灭火救援安全管理正文随着经济社会的快速发展，各类复杂多变的灾害事故屡见不鲜，如危险化学品爆炸、可燃气体泄漏爆炸燃烧、毒气扩散、建（构）筑物倒塌等，消防部队面对险象丛生、瞬息万变的灾害事故现场，如何科学实施组织指挥，做到既能准确高效地完成灭火救援任务，又能切实强化灭火救援过程中的安全防事故工作，有效避免人员伤亡，显得尤为重要。因此，新形势下充分认识消防部队在灭火救援行动中安全工作面临的新情况、新问题，认真分析各种灾害事故处置中存在的危险要素，深入研究总结灭火救援行动中的安全管理工作对策，是我们消防部队亟待解决的重要课题。 一、当前灭火救援行动中安全管理工作的存在问题1、业务经费保障不力，防护装备整体配置水平不高。现代火灾扑救和灾害事故处置中，消防部队打的是装备战、技术战。但是，目前消防员个人防护装备配备还不能达到国家规定标准，与灭火救援工作需要尚有较大差距。由于经费投入不足，消防装备建设更加滞后，消防车辆装备单一，结构不合理，老化严重，缺少侦检、救生、堵漏、破拆、洗消等专勤器材装备，特别是防化服、避火服、空气呼吸器等基本的消防员个人防护装备缺乏，使灭火救援灾害事故处置中消防员的自身安全难以得到有效保障。2、训战不一致，存在练战脱节现象。近年来，各级消防部队围绕“练为战”的指导思想，加大了训练改革的力度，取得了一定的实效，但总的看，由于训练场地和器材装备的限制，训练与实战脱节的矛盾依然没有从根本上解决。许多中队的训练科目仍然以水带、挂钩梯等项目为主，占用了大量训练时间，偏离了火场的需要。由于没有训练基地，很多地方的消防部队难以开展石油化工、建筑坍塌、地下灭火救援等实战演练，不能开展合成演练和协同作战；而特勤侦检器材少则几千元，多则几万元，甚至几十万元，非常昂贵，由于业务经费有限，把这样贵重的器材拿来进行训练，主要是害怕训练损坏，所以难以实现训练要求，很多在火场上必用的训练项目无法经常开展，故难以形成人与装备相结合的最佳战斗力。3、指挥员素质不高，经验不足。消防战士按照指挥员的命令而行动，保证消防队员的安全则是指挥员的重要任务和责任，而基层指战员缺乏实战经验是目前全国消防部队存在的普遍问题。一方面，基层指挥员岗位流动快，具有丰富组训、管理和实战经验的基层指挥员人数较少，大学生干部占基层干部的比重在逐年递增。此外，干部编制少、警力不足，造成部分基层的指挥员只能由年龄轻、成长期短、经验浅的副连或排级干部担任，造成部队灭火抢险救援组织指挥人员素质发展不均，整体水平低下。实战经验的缺乏造成指战员面对特殊、复杂的灭火救援灾害现场时，心理的承受能力跟不上，相应的临机处置能力差。攻防并举的指挥艺术不强，只知道进攻，却不知道何时需要防守，何时需要撤退，时机把握不准。 [1]4、灭火救援安全管理工作机制不健全。少数部队灭火救援安全管理机构不健全、制度执行不严、工作抓得不紧。尤其是有些指挥员和战斗员不善于使用特种装备，不善于判断火场形势，不善于根据变化的形势调整火场部署，火场战斗中盲目蛮干，勇猛有余，经验不足。而有的战士由于年轻，心理承受能力差，参加大火扑救和处置大的灾害事故时容易产生恐惧和紧张心理，造成扑救、处置失误或自身损伤。5、安全管理战评总结流于形式。回顾分析近年来消防指战员在灭火救援中的伤亡案例，要提高指战员的心理适应能力、承受能力，使其不产生慌乱、恐惧、失误，不仅与掌握过硬的灭火战术技术水平有关，而且与掌握处置各种险情知识和实践经验有关。但是我们在火场总结中往往忽略了安全管理工作的分析研究，现在常见的战例分析总是总结成绩的多，而对安全管理工作缺乏科学的分析研究，不能及时充分的吸取事故教训。 二、加强灭火救援行动中安全管理的工作对策 （一）做好灭火救援安全教育和装备保障1、强化灭火救援安全知识教育，增强官兵安全意识。灭火救援中发生消防队员伤亡，很多情况是由于参战官兵安全意识淡薄所致。如在有易燃液体或蒸汽、可燃气体泄漏的事故现场，未关阀断料就将明火扑灭，导致二次爆燃造成伤亡；在处置易燃易爆场所事故时，没有实施检测就冒然进入现场而造成伤亡；在不了解建筑结构的情况下，设立水枪阵地不当或进攻路线选择不当，因建筑物坍塌造成伤亡等。因此，必须组织消防官兵认真学习《抢险救援勤务规程》和《灭火救援作战行动安全要则》等安全管理知识，通过持续开展安全教育，有效增强广大官兵的安全防护意识，是做好灭火救援行动安全管理工作的首要任务。2、加强装备建设，提高侦检、防护水平。面对日趋复杂、危险的灭火救援工作环境，消防部队必须加强特种器材和个人防护器材装备建设，不断完善侦检、警戒、堵漏、破拆、防化、洗消、救助等器材装备配备，重点加强个人防护器材的配备，严格按照国家《城市消防站建设标准》，配齐配全防毒、防化、防高温、防穿刺等个人防护装备，使装备建设由数量型向质量型、由单一型向多功能型转变。以先进的装备提高灭火抢险救援效能，为消防员在一线开展灭火救援工作提供必要的安全保障。在提高装备建设的同时，还要加强对器材装备的学习、操作和管理力度，确保装备能用、好用，做到人与装备的最佳结合。 （二）提高指挥员业务能力1、规范指挥程序，落实安全监管制度。要规范火场和救援现场的指挥作战程序，科学调动力量装备，加强第一出动，按照处置决策方案，实施计划指挥和临场指挥相结合，严格规范作战程序。作为现场指挥员，要做到“三个明确”：一是要明确参战一线官兵所处位置的危险性。指挥员在灭火战斗中，要重点掌握侦察、救人、灭火、抢险处置时各战斗小组的所处位置的危险性，随时掌握和评估现场灾情动态，适时调整战斗部署，确保参战人员安全；二是要明确一线作战官兵的数量及个人防护情况，及时作好后备力量的替换和防护装备的补充；三是要明确对威胁作战官兵生命的灾害现场，一定要树立“救人必先保己”的忧患意识，确保人员出现不必要的伤亡。 [2]比如危险化学品泄漏事故现场，出现人员已中毒昏迷、死亡现象时，要增强一线作战官兵的个人防护意识；楼层火灾已确定楼内可燃物多，火灾荷载大，燃烧时间长、无人员被困，要确立外攻为主、堵截火势的作战指导思想；公路特别是高速公路交通事故现场，要实施临时交通管制，采取扩大警戒区域的方法，为参战官兵增大安全施救空间。2、努力钻研业务知识，正确运用战、技术方法。在灭火救援过程中发生官兵伤亡事故，很大程度上是由于参战官兵不懂得正确运用战、技术方法所致。如进入有毒区域时必须使用空气呼吸器，要在上风或侧风无污染的新鲜空气部位佩戴好再进入，撤出时还要回到新鲜空气环境中才能摘下面具；进入大跨度钢结构厂房内攻灭火时，要根据建（构）筑物的特点、状况、火势燃烧时间长短、确无异常征兆，在保证安全的情况下再考虑内攻灭火，且要指定具有一定指挥经验的干部特作现场监护，严密观察建筑结构变化，发现异常或险情立即通知内攻人员撤离，确保参战消防官兵的人身安全。 （三）提高灭火战斗员作战能力1、扎实推进训练改革，达到训战一致的要求。当今社会是数字化、网络化时代，消防部队训练工作必须吸收科技成果，加大改革力度，以打造消防铁军为契机，实现体能型向智能型、操场型向火场型、速度型向现代作业训练型的转变。一是在训练手段上，要积极探索新的组训路子和方法，配强施教人员，尽快实现训练内容规范化、训练秩序正规化、训练方法模拟化；二是要加快训练基地建设步伐，建设模拟实战训练设施，为处置有毒气体、石油化工、城市高层建筑、地下工程、易燃易爆等特殊火灾和灾害事故提供有力训练保障；三是要高度重视心理训练，要探索心理训练的程序、方法，通过建起模拟训练基地、开发计算机模拟训练系统和实地演练等，用声、光、电、热等手段，营造逼真的火场环境，使官兵犹如身临其境，培养官兵处变不惊、临危不惧的心理适应能力。2、战斗员的战斗力还体现在进入火场时安全防护是否到位。辖区内建筑火灾较多，无论是铁皮简易搭盖的厂房、钢筋混凝土的现代建筑还是以木石结构为主的古厝民房，战斗员在进入火场前都要先展开侦查，确定可以进入后方能深入。在进入之后仍不能放松警惕，火场内情况复杂，容易产生变化，一定要注意头顶上方的安全状况。以辖区内木石结构的古厝民房为例，柱、梁连接部分燃烧时，易发生坍塌，在梁下灭火有危险性。因此，应先向横梁、檐等连接部位射水，以防止建筑物倒塌。同时不可用大口径水枪直接冲击承重构件，如墙、梁和柱等，特别是是由于内部无钢筋，灭火时应注意墙体部分甚至未燃烧部分整体坍塌，因此在进入火场时战斗员应该根据着火建筑的特点，选择是否进入、进入后选择合理的水枪设置位置和出水力量，这必须保证外部供水人员、指挥员和深入队员做到协调统一，同时也依靠战斗员灭火积累的经验和自身观察是否到位。 李济成. 《消防大中队管理体制改革与防灭火工作的结合》. 新视野2. 吴树生. 《浅谈火场指挥员的战术意识》. 火灾扑救3. 陈宝山. 《居民住宅灭火对策探讨》. 一得集[1]李济成. 消防大中队管理体制改革与防灭火工作的结合. 新视野[2]吴树生. 浅谈火场指挥员的战术意识. 火灾扑救[3]陈宝山.居民住宅灭火对策探讨.
