高校行政管理普遍问题与对策
学生是高校管理的主要对象和承受者，学生的感受和意见是衡量高校管理水平最重要的标准。面对如今高等教育大众化和国际化以及高校内部结构复杂化的发展形势，高校行政管理工作者应该对高等教育发展过程中呈现的问题进行深入思考和研究。
摘要： 当前，高校的发展与正常运行对行政管理提出了更高的要求，高质量的行政管理已成为促进和检验高校教学水平的重要因素。然而，受体制和历史等原因的影响，我国高校的行政管理普遍存在着行政权力泛化、行政管理“机关化”倾向明显、行政管理不受重视、“双肩挑”现象严重、管理人员不专业、行政管理服务意识不强及规章制度不完善等问题，严重阻碍了我国高校的发展。为了改善高校行政管理状况，应精简机构，建立行政权力制衡机制;完善各种规章制度，明晰行政管理的职责及工作方式;加强行政管理人员的专业化建设，提高行政管理人员的素质;广泛听取学生意见，以实现管理水平的提高。
关键词： 高校行政管理;专业化;制度建设;问题
近年来，随着经济的增长，我国的高等教育事业蓬勃发展，各高校连年扩招，民办高校层出不穷，高等教育正在或已经由精英教育转变为大众教育。加之互联网普及所带来的知识更新与信息爆炸，社会文化包括教育文化整体上向多元化发展，学生人数的增加、学生需求的变化，以及学校人员结构的改变，都对高校的行政管理提出了新的挑战。然而，在面对这一挑战时，多数高校的行政管理显得捉襟见肘，高校行政管理中存在的诸多问题使其已不能满足我国高等教育事业与高校自身发展的需要，甚至可以说高校的行政管理制约了高校的发展，亟待改变与改革。本文首先论述高校行政管理工作的重要性，进而分析当前我国高校行政管理中普遍存在的问题，最后从推进高校发展的角度提出解决这些问题的对策。
一、高校行政管理的重要性及改革之必要
行政管理是高校的一项基础工作，在保证高校正常运转，推动高校教育教学中发挥着十分重要的作用。具体来说，行政管理工作对高校的重要性主要体现在五个方面。
第一，行政管理工作对高校的正常运行与高校发展具有保障作用。高校的行政管理工作，尤其是基层的行政管理，其本质是一种服务性的工作。高校如同一个“小社会”，人员众多，结构复杂，在运转中时时刻刻都有各种各样的事情发生，基层的行政管理主要就是处理这些事情。只有行政管理充分发挥其职能，解决好各种问题，高校的教学和科研等核心工作才能正常进行。因此，高校行政管理的重要性首先体现在它的保障作用。
第二，行政管理工作对于高校的发展具有协调作用。高校的核心价值在于人才培养，这一价值主要是通过对学生的教学和管理来实现的。另外，高校还需承担一定的学术研究工作，无论是教学还是研究，必定涉及到高校内的诸多部门，而各部门又有其自身的系统，分管领导不同，工作方法也不同，在日常工作中难免会出现一些不协调。而行政管理的重要作用就在于协调各部门间的工作，处理不同部门、不同人员间的关系，从而对高校内的各种工作做到统筹安排，集中各种力量，团结各个部门，在高校的教学与研究中形成合力。
第三，行政管理工作对高校的发展与改革具有参谋作用。当今时代，知识爆炸使得人们的思想意识快速转变，国际国内形势，包括教育形势及教育观念同样也在不停地发生变化。高校要获得稳定发展，就必须不断适应新形势、新变化，掌握新思想、新潮流。而高校的行政管理尤其是基层行政管理能够迅速了解形势变化，掌握和收集各种最新信息，并形成有针对性的意见或建议，为学校的高层决策提供信息支持并发挥参谋作用。
第四，行政管理工作对高校的发展起到一定的激励作用。行政管理工作的内容之一就是对高校各部门和广大教职工的工作进行监督检查，这就必然起到纠正错误和弥补疏漏的作用，激励校内各部门和员工的工作，从而促进高校各项工作的顺利完成，保证高校的运行与发展。第五，行政管理工作有利于促进高校的校园文化建设。校园文化是高校教育教学水平的直接体现，行政管理同样对其具有重要作用。毫无疑问，高校行政管理特别是基层的行政管理其主要工作对象是学生，行政管理人员在工作中的管理方式与言行举止势必会影响学生的思维和行为方式，从而影响校园文化建设。如果管理人员在工作中志存高远、严于律己，且关怀学生，学生在其影响和感染下也必然能端正自己的行为，从而逐渐形成良好的校风。因此，行政管理在高校工作中是一项事关全局的大事，必须认真对待。然而，由于种种原因，我国高校的行政管理工作普遍不能尽如人意，行政管理中存在的问题在很多高校内具有相当的普遍性，而且这些问题已经严重影响了我国高校的.发展。可以说，改变行政管理的落后现状，克服其中存在的普遍性问题，已经成为我国高等教育界的共识。
二、高校行政管理中存在的问题
众所周知，我国高校的行政管理系统基本可分为高层和基层两部分。高层的行政管理人员即“校领导”，是学校的权力核心，掌握着学校大部分事物的决策权以及资源分配权;而基层行政管理人员则是“辅导员”“班主任”，其主要工作对象是学生，工作内容是负责学校日常性事务的处理。无论是高层行政管理系统还是基层行政管理系统，都存在着很多问题。
(一)高校高层行政管理中存在的问题
第一，行政权力泛化，行政权力凌驾于学术权力之上。高校的核心价值在于教学和科研，学术力量理应成为高校的主导力量，且学术权力最为讲求独立和自主，行政权力应该服务于学术权力。但现实的情况恰恰与之相反，很多高校的行政权力远大于学术权力，很多教师的业务需求得不到充分满足，其合理建议也很少被采纳。行政权力泛化使得学术权力日趋萎缩，很多学术活动受限于行政权力而无法开展，学术成果数量减少或质量平平。第二，行政管理“机关化”倾向明显。首先是机构臃肿，人员超编，一些可以合并或精简的部门没有合并也没有精简。其次是在官本位思想的影响下，高校高层行政管理工作效率低下。
(二)高校基层行政管理中存在的问题
第一，基层行政管理不受重视。长期以来，高校的基层行政管理一直是一个尴尬的存在，基层行政管理工作及从事此项工作的人员在高校常常不受重视。基层行政管理人员待遇较低，从校领导至工作人员本身都对基层行政管理存在着轻视态度。
第二，“双肩挑”现象严重。所谓“双肩挑”即同一个人既承担教学和研究工作，同时又负责行政管理工作。而人的精力、能力和知识必定是有限的，一个人不可能全知全能。从这个角色理论看，“双肩挑”人员在不同社会角色相互转换时很容易产生心理或行为上的不适应，甚至出现“角色冲突”。从实际情况看，不少高校的“双肩挑”人员虽然能够做到教育研究与行政管理两不误，但其结果往往是教育与行政都难有佳绩。
第三，行政管理人员专业性不强，缺少培训。从实际情况看，我国大多数高校对行政管理人员的招牌没有明确清晰的要求。目前，我国高校的教师至少要求研究生学历，而管理人员多数只有本科学历，且并不是与教育管理相关的专业。不仅如此，多数高校的行政管理人员在上岗前一般没有经过相关的培训，或培训极为有限，这就导致了行政管理人员专业素质偏低。尤其是基层管理人员整日忙于各种“应付”，也没有精力去思考改善和提升自己的管理水平和管理技能。
第四，行政管理服务意识不强，责任心较差。高校基层行政管理的主要工作对象是学生。与传统的教育管理观念不同，现代大学管理更强调为学生提供优质服务，强调学校能够急学生之所急，想学生之所想，主动为学生的全面发展提供一切可能的帮助。但是，实际上，基层行政管理人员普遍缺乏责任意识和服务意识，其对待学生的基本态度是“不出事”，至于学生的需求和意见则基本不在考虑之列。这样不但有违于教书育人的核心价值观，而且很容易造成各部门之间的相互推诿，工作懈怠。
第五，各种规章制度不健全。目前，我国高校的行政管理没有形成系统的规章制度，管理内容和管理方式几乎全凭经验或者就事论事，没有一定的规率可循。首先，职责内容不明确，很多该管的事不管或管得不好，不该管的事却横加干涉，而且管理方式简单粗暴。其次，行政管理的奖惩制度不明确。也就是说，管理人员的工作优劣与其待遇无关或关系甚微，这就导致了行政管理人员工作积极性丧失，从而制约了高校的发展。
三、高校行政管理问题的解决对策
第一，精简机构，建立行政权力制衡机制。针对高校行政管理“机关化”及行政权力凌驾于学术权力之上的现状，高校应该精简机构，即合并一些机构或裁减一些人员，以求得工作效率的提高。更为重要的是，要建立行政权力的制衡机制，学术权力与行政权力适当分离并制衡是高校健康发展的保证。首先，从基层出发，在院系营造良好的学术氛围，减少行政权力对学术权力的干扰;其次，杜绝官本位思想，树立服务意识，使行政权力为学术权力服务。
第二，完善各种规章制度，特别是基层行政管理的考评制度和奖惩制度，明晰行政管理的职责及工作方式。高校行政管理尤其是基层行政管理制度的不完善是影响高校行政管理工作正常进行甚至是阻碍高校发展的重点问题。规章制度是否完善直接影响着高校行政管理职责的清晰与否以及工作效率的高低。另外，特别需要注意的是，应该建立和完善基层行政管理的考评制度和奖惩制度。只有建立完善的考评制度和奖惩制度，才能更好地促进工作人员的积极性以及工作水平的提高。
第三，加强行政管理人员的专业化建设，提高行政管理人员的素质。社会分工促进生产力的发展，换言之，人类的发展史，其实就是社会分工与职业分化的历史，就是各种职业专业化水平不断提高的历史。当前，高校行政管理水平偏低很大程度是由工作人员的非专业造成的，高校理应妥善解决。首先，要谨慎对待“双肩挑”。“双肩挑”现象在我国高校十分普遍，对其不能一概否定，但从总体来说，“双肩挑”弊大于利，因此，要谨慎对待，尽量减少。其次，在聘任时要严格要求行政管理人员的素质，确保行政管理人员的综合素质水平，提升整体工作效率。再次，对于基层行政管理人员要进行定期或不定期的培训，以提高其专业化水平。
第四，广泛听取学生意见，以实现管理水平的提高。学生是高校管理的主要对象和承受者，学生的感受和意见是衡量高校管理水平最重要的标准。所以，广泛听取学生意见，真实了解学生的需求和感受，是提升高校行政管理水平的必经之路。总之，面对如今高等教育大众化和国际化以及高校内部结构复杂化的发展形势，高校行政管理工作者应该对高等教育发展过程中呈现的问题进行深入思考和研究。本文对高校行政管理现状进行了分析和探讨，并提出相应对策，并针对问题提出解决和处理方法，以使高校行政管理更科学，更合理，更完善。
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酒店管理是一门实践性很强的应用学科。下面是我为大家整理的饭店酒店管理服务质量 毕业 论文，供大家参考。
现代饭店服务质量管理
饭店酒店管理服务质量毕业论文摘要
[摘要] 服务是饭店的生命，是永恒的课题。本文通过找出我国饭店服务质量管理与国外饭店的差距，指出提高饭店服务质量管理需注意的问题。
饭店酒店管理服务质量毕业论文内容
