科研人员应该具备的品位与素质科学可以分，研究可以是调查研究或实验，也可以是现象分析，从事工程技术开发、生命科学研究、社会调查研究等等的人员都可以是科研人员。作为一个把生命献给科研工作的科研人员可以有不同的品位，科研人员是具备一定的科学理论知识并从事科学研究工作的一类人。但大体上应具备的基本品位是有共同之处的。我认为科研人员主要应具备以下一些基本的品位和素质。1. 文化底蕴：主要指是传统文化和现代文化、文学、艺术和音乐的修养等方面影响。不同文化背景和文化底蕴的科学家的品位是不一样的。这也将导致他们最终的成就大小。2. 思想意志品质修养：强烈的求知欲望。坚强的毅志品质。不懈的执著精神，不达目的誓不罢休，要有一种“迷”“痴”劲。吃苦耐劳的勤奋精神。周培源讲他的科研秘诀是四个字：“以勤补拙”。3. 思想方法的修养：有怀疑找不足挑毛病的风格。一项科研工作不可能十全十美，看一篇文献，不但要看作者解决了些什么，创新之处在哪里，还要找出他还没有解决的问题或还需要解决的问题。而这后者比前者更重要。周培源跟我讲过，科学家有两类：一类是吸取掌握传播是教书匠，另一类是不断解决问题发展学科，后一类才是真正的科学家。还有另一种两类科学家，一类是从事科研发展站在高处具有战略眼光，这是一种帅才；另一类是在自己的狭隘领域钻研得很深很透并缺乏整体意识目光比较短浅，只能做将才。选准方向重点突破。不能打一枪换个地方，也不能遇到困难就绕道走，最后是在原地打圈圈。周培源讲“钉子理论”。随时抓住科研中的闪光点，好多试验偶尔成功了但不能重复。找到成功的条件和规律就可以重复成功了，抓住闪光点不放始终保持乐观精神十分重要。千万要克服任何畏难情绪。4. 思想作风的修养：严谨的科学作风要从一点一滴做起。要在一切方面都做有心人、细心人，马马虎虎、粗枝大叶是非常有害的。有一句老话“世上无难事，只怕心不钻”，也还有另一个说法：“世上无难事，只怕有心人。”团队精神。现代科学研究不是个体的而是团队的，没有团队是不行的。但是个人要始终摆正自己在团队的位置，这点十分重要。责任心。科研工作是要有责任心，要敢于负责任，敢于承担责任。科研工作要有胆量，要敢于碰硬。谦逊。科学家不是万能的。要虚心向老师和周围的人学习。5. 思想道德的修养：一个人的品位从作为一个科学家，作为一个学科带头人，作为一个帅才而不是将才的要求而言，我认为从个人修养上讲就应具备六大：做人要大气，做事要大度，科研工作要大胆，处理各种关系要坦诚大义，利益分配要大方，个人利害问题上要大咧。一句话，要做大人大家，而不是做小人小家。以上这些，我认为是一个正大步迈向科研帝方向科研人员应具备的基本品位和个人修养。一个人的素质除包括知识构成和水平、心理素质、身体素质等之外，还应包括他的逻辑思维、创造性思维、综合总结分析能力、决策能力等思维方法，以及勤奋、朴实、诚信、自信、自我修养等诸多方面。科学家是一个自出难题、自找困难、自寻烦恼、自讨苦吃，却又乐在其中的特殊群体。做科学首先是做人，在自我修养中提升科学研究的品位，在有品位的科研中提高自我的修养水平。
1.勤于思考，逻辑思维、归纳能力强 勤于思考的学生是非常受导师们喜欢的。越来越多在学术方面有建树的大家们在谈到人才培养的时候都在强调批判性思维和独立思考能力，导师们自然也不例外，不希望自己的学生只会“嗯嗯”而不会讲“为什么”“我认为”。所以复习的时候各位也要注意结合时事以及学界关注的热点问题多做思考。 此外，导师们也偏爱逻辑思维、归纳能力强的学生，大家在回答问题的时候一定要有逻辑，最好言简意赅地表达出自己的观点。这样的学生，导师在申报项目、课题的时候，也会将你视为一个得力助手。 2.有一定的科研能力或学术追求 本科期间曾进入课题组做过相关研究或刊发过学术论文的同学在面试的时候通常会很加分，毕竟本科阶段主动做科研的学生占比很小，导师从一定程度上可以认为这类学生是非常有上进心的，具有一定的学术追求且具备一些做科研的基本能力。在自我介绍时，大家如果在哪个方向已经进行过专门的研究，不妨着重介绍下。 3.跨专业背景强 英语好也是加分项 有的导师还会非常欢迎具有强大的跨专业背景的学生加入到自己的队伍当中，以新闻专业为例，如果有导师正在研究的课题关于虚拟现实技术的网络传播，那么这位导师一定会想要具有计算机、软件专业背景的学生。所以跨专业考研的学生也不必过分担心自己会被淘汰，但是你必须要去思考的一个问题是，之前的专业与报考专业有哪些交叉性，之前专业对报考专业的学习有何助力，复试时，这类问题一定是避免不了的，还是早做准备比较好。 同时，英语好的学生通常也比较受导师的青睐，导师们在撰写论文、进行学术交流时往往需要查阅大量英文文献，撰写英文版的论文，这时候如果有英语好的学生能够在一旁进行辅助，导师们一定是非常乐意的。4.积极主动 能沉得下心做事 每个导师一定希望自己的学生是聪明的，但绝顶聪明的学生毕竟不多见，所以积极主动、能沉得下心做事是导师们对学生的普遍要求，能不能保质保量按时完成自己安排的学习任务或其他工作这点很重要。凡事还需要让导师在后面一直push的学生一定是让导师生气的那种，真正优秀的人是可以反过来push导师，与导师合力去做更多的事情。 如果你在大学阶段经常泡在图书馆里看专业课或其他类型的书籍，并且还喜欢记读书笔记、读后感，那么这些积累便是你“征服”导师们的一个重要方法。5.态度第一 每个人的优势各不相同，导师的喜好也有所不同，所以优势是一个相对的问题，但态度好不好则是一个绝对的问题，诚实、谦虚一定是面试时的必需品。如果在哪方面没有达到相对了解的程度千万不要过分夸大或自吹。我曾了解到这样一个案例，有学生在面试时曾强调自己会说俄语，很不巧的是，面试官中正好其中一名导师很熟悉俄语，于是便让这位学生翻译几句话，结果就露怯了，所以最好还是不要干这种搬起石头来砸自己脚的事。
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科学研究工作是要由人来参与的，在科学研究过程中人的因素第一。要使科学研究成果果实累累，最要紧的是有素质良好的科研工作者。科研工作者应具备的能力和心理素质主要有以下几方面：一、渊博的知识，最佳的知识结构和扎实的科研基本能力。一个优秀的科研工作者应当具有丰富的知识，知识面要宽，专业知识要扎实，要精通，要钻研得深透，要能够做到百问不倒。一句话，科研工作者所具有的知识应当是博大精深的。科研工作者的知识不但要广博，而且其知识结构还应当合理。比如搞哲学的人，他首先应当具备广博的哲学知识，其次还应当具备外语知识、中文知识、自然科学知识、数学知识、逻辑知识、历史知识和宗教知识等等。又人说，中国没有哲学家，这基本是符合实事的。之所以中国没有培养出大哲学家，除了其他原因之外，一个很重要的原因就是：在中国搞哲学的人的知识结构有问题，许多人的自然科学知识极为贫乏。一个素质良好的科研人员除了知识渊博和具有良好的知识结构之外，还应当具备扎实的科研能力。这些能力包括：外语能力、写作能力、演讲能力、计算机使用能力、调查研究能力、收集资料的能力、组织人员攻关能力、观察能力、社交能力、实验能力、合作能力、数学表达能力、逻辑思辨能力等。 二、正确的动机和目的，实事求是的态度和严谨的治学学风。科学研究必须有科学的态度，必须有正确的动机和目的，必须有严谨的治学学风。1、科学研究必须有正确的动机和目的。人们投入科学研究，会抱有各种各样的动机和目的，可能是为了个人的，也可能是为了集体、阶级、民族、国家或全人类的；可以是为了科学的，也可以是为了科学之外的，可以是为了眼前的]近期的，也可以是为了长远的、根本的。白天的目的和动机为科学研究提供着白天的动力，对科学研究产生着白天性质的影响。我们不完全否定个人的动机和目的，但作为从事科学工作的人来说，放在首要地位的动机和目的应当是为了推动科学和社会的前进。这种高尚的目的会产生巨大的社会精神力量，才能克服科研道路上的重重困难，取得科学上的最大成果。中国目前缺少哲学家，因为大多数从事哲学研究的人是为了吃政治饭而苟且从事这项工作的。2、科学研究必须坚持实事求是的态度。科学研究是追求真理的事业，真理来不得半点虚假，必须坚持从实际出发，实事求是的认识路线，必须敢于坚持真理不怕压，修正错误不怕丑，不弄虚作假，不虚夸乱造，要严谨治学，一步一个脚印。 三、解放思想、勇于探索的心理状态和创造性的思维方法。科学研究是创造性的劳动，这就要求科研人员具有勇于探索的心理和精神状态，对新事物具有极强的好奇心和敏感性，保持着探知自然界和社会之谜的强烈志趣和心情；不怕犯错误，有着通过一系列错误而发现真理的精神准备。科研工作者必须具备怀疑一切、批判一切的习惯和勇气。只有这样才能发现问题，才能有科研课题，才能创新。科研工作者不迷信权威，不迷信旧理论，不迷信众人之言。敢于怀疑常识，怀疑权威一个优秀的科研工作者必须以“怀疑一切”作为自己的座右铭。在你的生活、工作、学习当中，对一切传统的、权威的、书本的知识、理论必须抱怀疑态度，多问几个为什么？问号是开始一项研究工作的法宝。中国知识分子有一种历史遗留下来的弊病，就是迷信圣人、权威，阿姨奉承政治上的权贵。他们作学问只是以五经、圣人之言论是非，他们的任务好像就在于注释经典，奉承伟人的正确性和英明。他们开始是被人所欺，后来则是自欺欺人。慢慢地养成了因循守旧的恶习和思想方式，对一切传统的东西都拥护，对一切新事物都反对。这样的知识分子充其量是政治奴仆，理论上的守旧派，知识垃圾的储存库。作为一名科研人员，他应当在科学上有所贡献，在人类知识宝库中增添新物。所以，他必须解放思想，敢于创新。而创新的开端是“怀疑”。 四、不怕牺牲、不畏劳苦、刻苦勤奋、坚韧顽强的性格和为科学献身的激情。科学研究是艰苦的脑力劳动，详细地占有材料就很不容易，从材料中作出正确的理论概括更不容易。科学实验会多次失败，真理的确立和传播更必须同保守和错误的思想、势力进行殊死的斗争，其中要经历失败、挫折、打击甚至迫害。在这个过程中，如果没有坚强的意志和毅力，就会在挫折、失败面前气馁、甚至失去前进的勇气。五、谦逊好学、虚怀若谷，既善于协作，又善于独立思考的品格。科学研究有时要集体合作。一本巨著，一个科研课题，往往要许多人协作才能完成。这就要求一个科研人员善于与他人合作，而合作得好坏，一个重要因素是合作者们能否正确对待自己，正确对待别人。而谦逊好学，虚怀若谷，不图名利是最为重要的。科学研究又要求每一个研究人员能够独立工作，独立完成自己分内的那部分任务。这就要求你有独立思考、独立操作和写作能力。六、良好的职业道德。应当说，道德是有历史性、阶级性的。所以科学道德规范在不同历史阶段，不同社会制度下是有所区别的。但有四条是共同的：1、追求和维护科学真理。科学之所以为科学，科学家之所以为科学家，就是在于追求真理，在于他们能为人类指示对事物的真理性认识。对待真理的态度，就是科学家的良心、义务和节操之所在，是科学家作为自我约束，自我价值评价的首要原则，也是科学家取得科学家世界和社会信任的首要标准。有一个历史事件，证明科学家的良心。法国大革命时，罗伯斯皮尔为了杀掉一个政敌，就捏造这个政敌在发给士兵的酒里放了毒，并期待当时著名化学家拜特洛作出酒中有毒的化学试验报告。拜特洛化验之后，以科学家的良心如实报告酒中无毒。愤怒的罗伯斯皮尔巴拜特洛叫去，要他修改报告，拜特洛却当场亲自饮下此酒，以确证酒中无毒。2、倡导创作精神，尊重优先权。科学家的最高荣誉在于他的创造性成果获得同行乃至社会的公认。这种荣誉感导致科学家去持久地努力创新。科学家的新发现只有公布出来才有意义，而他的发现一旦公布出来，社会中的任何人就可以占有，留给发现者的，唯有优先权而已。所以追求真理就要支持创新，支持创新就要尊重发明权。所以在写论文的时候，在导言、谢词、脚注、文献等部分，都应当指出什么内容是引用某人、某书的，要尊重他人的劳动。3、对科学共同体要尽义务。首先是尊重他人的科学劳动，不剽窃他人的成果。其次要与他人团结合作，在这种协作中，个人有时难免要做出一点牺牲。再次，要积极开展学术交流和学术上的争论。4、要关心科学对社会的影响。科学本身没有阶级性，但科学技术的运用却能够给社会带来前进或倒退。在第二次世界大战期间，科学技术为帝国主义提供了各种杀人武器。现代工业发展又带来了环境污染、生态平衡的破坏。所以，科学家应当利用舆论揭露滥用科学成果危害社会的现象。
