学术论文除期刊论文外，常见的还有学位论文、会议论文等。文献范围很宽，一切记录了知识和信息的载体都可以称为文献，包括图书、报纸、期刊、光盘、相像磁带等。狭义的文献仅指纸质的出版物。
学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或预测性上具有的新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录，或是某种已知原理应用于实际上取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流、讨论或学术刊物上发表，或用作其他用途的书面文件。期刊是发表学术论文的主要渠道之一，但并非所有期刊都是刊登学术论文的，有些期刊主要发表新闻报道、评论、故事、文艺作品、科普文章等。学术论文除期刊论文外，常见的还有学位论文、会议论文等。文献范围很宽，一切记录了知识和信息的载体都可以称为文献，包括图书、报纸、期刊、光盘、相像磁带等。狭义的文献仅指纸质的出版物。
扩展资料:
学位论文根据所申请的学位不同，可分为学士论文、硕士论文、博士论文三种。
按照研究方法不同，学位论文可分理论型、实验型、描述型三类，理论型论文运用的研究方法是理论证明、理论分析、数学推理，用这些研究方法获得科研成果。
实验型论文运用实验方法，进行实验研究获得科研成果；描述型论文运用描述、比较、说明方法，对新发现的事物或现象进行研究而获得科研成果。
按照研究领域不同，学位论文又可分人文科学学术论文、自然科学学术论文与工程技术学术论文两大类，这两类论文的文本结构具有共性，而且均具有长期使用和参考的价值。
学位论文的特点:
1、学位论文是高等学校、科研机构的毕业生为获得各级学位所撰写的论文。
2、学位论文是通过大量的思维劳动而提出的学术性见解或结论，具有一定的独创性。
3、参考文献多、全面，有助于对相关文献进行追踪检索。
4、一般不公开出版，单纯的文摘数据已无法满足读者需要,读者对电子论文全文的需求呈上升趋势。
参考资料：百度百科---学位论文
毕业论文参考文献的作用是什么
时间过得真快，大学生活即将结束，大学生们毕业前都要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划、比较正规的、比较重要的检验大学学习成果的形式，毕业论文应该怎么写才好呢？下面是我为大家整理的毕业论文参考文献的作用是什么，仅供参考，希望能够帮助到大家。
1、毕业论文参考文献的作用是什么
论文的参考文献又叫参考书目，它是指学生在撰写毕业论文过程中所査阅参考过的著作和报纸杂志，它应列在毕业论文的末尾，也是学生在进行论文研究中为说明问题、引证论据等目的而直接或间接引用他人的研究成果而做的必要标注，用来表明所引用内容的所有者和出处，可以保护文献作者的知识产权，完整的参考文献是论文研究不可或缺的重要组成部分，它与论文一起构成了严满的科学研究过程的完整表达形态。它既体现论文在学术上的承接关系和作者的科学态度和品质，又反映论文本身的内涵和价值，还能为读者的进一步研究指引方向，可避免重复劳动，有重要的学术价值和情报价值。也表明学生已读过的参考文献运料，提供特定主题的相关资料，方便读者研究。作为一篇毕业论文的研究是否有创新、是否有价值，取决于它对主题研究发展的影响，也取决于国内外同行的反映。
对于一篇完整的毕业论文，参考文献是不可缺少的。归纳起来，参考文献的目的与作用主要体现在以下几个方面(如下图)：
第一，反映研究者的研究基础。参考文献可以反映论文真实、广泛的研究依据，也反映出该论文的起点和涑度。论文研究工作都有继承性，现有的研究都是在过去研究的基础上进行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的继续、深化和发展。因此，在论文中涉及研究的背景、理由、目的等的阐述，必然要对过去的工作进行评价。这在一定程度上为论文导师(或答辩老师)、编者和读者评估论文的价值和水平提供了客观依据。
第二，体现研究的区别。参考文献能方便地把毕业论文的成果与前人的成果区别开来。论文的研究成果虽然是学生自己写的，但在阐述和论证过程中免不了要引用前人的成果，包括观点、方法、数据和其他资料，若对引用部分加以标注，则他人的成果将表示得十分清楚。这样不仅体现自己的研究能力，也体现自己的创新和价值。
第三，尊重前人和他人的知识成果。参考文献是前人研究成果的一种表现形式，引用参考文献是论文作者的权利，而着录参考文献则是其法律义务，引用了前人的资料，必须列出参考文献，这不仅表明了论文作者对他人劳动的尊重，而且也免除了抄袭、剽窃他人成果的嫌疑。如果论文中引用了他人的学术观点、数据、材料、结论等，而又没能如实、准确、规范地标注出处，则会被认为作者缺乏学术道德修养，会被认为是抄袭或剽窃行为。
第四，反映科学态度和索引作用。毕业论文引用、参考、借鉴他人的科研成果，都是很正常的，这也是任何一位治学严谨的科研工作者不容回避的。如实、规范地标注参考文献可以说是每一位学生必备的素养，它不仅表明论文作者尊重知识、尊重科学、尊重他人的科学态度和品质，也可为同一研究方向的人提供文献信息，可方便地检索和查找有关图书资料，以对该论文中的引文有更详尽的了解，启发其思维，便于开展进一步的学术研究。
第五，向读者推荐一批经过精选的文献。参考文献能为读者深人探讨某些问题提供有关文献的线索，帮助其査阅原始文献，进一步研读作者引用的内容，以求证自己的观点和解决自己的餺求。
第六，节省论文篇幅。在论文中，作者引用或借鉴别人的方法和观点来佐证自己将要展开的论点等，如果把所涉及的内容全都写下来，有时候容易造成论文内容繁琐、重点不明。正确列出了所引的参考文献，论文中所擗表述的内容凡已有文献所载者不必详述，只需标注参考文献即可解决。这不仅精练了语言，节省了篇幅，而且避免了一般性表述和资料堆积，使论文容易达到篇幅短、内容精的要求。
2、[知识拓展]
1.硕士论文致词
当我从一个默默的湘中小城来到省城长沙，踏入当时的长沙铁道学院时，运气便把我和这片安静的校园紧紧地拴在了一起，一晃便是七年，人生能有多少个七年啊，我很庆幸这段最美妙的青春年华都留在了母校。我爱你，中南大学铁道学院!
