[电子商务]中小企业人力资源管理研究 摘 要管理的核心问题是人的管理。人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。本文对中小企业人力资源管理做了简单的概述，着重介绍了人力资源管理中的招聘、薪酬与福利，以及绩效考核。面对当前激烈的竞争，企业推出了网络招聘、建设具有激励性的薪酬体系。其次对中小企业是否使用EHR系统以及怎么应用EHR系统做了简单的研究。并针对中小企业资金不雄厚等特点，介绍一些简约的方法来让中小企业不用花费太多的资金和时间来建立复杂的系统，而同样能让其开启HR信息化的旅程。最后用苏州龙杰公司的EHR系统来介绍Guru EHR，并提出了企业在选择EHR系统时应该注意的事项。关键词： 人力资源（HR） 人力资源管理信息化 中小企业 EHR(电子化的人力资源管理)目 录摘 要 IABSTRACT II第一章 绪 论 研究的背景及意义 中小企业的新发展 我国中小企业背景研究 我国中小企业的发展 目前我国中小企业发展存在的主要问题 研究的基本内容 4第二章 中小企业人力资源基本内容 人力资源与人力资本 人力资源的含义 人力资本 人力资源与人力资本的联系 人力资源管理概述 概述 人力资源管理的内容 中小企业用人理念 企业招聘 中小企业如何选人 如何提升招聘的效率 网络招聘——中小企业揽才主要途径 薪酬与福利 中小企业的薪酬策略 如何设计具有激励性的薪酬体系 绩效考核 中小企业的考核与大企业考核的区别 我国中小企业考核的问题 促进中小企业管理升级，实现跨越式发展 本章小结 25第三章 中小企业的EHR研究 企业引进EHR的目的 EHR的概述 企业引进EHR的目的 中小企业需要EHR 中小企业EHR之道 本章小结 29第四章 案例分析 龙杰公司的EHR系统 GURU EHR人力资源解决方案 概述 技术特点 如何选择EHR系统 本章小结 34结束语 36致 谢 37参考文献（网址） 38附录Ⅰ：英文资料 39附录Ⅱ：英文资料译文 45
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
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1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路51、国有企业内部工资分配制度的选择与创新
人才招聘问题与对策中小型企业的招聘制度研究论管理者的心智模式对其招聘的影响浅谈面试者对招聘的误区及其对策民营企业人才流失问题分析及对策研究关于企业员工无效率流动的博弈分析中小企业人才流失的主要原因及对策
1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理
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企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.
考试时间：每年5月和11月 考两次
考试内容： 理论 实操 论文
考试级别：一级，二级，三级，四级
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《企业员工招聘及有效激励机制建立的研究》摘 要任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。关 键 词：人力资源；激励机制；企业管理 目 录1企业员工招聘的研究 员工招聘的定义 员工招聘的意义 员工招聘的原则 企业员工招聘的程序 定招聘计划和策略 发布招聘信息及搜寻候选人信息 甄选 录用 企业在招聘员工中的风险 招聘成本的回报风险 招聘渠道的选取风险 人才辨别的测评风险 招聘回复的速度风险 52企业有效激励机制建立的研究 激励机制的定义 激励的含义 有效激励机制和定义 建立激励机制的意义及重要性 员工激励效果的因素分析 有效激励的对策研究 93致 谢 13参考文献 15 这份大纲您看下质量
1.发布媒体广告 媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。 5.内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
