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（1）联系工作实际选题要结合我国行政管理实践（特别是自身工作实际），提倡选择应用性较强的课题，特别鼓励结合当前社会实践亟待解决的实际问题进行研究。建议立足于本地甚至是本单位的工作进行选题。选题时可以考虑选些与自己工作有关的论题，将理论与实践紧密结合起来，使自己的实践工作经验上升为理论，或者以自己通过大学学习所掌握到的理论去分析和解决一些引起实际工作问题。（2）选题适当所谓选题要适当，就是指如何掌握好论题的广度与深度。选题要适当包括有两层意思：一是题目的大小要适当。题目的大小，也就是论题涉及内容的广度。确定题目的大小，要根据自己的写作能力而定。如果题目过大，为了论证好选题，需要组织的内容多，重点不易把握，论述难以深入，加上写作时间有限，最后会因力不胜任，难以完成，导致中途流产或者失败。相反，题目太小了，轻而易举，不费功夫，这样又往往反映不出学员通过几年大学阶段学习所掌握的知识水平，也失去从中锻炼和提高写作能力的机会，同时由于题目较小，难以展开论述，在字数上很难达到规定字数要求。此外，论文题目过小也不利于论文写作，结果为了凑字数，结尾部分东拼西凑，结构十分混乱。二题目的难易程度要适当。题目的难易程度，也就是论题涉及的深度。确定题目的难易，也要根据自己的写作能力而定，量力而为。题目难度过大，学员除了知识结构、时间和精力的限制外，资料搜集方面也有局限。这样，就会带来一些意想不到的困难，致使论文写了一半就写不下去了，中途要求另选题目。所以，在这个问题上的正确态度应该是：既不要脱离实际，好高骛远，去选一些自己不可能写好的论题；又不能贪图轻便，降低要求，去写一些随手可得的论题。（3）选题要新意所谓要有新意，就是要从自己已经掌握的理论知识出发，在研究前人研究成果的基础上，善于发现新问题，敢于提出前人没有提出过的，或者虽已提出来，但尚未得到定论或者未完全解决的问题。只要自己的论文观点正确鲜明，材料真实充分，论证深刻有力，也可能填补我国理论界对某些方面研究的空白，或者对以前有关学说的不足进行补充、深化和修正。这样，也就使论文具有新意，具有独创性。
地域文化差异与跨国公司组织文化选择
[论文关键词〕地域差异组织文化方式
〔论文摘要〕 成熟的组织文化作为大型的典型标志，在其全球化的过程中，出于自主或者非自主的因素，都会受到东道国的文化影响。而当东道国是各地区存在地域文化差异的中国时，这一问题变得尤为明显。论文探讨组织文化所受到的地域文化的影响，以及这种影响对于跨国公司调整其管理方式的启示。
跨国公司以完善的价值体系和成熟的管理观念以及模式化的行为制度，在一个又一个的开放体中着其所坚持的商业文化。这种商业文化的传播，在很大程度上影响了世界的规则形成，更影响了新兴市场商业理念的标准确立。那么，商业文明太过强大，会否将东道国的吞噬呢?其实，那些成功的在世界范围内建立了分支机构的跨国公司，其组织文化也受到了不同地域文化的影响。
中国作为一个拥有悠久文化的新兴市场，是研究地域文化和组织文化相互影响的良好样本。更重要的是，由于自然以及人文历史因素等原因，中国内部各城市之间的地域文化具有显著的差异。本文以北京和上海作为地域文化的样本，对同一跨国公司在两地的分支机构的组织文化体现出的差异进行比较，以此判定地域文化特征如何对组织文化产生影响，并就跨国公司的商业行为、管理工作如何进行相应的调整提出一些建议。
一、文化的度量标准和组织文化的层次
(一)文化的度量标准