[关键词] 服务服务质量管理
随着市场经济的发展，服务质量从认识、观念、内涵到要求、标准都有了很大的变化。把服务质量的管理看成是饭店的生命，可以说是市场激烈竞争的结果。对于饭店而言，最重要的是服务质量的竞争。因此，加强对服务质量的管理，如何保证饭店服务质量，是摆在许多饭店店面前的问题。
一、我国饭店服务质量管理与国外饭店的差距
1.服务态度的差距。 我国一些饭店的员工在文明素质方面与国外饭店相比还存在着一定的差距。例如：管理人员的管理水平缺乏艺术性，导致员工工作懈怠，不积极主动，造成服务质量下降;服务人员缺乏热情，表现为“机械式”的微笑和“无感情化”的言谈;厨房工作人员在客人还未离开餐厅之前，就随意地在餐厅内穿梭等。造成这种差距的原因是我们历史上就有轻视服务工作的传统思想，很少有人把服务当作自己的事业来干。国外饭店员工的观念恰恰相反，他们能正确处理角色的转换，在工作中，能兢兢业业地做好服务工作，能细心观察宾客的需求，及时提供针对性服务、主动性服务;下班后善于调整自我，为明天的工作做好充分的准备。
2.工作效率的差距。在国际上，效率的具体化就是明确的时间概念。上菜是几分钟;叫出租车是几分钟内到;房内设施坏了，多长时间内维修好;总台结账几分钟内完成。如此大大小小的服务都有着定量的服务标准。尽管在具体数量上有所差距，但快捷简便是共同的原则。而我国部分饭店还未树立服务效率的意识，在最需要体现效率的地方往往是通过模糊的概念来表达的。诸如用“差不多”、“马上”、“很快”、“等一会儿”之类的词语回答客人，实际上是不负责任的，结果必然造成客人不满意，尤其是对十分讲究时间效率的外宾来说，任何拖沓就是金钱的损失和浪费。在国外工资计量单位越小，工作率越高，两者成反比例关系。国内的饭店一般以月计工资，以季度计奖(还有年度奖)，这样就很难与员工的工作效率明挂钩，即使出现了偷懒+浪费等现象也无法直接从相应的间报酬中扣除。
3.服务规范的差距。服务规范是企业服务质量应达到的规格和标准，是企员工必须共同遵守的准则。 国外饭店业把服务规范称为业内部的法律。我国一些饭店尚未建立完整的服务规范制度，以致员工在工作中容易因饭店服务质量问题而引起顾客的投诉。如餐厅没有当天特别菜的菜单，而日常菜单又有缺货，当天供应不上;服务员斟酒功夫不到家，收碗筷乒乓乓旁若无人，破坏了餐厅气氛;夏天冷气通风差，汗味、油味浓;不严格执行营业时间，有些饭店甚至没到时间开始翻桌面，倒垃圾，明显是在撵客人走。这在国外简直是不可思议的;客房服务员在打扫卫生时擅自移动客人物品、房间必备品不齐、一次性客用品质量太差、无法满足客人的需求;个性化服务不明显，不能体现饭店特色等等。
二、为确保饭店服务这个“食宿”环节在我国旅游业的发展中不断满足各类游客的需求提供保障
1.创造出良好的情景氛围。饭店也是个小社会，服务对象是“人”，以“人”为中心，很好地满足形形色色不同程度、不同职业的客人的愿望，是饭店业深层次的责任和任务。当然，创造出舒适又方便的环境已不容易，而创造出情与景交融的心理氛围就更难。“五星级”饭店的硬件标准很具体，但谁能说出“五星级”饭店的“心理”标准呢?当今世界，无论是富人还是穷人，无论是外国人还是中国人，无论是伟人还是凡人，都有各种各样的欲望，但最大的愿望莫过于“心灵的平衡”。如果饭店能创造出一种最易沟通、易交融、易理解的“家”的氛围，岂不更有意义吗?从小事做起， 能很好的把握客人的心理脉搏，服务到实处，亲切而不是殷勤，周到而不是繁琐，标准而不是呆板，热情而不是流于形式，让客人从内心自然舒适，从而产生“享受人生”之感，虽然人已走，但情未尽，回味无穷，希望再度光临。
2.打造出独特的饭店个性。人们常说：“饭店，饭店，一是住店，二是吃饭”，这只是道出了饭店的共性。但是真正体现饭店的个性的，仍然是一些不为人注意的“细微”之处。无论是“硬件”设施，还是“软件”方面，不放松每个“细微”之处，甚至饭店的主体、服务员的服装、发型、装饰、餐具的颜色都能体现出有别于“其他”的“我”的这个饭店的特色。饭店服务质量的内容包括饭店的设施条件和服务水平，所以无论从设施方面来讲，还是从服务水平方面来讲都应从普遍中从细微中体现“惟我独有”，突出饭店的个性，表现出你无我有，你有我优，你优我转。再如，在服务方面，要以独特的周到细微之处，让客人感到你的饭店不同于其他饭店。
3.一切“以人为中心”。饭店服务业是以“人”为中心的行业。服务对象是“人”―――给饭店带来财源的是“客”;给饭店创造财富的也是“人”，是每时每刻默默无闻从事平凡琐事的员工。尊重人、关心人、理解每位员工的个性，最大限度的发挥他们的潜能，从他们的一言一行、一颦一笑中洞察到折射出的企业精神光辉，是 企业管理 最核心的问题，也是企业领导者最根本的任务。服务员控制好了这一细微之处。要让每位员工发挥潜能，就必须让他们具备发挥潜能的技巧和素质，对每个岗位，每道程序，制定出具体的操作性强的标准规范，是饭店最基本的课题。硬标准、硬培训、硬执行、硬罚款也是饭店管理的基本功。这几硬过关，员工的服务技能也就过关。他们工作起来也就得心应手，许多“细微”之处也就能在“熟能生巧”的过程中得到尽善尽美的发挥。
在实践工作中,不少饭店管理人员片面地强调上档次、上星级,不认真了解宾客的实际需要,把大量的资金用于改善饭店的硬件设施,过分追求有形设施的豪华、高档。笔者认为:在饭店产品和服务整体组合中,无形的服务成分更重要,这种做法并不能提饭店质量投资的收益。各个饭店的有形产品成分往往比较雷同,近年来,各饭店在客房等硬件设施上的差别越来越小,饭店很难通过有形产品成分,与竞争对手区别开来。饭店只有提高服务质量,才能既有效地提高宾客满意程度,又能与竞争对手区别开来,在竞争中脱颖而出。
论饭店服务质量管理中的前馈控制
饭店酒店管理服务质量毕业论文摘要
摘 要：服务质量是饭店企业生命之本。着重探讨前馈控制在饭店服务质量管理中的理论和 方法 ，分析了目前饭店服务质量中存在的一些偏差，指明了前馈控制在饭店服务质量管理中的重要作用，并提出了做好前馈控制的方法与 措施 ，为改进我国饭店服务质量管理的控制工作提出了很好的建议。
饭店酒店管理服务质量毕业论文内容
关键词：饭店;服务质量 ;前馈控制
中图分类号： 文献标识码：A 文章 编号：1672-3198(2007)09-0110-02
服务质量是饭店企业生存与发展的基础，提高饭店的服务质量，提升自身竞争力，是饭店在激烈竞争中取得相对优势的最为直接的途径。因此，不断提高饭店服务质量，以质量求效益是每一家饭店发展的必经之路，也是所有饭店管理者共同努力的目标和日常管理的核心部分。
1 饭店服务质量控制的现状
进行质量控制是实现饭店服务最优化的途径，是提高饭店服务质量的主要手段，饭店服务工作质量是饭店整个服务活动表现出来的效果，包括服务工作的优劣程度和服务效果等。在市场经济条件下，依据现代服务模式的特征，评估服务质量的着眼点:①看设施设备的优劣;②看实物产品的质量;③看饭店员工对客人提供的服务行为方式的质量;④看环境氛围质量等。优良的质量目标应该是饭店服务人员服务效果好、设施设备方便舒适、客房与餐饮等实物产品符合优质标准、客人投诉率低与客人满意度高等。每一位饭店管理者为实现“优质”这一目标倾注了大量的心血，也取得了明显的成效。但是，由于当前饭店管理中仍然把工作重点放在宾客在店和离店后，而忽视了基础质量和形成质量的过程管理，使服务产生的质量问题不能很好地得到处理。所以必须指出:质量控制是一项系统工程，具有系统性、整体性。对于服务质量控制，应该重视形成服务质量的人、财、物、信息、时间等要素的管理，重视质量形成的过程中的控制。
现代控制理论是大系统控制理论，控制方式，普遍采用的有前馈控制、现场控制、反馈控制、模糊控制和最优控制等。饭店是一个与社会具有紧密关系的系统，这些方式在饭店管理中应该说都是适用的。就饭店管理学而论，服务质量控制属于社会控制论的范畴，是现代控制理论应用于社会领域的具体表现。随着科学技术的进步和现代控制理论发展，反馈成为控制论的核心。然而，在饭店管理中，反馈控制不能使已形成的，诸如客房空调不能正常使用、餐饮产品不合客人要求、员工与客人吵架，等不良服务质量得以避免，从而造成负面影响。
2 前馈控制对服务质量的作用
从饭店服务过程来分析服务质量的形成与结构，服务质量由基本质量、过程质量和最终质量三大部分组成。运用控制原理来研究质量的形成，不难发现质量与控制的内在联系:①最终质量，是质量产生的结果，其控制点是通过对结果、信息、时间三要素的分析与干预，以获得预期的运行效果，属于典型的反馈控制;②过程质量，是质量产生的过程,其控制点是通过对来到饭店进行消费的客人的观察、服务，以更好地完成计划目标，属于现场控制、实时控制的范畴。我们应将过程质量全程做具体分析，如每项服务工作从筹划、实施到完成都是一个PDCA循环，那么过程质量控制中每项具体工作可先后出现前馈控制、现场控制和反馈控制等几种情况;③基本质量，即质量产生的要素，它可进一步分为人员素质、技术力量、食品原料及设施设备质量以及服务时间等，其控制点是通过对形成质量的人、财、物、时等资源，以及由他们产生的思想、行为等情况实施弃劣择优、精选把关，以防止任何“偏差”出现，属于前馈控制。
可见，控制论所研究的是复杂系统的规律。将这些规律运用于管理实践，则可收到事半功倍的效果。控制论是着眼于预见整个系统的行为。饭店服务质量控制的特点:现场控制的中心问题是针对正在进行的实施活动;反馈控制的中心问题则是针对实施活动的结果，其控制活动无非是出现偏差与纠正偏差的运动过程;前馈控制，着眼于对系统的未来状态的预测，事先采取措施应付即将发生的情况，不是要纠正偏差，其优点在于它具有主动性，主要着眼点在于对未来的控制，因而是控制工作做在事先，即控制先于结果，其手段是通过控制影响因素而不是控制结果来实现其效果。因此，前馈控制克服了反馈控制中时滞带来损失的缺点，使控制行为积极、有效。
在饭店服务质量控制中，一般人们非常重视反馈控制，运用“标准”与服务质量对照比较、评价等，实行“神秘人物”巡查和服务质量评估。而近些年，过程质量也受到了重视，目前许多饭店都采取了现场巡查制度，这使得质量控制有了良好的开端。但是要从整体上提高基本质量和过程质量仍未引起足够的重视，更缺少对前馈控制系统的研究与应用。按照PDCA循环理论，饭店服务活动的任何过程，不论其系统大小，只要有起点，均可纳入前馈控制的范畴加以研究，以实施有效的前馈质量控制。
3 前馈控制在饭店服务质量管理中的具体方法
加强质量 教育 ，树立全面服务的观念