在举笔行将实现这篇致谢的时候，我猛然察觉本人即刻将分开校园，人生又将写下新的篇章。在这告别之际，只管恋恋不舍，却很爱护，因为在我的性命中有那么多可亲可敬可恨的人值得感谢。
首先，我要感谢我爱戴的导师——吴小萍教学。从本科毕业设计开端便师从于吴小萍传授，老师给我最大的印象便是待人和颜悦色、治学谨严。在三年的研讨生生活中，很荣幸又得到老师的抬爱，师恩如母，永刻于心。难忘老师漂亮的心灵和身影，难忘老师给予国度重点课题研究的机遇，难忘老师刚强的性情与不屈的意志。做为我的导师，感谢您对我科研学习上的严格与教诲；做为我的长辈，感谢您给予我母亲般的关怀与香甜可口的饭菜；做为我的友人，感谢您对我知心好友般的促膝而谈以及耐烦地倾听我的心声。此刻，仿佛无奈用语言来形容我的感激之情，惟愿师生情义毕生连续。祝贺老师及家人健康快乐，永远幸福!
对我学业最支持确当然是父母，感谢你们竭尽所能地为我供给良好的学习环境，给予了我健康的体格，诚朴正派的品德，这些都是我受益毕生的财产。我敬爱的弟弟，感谢你对哥哥的爱，我很爱你，愿你学习提高，你是我最大的挂念与盼望。感谢爷爷奶奶和所有亲人们给予我成长的关怀，祝你们永远健康安全。
衷心感谢问难委员会的各位老师们，你们百忙之中抽出时光来审视论文，为我指导迷津；感谢王卫东老师和蒲浩老师平时对我的关心与领导，谢谢你们。
感谢刘虹师姐、杨晓宇师兄在我考研时对我的帮助；感谢秦曦青师姐的济困解危，谢谢你在我找工作的时候给予的鼎力帮助；感谢冉冒平、杨舟、李俊芳、郑小燕和陈剑伟多少位师兄师姐，还有李洪旺、李文、苏卿、梅盛四位师弟师妹在学习上的帮助；感谢我的五位同门破国，洪强，松真，小乔，小可恶，恰是因为你们这三年来的陪同，在一起开心玩闹，相互倾听，计划将来，从此我的生活变得多姿多彩，愿我们的友情地久天长；感谢和我朝夕相处的同寝室三年的华仔和中流，能与你们共处一室相处三年也是缘分，谢谢你们在学习上对我的赞助，还有生活上对我的关心，我们相知相惜，毕业也不会使得我们由于分隔两地而显得那么的遥远。
感谢我的本科同窗兼挚友兰玉、陈轶君、赵练横、杨峰、付黎龙、马玉林，谢谢你们平时对我的关怀与辅助；感谢远在德国的挚友谢欢，谢谢你帮找到了须要的参考文献；感谢那群与我在篮球场上一起奔驰的'矫健身影，刘竞、老秦、罗玉、高杰、西岳、友华、阿根、老卢、凳子、朝辉、周峰等等；感谢那些跟我一起骑单车在春天里驰骋的飒爽雄姿，曲曲、祝志恒、胡文军、方薇等等。感激在大学里给予我家个别暖和的一个个搭档们，兄弟们，与你们在一起的日子我毕生难忘，与你们在一起的日子里我的生涯一丝都不孤寂。为了幻想和恋情，我们每个人做出了不同的决定，祝愿咱们都能快活，今后再相聚，我们干杯!