2017文科生十大热门专业排行1、学前教育主要学习教育学、心理学、声乐、美术、幼儿玩具制作等。授予教育学学士。毕业后从事教师职业。其教师职业范围已拓展到了许多专业领域，如：指导咨询、图书管理员、媒体专家、学校的社会工作者、人力资源管理、新闻媒体等。此外还可自主创业，开办各种教育培训、考试培训机构等。2、汉语言文学主要学习语言学概论、汉语史、古代文学、现代文学等。授予文学学士。毕业后到新闻文艺出版部门、高校、科研机构和机关企事业单位从事文学评论、汉语言文学教学与研究工作，以及文化、宣传方面的实际工作。3、对外汉语主要学习汉语言文学、外国语言文学、写作、翻译、古代(现代)汉语、西方文化礼仪等。授予文学学士。毕业后拿到“对外汉语教师资格考试”高级证书，到国外就业的可能性就更大;做强英语，拓宽就业渠道;可在国内的外贸、外事、文化交流、三资企业等行业中工作;在国内的中学从事双语教学等。4、外语语言文学(外语)主要学习英语、德语、法语、日语、意大利语、西班牙语及小语种。授予文学学士。毕业后在外事、经贸、文化、新闻出版、教育、科研、旅游等部门从事翻译、研究、教学、企、事业及管理工作的相应语言高级专门人才。5、广播电视新闻学主要学习广电概论、广电技术基础、新闻采访写作、编辑制作、摄影摄象等。授予文学学士。毕业后去新闻媒体做记者、编辑或主持人等，还可以去广告公司从事广告策划和文案写作，去企事业单位从事宣传企划、文秘，或从事影视制作。6、艺术设计主要学习素描、色彩图案、专业技法、专业设计、艺术设计理论等。授予艺术学学士。毕业后在装饰公司、房地产公司、建筑公司、软件公司、设计院、电子集团从事设计工作，也有部分进入高校从事教育研究工作。7、会计电算化主要学习经济学、会计学、市场营销、计算机技术、金融学等。授予经济学学士。毕业后在各类金融机构、会计师事务所、财政、审计、税务等政府机关及其他各类企事业单位从事会计业务、财务管理、财务分析、资产运营、统计、审计等工作。8、市场营销主要学习管理学、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、国际市场营销、市场调查等。授予管理学学士。毕业后一般为企业营销部人员、策划人员、销售人员、公关部人员、咨询公司职员、企业商务代表以及企业营销战略制订人员。9、金融学主要学习政治经济学、西方经济学、财政学、证券投资学、保险学、银行业务、投资银行理论等。授予经济学学士。毕业后从事经济分析预测、对外贸易、市场营销、管理等。若获得一些资格认证，就业面会更广，就业层次也更高端，待遇也更好。比如特许金融分析师(cfa)、特许财富管理师(cwm)、基金经理、精算师、证券经纪人、股票分析师等。10、国际经济与贸易主要学习政治经济学、西方经济学、国际经济法、国际贸易理论、财政学、会计学、统计学。(注重外语成绩)。授予经济学学士。毕业后从事国际市场销售业务或研究管理工作。2017热门文科专业排行榜及院校推荐 会计学青睐指数：★★★★★主要课程管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、财务会计、成本会计、管理会计、审计学等。就业前景会计学专业在全国多数省份都是志愿填报的热门专业之一。考生报考会计学的主要理由是“好就业，待遇高”。然而，四年后的就业状况是否与期待相符呢?多项统计调查显示，会计学专业本科毕业生半年后就业率为90%以上，大大高出全国同届本科毕业生平均水平。但值得注意的是，会计学同时也是失业量最大的专业之一。这种现象说明，劳动力市场对会计专业人才需求量很大，但由于设置该专业的学校太多、招生规模太大，其毕业生供给量已经持续性超出市场需求。也就是说，选读会计学专业，毕业后就业机会较多，但竞争也更激烈。在会计行业中，注册会计师是一个含金量比较高的职位，如果能取得这个资格，那在人才市场上就游刃有余了。就业目标会计师：在各级各类企事业单位工作;注册会计师：在会计师事务所工作;证券分析师：在债券股份公司工作;银行职员：在一些金融机构工作。院校推荐(国家特色专业建设点)重点高校：中国人民大学、对外经济贸易大学、中央财经大学 、上海财经大学、厦门大学、中国海洋大学、中南财经政法大学、中山大学、东北师范大学、中国矿业大学(徐州)、湖南大学、东北财经大学、广东外语(课程)外贸大学。一般高校：北京工商大学、天津财经大学、河北经贸大学、山西财经大学、内蒙古财经大学、上海立信会计学院、上海金融学院、哈尔滨商业大学、南京财经大学、金陵科技学院、浙江财经学院、浙江工商大学、杭州电子科技大学、安徽财经大学、山东财经大学、长沙理工大学、贵州财经大学院、云南财经大学、兰州商学院、新疆财经大学、长春税务学院、江西财经大学、兰州商学院、重庆工商大学、湖北经济学院、广东商学院、重庆理工大学、西藏民族学院、西安财经学院、嘉兴学院、铜陵学院。提示1.会计学专业文理科考生兼招，对数学成绩有一定的要求。2.做事细心、谨慎的人适宜报考该专业。国际经济与贸易青睐指数：★★★★★主要课程政治经济学、西方经济学、国际经济学、计量经济学、世界经济概论、国际贸易理论与实务、国际金融、国际结算、货币银行学、财政学、会计学、统计学等。就业前景它曾经是一个热得发烫的专业。上个世纪九十年代，随着我国外商引资、中外合资等项目的不断扩大，懂国际贸易的人才成了许多大公司的“抢手货”。那时候，每年高考(课程)时，各高校录取分数最高的专业往往就是国际经济与贸易。然而好景不长，到了上个世纪末，国贸人才在市场上就出现了“滞销”的迹象。所幸的是，进入新世纪后，随着全球经济一体化的趋势和中国加入wto后与国际贸易组织的接轨，国贸专业又迎来了第二个春天。当你看到商场里琳琅满目的货品上出现越来越多的外文商标时，当你看到大街上有越来越多的外国名车奔跑时，当你看到你周围出现越来越多的洋面孔时，你就知道，国际经济与贸易专业还会继续热下去。