昆明分公司的同事，提成对半分。这种经营模式宣传到位，有很多求职这有兴趣尝试。（2）提高公司的福利 P公司珠海分公司，整个集团的无责任提薪相对于珠海区域的同行来说，没有任何优势。根据区域的提点，珠海管理层向总部提出增加底薪的金额，比珠海同行业高出30%，对后期的招聘工作提供了强有力的保障。 P公司珠海分公司还出台各项福利制度，包括不限于免费提供员工宿舍、办公室在园区食堂隔壁，尽可能多的解决员工生活上的问题。员工生日会的举办、各种节日活动以及团建活动的举办，形成良好的企业文化。（3）培训招聘人员 P公司珠海分公司要组织搭建招聘人员，对招聘助理进行统一的培训工作。保证要做到对求职者耐心、细心的进行宣传工作。 招聘助理前期能够和求职者搭建良好的沟通关系，把公司福利政策宣传到位，就能进一步降低求职者对公司是房地产行业的抵触心理。会让求职者形成固有的第一印象，P公司珠海分公司是房地产行业，但是是福利待遇很好的企业。2、解决P公司珠海分公司招聘渠道单一的问题（1）加入珠海人才服务中心 建议P公司珠海分公司加入珠海人力资源交流服务机构，该机构办事地点在珠海的香洲区，是珠海人力资源与社会保障主办的，有专门的人才招聘网站—珠海人力资源网，由珠海人力资源市场具体管理珠海市内的线上和线下的招聘活动。它有政府背景带有公信力，每年召开若干个公益性招聘会，解决市民就业问题和企业招聘问题。（2）参加现场招聘活动 建议P公司珠海分公司多参加由各个组织单位举办的现场招聘活动，如珠海人力资源网定期举办的招聘会，如劳务派遣定期举办的招聘会，亦如院校举办的招聘会。现场招聘模式虽然相对传统，但是企业和与求职者面对面直接交流，可以节省时间，现场进行初试工作，效率相对较高。在招聘的过程中，免费的为公司进行了推广工作。（3）投入资金做媒体推广 “广而告之、告而广之”，顾名思义就是做好企业的推广宣传工作，就会形成自己的公信力。建议P公司珠海分公司可以在电视、电台、报纸、杂志、政府橱窗张贴、招聘网站发布等媒体宣传企业文化及招聘信息。媒体推广工作费用成本大，但是能够宣传公司的业务，同时提高企业的知名度，具有较高的广告价值。（4）实行全员招聘、员工推荐 建议P公司珠海分公司实行全员招聘、员工推荐奖励的招聘方法。因为企业内部员工招聘人才基本上都是对自己公司的文化制度和公司的业务都比较了解，对企业有一定的归属感，可以快速的进入招聘的角色。内部人员推荐的员工与企业文化匹配度高，有内部人员的引导，会加快度过适应公司工作环境的阶段，能够减低公司的招聘成本以及培训成本。3、为了解决P公司珠海分公司受晋升政策影响走过场式的招聘，必须要采用专业或有用的方法甄选人才。（1）建议规范P公司珠海分公司的招聘流程 P公司珠海分公司通过系统化的招聘管理流程可以确保人力资源的质量，更好的为公司选拔出适合的人才。可以采用“5W”方法有规划的做好招聘工作。 “5W”第一个是指“Why” ，了解企业招聘目的、招聘原因，通过一系列的招聘活动需要达到怎么样的招聘效果，把P公司珠海分公司的发展战略规划和招聘工作相结合，充分了解企业的内部人员情况；第二个是指“What”，怎么回事？了解P公司珠海分公司招聘补充岗位的条件。通过与各部门管理者沟通了解部门职位那些是充足的，明确招聘的人数、招聘的条件等；第三个是指“Who”，招聘的组织者，开展招聘工作的人员，做好人员分工，那些人员负责招聘前、招聘中、招聘后等跟进工作；第四个是指“Where”，招聘的渠道拓展，如文章上述解决招聘渠道单一问题的方法；第五个是指“When”，招聘时间安排，确定具体的招聘时间，笔试和面试安排时间，顺利的做好邀约工作。 （2）建议P公司珠海分公司构建岗位胜任能力模型 建议P公司珠海分公司设计岗位胜任模型，勾勒出需要的求职者画像。如经验知识、专业的技能、个人的价值观、个人品德、工作的动机等。给招聘候选人员匹配做个画像，在甄选人才的时候有明确标准，同时也能够做到公平公正，下面介绍的是构建岗位胜任能力模型的步骤： 第一步是成立构建岗位胜任能力模型的小组，明确小组人员的岗位责任，由单位的高层管理者和职能部门的负责人组成，审核方案和解决遇到的疑难问题；第二步是认真分析企业的发展战略，明确公司关注的焦点，对P公司珠海分公司目前的业务和房地产行业特点进行分析，落实到具体的岗位职责，分析岗位职责履行的工作内容所需要具备的能力；第三步是选定岗位胜任能力模型的能力要素，明确该能力要素的行为特征，如P公司珠海分公司需要招聘的主体为销售人员，选定“沟通能力”为能力要素。对“沟通能力”做明确的定义；第四步是建立岗位胜任能力模型的内容，开展培训工作，让每位小组成员掌握模型的基本方法；第五步是采集相关的信息，进行技术性层面的认定，验证并确定岗位胜任能力模型；最后修订与完善岗位胜任能力模型。（3）采用有效的面试方法①无领导小组讨论面试法 P公司珠海分公司在进行多个销售人员面试的时候，可以采用无领导小组讨论的面试方法。在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中的各个成员都处于平等的地位，不指定小组的领导者。这种面试方法的匹配性行对较高。测评的效率高，同时对多位的求职者进行测评考察，比起其他的面试方法要节省时间，也可以减少重复的工作量。 无领导小组讨论分为三个阶段：第一阶段是面试官宣读面试题目，面试人员了解试题，独立思考，列出提纲，一般时间规定为5分钟；第二阶段是面试人员轮流发言阐述自己的看法及观点；第三阶段为面试人员自由发言，可以阐述自己的观点，也可以对他人提出意见。最有达成一致的意见。
浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文
摘要：当今社会，随着网络科技的高速发展与应用，网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物，也逐渐暴露出它的弊端，正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析，并提出了相应的建议，以期来提升企业网络招聘的成功率。
关键词：网络招聘 问题 成功率 策略
一、引言
所谓网络招聘，指的是企业人事部门通过对网络技术手段（企业网站或者第三方招聘网站等）的运用来完成招聘的过程，也被称为电子招聘。企业通过网络招聘，能够极大缩短招聘时间、降低成本，同时还可以获得更广泛的求职者。然而，网络招聘作为我国的新兴事物，它的运作过程还不成熟，并且暴露出了一系列问题，如何解决这些问题，提升招聘成功率，成为促进网络招聘发展的关键。
二、影响网络招聘成功的因素分析
1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界，信息的传播速度极快，同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于：第一，网络招聘本身作为一种虚拟招聘，一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二，在网络招聘的初级阶段，由于未要求“实名制”，网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善，招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三，有的用人单位为了提升企业知名度，在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息，或者为了夸大企业规模，在只需要招聘一人的情况下，发布大量招聘的信息。
2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点，越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此，招聘网站的信息复杂繁芜，加之招聘网站的搜索引擎效率低下，筛选功能不够，导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历，但是很多简历并不是招聘者所需要的，而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此，招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之，不论是用人单位还是求职者，都会对该招聘网站失去信任，从而影响整个网络招聘行业的成功率。