饭店的竞争根本上说就是质量竞争，所以我们要开展深入、系统和长期的质量教育，以转变员工的质量意识，提高质控能力;并使全员树立全面服务的观念，用系统论的思想方法去认识处理质量问题，强调质量的全过程控制，层层把关，使服务的每一个环节都无差错，消除质量隐患，预防不良服务的产生。使员工牢固树立质量第一、客人至上的饭店服务质量观;形成认真负责、常抓不懈、事先把关、防患于未然的前馈质量控制的心态和行为。各部门要定期对以前发生的质量问题进行讨论和 总结 ，把问题预防在客人到达之前。并且要使员工认识到服务质量控制不仅仅是质检部门的行为，而是整个饭店全体员工共同参与的整体行为。同时对员工进行岗位交叉培训，使员工能够对各个岗位的业务熟悉，增强服务补位的默契程度，从而把全面服务的观念落实到工作的每一个时刻。
加强人员素质培训，提高全员专业水平
由于顾客在消费过程中与服务人员的交往程度高，员工的素质和服务水平能为顾客提供丰富的情感 经验 ，员工素质高能够提高服务质量，增加顾客满意度。因而，加强员工素质培养是提高服务质量的重要方法。①针对目前我国饭店从业人员的素质状况，要加强员工职业化素质教育，提高员工服务意识，强化服务思想，对员工进行普通话、英语以及形体等培训，使员工由内而外具有良好的职业素质。②重视员工的专业知识与技能训练，常进行技能比赛来加强员工认真学习业务的态度，并采取离岗培训、轮岗培训等方法，使员工在专业知识与技能上具备扎实的基本功。③还要重视员工的 人际交往 能力的培训，保证对客服务中善于捕捉客人信息，完善个性化服务，进一步发现新的商机。④鼓励员工利用业余时间读书，增强自己的职业发展的储备力量。
严格制度职责，加强员工自律
在我国饭店管理和服务活动的长期实践中，各家饭店都有一套比较完善的 规章制度 ，在实践中企业需要一套激励机制和管理制度。前馈控制，就是要运用这些规章制度来约束服务人员服务行为。因此，必须强调全员严格遵循上岗职责、工作守法、服务耐心、操作规范等。尤为重要的是发挥团队带动作用，好的环境塑造好的团队，好的团队塑造好的员工，好的环境是由企业提供，主管带头，员工保持。要员工自律就首先制定管理制度，用制度约束员工养成习惯。还要制定定期考核标准，对表现好的员工给予机会和奖励，确保表现好的员工工作能够得到认可，鼓励员工工作要积极表现。对表现差的员工进行跟踪监督，并要求定期改进，对到期没有达到改进标准的给予开除和其他处理。制度是安全线，奖励是块饼。订立企业安全线的位置，当员工碰到安全线，系统自动会报警。让员工可以拿到那块饼，员工心里自己有数。从而使饭店各种服务行为，始终置于制度职责及其质量行为的自控之中。
搞好职业道德建设，改进服务作风
服务人员良好的职业道德，是提高服务质量的重要保证。由于拜金主义等不良思想的腐蚀，少数人的行为已在社会上造成了极坏的影响。为此，必须从以下几方面加强职业道德建设。①改进教育方式，多层次、多形式地开展职业道德教育活动。②建立健全各项规章制度，严格服务行为规范。③不断完善饭店监督网络，确实发挥质量监控作用。④坚持检查评估，缩小反馈“偏差”，扩大事先控制。⑤正确处理客人投诉问题，坚持奖惩严明、奖罚兑现。
重视过程管理，搞好前馈质量控制
①服务质量要反复抓。对于客人进入饭店后进行消费的每一个过程都要注重质量控制，保证每个环节都能超过客人预期，从而带来惊喜，要做到这样，应当坚持“六常管理”，也就是员工要常研究、常整顿、常清洁、常规定、常清醒、常营销。②主次分明，服务质量要重点抓。也就是关键时刻的服务质量，例如前台的登记手续的办理，餐饮部门的餐饮食品供应，客房的设施设备质量等，以防止客人在关键时刻产生对饭店的不良印象，从而选择其他饭店的产品。包括餐饮产品质量、设施设备质量、服务人员的服务技能质量等，做好这些服务过程中重要环节的前馈质量控制工作，是优化质量的关键所在。③持之以恒，质量基础要经常抓。服务前讨论以及服务前的准备工作，是服务成功的基础，尤其对于一些老顾客，客史档案的研究能够对于接待效果起到很好的作用，注重客人的每一个个性化的习惯.。每项具体服务工作都要从“起跑”线上抓好各要素的管理。
另外饭店在财力资源管理方面，要抓好经费预算等，尤其是现金和流动资金的预算;在物资资源方面，要抓好餐饮原料、客房用品和设施设备的选购等;在人力资源方面，要抓好人才的挑选、引进等。由此，我们才能在饭店管理工作中，真正把前馈控制的作用发挥出它应有的魅力。
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论文文献综述怎么写
参考文献一般是写论文中所有参考到的文献。那么，论文参考文献怎么写呢?下面我来教你写论文的参考文献。
论文参考文献标准格式
1.专著：[序号]作者.书名[M].版本(第1版不著录).出版地:出版者,出版年.起止页码.
2.期刊:[序号]作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码.
3.会议论文集(或汇编):[序号]作者.题名[A].编者.论文集名[C].出版地:出版者,出版年.起止页码.
4.学位论文:[序号]作者.题名[D].学位授予地址：学位授予单位，年份.
5.专利:[序号]专利申请者.专利题名[P].专利国别(或地区):专利号,出版日期.
6.科技报告:[序号]著者.报告题名[R].编号，出版地：出版者，出版年.起止页码.
7.标准:[序号]标准编号，标准名称[S].颁布日期.
8.报纸文章:[序号]作者.题名[N].报纸名，年-月-日(版次).
9.电子文献:[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期(任选).
10.各种未定义类型的文献:[序号]主要责任者.文献题名[Z].出版地：出版者，出版年.
选择参考文献时应该注意的因素
通读备选参考文献并掌握研究范围
在最终确定你需要的参考文献之前，务必摸透每一篇文献的精髓。在信息化尚未如今天这般发达之前，论文作者一般需要亲自前往图书馆翻阅装订厚厚的过刊，并搞到副本之后方能决定最终需要的参考文献，最痛苦的莫过于还得通读全文。
不过，现在在线数据库资源已经非常发达，我们可以通过很多软件或者平台(比如EndNote、RefWorks或者 Mendeley)将可能需要的参考文献直接下载到自己的账户当中即可。
但不幸的是，很多论文所选择的参考文献和作者所讨论的课题相关性不大，有时甚至不存在相关性，这种情况屡见不鲜。有一个早期的调查(Paper Trail Reveals References Go Unread by Citing Authors. DOI: )指出，论文作者真正通读过的参考文献数量只占所有参考文献数量的25%。
这种情况会对读者造成一定的不良影响，比如说，读了你的论文的人会误认为那些与你所讨论研究课题不相关的参考文献有参考价值，因此这些不具备针对性和相关性的参考文献就被引用到了下一篇文章当中。
好好的文献本来与你无冤无仇，不适当的引用的话，你就会成为始作俑者。
使用正确的`引用格式
确保参考文献信息的完整，要包括作者姓名、期刊名以及分页等。与文献的原始发行版本进行比对，以核对信息的准确性。如果数据库中原版信息条目有误且被引用之后，这些错误信息就会像病毒一样扩散。
常见的引文格式有APA、CELL、Chicago、Harvard、MLA、Nature以及Science。下面我们就同一篇文章，列举出这七种引文格式。为了阅读便利，我选了一个较短的文章标题。
论文题目：Graphene as a new sorbent in analytical chemistry
APA格式
Sitko, R., Zawisza, B., & Malicka, E. (2013). Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry, 51, 33–43.
CELL格式
Sitko, R., Zawisza, B., and Malicka, E. (2013). Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51, 33–43.
Chicago格式
Sitko, Rafal, Beata Zawisza, and Ewa Malicka. 2013. “Graphene as a New Sorbent in Analytical Chemistry.” TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51 (November): 33–43. doi:.
Harvard格式
Sitko, R., Zawisza, B., Malicka, E., 2013. Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51, 33–43. doi:
MLA格式
Sitko, Rafal, Beata Zawisza, and Ewa Malicka. “Graphene as a New Sorbent in Analytical Chemistry.” TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51 (2013): 33–43. TrAC - Trends in Analytical Chemistry. Web.
Nature格式
, R., Zawisza, B. & Malicka, E. Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51, 33–43 (2013).
Science格式
1. R. Sitko, B. Zawisza, E. Malicka, Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry. 51, 33–43 (2013).
自引的管理
要在一定程度上限制引用自己发表论文作为参考文献的数量。我们心里都非常清楚自己的文章被引用的重要性，因为以前发表的文献提供的信息包括早期发现、实验程序以及与目前工作相关的分析。自引也可以帮助期刊的编辑、审稿人以及读者确定你目前发表的研究结果不仅仅是前期工作的增量推进。
但是作者自己发表的论文不应该占据所有参考文献的支配地位，将自引数量保持在20%至25%以下是比较理想的程度。自引使用过渡的话，你对h指数的功利心便昭然若揭。
比如一位教授的论文引用情况为，共发表了30多篇SCI论文，共被引用为455次，其中他引达432次，也就是自引为23次，他引率超过95%!应该说这个他引率很高。显然,过高的自引率不好，但是，过高的他引率就一定好吗?