经济发展的过程, 可以说是一个文化发展的过 程。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞 争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队, 以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量, 随 着知识经济的发展, 它对企业兴衰将发挥越来越重 要的作用, 甚至是关键性的作用, 以文化催生企业发 展之力正成为越来越多成功企业的共识。 三角集团始建于1976 年, 是山东省24 户重点 企业集团和中国500 家最大企业集团之一。“三角”是 山东省重点培植的9 个国际知名品牌之一, 是全国 轮胎品牌中第一个中国驰名商标、首批中国名牌产 品。公司品牌文化底蕴丰富, “三角”已成为最有价 值商标轮胎行业第一名, 价值 亿元。公司现有 6 大类160 多种规格800 多个品种的子午胎和100 多种规格近400 个品种的斜交胎, 三角牌轮胎年生 产能力2000 万套, 其中子午胎1600 万套。预计今 年销售收入可达到90 亿元。 近年来, 三角集团在强化经营管理和经济大发 展的同时, 在公司上下着力培育“诚信、创新、勤奋” 的企业精神, 积极倡导和营造一种尊重信任人、关心 爱护人、教育培养人和提拔使用人的文化氛围, 促进 了企业“三个文明”建设的协调发展, 走出了一条“企 业发展在企业文化建设中勇攀高峰, 企业文化建设 在企业发展中形成特点”的精神与物质共进同赢的 良性发展之路。公司先后荣获威海市先进基层党委、 党建红旗单位、山东省思想政治工作先进单位、精神 文明建设先进单位、企业文化建设示范单位和全国 精神文明建设先进单位等荣誉称号。 培育精神文化, 构建企业发展的思想力 三角集团企业文化建设十分重视人的因素, 强 调精神文化的力量, 凝聚员工的归属感、积极性和创 造性, 通过“两个抓”、“两个渗透”, 积极开创三角企 业文化的亮点。 一手抓“外树形象”。三角集团司徽由太阳、月 亮、地球和三角的商标组合而成, 在三角集团随处可 见制作印刷精美的司徽, 营造了一个“胸怀前球, 放 眼世界”的发展氛围。三角集团还选择国际知名影星 关之琳和数次挑战世界顶级赛事———达喀尔拉力赛 的“中国车王”卢宁军作为企业的品牌代言人, 向世 人昭示三角集团不断追求完美和勇于挑战困难、挑 战极限的企业精神, 从各个层面打造企业优良的外 部形象。 一手抓“内强素质”。近年来, 三角集团从规范员 工行为入手, 制定了《三角集团员工礼仪手册》、《青 年文明公约》、《员工职业道德规范》等文本, 并组织 员工认真学习, 企业干部以身作则, 号召员工人人争 做文明人。公司多次举办现代企业经济发展培训班, 为员工进行形势任务教育, 不仅增强了员工的紧迫 感和责任感, 而且提高了员工参与市场竞争的意识 和能力。 通过文化渗透力全面提升员工综合素质。三角 集团积极开创员工教育的新形式、新载体。把《论 语》、《道德经》等中国古代文学名著与今天的时事相 结合, 组织员工学习, 将其中的精华制作成精美的条 幅张贴在员工休息室, 让员工在休憩娱乐之余品味 中华文化的精髓。组织员工收看《大国崛起》等优秀 影视作品, 使员工从中吸收国内外优秀文化的营养。 在员工中成立“大学生联谊会”, 开办“英语沙龙”等 兴趣小组, 定期开展系列科技和文化讲座, 为各层次 员工提升文化修养创造了条件。 通过情感渗透力全面增强企业凝聚力。近年来, 三角集团克服各种困难, 全力为员工谋利益、办实 事, 在员工生活、住房、旅游、健康等方面尽可能地创 造条件, 不断提高员工的福利水平。这些活动让员 工深深地感受到来自企业大家庭的温暖。 三角集团还有一本特殊的企业手册———《三角 集团企业文化手册》, 这在国内同类企业里是绝无仅 有的。手册详细收录了三角员工誓词、三角品牌视 觉系统、三角之歌、三角企业理念、三角管理文化、三 角员工行为规范以及三角发展的大事纪要, 言辞生 动, 图文并茂, 洋溢着浓郁的企业文化氛围。 培育制度文化, 构建企业发展的管理力 三角集团认为, 制度必须从实践中来, 从员工中 来; 制度必须为实践服务, 必须被群众接受与实行。 制度文化建设的目标是: 使管理者实现从简单命令 到协商协调的转变, 从职位权威到知识权威的转变, 从与广大员工存在隔阂到富有亲和力的转变。使企 业组织结构由“宝塔型”变为“网络型”, 使领导层由 “控制型”变为“指导型”, 使员工由“被动保护型”变 为“主动创造型”, 使奖励条件由重“过程型”变为重 “结果型”, 从而使企业既秩序井然、雷厉风行, 又生 动活泼、充满生机。 管理制度化的过程就是把管理理念灌输给员工 的过程。三角集团建立以来, 公司一直积极致力于 企业制度建设, 制定了一批规章制度, 汇总形成了 《三角集团规章制度汇编》, 进一步提高了制度管理 的科学性。 激励制度化的过程就是推进人才工程建设的过 程。三角集团通过完善员工培养、使用、发展的各项 基础工作, 创造了一个公开、公平、公正、透明的良好 氛围, 有效地激励员工干事业并干成事业。三角集 团每年都要评选拔尖人才、优秀人才、技术专家, 并 强化荣誉与薪酬挂钩、奖励与贡献挂钩的激励措施, 让人才、知识、技术、管理和资本的活力充分涌现, 让 全体员工的智慧充分发挥, 让企业的精英不断涌现。 沟通制度化的过程就是企业掌握市场信息、把 握员工思想动态的过程。三角集团有一套功能较为 完备的沟通信息载体, 包括公司报纸《三角报》、“三 角之声”广播电台、“三角之窗”电视台、“厂务公开 栏”和总裁信箱, 以及三角公用网站、三角办公自动 化网站、三角质量网站、三角培训网站等, 各种载体 呈现了三角集团企业文化建设的完整性和系统性。 三角集团还将思想政治工作纳入制度化轨道, 坚持 推行基层单位每月一次的思想、生产、学习讲评会制 度, 部门领导每年一次的民主测评制度, 公司领导与 团员青年每年一次的谈心制度, 公司各部门每天一 次的晨会制度等。 服务制度化的过程就是履行“用户至上, 用心服 务”的过程。在“以市场为导向, 以客户为中心, 以效 益为目标”观念指导下, 三角集团开展了服务规范化 活动。进一步规范销售店面环境布置, 全面推行销售 业务员上门规范服务, 推出了《销售业务人员规范化 用语》和《服务规范》, 有力促进了服务质量的提高。 培育品牌文化, 构建企业发展的形象力 企业要发展, 品牌要创新, 必须形成强有力的文 化支撑, 用具有现代经营特色的企业文化来凝聚员 工人心, 鼓舞员工士气, 更好地参与市场竞争。三角 集团广大干部职工正是在经济发展的同时努力提升 品牌价值, 实现了本企业发展史上一个又一个新创 举, 铸就了三角灿烂的品牌文化, 塑造了良好的企业 形象。 特色文化创品牌。2006 年, 三角集团将销售店面 的主色调统一定为深蓝色, 经典的蓝色就是在深刻发 掘和秉承三角传统文化的基础上, 又赋予了强烈的现 代气息和时代精神, 以“客户满意是我们工作的唯一 标准”的市场观念和优质高效的服务行为贯穿销售全 过程, 企业以系统的市场策划、密集的广告投放、先进 的营销理念和方式、贴近消费者的风格品味, 从文化 的视角, 以文化的手段, 张扬鲜明的品牌个性, 传播着 三角深厚的文化底蕴, 从而占领人心, 赢得市场, 让消 费者亲身感受到三角的营销力、亲和力。 优质产品亮品牌。产品如人品, 品牌是一个企 业内在素质的外在反映, 是产品价值的更高层次体 现。三角人笃信: 只有一流的人品, 才能做出一流的 产品, 打造一流的品牌, 成就全球事业。为加快培养 企业在技术上形成有别于他人, 又优于他人的核心 竞争力, 三角集团进一步加大在基础研究、应用研 究、产品开发以及实验装备上的投入, 不断推出适合 国际市场不同区域、不同消费需求的产品。并不断 充实和完善企业的品牌理念, 在产品开发、生产制 造、质量管理以及市场营销与服务的各个环节, 不断 提升产品质量和服务水平, 争取市场份额。 社会效益树品牌。三角集团在创造经济效益的 同时, 还积极投身公益事业, 创造了巨大的社会效 益。公司曾先后协助中国解放军艺术中心成功举办 “第六届CCTV 军旅歌曲电视大赛”, 协助山东省体 育局成功举办“全国十运会山东健儿壮行晚会”, 协 助省广告协会和威海市工商局成功举办“威海市第 二届广告节”, 出资赞助威海国际人居节, 出资邀请 巴西歌舞团、中国京剧院和山东省京剧院等文艺团 体, 为居民送上高水平的艺术享受。多年来, 还以拥 军的方式, 为军队现代化建设提供资金和物资上的 支援。公司热心慈善事业, 每年拿出大量资金捐资 助学, 响应国家号召组织员工为困难地区捐款捐物, 2007 年6 月在威海市“慈善月”里, 三角集团一次性 认捐4000 万元慈善基金, 以实际行动奉献社会、服 务社会。 培育人本文化, 构建企业发展凝聚力 企业文化建设的本质是以人为本。作为企业主 体的人, 不仅是企业物质文化的创造者, 也是企业精 神文化的塑造者, 能否最大限度地发挥广大员工在 企业中的主体作用, 直接关系到企业文化建设的成 败。因此, 三角集团在具体的生产经营管理过程中 不断满足员工的各种需求, 真正做到以人为本。 关心爱护人, 满足员工物质文化生活需求。三 角集团坚持每年为员工办8～10 件实事, 先后投资 上亿元, 修建职工宿舍, 购置了通勤车, 建立了职工 医院、幼儿园、图书馆、阅览室、娱乐室, 定期为职工 放电影等。在开展创建活动中, 公司发挥了三角集 团慈善会的作用, 关心、支持、救助特困员工。企业 还启动了凝心聚力工程, 从生老病死的慰问, 到过生 日、结婚、子女升学的祝福等, 涉及员工生活的各个 方面。所有这些, 都让企业员工在三角集团体会到 归属感和自豪感。 教育塑造人, 满足员工渴望成才的需要。为加 快员工队伍的建设, 建立较为完善的人才培训体系, 公司每年投入大量资金, 按照“内外并重, 专业与综 合”相结合的原则, 开展了专业对口的适应性、实用 型短期教育培训, 使员工在物质利益不断增长的同 时个人素质也同步提高。针对高级技工队伍相对薄 弱的情况, 三角集团按照省市“金蓝领”培训要求, 投 入专门的力量和人员搞培训, 努力在较短时间内打 造一支骨干的技工队伍。企业先后投资建立了职工 学校、业余党校和电化教室等, 购买了大量的科技读 物和教学资料。建立完善了人才招聘、任用等规章制 度, 为人才脱颖而出创造了宽松和谐的环境, 大量优 秀员工通过学习再提高, 都在各自的岗位上作出了 突出的成绩, 对公司发展起到了强有力的推动作用。 尊重信任人, 满足员工参与管理的愿望。几年 来, 三角集团坚持凡是关系企业重大决策、职工利益 的大事, 均提交职代会讨论, 在企业内部营造出平 等、和睦的气氛, 增强了企业的凝聚力和亲和力。