本科毕业时许多学生把出国留学(课程)[微博]作为首选。愿意就业的同学也不愁出路，涉及国际商务的各个领域都是本专业毕业生所选择的对象，外资企业、私营、国企、国家研究机构、事业机关，都提供了非常多的机会，其中外企一般都是大多数毕业生的首选。国贸专业的毕业生在这方面的优势不言而喻，过硬的外语水平加上专业知识，又有扎实的计算机技能，自然可以获得一份优越的工作。该专业就业分布最多的地域是：广东、北京、江苏、上海、山东。就业目标销售业务人员：在各类涉外企业从事国际国内市场销售工作;公务员(课程)[微博]：在各级政府部门国际贸易方面的工作。院校推荐(国家特色专业建设点)重点高校：北京师范大学、对外经济贸易大学、国际关系学院、上海财经大学、厦门大学、武汉大学、湖南大学、重庆大学、南京大学、浙江大学、武汉理工大学、广东外语外贸大学、云南大学。一般高校：河北经贸大学、上海对外贸易学院、上海电机学院、上海杉达学院、浙江工业大学、安徽财经大学、山东经济学院、山东财政学院、湖南商学院、广西财经学院、山西财经大学、辽宁对外经贸学院、吉林财经大学、浙江树人学院、河南财经政法大学、北方民族大学、梧州学院、红河学院、铜陵学院、九江学院、邢台学院。提示1.外语和数学成绩优秀者适宜报考。在一些重点院校，大学英语只有考过了公共六级才有可能获得学士学位证。2.该专业无论搞研究还是做销售业务，都需要掌握外语和营销、财会、金融等相关知识。几乎所有招聘国贸方面人才的企事业单位都提出要求;有英语四六级(课程)证书，口语表达能力强;专业知识精通，知道做国际贸易的流程，能独立发盘、跟单、制单、结汇。有的企业还要求有报关员、报检员、制单员资格证。 新闻学青睐指数：★★★★☆主要课程新闻学概论、中外新闻事业史、新闻传播理论、新闻业务(包括新闻采访、新闻编辑、新闻写作、新闻评论)、中外文学史、世界文化史、大众传播学、新闻法规与新闻职业道德、新闻摄影、新闻事业管理、广告学等。就业前景新闻学是文科专业中开设最多的专业之一。以往只有老牌的综合性大学中文系开办，现在则是遍地开花。不少高校认为设置新闻专业是“投资小、见效快”，相继增设新闻传播专业，一些新办的民营高校、独立学院，也纷纷设立，导致新闻专业毕业生规模空前庞大。据不完全统计，目前全国高校中开设新闻学类本科专业的有400多个，在校就读人数超过10万人。新闻学成为名副其实的热门专业。然而，与此同时，国家新闻出版总署提出了“控制规模，优化结构，提高质量，增进效益”的方针，为了减轻政府财政负担，整顿新闻出版秩序，削减停办了一批报刊。据2003年有关资料显示，全国停办报刊共677种，其中削减、停办的多以行业报、地市报、县报为主。在今后一段时间内，新闻媒体将维持现有规模，数量上不会有大的增长。我国新闻媒体目前的数量大体上控制在：报纸2200多种;期刊8000多种;广播电台、电视台、有线电视台各约1000个。随着网络媒体的发展，新闻专业出现了两个就业新方向。一是舆情分析，各级政府部门对网络舆论很重视，不少部门和企业都需要招聘舆情分析的学生;二是政务微博，目前政务微博号有近10万个，今后数量会更大，新增岗位很可观。另外，企业微博也需要部分毕业生。就业目标编辑记者：在各级传媒机构如报社、杂志社、电台、电视台、网络等从事新闻工作;公务员[微博]：在各级政府机关从事文秘、宣传工作。院校推荐(国家特色专业建设点)重点高校：中国人民大学[微博、清华大学、北京外国语大学、中国传媒大学、吉林大学、复旦大学、南京大学浙江大学、武汉大学、华中科技大学、湖南大学、暨南大学、四川大学、北京大学、上海外国语大学、南京师范大学、郑州大学、广西大学☆、云南大学、安徽大学、西南政法大学。一般高校：天津师范大学、河北大学、黑龙江大学、西北政法大学、三江学院、浙江万里学院。提示1.新闻学专业文理科考生兼招，以文科考生居多。2.不同院校开办的新闻学专业有不同的侧重方向，如外语类院校的国际新闻、财经院校的财经新闻、农业院校的农村新闻、政法院校的法制新闻以及各体育院校的体育新闻专业等。 法学青睐指数：★★★★★主要课程法理学、中国法制史、宪法、行政法与行政诉讼法、民法、商法、知识产权法、经济法、刑法、民事诉讼法、刑事诉讼法、国际法、国际司法、国际经济法等。就业前景十多年前，法学专业的毕业生基本上是到公、检、法、司部门工作，而现在，由于法学专业在高校“一窝蜂”上马，该专业的就业去向已发生根本性的转变，除了极少数人通过公务员考试或司法考试，走向与专业对口的岗位外，绝大部分毕业生是到企事业单位从事与法学无关的工作。该专业的就业率也呈逐年下降趋势，甚至有人在网上把法学专业列入“最难就业的十大专业”之列。不过，从社会的发展趋势看，市场经济是法制经济，没有健全的社会主义法制为后盾，就没有良好的市场经济秩序。据统计，全国平均每万人拥有律师的数量仅为个，这个比例不但低于发达国家，而且还低于一些发展中国家。就企业方面讲，我国现有企业5000万多家，仅有4万余家聘请了律师当法律顾问。这些信息表明，我国巨大的法律市场需求尚未开发。