3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现，国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的，用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后，对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换，二者之间并没有实质性的交流，这就容易使求职者处于一种被动的状态，更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说，在发出简历之后就面临着不知时间的等待，有时要等长达一个月之久，甚至一直得不到回复，比传统招聘的效率更低，容易错失招聘机会。因此，该问题应该引起用人单位的注意。
4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰，对于招聘岗位了解不深入，无法正确回答求职者的问题；有的招聘人员态度恶劣，面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度，甚至是拒绝回答部分问题；有的用人单位组织的面试不正规，不能对求职者的实力做出正确判断，而是凭感觉对求职者打分，使得企业招聘的人员专业素质低下。
三、对于网络招聘成功的建议
1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础，其重要性不言而喻，一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用，还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑，提升求职者对该企业的良好印象。因此，用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。
2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间，如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复，很有可能转向其他企业求职，不仅会使用人单位错过合适的人才，也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此，用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理，给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率，为企业节约人力与资金，还能使求职者对本企业产生良好印象，增加网络招聘的成功率。
3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流，用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者，使招聘单位的工作量大大降低，从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才，提高后续招聘工作的成功率。
4.制定有效的人力资源计划。
四、总结
在竞争激烈的当今社会，企业只有不断克服网络招聘中的重重困难，改进自身不足之处，才能够提升网络招聘的成功率，也为企业自身的发展打下坚实的基础。
参考文献
[1]赵清斌，纪汉霖，刘东波等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012（9）：43-49
[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发，2013（3）：42-46
[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究，2006，26（11）：153-155
招聘中存在的问题及解决的对策：
1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识
公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。
2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全
公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。
3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差
公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：
1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。
3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
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年开展中国房地产百强企业研究以来，已连续进行了四年。百强研究成果... 类别：行业研究 大小：252 KB 日期：2007-10-21 59、 企业并购风险及防范机制 摘要相对与西方发达国家来说，中国的企业并购实践才刚刚起步，因此企业并购理论在中国还不成熟。由于我国企业并购是在经济转轨这种特殊的社会经济背景下形成的，所以中国企业并购理论也明显地带上了转轨经济的历史特... 类别：毕业论文 大小：25 KB 日期：2007-10-17 60、 家族企业的管理创新 摘要:随着我国经济的高速发展，以家族企业为主的民营经济也得到了飞速的发展和壮大,在国民经济中发挥了重要的作用。家族企业在共同经济利益的感召下,依靠血缘关系所产生的强大凝聚力……使企业在很短的时间内得以... 类别：毕业论文 大小：13 KB 日期：2007-10-17 61、 论中小企业吸引人才的困难与对策 [摘要]：中国入世后，面临着极大的机遇与挑战，为适应新形势的要求，国家首次提出了人才强国的战略决策，旨在将人力资源转化为人才优势，以增强综合国力在世界竞争中的优势。各行各业均肩负着在其自身发展的基础上... 类别：毕业论文 大小：24 KB 日期：2007-10-17 66、 中小型企业发展战略研究 摘 要文章首先介绍了中小企业的基本概念、发展现状、存在的作用和意义等，分析了我国中小企业目前面临的困境，从总体上把握中小企业目前的生存环境和发展机遇。其次文章重点研究了中小企业的战略特征、发展战略的... 类别：毕业论文 大小：128 KB 日期：2007-10-11 72、 试论我国企业绩效管理 内 容 摘 要绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一，对现代企业的竞争具有举足轻重的作用。对于纷纷想要跨出国门，却苦于管理模式落后，效率低下的中国企业来说，更是“含在嘴里怕化，捧在手里怕掉”的... 类别：毕业论文 大小：25 KB 日期：2007-10-04 73、 某企业人力资源部管理手册 部门职能1、 人力资源发展规划的制定2、 人员招聘、培训、考核、奖惩、任免、储备3、 公司《管理手册》修订4、 岗位职责、考评标准及考核5、 薪酬设计、制定6、 岗位编制管理7、 企业文化建设（《大中... 类别：人事管理 大小：49 KB 日期：2007-10-02 74、 电子商务环境下的企业信用评估 摘 要电子商务本身的运行模式与传统的企业管理模式和人们固有的消费与购物方式有较大的差异。由于国际互联网本身的开放性和虚拟性，使网上交易面临种种风险。