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论多产权建筑的消防安全管理 [2010-06-19 06:45] 摘要：作者结合多年来的基层消防工作实践，深入分析多产权建筑消防安全隐患及其根源，并提出相应解决对策。 关键词：多产权建筑；消防设施 随着社会经济的快速发展，人民生活水平的逐步改善，房产市场也逐步活跃起来，多产权建筑应运而生，不再局限于住宅建筑，渗透的范围越来越广，成为推动房地产市场繁荣的重要力量。多产权建筑是指有两个及两个以上产权人的写字楼、住宅、车库、宾馆、商场、娱乐场所等建筑物。多产权建筑由于使用功能不同且隶属不同性质单位等原因，使多产权建筑出现了存在火灾隐患多、整改难度大、整改资金落实涉及多个单位的问题和情况，甚至有的已经形成重大火灾隐患，如何应对这一变化，并切实解决好这类建筑消防管理问题，已成为各级公安消防机构研究的重要课题。笔者结合基层消防监督工作实践对加强多产权建筑消防安全管理谈几点粗浅的看法。 1多产权建筑的形成原因 (1)企业改制或破产。市场经济体制深化后，某些国有公司进行体制改革后，有的接管单位对企业原建筑遗留火灾隐患无经济能力整改；有的接管单位未进行投产或转产，仅留下少数人员对企业进行看管，而使这些建筑出现失控漏管问题；有的接管单位对原企业部分地段进行房地产开发，其余建筑无暇顾及，致使原企业内遗留火灾隐患得不到整改I有的企业破产后，一栋建筑被分段、分层拍卖或出售，形成多产权建筑多个使用功能的问题。 (2)抵押给银行或个人。房地产开发商在银行或个人处抵押贷款后，因企业经营不善等原因，贷款到期无力还贷，根据抵押合同，抵押建筑所有权归属银行或个人，形成一栋建筑多个产权单位的现状，给消防监督工作带来很多问题。 (3)多方投资。此类建筑在建筑初期由多个单位投资兴建，如大型商场、市场滨馆等综合场所，该类建筑投入使用后，多个单位自行管理，从而形成多产权的格局。 (4)出租或出售给个人。该类建筑主要出现在大型综合市场、商场。该类建筑建设单位开发后，自身只经营部分摊位或楼层，其余部分出租或出售绐个人，形成一栋建筑多个产权单位的现状。 2多产权建筑消防安全管理存在的问题 (1)擅自改变原建筑消防设计审核、验收时的设置情况。多产权建筑原建筑设计在防火审核、验收时，其整体建筑符合消防规范和标准要求，因各产权单位介入后，未经公安消防机构同意则擅自将建筑局部功能改变，破坏了原建筑的防火分区、疏散通道，有的甚至堵塞或改变原有的消防设施状况。 (2)建筑外围状况担忧。消防法律法规中为了保障火灾时人员的灭火救援、物资的疏散以及毗邻建筑的安全，明确设置了消防车道、消防回车场地、防火间距和室外消防用水等消防设施，但在调查中发现，消防车道、回车场地、防火间距被占用，绿化和停车已成为较普遍的问题。 (3)安全疏散设施薄弱。一是多产权建筑中多个产权人在各自建筑内部装修过程随意作为，将楼梯间、前室的窗户封堵或占用并装修，房间的窗户被广告牌遮挡等现象较多，使原有的消防设施不再适应变更后建筑的使用性质。二是建筑的疏散楼梯和前室被占用堆放杂物，防烟楼梯间前室被破坏，有的建筑中甚至出现将原有的疏散楼梯封堵改造成房间使用。为达到安全，多产权人擅自将公用通道或安全出口封堵，使安全疏散严重不满足消防的要求。三是封闭楼梯间和防烟楼梯间的常闭防火门常开，闭门器、疏散指示照明设施损坏严重。经营者为了各自的“安全”，在自己场所安全疏散楼梯处加锁设门的现象也时有发生。 (4)消防设施状况不佳。一是缺少消防设施。由于建筑使用性质的改变，建筑本应该增设很多消防设施而未增设的现象十分普遍，如自动喷水灭火、火灾报警、防烟排烟等消防设施。现在很多公寓式住宅中就存在着这样的问题。二是设施运行不佳。自动喷水、火灾报警、应急照明、防烟排烟等设施运行中，故障、损坏、瘫痪现象比比皆是。大多数的多产权建筑的消防设施都会存在这样的问题，还有些建筑由于年代较早，消防设施老化，甚至连更换的产品都买不到。三是随意改变消防设施的设置。检查中发现很多此类建筑多个产权人随意改变建筑使用情况，有时为达到其装修效果，甚至封堵消防报警探头，喷淋头，使消防设施不能发挥其应有的作用。 (5)火灾荷载较大。建筑内使用性质多样，装修复杂程度不同，但都存在使用可燃材料装修的现象，致使建筑火灾荷载增加，防火阻燃处理不到位，存在很多火灾隐患。公众聚集和娱乐场所所在的多产权建筑中此类问题尤其突出。 (6)容易形成三合一。产权人为了追求租金，租赁人为了方便或者省钱，多产权建筑中经营、生产、储存、住宿共存的现象时有发生。例如有些住宅楼出租作为仓库、家庭作坊，其中大部分都会有人居住。 3多产权建筑消防安全管理问题存在的原因 (1)消防安全管理组织和制度不健全。多产权建筑无统一的业主管理是普遍现象，个别多产权建筑虽有业主委员会，但也形同虚设，没有建立一个共同的消防安全管理组织，也没有签订一个具体的消防安全管理协议，致使消防管理情况十分混乱；有些多产权建筑的产权人之间签订了管理协议，建筑的消防安全问题由各产权人轮流管理，而一方面由于产权人缺少消防管理的必要知识，不知道该如何进行管理；另一方面是各产权人认为在自己管理期间不出问题就可以，至于设施损坏或者瘫痪，只要消防部门查不到，混过自己管理任期就算。消防管理依然存在互相推诿、贻误的情形。 (2)消防意识不强，职责不明。《消防法》虽然实行了很多年，但是很多的多产权建筑的产权人对消防法律法规还非常薄弱。建筑内部装修完后不知道是否需要经过消防部门的审核和验收，或是备案的人很多，多产权建筑业主委员和物业管理公司对于各自的消防职责根本不清，管什么，怎么管的疏于管理，这些现象非常普遍。 (3)消防设施维护资金不足。对于那些建筑的产权人之间没有任何组织管理和协议约束的，消防方面出现问题后，很少有人出面牵头解决，维护、保养资金更是无人问津；有些多产权建筑产权人虽知道消防上存在很多不足，消防部门监督检查过程中也积极配合，但无奈自身负担较重，整改资金根本无从解决。 (4)建筑内部装修增添隐患。投入使用后的建筑，各产权单位或租赁单位根据自己的需要，对建筑进行内部装修，在装修过程中，业主或租赁单位不再理会原建筑的使用性质，擅自变更建筑的使用性质，使原来使用性质较为单一变成了十分复杂，在实际中发现，一些商住楼的住宅部分根本就没有住宅，变成了公司、办事处、茶吧、旅店等场所，而且装修的过程使用了大量的可燃材料，增加了建筑的火灾荷载的同时，有时还将原有的一些消防设施遮挡或者损坏。电气线路的敷设或多或少存在一些问题，超负荷用电的现象也时有发生。 4多产权建筑消防安全管理问题的对策 (1)建章立制，规范管理。新《消防法》已于2009年5月1日正式颁布实施。《消防法》第二条中明确规定：消防工作按照政府统一领导，部门依法监管，单位全面负责，公民积极参与的原则，形成社会化的消防工作网络。作为政府，应当出台相应的地方性政策、法规，从规章制度上完善多产权建筑的管理办法。或者由各级政府牵头成立相关组织进行督促，以弥补法律法规不完善的地方，使多产权建筑不再有消防安全管理的盲区，明确和规范多产权人之间各自的权利和义务，切实改善建筑的消防安全状况。 (2)加大宣传力度，增强意识。消防宣传工作是一项长期具体的工作，一方面需要媒体通过各种渠道宣传报道，另一方面需要消防部门在日常监管中做长期不懈的努力，在点滴的工作中渗透，使社会各阶层对消防工作赋予充分的认识与理解，在潜移默化中增强消防的责任意识，从而使消防工作真正形成社会化的网络工程。 (3)分清主次，重点管理。对于那些历史原因造成的，产权分割不清和很难一次性解决问题的多产权建筑，在消防监管中，要分清主次难易，逐步消除隐患：第一，要确保疏散设施可靠。疏散设施的好坏直接关系到人们的生命安全，因此必须保证疏散的完好有效。对于历史原因造成的问题，应当从实际情况出发。提出最合理、最可行的方法处理。第二，要确保室内外消防水系统可靠。一旦发生火灾事故，能迅速启动水系统。第三，要严格控制火灾荷载。对于多产权建筑中场所的装修，消防监督一定要严格按照内装修设计和验收规范执行，消防部门要严把装修材料、消防产品的质检关。第四，要坚决杜绝“三合一”现象。 (4)全面实施火灾公众责任险。火灾公众责任险是一种具有很强社会管理功能的险种，它对于社会生产和人民生活关系紧密。为了防范于未然，对于多产权建筑的经营者或者业主来说，参加火灾公众责任险时分散和转移经营活动中的各种火灾责任风险，是化解社会矛盾的有效途径。
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《药品企业市场营销问题分析》
摘要：随着我国医药体制改革的不断推动，我国整个药品企业的未来发展也受到了一定程度的影响。企业如何在把握住医改带来巨大机遇的同时，掌握药品行业的市场特点，为企业寻找到新的经济增长点，使其在新一轮激烈竞争中获得一定的竞争优势，从而使得企业在医药体制改革的浪潮中实现其营销目标是企业应该认真思考的问题。本文主要从我国药品企业市场营销的现状出发，对其市场营销过程中存在的问题作出简单的分析，并提出了相应的市场营销策略。
关键词：医药改革;药品企业;市场营销
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X(2013)05-0-01
药品行业与人的生命息息相关，涉及到国民的健康、社会的安定以及经济的发展，是我国国民经济中一个十分特殊且重要的行业。近些年来，我国药品行业取得巨大的发展，但随着药品行业竞争的加剧以及同类替代产品的增加，使得药品企业原有产品的市场优势有所下降，药品企业的未来发展面临巨大的挑战。
一、我国目前医药企业市场的营销现状
就目前我国药品行业现状而言，营业利润占30%的普通药却占据了市场份额的70%，而大约30%市场占有率的新药，他们的营业利润却可以高达70%左右。之所以药品市场呈现出这种现象，主要是由于以下几个方面：第一，药品市场关系着国民的健康问题，其主要市场消费群体是社会大众，由于普通药的研发成本相对比较低，能够满足社会大众的消费需求。第二，由于受我国药品研发技术水平的限制，使得新药的研发成本较为昂贵，因而企业则大都更愿意选择研发与其具有同等效力的普通药以减少药品研发成本。第三，受我国体制的影响，致使我国部分企业并不重视新药品的研发，也有一部分企业长期缺乏足够的研发资金，使得企业放弃新产品的研发，或者研发一些低水平的同类替代品，因而导致药品企业的发展后劲不足。所以，长期一段时间起来，我国都是研发一些具有相同效力的仿制药作为药品市场的主导地位，其成本价格较低，更能符合大多数社会民众的消费水平与需求，而且这种现象很有可能仍会持续一段时间。
二、我国药品企业在市场营销中存在的问题
1.营销推广手段过于单一，缺乏品牌建设意识
随着我国整个药品行业的成熟度越来越高，对整体市场运作管理提出了更高的要求。在激烈的市场竞争环境下，为了获得更大的药品市场占有率，企业想尽办法加大其市场宣传的力度。目前最常见的手段就是单纯地利用明星效应进行电视广告宣传，增加企业本身在大众心里的熟识度，却往往忽视了药品药效的好与坏才是人们更为关注的问题，忽视了企业药品本身的品牌营销建设。所以，千篇一律的广告宣传却并不意味着其药品能够真正获得人们的信赖，引领顾客去购买其产品，这也是许多药品企业营销宣传中的一个误区。有一部分企业则通过人际沟通这种营销推广方式，营销手段过于单一，整体上缺乏一种较为整体化的推广力量，因而很难形成规模效应，使得销售额得不到很大的提升。
2.营销人员的管理不到位，且缺乏系统专业的培养
由于许多企业常常单纯地以销售量作为衡量营销人员的业务标准，而对其整体的销售质量缺乏科学的监督与管理。由于受企业这种体制的影响，部分营销人员为了达到企业制定的目标任务，只看到了企业的眼前效益，缺乏系统专业的营销理念与体系，从而使得营销人员在营销过程可能并没有采取最佳的手段，加大了企业的成本支出，整体上导致企业效益的下降。同时，部分企业对于产品营销的重要性缺乏足够的认识，没有意识到专业营销人员在整个过程中所起的重要作用，缺乏对专业营销人员的挖掘与培养。
3.新产品的研发受到限制，削弱了企业的市场竞争力
我国众多药品企业在新产品研发的问题上承受着不同程度的压力，仍采用一些仿制药占据着其市场的主要地位。由于我国在新药研发的整体技术水平上存在着一定的局限性，新药的研发成本较为昂贵，一方面企业可能缺乏足够的研发基金而被迫放弃;另一方面也可能由于过于昂贵的药品面对的市场消费群体较小，而不得不采用同等效力下价格相对低廉的同类产品替代，扩大其市场占有份额，从而使得企业新产品的研发受到相应的限制，削弱了企业的市场竞争力，企业的发展也极有可能达不到其预期的目标。
三、我国药品企业的市场营销策略
1.选择合适的产品营销手段
企业应采取多元化的产品营销手段，根据企业产品的特性以及行业市场的特点，选择合适的营销渠道。电视广告只是作为企业的一种宣传手段，其可以强化企业在顾客心中的形象，但并不能实质性地保证其产品的销量。而药品的流通渠道是否顺畅在很大程度上会直接影响产品的销售量，企业可以从各个方面综合考虑、判断，选择一些具有丰富的药品市场经验的中间商作为其分销渠道。这样，既可以及时有效地将药品送到消费者手里，也可以提高药品的销售效率。同时，企业在选择营销渠道的时候，要尽可能降低企业的营销渠道成本，在相同的投入成本下争取为企业赚取更高的利润。
2.加强企业和药品的品牌营销建设
在同质化的激烈竞争环境下，企业要想获得长远的发展前景，必须采取实施一些有效的差异化营销战略手段，而良好的企业品牌形象可以更为直接地与顾客建立起稳定的关系。由于药品与人们的生命健康紧密相关，所以药品的质量是人们最为关注的问题，而一般的消费者对于药品质量的优劣又难以辨识，因而加强企业自身的形象建设以及药品的品牌营销建设在很大程度上会影响顾客的购买决策心理，使企业在竞争中获得一定的竞争优势。企业在品牌营销建设过程中，应该综合考虑到产品的各个环节，做好充分的市场调研工作，针对目标顾客的特征，并结合企业产品的定位以及市场细分情况，塑造一个真实且与众不同的企业形象与品牌，建立起顾客的情感偏好以及品牌忠诚度。
3.加强营销人员的专业素质培训
随着我国医疗体制改革的不断深入，药品行业也处于不断规范与完善的过程中，对所有医药行业的从事人员都提出了更高的要求，一切都必须回归到行业专业化需求的本质上来，即使是药品营销人员也不例外。所以，企业应适时做好营销人员的培训工作，加强营销人员专业素质的培养，培养员工系统专业的营销理念与体系，提高企业专业化的服务水平。同时，企业应注重建立一套较为科学完善的营销人员管理机制，对营销人员的业务考核不要仅仅依靠销售量这一个单一的指标，而应在综合各种指标的基础上，注重对营销人员整体营销质量的综合评价，积极正面地引导营销人员从企业的长远利益出发。
4.加强新产品的研发投入，提高企业高端市场的竞争力
近年来，在经济一体化的推动下，一些外资类药品企业开始逐步占据着我国大城市的市场份额，并且还呈现日益增长的趋势。对于一些实力型的外资企业而言，其新产品研发技术水平较高，主要将我国一些高端医院作为其新产品的销售主市场来获取高额的市场利润。在未来药品市场的发展趋势下，将会有越来越多的实力型企业选择以研发新药品来进行其高端市场的拓展。而我国大多药品企业之所以发展前景不理想，其中一个原因就是因为企业的研发能力比较薄弱，主要靠仿制药来占取市场份额以赚取较低的利润，所以我国药品企业要想占据高端市场份额，必须根据市场需求有选择性地加大其新产品的研发投入力度，提高企业面向高端市场的竞争力。企业高端市场的经营业绩将在很大程度上取决于企业对新产品的研发能力。
四、结语
医药行业是一个特殊且极其重要的行业，随着医药行业的竞争愈演愈烈，我国的药品企业应及时把握住其行业市场的特点，认清企业自身的发展现状以及其在市场营销过程中存在的一系列问题，并相应提出适合其发展的市场营销策略，为企业在残酷的竞争中获取一定的竞争优势，实现企业最大化的营销目标。
参考文献：
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[5]宿凌，杨世民，侯鸿军.论我国药品零售连锁企业的市场营销战略[J].中国药房，2002(03).