感谢中铁十七局的结拜兄长韦兄，谢谢你始终以来对我的支撑与激励；感谢南海舰队的良知陈巍，谢谢你一路走来的陪伴，愿你我早日找到属于自己的幸福；感谢中铁十七局的曹总对我关心与厚爱，谢谢您为我做的所有，愿你及您的家人健康快乐；感谢华南理工的老乡小新每次热忱地招待，让我异乡也感触到故乡般的温暖；感谢铁四院的孙泽兵给予我在实习时的帮助与关心；感谢怀化铁路公司的春晓阿姨对我对于生命以及如何看待生活的教导；感谢当年工作在赣龙铁路线上的工班长黄文化，谢谢你颇有哲理的故事，从此拧亮了我心中的明灯。
2.参考文献书写技巧
把光标放在引用参考文献的地方，在菜单栏上选“插入|脚注和尾注”，弹出的对话框中选择“尾注”，点击“选项”按钮修改编号格式为阿拉伯数字，位置为“文档结尾”，确定后Word就在光标的地方插入了参考文献的编号，并自动跳到文档尾部相应编号处请你键入参考文献的说明，在这里按参考文献著录表的格式添加相应文献。参考文献标注要求用中括号把编号括起来，以word2007为例，可以在插入尾注时先把光标移至需要插入尾注的地方，然后点击 引用-脚注下面的一个小箭头，在出现的对话框中有个自定义，然后输入中括号及数字，然后点插入，然后自动跳转到本节/本文档末端，此时再输入参考文献内容即可。
在文档中需要多次引用同一文献时，在第一次引用此文献时需要制作尾注，再次引用此文献时点“插入|交叉引用”，“引用类型”选“尾注”，引用内容为“尾注编号（带格式）”，然后选择相应的文献，插入即可。
不要以为已经搞定了，我们离成功还差一步。论文格式要求参考文献在正文之后，参考文献后还有发表论文情况说明、附录和致谢，而Word的尾注要么在文档的结尾，要么在“节”的结尾，这两种都不符合我们的要求。解决的方法似乎有点笨拙。首先删除尾注文本中所有的编号（我们不需要它，因为它的格式不对），然后选中所有尾注文本（参考文献说明文本），点“插入|书签”，命名为“参考文献文本”，添加到书签中。这样就把所有的参考文献文本做成了书签。在正文后新建一页，标题为“参考文献”，并设置好格式。光标移到标题下，选“插入|交叉引用”，“引用类型”为“书签”，点“参考文献文本”后插入，这样就把参考文献文本复制了一份。选中刚刚插入的文本，按格式要求修改字体字号等，并用项目编号进行自动编号。
打印文档时，尾注页同样会打印出来，而这几页是我们不需要的。当然，可以通过设置打印页码范围的方法不打印最后几页。这里有另外一种方法，如果你想多学一点东西，请接着往下看。
选中所有的尾注文本，点“格式|字体”，改为“隐藏文字”，切换到普通视图，选择“视图|脚注”，此时所有的尾注出现于窗口的下端，在“尾注”下拉列表框中选择“尾注分割符”，将默认的横线删除。同样的方法删除“尾注延续分割符”和“尾注延续标记”。删除页眉和页脚（包括分隔线），选择“视图|页眉和页脚”，首先删除文字，然后点击页眉页脚工具栏的“页面设置”按钮，在弹出的对话框上点“边框”，在“页面边框”选项卡，边框设置为“无”，应用范围为“本节”；“边框”选项卡的边框设置为“无”，应用范围为“段落”。切换到“页脚”，删除页码。选择“工具|选项”，在“打印”选项卡里确认不打印隐藏文字（Word默认）。
注：以上在word中的处理是比较常用的做法，不过作者需要了解，投稿稿件是word格式或pdf格式或wps格式，但是很多期刊是用方正排版系统排版的，二者不“兼容”。因此，作者的word投稿只是编辑部排版的原稿，排版问题作者无需太过担心；而作者如想要编辑部出刊前最后的电子稿（有些作者着急要清样或已经排版的电子稿）其实也没有太大意义，因为没有方正的软件就无法打开这个电子稿。
民族民间音乐文化的传承论文
发展和传承我国优秀的民族音乐，是实现中国梦的需要，是建设社会主义伟大祖国的需要，也是把我国音乐文化艺术推向灿烂辉煌的需要。下面是我整理的民族民间音乐文化的传承论文，欢迎来参考！
摘要：中国的民族民间音乐艺术，具有着独特的民族音乐特色，其源于生活又高于生活，是中华民族传统文化的优秀组成部分。民族民间音乐在各民族的交流互动中传承与创新着，并在中国的音乐发展史上留下了浓墨重彩的一笔。为对中华传统民族民间音乐进行传承与发扬，从民族民间音乐的现状出发，对其在传承与发展过程中所展现的特征进行系统分析，并对其进一步的发展与传承给予了可行性建议，以期能推动我国民族民间音乐的健康发展。
关键词：民族民间音乐；特征；传承与发展
我国的民族民间音乐是在华夏独有的传统文化基础上，积累发展而来。在这一发展过程中，民族民间音乐虽历经坎坷，但其精髓依然传承下来，依然保留着中华民族浓郁的文化特征和地域特色，共同构筑了具有独特魅力的中国民族民间音乐，推动了中国民族传统文化的辉煌发展。因此，对中国民族民间音乐进行分析探索，具有独特的现实意义的[1]。
一、我国民族民间音乐的现状分析