目前，我国仍处在经济转型期，市场还很不成熟，社会信... 类别：毕业论文 大小：96 KB 日期：2007-09-30 75、 110~500kV送变电工程质量验评（企业标准）标准说明及表格填写范例 1、本验评标准是按照一个新建500kV及以下变电站的规模和内容进行编制的，共划分了16个单位工程，在实际使用时，单位工程的划分及数量可根据变电站工程的特点和内容进行删减和增加。 2、本... 类别：建筑工程 大小： MB 日期：2007-09-26 76、 家族企业成长的障碍与对策 摘要：家族企业是一个经济范畴，同时又是一个历史、文化和社会范畴。家族企业的成长对于我国的经济发展具有重要的意义。改革开放的20多年来，家族企业在我国从无到有，已大量存在。目前，中国的家族企业正处于企业... 类别：毕业论文 大小：85 KB 日期：2007-09-23 77、 浅谈中国中小民营企业发展的问题和对策 摘要：自改革开放以来，我国中小民营企业得到了很大发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。中小民营企业的可持续发展是一个近几年来出现频率非常之高的话题，也是一个关乎社会主义市场经济持续快速健康发展的... 类别：毕业论文 大小：87 KB 日期：2007-09-23 78、 家电企业分销渠道的优化与创新 摘要：当今家电行业是我国竞争最为激烈、市场化程度较高、也较为充分的典型行业，随着家电市场竞争日趋白热化，多数企业的产品价格都有较大幅度的下降，家电企业利润水平也逐年降低，有的甚至已经出现了巨额亏损。为... 类别：毕业论文 大小：154 KB 日期：2007-09-23 79、 河北某建筑施工企业安全生产“三项制度”（责任制、管理制度、操作规程） 建筑施工企业安全生产责任制度、安全生产管理制度、安全生产操作规程。近282页.2007年8月9日编制一、各级安全生产责任制1.企业经理2.公司党委书记3.主管生产副经理4.企业技术负责人（总工程师）5... 类别：安全专项 大小：230 KB 日期：2007-09-21 80、 中小企业销售人员激励问题的探讨 摘要：一个企业的销售团队对于企业来说至关重要的。一个企业的命运取决于一个销售团队，一个销售团队取决于一个企业的激励机制。中小企业销售人员的激励是影响销售人员工作效率的重要因素，激励机制的建立和完善直接... 类别：毕业论文 大小：84 KB 日期：2007-09-20 81、 我国中小企业人才流失的原因及对策研究 摘要：中小企业在我国经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革发展的关键时期。然而... 类别：毕业论文 大小：90 KB 日期：2007-09-20 82、 浅谈企业中层管理人员的激励问题 摘要：随着知识经济的迅猛发展和经济全球一体化的逐步推进，21世纪人力资源管理的核心已转向人才的管理。中层管理人员作为企业的中坚力量，是企业的生命线，主宰着企业的兴衰成败，把握着企业的经济命脉。然而，有... 类别：毕业论文 大小：87 KB 日期：2007-09-20 83、 企业家精神的培养研究 摘要：企业家是企业发展的领航人，是领导经济发展的重要人力资源。企业家精神是企业家带领经济发展过程中必备的精神素质，是社会经济发展的精神支柱。我国在进入改革开放和世界贸易组织以来，经济上已有了快速的发展... 类别：毕业论文 大小：85 KB 日期：2007-09-20 84、 我国企业实施绿色营销战略的现状分析与对策研究 摘要：随着人们对身体健康和生态环境的重视,绿色营销已成为21世纪企业营销发展的新趋势。开展绿色营销，注重自然生态平衡，减少环境污染已成为现代企业的必然选择。同时，也是企业参与市场竞争的前提条件。现如今... 类别：毕业论文 大小：83 KB 日期：2007-09-20 85、 我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：随着现代企业管理理论研究的不断深入，人们逐渐认识到人力资源是企业中最宝贵的资源，企业的竞争归根到底是人的竞争，一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力。因此，如何加强和完善民营企业... 类别：毕业论文 大小：89 KB 日期：2007-09-20 86、 XX企业管理公司6s全套资料 6sigma概念Ⅰ3sigma水平的公司 6sigma水平的公司销售额中10~15%是损失费用百万中有66,807个不合格品依靠品质检查保证高品质需要很多费用不能按体系进行承认并满足于99%内部决定C... 类别：后勤管理 大小：175 KB 日期：2007-09-20 87、 企业集团视频会议系统解决方案白皮书 目 录方案特点 3企业需求背景分析 4系统建设的意义 4用户需求 4网络环境 4接口形式 5网络结构 5系统建设规模 5组网方案 5基本配置、需求 6技术要求 6MCU 7会议终端 8视频会议系统说明... 类别：企业MIS 大小：469 KB 日期：2007-09-15 93、 我国中小企业融资研究 摘 要中小企业问题是一个世界性的课题,也是一个长久性的课题.因为不论是发达国家和新兴工业化国家，还是发展中国家，都存在大量的中小企业，而且无论过去、现在还是将来，都存在着中小企业问题。各国经济发展表... 类别：毕业论文 大小：181 KB 日期：2007-09-10
惟达公司人力资源现状与对策研究 摘要】针对民营企业惟达公司人力资源存在的不足,本文从人力规划、职务分析、员工招聘、员工培训和员工激励等方面展开原因分析,并提 出了惟达公司人力资源管理改进建议,对民营企业人力资源管理的理论研究和实际工作起到了一定的参考作用。 【关键词】民营企业 人力资源 管理 位于珠三角地区的惟达汽车配件有限公司(以下简称惟达公司)成 立于2002年底,是一家从事中高档汽车灯具研发、生产与销售,同时设 计、生产前格栅、保险杠等汽车零部件的民营科技型企业。公司凭借优 质的产品及完善的服务打造出自己的品牌,先后与北汽福田、奇瑞和长 城等知名汽车主机厂建立起长期的合作关系。 近十几年是我国汽车工业高速发展的时期,汽车整车厂的高速发 展必将带动相关零部件产业高速发展,汽车零配件市场将以每年10% 以上的速度增长。惟达公司面临极好的发展机遇。但随着汽车销售价 格不断下降,汽车主机厂每年都要求零部件厂商进行降价,而部分主要 原材料价格不断上涨,公司将承受较大的成本压力。同时竞争越来越 激烈,国内中小企业大打价格战,企业利润空间越来越少。面对严峻的 形势,惟达公司只有不断进行管理改革创新,才能适应市场发展和竞争 需要。 作为企业管理的关键,惟达公司的人力资源状况和人力资源管理 水平到底怎样?能否帮助公司抓住发展机会并实现经营目标呢?因 此,有必要对惟达公司的人力资源状况展开研究,以便从中发现问题并 思考应对措施。 一、惟达公司人力资源现状分析 通过查阅大量文件资料,进行统计分析后发现,惟达公司的人力资 源在人力资源结构分布、人力资源稳定情况和人力资源的产出水平等 方面存在很大不足,亟需改善。 1.人力资源结构分布。 1. 1专业人员结构。公司管理人员比例偏高,接近15%,非管理人 员与管理人员比率为6: 1。而技术人员比例偏低,仅8. 62%,而同行业 领先企业T公司的技术人员比例达到了15%,反映出公司技术类人力 资源不足,影响公司的产品开发。 1. 2员工学历结构。公司初中及以下学历员工的比例达44%,而 大专及以上学历员工的比例仅为23. 28%,反映出公司员工整体受教育 程度不高,人力资源素质偏低,不能满足公司所处行业的技术要求。 1. 3员工工龄结构。公司由于成立时间不长,员工普遍工龄较短, 尤其工龄在一年以下的新员工偏多,达到62%,反映出公司员工整体的 业务熟练度低,必须加强岗位技能培训。 2.公司员工稳定状况。公司员工稳定状况主要通过员工流动率来 描述,公司08年员工月平均流动率为9. 70%,远高于同行业领先企业T 公司6%的水平,从各类人员的流动率来看,技术人员、辅助人员和操作 人员流动率都较高,反映出员工队伍流动性大,非常不稳定。 