在 人本管理思想的指导下, 三角狠抓高素质人才队伍 的培养、管理, 建设一套能够推进企业发展的吸聚人 才、开发人才和留住人才的政策, 及与之相适应的激 励、约束、淘汰机制, 构建起了以利益台阶为核心的 激励与约束机制, 台阶可上可下, 所有岗位一律竞争 上岗。公开透明, 使在其位者有压力, 低于其位者有 动力, 使在岗者成为竞争的目标, 岗下者有了奋斗的 目标。 三角集团的企业文化丰富了三角人的精神世 界, 陶冶了三角人的思想情操, 极大地促进了三角事 业的健康发展。三角很快从一个名不见经传的轮胎 小厂成长为国内知名的轮胎领军企业, 并加大内引 外联的步伐, 向“建国际先进企业, 创世界知名品牌” 的目标一步步迈进。 当今，企业文化建设已成为企业发展和进步的标志之一，是彰 显和弘扬企业精神的重要途径。笔者在次谈几点认识： 把握好企业文化建设的基本点 企业文化建设的首要主体是企业的各级领导。因为领导者在 企业文化建设中往往居于主导地位，他们在企业起着倡导、塑造、 鼓动和示范的作用。尤其是企业主要领导的个人风格、管理思想、 决策魅力，往往也是企业文化建设的一个重要成份。 因为企业文化是“ 人”的文化，所以以人为本的理念要贯穿在 企业管理的全过程。虽然很多企业都把对人的激励作为企业文化 建设的重要内容，但研究人、开发人的方式和效果如不好的话，那 企业以人为本的理念就不可能充分体现出来。 企业文化建设应该先定位，再导入，后栽培，要突出个性，始终 坚持与企业的发展合拍。首先我们必须要清楚企业文化建设是用 来干什么的，它的定位在哪里，一定要避免盲目性。而且，企业文化 建设必须要立足于企业现状，要从其目标确立、阶段划分、要求高 度方面使其符合企业的个性特征。 企业文化建设必须要突出层次性，应在系统论的指导下进行。 众所周知，企业是一个不停运作的资源转化体，我们应通过系统的 分析，从企业文化建设的主体、对象、环境等方面赋予其文化内涵。 企业文化建设必须要全员参与，要让员工在参与中接受，在接 受中提高。实际上，企业文化建设就是使员工形成共同信守、不见 诸于书面形式、取向于企业发展并能物化出来的价值观念和行为 准则，其内容也是从员工中总结、归纳和提炼出来，并进一步在员 工中传播、普及和发展的。 企业文化建设的定位和基本思路 企业文化建设极具实践性，其基本定位是：培育企业人共同的 精神理念和人格特征；生成企业的灵魂旗帜和卓越个性；讲究组织 的管理策略和经营之道；塑造团队的良好形象和优美环境；通过挖 掘企业潜在的文化资源，实现精神、制度、物质要素发挥作用的最 大化。其基本思路是： !、结合实际，逐步推进，不急于求成，但又要加快步伐。企业 要按照调研、蓄力、导入、栽培、开发的步骤进行建设，并设计形成 "#$% 的大循环，实现“ 步步高”的建设流程。 &、构建梯形企业文化结构，形成具有管理功能的大文化、亚 文化、小文化的建设格局。要使企业从大文化层面上体现企业的社 会价值和与社会文化的融合；从中间的亚文化层面上体现企业的 个性化发展内涵；在底层的区队班组文化，通过建设多样的基层文 化，形成企业文化的基础内涵。 ’、突出三个层次，全面建设企业文化。企业文化建设应以提 炼定型企业价值观和文化理念表述为开端，进行理念文化建设；以 整章建制和行为规范为切入点，展开行为文化建设；从环境治理和 标准化入手，展开企业视觉文化的建设，把铸魂、立道、塑形相结 合，多层次地建设企业文化。 (、通过建设分项子文化，推动企业文化建设。企业文化是由若 干子文化组成的，只有通过策划和实施对子文化的建设，才能实现 对企业文化建设的整体推动。子文化包括机关文化、区队文化、班 组文化、小区文化、宿舍文化、广场文化、会议文化、典型文化、教育 培训文化、营销文化等。企业可成立分项文化建设工作组，实行分 头负责，各个突破。 企业文化之内涵 在主体上：决策层是企业文化的首要主体，中间执行层是其重 要主体，广大员工是其参与主体。首要主体和重要主体所形成的特 有领导文化，其表现在：学习的理念、态度及行为表现；精练、守时、 主题明确的会议风格；具有决策理念、决策程序、决策执行和决策 跟踪为内容的决策文化；建立与员工密切联系、展示领导亲和魅力 和人格效应的沟通文化。 在对象上：企业文化建设的对象是全体员工，按存在区域划 分：一是机关群体，应从制度建设、基层意识、业务素质、行为表现、 环境氛围等方面建设机关文化，形成自重、慎行、服务、高效的工作 理念。二是区队群体，要提倡建设富有特色的区队文化，以烘托整 体文化。三是班组群体，要灌注亲和、凝聚、互助、争先的班组理念， 建立为员工解决实际需求的渠道，开展有益的班组活动。四是岗位 个体，应制定和完善岗位操作规范、道德规范和工作检查考核办 法，建立健全岗位培训机制。 在内容上：一是理念形态文化。应该提炼和确立本企业的精神 宗旨、生产经营管理理念和员工行为理念，着力进行形成性教育。 二是行为形态文化。我们应制定各项规章制度以及对工作检查考 核、评价的指标体系，并严细落实；制定和灌注行为规范、道德标 准，并体现在企业活动中；建立指挥、协调并能充分发挥其效能的 组织体系。三是视觉形态文化。应实施整体形象策划，确立和展示 以徽标、品牌、旗帜、工具、表征图案等为内容的形象标识，进行)* 导入，制作宣传名片和文化手册，实施高标准物态环境建设，增加 文化氛围，体现企业文化色彩。 在方法上：企业文化建设的方法，应针对不同情况灵活运用。 如座谈研讨、培训参观、点上示范、典型引路、形象教育、图文教育、 解决需求、活动熏陶、荣誉激励、领导示范等方法，使企业文化建设 能够合乎企业的发展需要，能够和企业的员工需求相一致，真正使 文化建设给企业员工带来企业的感召力和凝聚力。 （ 作者单位：开滦集团东欢坨矿业分公司） 一说到文化! 往往会有人说" 那是#虚$ 的东西! 生产经营才是实 的’ 此言是耶( 非耶) 有位著名的企业家这样说" 虚 是天! 实是地! 虚实结合才能顶天 立地* +财富, 杂志有一篇评论员的 文章指出" 世界!"" 强胜出其他公 司的根本原因! 就是在于这些公司 善于给他们的企业文化注入活力’ 这些一流公司的企业文化和普通公 司的企业文化有着显著的不同! 他 们最注重四点" 一是团队协作精神! 二是以客户为中心! 三是平等对待 员工! 四是激励和创新’ 凭 借这四大支柱所形成的企 业文化力! 使得这些一流 公司保持百年不衰’ 企业文化究竟是什么) 清华大学教授( 著 名经济学家魏杰先生下的定义是" 企业文化就是企业信奉并付诸于实 践的价值理念’ 也就是说! 企业信 奉和倡导( 并在实践中真正实行的 价值理念! 就是企业文化’ 企业文 化的内容是企业经营管理( 战略选 择在价值理念上的表现! 性质是必 须付诸实践的价值理念’ 企业文化有何作用呢) 中国企 业文化研究会副理事长贾春峰教授 将企业文化的作用称之为文化力! 并将其作用力归纳为六个方面" 一为导向力’ 企业文化能引 导( 作用于企业和员工怎样想问题! 如何做工作’ 二为激励力’ 企业文化能不断调 动和激发员工的积极性( 主动性和创造 性! 追求目标!实现自我’ 三是约束力’ 企业文化能使员工明白哪些能 做! 哪些不能做- 哪些该做! 哪些不该做’ 即规范了员 工的行为’ 四是凝聚力’ 企业文化能使员 工对企业产生认同感( 归属感( 使 命感和自豪感! 能与企业同舟共济! 在实现企业目标的同时! 发展自我! 成就自我’ 五是协调力’ 企业文化使得员 工形成共同理想( 共同理念和共同 的价值取向! 所以它能够解决企业 之间( 员工之间( 企业里不同利益 群体之间的各种矛盾( 冲突和激烈 的竞争关系’ 六是辐射力’ 厂容厂貌( 员工 服饰( 司名司徽( 广告口号( 商品 品牌等作为企业文化组成部分的企 业形象建设! 通过%内强素质! 外 树形象& 在社会上产生一种辐射作 用! 提高企业的美誉度和知名度’ 由此可见! 企业和企业家需要 企业文化! 是因为企业的发展战略( 制度建设和企业文化已经成为企业 和企业家谋求发展( 壮大必须要同 时解决的三大问题’ 以本人所在的中轻物产浙江化 工有限公司为例! 公司的%以市场 为中心! 客户为核心& 的经营理念! 就是一种很好的企业文化’ 在公司 从小到大( 不断发展的过程中! 它 起到了不可替代的作用’ 如何进一步搞好企业文化建 设) 笔者认为! 应该分几个阶段来 进行实施" 第一个阶段是前期准备’ 首先需要企业家的倡导和决 策! 因为卓越的企业文化大都是企 业家的人格化" 优秀的企业文化是 企业家的德识才学# 创新精神# 事 业心# 责任感的综合反映" 也是企 业家哲学思想# 经营方式# 人生理 想与价值观的综合体现! 中外知名 的一些企业都有着各具特色的企业 文化" 与这些企业的领导人的思想# 理念乃至性格# 爱好都有着密切的 关系! 国际上的惠普和帕卡德# !"# 和沃森# 索尼和盛田昭夫# 松 下和松下幸之助" 国内的海尔和张 瑞敏# 联想和柳传志以及长虹和倪 润峰等" 莫不如此! 所以说" 企业 家是建设企业文化的关键! 然后是组织领导! 在企业家发 出倡导# 决策机构做出相应的决策 后" 必须成立一个以企业一把手为 负责人的$企业文化建设委员会%! 该委员会负责企业文化建设的决策# 领导# 监督# 推进和评估等工作" 以确保公司企业文化建设工作能高 质量# 高标准地顺利完成! 在此委 员会之下" 还应设置一个高效精干 的工作机构" 具体负责企业文化建 设的日常工作! 接下来" 就是制定&企业文化 战略工程计划书’! 它是一个用来指 导整个项目执行和控制的文件! 它 的主要内容有( 企业文化建设的内 容# 范围# 完成时间# 进度安排! 还包括( 项目整体介绍# 组织描述# 主要目标# 工作方法# 时间进度# 管理程序# 经费预算以及项目完成 所提交的文件和产品等! 在完成了 上述前期准备以后" 就可以择期召 开作为企业文化建设的动员大会" 正式启动建设项目! 之后进入项目 的第二阶段)))考察调研阶段! 主 要是考察调研企业的企业文化的核 心要素" 如人员素质# 价值观念# 精神状态# 行为规范# 企业形象等! 考察调研也将涉及到企业战略发展 和制度安排的基础问题! 通过考察 调研" 在获得的原始素材基础上" 进行有序归纳" 理性分析而形成企 业文化&审计评估报告’" 这就是项 目的第三阶段" 审计评估阶段! 根 据&审计评估报告’ 设计企业文化 建设方案" 是项目实施的第四阶段! 设计的内容主要有( 精神文化# 制 度文化与物质文化三方面的实施方 案! 也就是要( 整合企业精神文化" 建立理念识别系统* 规范企业行为 文化" 建立行为识别系统* 创造企 业形象文化" 建立视觉识别系统! 同时还有创作&企业之歌’# 进行企 业文化培训# 实施推广现代企业文 化体系等! 其实也就是一个企业 $!% 系统的建设过程! 最后一个阶段是企业文化建设 工程的宣传# 贯彻# 实施和管理! 也就是要对企业文化进行管理" 具 体为" 制定企业文化战略规划" 明 确企业文化建设的指导方针# 战略 目标# 基本任务# 主要方法以及实 施步骤和具体措施等! 因为企业文 化建设的成功与否" 不仅在于精神 理念提炼得深刻准确" 制度规范制 定得实用到位" 企业$! 策划得精彩 美观" 而关键的问题还是要把这些 内容很好地贯彻落实" 付诸实践! 也就是说还要让企业文化在企业活 动中融化吸收" 不断完善# 不断创 新# 不断升华" 真正起到指导企业 实践# 提升企业管理和促进企业发 展的作用! 本人以为" 如何转变传统观 念# 引入竞争激励机制# 挖掘员工 的资质# 提高员工的忠诚# 增强员 工的积极性# 形成企业的凝聚力" 这些都是需要有一个很好的企业文 化来加以解决的问题! !