文化，指的是一个群体(可以是国家、也可以是、企业、家庭)在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。而在行为理论里面，一般公认的观念是:文化，或说人类体系(human sys-terns)，是对于相抵触的价值观念的一种权衡系统。在这一观念的基础上，Reed·E·Nelson和Suresh Gopalan在2003年的研究中，通过整理前人的文献，提出了一个对文化进行测量的系统。为了将地域文化因素和组织文化进行对应分析，他们将文化分为四个大的维度，即工作(Work or Task)、关系(Relations)、控制(Control)以及思维(Thought)。工作(Work or Task)又分成四个子维度:工作的努力程度(Effort)、工作时间(Time)、工作的完成程度(Finish Job)以及工作质量(Quality);关系(Rela-tions)同样被分为四个子维度:影响(Affect)、移情(Empathy)、社交性(Sociability)以及忠诚度(Loy-alty);控制(Control)分为两个子维度:权力(Pow-er)和(Politics);思维(Thought)分为四个子维度:抽象思维(Abstract thought)、计划(Planning)展示程度(Exposition)、灵活性(Flexibility) "
(二)组织文化的层次
在管界，人们对组织文化的定义基本达成了共识:组织文化是由一个特定的组织在从事活动过程中形成的“文化体系”理念，是该组织全体成员共同认可与奉行的价值观念、行为准则等意识形态和精神形态的文化理念的集合体。
埃德加·沙因(Edgar H·Schein)将组织文化分为了四个层次，即精神层、制度层、行为层和层。具体来说，精神层即组织文化的核心层次，包括了企业的愿景、使命和价值理念体系。而制度层是组织文化的中间层，包括了各种规章制度，以及员工对制度的认可程度，更详细来说，包括了一个公司的组织结构、奖惩制度、会议方式(会议频率、进行方式)以及公司决策方式和沟通方式。第三个层次，即行为层是表象层，包括一个企业的公司外观，员工行为、典型人物形象和公司内部故事。第四个层次社会层即对外传播层，反应的是组织和社会的交往情况。
二、北京、上海的地域文化特征
(一)地域文化的形成
在《史记》中对中国的地域文化就有一句准确的描述:百里不同风，千里不同俗。这一句古话生动的表现了中国各地文化的差异。而论及这些差异形成的原因，复旦大学的葛剑雄教授提出了四个被广为接受的解释:
自然地理环境的差异:无论是在古代不发达的时代，还是现今交通已经极其方便的时候，自然地理环境的差异都会导致各地区人民物质生活基础的差别，从而带来生活习惯上的差异。
移民对区域文化形成的影响:中国历史上出现了多次了大迁徙，移民对一地文化的形成也产生了极大的影响。而论及这一影响，上海是最为鲜明的例子，其在1900前后开 埠 的过程中，受到三股移民力量的影响，第一是苏州与浙江的移民，他们本身代表了中国当时最先进的文化，其次是大量的犹太移民，再次就是其他的外籍移民。
政治权力与区划的影响:在形成中央集权之前，分封割据的政权影响了各区域文化的形成，各诸侯国君主的个人意志对一个地区经济文化的发展有很大的影响。
民族分布的影响:各民族在迁移和融合的过程中，也会影响到一地文化的形成。
(二)北京的地域文化特征
北京，作为五朝帝都(辽、金、元、明、清)，以及新中国的首都，是中国城市中都城文化的最佳代表。对北京文化特征研究的文献，大都把北京的地域文化特征概括为以下三个方面:
强烈的政治责任感:作为一个国家的政治中心(且长期作为政治中心)的居民，北京人养成了强烈政治参与意识，不仅如此，北京人也养成了敢说、勇于且乐于批评时政的性格特点。
高素质的市民:作为一个国家的文化中心，北京云集了一大批高等学府和研究机构，大量受过良好的人员留在北京工作成为新一代北京市民;城市在建设过程中的不断进行的市民教育，从而提高了整个城市的文化素质。
官派作风:同样由于长期作为一国政治中心的居民，北京人也体现出了明显的轻商鄙利、述而不作的官派作风。
总体而言，北京的文化具有明显的农耕文化特征，居民性格上有闲散庸碌的倾向，带有一定的封闭文化心态。
(三)上海的地域特征
上海，作为中国受外来文化影响最深的城市，是中国移民城市文化的最佳代表。上海形成城市仅仅一百余年，且形成城市的过程中受到租界文化的深刻影响，表现为以下地域文化特征。
多元性:上海作为一座典型的移民城市，具有明显的文化多元性特征。这一特点在其和饮食习惯上有着明显的体现。