广大农村地区、中小企业的法律需求和服务还没有启动。随着经济的发展和社会的进步，随着法治环境的改善，社会对法律人才的需求将会越来越大。从律师的地区分布情况看，发展极不平衡。广州、北京的律师都在万人以上，大约占到全国律师总数的17%，而青海省只有400多名律师，部分省份个别县只有一名律师。法学界还有一个奇怪的现象：都说法学专业不好就业，而每年又有众多的非法学专业的毕业生考研(课程)[微博]时转到法学方向。另外还有许多在职人员，放弃原有的工作，加入司法考试大军。就业目标公务员：在相关政府部门任警官、检察官、法官等职;法律顾问：在大公司主管法律事务;律师：在律师事务所做律师;其他：到各类企业做一般性事务工作。院校推荐(国家特色专业建设点)重点高校：北京大学、中国人民大学、对外经济贸易大学、中国政法大学、国际关系学院、中国青年政治学院、吉林大学、浙江大学、厦门大学、山东大学、武汉大学、中南财经政法大学、西南财经大学、大连海事大学、北京语言大学、上海交通大学、中国海洋大学、华东政法大学、南京师范大学、安徽大学、郑州大学、海南大学、西南政法大学、湘潭大学、辽宁大学。一般高校：天津师范大学、中国劳动关系学院、上海海关学院、河北经贸大学、烟台大学、广东商学院、汕头大学、贵州民族学院、甘肃政法学院、黑龙江大学、山西财经大学、广西师范大学、西南民族大学。提示1.读大四时，最好能参加国家司法考试，如果达到了分数线，意味着在毕业之前就能拿到《法律执业资格证书》，等于直接进入了公务员考试的面试环节。2.该专业由于近年来扩招得很厉害，自2013年起已被列入控制布点专业。国际政治青睐指数：★★★★☆主要课程政治学原理、国际政治概论、国际法与国际组织、当代国际关系、近现代中国外交、西方国际关系理论、国际政治经济学、美国外交政策、各国政治与经济等。就业前景每天的《新闻联播》快要结束时，播的都是国际新闻。作为普通观众，对天下事的了解止于皮毛，而专业人士则会对这些国际时事评头论足。这个专业就是“国际政治”。由此可以看出，国际政治专业主要研究的是国家、国际组织之间的各种关系，对一些国际政治事件进行科学分析，并通过种种现象总结规律，给人们提供预测未来国际政治风云变幻的理论基础。这是一个比较值得期待的专业，当然它不属于一个赚钱赚到手抽筋的专业。从目前来看，设有国际政治学专业的高等院校不多，而且绝大多数都是一些全国著名学府。由于“名牌效应”的作用，该专业的毕业生大多选择继续深造，或考研，或出国。直接就业则首选公务员。公务员考试科目有很多与国际政治专业课的内容相似，所以很多人能够如愿以偿。当然，到事业单位任职的人数也占一定的比例。就业地域分布最多的有五个省市：北京、山东、广东、天津和陕西。如果是在二本院校或地理位置比较偏僻的院校学这个专业，本科毕业后前景并不美妙，无论是考研还是就业，都需要你付出艰辛的代价。就业目标公务员：在各级政府机关任涉外工作;编辑记者：在各类传媒机构任国际时事评论工作。院校推荐(国家特色专业建设点)重点高校：北京大学、吉林大学、中国人民大学、复旦大学。(一般高校有十多所学校开设这个专业，但都没有评上国家特色专业建设点。)提示1.国际政治专业主要招收文科考生，对考生的外语成绩有一定要求。2. 喜欢写作和理论性研究，口才较好的考生适合报考。英语青睐指数：★★★★★主要课程基础英语、高级英语、报刊选读、视听、口语、英语写作、翻译理论与实践、语言理论、语言学概论、主要英语国家文学史及文学作品选读、主要英语国家国情等。就业前景目前，全国所有的本科院校几乎都有外语学院或英语系。教育部从2005年开始向社会公布上一年全国高校各专业的招生情况，英语专业招收本科学生的人数已经连续多年排在所有专业的第一名。如今，每年英语专业毕业生规模约在10万人次以上。长期以来，英语专业的毕业生就业率一直名列前茅。《中国教育报》公布的资料显示，2000年以前，英语专业毕业生的就业率均保持在90%以上。学生工作后的新酬水平也比其他专业的毕业生高出一大截。同时，他们考研[微博]也比其他院校容易得多，跨专业跨院校都比较方便。为什么?明摆着的事嘛，每年考研中榜者，都是沾了英语水平高的光，否则的话，你专业课成绩再好也是“一票否定”。从传统的角度看，翻译方向就业面比较广，可以在文化、科研、学校、出版、经济、旅游等部门从事翻译、管理、研究、教学等工作。我国现有市场需求量较大、人才紧缺的专业翻译人才主要有以下5个方向：会议口译、法庭口译、商务口译、联络陪同口译、文书翻译。英语是求职的必要条件，却非充分条件。随着英语教育逐渐普及，人们学英语的意识不断提高，很多企业家或管理者已掌握了英语这个技能，不再需要专门的英语人才来帮助他，市场对单纯语言文学专业毕业生的需求量正逐渐减小。自2009年开始，一些媒体报道说，英语专业已成为失业人数最多的十大专业之一。当然，如果你对工作不挑不拣的话，英语专业的毕业生恐怕永远也不会失业。起码，广大的农村中小学[微博]对英语师资的需求，在几十年内也难以满足需求。如果想留在城市的话，目前市场上的各种层次的语言培训机构也需要大量的英语人才。