民族音乐是在反映本民族文化、生活、地域等特色基础上发展起来的，展现了本民族传统文化特征。而我国的民族民间音乐艺术，是当前世界上独具特色和表现力的一种优秀艺术形式，也是我国传统音乐艺术的基础和核心。从一定层面来说，我国的民族民间音乐艺术，来源于群众生活，而又深深地根植于群众生活，对中华民族的传承与发展产生了重要的影响。目前，广为流传的民族民间音乐曲目有《十大古曲》《阳春白雪》《十面埋伏》等。近些年来，我国民族民间音乐在发展过程中，却没有产生突破性的进展。究其原因，主要是由于我国现代化过程中，物质生活水平不断提高，而作为传统艺术的民族民间音乐却在不断被人遗忘。尤其是当前形势下，西方各种艺术的不断涌入，人们对中华传统和古典艺术接触太少，民族民间音乐的未来发展不容乐观[2]。更为严重的是，民间音乐中许多种类出现了断流，甚至濒临灭绝。尤其是在教育领域里，我国的民族民间音乐被人忽视，而流行音乐和西方古典音乐充斥着音乐课堂。每年报考民族乐器与西洋乐器的考生，不仅人数悬殊，更让人心痛的是，还有很多人因为不懂欣赏，甚至对其存在排斥心理。此外，社会多元化的发展，也是民族民间音乐日益没落的重要原因。尤其是快节奏时代的到来，很多人对民族乏认同感。长此以往，我国的民族民间音乐可能会逐渐没落下去。这些，必须要引起相关机构及教育工作者的高度重视。
二、民族民间音乐的特征解构
在民族民间音乐的发展历程中，我国的民族音乐理论不断地成熟起来。就目前而言，民族民间音乐艺术，主要是指与戏曲、曲艺、民歌等相关的音乐。笔者将对这些音乐的特征进行分析解构[3]。
1。即兴性
一般来说，民族民间音乐主要包括中国传统音乐中的器乐、戏曲、曲艺等，是民间流传音乐的总称。民族民间音乐指的是各民族间流传的所有音乐类别，以歌曲数量最多。如山歌、劳动号子、小调等，都属于民族民间音乐的艺术范畴。如《信天游》等歌曲，都有很强的即兴性，是当时人们生活的真实写照。
2。流变性
作为中华传统文化的重要组成部分，民族民间音乐的流变性特征十分明显。随着时代的发展和生活节奏的逐渐加快，尤其是全球化时代的到来，我国的民族民间音乐也在不断地改变自己，以适应当前这个时代。很多音乐曲目从一个地区，不断扩散到全国甚至世界各地，并产生了不同的变化。民族民间音乐的流变性，对城市和乡村音乐文化的交互发展产生了重要影响。
3。地域性
中国是个多民族国家，各民族在地域上表现为“大杂居、小聚居”的特点，这一特点也体现在民族民间音乐上。地域性也是民族民间音乐的重要特征，不仅是各民族生产生活情况和风俗习惯的重要表述，更是各地区之间人民不同风貌的具体体现。如藏族、蒙古族等边疆地区，其音乐表述形式多为节奏悠扬、风格奔放，这与人们的`生活方式有关，也与民族习惯息息相关。其属于游牧民族，长期在草原生活，骑马放牧，歌声悠扬嘹亮，也就成为了该地区的民族民间音乐风格；而江浙一带，有着小桥流水人家的闲适，也有着“商女不知亡国恨，隔江犹唱后庭花”的烟柳风情，音乐多细腻柔婉、清雅秀丽；中原一带，因为自古以来便是战争的集聚地，群雄逐鹿，百姓流离，因此多为慷慨激昂的悲歌……由此可知，在不同的文化背景下，不同地区的民族民间音乐的风格色彩不尽相同[4]。
4。生活性
我们也可以发现，民族民间音乐曲风动听，朗朗上口，与通俗音乐有着一定的共通性。民族民间音乐是在人们的生产生活中产生和发展起来的，如劳动号子，是在劳动中产生的一种民歌形式，其节奏与相关劳动项目的节奏极为符合。《川江船夫号子》《见滩号子》《下滩号子》《平水号子》就是这一劳动号子的典型代表。《川江船夫号子》节奏变化多样；《见滩号子》战斗陷入紧张，一触即发；《下滩号子》《平水号子》则通过悠扬、舒畅的旋律，表现了人们心中的安静及对美好生活的向往。
5。自律美
我国的民族民间音乐优美，多蕴含着深刻的内涵，展现了自律美的特征。如《二泉映月》以凄苦哀怨的音调，展示了盲人阿炳坎坷的一生，音乐中优美而又满含悲哀，在节奏和情感表达上都体现着典雅和悲伤的美丽，具有深厚的文化内涵。这种民族民间音乐中自律美的表达，能让听众产生深刻的感悟，让心灵随着音乐的流动激荡万分、感同身受。
三、民族民间音乐的传承与发展研究
在国家大力弘扬中华传统文化这一大背景下，在“民族艺术进校园”的潮流下，民族民间音乐的传承与发展迎来了美好的春天[5]。如何能进一步传承和发展我国的民族民间音乐艺术，这需要相关部门、教育工作者和各界人民群众的共同努力，具体来说，可以从以下几方面入手。
1。对民族民间音乐进行正确定位
正确的定位有助于我们对民族民间音乐进行更好地传承和发扬。广义上来说，民族民间音乐就是华夏各民族在长期的生产生活过程中创造出来的五声调式的音乐；狭义上来说，民族民间音乐就是中华民族几千年来在华夏大地上的生活过程中所展现的具有传统文化、精神及生活特征的音乐。如今，世界主要包括三大乐系，波斯阿拉伯音乐体系、希腊音乐体系和中国民族民间音乐体系。中国的民族民间音乐能够跃居第三位，不仅是因为中华民族历史渊源流长，更是因为这些民族民间音乐中蕴含着中华民族独有的文化艺术特色，是几千年来中华民族创造出来的音乐财富，位居三大体系之一，当之无愧。
2。将民族民间音乐与其他相关音乐有机结合