高他引率可表示所开展研究工作受到关注或认可度较大，但同时也可能表示其研究工作的离散性大或系统性差。
因此，他引率可能并不是越高越好，至于多高的他引率才比较好，这可能与发表文章的数量和研究内容有关，难以定量推算，但从感性上说，对于发表一定数量论文(如几十篇以上)的作者来说，如果他引率高过95%，可能说明其工作的系统性不够好，如果他引率低于50%，可能说明其工作被别人认可度不高。
在“新”与“旧”之间取舍
这里要讨论的就是如何在开创性论文和目前渐进性论文之间做平衡和取舍。
时代久远的文章提供了概念的起源，会给创造概念、方法和分析的作者一定的信誉度。但从另一个角度来看，近期发表的论文则体现了这个领域内的研究兴趣。
这里要为大家提个醒：如果你选择的参考文献全部都发表于十年前，则意味着你想研究的课题已经被淘汰了。
相信大家对作文都不陌生吧，特别是议论文，议论文是一种剖析事物、论述事理、发表意见、提出主张的文体。那么什么样的议论文才是好的呢？下面是我精心整理的有关合作的议论文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
在当今这个自由社会中，最常见的便是竞争，有在学业上的竞争、职业上的竞争……竞争似乎无处不在，，但这并不是社会的全部，主宰社会存亡的、引领社会进步的是合作！能走向成功的，是合作！
合作意味着共同学习（工作），意味着几个人将会共荣辱、共进退，他们就是一个整体，一个相合的整体。
有这样一句话：没有完美的个人，只有完美的整体！
每个人不同的思维意识相互交错才织就了多彩丰富的社会，只有把众人的聪明才智都集合到一起，才会有奇迹发生。例如“两弹元勋”邓稼先固然在“两弹”的科研中发挥了不可或缺的重要性，但倘若只有他一个人，“两弹”是断不会在中国现世，纵然给他百年时间，也不如众多合作伙伴一起努力，互帮互助，所有的科研人员都是他们那个团队中重要的一环。这是一个完美的团体，这体现了勇于奉献一己之力的合作，也体现了合作的作用——通往成功的电梯！
在日常生活中总会遇到合作之事，班级里每个小组的六个人就是共存的合作伙伴，我们一起努力打造一个个优秀的小组；在篮球比赛中更是如此，一个团队想要夺冠，就必定要齐心协力的合作，若是有人想要出风头而刻意努力，不顾相互协作，那这个团队必败！
合作的好坏要看合作者心中有无他人有无团队，，一个人的奉献精神能在团队合作中体现得淋漓尽致；只有好的、相互配合默契的合作才能带来甘甜的果实，带来成功的欢唱！合作的目的，在于多赢，在于造就众人；在合作期间，每人只需贡献几身，便可收获更多，也许是更广阔的知识，人生经验……合作，无疑能为我们带来更多，它是通往成功最便捷的路！
合作——成功的电梯！
人生中的快乐，就莫过于与同伴们一起合作，收获快乐的过程了。
每当夏天，蛐蛐就会在我们门前的草地上叫个不停，也就是在这时候，每天晚上让我跟小伙伴们最感兴趣的就是一起捉蛐蛐。
每当晚上降临，蛐蛐叫起来的时候，几个小伙伴们，就会来到我们家，邀请我一起捉蛐蛐，每次我都当指挥，因为只有这样，抓住的蛐蛐才会多。开始抓蛐蛐了，每次抓蛐蛐的时候，我总会带一个手电筒。我们每个人都漫步轻声地走，循着蛐蛐的`叫声找，每当靠近蛐蛐的时候，蛐蛐就会不叫了，我早有准备，我打开手电筒，在一片宽大的叶子上发现了一只蛐蛐，体型特别大，我高兴极了，我指挥他们，慢慢地不触碰任何树叶，两个手掌弯成一个碗的形状，上下各一个然后“一！二！三！”一合，那只蛐蛐就只能在我们的手中叫唤了，每次用这个方法，准能百发百中。
最普通的往往是用的，用这种方法，我们捕获了很多蛐蛐，我们把捉来的蛐蛐，都放在一个瓶子里，养着他们，有时间的话，还会拿出来两个蛐蛐，放在饭缸里，让它们打斗起来，这就是斗蛐蛐。
一起合作，让我抓到了更多的蛐蛐，更让我体验到了合作的快乐。
思想家马克思曾经说过：“我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。”是的，团结合作对我们来说十分的重要。学会与人相处是我们步入社会所要学会的重要的一门“功课”，懂得合作是现代人走向成功所需要具备的良好素质之一。
互助互援是各种生物战胜强敌的武器。只有懂得合作，才能够在这个弱肉强食的世界得以生存，而那些单独生活的生物就很难逃脱被毁灭的命运。
例如蚂蚁，它们每一个都很弱小，有许多天敌，它们的卵和幼虫更是许多动物的美食。一只蚂蚁的防御力简直不值一提，但联合在一起的蚂蚁就不一样了，成群结队的它们不仅没有受到鸟类或者食蚁兽的太大摧残，还被不少虫、兽所惧。蜜蜂们奉行集体生活、共同生活的制度，使它们的个体力量以及安全系数都增加了若干倍。还有鹦鹉，它们极其合群，互相依恋，患难与共，除了人类以外几乎没有其它的天敌，很少有猛禽或是哺乳动物敢去攻击它们。除此之外，草原狼、野狗、马等动物也都是合作互助的。互助团结的合作，能使动物由弱变强，有利于抵御强敌、适应各种恶劣的环境。
动物尚且如此，具有高等智慧的我们自然更是深谙此理。
当今旅店业界的翘楚，希尔顿集团在五大洲都有分布，200多幢巍峨壮观的高楼遍布世界各大都市。希尔顿集团能在激烈的竞争中立于不败之地有诸多原因，其中最值得称道的就是集团内部团结一致、合作无间。集团总经理康拉德。希尔顿曾说：“我可能是得克萨斯州最幸运的人，这来自于友谊和志同道合的伙伴，我希望我一生能和他们相处愉快，合作无间。”当今世界，加强合作越来越成为时代的需求。小到个人，大到世界都需要各种形式的合作，通过相互间的团结一致，达到共赢。
合作促进了人类的团结。有合作才能优势互补、取长补短，形成合力，相互关联，共同提高，共创佳绩。只有这样，我们的社会乃至文明才能不断发展，不断进步。
古今多少豪杰英雄，失之于“合作”二字，每执卷吟读，叹惋连连，都想做那一方霸主，殊不知众人拾柴火焰高。
昔周瑜孔明，皆当世之杰，智绝天下，谈笑间樯橹灰飞烟灰，赤壁一战，二者共谋抗曹，一打黄盖，一借东风，至今仍为传诵，以微薄之兵抗退八十万强敌，可惜难以相容，当年江东岸边雄姿英发的青年只余既生瑜何生亮的感叹于世间消逝，可悲可叹。这是的出路吗？否，若蜀吴联合，未必不能胜魏，但分则弱，最终逐个被魏国击破。
宋司马光与王安石，一执新法，一守旧规，同是为了那海晏河清，天下太平，但因相斗，一远离浮名，垂暮方归，一变法失败，含恨而终，一样的少年豪气，一样的忧国忧民，不同的政见，不愿合作，便白白流散了二人几十载春花秋月。
七年抗战，国共合作，终得胜利，三年内战，国共分离，终得疲弱，至今仍有一湾海峡，横亘在国共之间，成为扎在万万中国人心中的一把利刃，当年无数人少小离家不得还，白了鬓发，伤了年华。但至今仍有某些人妄图把这利刃化作永恒的伤痕，明知青山遮不住，毕竟东流去，但仍固执己见，不愿合作，难道是想把那一浅浅的海峡尽化作行人泪目，尸血浸染才得安心吗？
古往今来，历史长河中，多少士杰因不肯合作而黯然退场，多少名家因难容他人而默默消逝？就如众人手中执着的长勺，明明只需合作互助，就能得到温饱，为何固执己见，一遍又遍想用手中的长勺喂入自己的嘴，徒留一场空呢？
世人皆知，独木不成林，众人拾柴火焰高，又何必一人踽踽独行，苦苦探索？至多留下个山河变色，草木含悲的悲壮事迹，成为斗方名士，迁客骚人口间的谈资，这又何尝是你本意？合则强，分则弱，乃无数人亲身验证出的真理。何必两两相斗，平白让那渔翁得了个智慧的美名？
何妨不放下争斗，躬身请合？须知，众人拾柴火焰高。
秋天来了，叶黄了，一片片银杏叶子从树上飘落，纷纷扬扬，抬头，仰望那棵巨大的银杏树，结满了黄澄澄的果儿，遮住了半边天。
姥姥拿着一张大布和一个筺子，走来，我站定扭头看姥姥；奇怪地问：“姥姥，您拿着这些东西做什么？”姥姥笑说：“打银杏果子，再不打就全烂啦！”我哦了一声也想一起，姥姥欣然同意了。
姥姥走到银杏树下将大布铺满树所覆盖的地方，外公此时拿着一根细竹杆走来，他个子高，力量足，来打果子，我和姥姥负责把果子拾到筐子里，听说今天要把果子全打下来。
祖孙三儿一齐上布，外公努力寻找可以打的地方，他瞄准一个枝桠，上面结着几串果子。他扬起竹杆，用力一打那几串果子的根部，“啪！啪！啪！”一连串的几声，果子便如一个个黄色的调皮的小精灵从树枝上跳落下来，又如几个银杏雨滴，滴落到布上，声音清脆明亮，姥姥和我便蹲下捡拾秋天，拾那黄澄澄诱人的白果，等到把手心里拾满，才走到筐前将白果小心翼翼地放入筐中，生怕冲击力太大，弄破它们。越打越熟练，速度也快。我和姥姥也极其娴熟地捡拾。捡到的银杏果各种各样，有大的，有生长不良的，有两个连在一起的，有像爱心……我高兴地看着这些银杏果，笑着。
经过二个小时的劳作，银杏装满筐子，树上也寥寥无几，这就是我们合作的成果啊！智慧+力量=合作，这些融合在一起，几乎是万能的！不管做什么事情，单枪匹马总是没有力量的，而几个人在一起则可做出一个人不能做出的事情，就如这次打银杏，要是只有一个人，又会怎样呢？
这，就是合作的力量！
大学生创业活动开展的核心是形成规模化创业团队,因而在活动中需要了解整个团队的运行机制,管理大学生创业方向,并且对小组成员进行德育 教育 活动,提升学生的创业能力,创业意识和 创新思维 。下面是我为大家整理的大学团队创业建设管理论文，供大家参考。
摘 要 随着创新创业理念的不断推广，越来越多的在校大学生加入创新创业的队伍当中。他们将成为大众创业万众创新的一股巨大潜在力量。然而在校大学生创新创业团队也存在一定的短板，需要加强必要的引导和管理。 文章 调查和分析了江西几大高校在校大学生创新创业团队的运行状况，提出了相应的引导 方法 和管理策略。
关键词 在校大学生 创新创业 引导方法 管理策略
中图分类号：G715 文献标识码：A DOI：
0 引言
推进大众创业万众创新是培育和催生我国经济社会发展新动力的必然选择。而在校大学生将会是这种新动力中的关键力量。在校大学生创新创业是一个认识与实践完美结合的过程，是深化高等教育教学改革和培养学生创新精神和实践能力的重要途径。因此，国务院和教育部相继颁发了鼓励在校大学生创新创业的各种文件和优惠政策。于是，江西各大高校在校大学生创新创业开始兴起，但是，在校大学生创新创业过程中也存在一些现实问题。如何及时解决这些问题，更有效地帮助和促进在校大学生进行创新创业将是目前江西省政府和高校面临的一项重要挑战，也是实现大众创业万众创新的主要途径之一。
1 在校大学生创新创业过程中存在的问题
通过调查与分析，江西高校在校大学生创新创业团队的建设、管理和运行过程中遇到的问题各式各样，表现形式不同。有的团队目标不明确，有的团队协调不紧密，有的团队分工不明确;在团队运行过程中，或多或少会出现团队成员意见不一致、团队成员组成不稳定和任务进度严重滞后等现象。经过对调查数据的分析和处理，虽然江西高校大学生创新创业团队问题的侧重点不一样，出现问题的时间点也不一样，但是这些团队存在的主要问题总体上可以归纳为以下几点。
团队目标与个人目标的冲突
由于在校大学生的学习规划具有一定的不确定性，有些团队成员在组建团队之前是将创新创业当做大学规划的首要任务，但是往往被后来的 考研 或 考公务员 计划所代替。于是，在项目运作的过程中出现团队目标与个人目标的冲突。这些成员自然就没有将自己的主要精力和时间投入到创新创业活动之中。与此同时，合作与竞争理论①提倡的一个团队应当形成共同的目标和合作意识，相互交流、尊重，共享信息和资料等理念就难以执行，团队合作效率大打折扣。尽管有些团队在组队之前就提前说明了要放弃考研和考公务员，成员也认为不会出现这种冲突，但是很多在校大学生在父母的劝说和阻力之下，最后还是放弃了团队目标。
团队成员不同专业导致的问题
江西高校大多数创新创业团队的成员来自不同学院或不同专业，只有极少数的团队成员都是一个专业。因此，每个成员所熟知的领域不同，知识结构和 思维方式 也存在较大差异。于是，他们对某些问题的理解就不断出现分歧，甚至产生严重的冲突。在组队时，为了让团队知识结构更加科学与完善，大多数团队的成员都是来自不同的专业，可是遇到困难讨论之时，这种专业的差异却变成了求同存异的拦路虎。有些团队甚至在处理专业差异的时候表现得非常不科学和不理性。
团队成员对自身定位不准
准确的自身角色定位是团队建设的基础。团队中每个个体应该有自己的准确定位。然而有些团队成员缺乏角色定位意识，导致定位不准，以至于不能完全发挥自己的作用，甚至产生负面影响。由于现在在校大学生基本都是独生子，可能在成长中往往以自我为中心，以致成员对自身工作范围把握不清楚，最典型的现象就是有的团队成员仅仅根据自己的 爱好 行事，而不是将自己的优势与团队的需求相结合，最后往往因为个人因素的影响，使得团队项目的执行效率降低。
进度制定与控制问题
进度控制是比较实际状态和计划之间的差异，并做出必要的调整使项目向有利的方向发展。②理论上，大多数团队成员都知道一个项目是否能及时完成与项目的进度有着密切的关系，但是有些团队为了加快进度，忽视注重项目的质量，虽然脚步加快了，但是把项目给毁了;有些团队项目管理 措施 不科学，团队工作安排和项目进度方面出现偏差，使得团队成员感到巨大压力而影响项目进度。有些团队成员也可能由于弥补学业而导致自己的团队任务进度滞后等等。这些都是由于没有根据成员的能力大小进行合理的进度安排与控制而出现的不良现象。
指导老师和高校自身问题
为了更好地组织在校大学生创新创业活动，江西高校为每个创新创业团队配置了至少一名指导老师。实际上，大多数指导老师基本是从高校到高校，缺乏创业经历，也没有多少企业工作 经验 。另外，江西高校基本没有对指导老师进行创业指导培训，也没真正意识到在校指导老师独有的缺点和短板。指导老师的知识与企业运行管理之间的错位不仅仅是指导老师本身的经历问题，而且也是由于高校对指导老师继续培训 企业管理 知识的空白而造成的。
2 解决问题的策略与办法
因为只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力，并最终共同实现目标，因此，面对江西高校在校大学生创新创业团队出现的以上问题，本文提出了相应的管理策略和方法。根据成员专业的不同，关注和擅长的领域也有所差别，本文主要从制度管理③和项目驱动④两个方面出发，为解决成员目标转变、角色定位不清、成员职责不明和指导老师不专业等问题给出以下建议。
制定管理制度，签订团队协议
建立一套目标明确、思路清晰、内容规范、奖罚分明的团队管理制度是实现团队目标的重要保障。在校大学生创新创业团队制度应该涉及创业目标、发展方向、团队资金、成员分工、事务管理等内容，做到权责明晰、赏罚分明，同时，每个成员都必须认同和遵守该制度，并签订相应协议。有了制度，团队成员就不能因为个人原因而随心所欲做出一些不利团队目标实现的行为。有了制度，团队的功能和组织结构明确化，每个成员必须在性格、经历、能力、专业背景等方面形成互补，以解决团队成员带来的相互排斥，最大限度地提高团队的运行效率。有了协议，团队对成员的约束力得到执行并有效，所有成员在签协议之后都对制度建立了一种严肃和遵守的态度。
弱化缺点，点亮优势，挖掘潜力，提高效益
加强团队的运营建设，运用“木桶原理”，把每个成员都看成是围成团队木桶的木板，那么优势和技能互补的成员则是团队成功的保障。团队真正的核心在于实现取长补短。专业的不同，性格的差异，爱好的差异等在合作过程中逐步由摩擦不断转变为遇事商议、分工合作。技能上的互补使团队成员互 相学 习、发挥优势，从而提升工作质量。不同专业的团队成员，价值观不同，看待问题的思维角度也不同，所以需要专业上的沟通和交流，需要挖掘各自的潜力和优点，使用恰当的方法，融合不同专业的优势，提高项目执行效益。
建立完善的创业导师管理机制
为了优化创业团队导师队伍结构，政府和高校应该建立一支以高校教师和企业高管为主的导师队伍。政府定期对高校教师举行创业指导的相关培训，高校定期举行教师和企业高管的交流研讨会，甚至可以与企业进行交换指导，让高校创业创新指导老师直接进入企业学习。与此同时，高校制定的指导老师管理机制必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘方法相结合，明确创业导师的相关职责和任务。
3 总结
在校大学生创新创业将进一步促进经济转型升级，但是在校大学生创新创业团队的现状也有待政府和高校去发现问题，并寻求相应的解决方法。总之，政府和高校应通过多种方式推进在校大学生创新创业团队的管理和发展，使得团队成员科学地组织和控制项目，使得在校大学生创新创业能在保证成本、质量和进度的要求下实现创业目标。
注释
① 高太光，王丽敏，任树伟，肖昆.基于经管类跨专业综合实习的平台的大学生创业团队建设研究――以公共事业管理和信息管理专业为例[J].赤子(上中旬)，：165.