就业目标教师：在中小学任教;翻译：到外事、经贸部门从事翻译工作;导游：在国际旅行社当导游;其他：在各类涉外企业从事翻译及文秘工作。院校推荐(国家特色专业建设点)重点高校：北京外国语大学、清华大学、北京语言大学、北京第二外国语学院、外交学院、东北师范大学、上海外国语大学、南京大学、厦门大学、山东大学、华中师范大学、西南大学、四川大学、陕西师范大学、北京师范大学、北京林业大学、南开大学、华东师范大学、中南大学、安徽大学、湘潭大学、湖南师范大学、广东外语外贸大学、华南师范大学、宁夏大学、广西大学。一般高校：天津外国语大学、沈阳师范大学、吉林华桥(非侨)外国语学院、上海对外经贸大学、哈尔滨师范大学、齐齐哈尔大学、南通大学、盐城师范学院、宁波大学、安徽师范大学、福建师范大学、江西师范大学、河南大学、四川外国语大学、四川师范大学、西安外国语大学、西北师范大学、黑龙江大学、大连外国语大学、安庆师范学院。
中小企业由于自身人力、物力、财力方面的局限，应当选择一些花钱少，效果好的招聘方式。常见的招聘的渠道分为企业内部招聘和外部招聘，其中适合中小企业的招聘方式有：其中企业内部招聘包括：1、员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。2、内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。企业外部招聘的渠道主要有：1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。
其实现在的招聘广告做的挺好的了，你在网页看了视频都会弹出一些招聘网站，免费的招聘渠道有很多，大部分市场上互联网类的，发JD都不收费，比如大家都知道的拉勾，还有做大数据招聘的寻英网，都是免费的招聘平台。豆瓣也算是，招聘小组里有很多好玩儿的人，如果是招内容运营的，行政人事，不妨试试豆瓣小组。还有就是一些微招聘了。但我觉得HR用招聘平台，无非也是希望费用低廉效率高，在有限的时间找到精准求职者，再进行沟通。寻英网在这点做的挺好的。不仅可以每天推送几十份免费简历，并能保证求职者质量。
还有58同城，相信这个大家也很了解了，特别是杨幂代言的广告，一直循环在电视各台，58同城 2005年12月12日创立于北京，并于2013年10月31日，正式于纽交所挂牌上市。
58同城已发展成为覆盖全领域的生活服务平台，总市值近75亿美元。业务覆盖招聘、房产、汽车、金融、二手及本地生活服务等各个领域。在用户服务层面，不仅是一个信息交互的平台，更是一站式的生活服务平台，同时也逐步为商家建立全方位的市场营销解决方案。
智联招聘：智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。截止2011年1月，智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历，每日增长超过30000封新简历。个人用户可以随时登录增加、修改、删除、休眠其个人简历，以保证简历库的时效性。
补充多一个，个人感觉这个也挺不错的，各招聘网站也算排得上名，前程无忧：“前程无忧”(Nasdaq:JOBS)是国内集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，覆盖全国104个地区，有效注册用户超过1亿，日招聘职位超过500万。
中小企业融资是指金融机构针对中小企业推出的定制化融资解决方案，由现有企业筹集资金并完成项目的投资建设，无论项目建成之前或之后，都不出现新的独立法人。贷款和其他债务资金实际上是用于项目投资，但是债务方是公司而不是项目，整个公司的现金流量和资产都可用于偿还债务、提供担保；也就是说债权人对债务有完全的追索权，即使项目失败也必须由公司还贷，因而贷款的风险程度相对较低。现学术堂归纳整理好了15个关于中小企业融资论文题目，希望对你有所帮助。1、 吉林省中小企业融资难的原因与对策2、 关于中小企业“融资难”问题的对策研究——基于台湾经验和启示3、 互联网金融背景下的中小企业融资问题分析4、 中小企业融资问题研究5、 解决当前中小企业融资问题的新思路——从私募股权投资和风险投资的角度6、 中小企业融资相关问题研究7、 中小企业融资难的问题及对策8、 《温州市民间融资管理条例》的创新实践对中小企业融资问题影响研究9、 互联网金融模式下中小企业融资路径分析10、 绿色金融、公司治理对中小企业融资约束的影响研究11、 新常态下民营中小企业融资困境及融资方式研究12、 我国中小企业融资困难分析及对策研究13、 剖析中小企业融资难题14、 科技型中小企业融资问题探讨及创新运营模式分析15、 基于金融错配框架下山东省中小企业融资困境问题研究
选题方面楼主可以研究下跨境电子商务，这个选题现在比较热门，而且在电子商务和网络营销上比较新颖，相对其他选题可能更易发挥。望采纳。