我国的民族民间音乐要获得长远的发展，不能故步自封，需将其与国外音乐、流行音乐、西方古典音乐等相关音乐进行有机结合，取长补短，以使具有数千年历史的中华民族民间音乐能够适应当前的社会形势变化。山不来就我，我就去就山。我国的音乐工作者也可将民族民间音乐元素融入到其他作品中，形成独具特色的音乐风格。这是我国民族民间音乐获得长远发展的必由之路。
3。对民族民间音乐加强宣传和推广
推广和宣传是民族民间音乐得以发展和弘扬的关键因素。在当前的社会形势下，“酒香不怕巷子深”已成为过去式，广而告之才是大趋势。国家正大力弘扬和发展中华民族传统文化，作为其中的优秀代表，民族民间音乐有必要站出来，承担起引导人们对中华民族传统艺术产生重视并加以继承的责任。
（1）民族民间音乐要发展，就要在继承的基础上，推陈出新、与时俱进，将民族音乐融入现代元素，发展成为大众文化，而不是曲高和寡。
（2）学校有义务要将民族民间音乐引入音乐教育。孩子是中国的未来，学校教育则是铺路的重要基石。学校音乐教育对中国民族民间音乐的继承和发展有着不可替代的作用。
四、结语
综上所述，民族民间音乐是中华民族传统文化的优秀代表，是世界音乐史中的重要组成部分，其传承与发展，不仅关系到中华民族文化发展的未来，也关系到世界的未来发展。民族民间音乐，不仅与人们的生产生活息息相关，还蕴含着丰富的民族精神，是吃苦耐劳、不畏艰险的中华民族精神的具体体现。只有民族的才是世界的。因此，通过对中国的民族民间音乐加以探讨，能为其长远发展提供一些可行性的建议。笔者衷心的希望，作为中华传统文化的优秀代表，我国的民族民间音乐，能够在正确的定位基础上，通过对各部分特征的研究，将其与其他音乐互通有无，有机结合，以适应当前的时代潮流。我们相信，在传统与现代的交错中，在时代的历史洪流中，在瞬息万变的社会中，中国的民族民间音乐，必将屹立于世界之林。
参考文献：
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在写作音乐论文过程中，正确地标注以及合理地引用参考文献不仅关系到音乐论文的质量 ，也在一定程度上反映了作者的学术态度。下文是我给大家带来的关于音乐论文的参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!
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化学与音乐没有必然的联系1、化学学习中经常使用口诀助记，需要有一定的节律（与音乐相关）2、化学元素周期表制作以前，有人提出过元素性质的八音律，也许这一点特别像例如最高正价的变化规律：+1、+2、+3、+4、+5、+6、+7、0与音乐中简谱中的唱名1、2、3、4、5、6、7、0（休止符）相对应
[1] 陈霞. 现代审美心理在民族舞蹈美学中的互渗[J]. 科技风. 2008(21) [2] 刘珊珊. 试析清江中游土家族“撒尔嗬”舞蹈的审美特征[J]. 北京舞蹈学院学报. 2006(03) [3] 谢莲花. 审美视角下的少数民族舞蹈传承——以傣族孔雀舞为例[J]. 枣庄学院学报. 2007(06) [4] 石明灯. 民族舞蹈的审美与现实价值[J]. 南方论刊. 2008(03) [5] 柳文杰. 舞蹈的审美特征[J]. 艺术广角. 2004(03) [6] 何燕君. 民族音乐舞蹈审美的维度[J]. 湖北民族学院学报(哲学社会科学版). 2005(01) [7] 张平. 试论苗族舞蹈的审美特征[J]. 贵州民族研究. 1995(02) [8] 王克芬. 民族舞蹈审美意识的传承性与变异性[J]. 舞蹈. 1995(05) [1] 王亚慧. 民族民间舞蹈艺术的创新[J]. 剧作家. 2007(02) [2] 陶景杜. "大都市化"后的"地域意识"[J]. 北京舞蹈学院学报. 2005(01) [3] 马蕾,付强. 民族民间舞蹈论析[J]. 琼州大学学报. 2005(04) [4] 刘瑛. 侗族民间舞蹈的地方特色[J]. 艺海. 2006(04) [5] 曹柯香. 俄罗斯民族民间舞蹈的保护和传承——打造额尔古纳市文化特色品牌[J]. 前沿. 2008(03) [6] 赵丽敏. 由“非物质文化遗产”引发的对民族民间舞蹈教育的思考[J]. 艺术教育. 2009(04) [7] 李静波. 论民族民间舞蹈的发展和艺术特色[J]. 中国校外教育. 2009(S1) [8] 尹晶. 论民族民间舞蹈的教育价值[J]. 文教资料. 2010(14) [9] 张会改. 浅谈民族民间舞蹈的美育[J]. 黄河之声. 2010(20) [10] 王敏. 民族民间舞蹈教学[J]. 大舞台. 2011(03)
在写作音乐论文过程中，正确地标注以及合理地引用参考文献不仅关系到音乐论文的质量 ，也在一定程度上反映了作者的学术态度。下文是我给大家带来的关于音乐论文的参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!