3.公司人力资源的产出水平。根据公司特点和具体情况,公司人 力资源的产出水平主要通过人均销售额和新产品开发情况来衡量。08 年公司完成销售3088万元,人均26. 6万元,而同行业领先企业T公司 08年的人均销售额为40万元,差距十分明显。 08年公司研发部完成的开发项目有ALPHA、SUV和FD三个型号, 有5套灯具和1个前格栅共6个产品。其中FD型灯具存在不少设计 问题,量产后出现质量问题较多,经常因产品不合格被主机厂罚款。 二、惟达公司人力资源不足的原因分析 针对惟达公司人力资源严重不足的现状,采取问卷调查、资料查 阅、访谈和小组讨论等方法,展开深入研究后发现,惟达公司人力资源 管理存在五大方面的问题: 1.缺乏科学的人力资源战略规划。由于经营管理理念落后,公司 未将人力资源作为最重要的资源看待,公司基本没有考虑人力资源的 长远规划。公司的资源向研发、生产和销售方面倾斜,而用于人力资源 投资的很少。同时,公司的人力资源管理部门归属行政部,地位与总务 科相当。人力资源部门基本不参与公司经营计划的制订。 2.人力资源管理部门的业务能力有限。人力资源部门工作人员的 专业水平低,且对公司的行业、产品均不了解,根本无法把握公司人才 素质特征及用人要求,导致人力资源管理工作乏力。公司人力资源管 理运作模式尚停留在传统的人事管理阶段,仅能完成人员招聘、新员工 入厂培训、员工考勤、工资计算和档案管理等基础工作,连基本的人力 资源管理流程和工作标准都未建立。 3.员工招聘渠道少,招聘周期长,人才质量难以保证。 3. 1公司所处地域同行企业少,不能产生人才集聚效应,相关的专 业技术人才缺乏。而人力资源部门也没有努力去拓宽招聘渠道,招聘 途径仅依赖现场招聘会与网络招聘,因此公司经常招聘不到合适人才, 甚至出现某些岗位“人才真空”的现象。 3. 2由于缺乏人力资源计划,公司的员工招聘必须等公司业务部门 提出申请后才能进行,导致人员招聘周期过长,招聘效率低下。 3. 3公司缺乏规范的岗位说明书和用人标准,人力资源部门对专业 技术人才的特征难以把握,加上人才测评不科学,因而不能正确评价应 征者的素质和能力,导致人才招聘的合格率很低。 4.公司培训体系不健全,培训效果差。惟达公司没有建立完善的 培训体系,员工培训不能满足岗位实际需求,且培训效果差,主要表现 在以下几方面: 4. 1对员工培训投资严重不足,缺乏培训规划。公司为了规避培训 投资风险,对员工只重使用,不重培养。从培训投入来看,公司08年仅 6. 3万元用于员工的岗位技能培训,资源不足严重影响了培训工作。 公司没有形成多层次、多类型的培训体系,也没有明确人力资源部 门与各职能部门之间的培训分工。缺乏年度培训规划,培训不是围绕 公司的目标展开,培训活动的随意性大。 4. 2缺乏科学的培训需求分析,培训针对性不强。从内容上看,侧 重于概念、意识方面的培训多,而对公司发展所急需的岗位技能培训如 生产人员的操作培训、设计人员的设计标准培训、销售人员的产品技术 培训等,则开展次数较少。 4. 3不能进行有效的培训评估,培训效果难以保证。公司缺乏科学 的培训评估体系,管理者和培训者均不懂培训评估的专业技术,也不愿 为评估投入时间和精力。培训通常是走过场,搞形式主义,使得培训效 果很差,结果就是新进员工不能胜任岗位工作,老员工得不到业务水平 的提高。 5.对人才缺乏有效的激励,员工积极性受阻。由于公司对员工的 激励手段少,而且有效性差,导致技术人员、辅助人员和操作人员工作 不积极,员工流动率较高,具体原因如下: 工资定级与标准未考虑各岗位的价值大小和员工的个体差异, 也缺乏正确的评定标准,主观随意性大,导致不公平和激励缺乏。 5. 2考核方案不科学,远远达不到预期效果。员工考核不是按部门 和岗位差异区别对待,采取的是简单粗放的一刀切方式,如对技术员和 对工程师的考核方法竟然完全一样。 5. 3考核目标多为定性指标,定量指标少,且未与公司主要经营目 标结合,考核不以服务于生产经营为目的,趋于形式化。 5. 4员工工资水平不具备竞争力,技术岗位和生产岗位的工资水平 不仅低于行业平均,也低于当地同类岗位的平均数,一线操作员工的工 资水平甚至低于当地最低工资标准。 5. 5激励手段单一,仅有物质激励,精神激励基本没有;激励方式落 后,只有短期激励,缺乏长效激励机制,使得员工的工作积极性很差。 三、惟达公司人力资源管理的对策建议 要改变人力资源现状,提高人力资源管理水平,惟达公司必须按照 现代人力资源管理理论和方法,重新规划和实施人力资源管理工作。 考虑公司的发展阶段和实际管理能力,前期应突出重点,从关键任务、 关键岗位和关键人员的管理试点开始,逐步提高和完善,切不可贪大求 全,急功近利,可以考虑从五个方面着手改进: 1.将人力资源管理部门的地位提升到战略高度。公司应对人力资 源部门重新进行定位,将其放在战略部门的位置,直属公司总经理领 导,与研发、生产、营销和财务等部门相互配合,围绕公司战略开展工 作。人力资源部门除负责岗位分析、岗位评价和规章制度等基础工作 外,更要配合各部门执行核心任务(如人力计划、人才选拔、员工培训和 员工激励等),还要协助决策层做好人力资源战略规划。 2.聘请人力资源管理专家,健全人力资源部门工作。 2. 1聘请既有扎实的人力资源管理理论,又有丰富的人力资源管理 实践的高级人才主导公司的人力资源管理工作,该人员最好对公司的 行业和产品比较熟悉,且对公司专业技术人才的素质特征把握准确。 2. 2为人力资源部门配备专业的工作人员,前期最好有管理咨询机 构参与,以便系统规划人力资源管理工作,全面深入地推行管理改革。 2. 3采取三维立体人力资源管理模式,即由公司决策层、人力资源 部门、各部门负责人科学地分担人力资源管理的各项业务,并进行密切 协作。 3.完善人员招聘工作,增强人力资源“输血”功能。 3. 1组织专业评估人员对重要岗位进行全面分析,确定其关键素质 特征,制定岗位用人标准。 3. 2做好人力资源规划,随时了解公司的人力资源需求,强调招聘 工作的前瞻性。同时拓宽人才招聘渠道,要主动出击,到专业技术人才 集中地进行招聘。 3. 3根据不同岗位特点,采取适宜的人才选拔方法,严格按岗位用 人标准筛选人才,确保新进员工的素质符合公司要求,并为今后的岗位 培训提供依据。 4.健全公司培训体系,增强人力资源“造血”功能。 4. 1重视员工培训,增加培训资源的投入,包括培训费用的预算、培 训场地和设施的布置、外聘培训老师等。 4. 2推行SATE培训管理模式,建立领导支持机制、需求分析机制、 成果转化机制和效果评估机制,确保公司培训富有针对性,并取得良好 培训效果。 4. 3强化对受训员工的激励和约束机制,不仅要通过物质鼓励和个 人发展来调动员工参加培训的积极性,更要在劳动合同签订和工资奖 金发放方面对员工形成约束力,以降低公司不必要的培训投资风险。 5.建立科学的激励机制,调动员工的积极性。 5. 1重新设计公司的薪酬制度,确保内、外部公平性。由专业评估 小组采用因素计点法对关键岗位进行评价,明确其内部价值的大小。 还要根据公司的盈利水平和成本控制要求,参照行业和当地工资水平, 提高关键岗位工资的绝对额。另外,要适当增加员工福利投入,增强公 司的凝聚力。 5. 2在完善目标管理的基础上,逐步推行关键绩效管理模式。从关 键任务、关键岗位和关键人员着手,设计合适的考核指标和绩效标准, 科学进行考核,不断促进员工业绩水平的提升。 5. 3针对骨干员工如研发工程师、中层以上管理人员,考虑股份期 权、退休金计划等长效激励手段,以稳定重要员工,为公司的发展壮大 提供保障。 由于人力资源管理的系统性要求,惟达公司的人力资源管理改进 工作在前期会遇到较大困难和阻力,需要公司高层多些理解、支持和耐 心。随着基础工作的完善和管理手段的成熟,就可以逐步在全公司推 广,届时人力资源管理的作用就能更大限度地发挥出来。 参考文献: [1]严诚忠.《最新人力资源开发与管理—理论实务》.上海:立信会 计出版社, 2005. [2]傅志明.汪秋磊著.《企业人力资源管理系统再造》.北京:经济 管理出版社, 2002. [3]刘江.中小型民营企业人力资源管理现状分析.人力资源开发 网, 2004, 9.