② 邢晓阳.大学生创业团队建设的困境与消解路径[J].产业与科技论坛，：195-196.
③ 李含芳.项目团队管理的主要影响因素分析[J].项目管理技术，：109-112.
④ 李凌.软件项目管理中的进度控制问题研究[J].中国科技信息，：309-319.
摘要：随着大学生创业团队的增多，对新成立的众多创业组织的建设和科学管理也日益暴露出诸多问题，如何实现好大学生创业团队的科学化管理，成为了大学生创业团队以及做相关问题研究的专家学者所关心的热门话题。本文就当前我国大学生创业团队在初建及成形之后的管理现状进行分析，进而挖掘出影响大学生创业团队走向长远的障碍因素，从而寻实现这一问题的路径突破。
关键词：大学生;创业团队;管理;现状
1 大学生创业团队组建的特点分析
随着市场就业压力的增大，政府鼓励 创业政策 的出台，大学生创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。大学生群作为未来社会发展的主力军和社会 文化 传播阵地的主流，自主创业，自谋出路，组建创业团队，相应政府号召，支援市场不足。其成功与否不及关系到其自身的发展，更关系到社会的稳定及长远发展。因此，深入剖析其成长特点，有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题，更好地指导其发展，使其更健康的成长，从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。
兴趣、目标的一致性
不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人，他们的组建不是单纯的为了获得更多的经济利益，更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。大学生创业团队内部人员基本上是相互熟悉的本专业同学，或者是关系较好的朋友。同时促成大学生创业团队组建和发展的一个重要因素，还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会，以便在进入社会前，积累更多的社会经验和就业资本。由此可见，在对大学生创业团队进行指导时，还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的，同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。
专业结构的异质化
兴趣和目标的一致是大学生创业团队组建的黏合剂，知识和专业则是黏合剂的主配料，是创业团队走向成功的开山利刃。大学是专业分工的最明显的地方，专业的多元化最突出。大学容纳和发展了社会专业分工的需求。各专业的人才为大学生创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源，受这种环境的影响，大学生创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩，体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑，如果能科学调配，各尽所能，使其专业分工得到合理化，对创业团队是一种正向支持;反之，则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起，却最终因专业观点相异产生分歧，最终不欢而散，将创业搁浅，不仅浪费资源，而且伤害了同学之间的感情。
年龄结构的年轻化、单层化
管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。大学生创业团队由于是在校大学生基于共同的兴趣和爱好走到一起的，创业之初，人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收，有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验，缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力，也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在，但忽视经验的重要性，一味冒进，是大学生创业团队在这一特点之上，泛生出来的弊病，可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。
2 当前大学生创业团队建设与管理的现状分析
创业团队的人员流失和组织夭折是一种普遍的现象。当前大学生创业团队在组建和管理过程中呈现出多种不合理因素，成为制约其成长的重要障碍，究其勉励的主要问题主要有以下几个方面：
信息整合不完整
创业的过程中需要不断的从市场不断获得新的、充分的信息资源，信息的整合是一个包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反馈的一整套过程。市场参与者首先要对市场信息有灵敏的嗅觉，尽可能多的搜集与自己相关的有用信息。信息的搜集是信息整合的开始，由于市场信息瞬息万变，来源 渠道 杂乱，因此对信息的搜集不仅要及时、迅速，还要准确、可靠。这就需要对前期搜集到的信息进行再加工，以便能提炼出的信息精确、无误。提前预测，以便对创业过程中遇到的各种问题及时做出相应的调整。市场信息的不对称导致市场调节的滞后和盲目，而大学生创业团队的组织成员基本是以在校大学生为主。由于其所处环境的半封闭性，以及其自身经验不足所限，对市场信息的把握和反应速度也就相对迟缓，对信息的加工和提炼也相对粗糙。信息整合不完整会严重影响到其创业思路和创业进程。
资金管理不周全
创业资金是引动 创业项目 起步的原动力。首先，资金的来源的稳定和持续不能得以保证。大学生创业团队的组成者以在校大学生为主，经济来源不稳定，依靠今天支持和自己勤工俭学所能提供的资金是相当有限的。近年来国家在鼓励大学生创业，自谋出路的同时，考虑到了其可能面临的资金方面的障碍，在资金和政策上均提供了些许帮助，这部分资金对于小本创业，小打小闹的创业个人来说还是相当客观的。但对于立足长远的创业团队的创业项目来说可谓杯水车薪。虽说有可能获得天使投资等外来资金的支持，但如何吸收和引进这种持续、稳定的资金则是应该首要解决的一个难题。况且创业团队所面临的还是一个循环流转的创业过程，资金既要支持流动，又要支持抵御风险，流动资金和储备资金是两种概念，没有雄厚稳定和持续不断的资金支持是不可能盘活整个创业过程的。再者，科学的财账管理是保证资金持续的一个重要环节。大学生创业团队对资金的吞吐和管理不能按照正常的公司发展规划进行是导致创业过程破裂的重要原因。
管理方式不科学
科学化管理是保证创业团队正常运营的保证。大学生创业团队的成员之间多是相识的同学，维持其人际间纽带的则是同学之间共同的兴趣和爱好，创业的前期是靠着这种关系组合起来的，但随着创业过程的深入和创业组织的壮大，仅仅依靠同学之间的默契和约定俗称的校园人际是远远不够的，缺乏科学化的组织和管理模式就难以在创业的过程中将各种力量进行综合，难以形成合力。这将是导致大学生创业团队后期过程难以持续的关键性因素。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的成长较快的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在12个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整[1]。 3 提升大学生创业团队建设与管理水平的路径探索
提升创业理念，营造创业团队的文化氛围
创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的创业目标和创业 口号 是凝聚创业组织成员内在动力的基础。大学生创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿的为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的 企业文化 基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中，还要创新企业文化，针对不同时期的创业现状，设计出更高、更好的阶段性目标，由此一步步壮大起来的创业团队，才能依靠精神支撑走的更远。
寻求稳定的合作支持
大学生创业团队在建立之初，面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴，不仅能够获得资金上的持续支持，还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上，设计出创业方案和规划产品，然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴，以技术和创业项目等软实力做股权抵押，共同开发，相互合作，互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来大学生创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴，需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析，最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。
组建学习型组织，提升创业成员的技能和素质
建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径，同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[3]。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持，还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训;引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会，对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质，在这对较为专业的工作内容，应该对专业性较强的岗位，要注重内部培养和外部人才引进相结合。
参考文献
1 王红军《我国大学生创业团队建设问题研究》.[J].浙江工商职业技术学院学报
2 张亮，赵铁权，刘洁，毛方方.浅谈大学生创业团队的建设与管理[J].现代商业，2011(7)
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“众人拾柴火焰高”，“团结就是力量”，“人心齐，泰山移”，无不说明团结的神力，团结是红军二万五千里长征胜利的结晶，那么接下来给大家分享一些关于高二团结合作 议论文 五篇，希望对大家有所帮助。
高二团结合作议论文1
一位俄国作家曾讲过这样一个 故事 ：从前有一只龙虾、一只天鹅和一条鱼共拉一辆车，龙虾往泥滩里钻，天鹅往天上飞，鱼又往水里游，结果车仍旧停在原地一动不动。它们使出浑身解数，累得精疲力尽，最终却没能成功，这是为什么呢?作家说，因为它们不会合作。
当今世界，合作的理念已被广泛认可，其范围已不再局限于人与人之间，集团与集团之间、国与国之间的合作都日益密切，其重要性不言而喻。那么，怎样才能让合作之花绽放异彩、结出累累硕果呢?