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员工全球化企业管理沟通工作的对策论文
摘要 :全球化时代，企业的员工来自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。本文主要介绍了在经济全球化背景下，跨国公司对于全球员工管理的现状，存在的问题，以及解决的方法。
关键词 :全球化；全球员工；跨文化管理；管理沟通
一、经济全球化的时代背景分析
20世纪90年代以来，人类进入了信息和知识经济时代。随着世界经济一体化的加快和全球化的到来，对外投资和跨国经营不断发展，直接推动了许多国际化企业的形成。这使得企业内部员工结构日趋复杂，所以对实行跨文化管理和沟通显得尤为重要。在经济全球化的背景下，我国坚持实施“走去去”战略，并在2001年成功加入世界贸易组织，进一步开拓了国际市场，推动了我国企业国际化。许多企业开始进行跨国投资跨国并购，这也使得对全球化员工的管理变得尤为重要。跨国公司的管理人员要对不同地区的员工进行管理，必须要清楚自己所处的环境，才能更好的采取措施进行管理。主要是要注意以下几种环境：
一是政治与法律环境。不同国家有着不同的政治制度和法律制度，并且这些制度在不断变化，全球化管理者必须充分认识理解不同国家的政治与法律环境差异。这主要包括国家政治体制，政治的稳定性，政府对外来经营者的态度，法律环境。
二是经济与技术环境。全球化的管理人员必须结合当地的经济技术环境制定相应的管理体制和措施对公司员工进行沟通和管理。主要包括当地经济体制和经济政策，经济发展水平，人口分布情况，科技人员的素质数量等。
三是文化环境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般带有强制性，而文化因素具有习惯性。管理人员要充分了解自己所处文化环境，才能更好进行管理工作。
二、管理沟通中存在的障碍
1.语言障碍语言沟通障碍应该是最常见和严重的障碍了。一般来说，由于英语的普及和使用范围较广，跨国公司母公司越来越倾向于使用英语，母公司的语言选用也在一定程度上决定了子公司所使用的语言。但是语言本身具有复杂性，语言本身作为一种沟通工具，近年来已经成为全球化过程中不可忽视的问题。即使使用英语，但各个国家的因为也存在一定差异，再加上许多跨国管理人员语言沟通能力差，这导致了文字的表述和翻译成了一大问题。在语言沟通中，比较鲜明的差异和障碍体现在对话的合理的方式和沟通语境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在这两方面有明显差异。
2.文化障碍文化差异也会影响管理沟通工作。众所周知，文化具有多样性，不同国家在文化上虽然有很多共同点，但是也有很大的差异性，这样差异性就是跨国公司进行经营活动所面临的困难。例如，在公布一个坏消息的邮件中，英国人往往比较直接，开门见山提出坏消息，并乐于讨论产生这个问题的原因，在结尾处表示道歉和遗憾。而亚洲的管理人员，在语言上则尤为含蓄模糊，有时甚至被认为是在逃避这个问题。这就是由于不同地区的文化差异性造成的。
3.价值观不同不同地区的员工，他们从小所处的文化环境有所不同，导致了他们对世界的认知能力和世界观有较大的差异。例如，西方注重个人主义，东方注重集体主义；东方人注重稳定和谐，西方人追求变化；西方人往往不惧风险勇于挑战，东方人往往喜欢规避风险；西方人主张合理的利己主义，东方人则注重为他人服务……世界观决定方法论，这些价值观的不同导致了不同地区员工在处理同一事件中有不同的方法，这往往也会成为一种沟通障碍。
4.认识障碍认识是指人们对现实的看法和认知，而这些看法和认知也会影响人们沟通和决策。例如，相对于亚洲和一些中东地区，西方管理人员往往比较尊重女性。到目前为止，仍然有些日本经理人把女性看做管理工作中的累赘。
5.非语言沟通不同非语言沟通是指通过握手，轻吻，面部笑容，站立姿势，眼神交往手势等方式交流沟通。例如在美国人们有手势“O”表示可以，但在法国则表示零钱或者无用的东西，而在巴西则表示低级庸俗。由于非语言沟通方式的差异，也可能在不同员工沟通交流和管理工作中造成误会，从而影响管理沟通工作。
三、解决工作障碍的对策建议
1.尊重文化差异最主要的就是要尊重文化差异。文化具有多样性，每个民族和国家的文化都有其特殊性。企业管理沟通工作工作中必须包容员工的这种文化差异，尊重其语言、文化、价值观念的不同。要充分认识到，文化差异的不同，并不一定就会是企业管理沟通工作中的障碍。当然，我们要辩证的看待这一问题，因为文化差异的存在会使企业充满活力和创新意识，对企业发展和管理提供不竭动力。