作者简介：郑贝君(1983-)，女，广东汕尾人，本科，助教，从事经济管理方向的研究。
合理用药的概念是指根据疾病种类、患者状况和药理学理论选择最佳的药物及其制剂，制定或调整给药方案，以期有效、安全、经济地防治和治愈疾病的 措施 。下文是我为大家整理的关于药学合理用药论文的 范文 ，欢迎大家阅读参考! 药学合理用药论文篇1 浅谈药学服务与合理用药 [摘要]目的:通过药学服务工作，顾客买到安全、有效、经济、合理的药物。 方法 :提高药学人员的素质和工作态度，严格掌握药品知识，对于各种病人因人而异，介绍药物的使用方法。结果:药学人员懂得药学服务的重要性，顾客得到药学人员的关怀后，消除心理压力，病情容易得到好转和恢复。要了解不同药品的性能、适应症、不良反应、注意事项、禁忌等等，并能合理用药。结论:药学服务和合理用药密切相关。药学人员及各界人士要多多看一些医学书刊，努力钻研 医学知识 ，不耻下问，这样才能不滥用药、合理用药，使整个社会安定，人民用药才会安全、有效、有保障。 [关键词]药学服务;合理用药;社会安定;人民健康 近年来，随着经济社会发展，药学服务与合理用药越来越受到社会广泛关注。因此，应该尽快转变不良状况，改善医患关系，为患者营造一份温馨的氛围，消除他们部分紧张和忧虑，有利于病情的缓解和治疗。我是一名药师，经营药品批发销售，经常接触很多新老药及病人，如何使用和药学服务问题，下面结合实际工作，谈谈粗浅的认识和体会： 1、不断学习，提高素质、建立互信认知 药学服务是以病人为中心的主动服务、注重态度和关怀，要求药学人员在药物治疗过程中关心病人的心理、行为、环境、经济、生活方式、职业等影响药物治疗的各种社会因素。目的是使病人得到安全、有效、经济、合理的治疗药物，达到身心全面康复，实现人们生活质量的改善和提高。随着“三医”医疗、医学、医保改革的不断深入，国家药品监督体制的健全和完善。药学服务对许多药学是一项新的问题，职责也发生较大的变化，需要进行全方面的人员培训，硬件上给予一定的配套建设。 因此，做好药学服务，不仅仅需要掌握丰富的医学知识，除了不断学习外，还应当掌握一些药物治疗方面及临床医学基本知识，扩大知识面，提高服务效率和服务质量，克服局限性。只有这样，才能充分与医师、病人进行探讨、交流和沟通，建立起一种相互信任的机制，使药学服务走上良性循环轨道。 2、做好用药咨询，解除病人疑患 很多病人对医学知识知之甚少，大部分药学服务就是要做好咨询工作。要严格按照处方管理方法的规定和药学服务的要求，细致、耐心地开展用药咨询服务，主动热情接受病人的咨询，详细交待用法用量、注意事项以及药物可能引起的不良反应，原来是否有过敏史、特异症，以及发生不良反应时应能及时采取措施的处理方法，确保病人用药安全。某患者治病心切想通过增加服用次数提高疗效，询问复方新诺明(SMZ+TMP)能否改为3次/d，药师告知：SMZ的半衰期为11h[1]，2次/d完全可以维持有效抑菌血液浓度，任意加大剂量、增加用药次数或延长疗程可能会造成药物蓄积中毒，应服从医嘱，不能改为3次/d。 3、针对特殊病人，用药慎之又慎 婴幼儿、孕妇及哺乳期妇女、 儿童 、老年人、肝肾心肺严重不全者等特殊病人，是药学服务中应重点把握的事项。这类病人，用药应慎重，减量，严格把握药物适应性，禁忌症慎用情况，药物剂量及注意事项。如果发现问题，应及时与处方医师联系，请其确认或重开处方，确保病人生命安全。另有患者询问拜糖平(阿卡波糖片)的用法，药师告知最好与第一口饭一起嚼服，可增加拜糖平(阿卡波糖片)竞争性抑制食物中的碳水化合物在空肠的迅速吸收，使其在整个小肠中逐渐被吸收，从而降低餐后血糖[2]。可见药师交代用法、用量是非常重要的，特别是有些药物如硫酸镁口服用于导泻和利胆、外用湿敷用于消肿、注射用于抗惊厥及妊娠高血压，由于其用法、用量不同，也就产生了不同的药物作用与用途。 4、讲究工作方法，树立道德观念 从事药学的工作人员，应该讲究工作方法，最忌态度暴躁生硬，造成医患关系困惑，对自己的工作会带来不利影响。发药过程中，如发现用药不当或问题，应直接与处方医师配合，不和病人争吵，更不能让病人直接找医师处理。事情解决后，再向病人解释。这样，病人无忧虑，医师也能理解药师的合理建议。医、药、患之间能充分理解信任，工作互相配合支持，树立道德观念，有利于药学服务的正常开展。 5、善于不耻下问，勤问好学 在药学中要善于不耻下问，不能不懂装懂，不清楚的问题，可以向医师请教，不能一知半解，或者向有 经验 的老药师请教，或者查阅药物 说明书 、参考资料，微笑解释问答，让病人满意。特殊病人，可以让病人和医师再一次咨询和用药咨询。这些都是药学服务工作，是工作的要求，更是药师的责任和义务，确保安全合理用药，是药师义不容辞的职责。 6、采取多样化的宣传合理用药 应用多种形式，宣传普及合理 用药知识 问答。如开通咨询热线，接受电话咨询服务，应用宣传栏、宣传车、建设公众健康网页，传授安全合理用药小常识。这样，有利于提高人们用药基本常识，不随意滥用药物。例如：一位70多岁的高血压患者，医师为其开具“欣络平”甲磺酸氨氯地平片，患者从药房取出后发现与以前服用过的“麦利平”药名不一致，认为是医生开错了，即到用药咨询室咨询。咨询药师告知：这两个药成份相同均为氨氯地平，只是生产厂家不同、商品名不同而已，老人听明白后满意回家。另有一高龄患者称医师为其开具了“强筋松”但其不宜服激素，咨询“强筋松”是否同一种药，药师告知强筋松其通用名为苯丙氨酯，是肌松药，不是激素药，可以服用。 内罗毕国际合理用药专家会议提出要求： 对症开药，供药及时，价格低廉，配药准确以及剂量、用药间隔和时间均正确无误，药品必须有效、质量合格、安全无害。 本人恳切呼吁各界人士：多看一些医学书刊，努力钻研医学知识，精益求精，掌握常用药物知识，不耻下问。这样，才能够不滥用药，合理使用药，让整个社会安定，人民用药才会安全有效有保障。 参考文献： [1]陈新谦，金有豫，汤光.新编药物学[M].15版，北京：人民卫生出版社，2003:98-99. [2]国家药典委员会，临床用药须知：化学药品和生物制品卷[M].北京：人民卫生出版社，. 药学合理用药论文篇2 完善药学服务指导合理用药 【摘要】合理用药是提高患者治疗效果、减少药物不良反应、节约医疗卫生资源、减轻患者及社会负担的重要举措。影响合理用药的因素很多，关键因素在于落实国家药物政策、规范医疗行为、加强药学服务等。由于我国将近30%以上的药品是在各类药店销售，合理用药涉及患者就医的各个环节。只有在医生及各类药师的正确指导下，才能最大限度地减少不合理用药现象发生。 【关键词】合理用药药学服务 据WHO 报告 ，全世界50%以上的药品是以不恰当的方式处理、调配和出售的，同时有50%的患者未能正确使用。从而导致全球死亡患者中有三分之一并不是由于疾病本身，而是死于不合理用药，有七分之一的患者住院不是由于疾病本身的需要，而是不合理用药造成的。我国作为发展中国家，不合理用药现象同样严重，其结果不仅引起药物不良反应、诱发药害，还造成卫生资源浪费，加重患者及社会负担。因此，合理用药是全球卫生界共同的追求目标。要达到合理用药，关键措施在于国家药物政策的指导和医、药、护、患各环节的共同努力。 一、执行国家药物政策(NDP) NDP的核心内容是基本药物政策，强调基本药物政策和合理用药理论相结合，旨在提高临床合理用药水平，保障社会广大人民群众用药的基本需求，使有限的社会医药资源得到最大限度地合理使用。基本药物是适应基本医疗卫生需求，剂量适量，价格合理，能够保障供应，公众可以公平获得的药品。卫生部《医药卫生体制改革近期重点 实施方案 》(2009-2011) [1]正视国情，考虑到占医疗需求大多数的基层社区卫生工作特点，对医疗水平相对薄弱的基层社区卫生服务中心及乡镇以下卫生院，强制使用国家基本药物，在源头上自然避免了相当一部分药物的不合理应用。 二、规范医疗行为 1 、实施临床路径(CP) CP是指针对某一疾病建立一套标准化治疗模式与治疗程序，是一个有关临床治疗的综合模式，以循证医学证据和指南为指导来促进治疗组织和疾病管理的方法，最终起到规范医疗行为，减少变异，降低成本，提高质量的作用。采用临床路径后，可以避免传统路径使同一疾病在不同地区、不同医院、不同的治疗组或者不同医师个人之间出现不同的治疗方案，避免了其随意性，提高了费用、预后等等的可评估性。因为路径的制订是综合多学科医学知识的过程，包括合理用药，并在实施过程中不断评估、 总结 、改良，实施临床路径，自然能提高合理用药水平。 2 、遵守《处方管理办法》等有关法律、法规、规章 《处方管理办法》是医师正确处方的依据，规范处方管理，提高处方质量，是促进合理用药，保障医疗安全的关键措施之一，本办法对处方管理的一般规定，处方权的获得，处方的开具，处方的调剂，监督管理及法律责任等均做了详尽的规定。严格遵守《处方管理办法》等相关法律、法规及规章，就能确保医师具备应有的专业资质和相应的诊疗水平，并规范自己的医疗行为，从而一定程度上防止不合理用药的发生。 三、加强药学服务 1、提高一线药学人员素质 各类药房是患者获得处方药品的主要来源地，也是产生不合理用药的关键环节之一。因此，一线药品调剂人员的业务素质与合理用药密切相关。药房是《处方管理办法》规定对用药处方进行用药合理性核查的关卡和指导患者用药的窗口，处方调配人员是这些工作的直接执行者。所以，提高调配岗位专业人员业务素质能起到预防医院不合理用药的关键作用。 2、深入开展临床药学工作 《医疗机构药事管理办法》规定我国要逐步建立临床药师制，积极开展临床药学工作。医院药学正从药品供给型向药学服务模式转变，临床药师要走向临床，直接服务病人，参与临床药物治疗方案设计，为重点患者建立药历，实施治疗药物监测，调整用药方案，努力实现个体化给药，及时纠正不合理用药，收集药物安全性和疗效等信息，开展药物不良反应监测，为患者提供用药咨询服务。 3、开展药物利用研究 药物利用研究是对药物供应、处方及其使用的一种趋势研究，研究的目的是力求实现用药的合理化。通过采用金额指标(Cost)、治疗日(TD)、限定日剂量(DDD)、药物利用指数(DUI)等指标，对一个地区、一个医院的用药情况进行金额排序分析，用药频度分析以及处方行为研究进行回顾性评价。如DDD和DVT分析主要反映临床医师的用药习惯、用药量是否合理等，及时找出问题，及时解决。 4、加强药物警戒 (PV) 由于新药不断涌现，药物不良反应(ADR)和药源性疾病(DID)发生率也不断上升。药物警戒不仅涉及ADR、DID，而且增加了药物相互作用(DI)、用药差错(ME)等内容，从而拓展了药学服务的内涵，达到更全面的发现、评估、预防ADR、DID、DI、ME等，促进临床合理用药。 5、指导药剂师合理用药 由于药剂师对药物方面的知识可能欠缺，特别是药品的保管、储存、配伍禁忌、药物的稳定性、滴注的速度、用药间隔等。药师可利用自己的专业优势进行指导，解决护士配液过程中遇到的实际问题，保证药物的稳定性，促进合理用药。 6、提高患者用药依从性 患者用药依从性受很多因素影响，其原因为用药方案复杂、药效不明显、自觉好转、不能耐受不良反应、缺乏用药指导等，根本原因是对用药不依从的危害认识不足。 不遵医嘱服药易造成疾病的治疗失败，自身中毒危险，导致发病率、死亡率上升等严重后果。出现用药不依从的情况有随意换药、漏服、过早停药、剂量错误、不服药、服药期间错误等。因此要加强用药指导，改善服务态度，完善服务措施。发药时做到认真查对、详细交待，态度要和蔼，取得患者信赖，增强患者治疗的信心。各类药店要设置药物咨询台或咨询窗口，并开设药学服务热线，随时回答讲解临床用药的相关问题，并建立回访制度。药师参与药学服务，应充分发挥主动性和能动性，在沟通中学习和总结，不断提高自身素质和能力，为患者提供全程药学服务，保障患者用药的安全、合理、经济。提高了患者用药的依从性，也就提高了患者自身的合理用药水平。 参 考 文 献 1、阎玺宇,姚艳丽.开展药物咨询窗口服务,促进合理用药[J].儿科药学杂志,2007,13(3):36 2、中华人民共和国卫生部，2010，4，17.