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人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
中文还是？我把自己写的给你参考一下
随着我国经济飞速发展及企业国际化水平的提高，对企业内部审计的重视程度也日益提高。由于企业面临的社会环境以及内部人员具有复杂性和不确定性，这就增加了审计的难度和风险，如何保证企业审计工作的质量，防范审计风险也成为企业当前需要解决的主要问题之一。 1 企业内部审计风险产生的原因 企业内部审计风险主要来源于主观和客观因素。 客观方面因素 企业内部控制制度薄弱带来的风险。企业内部控制制度是否完善、经营状况是否稳定是实施审计监督工作的基础，如果没有内部控制制度，或内部控制制度形同虚设，或者内部控制制度执行不力，都会直接导致控制风险难度加大。再者，企业经营方式越复杂，内部管理层次越复杂，意味着对其审计的难度也越大，审计工作面临失误与差错的概率也会相应增大．其审计风险也会越来越大。 内部审计机构的独立性不够。内部审计机构是单位内设机构．在单位负责人的领导下开展工作．为单位服务。因此，内部审计的独立性不如社会审计，在审计过程中，不可避免地受本单位的利益制约。内审人员面临的是与单位领导层之间的领导与被领导的关系以及与各科室、部门之间的同事关系，所涉及的人不是领导就是同事，非直接有关也是间接相关，审计过程及结论必然涉及到具体的个人利益，因而审计过程难免受到各类人员千扰。 相关法律法规的不完善和不断变化的法律环境。健全的法律制度和完善的法律体系是保障审计人员合法权益和降低审计风险的法律保障，然而由于经济社会的不断发展使得审计工作处在不断变化的法律环境之下，我国法律法规制定的时滞性使得审计人员在审计工作中缺乏相应法律法规的保护，法律法规的不合理性和缺乏操作性也加大了审计人员的工作难度，相应地增加了审计风险。 企业审计业务复杂化和审计范围不断扩大。企业在迅速扩张的同时，被审计的经营业务也变得日趋复杂，为内部审计带来了更多的困难。一个企业已经不再是单一经营，可能涉及到多个行业，其经营业务也千差万别，再加上企业所使用的金融衍生工具越来越多，这就容易导致企业的会计信息系统比原来更加复杂，使得会计记录中出现错记、漏记的可能性随之加大，为企业的审计工作带来了困难。同时企业的审计范围也再不多的扩大，不仅包括对财务上的审计也包括对企业持续经营能力的评价等工作，审计人员通过对财务上的检查发表正确全面的审计意见难度比较大，因此，增加了审计风险的产生。 主观方面因素 内审人员业务素质参差不齐。审计人员素质的高低是决定审计风险大小的主要因素。审计人员的素质包括从事审计需要的政策法规水平、专业知识、经验、技能、审计职业道德和工作责任。审计经验是审计人员应有的一种重要技能，审计经验需要实践的积累。我国的内部审计人员中不少人仅熟悉财务会计业务，一些审计人员不了解本单位的经营活动和内部控制．审计经验有限。另外，内部审计人员工作责任和职业道德也是影响审计风险的因素。由于我国内审准则工作规范和职业道德标准方面还有一些空白．许多内审机构和人员缺乏应有的职业规范的约束和指导。总之， 目前我国内审人员总体素质偏低，直接影响到内审工作开展的深度和广度。面对当今内审对象的复杂和内容的拓展，内审人员势单力簿．这将直接导致审计风险的产生。 内部审计的局限性与审计手段的缺陷带来的风险。一是在我国企业经营管理中，内部审计人员既是企业经营管理活动的监督主体，又是实施企业经营管理活动的客体，一方面要维护国家利益。另一方面要按照经营者的意志来维护企业利益，当国家利益与企业利益发生冲突时，有的审计人员往往选择后者，这自然违反了审计原则，增大了审计风险。二是审计技术从过去人工审查发展到现在的电子计算机辅助审计，大大提高了审计工作质量和效率。但是审计技术和审计手段仍然存在不足和缺陷，从目前企业内部审计应技术效果来看，并没有达到审计最佳效果，因此，审计局限性与手段滞后必然导致审计风险的发生。 轻视审计带来的风险。审计工作的发展是一个不断探索的过程。近年来，由于企业转型改制，建立现代企业制度，规范了公司治理结构，内部审计越来越得到重视。但在实际工作中，不少管理者对审计的作用仍然缺乏必要的认识，只把审计当作是一种核实财务数据的程序，未能发挥审计监督作用，有的甚至对此加以回避，致使审计在管理上缺乏相应的地位，很大程度降低了审计的地位和作用，不仅不能与审汁的“独立性、权威
加强高职院校财务内部审计的思考毕业论文
加强内部审计工作，对于推进高职院校深化改革和发展高等教育具有重要的现实意义。本文从高职院校内部审计的现实需求及主要内容切入，从四方面概括了新形势下内部审计工作的主要内容，并在此基础上提出两方面的突出问题，最后提出对策：不断提高内部审计的独立性；务实改善内部审计的工作和方法。下面是我搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。
【摘要】在扩招政策的指导下，高职院校的生源逐渐增多，为了确保学生在学习期间能够掌握丰富的知识和技能，必须加大师资建设，优化师资结构，为教育工作的有效开展提供有利保障。然而，随着生源的增加，国家对教育的投入也大大增加，财务管理工作就显得十分关键和重要，关系到高职院校的可持续发展，高职院校在开展财务工作过程中，为了增强财务管理水平，必须对内部审计予以高度重视。当然，随着高职院校规模的不断扩张，财务内部审计工作也暴露出了越来越多的问题。因此，本文针对如何加强高职院校财务内部审计进行了思考，并提出了相应的解决措施，从而提升高职院校财务管理能力。
【关键词】高职院校；财务；内部审计；思考
在教育体制不断改革和创新的背景下，对高职人才培养工作提出了更新更高的要求，高职院校为了实现可持续发展，不仅要做好教育工作还要提升其综合实力，进而在社会上占有一席之地，向社会输送越来越多的复合型人才。因此，高职院校必须加强资金的投入力度，为各项工作的开展奠定良好基础。高职院校为了确保各项资金都能得到合理利用，应当做好财务工作，并通过实施内部审计，从而实现对财务状况的有效监督。
1.加强高职院校财务内部审计的重要意义
随着教育体制的不断改革和深化，对高职院校提出了更高的要求，为了满足社会的发展需求，逐步扩大办学规模。在开展各项工作过程中，需要较大的资金投入力度。然而，在使用资金期间，由于受到诸多因素的影响，导致资金利用率偏低，暴露了一系列的财务问题。因此，为了保证高职院校财务工作更加公开透明，财务管理工作质量有显著提升，应当加强财务内部审计力度。构建财务内部审计部门，明确内部审计制度，大力开展财务内部审计工作，对提高高职院校财务管理质量具有重要意义。
2.高职院校财务内部审计存在的问题
对财务内部审计认知不足
受到传统观念的影响，高职院校在经营和发展过程中，在财务管理期间，以集权式方式为主，对财务内部审计工作未能准确定位，尤其是对财务内部审计工作的认知不足，所开展的内部审计工作效果欠佳，并且在部门设置方面，也存在不合理之处，从而导致高职院校财务内部审计工作流于形式，在开展经济活动和进行财务收支时，资金的利用率偏低，对高职院校的可持续发展产生了不利影响。
财务内部审计工作开展不合理
部分高职院校在开展财务内部审计工作过程中，常常存在着财务内部审计工作开展不合理的问题，因而降低了工作质量，对财务管理产生了不良影响。在实际开展财务内部审计工作期间，主要采取的是事后审计方式，然而，高职院校的教育经费来源渠道十分广泛，所以开展的经济活动具有复杂性和多样性，因而增加了财务内部审计工作的难度。但是，从财务预算、审批和经费使用等环节来看，内部审计人员并没有做好事前和事中监督工作，而是仅仅开展了事后审计监督工作。同时，高职院校在财务内部审计工作开展过程中，采取的是传统的审计方法，审计的范围较小，审计的内容比较单一，因而不利用财务内部审计工作的落实[1]。
财务内部审计制度不完善
在开展财务内部审计工作期间，为了促进工作的有效实施，应当建立财务内部审计制度，从而为工作的进行提供有利依据。但是，部分高职院校财务内部审计制度不完善，制度缺乏规范性和科学性，从而限制了高职院校财务内部审计工作的进行。
未能单独设置财务内部审计机构
相当一部分高职院校在开展财务内部审计工作期间，由于对财务内部审计工作未能予以高度重视，所以未能单独设置财务内部审计机构，因而在实施财务内部管理过程中，容易存在诸多漏洞，对高职院校财务管理工作的开展产生了不良影响。
3.加强高职院校财务内部审计的有效措施
增强对财务内部审计的认知
高职院校在发展过程中，为了解决财务管理问题，应当加强财务内部审计工作力度，通过增强对财务内部审计的认知，从而为财务内部审计工作的有序开展发挥主要作用。因此，高职院校要树立全新的内部审计意识，认真贯彻落实财务管理理念，通过对各个环节进行优化，从而提升财务内部审计工作，为高职院校的可持续发展提供坚实保障。因此，高职院校在实施财务内部审计过程中，为了确保内部审计取得良好效果，为财务管理工作的开展发挥重要作用，必须对财务内部审计有高度的`认识，进而在一系列具有可行性的措施下，为提升高职院校财务内部审计工作质量奠定坚实基础。
提高审计人员的综合素质
高职院校在开展内部审计工作过程中，为了实现对财务工作的高效和全面管理，应当提升审计人员的综合素质，从而加强高职院校内部审计人员的队伍建设，为财务内部审计工作的有效开展提供有利保障。高职院校在提升审计人员的综合素质期间，要将优化内部审计人员结构作为主要目标，强化对审计人员职业道德、业务能力等诸多方面的培养。高职院校应当选拔掌握丰富的审计业务、法律知识和遵纪守法等多方面素质的审计人才，并能够熟操作计算机，进而提升审计工作的质量和效率。当然，高职院校为了提高财务内部审计工作整体效果，应当确保所培养的审计人员是复合型人才，高职院校为了解决内部审计人员编制少的问题，可以聘请具有先进经验和具有丰富专业知识的审计人员，健全高职院校内部审计队伍，保证内部审计人员树立终身学习的观念。因此，在新形势下，高职院校为了提升财务工作质量，满足社会对其的需求，应当定期对内部审计人员进行培训，培训的主要内容包含业务和职业道德教育等方面，通过对内部审计人员展开培训，对内部审计人员实施教育考核，从而最大程度地增强内部审计人员的业务能力、法律和责任等意识，为内部审计工作的开展创造有利条件，并促使高职院校对财务工作的处理和解决取得显著效果[2]。
建立健全内部控制制度，优化监督管理职能
高职院校在经营和发展过程中，为了确保财务工作质量得到提高，提升资金的利用效率，应当加大内部审计工作的开展力度，通过大力开展内部审计工作，充分发挥内部审计工作的效能，从而为高职院校财务管理工作的开展打下坚实基础。高职院校在实施财务内部审计期间，必须对传统的管理模式加以创新和完善，使得内部审计工作具有前瞻性。同时，对工作流程和制度等予以高度重视，在开展财务内部审计工作过程中，为了使得对疏漏环节排查能够具有规范性，高职院校应当建立健全内部控制制度，优化监督管理职能，对制度进行完善和修改，进而满足实际变化和发展的基本需求[3]。例如，高职院校在开展基建工作过程中，由于基建工作包含了项目立项、招投标和施工等环节，在对各个环节予以全面跟踪和审计时，需要在所制定完善的制度下开展，当然，所制定的制度一定要具有可行性和可操作性，主要包含《建设工程及施工竣工验收审计办法及实施细则》和《基建、修缮工程审计实施办法》等制度，使得内部审计制度能够有效地渗透到高职院校各个环节中，充分发挥制度的作用，为财务内部审计工作的开展奠定良好基础[4]。
设置独立的内部审计机构
对于内部审计工作而言，其对高职院校财务管理工作的开展发挥了重要作用。因此，高职院校为了提升财务工作质量，在开展各项工作过程中，降低资金的浪费，提高资金的利用率，必须加大内部审计力度，从而为财务内部审计工作的有效开展创造良好条件。高职院校应当结合具体情况，设置独立的内部审计机构，通过内部审计机构的设立，并在管理制度和相关法律法规等的指导下，对高职院校各项经济活动以及财务收支状况进行全面审计，科学的行使内部审计监督权力，并做好有关报告工作。当然，高职院校内部审计部门不仅要接受本单位行政首长的领导，还要接受上级业务部门的监督和指导。总之，高职院校通过独立设置内部审计机构，有利于创造良好的内部审计工作环境，对提升内部审计工作质量发挥重要作用。此外，对财务工作的有效开展也将起到举足轻重的作用[5]。因此，高职院校在开展内部审计工作过程中，通过大力深化内部审计机构的独立性，科学的设置内部审计机构，可以为内部审计工作的有序进行营造良好的环境，从而提高高职院校财务内部审计工作质量，增强各项资金的利用率，保证财务收支和经济活动符合规范。