首先，合作需要团结。提起秦灭六国，我们总会想到秦是如何的铁血与强大，似乎由秦一统天下是既定的结果。然而，六国并以宋、卫、中山有“合纵”之盟，九国之师，数倍于秦之地，有百万兵甲，其不可小觑。虽比量相当，秦终以“连横”之策分而析之、个个击破，九国之盟遂解。究其原因，就是联盟不够团结，各国为一己私利，争相攀附秦国，不能同心合力、一致对外，终自食其果，合作自然也就失败了。
其次，合作需要谦让。一位外国 教育 家来到一所学校邀请几位学生做了一个实验：瓶子里有几个系好绳子的小铅锤，绳子的另一头在每个同学的手中，现在要求他们在规定的时间内把所有的铅锤牵出瓶子，只要有一个同学没能“逃生”，就算失败。起初，同学们争相拉动绳子，由于瓶口太小，没有一个铅锤能被拉出来，后来他们调整策略，排好顺序，十分礼让有序地一个个拉出铅锤，在规定时间内完成了任务，赢得了教育家的赞扬。正是因为他们明白谦让，才能合作“逃生”。
再者，合作需要责任。试想，如果分工得不到落实，每个参与者面对事务都推推搡搡不担责任，合作要从何谈起?曾经读到过这样一个小小说：我在马路边捡到一分钱，先交给警察，警察说马路归交警管，又交给交警，交警说他们管交通，马路上静止物归环卫管，交给环卫，环卫说钱不是垃圾，交给城管，城管说不是摆摊占道……这一路上奔波，耳边还是那一首“我在马路边捡到一分钱，把它交到警察叔叔手里边”。显然，这则故事明显夸张虚构，问题也绝不是想讽刺权责不明和“踢球”式执法的现状。如果每个职能部门不明确责任分工，遇到棘手问题就你推我搡，那问题解决待到何时?全社会凝心聚力促和谐谋发展从何谈起，更高层次的合作又将从何谈起呢?
高二团结合作议论文2
为了配合 高效课堂 的活动，我们班分了好几个小组，通过这么多次的团队行动，我明白了团队合作的重要性。我们小组有一个很好听的名字，叫“飞鹰组”。
我们的组有组长张绍中，还有我，王雪蘅，白竟翔，李艺楠等等，一共八个人，在这六十多天里发生了很多难忘的事，其中就有这样一件事。
一个阳光明媚的早上，班里正在上语文课，老师讲着导学案，给我们出了到难题，让我们现场做，并可以小组一起讨论，班里可热闹了，叽叽喳喳所有的小组都开始讨论了，我们的也一样：“我觉得应该是这句话。”“不对，这句话里没有主要内容!”“就是!”“不是!”“吵够了吧!赶紧做题了!”在组长的劝说下，瞪着眼的两人，不在吵了，“这种是咱们第一次见到的题，应该有 方法 的!”“问下面两个 句子 有哪些不同，我想应该这样做，第二句比第一句多了优词优句，还用了比喻，让句子更生动，更有趣了!所以第二句没有问题。”我一口气把我自己的想法说了出来，我们组长立即开口了：“我同意她的说法，咱们组就这样回答吧!”“好，我也同意”“对!我也是!”
过了会。老师开始问答案了，我们全组都把手举了起来，老师看我们组这么积极，就挑选我们做展示。
开始展示了，我的心里别提有多紧张了，我们走上展示台，大声的讲到：“我们是飞鹰队，现在我们为大家展示第四大题的做法”“第四题是这样的”霎时教室里安静下来，没有人说话，没人举手，这时我们的组长说到：“我们小组展示完了，谢谢大家!”老师翘起大拇指，有的人还鼓掌来着，我们看到了同学们的反应，情不自禁的笑了。
通过这样难忘的一次团队合作，我深深地体会到了团队合作力量大，这样的上课方式真的很让人难忘，我喜欢高效课堂!
高二团结合作议论文3
今天，我又上了搭搭乐乐机器人活动中心的课。这节课老师让我们做太阳能电池板电风扇。与以前的太阳能电池板一样，老师会点亮一盏灯，看谁的风扇能转。老师说任务很艰巨，要两个人一起完成。
我们一共分了三个组，我和陈博恒是一组。我负责做扇叶，他负责固定太阳能电池板。但是我们没有发现我们忘记安排固定马达的事情了。我用轴固定了所有的扇叶，并且用大齿轮做了插扇叶的部分，我费了九牛二虎之力把四片扇叶做好了，都插在大齿轮的正面。后来我搭了一个简单又稳固的支架，用来支撑风扇。时间已经过了一个小时，我看了一下，陈博恒的太阳能板支架只有一个支点，摇摇欲坠。我连忙加了三个支点。就有四个支点了。除非你使劲地震动，电池板是不可能掉下来了。当我正准备把风扇和电池板连接在一起的时候，我的心一沉，马达往哪儿装呀?不可能在太阳能电池板上装那么多东西吧。那样会挡住光的。我想在他搭的太阳能电池板支架上升出一个不挡光的支架来支撑马达。我正要再搭一个支架，发现小伙伴正在用零件堆出一个支架——最笨的方法。我正要改进，他说：“我就要这样搭。堆起来至少比你那个支架要稳固。”他以为把中间的空隙都填满就稳固了。但是我轻轻一碰他的零件堆，居然散架了。我对他说：“你的更不稳固。”于是我又做了两个简易支架来支撑马达。把太阳能电池板和马达连起来，我们小组是第一个做完的。
这个时候，一个小组在因为支架和风扇不一样高而争吵，另一个小组在努力搭风扇架。他们一个组做的太慢，一个组不能够团体合作。这个时候，我们把风扇拿去灯光下试验了，转得还不错。可是由于马达的简易支架，就是太简易了，下面是空的，风扇倒了。我的小伙伴在风扇下面的马达支架上装了一个复杂的加固器，风扇终于做完了，并且不是摇摇欲坠的那种。其他组到下课了还没做完，风扇都不能转。
今天我知道了，两个人要合作，而且做出来的东西需要稳固。
高二团结合作议论文4
“独木不成林，只有千树万树唇齿相依，才有那阵阵松涛。一花不成春，只有千朵万朵压枝低，才有那满园春色。”
在动物世界里，合作无处不在。非洲有一种鳄鱼，每次吃完食物之后，就会把嘴张开。这时，就会有一只千鸟飞进它的嘴里，替它细细地清理牙齿，把齿缝间的食物残渣啄食干净。鳄鱼获得了舒适，千鸟也填饱了肚子。假如鳄鱼不留神把嘴合上了，鸟儿就用它尖硬的翅膀戳一下，鳄鱼感觉到就会张开嘴。这就是是一个合作创造力量的例子。鳄鱼与千鸟默契合作让鳄鱼轻松除去了牙缝中的东西，千鸟也吃饱了。他们在合作中互生互存，多么美好的合作啊!
“天时不如地利，地利不如人和。”就是《孟子》中的一句 名言 ，再次说明合作的重要性。不仅动物之间合作能产生力量，人与人之间的合作能产生巨大的力量。
大家都知道“负荆请罪”的故事。我国古代赵国的大将廉颇屡战屡胜，可是他却不把宰相蔺相如放在眼里，处处为难他，在朝政上讥讽他。可蔺相如总是礼让他。有人问他，他却答道：“我们都是赵国的重官，让别人知道我们不和，定会趁机进攻。”廉颇听了非常愧疚，于是背负荆条上门请罪。后来，他和蔺相如齐心协力，使赵国变得非常强大。廉颇被蔺相如的合作态度所感动，懂得了合作的力量，所以才主动认错。正是因为他们的合作，才有了强大的赵国。
在平时的生活当中，也切实体会到了合作的力量。记得一次春游，去东湖划船。每4个人坐一艘船。在湖中我们决定比赛谁先到达对岸。我和其他3人坐一艘脚踏船，两个踏板，一个方向盘。刚开始我们各个意见不统一，蹬的节奏不一致。最后停在湖中央没有往前。后来我们合作起来，一个人掌方向，其余负责轮流蹬踏板，井然有序，赢得了同学的掌声。我们从成功的喜悦中明白了合作的力量。
“土帮土成墙，人帮人成王。”是的，合作很重要鳄鱼和千鸟在合作，廉颇和蔺相如在合作，我也参与了合作。所以，朋友，学会合作吧，因为合作就是力量。
高二团结合作议论文5
一根小小的火柴，可以照亮一片夜空，懂得合作，一片小小的滤液，可以倾倒一个季节;懂得合作，一朵小小的浪花，可以飞溅起整个海洋。
合作是人一生中最宝贵得东西，只有懂得合作，才能快乐，才能真正变得无忧。懂得合作，一根小小的火柴，可以照亮一片夜空，懂得合作，一片小小的滤液，可以倾倒一个季节;懂得合作，一朵小小的浪花，可以飞溅起整个海洋
有些人懂得如何合作，能让自己过得更快乐，更无忧，更成功。好莱坞明星葛丽亚嘉逊曾说过：“如果你想做成一件事，有三点很重要：合作，尝试和机遇，合作是最基本的，是否去尝试取决于你自己，至于机遇，根据我所知道它一直都在那里。”这一席话道出了一位明星之所以成功的根本是￣￣合作。善于与别人合作，是通往成功的桥梁。
被称为“杂交水稻之父”得袁隆平，也是懂得合作才成就他别样的人生。袁隆平杂交水稻的培育成功，离不开其助手李必湖和冯克珊的帮助，正是因为他们在海南发明了一株突破“三系”配套关键雄性不育野生稻￣￣野败：正是因为他懂得与 其它 人的合作，才能取得如此辉煌的人生。机遇只留给善于合作与尝试的人。
唐代诗人杜牧所著，《房宫赋》也明了地指出不懂得合作之害，“灭六国者，六国也，非秦也。”“使六国各爱其人，则足以拒秦。”由此可知，六个大国，居然被地处西北的秦国各个击破，这一历史事实。其实，有一个基本事实就是，六国虽然强大，但、并不懂得合作，甚至彼此隔岸观火，勾心斗角，这就不是六比一的对垒，而是一比一，甚至零点几比一的对垒了。这种貌似强大而其实一盘散沙的现象，正是不懂得合作的表现。不懂得合作，有时不仅使自己的人生变得劳累，而且有可能影响集体的成功。更有甚者，回影响国家的统一与成功。
有些人永远都不去学会合作，总是生活在虚幻中，认为世界是他一个人的。在与朋友相处中，不懂得合作，导致友情断裂，在集体中不懂得合作，祸害整个集体的成功与名利。
因此，学会合作，懂得合作，是人生中必需的一课。
我国在--年加入了世贸组织，我们既要懂得竞争与拼搏，又要学会交流与合作。因此，我们必须做到在合作中竞争，在竞争中合作。
合作是成功的基本，善于合作，等于踏上了走向成功的道路。懂得合作是人生中必不可少的一项任务。成功往往留给善于合作的人。
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数字编号比较简单，仅仅按照从前到后的顺序给所出现的文献一一编号即可。万一中间需要添加或删除参考文献，后面的所有数字就会改变。如果我们手动录入参考文献，那是十分麻烦的。这时候就需要用到endnote软件或者其他相关参考文献引用的软件帮助。
还有一种正文引用是人名的引用。一般而言，文献是一位作者的，直接写这位作者的名字即可；如果是两位作者，则这两位作者中间用and连接；若是三位或三位以上作者，则输入第一作者的名字后面加et al.表示。由于et al.是拉丁文的“等”的意思，需要斜体，又是缩写，所以后面要加点号。
有时候正文中我们会提及作者的名字，此时参考文献的引用位置往往紧跟名字的后面。如It is reported by Li et al.[Li et al., 2010] that …….