试论提高公安战斗力的途径与方法 摘要：在全面建设小康社会，率先基本实现现代化的新形势下，各级党委、政府对社会治安和公安工作越来越重视，都把社会治安作为投资和发展环境的重要方面。在人财物大流动的格局下，破案打击、抓捕犯罪的难度不断增加，无打不安，无防不稳，170万公安民警担负着日益繁重的工作任务，警力的瓶颈已日益显现，如何在现有的警力中充分挖掘潜力，提高公安战斗力成为各级公安机关迫在眉睫的任务。本文研究的目的，旨在于通过对公安机关现状的分析及对策的探讨，为正在进行的警务模式改革提供参考。 本文根据本人在基层工作的多年经验以及对公安工作的思考，就公安机关战斗力制约要素进行了充分阐述。通过本文的探析，我们认识到，要提高公安机关战斗力，必须通过提高公安民警素质、大力推广和加强绩效考核的激励机制、科学整合现有警力，全面推进社会治安防控体系建设三方面解决，从而提高驾驭和控制社会治安的能力，保证社会政治、治安的稳定，社会主义市场经济的繁荣。 试论提高公安战斗力的途径与方法 在全面建设小康社会，率先基本实现现代化的新形势下，各级党委、政府对社会治安和公安工作越来越重视，都把社会治安作为投资和发展环境的重要方面。新时期，公安机关肩负着维护社会政治、治安稳定的繁重任务，一手抓打击，一手抓稳定，实现“发案少，秩序好，社会稳定，群众满意”的总体目标成为当前要务。中国刚刚加入WTO，我们还要抓好服务，入世的根本目的是参与以公平有序、自由竞争为基础的全球市场体系，要求政府在确保法律透明度、统一法律实施等方面履行承诺，作为执法部门，中国警方将在以全球化为背景的舞台上表演。中国警察不仅需要调整几十年积累下来的工作模式和警务观念，还要在角色转变之后，探索新的警务体系，为世界警务的发展做出自己的贡献。170万公安民警担负着日益繁重的工作任务，警力的瓶颈已日益显现，如何在现有的警力中充分挖掘潜力，提高公安战斗力成为各级公安机关迫在眉睫的任务。多年来，我一直在基层工作，对基层警务制度有着很深的感触，对民警工作、学习、生活有着最直观的了解，本文将就如何提高基层民警战斗力作肤浅探讨： 一、派出所民警工作现状 1、少部分民警的素质与派出所要求的高素质之间有一定差异。 派出所改革中要求民警“一警多能，一警多用”，刑侦民警担负打击犯罪，的要务，社区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。另外少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构、工作能力等多方面问题，分管工作中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展群防群治等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。 2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。 超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，基层派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在70小时以上，至于责任区民警加夜班、双休日不休息更是常事，据不完全统计，基层派出所民警年均200余天在所加班。大量的中心工作、阶段性、特急性工作与不确定的工作时间，使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。 人民警察的素质是公安机关战斗力的关健因素之一，也是体现公安机关作风最基本的因素，人民警察的素质直接影响整个公安队伍的战斗力，因而要提高公安战斗力首要问题是狠抓队伍的素质建设，向素质要战斗力。 二、狠抓各项教育机制的运行 1、以德育警。加强民警思想教育，教育民警树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉做到以德治身、以德树威。同时开展多方位的谈心家访活动，了解民警思想动态，把握民警思想脉搏，确立对症下药机制，同时了解民警的家庭实际困难，并积极帮助解决，保证民警以健康的心态面对每一天的工作、学习、生活。 2、分类培训。按照“干什么，练什么”、“缺什么，补什么”的原则，有针对地加强民警专业技能培训，不搞千篇一律，进一步提高培训的实效性和实用性，使民警能学以致用。 3、逢进、晋必训制。严格进人机制，坚持“凡进必考”的原则，从源头上保证队伍的高素质，从源头上把住进入、从警的质量，组织新民警进行系统地学习专业知识和相关知识以及各种法律法规，保证新民警具备良好的业务素质和实战技能，投入公安工作。本着“先培训，后上岗”的原则，凡初次上岗的民警都必须参加专业训练，经考试合格，方能上岗。晋升警衔民警参加相关培训，以更新知识，适应新的工作环境、工作内容。 二、从严治警，从优待警 公安队伍是一支纪律化队伍，队伍管理首先要严字当头，具体实施中以《内务条令》为切入口，下大力气抓好从严管理，用制度来规范民警的言行举止，改善公安机关的执法形象和服务水平。其次凝聚警心才能激发队伍活力，有活力才有创造力，公安工作是一项创造性的工作，只能激发出了全体人员的创造力后，整个集体才能形成战斗力，做到劲往一处使，心往一处想，才能战无不胜，攻无不克。同时从优待警也解决了各位民警的后顾之忧，不至于让英雄流血又流泪。 1、大力推进休假制度，建立民警健康档案。现在各基层单位的民警是超负荷运作，到最后往往是民警成批成次地病倒，造成了工作的盲区；再者，我们所要的是一支有战斗力的队伍，而不是一支疲劳之师，列宁同志说：“不会休息的人也不会工作”，拥有健康的体魄、饱满的精神的队伍才是一支威武之师，所以要合理安排工作，科学进行警力配置，严格按照相关规定保证民警的休假、休息，让民警有时间调整一下疲惫的身心，用饱满的精神投入到新一期的工作。同时基层民警基本上都是疾病缠身，建立一份健康档案有其必要性也有其实用性，可以每年进行二次全面体格检查，及时了解民警身体状况，合理安排治疗，避免小病拖成大病，造成不必要的损失。 2、建立优抚制度。建立“三个一”制度，即一个基金、一份档案、一项联系制度。“一个基金”是指建立立功创模基金，对有功人员实行物质奖励，定期或不定期发放奖金。“一份档案”是指建立功模人员、英烈、遗属、特困民警及家属的档案，每年定期走访慰问并发放慰问金、补助金，帮助解决生活上的问题，解决他们后顾之忧。“一项联系制度”是指建立领导与功模人员、英烈、遗属、特困民警及家属的挂钩联系制度，由领导“一对一”进行扶助，对他们的生活、工作、待遇等给予关心和帮助。同时加大优抚力度，对伤残民警、有功人员（特别是牺牲民警）都能按照规定及时上报特别抚恤，使民警及其家属能尽快得到优抚。 三、大力推广和加强绩效考核的激励作用 强化目标管理考核，形成了以竞争、激励为特色的目标管理体系，经过量化后，形成符合目标管理要求的绩效考核机制，对于绩效考核，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。绩效考核形成了一个公开、平等、竞争、择优的环境，通过以考核与物质利益挂钩的方法，奖勤罚懒，激发民警的上进心，形成后进赶先进，先进更先进的良好竞争氛围。 1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。 2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。 3、民警绩效考核的实施，在各派出所形成了"工作-考核-再努力工作"的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“后进民警"的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，增加后进赶先进的动力，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，促进了先进更先进。 但是，现有的民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。 另外，考核实行至今，有些民警的积极性已被很好得调动，也有些民警对于指定责任区的作法存在异议，我们可以考虑实行责任区竞争选择的制度。在选择前，将各个责任区的地域特征、范围大小、工作基础、拟订目标等情况说明，并根据管理的难易程度分类，各类完成目标的奖励亦不相同。然后由民警以类似“招标”的形式自由选择。在规定的考核期限到来后，对责任区民警的工作进行评价。完成预定任务的奖励，未能完成任务的处罚。通过设立这种机制，使民警的工作更具平等性与自觉性，充分调动每个人的工作积极性、主动性，提高派出所管理的效果。 四、科学整合现有警力，全面推进社会治安防控体系建设 在人财物大流动的格局下，破案打击、抓捕犯罪的难度不断增加，无打不安，无防不稳，如何保证社会治安的稳定，提高驾驭和控制社会治安的能力，这必然要求警力的投入，如何在有限的警力资源内挖掘潜力，这就要在向素质要警力的同时，我们还要向机制要警力。公安工作如何做到以低投入收到更大的工作效益和社会效益，以稳定良好的社会治安环境服务促进经济建设的快速发展，经过多年的实践经验表明，全力推进社会治安防控体系建设是当前公安机关的明智选择。 社会治安防控体系建设是一项以提高治安控制能力为目标，按照各个地区的治安规律和特点，科学整合各种治安防控资源，明确各警种各部门在防控责任区内的职责任务，依靠人防、技防、物防和意识防等各种有效载体，通过协同配合、相互策应、整体作战，实现打防控一体化的系统工程。社会治安防控体系建设是对各种防控资源的有效整合，打防并举、以防为主是辩证的统一，打击犯罪可以遏制案件的发生，而防范控制则可以减少案件的发生，并可以提供线索人头，为打击破案服务，形成公安工作的良性循环，从而减轻辖区整体的防控压力，跳出“发案-破案-再发案-再破案”，民警疲于破案的怪圈，提高了社会面的“见警率”、“管事率”和快速反应能力，为实现“发案少、秩序好、群众满意、社会稳定”总体目标提供了有效载体。 1、优势互补，有机整合，捆绑作战，形成合力。 多年以来，我们一直有“重打击、轻防范”的弊端，造成刑侦民警忙打击，边打边冒；社区民警搞防范，无所适从，从一定程度上造成警力浪费。