4.结束语
总之，高职院校为了保证其实现可持续发展，必须对教育经费予以严格管理，通过发挥财务内部审计工作的监督作用，从而降低资源的浪费，提升资金的利用率，体现内部审计的职能和作用，为高职院校财务工作质量的提高奠定良好基础。
【参考文献】
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论文提要：从1983年内部审计制度开始建立至今，我国内部审计工作取得了巨大发展，企业内部审计对企业完善公司治理、加强内部控制、改善经营管理发挥了越来越重要的作用。但是，目前我国企业内部审计不论是在法律法规的建设上，还是在机构设置、人员素质上都无法满足现代企业对内部审计的要求。本文对企业内部审计存在的若干重要问题进行探讨，并提出发展建议。 论文关键词：内部审计；问题；对策 一、内部审计的涵义 内部审计在自身漫长的发展过程中，其内涵和外延也在不断地拓展。这期间，国际内部审计师协会（IIA）关于内部审计的定义经历了多次演变。2001年IIA颁布的《内部审计实务标准》，对内部审计定义作出了最新的解释：“内部审计是一种独立、客观的保证与咨询活动，目的是为机构增加价值并提高机构的运作效率。它采取系统化、规范化的方法对风险管理、控制及治理程序进行评估和改善，从而帮助机构实现它的目标”。这一全新的定义将内部审计的内涵从评价活动发展为保证与咨询活动，内部审计范围不仅仅涉及财务活动和经营管理活动，而是要进一步扩展到对机构的风险管理、控制及治理程序的评估和改善上。IIA的这一定义使内部审计的功能拓展到公司治理的层面，极大地提高了内部审计在企业中的作用。 二、我国企业内部审计存在的问题 （一）内部审计机构的组织模式不尽科学。由于内部审计制度建立较晚，各单位在借鉴国外经验方面不尽相同，导致我国内部审计机构设置存在多种模式。总体来看，我国内部审计机构的设置比较随意，在内审机构的领导模式上，即有隶属于董事会与总经理的，也有隶属于监事会的，还有与纪检、监察合署办公的，甚至有隶属于财会部门的内部审计机构。内部审计机构设置的随意性，使内部审计机构的独立性、客观性和权威性难以得到应有的保证，影响了内部审计作用的发挥。内部审计机构设置的原则需进一步明确，科学性还有待提高。 （二）对内部审计的认识上存在偏差。我国内部审计恢复的时间不长，不论是企业领导、普通管理层还是内部审计人员，对内部审计的认识和理解比较片面。这种认识极大地制约了内部审计的进一步发展。我国许多企业管理层没有意识到内部审计能够发挥更大的作用，对内部审计的支持有限。企业领导对内部审计理解支持不够原因是多方面的：其一，内部审计并非企业进行生产经营的直接和必经环节，企业领导了解、引进内部审计机制需要一个认识过程；其二，现实中也存在内部审计工作不得力的情况，客观上影响了内部审计的效果；其三，对于企业领导来说，内部审计和其自身利益可能存在冲突，在发生舞弊和丑闻时，企业领导可能会被牵涉其中，特别是在我国内部审计还被作为政府审计职能补充的情况下，企业领导人容易对内部审计产生抵触情绪。 （三）内部审计人员素质低，审计技术落后。内部审计人员能否完成其使命的一个重要前提就是内部审计人员是否具有足够的知识、技能和审计判断水平，是否熟悉企业经济活动，是否了解资本市场及其相关的投资、融资规则和惯例，是否具有与他人沟通的技巧等。但在我国，一方面内部审计人员素质较低，目前大多数内部审计人员来自于企业财务部门，其中不少没有接受过系统的专业训练，缺乏足够的生产经营管理经验，有相当一些人员不具备必要的学识及业务能力，不了解本单位的经营活动和内部控制，难以提高或保持其专业胜任能力；另一方面内部审计人员中普遍存在专业职称拥有比例不高，经济师、工程师及律师等专业人员配备比例太低，甚至为零的现象，严重影响了内部审计的效果和权威性。内部审计人员的这种组成和素质状况反过来又影响了内部审计人员在企业中的地位、收入和升迁，致使高素质审计人员流失，难以形成稳定的内部审计群体，进一步加剧了内部审计人员素质普遍不高的现象。而内部审计在单位的地位不高，容易使内部审计人员对自身的工作缺乏足够的信心与热情，加上内部审计工作的性质，内部审计人员往往容易被误解，造成人际关系的紧张，使审计人员常常在不顺心的状态下工作，易感觉到开展审计工作和实现自身价值的困难。这些都不利于充分调动内部审计人员继续学习与开展工作的积极性和主动性，使他们的学识水平、业务能力及综合素质得不到进一步提高。长此以往，将造成恶性循环，对内部审计的发展非常不利。 （四）内部审计的相关法律法规不够完善。我国现行有关内部审计的法律规范许多只有原则性的条款规定，比较笼统，可操作性不强，致使实践操作五花八门，影响了内部审计的规范性和严肃性。比如，《审计法》及相关法律法规的规定都是总括性的，没有对内部审计工作的具体操作和执行进行规范。我国尽管制定了《内部审计准则》，但还处于不断的制定和完善过程中，目前的内部审计实务中缺乏一套完整、科学和具备相当权威的准则用于指导实务。我国的内部审计准则无论是总体框架还是具体内容都与国际内部审计师协会最新发布的内部审计准则存在较大的差异，反映了我国与西方发达国家在内部审计理论与实践上仍有较大差距。 三、完善和促进内部审计发展的对策 （一）合理设置内部审计机构，充分发挥其职能 1、内部审计机构设置的类型。当前世界各国设置的内部审计机构有这样几种类型：一是董事会领导的组织模式；二是由监事会领导的组织模式；三是由董事会和监事会双重领导的组织模式；四是由总经理领导的组织模式；五是由总经济师领导的组织模式；六是由主管财务的副总经理领导的组织模式。以上各种组织模式各有利弊，其中以董事会领导型、监事会领导型的内部审计机构，机构设置层次高，地位超脱，相对来说有较强的独立性和权威性，为现代企业内部审计较为理想的机构模式。2、对内部审计机构设置的建议。企业应根据自身的实际情况，选择适合自己的设置模式。（1）对于上市公司及国有控股或国有独资公司，都有相关规定，在董事会下设审计委员会领导内部审计机构；（2）对于非国有的大型股份公司及企业集团，可根据自身的实际情况，在董事会下设审计委员会领导内部审计机构，充分发挥内部审计的职能，完善公司治理结构；（3）对于一般小型企业，可根据实际需要自行决定是否设置内部审计机构。审计机构可实行下审一级制度，并推行联合审计、轮回审计、定期审计，更好地发挥内部审计机构的整体优势。 （二）建设高素质的内部审计队伍 1、提高内部审计工作的吸引力。如果内部审计部门是成功的并且备受尊重，那么将会有很大一部分内部审计人员选择留下来，并努力工作，争取得到更大的发展。一是要创造一个宽松、和谐、健康的内部审计工作环境，让内部审计人员在良好的氛围中身心舒畅地从事内部审计工作。二是要为内部审计提供必要的经费，确保内部审计的客观独立性。三是改善内部审计人员的福利待遇，稳定内部审计队伍。四是通过加强后续教育，促进内部审计人员的职业发展，提高他们的工作满意度。五是建立健全晋升制度，一方面为优秀的内部审计人员在审计部门的提升，或向公司的主要财务部门或管理职位晋升提供可能和机会；另一方面要建立审计人员专业岗位序列，给审计人员更多的发展空间和晋升选择。 2、加强后续教育，提高内部审计人员综合素质。由于组织经营环境的不断变化和相关知识的不断更新，内部审计人员应当通过持续的后续教育，吸收新知识，更新知识结构，保持足够的专业胜任能力。通过人员档案、兴趣调查，定期的绩效评估等，确定内部审计人员的培训需求。内部审计部门根据培训需求，制定必要的培训计划，以保证教育需求得到适当的满足。加强对内部审计人员的培训与学习，提高和维持内部审计人员的综合素质，使他们能够最大限度地有效完成工作。 （三）进一步改进审计方法。当今社会已经步入信息化时代，计算机技术和网络应用越来越普遍，尤其是计算机会计信息系统和办公信息系统快速普及。会计电算化、工程预决算软件和办公自动化软件被广泛应用。会计数据、经济业务信息和管理信息的记录介质、存取方式、处理程序都发生了改变，计算机技术和网络环境下的内部控制与手工处理系统大大不同。这对传统的审计方法与技术提出了挑战。内部审计的方法和手段应由传统向现代转变。内部审计要由传统的检查报表、账册的技术向新的分析技术评价方法发展，包括利用内部测评、统计抽样、数理统计、数学模型、投资分析等数字加工技术以及管理科学和经济学的最新成果，在审计处理手段上要由手工操作逐步转移到电算化处理。进一步提升内部审计的技术，逐步实现内部审计现代化，并进一步规范审计方法，保证审计质量，降低审计风险，提高审计效益。 （四）加强内部审计法律法规和制度建设。我国现行有关内部审计制度的法律规范大多只有原则性的条款规定，比较笼统，可操作性不强。有关部门应当根据《审计法》和《内部审计准则》等法律法规，制定更加具体的业务规范和操作指南，以增强内部审计法律法规的可操作性。此外，企业应当在《审计法》和内部审计准则等内部审计规范的基础上制定《企业内部审计制度》，进一步增强内部审计规范的可操作性，指导内部审计工作的开展。科学、严谨、具体的内部审计执行标准和准则，是内部审计客观、公正和顺利进行的有力保障，同时也是建立我国内部审计监督体系的需要。对于内部审计人员，应当从法律和制度上对其资格条件及执业行为做出要求，并实行内部审计师注册考试和授证制度。各级内部审计协会应当创办内部审计理论刊物、设置各种培训和继续教育课程以不断提高内部审计人员素质。
随着各种新兴市场的形成，管理手段的日趋智能化，知识经济的挑战，作为从事独立经济监督的审计工作的审计人员，必须具备适应发展要求的应有素质。但目前审计人员现有素质与审计工作发展必需素质，即：适应性、效率性、超前性、整体性的发展趋势尚有一定差距，我作为审计队伍中的一名年轻干部，现结合审计工作实际，和领导、同志们共同探讨怎样提高审计人员的综合素质这个问题。 一、审计人员素质现状 （一）是习惯思维难以打破。由于历史的原因，部分审计人员原来是从事财务会计工作，而会计工作具有的单一、缜密、细致等专业特点，决定了其注重微观的思维方式，因此至今仍习惯以单纯会计思维方式来指导从事审计工作。 （二）是系统性全面性较差。对于如何有效开展审计工作，部分审计人员，特别是进入审计部门时间较短的一些同志，由于缺乏较为系统的岗前培训，工作的目的性、系统性、整体意识、层次感均较为欠缺。在具体审计过程中，对于发现审计对象存在的问题，马上找条规对号入座，不能对事情发生的前因后果很好地加以分析，从中找出规律性的东西，进而提出一些较为切实可行的解决问题的办法，供决策部门参考。 （三）是综合分析能力欠佳。审计人员在审计工作中还停留在传统的财务收支审计方法上，审计一进点，就按以往惯例，先账本、再报表、后凭证，主要精力放在收集整理大量的会计数据之上，较少采用如静态分析、动态分析、总量分析、结构分析等综合分析方法全面深入剖析审计事项，找出存在普遍性和规律性的问题。往往是就事论事，不能纵横结合分析，揭示问题的实质，找出因果关系，提出高质量的审计结论。 （四）是创新精神有待加强。随着审计地位越来越重要，社会各界对审计期望越来越高，就我局经济责任审计来说，二00六年领导干部经济责任离任审计项目25项，比二00五年增加了11项。由此看来，上级部门及政府每年安排给我们审计机关的项目任务呈上升趋势，所以我们审计人员对审计工作存在单纯片面的任务观点，一年下来，只要年度项目计划完成则万事大吉。以完成当年下达的审计任务为目标，全年几乎是一个项目接一个项目，极少有充足时间对审计工作进行必要的总结和回顾，往往是按部就班，缺乏必要的创新精神，较少主动思考审计工作中出现的各种问题，认真探索问题出现的原因，运用创新思路予以积极有效解决。 （五）是存在消极畏难情绪。审计作为监督部门存在，处于被审计单位的对立面，与被审计单位是一对矛盾关系，审计人员在具体审计过程中，面临着被审计单位不配合和方方面面的阻力与干扰，存在着一定的消极畏难情绪。主要表现在两个方面，一是不太愿意主动对审计中发现的问题深入调查、分析和研究，浅尝辄止现象时有发生；二是对于被审计单位存在问题的处理处罚上，力度不够，尺度不一。在问题处理处罚上，存在以息事宁人、不得罪人的方式进行审计处理处罚现象，一定程度上弱化了审计处理处罚力度。 