农业经济是我国的立足之本，其发展在我国国民经济发展中占有重要地位。尽管我国是一个农业大国，但还不能称为一个农业强国，相对于发达国家的农业经济，我国在农业生产效率以及生产技术等方面都与之相差较远，加之我国土地资源相对不够集中等因素都在一定程度上对我国农业经济造成制约。由此可知，大力发展我国农业经济刻不容缓，是实现我国农业现代化与世界接轨的必然要求。
1我国农业经济在国民经济中的重要地位
作为我国国民经济支柱之一的农业经济，不仅在保证社会安定的基础上有效地推动了我国国民经济的健康发展，还在实现社会公平效益上具有重要意义。我国自古就以农业大国的形象屹立于世界，一旦农业经济落后势必阻碍我国国民经济的发展速度，进而影响我国的国际地位。另外，我国农业人口比率远远高于其他发达国家，就2010年第六次人口普查公布结果可知，我国农业人口占据全国人口总数的，农业劳动力市场十分广阔。鉴于此，可知农业经济是我国国民经济的基础所在。中央对“三农”问题尤为重视，并在十八大上明确指出，解决好农业、农村、农民问题是全党工作的重中之重，要以促进农民持续较快增收为核心目标，以推进农业经营体制创新为动力，着力强化政策、科技、设施、人才和体制支撑，要深化农村综合改革，促进现代化新农村建设的开展，持续提高农业科技进步贡献率和农业资源利用率，促进农业农村经济良好发展，为经济社会发展提供有力支撑。农业经济在我国社会发展中不可或缺，且结合我国现阶段处于并将在很长一段时间内处于发展中国家的阶段，以农业经济为重要组成部分的国民经济发展任重而道远，只有通过创新农业技术和模式来大力发展农业经济才是现代化农业经济发展的必然趋势，进而才能从根本上推进我国农业经济的快速稳定发展。
2我国农业经济的发展现状分析
我国农业经济发展现状
自改革开放以来我国农业经济呈现出飞速发展状态，一些较发达地区已初步实现现代化农业经济，然而完善的农业经济需要与之相应的政策和制度保障，当前我国农业经济发展中的政策制度尚存缺陷，有待完善。农业经济发展的主要因素之一是劳动力，目前我国农业人口比例依然较大，其社保制度相对以前来说大为改善，但依然不够健全，还处于探索阶段，甚至一些落后地区的农村养老有形无实，这使农业劳动力无法安心于农业生产，一部分年轻劳动力放弃农业而进城务工，阻碍了农业经济发展。由于我国今年来比较重视工业化生产，使得对农业经济发展的重视精力分配较少，规模化和现代化发展程度相对与工业来说较为缓慢。农业经济结构在比较单一，网络化也较差，使农产品的市场扩展受到阻碍。较为薄弱的农业基础设施如农村道路质量低、无法承载大型载重车辆等问题，农田灌溉水质较低，电力较低等问题都对农业经济发展造成阻碍，另外信息化覆盖面不够也在一定程度上制约了农业经济的发展。
我国农业经济发展中所遇问题的原因分析
首先，传统模式的生产经营是导致我国农业经济现代化发展较慢的直接因素。由于区域性所形成的农业发展水平差异充分说明传统农业与现代农业区别，在发达地区的现代化农业发展效益极大地推动了农村经济发展，而一些落后地区则依然受到传统自然经济影响而进步缓慢。其次，国家对现代化农业的导向性不够，尽管政府已经出台一系列的惠农政策与制度，但在实际实施中并未像计划一般顺利。加之一些农村党组织相对不够健全完善，整体观念和综合素质较低，使村级建设发展较慢，进而影响惠农政策等的执行，致使农业经济发展受阻。
3我国未来农业经济的发展趋势
建立现代化农业经济体系是时代的要求，只有着力将我国农业经济打造为具有市场化、科学化、商品化以及集约化的现代农业特点才能高效快速地推进我国农业经济的现代化发展。放眼世界发达国家的农业经济，其均有适应自我国情与发展状况的特点，结合我国的基本国情分析可知，只有坚持走具有中国特色的现代化农业经济发展道路才是发展之道，未来我国农业经济的发展趋势是在可持续发展的基础上对土地资源等进行科学有效的利用。
我国未来要坚持可持续发展的生态型农业经济
随着我国人口的迅速增长与土地资源广泛开发，二者之间的矛盾也逐渐凸显出来，土地与环境资源保护已越来越被重视起来，科学合理地对资源进行可持续利用，并在此基础上研发多品种农业经济作物来实现生态农业经济目标。并通过以农业经济为核心来开发周边产品，如农业观光旅游、农作物文化节等项目，以此实现农业经济的可持续充分开发利用，进而平衡经济效益、社会效益和生态效益，这同时也是我国生态农业经济转向新阶段的标志。
多元化立体化农业经济是我国未来发展的趋势
所谓立体化农业经济，就是将生产空间划分出空间层次结构，分别在广泛性、深度和高度等不同层次的空间开展相应的农业经济项目，以对农业资源进行充分开发利用。这种多元化的立体农业经济模式相较于传统平面型农业有效降低了生产投资成本并成功使各层次间的多种农产品供需形成良性内部循环，并且一些项目搭配还能够提高农产品在加工、储藏、运输以及销售等环节中的价值。
我国未来发展将趋向于科学化集约型的农业经济
集约型农业经济指在一定面积土地上投入较多的生产资料和劳动力，通过采用较先进的技术措施来进行精耕细作的农业经营方式。集约型农业经济大致分为劳动集约、技术集约和资金集约三大类，结合我国国情来看，多以劳动集约和技术集约为主，资金集约则依然还在进行试点实验中。劳动集约有效地解决了我国农村劳动力剩余的问题，为社会安定做出了不可磨灭的贡献。技术集约则有效提升了劳动力的知识与技能水平，实现了农业经济的劳动技术集约化，生产意识生态化，生产设备的科技化以及农产品的市场化。我国农业经济目前已走在高效高产的道路上，全面实现科学化集约型农业经济势在必行。
4推进我国农业经济发展的措施
作为一个农业大国，农业经济是我国国民经济的基础所在，只有有效推进我国农业经济的.发展，才能使我国的国民经济和世界地位大幅提升。以下针对推进我国农业经济发展的措施提出几点建议。
坚持实行具有中国特色的农业经济发展措施，并进行产业化经营管理
中国特色的农业经济发展，就是结合我国国情与基本情况，将现代化技术运用到农业经济建设中去，通过先进的现代科技来对农业加以改造、对新型农作物加以研发来提升现代农业体系、用现代经营模式和经营理念来管理引领农业经济发展，加大力度提升我国农业的水利机械化、自动化和信息化水平，进而促进农业经济各因素如劳动生产率、土地产出率、资源利用率，以此提升农业经济的总体效益和竞争力。农业产业化经营管理需要通过采用先进的科学技术管理和经营模式来更好地促进农业生产效率提高步伐，进而提升农业经济效益，是有效促进我国农业经济现代化发展的重要途径。产业化力量不仅能充分发挥扩大农业市场、发挥市场经济优势，更能够有效促进农业经济的深化。农业产出率和利用率的不断提高能有效提高我国农业经济的竞争力和经济效益，这大大推动了我国农业经济的发展步伐。
实施科技兴农战略、积极推进城乡一体化建设
随着科技在农业中的应用，其逐渐成为现代农业经济的关键因素。科技兴农战略在促进我国农业经济发展中承担着重要作用，能进一步创新农业体系并深化农业科技体制的变革。鉴于此，加快科技体制改革创新速度以保证农业技术的研究创新能使科技发展适应农业发展需求，与此同时还应定期开展农业科技培训、交流与推广活动，将新技术新观念渗透到一些落后地区中去，来确保我国农业经济的全面进步发展。积极推进城乡一体化建设不仅是实现现代化农业经济的基础与前提，还在一定程度上解决了“三农”问题。通过城乡发展力度的加大和有效统筹，配以各种惠农政策的实施，能吸引更多的农民参与到现代化农业建设进程中来，进而形成良性循环，缩小城乡差距，实现城乡的共同发展与繁荣，为未来成熟的现代化农业经济奠定良好的基础。
总之，我国只有重视并大力发展农业经济才能有效提高国民经济水平，并提升我国在国际市场中的竞争力。坚持具有中国特色的现代化农业经济发展道路，推进我国农业经济的可持续生态化发展并配以立体化集约化经营管理先进观念，将推动我国尽快迈向成熟的现代化农业经济道路。
参考文献：
[1]唐勇.浅析当前我国农业经济的发展及现状[J].农业经济，2012-04-15.
[2]关明文.农业经济可持续发展问题分析[J].农业经济，2013-02-15.
[3]许卫星.我国农业经济可持续发展存在的问题及应对策略[J].安徽农业科学，2014-12-05.