社会治安防控体系建设开展以来，对社区民警就社区民警五项职责进行了具体分工与要求，并在不断的探索中完成了可行性论证，形成了以社区民警为主导的社区防范队伍。刑侦工作的首要任务是打击破案，要紧抓破案不放，同时利用破案为社区服务，找准刑侦工作与社区工作的契合点，形成以破案为龙头的防范工作，整个工作进入良性循环后，理顺刑侦警组与社区警组关系，通过提高警组工作效率，参加派出所日常值班工作，切实解决派出所警力不足的问题，使更多的警力下沉到社区，加大社区的防范力度，从另一个层面上减轻刑侦工作负担，完成互为促进的良性循环。 刑侦、社区工作有共同的立足点：基础工作，刑侦、社区工作的基础工和形成一张互相交错的网，但以前这张网没有沟通，没有形成结点，存在工作上的盲区，这就给犯罪留下了可乘之机，造成防范漏洞。要真正地防控辖区治安，就要求这两张交错的网形成结点，信息互补、资源共享，刑侦民警提供案件信息，发案动态，为防范提供针对性建议，社区民警通过防范提供案件线索，为打击破案提供人头、线索，从而实现公安工作由被动走向主动的转变，解决头疼医头、脚疼医脚的传统救火式工作方法，完成由案到人到由人到案的破案模式转变，变被动守候为主动出击。同时在沟通中完善，在互补中互利，从而提纲挈领，全面防范。 单兵作战力量有限，只有诸警种协同配合，才能真正完成全面防控辖区的任务，社会治安防控体系建设开展以来，我所积极探索新思路，采用了挂钩责任区的形式完成刑侦民警与社区民警的捆绑作战。自2002年10月份，我所在的长安派出所积极调整派出所勤务制度，形成了两班制、弹性工作制相结合的勤务制度，并将刑侦民警直接挂钩到各警务站，定时、定点参与社会治安防控，并及时分析通报辖区治安状况，与社区民警相互合作，形成合力。这样一来，刑侦民警进一步了解了辖区情况，社区民警也做到了辖区发案情况了如指掌，避免了盲目防范，双方相互促进，有机组合，大大提高了各警务站战斗力，从而提升了整个派出所的战斗力。 2、全面整合民力资源 警力有限，民力无穷，人民群众是我们做好公安工作、维护社会治安的力量源泉。广大社区党员、干部、青年团员、治安积极分子都是社区防范工作的重要依靠力量，推进警务工作的社会化，把民力吸收到警方的专门工作中来是社会治安防控体系建设核心内容，也是解决警力缺口的有效方法。 整合民力，发挥群众在治安防范工作中的作用，必须有一定的形式，把松散的群众紧密地组织起来，除开展社区防范宣传、义务护院护弄等传统防范活动外，还可以充分发挥治安志愿者年龄身体条件好、整体素质较高的优势，结合他们的职业特点和作息特点，有针对性地组织开展安全检查、法律咨询、义务巡逻、便民服务等活动，充分发挥他们各自的特长。同时，对治安志愿者中的好人好事和先进事迹要通过各种形式进行大张旗鼓地进行表彰，并给予一定的物质奖励，充分激发治安志愿者的荣誉感，增强治安志愿者队伍的凝聚力，使治安志愿者真正面为治安防控体系建设的一支重要辅助力量，解决警力的供需矛盾。
浅谈派出所在社会治安综合治理工作中的作用 犯罪是社会的一大公害。不仅对人民生命财产危害极大．而且还严重阻碍了经济的发展、国家的兴盛、社会的安定和进步。派出所是公安机关密切联系群众、服务人民、维护社会安定的主力军，是打击和预防犯罪的桥头堡，是组织和发动群众、搞好治安防范工作的重要阵地，其在整个社会治安防范工作中的作用是无法替代的。目前，我国改革开放正处于关键时期，加入世贸组织已成定局。随着各项改革措施的进一步深化和受国际大环境的影响，社会治安工作所遇到的困难和挑战是相当巨大的。下面我就派出所如何在社会治安综合治理中发挥应有的作用谈几点自己的看法： 一、宣传站的作用。实践告诉我们，搞好社会治安防范工作，仅仅依靠公安机关是远远不够的，必须坚持和发扬专门工作与群众路线相结合的公安工作优良传统，建立健全以社区为基础的治安防控体系，充分调动广大人民群众的积极性与创造性。一要大力宣传好党的大政方针。要紧紧围绕当前改革开放事业中遇到的难点和群众关心的热点问题，有针对性地开展好党的方针、政策的宣传，耐心做好解释工作，当好党和政府的参谋助手。二要开展思想道德宣传教育。特别要结合精神文明建设活动的深入开展，结合日常工作，重点搞好社会公德和家庭美德的宣传教育工作，提高居民群众的思想道德水平。三要下大力量加强法制宣传教育。根据普法规划的要求，充分利用报纸、广播、板报等媒体形式广泛地进行宪法、刑法、刑事诉讼法，行政诉讼法、婚姻法、治安条例等有关法律、法规的宣传教育活动，切实提高广大人民群众的法律意识。要重点做好对刑释解教人员和违法青少年的法制教育活动，帮助他们放下包袱、转变观念重新做人。四要开展安全防范宣传教育。根据犯罪活动的一般规律，犯罪高发区一般都与社会总体防范水平有一定的联系。因此，派出所责任区民警应按照规定，结合"争做"活动，采取宣传栏、宣传单，致居民一封信、走访单位、入户等形式，普及反盗窃、反抢劫、反伤害的基本知识和技能，提高居民安全防范意识和自我保护能力。 二、信息站的作用。派出所是公安机关的最基层单位，它能够及时、准确地掌握社会信息和动态，反映民意、民情，是上级的耳目、参谋和决策源泉。因此，派出所要牢固树立信息意识，广泛采集各类与社会安定相关的情报信息。特别是广大责任区民警，要结合社会上的不安定因素、邪教活动情况、刑事案件等问题，时刻带着信息意识下片开展工作，增强信息收集的主动性和针对性。要努力扩宽信息收集的渠道。要采取公开与秘密相结合的方法，不断延伸信息触角，全面掌握辖区社会动态，为领导科学决策服务。 三、防疫站的作用。凡是预则立，不预则废。抓好防范是减少发案的关键。首先，狠抓"三防"即人防、物防和技防措施的落实。当前应大力推广"三铁"(铁门、铁窗、铁柜)工程和电子防盗器材的应用，实践证明。凡是"三铁"和电子防盗器材系统普及的地方，入室盗窃、爬阳台的案件就明显减少，派出所应在"三防"上多做宣传。其次，在深入调查，摸清情况的基础上，重点抓好违法青少年、刑释解教人员、外来人口等犯罪"高危"人群的控制和帮教工作。一是要通过法制宣传教育，打好"防疫针"。二是要建档管理，落实目标责任制，组织和动员治保会、家庭，单位及社会各方面的力量齐抓共管，使"防疫"工作深入扎实。三是及时发现和调解各种纠纷，预防民转刑案件的发生。加大对违法行为的查处力度，把各种犯罪消灭在萌芽状态，确保"防疫"工作收到实效。四是抓好"警校共建工作"实行由派出所领导担任学校法制副校长的做法，定期开展法制教育活动，提高青少年遵纪守法的自觉性。 四、工作站的作用。派出所工作千头万绪、涉及面广，但最基本的还是管理和防范工作。因此，只有深入辖区，扎根群众，服务人民，搞好防范，才能确保一方平安，让人民满意。要抓好安全文明小区的创建。创建安全文明小区是贯彻落实中央提出的社会治安综合治理的有效措施，是搞好防范工作的重要保证。因此，要把创建工作作为提高防范能力的突破口狠抓不放，同时要跟上小区安全管理，逐步巩固提高。要抓好派出所队伍建设，树良好形象。要开展经常性的思想教育，强化全心全意为人民服务的公仆意识和群众观念，提高全心全意为人民服务的自觉性，自觉便民、爱民、无私奉献。要加强法制教育，提高民警法律素质，严格执法提高执法水平。只有这样，我们才能取信于民，才能巩固好责任区这块阵地。 总之，随着治安形势的不断发展变化和警务改革的不断深入，基层派出所的作用日显突出，我们只有不断探索和加强派出所的工作，才能增强预防和打击犯罪的能力。
1.我国农村互联网正在兴起，农民对互联网的认识正在步入从不知到知的一个认识过程。虽然农村网民的总体数量发展缓慢，但发展趋势十分明显。仅今年比去年农村互联网的普及率就增加了两个百分点。在这个发展过程中，我们可以看出农村网民的结构与城镇网民的结构虽有一些区别但大致上相同，主要是以青少年为主。在3741万农村网民中，25岁及以下网民占到了，其中学生网民规模已达1575万，与2006年的670万相比，增长势头迅猛，是农村网民规模增长量的重要构成部分。从上网的方式和行为上看，网吧方式是农村网民上网的最主要途径，上网行为更多地表现为娱乐行为。农村家庭上网比例偏低，因而网吧是农村网民极其重要的上网场所。农村网民中经常在网吧上网的比例超过半数.网民较多地将互联网作为信息渠道、沟通工具和娱乐工具，使用互联网作为生活工具的比例较小。与城镇网民相比，农村网民对互联网各项功能的应用与认识还比较浅薄，均处在运用互联网的初级阶段2.农村信息化的发展是新农村发展的重要内容。互联网技术在农村的普及加速了农村建设的步法同时改变着人们的思维模式和生活观念。我们不难看出人们越富裕越对文化、知识的追求越强烈，而网络信息的提供又对富裕增加了指数。人们致富的境界在逐步提高，视野的开阔，思维的变化，无不体现着网络对人们的影响。因此提升信息化水平是我们农村互联网建设的重要课题。在这方面，近年来福建省把提升信息化水平列为新农村建设的重点工作，2007年计划实现全省乡镇宽带覆盖率、行政村移动通信覆盖率达到100%，沿海离岸45海里海域CDMA信号全覆盖，并安装8000台农村信息终端设备，为广大农民群众提供优质、便捷的通信信息服务。就全国而言，3700万“农民”变“网民”，意味着农村地区信息“边缘化”的局面正在加速改变。统计显示，2006年底我国有农村网民2310万人。在“十一五”规划中，信息产业部将我国农村通信发展目标定为“村村通电话，乡乡能上网”。显然，农村通信基础设施的改变，对缩小农村和城市“数字鸿沟”起着不可低估的作用可喜的是除了对互联网的普遍应用，一些针对农村特点的互联网应用正在向纵深发展。在四川，由中国联通开发的“天府农业信息网”在各乡镇设立信息服务站，聘请信息服务员针对本地实际需求把涉农权威信息分类整理，根据农民的需要，发往农民的固定、移动信息接收终端，包括固定电话、手机、信息机等。农民自己的养殖等信息也可以通过信息员发送至网络。信息畅通，已让脱贫驶入“快车道”。当然我们说，信息传递的价值不仅体现在信息传递本身，而且体现在它所能带来的巨大附加值，让更多农民从信息化发展中受益，是我国信息化发展的重要目标，也是新农村建设的重点工作“农民”逐步变“网民”的现实，更加意味着要加大对农村信息化的有益探索，才能开拓出农民新的致富之路。在互联网加速渗透社会生活各个方面的同时，有关部门和网络企业要深入到农村和农民当中，加快农民对互联网的感知和应用，并开发出适合农村的信息服务产品，改变传统的农村经营和销售模式，才能真正缩小信息时代的城乡“数字鸿沟”，实现真正意义上的信息全球化。3.