给你推荐一个网站，那里有不少相关论文，都是公开发表的专业论文，及博硕士毕业论文，让你朋友上去参考参考吧 中国知网 上去输入关键词“企业网络营销策略分析”，搜索一下就有了 1. 我国企业实行网络营销的策略分析 周伟忠,王滕宁,于文华 文献来自: 山东工商学院学报 2004年 第04期 CAJ下载 PDF下载 网络营销;;网络营销策略分析了网络营销的特点、优势,提出了我国企业实行网络营销的策略。[1] 周游,赵炎 ... 被引用次数: 2 文献引用-相似文献-同类文献 2. 网络营销组合策略分析 周江 文献来自: 财经科学 1998年 第04期 CAJ下载 PDF下载 可以把低成本、高速度的网络营销方式发挥到极限。网络营销组合策略分析@周江$四川联合大学工商系 ... 被引用次数: 14 文献引用-相似文献-同类文献 3. 商业企业网络营销策略分析 李甫民 文献来自: 商业研究 2003年 第01期 CAJ下载 PDF下载 商业企业网络营销策略分析.1 29.场营销的重要内容。网络首先是·个信息场,为企业Jl:憾刚f:m场调研提供了便利场所。商业企业开展网卜fij场调研活动仃两种方式: (·)借助ISP或专业网络市场研究公司的网站进行 ... 商业企业网络营销策略分析 李甫民@李甫民$深圳职业技术学院管理系!广东深圳518055网络营销 ... 被引用次数: 1 文献引用-相似文献-同类文献 4. 网络营销及其策略组合分析 张伟年 文献来自: 中南财经政法大学学报 2003年 第04期 CAJ下载 PDF下载 三、网络营销策略组合分析互联网对传统经营方式产生巨大的冲击 ,网络营销正在形成新的营销理念和策略 ,但是 ,必须认识到 ,这一过程 ,不是网络营销将完全取代传统营销的过程 ,而是网络营销与传统营销整合的过程。(一 ... 被引用次数: 6 文献引用-相似文献-同类文献 5. 企业网络营销的策略分析 曹淑芹 文献来自: 河北青年管理干部学院学报 2003年 第04期 CAJ下载 PDF下载 杨桂芳企业网络营销的策略分析@曹淑芹$衡水师范专科学校法政系!河北衡水053000企业;;网络营销 ... 被引用次数: 1 文献引用-相似文献-同类文献 6. 企业网络营销决策分析 杨福强,李骏阳 文献来自: 商业经济与管理 2000年 第06期 CAJ下载 PDF下载 而信息咨询服务包括法律咨询、医药咨询、股市行情分析、金融咨询、资料库检索、电子新闻、电子报刊等。二、企业网络营销策略组合作为一种新型营销模式 ,网络营销在适应消费者心理变化方面比传统营销显示出明显的优势。一方面网络营销可以实现企业与消费者之间的直接联系和信 ... 被引用次数: 4 文献引用-相似文献-同类文献 7. 我国旅游企业的网络营销策略探析 李艳 文献来自: 商业研究 2001年 第06期 CAJ下载 PDF下载 我国旅游企业的网络营销策略探析@李艳$武汉大学商学院!湖北武汉430072旅游企业;;网络营销策略 ... 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 8. 网络经济时代企业的营销创新策略 韩睿,田志龙 文献来自: 商业研究 2002年 第05期 CAJ下载 PDF下载 在网络经济时代,企业的营销环境发生了重大变化,面对这种变化,企业只有不断创新才能生存和发展。我国企业应从观念创新、市场创新、产品创新、渠道创新和组织创新五个方面提出应对策略。 被引用次数: 2 文献引用-相似文献-同类文献 9. 中小型企业网络营销渠道策略 贺盛瑜 文献来自: 西南民族大学学报(人文社科版) 2003年 第06期 CAJ下载 PDF下载 双道法———企业网络营销渠道的最佳策略在西方众多企业的网络营销活动中 ,双道法是最常见的方法 ,是企业网络营销渠道的最佳策略。所谓双道法 ,是指企业同时使用网络直接销售渠道和网络间接销售渠道 ,以达到销售量最大的目的。在买 ... 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 10. 网络营销差别定价策略的一个案例分析 刘向晖 文献来自: 价格理论与实践 2003年 第07期 CAJ下载 PDF下载 网络营销差别定价策略的一个案例分析@刘向晖$华侨大学经济管理学院亚马逊公司;;差别定价 ... 网络营销伦理差别定价被认为是网络营销的一种基本的定价策略,但在实施中存在着诸多困难。本文以亚马逊公司一次不成功的差别定价试验为案例,从这次定价试验的背景、过程以及失败的原因入手,分析了网络营销中差别定价策略存在 ... 被引用次数: 4 文献引用-相似文献-同类文献 查企业网络 的定义 搜企业网络 的学术趋势 搜分析 的学术趋势 翻译 企业网络营销策略分析 搜索相关数字 中国企业寿命 中国企业数量 中央企业收入 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 下一页参考资料：中国知网
中小企业网络营销的实证分析论文开题报告
1.本课题所涉及的问题在国内(外)的研究现状综述
(1)国外中小企业网络营销研究现状