《网络营销的现状分析及发展策略》论文提纲：摘要；关键词；前言；1、网络的不断更新为网络营销的加速发展提供了良好的平台；2、网络营销的多方面优势是吸引经营者不断加入其中的源动力；3、网络营销给消费者带来的好处是随处可见；4、就现状而言网络营销还有很多不足需要克服；5、进一步完善网络营销的对策参考文献
整个2000年，在和网络营销有关的领域中，虽然没有发生多少惊天动地的大事，也没有出现什么足以改变网络营销方式的伟大理论，一切似乎都在平静、自然地发展，虽然如此，相对于一年前，对网络营销的整体认识和应用状况还是有很大的发展。 回顾2000年中国网络营销发展状况，至少下面几个方面值得关注：网络营销和电子商务概念逐渐清晰、搜索引擎的变革、搜索引擎的变革、CRM概念概念热起来、网络企业开始关注网络营销、网络广告形式多样化、会员制营销浮出水面。网络营销和电子商务概念逐渐清晰 网络营销和电子商务这一对紧密相关又具有明显区别的概念总算逐步清晰起来，曾经，对此认识的误区表现在两个极端，一方面，许多人认为在网上销售产品就是网络营销，另一方面，一些提供企业电子邮件或者网站设计的公司就声称那些服务就是电子商务的全面解决方案。 网络营销是企业整体营销战略的一个组成部分，是建立在互联网基础之上、借助于互联网手段来实现一定目标（如品牌或销售额）的一种营销手段。搜索引擎的变革 以Google为代表的新一代搜索引擎改变了传统搜索引擎仅仅依靠META标签的内容和网页内容的相关度来决定搜索结果排名的规则，而是将被其他网站链接的数量也作为一项重要的排名指标，为网站的搜索引擎推广提出了更高的要求，不仅要关注网站设计本身，好要受其他推广因素的限制。CRM概念概念热起来 客户关系管理（CRM）的指导思想是通过先进的软件技术和优化的管理方法对客户进行系统化的研究，通过识别有价值的客户、客户挖掘、研究和培育等，以便改进对客户的服务水平，提高客户的价值、满意度、赢利性和忠实度，并缩减销售周期和销售成本，寻找扩展业务所需的新的市场和渠道，为企业带来更多的利润。当众多的.COM公司无法取得满意的利润时，将眼光转向新兴的CRM，企图出奇制胜，显然也不足为奇，然而，到目前为止，对CRM的应用水平，很多还处于概念培育阶段，离真正的客户关系管理还很远。垃圾邮件管理办法出台网络营销的健康发展，离不开相关政策法规的支持。随着电子邮件营销收到普遍重视，垃圾邮件泛滥的问题也日趋严重，对垃圾邮件的管理是许可Email营销成功的重要保障。2000年8月，中国电信出台了垃圾邮件处理的具体办法。但是到目前为止，关于如何认定垃圾邮件，如何投诉等具体问题，还没有一个明确的说法，也不知道什么时候才能真正执行。 中国电信将垃圾邮件的定义为：向未主动请求的用户发送的电子邮件广告、刊物或其他资料；没有明确的退信方法、发信人、回信地址等的邮件；利用中国电信的网络从事违反其他ISP的安全策略或服务条款的行为；其它预计会导致投诉的邮件。网络企业开始关注网络营销 网络企业对网络营销的普遍关注大约开始于2000年4月份，在那斯达克股票市场开始剧烈震荡之后，投资人开始对网络公司谨慎投资，甚至对.COM已经失去了信心，在融资越来越艰难的情况下，许多网络公司想到了还可以利用少花钱或者不花钱的网络营销方式。 调查资料表明，网络公司选择网络媒体做广告的主要原因是价格比传统媒体要低得多，如果不是资金原因，估计网络营销估计不会得到网络公司的重视。至于其它方面的网络营销手段，网络公司和传统企业网站一样都处于初级阶段，不仅不能充分且合理地利用网站注册用户的资料，从网络营销的角度考虑，大多数网站设计甚至非常不合理。网络广告形式多样化 网络广告已不再仅仅局限在标准BANNER广告形式，各种规格的按钮广告、异型广告、插播式广告、文字链接广告已经获得普遍的应用，其效果也获得了广告主广泛的认可。 但是根据我们测试的一些资料，新型网络广告的点击率仍然不高，与标准BANNER广告的—1%左右相比并没有太大的改变。好在国外的一些研究结果为网络广告挽回了一些面子：网络广告的价值不仅仅表现在点击率，除了1%的点击者之外，网络广告对其余99%的观看者同样会产生影响。会员制营销浮出水面 临近岁末，终于有几个电子商务网站推出了会员制营销的形式，虽然看起来还很幼稚，带有太多拷贝国外网站的痕迹，这也不足为奇，本来，会员制营销就来源于美国。在美国，这种网络营销手段被证明为有效的方式，为中国网上零售网站所采用。 会员制营销在中国的前景如何，取决于多个方面的因素，如，网站的技术水平和管理能力，会员网站的理解和努力程度，以及整个网上消费市场规模等
浅析我国网络营销的现状及发展策略。摘要：随着网络进入人们的生活，在给人们提供信息和娱乐的同时，也给企业提供了一个新的发展空间和竞争平台，由此产生了网络营销这一新的营销模式。网络营销有着传统营销不具有的优势，为我国经济的发展作出了积极的贡献，但同时也存在着一些不容忽视的问题，还需要在各方面不断加以完善才能健康地发展。关键词：网络营销；营销策略；平台；源动力网络营销的浪潮正在席卷全球，企业的生存竞争空间正逐步从传统市场转向网络空间市场。以Intemet为核心支撑的网络营销正在发展成为现代市场营销的主流。企业的营销方式也从传统的市场营销转向网络营销。所谓网络营销，指的是以互联网为基本手段营造网上经营环境的各种活动。与之同概念的词还有网上营销、互联网营销、在线营销、网路行销等。这些词汇说的都是同一个意思，笼统地说，网络营销就是以互联网为主要手段开展的营销活动。它是企业整体战略的一部分，而且在科技13益发达的社会中将发挥越来越重要的作用。网络营销的工作和主要作用包括8个方面：网站推广、网络品牌、信息发布、在线调研、顾客关系、顾客服务、销售渠道、销售促进。当前，我国正在各方面努力与国际接轨，开展网络营销是我们与国际接轨的体现之一，也是我国企业提高竞争力、把握网络市场必须要做的事。1 网络的不断更新为网络营销的加速发展提供了良好的平台在我国，网络营销起步较晚，直到1996年，才开始被我国企业尝试。随着科学技术的迅猛发展，电脑已进入了千家万户，因特网上丰富的信息资源更吸引着人们在网上遨游，各地网吧的兴起无疑证明了上网正成为一种时尚。根据中国互联网信息中心提供的第l9次中国互联网络发展状况统计报告显示：截至2006年l2月31日，网民人数、上网计算机数分别达到了I．37亿、5 940万台，与去年同比增加了23．4％和20．0％；网民平均每周上网时间达16．9小时，每月实际花费的上网费用为83．5元，这说明互联网已经进入大众的生活。收发邮件、新闻、搜索是网民经常使用的3项服务，而通过网络购物的网民的比例为23．6％。网络的普及是一种必然的趋势，因此使网络营销有了必备的物质基础，同时网民人数的不断增长以及消费观念的转变也预示着一个巨大的潜在市场的形成，因此吸引了许多商家盯上了这块净土，把营销做到了网上，于是出现了网上书店、网上花店、网上礼品店等，销售额呈直线上升趋势，可见市场潜力巨大。美国《财富》杂志统计的全球前500家公司几乎全都在网上开展营销业务。如1999年初美国国际电信联盟和国际数据公司统计，全球互联网上的交易额1996年为30亿美元，1997年为134亿美元，1998年为313亿美元，预计到2010年网络贸易额占全球贸易总额的比重将达到42％ 。网络蕴藏的市场无限，孕育的商机无限，网络营销必将成为2l世纪企业营销的主流。与传统的营销手段相比，网络营销无疑具有许多明显的优势，无论企业还是消费者都会因此受益非浅，可以说网络营销是一种双赢的营销模式。2 网络营销的多方面优势是吸引经营者不断加入其中的源动力2．I 成本低。网络营销无须铺面，节省了一笔租金；可以在网上接受定单以后再生产，根据订货情况来调整库存量，降低了库存，甚至是零库存，这样又节省了一大笔存货成本；在网上发布信息，代价有限，将产品直接向消费者推销，可缩短分销环节，发布的信息谁都可以自由地索取，可拓宽销售范围，这样可以节省促销费用，从而降低成本，使产品具有价格竞争力。前来访问的大多是对此类产品感兴趣的顾客，受众准确，避免了许多无用的信息传递，也可节省费用。2．2 生产的产品更加迎合市场的需求。