我们应该看到，虽然农村网民近年来发展很快，但是从农村网民的构成来看，青年农民和外出务工农民是3700万农村网民的主流。在对诸如网络音乐、网络游戏、网络影视等互联网娱乐功能的使用上，农村网民和城镇网民相当。但是，相对于城镇网民，农村网民对网络新闻、搜索引擎、网络购物、网上银行和网上炒股等应用要低的很多。同时还有相当的农民对互联网的认识还有一定距离，甚至绝大部分农民根本不会上网。这就需要我们大力推广互联网知识和应用技术，形成农民对网络的感知。这就需要我们的政府部门加强对网络的宣传力度，必要时需进行一定规模的技术培训。充分利用基层文化站的辐射功能和文化信息资源工程的工作，加大推广力度。同时开发适合农村农民的信息服务产品，使我们的农民朋友真真切切地感觉到互联网给自己的生活带来的乐趣和实惠。与此同时积极加强农村网吧的管理和利用，充分发挥目前农民硬件不足而网吧在农村中的作用。说到管理相对于城镇网民，农村网民对互联网各项功能的应用还处于初级阶段，使用率最高的往往是网络游戏，再加上网络管理存在一些漏洞，网络上的“黄色”和“黑色”文化已经成为一些农村网民的上网主题，产生的负面影响可想而知。在农村网民中学生网民的增长迅猛，他们对新生事物的接受和感知，往往比成人和文化程度偏低的农民更快，同时也存在着对网络信息的判断力和抵制诱惑力的缺乏，沉迷网络，给农村家长带来不安的心态。互联网对人类社会发展的积极推动作用有目共睹，我们当然不能因噎废食，但凡事“预则立不预则废”。随着农村网民数量的急剧上升，在农村互联网“文化发展”中，作为互联网的“内容”主管部门，政府的文化部门尤其不能袖手旁观。文秘杂烩网
灭火救援安全管理正文随着经济社会的快速发展，各类复杂多变的灾害事故屡见不鲜，如危险化学品爆炸、可燃气体泄漏爆炸燃烧、毒气扩散、建（构）筑物倒塌等，消防部队面对险象丛生、瞬息万变的灾害事故现场，如何科学实施组织指挥，做到既能准确高效地完成灭火救援任务，又能切实强化灭火救援过程中的安全防事故工作，有效避免人员伤亡，显得尤为重要。因此，新形势下充分认识消防部队在灭火救援行动中安全工作面临的新情况、新问题，认真分析各种灾害事故处置中存在的危险要素，深入研究总结灭火救援行动中的安全管理工作对策，是我们消防部队亟待解决的重要课题。 一、当前灭火救援行动中安全管理工作的存在问题1、业务经费保障不力，防护装备整体配置水平不高。现代火灾扑救和灾害事故处置中，消防部队打的是装备战、技术战。但是，目前消防员个人防护装备配备还不能达到国家规定标准，与灭火救援工作需要尚有较大差距。由于经费投入不足，消防装备建设更加滞后，消防车辆装备单一，结构不合理，老化严重，缺少侦检、救生、堵漏、破拆、洗消等专勤器材装备，特别是防化服、避火服、空气呼吸器等基本的消防员个人防护装备缺乏，使灭火救援灾害事故处置中消防员的自身安全难以得到有效保障。2、训战不一致，存在练战脱节现象。近年来，各级消防部队围绕“练为战”的指导思想，加大了训练改革的力度，取得了一定的实效，但总的看，由于训练场地和器材装备的限制，训练与实战脱节的矛盾依然没有从根本上解决。许多中队的训练科目仍然以水带、挂钩梯等项目为主，占用了大量训练时间，偏离了火场的需要。由于没有训练基地，很多地方的消防部队难以开展石油化工、建筑坍塌、地下灭火救援等实战演练，不能开展合成演练和协同作战；而特勤侦检器材少则几千元，多则几万元，甚至几十万元，非常昂贵，由于业务经费有限，把这样贵重的器材拿来进行训练，主要是害怕训练损坏，所以难以实现训练要求，很多在火场上必用的训练项目无法经常开展，故难以形成人与装备相结合的最佳战斗力。3、指挥员素质不高，经验不足。消防战士按照指挥员的命令而行动，保证消防队员的安全则是指挥员的重要任务和责任，而基层指战员缺乏实战经验是目前全国消防部队存在的普遍问题。一方面，基层指挥员岗位流动快，具有丰富组训、管理和实战经验的基层指挥员人数较少，大学生干部占基层干部的比重在逐年递增。此外，干部编制少、警力不足，造成部分基层的指挥员只能由年龄轻、成长期短、经验浅的副连或排级干部担任，造成部队灭火抢险救援组织指挥人员素质发展不均，整体水平低下。实战经验的缺乏造成指战员面对特殊、复杂的灭火救援灾害现场时，心理的承受能力跟不上，相应的临机处置能力差。攻防并举的指挥艺术不强，只知道进攻，却不知道何时需要防守，何时需要撤退，时机把握不准。 [1]4、灭火救援安全管理工作机制不健全。少数部队灭火救援安全管理机构不健全、制度执行不严、工作抓得不紧。尤其是有些指挥员和战斗员不善于使用特种装备，不善于判断火场形势，不善于根据变化的形势调整火场部署，火场战斗中盲目蛮干，勇猛有余，经验不足。而有的战士由于年轻，心理承受能力差，参加大火扑救和处置大的灾害事故时容易产生恐惧和紧张心理，造成扑救、处置失误或自身损伤。5、安全管理战评总结流于形式。回顾分析近年来消防指战员在灭火救援中的伤亡案例，要提高指战员的心理适应能力、承受能力，使其不产生慌乱、恐惧、失误，不仅与掌握过硬的灭火战术技术水平有关，而且与掌握处置各种险情知识和实践经验有关。但是我们在火场总结中往往忽略了安全管理工作的分析研究，现在常见的战例分析总是总结成绩的多，而对安全管理工作缺乏科学的分析研究，不能及时充分的吸取事故教训。 二、加强灭火救援行动中安全管理的工作对策 （一）做好灭火救援安全教育和装备保障1、强化灭火救援安全知识教育，增强官兵安全意识。灭火救援中发生消防队员伤亡，很多情况是由于参战官兵安全意识淡薄所致。如在有易燃液体或蒸汽、可燃气体泄漏的事故现场，未关阀断料就将明火扑灭，导致二次爆燃造成伤亡；在处置易燃易爆场所事故时，没有实施检测就冒然进入现场而造成伤亡；在不了解建筑结构的情况下，设立水枪阵地不当或进攻路线选择不当，因建筑物坍塌造成伤亡等。因此，必须组织消防官兵认真学习《抢险救援勤务规程》和《灭火救援作战行动安全要则》等安全管理知识，通过持续开展安全教育，有效增强广大官兵的安全防护意识，是做好灭火救援行动安全管理工作的首要任务。2、加强装备建设，提高侦检、防护水平。面对日趋复杂、危险的灭火救援工作环境，消防部队必须加强特种器材和个人防护器材装备建设，不断完善侦检、警戒、堵漏、破拆、防化、洗消、救助等器材装备配备，重点加强个人防护器材的配备，严格按照国家《城市消防站建设标准》，配齐配全防毒、防化、防高温、防穿刺等个人防护装备，使装备建设由数量型向质量型、由单一型向多功能型转变。以先进的装备提高灭火抢险救援效能，为消防员在一线开展灭火救援工作提供必要的安全保障。在提高装备建设的同时，还要加强对器材装备的学习、操作和管理力度，确保装备能用、好用，做到人与装备的最佳结合。 （二）提高指挥员业务能力1、规范指挥程序，落实安全监管制度。要规范火场和救援现场的指挥作战程序，科学调动力量装备，加强第一出动，按照处置决策方案，实施计划指挥和临场指挥相结合，严格规范作战程序。作为现场指挥员，要做到“三个明确”：一是要明确参战一线官兵所处位置的危险性。指挥员在灭火战斗中，要重点掌握侦察、救人、灭火、抢险处置时各战斗小组的所处位置的危险性，随时掌握和评估现场灾情动态，适时调整战斗部署，确保参战人员安全；二是要明确一线作战官兵的数量及个人防护情况，及时作好后备力量的替换和防护装备的补充；三是要明确对威胁作战官兵生命的灾害现场，一定要树立“救人必先保己”的忧患意识，确保人员出现不必要的伤亡。 [2]比如危险化学品泄漏事故现场，出现人员已中毒昏迷、死亡现象时，要增强一线作战官兵的个人防护意识；楼层火灾已确定楼内可燃物多，火灾荷载大，燃烧时间长、无人员被困，要确立外攻为主、堵截火势的作战指导思想；公路特别是高速公路交通事故现场，要实施临时交通管制，采取扩大警戒区域的方法，为参战官兵增大安全施救空间。2、努力钻研业务知识，正确运用战、技术方法。在灭火救援过程中发生官兵伤亡事故，很大程度上是由于参战官兵不懂得正确运用战、技术方法所致。如进入有毒区域时必须使用空气呼吸器，要在上风或侧风无污染的新鲜空气部位佩戴好再进入，撤出时还要回到新鲜空气环境中才能摘下面具；进入大跨度钢结构厂房内攻灭火时，要根据建（构）筑物的特点、状况、火势燃烧时间长短、确无异常征兆，在保证安全的情况下再考虑内攻灭火，且要指定具有一定指挥经验的干部特作现场监护，严密观察建筑结构变化，发现异常或险情立即通知内攻人员撤离，确保参战消防官兵的人身安全。 （三）提高灭火战斗员作战能力1、扎实推进训练改革，达到训战一致的要求。当今社会是数字化、网络化时代，消防部队训练工作必须吸收科技成果，加大改革力度，以打造消防铁军为契机，实现体能型向智能型、操场型向火场型、速度型向现代作业训练型的转变。一是在训练手段上，要积极探索新的组训路子和方法，配强施教人员，尽快实现训练内容规范化、训练秩序正规化、训练方法模拟化；二是要加快训练基地建设步伐，建设模拟实战训练设施，为处置有毒气体、石油化工、城市高层建筑、地下工程、易燃易爆等特殊火灾和灾害事故提供有力训练保障；三是要高度重视心理训练，要探索心理训练的程序、方法，通过建起模拟训练基地、开发计算机模拟训练系统和实地演练等，用声、光、电、热等手段，营造逼真的火场环境，使官兵犹如身临其境，培养官兵处变不惊、临危不惧的心理适应能力。2、战斗员的战斗力还体现在进入火场时安全防护是否到位。辖区内建筑火灾较多，无论是铁皮简易搭盖的厂房、钢筋混凝土的现代建筑还是以木石结构为主的古厝民房，战斗员在进入火场前都要先展开侦查，确定可以进入后方能深入。在进入之后仍不能放松警惕，火场内情况复杂，容易产生变化，一定要注意头顶上方的安全状况。以辖区内木石结构的古厝民房为例，柱、梁连接部分燃烧时，易发生坍塌，在梁下灭火有危险性。因此，应先向横梁、檐等连接部位射水，以防止建筑物倒塌。同时不可用大口径水枪直接冲击承重构件，如墙、梁和柱等，特别是是由于内部无钢筋，灭火时应注意墙体部分甚至未燃烧部分整体坍塌，因此在进入火场时战斗员应该根据着火建筑的特点，选择是否进入、进入后选择合理的水枪设置位置和出水力量，这必须保证外部供水人员、指挥员和深入队员做到协调统一，同时也依靠战斗员灭火积累的经验和自身观察是否到位。 李济成. 《消防大中队管理体制改革与防灭火工作的结合》. 新视野2. 吴树生. 《浅谈火场指挥员的战术意识》. 火灾扑救3. 陈宝山. 《居民住宅灭火对策探讨》. 一得集[1]李济成. 消防大中队管理体制改革与防灭火工作的结合. 新视野[2]吴树生. 浅谈火场指挥员的战术意识. 火灾扑救[3]陈宝山.居民住宅灭火对策探讨.