包容性:由于上海文化在其城市形成的初期，本身在中华文化中处于主流文化之外的边缘地带，从而上海的本土文化在形成的过程中即具有了极大的包容性。
现代性(殖民性):在世界范围来看，所有曾经是殖民地半殖民地的国家或者地区，都在和周边地区的文化比较中，体现出了明显的现代性，即形成了较为健全的市民意识(包括意识和秩序意识)。但同时，由于原有自身文化和殖民文化的对峙，也使得殖民地的市民在上具有一种远离的态度，以及在政治观点上的“主体暖昧”特点。
商业性:所谓商业性，指的是在中国农耕文化为主流的中，较完善的养成了契约精神和公平交易的理念。
(四)地域文化的测量
对北京而言，由于官派作风的影响，北京人相对更闲适，更适应比较官僚化的做事风格，因而在工作(Work or Task)维度中的努力(Effort)和时间(Time)以及工作完成程度(Finish job)较低，而工作质量(Quality)由于较高的市民素质，仍然是得到了保证的。
和上海相比，相对封闭的文化环境，使得北京人更为注重人际关系的建立，这使得他们在关系(Re-lations)的各个子维度上，有着更高的水平。而由于长期的政治文化熏陶，北京人也更注重团队的力量，更重视对领导者的需求以及对权力有着更大服从程度，因而在控制(Control)的各个维度上，也是更高的。
而从思维方式(Thought)上来说，上海人由于受到更多元化的文化熏陶，并且较早的建立了商业文化，因而在思维方式(Thought)的各个子维度上，特别是抽象思维(Abstract thought)和灵活性(Flexibility)维度上，有着更好的表现(信息详见表1所示)。
通过对于北京、上海两地地域文化因素的比较测量，不难看出两地文化存在着显著差异，这些差异源自个人的思维方式层面，继而影响行事风格与沟通方式，最终对的组织文化产生影响。
爱德华·T"霍尔(Edward T " Hall)提出过文化存在语境性(Context )，并划分了高语境文化(High Context culture)和低语境文化(Low Con-text culture)。两种文化具有几乎完全相反的特征，高语境文化表现为依赖人们思想预设的程序沟通交流;而低语境文化则强调理性和，推导结论。北京的地域文化呈现出了高语境文化的特征，因而在沟通方式上表现得较为随意或者说具有“人情味”;而上海的地域文化呈现出了低语境文化特征，在沟通方式上强调程序化。这些都直接反映到两地公司机构的组织文化中:即我们直观所能感受到的对于人和人之间“关系”以及企业规则的不同程度的重视。
三、的组织比较:以埃森哲、普华永道公司为例
(一)跨国公司在世界范围内的标准化组织文化
跨国公司在母国之外的地域建立分支机构的时候，除了充分尊重东道国的文化风俗习惯，更重要的是推行自己的组织文化。通过组织文化的推行，可以尽量在不同地区的分支机构中建立起一种标准化，这种标准化，除了在本质上能建立一种忠诚度之外，更重要的是能使得内部的沟通交流变得更加便利。
这种标准化的组织文化，最为明显的存在于组织文化结构中的精神层和层。作为核心的精神层，代表的是公司的愿景和价值理念体系，这是一个公司的精神图腾，是不会发生任何改变的。而作为对外的社会层，就其本质而言，也往往不会发生变化。如果一个公司致力于表现出其对于社会责任感的承担，那么无论是在母国或是在东道国，该公司都会积极的表现出社会友好的一面。
笔者对埃森哲、普华永道两公司进行了调研。埃森哲公司是致力于咨询、信息技术和外包服务的跨国咨询公司，他们的核心价值观包括有:传承卓越、最优人才、创造客户价值、全球化公司、尊重个人以及烙守诚信。同时，强调做一名合格企业公民的埃森哲中国分公司的各个分支机构都积极和当地的慈善机构合作，进行慈善活动。普华永道公司所表现出来的情况也是非常类似的。
(二)跨国公司不同分公司的组织文化特征
尽管跨国公司极力保证其组织文化在世界范围内的一致性，但是地域文化对一个公司组织文化的影响仍然是不可避免的。有些时候，由于不同地区的法规或风俗、宗教等原因，跨国公司必须对其组织文化进行一定程度的主动调整，以此适应当地的。这种主动的调整不是本文试图研究的对象，本文更关注的是那些为地域文化所潜移默化而产生改变的因素。