二、提高审计人员素质的培养目标 面对新的形势、任务和要求，我们必须清醒地看到自身素质上存在的不足，为确保审计质量，增强审计工作的适应能力，对每一个审计案件都要做到审得出来、说得明白、写得清晰。 1、审得出来 要充分发挥审计人员的专业优势，不仅要把财务方面存在的问题审计出来，而且还应注重揭示、总结财务管理中存在的问题或取得的经验。 一是必须重视审计专业知识的更新与提高，加强对审计技术与方法的研究，不断提高审计能力。切不可“吃老本”，不能懒惰，更不能凭“经验”，要时刻注重知识的更新。 二是有强烈的责任心和事业心。强烈的责任心和事业心来自于对审计事业的不懈追求与热爱，来自于自觉地遵守审计工作纪律。站得直、行得正。要培养树立良好的职业道德，排除一切干扰，依法独立地行使审计监督权，客观公正，实事求是，还事物的本来面目。 三是树立严谨细致的工作作风。必须树立强烈的程序意识。审计程序是法定的，一个不按法定程序进行操作的行为是无效的行政执法行为。审计问题没有大小之分，只是存在的性质不同。所以，不能主观臆断，简单从事。既要充分利用审计线索，又要不放掉任何蛛丝马迹，对发现的一切线索都要做到纵向审计到底，横向审计到边，把问题查深查透。 四是审计组成员间必须建立起和谐关系。就一个具体的审计项目而言，审计组是一个整体，尤其是审计项目质量的高低，不是某个人的水平，而是需要审计组集体的智慧，代表着审计组的整体素质与能力，是审计组共同努力的结果。为此，审计组成员切不可“单打一”、“各自为战”，要做到技术与方法互相交流，问题要互相探讨，发现线索要互相提醒，资料要互相共享。 2、说得明白 “说”是沟通的一种主要方式。审计人员要加强“说功”的练习与应用。 一是审计内容、审计目标能够说得明白。不仅是向领导汇报工作时要把情况说明白，对被审计单位或者进行调查取证时，更要把审计内容、审计目标或者意图说明白，以建立起和谐的审计关系，营造良好的审计执法环境。 二是审计事实要说得明白。不能凭经验、凭感觉进行审计，更不能搞合理推测。对每个审计问题都必须搞清来龙去脉，做到一事一证，事实清楚，证据确凿。 三是审计定性依据、处理结果能够说得明白。对被审计单位的意见与要求能够说得明白。 四是对审计案件能够从不同角度说得明白。要扩大视野，善于透过微观审计，从法律、财务制度规定和政策以及经济发展等宏观角度全方位、多侧面地分析看待审计中查出的问题或现象，进行深入地剖析，查找深层次的原因，提出有针对性、可操作的审计意见和建议，以满足不同层面的需求，促进审计成果转化。
职业的素养论文
职业的素养论文，在职场生活当中，我们的职业素养也是格外的重要，提升职业素养一直是职场人士最关心的问题，具体情况下面我为你分享。下面我整理了职业的素养论文。
论高职学生职业素养的养成
摘 要：本文依次从三个方面对高职学生职业素养的养成进行分析：对职业素养的内涵进行阐述、从企业需求的角度看高职学生职业素养的重要性、从高职院校的角度探讨高职学生职业素养养成的途径。
一、正确理解职业素养内涵，科学确定高职学生职业素养目标
一、职业素养是职业人的必备素养，并与特定职业相联系
大学生向职业人转变，首要条件是必须具备职业素养。职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，是职业内在的要求，是一个人在职业过程中表现出来的综合品质。职业素养在职场中具体量化表现为职商CQ职业素养主要有职业理想、职业道德、职业能力、职业身心素质和创新创业素质五大要素。
职业素养总是与特定的职业相联系的。不同的职业需要不同的技能这是勿容置疑的，电工所需要的技能肯定与园林工所需的技能是不一样的。
就是职业道德，不同职业的要求也不尽一致，如会计岗位突出的是“诚信”，正如朱镕基先生曾说过的那样，会计岗位的人员应该“不做假帐”，而医师岗位突出的是“救死扶伤”，教师岗位突出的是“教书育人”。因此，对特定职业甚至行业、产业的职业素养进行系统梳理，开展职业素养分析，才能科学地确定职业素养养成目标。
二、强化职业素养分析，科学确定职业素养目标
高职院校以培养服务生产、服务和管理一线的高端技能型人才为己任，以就业为导向，其职业性是显而易见的。《教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》强调的“五对接”：专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，其目的就在于培养学生较高的职业素养。因此，职业素养是高职学生最重要的素养。
各专业高职学生的职业素养分析要以人的发展为经度，以用人单位对从业人员的要求为纬度。以人的发展为经度就是要求职业素养分析要从人的全面发展出发，要从人的职业生涯发展出发，谨防人才的“工具化”倾向。以用人单位对从业人员的要求为纬度，就是要求职业素养分析要从岗位出发从企业的实际出发，谨防人才的“空泛化”。
职业素养分析，首先要明确各专业培养学生就业面向的行业、企业的首岗、发展岗，然后系统分析上述各岗位的职业素养要求，确定各专业人才培养中的职业素养目标。职业素养分析必须有用人单位、教育专家参加，要集中校企双方的智慧。职业素养目标的确定必须接受用人单位的检验，必须及时吸收行业、企业反馈的意见，不断调整目标体系，实现育人与用人的一致性。
二、探索职业素质养成的路径，构建职业素养养成的科学体系
一、科学设计高职学生职业素质养成方案
各专业人才培养方案是专业人才培养的顶层设计，是教育教学实施的依据，职业素养分析的结果必须全面体现在各专业人才培养方案中。但遗憾的是，现行的高职院校人才培养方案中对职业素养养成的载体、路径、考核等的设计还很缺乏，职业理想、职业道德、职业身心素质和创新创业素质的养成还没有达到与职业能力培养相应的高度。
但实际上职业理想、职业道德、职业身心素质和创新创业素质才是职业素养中最根本的部分，而职业能力技能、只是外化素养，是支撑职业人生的表象内容。
因此，各专业人才培养方案必须突出职业素养的养成。要以完整的职业素养养成为目标，以工学结合为培养途径，以职业发展课程体系为载体，以“课堂、校园、社会、企业”四维空间为活动领域，以职业素养达成度为评价标准构建各专业人才培养方案。
二、坚持课堂教学主阵地，把职业素质养成落实到课程中
课堂教学是职业素养养成的主阵地，要将素质教育的理念、行动落实到课程教学中去，充分发挥各类课程在职业素养养成中的作用。
提高人文必修课的课堂实效。人文必修课主要是为全面发展的人做准备的，主要承担文化传承、身心健康教育、学习能力培养等功能。但作为高职学生的人文必修课，我们要在内容选择、教学方法等方面努力凸现应用性和职业针对性。在培养人文关怀、人文追求的人文精神的同时，努力强化与职业的关系，养成职业理想、职业道德、职业身心健康。
强化专业课教学的职业素养养成功能。专业课的主要功能当然是职业能力的培养，但仅仅这样还不够，还必须在专业学习中培养职业理想、职业道德、职业身心素质和创新创业素质。
我们要通过开发基于工作过程的专业课程开发和教学模式的改革，在合作教学中培养学生的组织能力、团队合作能力，在项目教学中培养学生学会检查、学会时间与进度管理、学会评估、学会总结、学会系统思考。 突出公共选修课教学的素质拓展功能。要鼓励教师开设大量的优质公选课，满足学生的不同兴趣和需求，拓宽学生知识面，拓展思维方式，提高学生的综合素质，增强学生的就业竞争力。
体现辅修专业课程的复合功能。根据高职院校的实际，开设辅修专业课程，促进专业与专业的融合，培养职业身心素质和创新创业素质。如农林种植类专业辅修市场营销，制造专业辅修企业管理等，拓展学生的专业面，为学生成长打开更广阔的空间。
三、拓展校园第二课堂，让职业素质养成教育扎根在校园
校园是职业素养养成的重要场所，我们必须充分利用学生在校园学习、生活、工作中的各种载体，渗透素质教育，起到春风化雨的作用。
加强校园文化建设，营造良好的职业素养养成氛围。通过校园精神提炼、校标的`筛选、校训的凝练，建立视觉标识系统和行为识别系统，使一所高职院校独特的理念、气质、特色转化为可视的具有内在逻辑关系、风格统一的图案、文字、建筑、景观等，培养学生良好的职业意识、职业态度、职业价值。
充分利用学院“校企合作”和“工学结合”人才培养模式平台，引企业文化入校园，强化团结协作、艰苦奋斗、开拓求实、争创效益的企业精神、激励与创新意识等核心价值观，用企业优秀文化影响熏陶师生员工。借鉴行业或企业通行的管理制度和行为规范，培养学生良好的职业行为习惯。
及时发现、培育学生中的先进典型，在学生中开展“创业之星”、“爱心使者”、“成才之星”、“自强之星”等各类先进人物评选活动。通过典型事例的宣讲，用身边的人、身边的事教育学生，让学生学有榜样，做有可仿。
积极开展社团活动，在学生日常活动中养成职业素养。将学生社团活动纳入职业素养养成体系，将社团活动与职业素养养成有机结合起来。新生入学时就提出明确的素质拓展要求，如组织一次活动、参加一次演讲、参加一个社团、参加一支学习团队、结对一个低年级学生等等；
并发给学生《大学生成长记录本》，人手一册。在校三年每参加一项素质拓展活动，都及时登记在册，并由组织者签字确认。在社团活动中培养学生的组织能力、沟通能力、计划与总结能力、团结协作精神等。
四、充分利用社会大课堂，将职业素质养成教育延伸到校外
社会是人生的大舞台，我们要利用社会资源开展职业素养养成教育，要利用服务社会开展职业素养养成教育。
通过紧密型校外实训基地开展职业素养养成教育。高职院校普遍十分重视校外实训基地的建设，这些基地是职业素养养成教育重要阵地。
学生通过参加真实的产品生产，在培养职业能力的同时，也培养了团结协作的精神、吃苦耐劳的品质、务实的作风、讲究效率的企业理念。我们要通过学生人手一册的《校外顶岗实习手册》将顶岗实习全过程真实记录下来，将学生职业素养养成作为顶岗实习考核的主要内容。
通过社会服务培养学生综合素质。以大学生“三下乡”为主要载体开展社会服务活动，在服务农民群众的实践中接触社会，了解国情，增强社会责任感和历史使命感。通过“三下乡”，改造世界观、价值观，把农村建设的需要和青年学生的成长很好地结合起来，走正确的成长成才道路。
各高职院校还可以结合实际开展富有特色的社会服务活动，如丽水职业技术学院开展了一系列爱心教育，如关爱进城务工农民工子弟学习问题的“暖春行动”，关心山区贫困家庭的“爱心超市”，关爱特困群体的“阳光行动”等，让学生在关爱他人中培育爱心、享受快乐、阳光成长。
充分利用校外素质教育基地的资源开展素质教育。国家十分重视素质教育基地的建设，各高职院校周边地区都有很多这样的基地，高职院校可充分利用这些教育资源开展素质教育活动。
走进革命老区，进行革命传统教育;走进高新技术区，体验科技的力量;走进博物馆，感受人类对文明的追求。在素质教育基地中通过体验生活、主动探究，获得丰富的经验，培养学生的责任感、使命感，培养合作、分享、积极进取的良好个性品质。
三、构建职业素质养成教育的保障体系，促进职业素质养成的落实
一、建立职业素质养成教育的组织机构
职业素质养成教育是一个复杂的系统工程，不是学院的个别部门就能够完成的，需要全院各部门和师生的共同参与;要有周密的组织安排，全方位、全过程循序渐进的开展。
因此，需要建立一个职业素质教育协作机构，这个机构至少应有学生管理部门、教学部门、招生就业部门、校企合作部门等的主要负责人参加。职业素养养成教育协作机构的主要职责是做好职业素质养养成的顶层设计，指导各专业制定人才培养方案，协调落实职业素养培养工作，统一布置职业素养考评工作，及时解决职业素养养成教育过程中出现的问题。
二、完善职业素质教育保障制度
职业素质教育要达到预期的目标，还必须有制度作为保障，用制度约束每个师生的教育教学行为。首先要建立科学的教师业绩考核制度，要用职业素质养成目标达成度代替传统的知识、能力目标的达成度作为教师工作业绩考核的重要内容。其次要建立职业素养考核体系，加强非课程性学业的考核，将学生日常活动、班级活动等纳入职业素养考核体系，将职业素养考核作为学生学习考评的重要内容。
职业素质养成不仅仅是单纯的“为就业作准备”，而是“为人生作准备”;职业素养是日积月累养成的;只有真正建立起学校、用人单位、家庭和社会相结合的教育网络，建立起教学、活动课程等显性课程和潜藏在教材、教学活动方式、师生关系、课堂气氛中的文化价值、态度、习惯等以及校外教育活动中的道德氛围等隐性课程相结合的课程体系，才能真正让高职学生的职业素养根深叶茂!