2.加强语言培训和学习正是由于语言沟通障碍的存在，使得管理沟通工作难以很好进行。所以，对员工和管理人员的语言培训就变得尤为重要。为了使得管理人员和员工上下级和同级之间可以更好的交流，必须对他们(特别是管理人员)进行语言培训。提高起沟通技能和能力，才能客服管理沟通工作中的障碍，提高工作效率。
3.加强文化培训要对公司的全体员工进行文化培训，使他们充分理解不同地区的文化差异，使其可以更快的融入不同地区的文化环境。这有利于加强员工和管理人员，员工之间的关系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差异，从而创造更和谐的公司氛围。
四、培养全球化的管理者
要对全球化员工进行管理工作，培养全球化的管理者相当重要。可以借用麦考尔提出的'培养领导才能的模型，这个模型指出，除了被培养管理人员的自身素质，企业的战略和管理机制和最后想等到管理人员的才能都是很重要的关键要素。这个模型关键在于从目的出发，企业应该根据自身目的和企业发展要求的需要，决定需要什么样的全球管理者，然后反推回去，然后选拔满足要求的管理者进行全球化的培养，并针对他们缺乏的才能，尽可能提供好的环境和内部机制去配合，这样才能培养出适合企业的全球化管理者。要在实践中，强化跨文化人力资源管理。
一是招聘和选拔外国员工。为不同政治经济背景下工作的员工制定不同的薪酬制度和福利政策。为外派人员提供多种服务，例如提供后勤保障。
二是参与国外战略经验规划设计，努力使得公司在国外的管理工作得以顺利实行，管理目标得以实现。并向管理层提供有关决策信息。
三是分析当地的法律法规。
例如劳工医疗保险规定，劳动合同条款。保证公司能严格遵守当地法律法规。四是分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平。五是研究当地文化价值观与规范。例如，所在地区员工的工作特征，对待奖励的态度，同时了解当地公司和政府以及利益相关群众的关系。
目前，跨国公司的几种人员配备方法也十分值得研究和注意。
一是多元中心法。将每个子公司看成是一个独立的个体。给予它们一定的自主权，主要由当地人对分部实行全面的本土化管理，总部的管理人员也很少被派到国外分支机构工作。此方法主要有以下几个方面的优点:可以消除语言障碍，避免了外派人员及其家属人员对当地文化的适应问题，也可以减少文化培训课程的费用支出；可以使公司管理具有延展性；能为公司节省大量开支。
二是全球中心法。跨国公司从世界范围看待经营，以能力作为公司招聘、选拔和晋升的主要条件，不管国际、语言和地区差异。这可以使得有才华的管理人员遍布公司的国内外。采取此种方法的原因如下:高管人员的跨国经历是其成功的重要因素；高管人员具备了较强的能力，可以随时从一个国家调配到另一个国家；管理人员具有非常开放的心态能适应不同职务。
三是地区中心法。地区中心法反映了跨国公司的地区战略和组织结构。它采用局限性的手段雇佣大量管理人员。在特定的区域具有决定权，但也只是限定在这一区域内有效。全球化进程的加速，跨国公司的兴起与普及，使得公司员工结构文化背景多元化的趋势加剧。在跨国公司的经营管理中，如果工作人员缺乏跨国、跨文化交流的技巧，文化差异的摩擦常常会导致管理者和员工、员工和员工之间的摩擦，这会严重影响工作效率，增大公司内耗。解决文化差异，对全球员工进行跨文化管理是跨国公司面临的巨大挑战。跨国公司必须把文化的敏感性和技巧性结合起来，并且运用在战略和组织结构中。
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企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).
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[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.
《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.
[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.
[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.
[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.
[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.