美国的网络营销理论研究和实践都处于世界前列。斯坦福大学的Ard Manson 教授在他的《网络营销原理》一书中首次系统的介绍了因特网给营销带来的深刻变革，解释了网络营销的基本原理，阐述了网络营销的框架以及网络营销的具体实施策略。Cliff Allen 在其《一对一网络营销》一书中对“一对一网络营销”的基本概念和实施技术、策略进行了深入探讨。美国 Emory 大学 Goizueta 商学院教授贾帝许，谢斯等在所著的《网络营销》一书中认为，在互联网作为信息和通讯媒体而高速发展并被普遍接受的今天，没有哪一项企业职能像营销职能一样，能够发生如此深刻的变革。互联网作为产品、服务信息一体化媒体、互动通讯工具以及交易的市场，对市场营销实践所产生的影响，远远大于工业革命中所诞生的印刷技术等。“网络营销”这一炙手可热的名词，因为互联网对人们强大的诱惑力和其自身坚定地前进步伐而受到追捧。内华达大学里诺分校的营销学副教授朱迪。施特劳斯等在其著作《网络营销》中阐述了互联网及其技术在营销功能、营销策略、消费者行为方面对传统营销学所产生的影响，及这些影响所促成的增加客户价值并提高公司盈利能力的新的商业模式。
(2)我国中小企业网络营销研究现状
目前国内对网络营销的系统研究还处于初级阶段，理论基础和内容框架都不完善，有些方面也表现出与实践脱节，大量新的、有价值的网络营销方法还没有得到及时的提炼和总结。另一方面，由于对网络营销理论研究的不足，我们的已有的市场营销理论又很难对网络营销的普遍实践给予较好的指导。
而2010年06月08日《中国互联网状况》白皮书的发布，更是明确指出建立了电子商务系统的大型企业已超过50%，通过互联网寻找供应商的中小企业超过30%，通过互联网从事营销推广的中小企业达24%等数据。网络营销这个趋势在中国已经是在蓬勃发展。生产型、贸易型、服务型各行各业通过使用网络营销而消除了与客户之间的时间以及空间的局限性，相互之间的交互得以更加的迅速频繁而且更加经济。
目前中国的中小企业网络营销方式主要分为以下几种：信息群发(包括邮件群发，论坛群发，黄页登陆等)、搜索引擎营销(包括百度Google等搜索营销关键字广告、网站优化(SEO)等)、行业网站(B2B和他行业网站)等。邮件群发是早期最流行也最简单的网络营销方式，但是因为其特点而饱受诟病，而因为其针对性不强所以并不适合企业间的网络营销而没落;现在流行的是信息群发和黄页批量登陆，这种采取广撒网策略的推广方式也不是很得人心;而应用最广泛的则是B2B和相关行业网站，因为其收费低廉而且费用明确;以效果取胜的则是搜索引擎公司推出的关键字广告业务，美中不足的是客户消费费用屡遭质疑。还有一些网络营销小工具，比如流量统计、在线客服等，基本上都是属于辅助型网络营销工具。
2. 本人对课题任务书提出的任务要求及实现预期目标的可行性分析
本人对“市场营销”和“电子商务”的相关理论有一定的基础，尤是对其中的“网络营销”有很大的关注。河南省的中小企业在经过了早期的原始积累和近期的飞速发展后，目前大都面临着如何突破临界状态。而网络营销这种新的营销模式或许会对这些中小企业的发展有所帮助。
在开始写作论文之前，将会阅读大量的关于中小企业发展和网络营销发面的的文献资料，加深自己对该课题更深入的的了解，同时也培养自己对该课题更加浓厚的兴趣，写出最好的论文。
通过前期的搜集资料和实地调查研究，对河南省中小企业目前的的网络营销实际情况有了更深入的.了解，在此基础上，详细分析其现状及影响发展的因素，阐述供中小企业参考的网络营销模式及实现步骤。本人认为可以达到任务书提出的任务要求及实现预期目标。
3 .本课题需要重点研究的、关键的问题及解决的思路
(1)本课题需要重点研究的、关键的问题：
河南省中小企业网络营销的现状及存在的问题。
影响河南省中小企业网络营销发展的因素。
中小企业网络营销的模式及具体实现步骤。
(2)解决思路：
了解一些网络营销发展较好的企业的实践经验。
运用营销学及电子商务发面的知识对企业网络营销发展的现状进行分析。
根据分析得出的结论并结合企业实际制定网络营销发展的模式及实现步骤。
最后对前面的研究分析进行总结，希望能得出一些可供中小企业借鉴的经验。
4.完成本课题所必须的工作条件 (如工具书、实验设备或实验环境条件、某类市场调研、计算机辅助设计条件等等)及解决的办法
工作条件：
(1)利用网络，寻找搜集网络营销相关资料和与题目相关的研究论文;
(2)利用学校图书馆，查询摘录与论文所研究内容有关的书籍和期刊文献资料;
(3)去一些中小企业实地搜集网络营销方面的相关资料信息。
解决办法：
根据指导老师的推荐和要求，通过网络查询相关的资料，并在图书馆查找相关的工具书进行参考阅读和摘录，进入学院网上图书馆查阅学院提供的期刊杂志上关于网络营销的文献资料，到一些具有代表性的中小企业实地了解其网络营销的相关信息;将搜集到的资料进行系统的整理和分析，做好论文撰写的前期准备工作。
参考文献：
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5.完成本课题的工作方案及进度计划
(1)根据自己的爱好和已有的知识确定研究的课题内容和方向。
(2)通过与指导老师进行交流沟通，进一步了解该课题所研究的主要内容是什么，从何方面去对课题进行研究。