2011年地方大学生入警培训已经落下帷幕，一百多名大学生学员们奔赴全省各个基层大中队任职。身为其中一员的我，也和一批批年轻的大学生干部一样，走上了基层指挥员的岗位，努力实现从一名普通的地方大学生向一名合格消防警官的转变。但是，结合消防部队的现状，以及这两天的工作，新任职的大学生干部应该如何调整自己的心态，在中队开展工作呢？作为一名刚下队的大学生干部，我粗浅的谈一下我的看法。 （一）摆正自己位置，调整自己心态。刚下中队，大学生干部们工作时积极性都很高，相应的期望值也较高，希望短时间内就能见到努力的成果。但是在中队工作期间，树立威信也好，提高指挥能力也好都需要时间的积累。所以我们大学生干部首先就是要克服浮躁的心态，静下心来扎实做好眼前的工作。 (二) 发挥特长，大胆创新。大学生干部们为消防注入了新鲜的血液，新思维给消防带来了蓬勃生机，我们要利用自己专业特长，教育环境，阅历经验等去促进中队工作的开展。在工作的开展中我们要善于创新，敢于实践。实践是检验真理的唯一标准，我们不断加强创新，就是为了更好的在实践工作中运用，更好的建设中队。 （三）虚心求教，加强业务能力培养。对于刚走出校园的大学生干部而言，最大的弱点就是业务不精。因此大学生干部要放低姿态，俯下身子，虚心向老队长老班长请教。对于自己不懂得东西不要轻易表态，避免造成不可挽回的损失。在平时的训练以及进行灭火救援时要珍惜机会，着力提高自身的业务能力，在日常的学习生活中，要有韧性、有钻劲。消防工作涵盖面广，非一朝一夕便能学好，所以我们大学生干部要想精通消防知识和技能，熟练掌握各种技术，只有发挥“钉子”精神，方能不断提高自己的业务能力。 （四）认清角色，协调好人际关系。刚走出校园的大学生干部们对于人际关系的协调处理能力往往比较欠缺。就文化水平而言，特别是和基层中队战士相比，存在一定的差距，这使得人际关系的协调更为困难，因此，正确的处理好人际关系尤为重要。大学生干部们应该认清自己的角色，在中队担任副职期间，要树立积极良好的个人形象，容人所短，取人所长，放下身子与战士们打成一片。 （五）善于总结，不断提高。进入部队一切都要重新开始学，部队不像学校上课，没有专门的老师来指导，主要是靠自己个人去学去领悟。在工作中要大胆的去做，不要害怕出现失误，要善于总结消化，不要在同一个地方摔两次跟头，现在的失败对今后的工作而言也是一笔可贵的财富。大学生干部要敢于创新，敢闯敢干，同时要善于总结，分析得失成败，促使自己不断提高。 人生的梦想才刚刚起航，基层中队就是我们发挥才能的平台，是我们成长成才的一片沃土，是我们实现人生价值的舞台。
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士官处在军官和士兵的中间位置，是联系军官和士兵的桥梁和纽带，是基层“两个经常性”工作的中坚和联结点，充分发挥好他们在连队经常性思想工作中的主体作用，是提高基层经常性思想工作落实质量的重要保证。一、积极引导，增强士官做好经常性思想工作的信心。当前，一些士官在开展经常性思想工作中，认识上还有偏差，工作还不够积极主动，最突出表现是信心不足：有的片面认为思想工作是干部的事，士官起不了多大作用；有的认为肩上不扛星，说话没人听；还有的感到素质能力不具备，工作做不好。因此，针对士官的思想倾向，要及时地加以教育引导，帮助其明确责任、认清优势、树立信心。首先要加强责任意识教育，帮助他们充分认清士官的地位、作用，增强责任感。要组织他们认真学习士官职责以及军委首长关于加强士官队伍建设的一系列指示精神，认清自己肩负的责任和使命，强化爱岗敬业精神。其次要帮助他们认清自身优势，树立信心。要引导他们充分认识到，与干部相比，士官在做好经常性思想工作中有其独特的优势。一是与战士心理上的相融性。士官和士兵年龄相近，经历相似，有共同语言，相互间心理易沟通，做工作易被战士接受；二是了解战士真实思想的准确性。士官身处兵中，战士的一举一动、一言一行都在其视野之中，因此，观察问题直接，发现问题、掌握战士思想变化准确；三是解决问题的及时性。士官一般都具备一定的分析处理问题的经验和能力，在干部少、精力难顾及、分散执行任务时，能够及时弥补干部看不到、想不到、听不到、做不到的工作；四是思想工作具有广泛的渗透性。基层士官队伍数量大，分布广，能有效地结合连队阶段性工作任务的完成和广大战士的思想反应，把经常性思想工作渗透到广大战士之中，贯穿于各项工作任务的全过程；五是密切官兵关系的协调性。士官能在干部和战士之间发挥上传下达，呈上启下的作用，多做穿针引线的工作，有效地避免和消除官兵之间的误会和矛盾。二、主动解难，排减士官做好经常性思想工作的干扰。士官大多处于事业、家庭的“上坡路”，面临的实际困难多，自身解决力不从心。在基层，困扰士官队伍的主要问题是休假时间难保障，学习计划难实现，婚恋问题难如愿，家庭负担难减轻，复员出路难解决。这些问题的存在，对士官队伍的思想和工作产生了不同程度的影响。因此，基层干部应当密切关注士官的实际问题，为其排忧解难，以爱心促进士官安心。对于士官的实际困难，基层干部一方面要加强教育，引导士官正确看待，正确处理。特别是对于那些思想不够稳定、工作消极的士官，要主动靠上去，及时做好转化工作。另一方面则要竭尽所能，帮助士官解决。一是严格按条令条例保障士官休假。干部不能只图自己轻松、安逸，让士官连轴转，要根据部队工作、农事季节、婚姻状况、家庭实际等因素，合理安排士官休假；二是对来队士官家属要安排好食宿，热情接待，干部要主动登门看望慰问，尽力满足合理要求；三是大力支持士官学习成才的愿望。充分发挥高学历官兵的优势，组织帮学对子，对士官进行帮助和辅导。建立士官学习室，提供学习场所。非工作需要，尽可能不占用士官的学习时间，并为他们购置必要的学习书籍，从人员、地点、时间和经费上适当加以倾斜；四是对于士官婚恋和家庭的困难，基层干部要帮助他们出主意，想办法，同时积极通过政治机关，主动与其所在地的妇联、居委会、民政部门和人武部门取得联系，争取他们的支持。三、善于“搭台”，挖掘士官做好经常性思想工作的内动力。你不放心，我不尽心。要突出士官在做好经常性思想工作中的主体地位，基层干部必须转变观念，不能用老眼光看待士官，用老办法管理和使用士官。应当充分尊重、相信士官，为他们发挥作用搭设舞台，调动他们做好经常性思想工作的积极性、主动性和创造性。一是要区分工作的层次。干部要学会通过士官传达自己的意图，依靠士官实现自己的决心，形成干部带士官，士官带全体的工作路子。鼓励士官在职责范围内独立解决问题，不能把士官的职权一把揽过来，一竿子插到底，把士官抛在一边；二是要合理赋予士官“官”的权力。要赋予他们日常事务的处置权，重要问题的参与权，敏感事务的监督权，让他们有职有权，以便更好地发挥作用。在干部缺编的情况下，可以指定优秀士官代理干部职务，连队党支部还应当根据本单位党员的具体情况，适当吸收优秀士官党员进支委，让其参政议事、献计献策；三是要为士官发挥作用创造条件。执行急难险重任务时，要优先考虑到士官的特殊作用，尽可能让其“当先锋”、“打头阵”。部队组织比武竞赛、科技练兵活动，要让士官登台亮相，尽可能展示其才华。在经常性的训练、工作、学习中，也要发挥士官的特殊优势，让其担任“小教员”。四、加强帮教，提高士官做好经常性思想工作的能力素质。经常性思想工作是一门艺术，仅凭一腔热情是远远不够的。士官相对于干部来说，理论水平、能力素质、工作经验要弱一些，因此，基层干部要着力帮助士官提高做好经常性思想工作的能力素质。一是要帮助士官提高理论素养，打牢做好经常性思想工作的基础。理论素养的高低不仅关系到经常性思想工作的方向，而且决定了经常性思想工作的水平。因此，要引导士官努力学习“三个代表”重要思想和我军政治工作的基本理论，帮助他们掌握精神实质，学会理性地观察问题、分析问题和解决问题；二是要帮助士官掌握工作路数，打好经常性思想工作的主动仗。认真组织士官学习掌握经常性思想工作的基本特征、疏导方针、指导原则、方式方法、主要内容以及战士思想变化的规律，使士官做到心中有数；三是要帮助士官提高工作能力，争做经常性思想工作的行家里手。坚持经常性思想工作的各项制度，采取难题“会诊”、交流经验和具体传帮带等方法，对士官进行经常性培训，使士官能够学以致用，融会贯通，形成能力，在实践中不断摸索，总结提高。五、严格要求，增强士官做好经常性思想工作的说服力。身教重于言教，事实胜于雄辩。基层干部要把对士官的使用和管理结合起来，注重启发士官的自觉性，处理好士官与战士之间的兵兵关系，防止情绪对抗，使士官真正成为士兵的榜样，通过他们的良好形象来增强经常性思想工作的说服力。基层干部要适应士官制度改革的新变化，自觉依靠组织管理、依靠制度管理、依靠条令条例管理，切不可脱离法规，搞“土规定”，降低对士官的要求。一是强化三种意识。通过不断强化士官的“条令意识、纪律意识和兵的意识”，让他们清醒地认识到做好别人的工作首先要管好自己，只有在行为上让战士心服，说理上才能让战士信服；二是及时化解士官与战士之间的矛盾。士官与战士难免会发生矛盾冲突，基层干部要因势利导，及时化解，防止士官与战士之间的关系恶化给工作带来不必要的麻烦。尤其在“热点”问题上，要增强透明度，严格按程序、按标准、按条件，公开、公正、公平地进行，并自觉接受群众的监督；三是及时树立典型。士官当中不乏小专家、小能手、小权威，因此，针对不同特点及时树立典型，并结合对优秀者的表彰，能够有效地增强士官在经常性思想工作中的说服力.这是思想工作的,作用其它还在.装备管理方面这是军队作战取得胜利的基本条件。在消防部队进行灭火战斗和抢险救援中，消防器材装备保障准备工作做得好与坏？直接影响了战斗力的提高。如何能让手中的消防器材装备发挥其最大功效？在一定程度上决定了战斗的成与败。消防部队基层中队器材装备管理工作的内容， 是根据灭火战斗的需要来决定的。消防车辆和随车装备是消防中队的主要技术装备，作为保管和使用它们的驾驶员，自然在部队的作战、训练和执勤备战中担负则重要的责任，有着重要的地位和价值。士官制度实施几年来，士官在部队兵员中所占比例逐年攀升。士官一般分为专业士官和非专业类（管理）士官两大类。专业士官主要是指在专业技术岗位上的士官，这部分士官一般有专长、有特长，掌握了比较过硬的专业技术，在消防部队来说，主要就集中在消防车驾驶员这一岗位上。按福建省莆田消防支队的实力统计，全支队共有士兵96名，其中士官49名，这其中驾驶员有28名，占到了士官总数的57％和兵员总数的29％。可见，如何发挥专业士官的技术骨干作用，是关系到加强基层中队器材装备管理水平的大事，值得做一番认真的研究。一、重视专业士官的技术骨干地位.基层中队驾驶员的配备基本上是一车一人，比较固定，而且基本上是士官。他们一般都是从士兵中的优秀分子成长起来的，而且经过总队统一的正规驾驶培训，具备一定的思想素质、文化素质和专业素质，是基层中队不可忽视的一支技术力量。对于他们的管理和使用，不仅是“开好车”的问题，而且要提高到整个器材装备管理的高度上来，统筹规划、科学定位，实现人尽其才、物尽其用。二、在现有装备上下功夫，努力提高专业士官的技术水平。作为灭火战斗人员，应能充分熟练掌握器材装备，做到“四会”，即会使用、会检查、会保养、会排除一般故障。而专业士官要发挥技术骨干作用，就必须具有一定的素质，主要来说，有以下四个方面：1、熟悉装备器材的操作规程。专业士官不仅要会操作装备，而且要严格地按照操作规程办事，不能随心所欲，违反操作规程，造成装备损坏和事故。2、熟悉装备器材的检查。专业士官在操作的过程中，要善于检查装备，注重发现故障，这样才能达到检查的目的，不是为了检查而检查，只注意形式，不注意内容。3、熟练掌握装备保养技术。专业士官要把功夫下在平时的装备保养上，象爱护家用电器一样爱护装备器材。懂得为什么保养、怎样保养、保养什么，从而高标准地搞好维修保养，提高装备的使用寿命，使其更好地发挥战斗效能。4、熟悉一般的装备维修技术。随着器材装备使用寿命的延长，可能会出现这样或那样的故障，作为专业士官要在熟悉装备性能、原理、构造的基础上，及时发现故障、准确分析原因、采取正确措施实施维修。特别在灭火作战中能快速有效地排除故障。三、发挥专业士官技术骨干作用的方法。1、要求士官以模范行动把义务兵“带”好。专业士官要运用自己掌握的技术，带动义务兵一起进行装备保管和使用工作。要手把手地教，让他们在岗位上及早地学会熟练的技术，带动义务兵刻苦学习、研究技术，带动义务兵养成精益求精的学习态度和一丝不苟的学习精神，尽早掌握更多的专业技能。2、要求士官以全局观念把干部“帮”好。中队干部一般调动频繁，不一定都能熟练地掌握器材装备的维修保养技能，作为专业士官就要从全局的观念出发，理所当然地冲在第一线，亲自动手排除故障，协助干部搞好技术运用。要把自己的技术看成部队战斗力的组成部分。3、要求士官以高度责任感把技术“传”好。专业士官的技术是部队培养的，要毫不保留地传给其他战友。保守的把知识看作私有或者变成与组织讨价还价的条件，就失去了士官的存在价值。要以老带新、以强带弱、以师带徒，专业士官的技术只有传下来，发扬光大 ，才有真正价值，才有部队效益。四、基层中队在专业士官管理上的几个可行措施1、建立专业士官的选拔、培训、使用和激励机制，促进专业人才的生成。要根据各队的实际情况，出台比较完善的规章制度，并加以落实，克服专业士官管理上的随意性和“关系学”，创造一个“尊重人才、重视人才、培养人才、争当人才”的良好氛围，使专业士官有干头、有盼头、有学头，提高他们的责任心和荣誉感，努力地在本职岗位上发挥作用。2、由一名士官负责中队装备和技术人员的管理，担任干部在装备方面的“顾问”。消防器材装备是消防员的武器装备，是消防部队参与灭火战斗的武器，在后勤管理上要求各基层单位，要有专门机构或专职人员负责此项工作。而对基层中队来说，我们可根据中队的实际情况，从专业士官中采用民主推荐的方法，挑选一名思想过硬、技术精湛，又有一定管理能力的先进分子，担任中队技术带头人的角色，负责监督其他专业士官履行职责，负责检查督促对全队器材装备的管理使用，参加队务会，当作中队的一名班长级骨干，为干部提供专业士官和器材装备方面的助手作用。以一教十，以一管十，促进管理落到实处。3、目前可由驾驶员兼管高技术装备，落实责任制。对于各中队现有的高技术装备既专勤装备，如果简单地分工给战斗员是不科学的，难以高质量地完成维护保养和正确使用。驾驶员一般都具有一定的机械常识和维修保养知识，可以分工给他们负责保管，工作强度不大，又能确保管理和保养到位，减少高技术装备损坏和保管不善的可能，在当前的形势下，不失为一条有效的措施。总的来说，专业士官在消防中队具有很重要的地位和突出的作用，只有充分发挥他们的技术骨干作用，才能真正把器材装备的管理水平提高档次。终于粘完一篇了还有《从强化组织作用入手加强士官队伍管理之我见 》大哥一定要奖点分啊，没有功劳也有苦劳啊。兵役制度改革后，士官已经成为基层队伍的主体。特别是二级以上士官多数是班长、骨干，又具备不同岗位的专业技术，因此成为基层中队执勤训练、灭火救援的中坚力量，二级以上士官管理的好坏直接关系到基层队伍的稳定。然而，据笔者了解，目前大多数基层中队对二级以上士官管理难度大，普遍存在“兵”的意识差、不注意个人小节、在请假、婚姻及消费观念上存有误区等。因此，多数基层干部将二级以上士官视为“刺头兵”，不仅未能发挥他们的作用，甚至有些士官在中队起反作用，影响了队伍的整体建设。那么，如何发挥这些二级以上士官的作用。笔者认为应该换个角度去管理，不仅要用行政手段去管理士官，更应该注重发挥党组织的教育管理作用。的确，多数基层单位未能强化党员意识来加强士官的管理，管理上大多是采取行政手段，造成士官党员的光荣感责任感有所淡化、先锋模范作用发挥不明显、有的士官党员对党员先进性的认识不深，认为只要技术过硬就行，把技术强等同于觉悟高，从而忽视了思想改造、有的认为只要关键时候上得去，平时工作无所谓等等。以及《充分发挥士官在部队基层管理中的主体作用》士官，是部队建设的骨干与中坚力量。随着新兵役法的颁布实施，如何充分发挥班长在部队基层管理中的作用，尤其在继承传统管理方法为主体的“兵管兵”管理模式，是新形势下各级领导机关尤其是基层干部关注的问题。 一、“兵管兵”重要意义所谓“兵管兵”就是指以条令、条例为依据，以班长管理为主体的士兵群体相互管理随着新《兵役法》的颁布实施，大量的优秀士兵将选改为士官，作为部队建设的骨干力量予以较长时间的保留。他们实践经验丰富，专业技术水平高，独立工作能力强，群众威信好，并且在士兵行列中与义务兵朝夕相处，熟悉条令条例，具有较强的组织管理和带兵能力，这首先为“兵管兵”的推行奠定了坚实的基础。