作为服务行业的酒店企业有着行业的特殊性，充满着挑战和机遇。它不仅要求从业人员不仅有较高的专业素质，更要求个人有较高的职业素养。职业素养是一种内涵，是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，可以说，职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。
在严峻的就业形势和压力面前，高职大学生要想实现自己的职业目标和人生理想，除了做好科学职业规划，更为重要的是要有过硬的职业素养，使自己在职业发展的竞争环境中获取主动。
一、社会发展和行业需求特点：高职酒店专业学生职业发展的优势
(一)我国旅游酒店业发展迅速，高级酒店管理人才成为紧缺人才。
旅游与酒店业是21世纪最具发展潜力的行业，中国酒店业发展速度更是全球居首。据行业初步预测，到2015年，全国将新增各类住宿设施约20万家，五星级饭店将超过500家，未来的3-5年，中国经济型酒店业进入快速发展的黄金季节，市场规模在1500亿元左右，预计到20xx年，中国将成为全球最大的旅游目的地。
随着旅游业在我国国民经济中地位的不断提高及酒店业的快速发展，近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才供不应求，高级酒店管理人才为全球性紧缺人才。随着20xx】上海世博会和越来越多的国际大型活动在中国举行，给酒店业发展带来了巨大推动力；
中国对旅游、酒店管理专业人才的需求日益增大，高级酒店管理人才跃居高薪阶层。目前，整个酒店行业中对人才的争夺日益激烈，由于高等职业技术人才缺乏，从业人员素质有待进一步提高，因而高级酒店管理人才十分抢手。
但在社会对高职酒店管理专业人才需求日趋增长的形势下，高职酒店管理专业人才与旅游企业却出现了供需错位的情况。由于酒店行业人才需求的特殊性，要求高职院校已经不能按照既有模式来培养酒店管理专业人才。
因此，针对造成高职酒店管理专业毕业生供需错位现象以及就业后发展竞争力不高的根本原因，提出高职酒店专业学生职业竞争力与职业素养关系的研究成为高职院校酒店专业和专业教师必须面对的重要课题。
(二)高职院校酒店专业教育是酒店专业人才培养和输送的重要渠道。
就我国现行的酒店人才培养模式而言，除在岗人员的继续教育外，院校的酒店专业仍然是行业人才培养和输送的主要渠道。
传统的大学生培养目标内容主要集中在专业的理论体系上，但相对应的是酒店需要的人才对理论水平的要求并不十分高，企业需求的是动手能力较强，服务意识好的服务和管理人员。
当本科的专业学生进入服务一线时，他们当中有些“高不成、低不就的”的心态：“当管理人员缺乏经验，当服务员觉得没面子，读了大学跟没读大学的一样端盘子”的心态会直接影响他们在企业的职业生涯发展。而中专酒店专业的学生由于年龄相对偏小，在适应能力方面普遍会明显低于高职专业的学生。
记得近几年我送学生去酒店顶岗实习并对酒店人才需求调研的时候，酒店一线服务部门的管理人员就重点提到这个问题：有些中专毕业的女孩子，如在前台服务的看到外宾来了的时候就有直往老员工身后躲、不敢开口等情况出现。
以高职院校为代表的职业教育主要以培养技术应用型人才为目标，侧重培养适应生产、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，本着“理论够用，技能必需，动手操作”的原则，要求学生在具备必备的理论基础知识和专业知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基础能力和基本技能，他们心态较为成熟理性，接受能力较强，而深受酒店企业的欢迎，因而高职院校酒店专业教育成为了酒店专业人才培养和输送的重要渠道。
二、个人职业期待与现实的职业困惑：高职酒店专业学生职业发展和职业素养培养的瓶颈
(一)自我角色认知与评价的失衡，是高职大学生在职场现实与职业期待中困惑的主重要原因。
随着社会的发展，职业生涯的发展与规划成为每个大学生进入职场的重要课题，据第三方教育质量评估机构麦可思研究院(Mucos Institute)在6月发布20xx年就业蓝皮书指出，六成20xx届大学毕业生认为目前工作不符合职业期待，而频繁离职不利于毕业生的职业发展。蓝皮书显示，20xx届大学毕业生中有34%半年内发生过离职，其中本科为24%，高职高专为44%，工作不符合自己的职业期待是造成离职的主要原因。
而从20xx年年底开始，20xx届大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查以20xx届就业大学毕业生(包括本科与高职高专)为调查对象，从20xx年12月开始，对20xx届就业大学毕业生的职场适应过程进行月度跟踪调查，实时了解其各时段的收支、从业压力、所遭遇的职场问题等及其变化，网上的随机调查中显示，20xx届大学毕业生离职比例最高的职业为“餐饮/娱乐”。
人一辈子要扮演无数个角色，自我认知是对自己内心的认知，是对自我本质的认知，同时也是对自己承担角色的认知。作为我们每一个在职场中经营自己职业生涯的人来说，通过对职场中的自我角色认知的探索，认识到自己是怎样的人，了解自己可以干什麽，适合干什麽，然后去表现自己和管理自己，这对经营自己的职业生涯是十分重要的。
但对高职酒店专业的大学生来说，这种理性的自我认知和自我评价非常欠缺!很多人眼高手低，不屑于所谓“端盘子、服侍人”的基层服务员工作，职业期待过高，认为自己在较短的时间里应该要做到管理者的职位，否则就有点怀才不遇或认为这工作不适合自己了!在频繁跳槽中怨声载道，结果总是在自己与现实的较劲中纠结!
(二)职业素养缺失已成为高职大学生在职场发展受挫的主要原因。
我国酒店业的发展迅勐，但高职酒店专业人才的职业素养却滞后于行业要求。没有好的心态、不能吃苦，不能坚持等职业素养缺失。好高骛远以致流动性大的状况对学生的职业发展非常不利，同时也对酒店业的发展产生了严重的影响。
从酒店企业反馈的对毕业学生的跟踪调查信息来看，不受企业欢迎的学生大多是因为坚持从底层做起的心态不好，敬业精神，职业道德感不强，沟通能力差，团队协作意识等职业素质的欠缺等。这些也是造成酒店企业员工流动性大、缺口大的重要原因之一，也因此职业素养缺失已成为高职大学生在职场发展受挫的主要原因。
三、提高职业素养，提升职业竞争力，促进高职酒店专业学生职业生涯的可持续发展
(一)职业化包含职业素养、职业行为规范和职业技能等三个方面的内容。
而职业素养是职业化最根本的内容，主要是指职业内在的规范和要求，是个人在职业过程中表现出来的综合品质，包括个人的职业道德、角色意识，敬业精神，沟通技巧、团队精神等诸多方面，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动，是学生走入社会和职场事业发展的重要基石。
一、职业教育
教育的本质是人的培养，职业教育是我国高等教育的一种形式，是培养社会经济发展需要的技能型、应用型人才的教育，其教育的职业化特征与实践性特色决定了职业教育培养的人是一个职业人。任何一种职业客观上都要求从业者必须具备良好的职业素质，即职业道德和职业技能。
职业道德和职业技能是职业素质中相互关联的、不可或缺的、贯穿于职业活动始终的、同一职业行为中的两个方面，具有很强的连续性、实践性、交叉性与可操作性。职业教育客观上担负着对受教育者――高职学生，职业道德和职业技能培养的重任。然而现实中，由于我国目前对于“职业能力”没有共同的理解，不同的“能力观”导致人们对职业教育的培养目标、课程、教学和评价等有不同的理解。
在许多职业院校，“能力本位”的教育理念被片面地理解为“职业技能教育”，而忽视了职业行为中的另一个重要因素――职业道德素质，导致高职学生在职业行为中，由于职业道德的缺失而造成一系列的职业道德风险问题，这些问题的出现越来越成为社会关注的焦点，职业教育的公信度也由此受到质疑。
在职业教育改革与发展中，将职业道德教育放在与职业技能教育同等重要的战略地位上，是完善职业教育的必然选择，也是职业教育内涵的客观要求。
二、职业道德
职业道德产生于职业分工，不同的职业有不同的职业道德要求。职业道德不仅要求从业人员在职业行为中“不应该”做什么，而且倡导从业人员“应该”做什么，是从业人员在一定的职业范围内应遵守的与其职业活动相适应的行为规范的总和，是职业人在职业行为过程中必须遵守的职业道德操守、岗位职责、岗位规范，也是评判职业人职业行为的价值标准。
从业人员必须遵守行业或职业的规定，这是从业者工作的基本要求。在具体的生产经营活动中，最主要的就是要做到文明礼貌、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、勤劳节俭、遵纪守法、团结互助、开拓创新。从业人员在工作中都要与他人、社会和自然发生一定的关系，当自身的利益与他人、社会和自然发生矛盾时，就必然要做出职业道德选择。
当职业道德选择出现偏差时往往会产生职业道德风险问题。职业道德风险是指从业人员在其从事职业活动的过程中，由于个人偏离了职业道德规范，而造成各种有形或无形损失的潜在因素。
具体表现在不道德的经营风气，假冒伪劣充斥市场，买卖不讲信用，合同难于履行，债务随意拖欠，不爱岗敬业，不诚信，弄虚作假，无创新精神，不遵纪守法，不忠于职守，缺乏质量意识、协作精神等。任何一种职业对于从业者来说，在工作中都不可能摆脱职业道德的约束。可见，职业岗位对职业道德的要求是客观存在的，是不以人的意志为转移的。
三、职业教育与职业道德的关系
职业教育是培养生产、管理、工程、服务第一线的技能型、应用型人才的教育，是为社会主义经济建设培养合格职业劳动者的教育，而培养具备良好职业道德和职业技能的职业工作者则是职业教育的根本任务。其课程的本质是“学习的内容是工作，通过工作实现学习”。
教育形式的特殊性，有机地将工作和学习紧密地联系在一起，使职业教育的教育属性带有显著的职业特点;客观上决定了职业教育不仅要教会学生“做事”，更重要的是要教会学生“做人”，“做事”就是要掌握一定的职业技能;
“做人”就是在工作中要具有良好的职业道德。且“做人先于做事”，“学校教育，育人为本”，“德、智、体、美，德育为先”，“修养高于技巧，品德高于方法，人的本质特征高于人的外在魅力”。卡耐基曾经说过：“一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%靠人际关系、处事技能。”
这里的“人际关系、处事技能”指的就是一个人的职业道德素质。在我国，据有关方面统计，在许多“窗口”性、服务性职业中，60%以上的消费者投诉涉及职业道德，而涉及技术操作水平的不超过40%。
有些行业，如按摩业可能由于其职业道德问题而最终失去顾客的信任而消亡。一个人有德无才或有才无德，都可能会四处碰壁，只有德才兼备才会畅通无阻。
社会主义市场经济呼唤社会主义职业道德，职业道德作为社会主义道德体系的重要组成部分，在道德体系中起着承上启下的作用，是连接社会公德和家庭美德的纽带，是每一个职业工作者在工作中必须遵守的行为规范。
四、结语
社会经济的发展及职业岗位对职业人才的客观要求，使职业道德与职业教育紧密地联系在一起，应从战略的高度将职业道德教育纳入职业教育体系中，并与职业技能教育处于同等地位;在职业教育中搭建课堂教学、职业技能鉴定、项目化实践性教学、顶岗实习、职业生涯规划、志愿者行为的职业道德培育平台;
在理论和实践性教学中践行职业道德规范;在评价考核中衡量学生的职业道德素质。还要营造“厚德、勤学、敬业、强能”的校园文化氛围，使职业教育真正成为培养社会经济发展需要的、德才兼备的技能型、应用型人才的教育。