网络营销的目标市场都是具有一定的科技知识和文化素质的人群，因此一一定制成为可能。企业可以制作调查表来收集顾客的意见，让顾客参与产品的设计、开发、生产，使生产真正做到以顾客为中心，从各方面满足顾客的需要，避免不必要的浪费。同时顾客对参与设计的产品会备加喜爱，如同是自己生产的一样。2．3 影响面广。现在的人们生活在广告信息泛滥的社会中，报纸、杂志、广播，还有电视，无不充斥着广告，让人们躲避不及，只有被动地让各种信息包围，关注程度却很低，在这种情况下，广告的到达率和记忆率之低也就可想而知了�6�8。于是，商家感慨广告难做，消费者抱怨广告无处不在，而好广告则太少。网络营销则全然不同，人们不必面对广告的轰炸，人们只需根据自己的喜欢或需要去选择相应的信息，如厂家、产品等，然后如以比较，作出购买的决定。这种轻松自在的选择，不必受时间、地点的限制，24小时皆可，浏览的信息可以是国内外任何上网的信息，不用一家家商场跑来跑去比较质量、价格，更不必面对售货员的“热情推销”，完全由自己作主，只需操作鼠标而已，这样的灵活、快捷与方便，是商场购物所无法比拟的，尤其受到许多没有时间或不喜欢逛商场的人士的喜爱。2．4 优化服务。网络营销是一对一的服务，消费者购买前能得到详尽的说明和指导，而且不用担心对方“热情似火”而不得不购买其产品，可以留给顾客更多自由考虑的空间，可以更多地比较后再作决定，避免冲动购物。网上服务可以是24小时的服务，商家便可及时地提供服务，满足顾客的要求。售后服务也因此更加快捷，及时地处理顾客的问题将大大提高顾客的满意度，有利于企业形象的提升；通常售后服务的费用占开发费用的67％，提供网络服务可降低此项费用。2．5 多媒体效果。网络广告既具有平面媒体的信息承载量大的特点，又具有电波媒体的视、听觉效果，可谓图文并茂、声像俱全。而且，广告发布不需印刷，节省纸张，不受时间、版面限制，顾客只要需要就可随时索取。正是因为网络营销有如此多的优势，能给各类经营者在创制便利通道的同时又带来巨大的利润，自然而言网络营销便成为了各类经营者的一种选择。3 网络营销给消费者带来的好处是随处可见1)可以更低的价格获得同等质量的产品。因为网络营销使商家的成本降低，因此也会相应降低商品价格以提高竞争优势，而消费者则因此享受到了物美价廉的产品。2)能够增加互动性。消费者不仅可以从网络营销中获得娱乐，而且也可以获得更加个性化的产品，这种互动性能够促使消费者主动积极的参与网络营销活动。3)购物更为便利。现代社会人们的工作和生活节奏都很快，不出门便能买到东西，既省时又省力，何乐而不为。4)得到的信息更加充分，决策更为明智。移动鼠标，轻轻点击，便可以浏览各个商家提供的产品信息，全方位地比较之后便可以作出较为理智的选择。正因为网络营销拥有这种全方位的便利条件，也能够吸引广大的消费者，这无疑也喻示着网络营销存在广大的市场。
论某某企业市场营销的现状与对策素着我
确定选题是撰写论文的首要工作，好比冲锋陷阵的先头部队，俗话说“题好一半文”，就是把选题看作论文写作成功的一半。下面我给大家带来管理学专业各方向的论文题目，希望能帮助到大家!
人力资源管理 师二级论文题目参考
1、IT零售业人才流失对策研究
2、IT企业内部培训体系建设实践研究
3、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计
4、IT企业如何应对员工流失
5、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究
6、标杆管理在电力系统中的研究和运用
7、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析
8、产业结构变动与宏观人力资源开发
9、成才素质研究系统
10、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析
11、成长型软件企业人才流失问题与对策研究
12、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析
13、创新经济与中小企业人力资源管理创新
14、创新人力资源管理的对策思路
15、创新型企业人力资源开发的几点思考
16、从“委托---代理”关系看现代公司激励
17、从成功企业看新经济时代的人力资源管理
18、大学 毕业 生应聘中的误区及改进 方法 探讨
19、大学生职业生涯规划的问题探讨
20、弹性就业与灵活就业问题的研究
21、电器零售连锁企业培训问题与对策研究
22、对H公司人力资源管理存在问题的思考
23、对企业实施经营者股权激励的思考
24、对失业者再就业激励机制的探索
25、对我国实行经理股权激励的理性思考
26、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发
27、防止 广告 公司人才流失的对策研究
28、房产中介企业新员工培训机制探讨
29、房地产行业人才流失及对策研究
30、福建民营企业薪酬管理的策略研究
31、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究
32、福建省民营企业绩效管理存在的问题及对策
33、福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析
34、福建中小型生产企业绩效管理应用研究
35、福州房地产企业员工招聘选拔方式的探讨
36、福州服务业培训后人才流失问题研究
37、福州软件企业中高级专业人才招聘策略研究
38、福州市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究
39、福州长和公司薪酬管理现状分析
40、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
41、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究
42、高科技企业的薪酬战略设计
43、高科技中小企业人力资源开发管理研究
44、高科技中小企业员工培训问题研究
45、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析
46、工程咨询行业人才派遣模式探讨
47、工资管理制度的比较分析
48、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
49、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究
50、工作绩效评估中的信度问题研究
电大行政管理毕业论文题目
1、老挝政府行政管理改革研究
2、国家级新区行政管理体制比较研究
3、行政管理与民主参与问题的相关分析
4、现代行政管理本科专业人才需求调研分析——以广州市为例
5、实现企业行政管理精细化的思路与对策
6、论我国知识产权行政管理体制的完善
7、行政 文化 建设与行政管理现代化研究
8、地方政府行政管理创新问题研究
9、论省联社淡出行政管理的改革方向
10、我国海洋行政管理体制及其改革——兼论海洋行政主管部门的机构性质
11、论我国地方海洋行政管理体制的优化
12、新时期企业行政管理的重要性及创新路径
13、打造新型政府,积极适应行政管理新模式——基于“移动互联网+政务”模式的探析
14、 云南省自然保护区行政管理体制改革研究
15、 基层工商行政管理部门职能转变的现状及对策研究
16、 国家公园行政管理体制研究
17、 我国工商行政管理协同治理机制研究
18、我国行政管理应用型人才培养中学科与职业关系研究
19、行政管理人员综合素质模糊评判——以高等院校为例
20、 地方政府粮食行政管理部门职能转变研究
21、 国家工商行政管理总局关于废止和修改部分工商行政管理规章的决定
22、 中国—马来西亚钦州产业园区行政管理体制创新研究
23、 国有企业行政管理人员绩效管理研究
24、 当前我国监狱行政管理体制运行困境及改革研究
25、企业行政管理现状和创新举措探讨