同时，随着国家对素质教育的不断推进及兵员文化素质的显著增强，班长队伍素质也会随之有较大的提高，这同样为“兵管兵”活动的开展起到了良好的促进和推动作用。随着当今信息化社会的到来及大众传播媒介的日趋现代化，大量良莠并存的思潮也在不断冲击着军营，为管理者知兵增添了较大的难度。而班长作为一个兵头将尾，与兵之间最熟悉、最了解，他们在时空上易于接近，感情上易于沟通，充分发挥其班长作用既有利于问题的及时发现和有针对性地做好工作，也能够帮助管理者有效消除管理工作中的盲区，达到“拾遗补缺”之功效。因此，在特定环境和条件下，“兵管兵”比“官管兵”具有更多的优势。其次，我军管理工作本身就是建立在高度自觉基础之上的，并具有很强的群众性。开展“兵管兵”既是我军性质、宗旨的生动体现，也是群众路线在基层管理工作中的具体运用。而且，通过“兵管兵”活动的开展，还能激发基层士官的主人翁意识，增强他们接受管理、参与管理的主动性和自觉性，促使其在管理中学会“换位思考”，增强对干部管理工作的理解和支持，产生“1+1>2”的管理。再次，通过“兵管兵”活动的开展，还可以引发各级管理者对自身管理动机、行为与效果的大量思考，促使管理者正确认识和把握新形势下部队基层管理工作所面临的各种新情况和新问题；认清当代青年战士的本质和主流，适应当代青年战士所具有的讲求民主、乐于参与、富于创新等思想特征；充分发挥班长在部队管理中主体地位的客观要求，从提高对新时期战士自我教育管理的重要认识入手，把部队基层建设与士兵求进步、求发展的基本需要有机统一起来，以提高自己的管理水平，推动部队基层管理活动不断向高层次发展。发挥广大士官队伍在部队基层管理作用，作好士官的思想政治工作，要把握好以下几点：一是观念要新。在现实管理教育中，带兵人的观念陈旧，思想政治教育与士官人才培养不相适应的矛盾依然突出，经常性思想工作的创新，是适应新时期思想政治工作对象的新特点和必然要求。士官在部队的时间长，传统的说服教育方法对他们的作用小，在传统的思想政治教育基础上，如何更新观念，用与时俱进的态度，用先进的思想、科学的道理和深厚的感情引导士官明事理、守纪律、讲奉献，激励他们立足本职岗位建功立业，这就要求带兵人要提高“五能力”，即提高发现问题的能力、提高选择方法的能力、提高讲清讲明道理的能力、提高选择时机的能力、提高解决问题的能力。二是纠正问题。平时，在管理过程中，一些基层管理者不愿在营区上下走动，除了正常训练外，平时大部分时间都坐在办公室写材料、看文件，对于战士以及营区内的情况，不能准确掌握。其实只有在平时工作中统筹安排时间，两腿多转，及时了解和掌握营区的动态，及时发现问题，对一些细致问题，一些“死角”不能及时发现，给部队管理留下一些隐患，对营区的各种情况都做到“心中明”，才能有利于各项工作的正常开展。这就要求我们的基层管理者在平时工作中要细心、认真，根据部队正规化管理的要求来发现问题、思考问题，及时要求部队改正问题。如发现了问题不愿意讲，认为是一些鸡毛蒜皮的小事，放纵自流。如果这样认为，就有可能因小事酿成大祸，导致部队正规建设全盘否定。“千里之堤溃于蚁穴”。这是一个非常浅显的道路，所以，只有在平时工作中防范于未然，在第一时间内制止纠正不利部队管理的各种问题，才不至于使小问题变成大问题。当然，在我们讲问题时要注意方式方法，要切入正题，讲中要害。三是倾听意见，一些基层管理者在平时管理上缺乏虚心听取别人意见的宽广胸襟，喜欢搞“一言堂”，以自我为中心，一人说了算，这样很大程度上制约了部队的发展和正规化管理。平时工作中，要广泛听取同志意见，共同研讨部队发展；虚心倾听战士对部队管理好的建议和战士心声，及时了解战士的思想动态，帮助解决思想疙瘩和个人问题，掌握营区周围群众对部队的情况反映，对群众提出的意见做到有则改之，无则加勉，真正打造一支人民群众满意的“威武之师、文明之师”。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。下面是我为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策
薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.
一、企业薪酬管理的原则
完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题
现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬与绩效建立联系是进行科学的薪酬管理的基础，但部分企业往往只根据员工的工龄、学历、职称、职位级别等来确定员工的薪酬，而不是以员工的工作内容以及贡献程度作为主要考虑因素。由此可以看出，这与多劳多得的绩效分配原则相差甚远，因此，员工的薪酬往往停留在了“大锅饭”程度，导致了薪酬管理的不公平，也是引发员工不满的主要原因。
三、企业薪酬管理的研究对策
随着我国经济的快速发展，企业拔地而起，一方面满足了人们的生活所需，为人们的生活提供了便利另一方面，企业的快速成长和崛起也推进了社会发展，提供了大量就业岗位，缓解了社会就业压力，间接的为国家经济发展做出了贡献。现有的企业由于数量众多，竞争力大，在资金、规模等方面往往限定了企业的当前发展情况，因此，众多企业正面临着人才流失或员工不满的严峻挑战。
1.提高薪酬管理竞争力。企业的薪酬高低是影响企业在市场竞争中优势强弱的主要因素，企业应定期对所在地区以及该领域的人才需要程度以及劳动市场的平均薪酬进行了解，尤其是竞争企业的薪酬水平，以便及时调整企业员工的薪酬，保障企业的竞争力。除此之外，企业的管理者应抛弃主观认定的思想，客观的对员工的能力大小进行评判，并制定相应的薪酬激励制度，稳定员工队伍建设，提高企业竞争力，推进企业发展。
2.优化绩效考核制度。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。综上所述，我国对薪酬管理的研究较少，起步较晚。目前，众多企业的薪酬制度管理与当前的企业经营环境和劳动市场变化并不适合，未能与时俱进。随着我国经济的发展，企业的薪酬管理应更加注重员工的思想变化，并为员工的发展提供平台，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推进国家的发展和企业的进步。本文结合我国的实际情况，首先研究了企业薪酬管理的原则并对企业薪酬管理的现存问题重点阐述，提出适合我国企业发展的薪酬管理对策，为我国企业的薪酬管理提供理论依据。
参考文献
[1]王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场,2013(2)
摘要：在经济飞速发展的今天，企业的人才竞争成为了企业之间竞争的关键，企业只有充分发挥企业人才优势才能够在竞争中处于优势地位。只有建立起一套合理规范的人才激励和薪酬管理机制才能够充分调动员工的工作积极性和创造性。本文从我国现如今的企业现状出发，总结了企业人才激励和薪酬管理的有效途径和措施。
关键词：人才激励薪酬管理
提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。
一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题
近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：
1.学历至上，文凭为主。
现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。
2.重视人才引进，忽视内部培养。
企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。
3.企业对人才的主观主义认识。
企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。
二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义
1.企业人才激励具体办法和意义。
现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。
2.企业薪酬管理具体办法和意义。
员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。
三、结语
企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。
参考文献：
[1]刘喆.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技,2013,03:34-35+39.
[2]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理,2014,23:63-64.
薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文
摘要： 随着社会经济的不断发展，我国的国际化水平越来越高，企业所面临的市场竞争也越来越激烈。市场的竞争也正是人才的竞争，如何才能留住人才，调动起他们的工作积极性，使其发挥出最大的效用，成为各大企业所存在的共同问题。而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支，对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用，所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务，成为企业员工的依赖，并与企业的管理制度成为一个有机的整体，才能增强员工的凝聚力、向心力，促进企业的快速发展。
关键词： 薪酬管理 企业员工 工作绩效 影响研究
一、企业薪酬管理体系的建立
第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。
第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的'工作氛围，建立和谐的企业文化。第二步，岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。第三步，岗位评价。这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。比如说，某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效，这就需要与人力部门进行协调与沟通，进行工资的调动或人员的调配，以达到岗位生产所需。
第三，把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点的薪酬管理体系。
第四，做好薪酬体系中的最重要的一环——薪酬激励制度，并做好及时发放支付工作，以调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展。
二、企业绩效管理体系的建立
第一，企业绩效管理体系的设计必须与绩效考核制度相结合，确保绩效考核能在绩效管理及薪酬管理中充分的得以体现。
第二，绩效考核的形式、指标以及考核周期等等都要有明确的规定，要让员工心中清楚明了，这样才能保证绩效管理体系收到成效，考核制度顺利实施。
三、薪酬管理的加强对企业员工工作绩效的影响
1.改善员工的工作状态
公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。
2.有利于人力资源的发展
第一，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。
第二，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。
第三，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。
3.公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效
第一，公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的绩效。
第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提升企业的市场竞争力。
第三，公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度，只有通过合理的薪酬管理，才能让企业各个层面之间达到和谐的统一，使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价，对自己的工作绩效有一个合理的定位。
第四，薪酬管理的核心内容是薪酬分配，它直接反映出企业员工的工作成绩及岗位重要性，不论是企业领导者还是企业的普通员工，他们都肩负着企业生产经营与发展的使命，是企业经济效益的基础保障，所以作为企业的高层决策管理者要从本质上意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响。这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论，同一个标准，而是要根据其岗位不同，劳动强度不同，职责范围不同等，而进行合理的薪酬分配，使管理人员及核心员工能得到合理的回报，从而调动他们的劳动积极性，提高自身的工作能力，为绩效管理的顺利实施奠定良好的基础。所以说薪酬分配的公平性可以提高企业员工对企业的依赖性、信任度以及满足感，并能促进生产目标的早日实现，推动企业的可持续性发展。
四、如何改善企业薪酬管理对员工工作绩效带来的负面影响
1.完善企业薪酬管理体系
企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则，建立一套完善的企业薪酬管理体系，并建立与之相匹配的管理制度来帮助其实施。
2.岗位差异化薪酬管理
对企业员工的薪酬管理及绩效管理一定要分部门、分岗位并根据员工的工作状态及工作成绩而定，实现岗位差异化的薪酬管理，使员工之间存在一定的竞争力，让他们觉得只有为企业多做贡献，才能得到更丰厚的报酬，以此来提高企业的生产力。
3.对薪酬管理进行改革与创新
社会发展如此之快，员工的素质也随之而提升，所以对于薪酬管理体系也不能一成不变，要做到适时改革，根据自身的实际情况进行创新与调整，随着市场的变化，企业的需要，来对薪酬管理体系进行提升，对员工的工作绩效进行提升。
总而言之，人才是企业的第一生产力，是企业的第一资源，企业要想得到长期、稳定的发展，必须要培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才，而这一切的核心就是要加强企业的薪酬管理，只有制定出一套不仅具有竞争力和吸引力，更要有激励性的薪酬体系，并建立科学合理的绩效考核制度，才能真正的挖掘出员工内在的潜力，更好的提高企业的生产效益和经济效益，从而使企业在激烈的经济市场和人才市场的竞争中取得双赢，并得到健康、长远的发展。
参考文献
[1]汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报（社会科学版），2006（4）：103-108，127
[2]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报，2011（35）：211
[3]束莉.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响探析[J].现代经济信息，2014（6）：119
[4]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2014（10）：83-84
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
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以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助