（4）参考文献的内容与引文一致
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（5）尽量引用原始文献
好多学生为了省事，拿来一篇文献引用里面的句子的同时，再次引用这篇文章所引用的其他参考文献，这就是二次引用。二次引用的危害在于在引用过程中，肯定会有人曲解了原文的意思，一错再错，这跟以讹传讹的道理是相似的。
那么如何避免这种情况的发生？我们可以查阅二次引用的原始文献，看原始文献是如何描述的，看引用的这句话是否符合原始文献的内容。确保无误的情况下再引用，才能避免错误引用。
（6）尽量选择较新的文献
这一点不是绝对的，倘若我们写的这篇论文确实是早些年有研究，中断了一段时间之后，重新研究。这时难免会引用早些年的文献。再者，有的文献确实是经典的，提出的理念至今都是说得通的，此时引用这些文献也是无可厚非的。但毕竟这两种情况是少数，大部分的研究还是基于最新研究的基础上进行的。因此引用参考文献也必须有几篇较新的参考文献，才能显示我们的研究的意义及重要性，特别是引言部分的描述。
（7）参考文献的档次
参考文献的档次在某种程度上决定了咱们所写文章的档次。我们的引文大部分都是2-5分左右的文章，那么我们的文章差不多也可以发2-5分左右，当然审稿老师并不会注意这个问题，因为没人会一一核实你所引用的文献的影响因子。
二、如何正确选用参考文献
（1）避免选用脱离论文主题的参考文献
选择参考文献必须紧紧围绕主题，为表现和论证主题服务。凡是能有力地说明、突出、烘托主题的就选用，否则就舍弃，这是选择参考文献的一个基本原则。有些论文在运用参考文献时常常犯不忍割爱的毛病，将一些与主题无关的参考文献，写进文章里，参考文献与主题脱节，影响了主题的表达。
甚至于有些论文只是为了体现论文的参考文献的新颖，直接使用了与论文主题无关的最新参考文献，这不但没能体现论文的参考文献新颖，反而是内容累赘、多余。
（2）选择参考文献不够典型
所谓典型参考文献，是指那些最有特征、最有代表性，能有力地揭示事物的本质，能集中地表现论文主题的参考文献。围绕主题选材，但没有必要，事实上也不可能把与主题有关的参考文献都写进去，必须精选典型参考文献。
对于十分经典的参考文献，要考虑是否过旧，过旧的参考文献或者广为人知的参考文献，我们应该简要概述。即便是十分典型的参考文献，太旧或者已广为人知的参考文献虽然能论证我们的主题但是却让文章的内容显得不够新颖。
（3）选择的参考文献不够真实
论文中用的参考文献只有真实，才有力量。所谓真实，是指参考文献确是客观存在的，能反映客观事物的本来面貌。论文中所运用的参考文献真实，论点才站得住，才有说服力。而有些论文选材不准，没有鉴别真伪，引用的历史人物、事件、时间、地点、数字、引文等等没有认真地核对，出现误差。
在引用参考文献的时候，对于参考文献的详细内容，我们要细心做到每个细节都不能出错，对于数字的摘写要绝对的准确，不能因为自己的疏忽导致原本准确无误的真实参考文献变成了错误参考文献或者非真实参考文献。
试论如何提高基层民警的职业认同感 目前我国正处于全面转型期，各种深层次的矛盾和问题逐渐显现，公安机关面临着前所未有的挑战与压力。基层派出所是公安机关“千条线一根针”的实战单位，加强队伍管理，打造一支实战化职业警队变得必需而紧迫。但受到社会形势、经济发展、思想观念的变化等因素的影响，有少数基层民警的职业认同感日趋淡化，在工作中暴露出宗旨意识淡薄、责任感不强、执行力不够、上进心不足、创新力缺乏等问题，严重影响着民警的身心健康和公安工作目标的实现。笔者结合基层公安机关队伍建设的实际，谈谈几点自己的看法。一、基层派出所民警职业认同感明显下降的原因。一是职业因素。节奏快。当前社会治安形势日益复杂，基层派出所的工作随之繁重。业务工作与接处警、安保等重叠穿插，使民警牺牲了很多周末、节假日，补休和公休又难以全部兑现，快节奏的运转使民警的身体普遍处于亚健康偏重的状态。有统计数据显示，我国万人警力数尚不到世界平均水平的一半，民警平均年工作量为400个工作日，远高于普通职工240个工作日的标准，其工作的强度可想而知，久而久之民警就容易产生厌烦的情绪。压力重。一些过高的定位和承诺使警察职责范围日趋扩大，专项活动日益频率，考核评比层层加码。但派出所警力有限，时常出现多项工作积压、多位领导催办的情形。此外，在队伍业务两手抓的理念下，民警还要分出精力参与到各类检查和组织上的活动，难免力不从心。当工作无突破和起色，甚至做多错多时，民警还要面临批评和通报。在层层压力下，民警往往提不出干劲，拿不出闯劲。束缚多。基层派出所民警处于执法、服务的第一线，履行职权要受到法律制约，执法工作要受到政府的干预，执法行为要顾及到民情民意，使得很多工作必须在层层请示和服从指令中开展，久而久之消磨了民警的主动性和工作热情。此外，以规章制度为中心的刚性管理，既限制了民警生活的空间，又束缚了民警个性发展的需求，使整个民警队伍千人一面，不易激发队伍的创造性.二是组织因素。一是考核机制欠缺。派出所对民警的考核评优，主要以条线上的量化考核为参照。但各个岗位的可比性不强，即便是同一岗位的工作量和难度也有差异，简单、死板的量化考核往往不能全面地反映民警主观努力程度。此外，部分民警利用规则的漏洞，只做表面文章，甚至弄虚作假，致使在评先评优时一些扎实苦干的同志被埋没，投机取巧的得荣誉，使考核起到了反作用，引起民警的不满，造成消极怠工。二是队伍内聚力削弱。部分单位缺乏应有的内聚力，削弱队伍战斗力。有些领导自身素质不过硬，缺乏威信和号召力，在布置工作时，一味地给年轻的、肯干的民警安排工作，差遣不动的则听之任之，既降低了工作效率又给年轻民警的做了不好的榜样，不利于其保持上进心；不同警种的民警之间缺乏沟通协作，没有形成良好的竞争激励机制，常常出现“各扫自家门前雪”的情况，队伍内部的相互不认可影响到警察自身的职业认同，不利发挥整体合力。三是福利待遇偏低。基层任务繁重、工作量大、风险度高的特点没有在经济待遇中得到体现，政治待遇还比政府其他职能部门低，晋升空间狭小。尤其是基层派出所民警，很多都是在岗位上埋头苦干几十年，很难得到提拔。待遇与职责的不匹配使得不少民警产生强烈的失落感，甚至有少数民警以权谋私、徇私枉法，走上违法犯罪的道路。三是社会因素。公众对警察职责存在认识偏差。随着警务改革的深入推进，“有困难找警察”的口号深入人心，公众不同程度对民警职责的认识存在偏差，致使基层派出所在日常工作中不得不处理债务纠纷、环保问题、恶意举报等超出职责范围的警情，还极易引发投诉、信访，这些都极易挫伤警察的工作热情和警民感情。长期以往，民警也会模糊了职责的概念，导致“该管的事没能力管，不该管的事努力管”，甚至一些民警会利用这些“额外”的权力谋取不正当利益，滋生腐败。其他部门职能弱化造成矛盾转嫁。一些单位企业不顺应社会和经济的发展，将一些本应承担的社会责任和义务推卸给了公安机关，这种转嫁矛盾的做法，在构建警民和谐的道路上或多或少地添加了障碍。如一些单位客户丢了捆绑手机要求补办，单位要求公安机关提供丢失证明，而派出所在未接到报警求助的情况下，很难辨别丢失事情的真伪；一些加油单位为了回避责任，要求散装加油的用户出具公安证明，但加油单位完全可以增设提供外送散装油的服务为断油用户解决困难。法定职权受忽视致使民警办事难。部分群众、单位只看到自己在法律上的权利，而忽视法律赋予警察的职权，警察在行使职权时阻力重重，遭遇“门难进、脸难看、事难办”。如民警在向居民采集人口信息、了解社会关系时，常被居民以隐私为由拒绝透露；在查询涉案银行账户时，银行工作人员常常以“不受理查询外省市银行账号”由拒绝查询服务；甚至在执法，遭遇群众阻挠，不实投诉，诬告陷害，甚至上访、暴力袭警，引发群体性事件。四是个体因素。1.个性的影响。基层派出所民警经常与社会上灰色人员打交道，在接触多了社会的阴暗面，面对社会“非主流”思想和价值观的影响和冲击时容易发生价值观的扭曲，拜金主义、享乐主义严重，不讲奉献讲金钱，不讲工作将过场。2.业务能力不足。当前民警面临着现代警务模式的新挑战，少数民警的综合素质难以适应，一味地“吃老本”，不主动加强学习、补充更新知识，暴露出对法律不熟悉、对业务不精通等问题，畏难情绪凸显，就会经常感到力不从心，难以胜任，成就感大大降低，引发工作倦怠。3.心理健康调适不够。派出所民警不仅要承受着工作上的压力，还要承受来自家庭的压力。民警对家庭投注的时间、精力少，常常会引发和父母关系不和、与伴侣离婚等问题，家庭关系的失调使得民警心理、情绪等方面的压力骤增。但是部分民警缺乏心理保健知识和自我调适方法，既不通过自我调节的方式调整心态，又不寻求专业帮助及时摆脱困扰，导致心理问题积压，影响了民警对自身职业的正确认识，导致职业认同感的缺失。二、提升基层派出所民警职业认同感的对策探讨：一是健全思想教育机制，占领民警精神制高点。注重信念塑造。过去，派出所的工作条件比现在艰苦得很多，但民警却感到自豪、光荣，这与他们的理想信念是分不开的。因此，要坚持从理想信念塑造入手，用健康向上的思想文化，通过有效的方式进行积极渗透。要结合民警思想动态，有区别地开展形式多样、寓教于乐的教育学习活动，通过道德讲堂、影视作品赏析等不加重民警工作负担的方式，让其接受到更直观的理想信念教育和革命传统教育，引导树立正确的理想信念，使队伍的职业认同感得到整体增强，形成一种导向和氛围，带动个体幸福感、自豪感的提升。注重文化引领。坚持以警营文化为载体，密切联系党、团等各类团体，定期组织开展球类、游泳等体育活动，在放松民警身心之余，通过竞技活动激发团队合作精神，提高民警集体荣誉感；成立警官俱乐部，开设图书室、网络阅览室、健身房、减压室等场所，用文化陶冶情操，培养民警健康向上的兴趣爱好，丰富民警的业余文化生活，提升警营文化建设的“留人环境”。注重典型带路。挖掘身边的典型，强化树立、培养和宣传工作，做到典型第一时间表彰、第一时间宣传、第一时间奖励，让民警认知到典型并不是永远只出现在表彰名单、公模录、新闻报道中的，而是真实就在大家身边，通过典型崇高精神和高尚品质的“点”来推动单位争先创优的“面”，让先进民警有干头，让后进民警有学头。二是推进队伍正规化建设，搭建民警发展平台。营造干事氛围，提高执行力。积极协调有关部门，在警力增补、装备配置、福利待遇、职务设置等方面，适当向基层派出所予以倾斜，提高配设比例，改善职级待遇，营造拴心留人、干事创业的良好环境；建立科学的考评机制，加大考评奖惩兑现力度，做到考评结果与“政治待遇、经济福利、评先创优”的三挂钩，切实改变“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面；建立重大事项民警议事制度等方式，不断提高全体民警参与管理、参与决策的积极性，增强民警的 “主人翁”意识，变“要我做”为“我要做”。加强班子建设，凝聚向心力。所领导干部要不断提高自身素质，培育严格自律、务求实效、勇于担当、狠抓落实的作风，凡事做到身先士卒、靠前指挥、一抓到底，积极发挥牵引带动作用；在队伍管理中要从制度管警入手，在立规矩、懂规矩、守规矩上下工夫，克服“老好人”思想，对一些不良现象要敢于批评，敢于管理，做到一碗水端平；重视民警个人发展进步的需要，打造公平正义的选拨用人环境，将机会与舞台留给想干事的、能干事的民警。强化业务培训，激发内驱力。向教育培训要警力、要战斗力的能力，以强化科技应用、增强业务素质、提升执法质能为重点，积极开展日常法律、信息化、执法规范化、警务实战等培训活动，解决执法管理服务中存在的突出问题和薄弱环节，提升民警的服务水平和实战能力，让民警在工作中有底气、有实效、有动力。推行轮岗机制，保持生命力。加强派出所内部的岗位轮换交流，让民警对自身的工作进行重新思考，促进相互之间的理解与交流，不断增强队伍凝聚力。同时，借轮岗交流之机，来消除民警因长期守在一个岗位上产生的职业倦怠，充分挖掘潜能、发挥强项，进一步优化警力配置，激发工作热情，提升队伍活动。三是做实警心工程，优化民警工作环境。进一步在工作减负上加力。业务大队要充分发挥实战指导作用，主动介入基层帮助解决能力范围以外的难题，避免重复基层工作和简单的数据统计；指导和监督部门要严格落实改进作风的措施，压减名目繁多的台帐、检查和通报，切实结合基层的实际，提出有针对性、可操作性的建议，指导派出所完善工作机制、落实工作措施；基层所领导要及时梳理工作中反复出现的超出职责范围的问题，及时向上级公安机关、党委、政府汇报，进一步争取政策支持，把应该由社会经济组织和相关行政部门办理的事项从现有的警察职权中分离，为基层派出所“松绑”、“解压”，减缓民警工作压力。进一步在权益保障上加力。推动警力下沉，合理安排警务，提高工作效能，节省单位时间和空间的警力投入，最大限度地将工作外时间的还给民警，使民警身心得到及时的休整；对曾因违规违纪受问责的民警，要就问题谈问题，不能戴着有色眼镜，无视民警的现时表现和长远发展，在其今后的评先评优以及提拔使用设阻；对恶意投诉、侮辱诽谤、阻碍执行公务等行为，督察部门一经查实，要理直气壮地为民警撑腰、正名，依法从快、从严打击不法行为，坚决不让派出所民警“流血、流汗又流泪”。进一步在从优待警上加力。完善民警定期体检制度，建立民警健康档案，及时掌握民警的健康状况，保证患病的民警得到及时救治；重视民警的心理健康问题，通过举办心理健康知识讲座、开设心理热线等形式，向民警传授健康快乐知识，缓解民警精神压力，引导其培养积极健康的情感；通过开展“家属座谈会”、“警属联欢会”等形式，及时帮助民警化解家庭矛盾，消除生活和心理上的隔阂，并争取党委政府支持，及时帮助解决民警家属安置、子女入托、入学、就业等实际困难，为长期奉献在一线的民警解决后顾之忧。进一步在警民关系建设上加力。积极探索推进警民关系建设的新路子，深入开展“警营开放日”、“警民恳谈”等活动，加强警民的良性互动，向群众展示派出所及民警的真实状态，消除因不了解而产生的误解。同时，借助主流媒体的力量，宣传警察、介绍警察，最大限度地扩大社会影响力，让群众充分了解警察的职责，理解警察的执法涵义，争取群众对公安工作的理解和支持，为基层派出所及民警营造良好宽松的社会氛围，优化警察行政和执法环境。