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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浅议酒店专业职业素养调查 一、职业素质指劳动者从事职业活动时表现出的基本品质,是人的综合素质不可缺少的一部分。酒店员工的职业素质是指酒店服务业的从业人员所应具备的综合素质,它不仅要包括酒店专业知识、专业技能,还包括职业道德、职业意识、服务意识、沟通交流能力、创新能力等非智力因素,是通过后天的教育培训、学习、实践形成和发展起来的。良好的职业素质是一个人从事职业活动的基础,是事业取得成功的基石。 酒店是一个特殊的行业,它所提供的产品就是服务。酒店业的服务质量,归根到底取决于员工的职业素质。顾客在酒店中得到员工真诚的欢迎,快捷有效的服务,无微不至的关怀,自然成为酒店的“忠实顾客”。高素质的酒店员工通过提供优质服务,为酒店吸引回头顾客提供了可能,提高了酒店的经济效益和社会效益,有利于酒店竞争力的提高。 酒店员工良好的职业素质具体表现为渊博的酒店知识、优良的操作技能、敬业精神、对行业的热爱等,因此,加强对职业素质的培养,对于提高酒店员工的就业竞争能力、拓宽职业发展空间有积极的推动作用。洲际、希尔顿、凯宾斯基等国际着名酒店管理集团的也纷纷入驻中国。酒店业的快速发展,对人才的需求十分迫切。具有良好职业素质的员工的短缺,已成为制约中国酒店业进一步发展的极大障碍,良好的职业素质,有利于提高酒店的竞争力。 二、作为从事酒店服务的员工,因为工作环境的特殊,除具备良好的专业知识、职业技能外,还应具备职业道德:敬业爱岗,勤奋工作;无私奉献、诚实守信;遵纪守法、文明礼貌等;真诚公道、信誉第一等。作为一名酒店员工,良好的职业道德是必须具备的职业素质之一,是对员工的最普遍、最基本的道德要求,也是做好工作的前提和基础、个人发展必备的条件之一。良好的职业道德,会帮助从业人员热爱自己所从事的酒店行业,端正学习、工作态度,提高履行职责的自觉性,刻苦钻研业务,增强自己的服务技能,为宾客提供高质量的服务。 服务意识也是很重要的其为酒店员工表现出的热情、周到、主动为客人提供良好服务的意识和行为,是提高酒店服务质量的关键。万豪酒店创始人马里奥特认为“生活就是服务,我们时时刻刻都生活在为别人服务和被别人服务的环境当中”。树立服务意识是酒店从业人员的从业前提,也是从业人员最基本的职业素质之一。服务意识发自于服务人员的内心,员工要微笑待客;时刻注意、满足客人的需求;热情周到;亲切真诚、一视同仁的对待每一位客人。只有具备良好的服务意识才能给顾客提供热情周到的服务,培养忠诚的顾客。 沟通交流能力,酒店英语应用能力等也是非常重要的,随着旅游业的发展,酒店业接待外国客人的数量快速增长,特别是2008年奥运会在中国的举办,酒店对员工英语应用能力的要求大大提高,英语作为酒店员工的基本素质,越来越重要。作为一种交流服务工具,如果酒店英语表达能力不强, 不能很好地与客人交流, 满意的服务就无从谈起。调查表明,酒店员工最欠缺的是流利的英语口语和酒店专业英语知识。酒店员工应具备较强的英语应用能力,掌握酒店的各个主要部门岗位常用服务和交流英语,有较强的英语口头表达能力,自如的应对国外客人。团队合作能力 ,乐于合作、善于合作是现代社会人文精神的主要基石。酒店产品是团队协作的结果,酒店工作需要各部门以及员工的密切合作才能实现,100-1≤0告诉我们,只有团结合作、顾全大局,才能获得良好的整体利益。酒店员工具备良好的合作能力,与上下级、同事相互支持、密切配合,相互协作、相互尊重,团结合作,彼此信任,企业才会有较强的凝聚力和战斗力。 三、对于旅游高职院校应加强旅游专业院校对酒店管理专业学生职业素质的养成教育随着酒店业竞争的日益激烈,越来越多的酒店企业意识到从业人员职业素质的重要性。广东银城酒店人事部经理招收实习生时曾经说过,酒店管理专业的学生可以不熟悉技能操作,但是必须有高尚的职业道德、强烈的服务意识、良好的礼仪礼貌修养和灵活的应变能力,否则他们将难以胜任越来越受客人“挑剔”的服务工作。酒店管理专业的学生就是酒店未来的人才,酒店从业人员应具备的基本素质,他们同样必须具备。旅游专业院校应根据饭店企业的需要和要求,加强学生的职业素质教育,根据酒店管理的特点,人才要求,培养出具有鲜明专业个性特点的人才。高职院校应为学生营造一个有利于职业素质养成的环境和氛围,学校应成为他们养成良好职业素质的摇篮,用引导或强制的手段改变他们的一些不良习惯。职业素质的养成不是一朝一夕就能形成的,需要日积月累的培养。培养学生热爱旅游事业、热爱学校、热爱服务工作的高尚情操。强调学生职业道德教育,注意对学生服务意识、实践意识、劳动意识的培养,把旅游企业规范与旅游高等教育融为一体,为学生职业素质的培养营造最好的氛围,强化政治思想教育,培养学生正确的人生观、世界观、价值观。但思想素质教育应针对青年学生和专业特点,应将思想素质教育与专业教育相结合,注意在课堂教学中,教书与育人相结合,循循善诱,启发学生自尊、自爱、爱祖国、爱企业、爱本职工作的思想品德。广州白天鹅宾馆是我国第一家加入“世界一流饭店组织”的成员,是我国自己管理酒店的楷模,他们管理成功的一条重要经验就是重视对员工的思想素质教育,抓好对员工的基本人生观、世界观、价值观的教育。 所谓“十年树木,百年树人”,职业素养教育并非一朝一夕之功,需要扎扎实实,日积月累的工作。因此,旅游院校应加强对酒店管理专业学生的职业素质教育,为酒店培养更多有良好职业素质的实用型人才。 总之,酒店员工具备良好的职业素质不仅是个人职业生涯顺利发展的保证,同时也是酒店提高竞争力的关键因素。
1 道德文化素质：主要指大学生的政治方向，包括政治观、人生观、价值观等；道德品质，包括真诚、勤奋、有责任感等；人文社科知识，包括历史知识、社会知识、文学底蕴、人际交往能力等。
2 专业素质：主要是指大学生的本学科、本专业知识、基本理论、基本技能以及自我学习能力、创新能力等。
3 心理素质：主要指大学生应有的健康的心理状态，如承受挫折、失败的能力，积极乐观的态度，健全的人格等。
4 身体素质主要指大学生应该有健康的体魄、良好的生活习惯等。
每一位大学生如何实现自己的理想，也就是说，如何当好新时期的大学生，我想应该具备以下六种基本素质。
一、勤奋之品质：大学生来到学校，主要任务就是学习。要学习、完成功课，取得优良的成绩，就必须做到“勤奋”二字。大家都听过这样的话：“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”“勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。”纵观古今中外，不论哪一个领域，不论哪一个阶层，不论哪一条战线，不论哪一个行当，凡是干出一番事业、取得较大成就的人，没有一个不是经过勤奋学习而取得的。
二、热爱之情怀：要求我们每一位同学都要有一颗爱心。爱心无价！培养一颗爱心很重要，无论做什么事都要有一颗爱心，其他的品质都是爱心的延伸。只有爱，才能感受到生活的乐趣；只有爱，才能创造和谐的人际关系；只有爱，才能享受到人生的真谛；只有爱，才能感受到人类的伟大。一是热爱我们伟大的祖国，即爱国主义。二是热爱我们美丽的校园，即爱校意识。三是热爱我们亲爱的同学，即爱友品德。热爱是最好的老师。有了以上这“三个热爱”，我们就会志向更远大，心灵更纯净，品行更端庄。让我们从热爱中汲取力量，从热爱中增添信心，从热爱中成就理想。
三、追求之激情：一个人来说，没有追求就没有目标，没有追求就没有动力，没有追求就不会前进。对于大学生来说，尤其如此。因为我们正值求知的大好年华，更需要有追求之精神、追求之力量、追求之激情。追求首先表现在自信自强，永不放弃。自信自强就是自信心，自信心是一个优秀学生必备的基本素质之一。追求其次表现在积极进取，敢于创新。创新教育作为素质教育的核心，正成为教育探讨的热点问题之一。
四、快乐之心态：有没有一个好的心态，对我们大学生的学习至关重要。如果一个学生成天心情抑郁、心绪繁乱、心潮波动、心神不宁，她能够坐下来安心学习吗？如果一个学生整日看社会不顺心，看老师不顺意，看同学不顺眼，她能够静下心来读书吗？所以，我们要有一个快乐的心态，即以积极的视角看世界，以微笑的面孔待生活，以宽容的心意对同学。以一颗快乐的心对待别人的人，通常也会得到同样的快乐。所以说，快乐是生命的支点。我们每一位同学都要正确看待社会，正确对待人生，始终保持阳光、自信、向上的心态，让生命充满快乐。
五、奉献之精神：我们学习的目的、求知的真谛，就是奉献社会、服务人民。否则，将失去学习求知的意义。我们每一位同学，一定要崇尚奉献精神，学习践行社会主义核心价值体系，自觉践行社会主义荣辱观，带头倡导社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德，多做关心集体、热心公益、扶贫济困、见义勇为的好事，真正尽到对国家、对社会、对人民应尽的责任和义务，以自己的行动影响和感动更多的人，为发展社会主义和谐人际关系、形成文明进步的良好社会风尚贡献一份力量。
什么叫素质？简言之，素质就是知识加能力。素质一般包括四个方面的内容：一是思想道德素质，二是综合业务素质，三是文化素质，四是综合素质。 思想道德素质是最重要的。人生有两件事要做。第一是学做人，第二是学做事。我认为做人是更重要的。如果你不会做人，即使你掌握了较多的知识和技能，也未必能把事情做好！
现在一个值得注意的现象就是大学生的文明素养不是都随着学历的增高而提高，社会上曾经有人批评某些大学生：“有知识，无文化”、“高学历，低素养”。这说明在相当一个时期内，我国在德育上强调政治教育的同时，对学生的基本文明的教育和基本品德的教育重视是不够的。基本文明应当从基础抓起，从小就应该养成良好的习惯，大学阶段主要是培养学生的责任感意识。思想道德教育一般有三个层次，一是“文明行为习惯”教育，二是“责任感”教育，三是“道德品质”教育。这三者是相互联系的，但侧重点各有不同。大学生应该把为国家负责，为学校负责实实在在地结合起来。 第二，业务素质是核心。21世纪是一个全面信息化的社会。“信息技术”、“知识经济”等新名词不断涌现。这个时代要求大学生具有过硬的专业知识、较强的创新精神和动手能力，并且要具备二张通行证：一是英语，二是计算机，至少英语方面最好要能背出一百篇英文，能说一千句常用句子。能掌握一万个英语单词。计算机方面功过一级、二级是远远不够的，最好是三级，要参加一些计算机资格水平考试。并将英语、计算机与专业知识结合起来。 第三，要有良好的文化素质，对于理工科大学生来说尤为重要。对毕业生的调查表明，人文、经管方面知识的学习，相应能力、素质的提高已经成为毕业生和用人单位共同的强烈呼声。加强文化素养的培养有利于我们的语言、文字表达能力。市场经济社会要学会自我推销，起码的要求就是把话讲明白，其次是要求准确，更高一点的就是要精练；另外，加强文化素养的培养有利于增强我们撰写实验报告、学术论文的准确性、条理性、逻辑性和科学性；文学艺术形象思维，有助于科学技术的逻辑思维，有助于一个人良好精神风貌的形成。
第四，要加强综合素质的培养，主要是心理素质的培养和处事能力的培养。大学生要重视身心健康。有的同学只讲身体健康，心理素质差，将来也很难有所作为。当今是一个竞争社会，一个人很难永远是成功者，要经得起失败的考验，要能理性地面对失败，要能勇敢地接受挑战和竞争。
最后，如何提高自身的素质呢？同学们首先要有理想；二要肯下苦功夫，有措施；三要不断总结，不断完善自我。要做到这几点才能提高自身的素质，才能在21世纪做一个高素质的大学生。
一、拓展自己知识视野，完善知识结构 （1）和理的知识结构是担任现代社会职业岗位的必要条件和人才成长的基础。广博的知识视野是对人才适应社会岗位、应变环境的文化基础。现代社会职业岗位所需要的不仅仅是知识结构合理，而是要求适时拓展自己的知识视野达到终身教育终身学习的境界。只有这样，才能根据当今社会发展和职业的具体要求发展自己、完善自己，拓展所学到的知识，有所创造，适应新情况，解决新问题。因此，大学生在校期间应打下宽厚、扎实、系统、严谨的知识基础及专业技能功底，才能适应工作性质的变动及职业结构调整的变化。 （2）掌握一技之长等于获取竞争特殊专业岗位的入场券。大学生毕业后将从事专业方面工作，专业知识是大学生知识结构的特色所在。有专业特长的毕业生要根据社会对人才评价的资格化倾向要求，不断充实和完善自己，使自己的资质也逐步融于社会化、客观化、公平化、国际化评价标准之中。如：在校期间开始参加相关资格考试获得国家有关部门职业资格证书。职业资格证书是就业的通行证，为以后择业、评聘技术职务、薪酬晋升奠定了基础。 （3）掌握现代管理和人文社会知识为适应社会岗位的全方位要求奠定基础。现代社会，需要大学生具有一定社会知识、经济管理知识和人文知识。因此，大学生应利用专业学习的空余时间多读一些社会科管理方面的书籍，拓宽知识面，开阔视野，从而提高竞争力。如：积极参加学校的社团活动，利用寒暑假到企事业单位进行社会调查，勤工俭学等活动，不断总结经验，提高社会活动能力和竞争能力。 （4）适时吸纳储备大容量的新信息、新知识，为拓展就业空间创造条件。现代科学技术发展迅猛，只掌握本专业现阶段的知识很难与社会需要相适应。因此，大学生在宝贵的在校时间里应在知识的宽度和深度上下功夫延展，关注现代科技发展前沿信息、关注新行业发展动态、涉猎现代科学书籍，使自己具有专业眼光具有前瞻性和先进性思维方法，紧跟国际科技发展的步伐，为自己的择业拓展广阔的空间。 二、锻炼培养适应择业需要的实践能力 知识的积累并不等同于能力积累，将知识升为能力须作出巨大的努力，在完成学习任务前提下，应争取培养自己的社会需要的实际应用能力： （1）适应能力：根据客观情况变化能随机应变地适时调节择业行为能力。现代社会是复杂多变的，要适应这种状况，保证自己从学校到社会顺利过渡就应该提高自己社会适应能力。学校教育是基础教育、通才教育。走上工作岗位后，有知识用不上、有些不够用、有的要从头学起，这就要求刚走上工作岗位的毕业生根据工作的需要去调整自己的知识结构、能力结构及行为方式，尽快培养自己的社会应变能力。 （2）人际交往能力：妥善处理人与人之间的关系，并与他人和谐共处、共同发展。生活、工作中需要与许多人交往，这就难免发生矛盾。作为大学生只有具备人际交往能力善于处理各种人际关系才能在工作中充分施展自己的才能。在人际交往中，要以我们民族善良、诚实的传统美德来善待他人，“将心换心”“以诚相待”，学会尊重他人；要换位思考，多为他人设身处地着想，这样才能得到他人尊重；要学会能干大事，又能干小事的本领；学会处理具体问题时既坚持原则又不失灵活。 （3）表达能力：以语言或其他方式展示自己思想感情的能力，它是交流思想、交流感情的基础性素质，故又称为语言文字沟通能力。表达能力包括口头表达能力和书面表达能力。口头表达能力要求语言的流畅性、灵活性和艺术性，书面表达能力要求文句的逻辑性、艺术性和条理性。 （4）开拓创新能力：用已积累的知识通过不断探索研究在脑中创造出新的思维，提出新的见解和做出新选择的能力。它包括发现问题、提出问题、发现规律的能力，创造性地分析问题和解决问题的能力，发明新技术、创造新产品的能力，提出新思想的能力。 （5）动手能力：把创造思维变成实际的物质成果或是用生动形象的实践过程呈现创造性思维的转化能力。这种动手能力对工科大学生尤为重要，即在实际工作中既能讲出科学道理又能动手干出样子。大学生充分利用实习和勤工俭学机会提高自己的动手能力。 （6）组织管理能力：包括计划能力、组织实践能力、决断能力、指导能力和平衡能力。