(3)做好写开题报告和毕业论文的准备工作，大量收集与课题内容有关的资料。
(4)自接到任务书起按照任务书的要求开始撰写开题报告。
(5)完成开题报告后开始写毕业论文初稿。
(6)针对初稿的不足开始写二稿，保留初稿的优处，完善劣处。
(7)提交毕业论文三稿，对二稿的不足进一步完善，交于指导老师审定。
(8)确定定稿。按照格式要求打印出毕业论文。
(9)准备论文答辩。
(10)参加论文答辩。
(11)完成毕业论文的撰写任务。
论文开题报告的格式
一、论文开题报告的意义
硕士论文开题报告是研究生在完成文献调研后写成的关于学位论文选题与如何实施的论述性报告。论文开题报告既是文献调研的聚焦点,又是学位论文研究工作展开的散射点,对研究工作起到定位作用。
写论文开题报告的目的,是要请老师及专家们帮忙判断一下所研究的选题有没有价值,研究方法是否奏效,论证逻辑有没有明显缺陷。因此论文开题报告就要围绕研究的主要内容,拟解决的主要问题(或阐述的主要观点),研究步骤、方法及措施为主要内容。但笔者在工作实践中发现有很多学生往往在论文开题报告中花费大量笔墨叙述别人的研究成果,谈到自己的研究方法时,往往寥寥数语一笔带过。这样,不便于评审老师指导。
二、如何写论文开题报告
(一)论文开题报告的前提——通过理论思维选择课题
在工作实践中,发现硕士研究生论文开题报告中存在的普遍问题是选题不合适。有的提出的问题太过“平庸”,有的选题范围太大,研究内容太多、太宽泛,提出的问题不切合硕士生的实际,实践操作起来难度较大。如有的学生提出的论文题目:“新型中性镍催化剂的研究及其催化合成聚乙 烯 、聚丙 烯 的研究”,此选题有意义,有创新,作者的研究思路也比较正确,但论文选题范围太大,研究内容对于一个硕士生来说明显偏多,无法按时完成。因此应重新确定研究内容,注重项目的可操作性。
那么如何选择研究问题呢?这里要强调的是通过理论思维来发现研究问题。
理论是由一系列前设和术语构造的逻辑体系,特定领域的理论有其特定的概念、范畴和研究范式,只有在相同的概念、视角和范式下,理论才能够对话。只有通过对话,理论才能够发展。硕博论文要想创造新理论很难,多数是在既有理论的基础上加以发展。
其次,选择问题是一个“剥皮”的过程,理论问题总是深深地隐藏在复杂的现实背后,而发现理论问题,则需要运用理论思维的能力。这就需要我们不断锻炼和提高自己的理论思维能力,需要在日常的学习中,不断总结和分析以往的研究者大体是从哪些视角来分析和研究问题,运用了哪些理论工具和方法,通过学习和总结来不断提高自己的理论思维能力,从而选择具有学术理论价值和应用价值,并与国家经济建设及导师承担的科学研究项目紧密结合的研究问题。
(二)做好文献综述,为论文开题报告打好基础
在研究生论文开题报告会上,出现的普遍问题是对文献的研读不够,对研究背景的了解不够深入,对研究方向上国内外的具体进展情况了解不够全面、详细,资料引用的针对性、可比性不强。有很多学生没有完全搞清论文开题报告与文献综述的区别,他们的论文开题报告有很多仅仅是对前人工作的叙述,而对自己的工作介绍甚少。
文献综述的基本内容包括:国内外现状;研究方向;进展情况;存在问题;参考依据。这是对学术观点和理论方法的整理。同时,文献综述还是评论性的,因此要带着作者本人批判的眼光来归纳和评论文献,而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。
要想写好论文开题报告,必须认真研读文献,对所研究的课题有个初步的了解,知道别人都做了哪些工作,哪些方面可以作为自己研究的切入点,因此,文献调研的深入和全面程度,会相当程度地影响论文开题报告的质量,是学生充分发挥主观能动性的客观基础。
(三)论文开题报告的格式及写作技巧
1.论文开题报告格式
一个清晰的选题,往往已经隐含着论文的基本结论。对现有文献的缺点的评论,也基本暗含着改进的方向。论文开题报告就是要把这些暗含的结论、论证结论的逻辑推理,清楚地展现出来。论文开题报告的写作步骤:课题选择—课题综述—论题选择—论文开题报告。论文开题报告的基本内容主要包括:选题的意义;研究的主要内容;拟解决的主要问题(阐述的主要观点);研究(工作)步骤、方法及措施;毕业论文(设计)提纲;主要参考文献。为了写好论文开题报告,江苏工业学院研究生部专门出台了详细的规定,规定论文开题报告的一般内容包括:
(1)论文开题报告——课题来源、开题依据和背景情况,课题研究目的以及理论意义和实际应用价值。
(2)论文开题报告——文献综述。在阅读规定文献量(不少于50篇,其中外文文献占40%以上)的基础上,着重阐述该研究课题国内外的研究现状及发展动态,同时介绍查阅文献的范围以及查阅方式、手段。
(3)论文开题报告——主要研究内容。包括学术构思、研究方法、关键技术、技术路线、实施方案、可行性分析、研究中可能遇到的难点、解决的方法和措施以及预期目标。
(4)论文开题报告——拟采用的实验手段,所需科研和实验条件,估计课题工作量和所需经费,研究工作进度计划。
(5)论文开题报告——主要参考文献,列出至少10篇所查阅参考的文献。