“大半的人在二十岁或三十岁上就死了。一过这个年龄，他们只变了自己的影子。以后的生命不过是用来模仿自己，把以前真正有人味儿的时代所说的，所做的，所想的，所喜欢的，一天天的重复，而且重复的方式越来越机械，越来越脱腔走板。”——《约翰·克里斯多夫》罗曼·罗兰01.什么是职业倦怠？有人说：职业倦怠就是，你有工作能力，但是你却丧失了工作动力。20世纪70年代的时候，纽约大学心理学教授Freudenberger研究发现，社会服务性职位需要较多的情绪性工作（emotionalwork），面对较多人际压力源，长年的精力耗损，使得工作热诚容易消退，进而产生对人漠不关心以及对工作持负面态度的症候，他称其为工作倦怠（job burnout）。随后美国社会心理学家Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应，而产生的心理综合症称为职业倦怠。研究认为，职业倦怠包括三个维度，分别是：情绪耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（cynicism）和自我效能降低（decreased professional self- efficacy）。情绪耗竭： 指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感；压力过大，能量感缺乏，特别容易疲劳；去人性化： 也叫玩世不恭，指对他人消极、冷淡、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪；自我效能感降低： 指倾向于对自己做出消极的评价，伴随无力感、抑郁感。简单说来就是：“心好累、不高兴、我不行”。
摘要:近年来,职业倦怠现象日趋严重，并且存在于很多行业中，比如警察、教师、律师、医生等，这些行业的工作重复性强，工作压力大，特别容易发生职业倦怠。Abstract: In recent years, the growing phenomena of occupational tiredness has become more and more serious. In many fields, such as police, teachers, lawyers, doctors, are comparatively tender to feel tired, for their work is repeating, high-pressured.教师职业倦怠问题已经成为全世界教育研究者普遍关注的问题之一。教师职业倦怠既影响教师的身心健康,影响教育教学质量,又直接或间接地影响学生的健康发展和教育事业的顺利进行。The issue of teachers' occupational tiredness has become one of the common concerns for education researchers all over the world. It will not only affect teachers' health, both physically and psychologically, but also affect their teaching quality and what's more, directly or indirectly affect students' sound development and the smooth progress of educational business.本文在参考国内外相关研究的基础上,选用MBI-GS问卷,随机选取沈阳市4所中小学的130名教师进行职业倦怠相关状况的调查研究，从情感衰竭、去个性化、成就感低落三个维度对倦怠情况进行分析，结果表明的被调查中小学教师有较严重的倦怠现象，大部分教师表现出存在倦怠问题，教龄在15-20年的教师职业倦怠现象比较严重，年轻教师职业倦怠现象少见。Based on relevant studies in this field both home and abroad, the paper, by adopting MBI-GS questionaire to 130 teachers in Shenyang's 4 schools, shows that 23% of the teachers suffer from serious tiredness, most of the teachers have this problem, teachers with teaching experience between 15-20 years are seriously tired and young teachers are much better.本文通过对沈阳市部分教师的调查，分析了影响教师职业倦怠的因素，提出了教师职业倦怠的特点，及一些避免教师产生职业倦怠的措施。只有有效的预防避免教师产生职业倦怠现象，才能保证教师的工作热情与态度，保证教学质量，使学生的身心健康发展。 The paper, through its study, analyzes the affecting factors to teachers' occupational tiredness, proposes the features of this issue as well as measures to avoid this issue. Only effectively prevent and avoid the phenomina of teachers' occupational tiredness can we gurantee teachers' working passion and attitude, so as to make sure their teaching quality and students' sound development of body and mind.关键词:职业倦怠；中小学教师；情感衰竭；去个性化；个体成就感低落 Key words: occupational tiredness; primary and secondary teachers; emotional decline; de-individualization; low individual sense of accomplishment说明: 100%手工翻译.
所谓基层公务员，是指在县乡（镇）两级机关任职的拥有国家正式编制的公职人员。长期战斗在一线的基层公务员是群众与上层政府联系的纽带，虽肩负着承上启下的重任，但在现实中往往遭遇一些尴尬，如：面临着艰苦的工作环境、较重的工作任务、较低的工作报酬、较严的考核机制、有限的晋升途径等一系列问题。在精准扶贫、乡村振兴、全面小康的大背景下，基层公务员的压力更加凸显，随之而来的是日益严重的职业倦怠问题。人民网2004年发布的中国“工作倦怠指数”调查报告指出：在所有职业的被调查者中，高达的公务员出现一定程度的工作倦怠，政府部门、公共事业单位是工作倦怠出现比例最高的行业。近日，一张“少年白头公务员”的图片传遍了网络，谁也不敢相信图片中已经满头白发的公务员实际上只是一位四十岁左右的云南基层公务员。这位公务员在2011年至2014年湾碧乡村民搬迁期间，因工作太过劳累导致头发变白。中国青年报的特别节目《曹林说会》有一期节目中还提到，某地区在同一年里有9位基层公务员英年早逝，平均年龄只有40岁，最年轻的只有30岁。上海市首条24小时危机干预心灵热线开通前三个月，拨打量排前三名的竟然分别是白领、无业游民以及基层公务员。这些事例无一不提醒着我们，当下基层公务员正面临着巨大的压力。其实，基层公务员除面临压力外，资源的短缺也是十分棘手的问题。事实上，基层公务员面临的资源不足问题，不只是一个理论上的考量，同时也是高度实际的事项。与较高层次的部门相比，基层部门所配备的人力、物力和财力，都会存在与实际工作量不匹配的状况。基层公务员除解决群众各不相同的问题和困难外，每日还会有固定的常规工作和例行检查，而基层公务员花在这些常规工作上的时间实际上占了一天当中绝大部分的时间，其余的特殊性工作，如贫困户走访，往往在晚上或节假日进行。尤其是自十八大以_，从中央到地方强力推进作风建设和反腐倡廉，各项规定、禁令不断出台，基层公务员的心态随之发生变化。虽然各级政府已注意到基层公务员心态的变化，并先后出台了减负文件，例如湖北省纪委针对以往年终绩效考评程序繁琐、内容繁杂、主观随意性大等问题，自2017年起取消原有的对市州纪委工作绩效年终考评活动，转为日常工作记录在台账上，年底进行汇总;对全县督查检查考核事项全面清理，共撤销12个考核事项，合并8项督查内容为1项;2019年3月10日，中共中央办公厅发出了《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》明确提出2019年是“基层减负年”。但由于减负的过程不能一蹴而就，面临因时、因地、因人、因部门不同的困境，故虽然在减负，但基层公务员的职业倦怠问题也要引起高度重视，否则，基层工作效率将会大大降低。所谓职业倦怠，是指个体在重压下产生的对工作丧失热情、情绪烦躁易怒、工作态度消极等状况，一般包括情感衰竭、去人格化和个人成就感低下。职业倦怠最早在1974年由Freudenberger提出，随后由Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。国外关于职业倦怠的研究着重在对医护人员的研究上，例如，Thomas，Bantz和McIntosh通过研究发现80%的美国人反映都经历过工作压力，74%的护士表明急性和慢性压力都是导致护士倦怠的重要原因。_2]Hu，Nien-Chih MD等学者通过对1 560名定期进行健康检查的全职员工进行调查，再根据哥本哈根职业倦怠量表（CBI）得分，将受试者分为上，中，下三层次，结果发现：长时间的工作与职业倦怠有一定的相关关系，其中50岁以下被调查者、女性以及不活跃的员工在长时间工作下职业倦怠的情况更加显著。1993年至今，国内关于职业倦怠的研究多达10 000多篇文献，但主要集中于对教师和医务人员这两类职业倦怠情况的研究。从2008年起，开始对公务员职业倦怠有所研究。近年来，由于政策调整，聘任制的“提议”让公务员铁饭碗的地位有些动摇，逐渐变动的公务员制度以及工作内容、工作氛围等让基层公务员职业倦怠情绪日益高涨，相关的研究文献也喷涌式增长，仅2013年以后就有130余篇，这些论文以硕士论文为主.研究的理论视角主要是双因素理论。双因素理论强调以薪酬为保健因素、以晋升机会为激励因素的内外结合手段来缓解基层公务员的职业倦怠。例如，胡贵仁表示要完善艰苦边远地区公务员激励机制应建立内在激励和外在激励的双轮驱动机制，仅关注外部激励是远远不够的;缪国书、许慧慧认为公务员职业倦怠主要涉及的是公务员个体与工作之间的不协调关系，而工作的挑战性和竞争激励的缺乏等原因是导致公务员职业倦怠的主要原因：吕维霞、徐晓明和王超杰通过建立3个评价指标和3个影响因素之间的九个假设关系，从中得出职业控制困难容易导致情绪低落，职业价值降低容易导致缺乏成就感，而职业激励不足则容易导致人格分裂的结论。尽管双因素理论确实对缓解职业倦怠能发挥一定的作用，但随着社会生产的发展和经济水平的提高，人们对生活的需要不仅仅停留在物质层面的满足，而是逐渐转向更高层次的精神追求。在基层公务员职业倦怠问题上，这种需要的转变是怎样的走向？不同层次之间的需要呈现出怎样的关系？这些仍然有待研究。同时，现有对基层公务员职业倦怠问题的实证研究，更多是基于某一乡镇或区县的小范围调查，未能立足于省级行政区域的大规模调研，这凸显出现有研究的不足。来源：贵州大学学报（社会科学版） (2020年02期)