《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
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试论人口、资源、环境与经济的关系人口、资源、环境与经济之间是相互制约又相互依存的动态关系,四者的协调发展包括“有限协调发展”和“完全协调发展”两个层次,其实质是弱化、消除其间的消极关系和消极影响,同时充分利用和促进其间的积极关系,实现四者之间的良性循环。我国作为一个发展中的人口大国,“协调发展战略”应以不影响长远的持续发展为前提,把经济发展置于中心位置,强调在发展经济的过程中要同时解决人口、资源与环境问题.一：人口与经济发展之间的关系1.人口对经济的双重影响:人口与经济发展有密切关系，人口问题的实质一是吃饭问题，二是就业问题，所以，一定的人口规模和人口增长率对经济增长有最低的要求，由此如果人口迅速增长，会对经济产生压力：消费压力（PE1）和就业压力（PE2）。但另一方面，人口本身就是一种资源，科技的创新、技术的进步、经济的发展都离不开人才资源。人口资源推动着经济的发展，所以人口对经济发展又有积极的作用（PE3）。2.经济发展对人口的影响（EP）是积极的:随着经济发展，工业化和城市化程度提高，人均收入增加和人们生活方式的改变，有助于降低人口增长率，接近或达到自然更替水平，这就是“人口再生产类型转变理论”。经济的发展还有助于推动科技进步和教育事业的发展，从而提高人口素质。二：资源与经济发展的关系1.资源对经济的影响:资源是经济文明必要的生产要素和投入因子，自然资源丰富是经济发展的优势，是经济发展的物质基础（RE），合理开发和利用资源是经济持续发展的前提。资源影响经济发展格局，资源开发还可以创造就业机会并带动其他产业的发展。2.经济对资源的影响:经济发展及科学技术的进步可以通过增加资源勘探和保护投资、提高资源利用效率、发现替代资源、进口国外资源等直接或间接地扩大资源可利用量，加强经济发展的资源基础（ER1）。但对于资源的不合理开发利用（如滥采、滥用、过度利用等）会使资源基础受到削弱，使资源成为经济发展的制约因素（ER2）三：生态环境与经济发展的关系 1.生态环境对经济发展的影响:环境破坏如资源的过度开采和自然环境的大量破坏直接限制了经济发展。环境污染使人们身体健康受到损害，降低了劳动者的生产能力和生产能力。环境破坏和环境污染削弱了人类利用的自然资源的生产力；反之，保护环境能提高资源和劳动的生产率，促进增长和发展。因此，环境问题对于经济发展是一个限制因素（HE）。2.经济发展对生态环境的反作用:经济增长和发展可以使收入水平提高，国家的财力增强，为环境的改善和治理提供必要的资金和技术，提高人类保护环境的能力，从而促进了环境质量的改善；另外，随着人民生活水平的提高，对环境质量的要求也更高了，环保意识和自觉性增强了，这无疑促进了环境的保护。四：人口与资源、环境之间的关系人口，资源，环境与经济发展不是孤立的，它们是相互影响，相互制约，互为因果的。首先，人口膨胀和自然资源之间的矛盾促使人类不断加大开发利用资源，而对资源的过度开发又会导致生态环境的破坏和恶化，而生态环境的恶化和资源的匮乏反过来又制约经济发展和影响人类的生产和生活。从系统论的角度分析,由人口、资源、环境与经济组成的这样的一个大系统的平衡是相对的，不平衡是绝对的、长期的。但系统的失衡必须控制在系统的生态自净能力以内，这样才能保持整个系统的可持续发展。否则,将对经济和社会构成较大危害。 在人口、资源、环境协调发展下的可持续发展系统中,人口、资源是制约系统平衡的终极因素。因此必须合理控制人口，有效利用资源，协调好它们的关系。五：中国国情分析与政策人口过剩、资源危机和环境污染是当代世界的三大社会问题。人口剧增、资源紧缺、环境恶化，也是制约中国社会、经济发展和人民生活水平提高的三大障碍。中国是世界第一人口大国。无论是在宏观上，还是在微观上，中国社会经济的发展都与人口的状况和问题紧密相关。中国人口与可持续发展的困境主要是指中国的发展尚未走出“人口增长；资源紧缺；环境恶化”的恶性循环困境，中国人口的未来面临着生存和发展的双重压力。 在现代化建设中，必须把经济发展作为一个重大战略。协调好人与自然关系的条件下，控制人口数量，提高人口素质，珍惜自然资源，保护生态环境，从依赖自然资源，稀缺资源转向偏重社会资源和智力资源，才能够实现人口、资源、环境与经济的可持续发展。理顺人口，资源与环境在经济系统中的相互关系，把握其重点与实质，是实现国民经济健康、有序、可持续发展的前提和基础。、参考文献：《当代财经》 《正确处理社会主义现代化建设中的若干重大关系1995年9月28日》 《经济增长理论导论》作者：库兹涅茨 论文《可持续发展》作者：王军 百度文库 《人口，资源与环境经济学学科的意义》
关于人口与发展的关系,在经济学家中存在着争论,一派观点认为人口增长对经济发展是有利的,另一派观点则认为人口增长对经济发展是有害的.其实,人口增长对经济发展是有害还是有利不能一概而论,要视具体情况和环境而定.对于自然资源与经济发展的关系,早期发展经济学家认为,经济发展与资源的丰歉程度没有关系:一些资源贫乏的国家发展起来了,而有不少资源丰裕的国家却至今仍然贫穷落后.但是,如果不是从个别国家而是把世界作为一个整体来看,资源的过度使用对经济的可持续发展可能会造成严重的后果.环境与发展的关系是一个辩证的关系:发展可能会造成环境的破坏,但它也可以有助于环境的改善;环境的破坏可能阻碍经济发展,但环境的改善也可以促进经济发展.从历史发展过程来看,环境是随着经济发展水平的提高出现先恶化而后改善的情况.但是,当今发展中国家不应走发达国家的老路,应该走边发展边保护环境的道路.
[1]管友桥.论会计信息质量与经济环境的关系[J].中国乡镇企业会计，2009，3 [2]朱海民.论财务会计报告的改进[J].中国外资,2009,10[3]刘叶兰.谈对会计工作发展的研究[J].中小企业管理与科技,2009,24[4]仵明丽.环境会计法律制度研究[D].郑州大学,2007. [5]王晓凤,敖德萨.浅谈环境会计的计量与核算[J].经济视角,2009,12[6]古南荣.论会计环境变化对会计职能的影响[J].经济师,2009,9找了几篇仅供参考。