26、关于提升科研行政管理水平的思考
27、论现代政府治理环境下的行政管理法制化建设
28、植物新品种行政管理体制改革研究
29、 工商行政管理市场监管研究
30、互联网环境下行政管理的挑战、机遇和发展策略
31、政府职能转变下高校行政管理专业人才培养的思考
32、治理理论视域下中国港口行政管理体制研究
33、行政管理体制垂直模式与属地模式效能比较——以 安全生产 监督为例
34、基于行政管理的规划许可分类
35、我国企业行政管理中存在的问题及对策研究
36、 旅游城市行政管理体制优化对策研究
37、浅析现代企业行政管理现状
38、中国港口行政管理体制改革的回溯性研究
39、 西安市城市房屋使用安全管理条例
40、对乡镇政府行政管理体制的几点思考
41、 大部制下交通运输行政管理体制改革研究
42、浅论中国乡镇行政管理体制改革
43、 工商行政管理部门在新商事登记制度中的职能定位研究
44、 湖南省工商行政管理机关推进社会治理研究
45、中国古代国家治理观念的汉代“黄老”展观——《淮南子》行政管理思想论纲
46、电子政务在行政管理中的价值及作用研究
47、浅析行政管理中的人力资源管理
48、构建集中统一的知识产权行政管理体制
49、 对失信企业应采取哪些协同监管 措施
50、企业行政管理的现存问题及改革建议
教育 教学管理论文题目
1、教育质量监控若干问题研究
2、教育质量新视野
3、中小学班级管理若干问题研究
4、中小学生学习负担状况的调查与分析
5、学习方式转变实践研究
6、自主学习实践研究
7、合作学习实践研究
8、探究学习实践研究
9、有意义学习实践研究
10、创新学习实践研究
11、教学的生活性
12、教学的发展性
13、教学的生命性
14、教师在新课程教学中的地位和作用
15、新课程与教师专业发展
16、新课程与学校管理改革
17、好学校的标准研究
18、优秀教师的标准研究
19、好学生的标准研究
20、教师与家长的合作研究
21、论教育市场化
22、论教育产业化
23、论教师劳动的经济价值
24、我国义务教育投资问题、原因与对策
25、当前大学生就业问题与对策分析
26、论知识经济背景下教育的应对
27、WTO与教育改革
28、论述教育投资评价
29、教师职业流动的经济学分析
30、大学生收费政策的经济学分析
31、班级规模与学生成就
32、论义务教育效益发展战略
33、中美教育观比较
34、论教师专业化的国际趋势
35、国际终身教育的理念与政策分析
36、西方校本管理的特色与启示
37、西方国家教师教育政策新动向
38、国外素质教育面面观
39、当前教师职业压力问题与对策
40、论学校办学质量评价
41、教育资源的开发与应用
42、论教师劳动的特点
43、教育乱收费的原因与对策
44、家长择校热透视
45、知识经济与教育改革
46、教育产业化之我见
47、农村义务教育投资的困境与对策
48、论教师劳动的价值
49、论教师职业的地位
50、民办学校发展的问题与对策
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特殊教育论文题目
1.中国特殊教育发展面临的六大转变
2.美国特殊教育教师专业标准的发展与评介
3.陕西省特殊教育教师专业发展现状的调查研究
4.中国特殊教育发展现状研究
5.我国特殊教育教师胜任特征模型研究
6.特殊教育教师职业认同与工作满意度的调查研究
7.国外特殊教育经费投入和使用及其对我国特殊教育发展的.启示
8.安徽省特殊教育教师专业发展现状调查
9.特殊教育研究热点知识图谱
10.论特殊教育从人文关怀到行动支持走向
11.当前我国高等院校特殊教育专业人才培养现状分析及其启示
12.从政策解读我国特殊教育教师专业标准的建构
13.特殊教育最佳实践方式及教学有效性的思考
14.医教结合:特殊教育改革的可行途径——实施背景、内涵与积极作用的探析
15.我国特殊教育信息化建设与应用现状研究可视化分析
16.特殊教育信息化环境建设与应用现状调查研究
17.信息化视角下的特殊教育发展对策探究
18.宁夏特殊教育发展现状及对策研究
19.中国特殊教育学校教师队伍状况及地区比较——基于2001-2010年《中国教育统计年鉴》相关数据
20.特殊教育教师的职业压力、应对方式及职业倦怠
21.论特殊教育教师专业化发展
22.论特殊教育教师专业化发展
23.中美特殊教育教师政策比较研究
24.新疆特殊教育的现状与发展对策
25.医教结合:现阶段我国特殊教育发展的必然选择——对路莎一文的商榷
26.国内特殊教育教师职业素质研究现状与趋势
27.融合教育理念下的特殊教育财政:历史、现状及未来
28.“复合型”特殊教育教师的培养——基于复合型的内涵分析
29.融合教育背景下我国高等师范院校特殊教育师资培养模式改革的思考
30.上海市特殊教育教师资格制度的现状与发展
31.西方特殊教育研究进展述评
32.美国高校特殊教育专业发展现状及启示
33.特殊教育应是国家基本公共教育服务优先保障的领域
34.我国特殊教育教师职后培训模式新探
35.中国残疾人特殊教育制度转型——福利政策体系化与福利提供优质化
36.特殊教育教师工作家庭冲突对工作投入的影响:情绪智力的调节作用
37.特殊教育教师资格制度的比较研究
38.新疆特殊教育教师队伍的现状、问题与对策
39.医教结合:特殊教育中似热实冷话题之冷思考
学术论文题目是论文语篇不可缺少的一部分,在知识传播中起着非常重要的作用。下面是我带来的关于药学类毕业论文题目的内容，欢迎阅读参考!
1、新医改形势下的国家基本药物政策
2、新医改之药事服务费的探讨
3、国家药物政策与合理用药的探讨
4、浅析质量授权人制度的建立
5、对药品GMP实施过程中存在问题的探讨
6、药品安全问责时代给企业带来的机遇与挑战
7、试论我国药品召回制度存的问题及对策
8、我国药品流通领域存在的主要问题对策
9、我国网上药店的现状调查
10、浅谈我国虚假药品广告的监管对策
11、我国药品广告现状分析
12、药品安全风险与对策研究
13、我国药品不良反应监测报告存在的问题与对策
14、对我国过期回收药品立法的研究与探讨
15、对我国药品价格管理的分析与探讨
16、我国执业药师管理现状分析
17、试论新形势下加强药品监督管理的必要性
18、医院药学管理现状与对策研究
19、浅谈医药分业—医院药房社会化的探讨
20、我国医院药房托管的可行性分析
1. ****药品市场调查报告
2. ****医药企业营销实务中的4PS组合运用
3. ****医药企业产品策略分析
4. ****医药企业价格策略分析
5. ****医药企业渠道策略分析
6. ****医药企业广告策略分析
7. ****医药企业公共关系营销策略分析
8. ******医药新产品市场定位分析
9. ******公司医药代表的管理
10. ****新医改背景下医药市场的特点及营销策略
11. ****农村医药市场的特点及营销策略
12. ****传统医药保健品企业的直销分析
13. ******医药商品的“绿色营销”。
14. ****医药企业物流运行中存在的问题分析
15. ****药品零售连锁企业探析
16. ****平价药店的价格策略分析
17. ****药品品牌管理
18. ****地区医药企业营销人员现状调查
19. ****医药企业的营销战略选择
1. 抗菌药合理使用
2. 处方药和非处方药管理现状研究
3. 药品的广告管理
4. 药品销售中存在的问题
5. 药物不良反应
6. 药物相互作用
7. 中西药合用的优缺点
8. 给药时间与人体生物节律
9. 药物依赖性
10. 药物代谢酶在药物合用中的作用
11. 给药方式与药物疗效
12. 影响药物作用的因素
13. 谈谈你对中药毒性的认识
14. 药代动力学参数及其意义
15. 解热镇痛抗炎药的不良反应调查
16. 抗高血压药物的合理应用
17. 糖皮质激素类药物的合理应用
18. 细菌对抗菌药物的耐药性
19. 常用抗肿瘤药物的不良反应
20. 急性脑卒中患者凝血、抗凝和纤溶指标的测定及临床意义
21. 抗血小板治疗药物的临床应用
22. 溶栓药物的临床应用进展