在对埃森哲以及普华永道两个跨国公司员工的访谈中，可以发现这种潜移默化的改变显著的存在于制度层和行为层，更具体的说来，受到不同地区文化差别的影响，各个分公司中的沟通方式和员工行为有着明显的差异。
在这两个公司内部，普遍认为上海公司的员工有着更高的工作效率和更为专业的商业精神，而相对来说，北京的员工之间有着更为亲密的内部关系以及更随意化的沟通方式。在会议上，上海公司的员工也往往表现出更加积极的参与性，踊跃发表自己的看法。相反，北京的员工则更多的选择倾听。
具体到埃森哲公司而言，其没有为经理层配备私人，而是在各个分公司建立统一的商务中心，由商务中心在经理有需求时指配秘书(ExecutiveAssistant)为其服务。而年终分公司进行工作评价的方式，是将电脑系统中EA的工作量值(客观标准)和经理层的问卷结果(主观标准)相结合。在2010的年会上，通过对上海和北京两地商务中心的2009年度工作评价的发现，以客观标准来说，上海商务中心的工作量和工作完成情况都要优于北京商务中心，而主观标准中，北京商务中心的评价则明显要优于上海商务中心。依据其内部分析，这样的结果就是由于北京商务中心的EA更擅长于和其客户(经理)建立良好而亲密的互动关系。
对于员工活动的设计上，也可以看出两地机构的差别。北京分公司一般将家庭日(family day)作为传统项目，而上海分公司则以仅限员工参与的派对作为选择。
由于两地公司直接面向的外部客户有着区别，在对外的交流的方式上，两地同样有着差别。北京分公司多以大型国有企业作为客户，因而在开展工作时，更重视人际网络的搭建;而上海分公司面向的客户则更多的是外资企业或者私有企业，这使得他们的'工作更多的具有程序化的特征。
普华永道公司每年开展一次针对员工的全球调查(Global people survey)，这一调查主要从对公司的满意程度、员工士气、凝聚力、员工发展机会(Per-formance of Coaching & Development)等方面展开。在最新一次调查的分地区分析中可以看到，北京地区员工的满意程度、士气以及凝聚力方面普遍高于上海地区员工，而对于发展机会的评价则较低。通过对两地工作方式的观察，对一结果的解读是，在同等的薪酬水平下，北京地区员工的工作压力较小。而压力较小的源头被认为是，由于北京地区员工的自我意识更为强烈，普遍倾向拒绝高强度加班工作。这也是对于其“官派”作风的一种良好写照。
结合之前对北京和上海两地地域文化的分析，可以认为，跨国公司的组织文化在不知不觉中受到了当地文化的影响。
(三)基于不同地域文化差别的公司管理方式调整
跨国公司在中国扩张版图的同时，也注意到了中国所体现出来的地域文化差别问题，更重要的是，注意到了这一问题所带来的各个分公司工作效率上的差异，如何取长补短，整体提升中国公司的表现，成为了很多跨国公司思考的问题。
就埃森哲和普华永道而言，他们不约而同的选择了同一种解决方案，即超越地域构架，以项目为导向。在同一个项目中，结合不同地区分公司的员工，进行分工和协调，从而完成一个项目。这的确是一种良好的尝试，虽然目前这种尝试仍然存在很多问题，比如磨合等。
除了项目化之外，更多跨国公司选择了管理人才的本土化，即不再派驻母国工作人员担任管理职位，更多的启用东道国国籍的管理人员。相关调查显示，这些东道国国籍的管理人员一般是有海外学习背景的青年管理人，他们被认为更加具有国际化视野，专业化背景，以及更好的能力和海外生活经历，这些资历能保证他们更好的和母公司沟通。
但是，这类新兴的管理群体同样遇到了沟通中的障碍。其中一个鲜明的趋势是:不少青年经理人过于迎合母国的文化沟通方式，而遭到了本国同事的垢病，造成了工作中的矛盾。其实，文化融合讲求的是不固执本国文化，不盲从外国文化。诚然，西方国家是现代管思想的发祥地，跨国公司也的确具有更为高效的组织文化和管理方式，然而真正想要在世界范围内获得成功，更多的研究东道国的地域文化，主动做出相应的调整去适应潜移默化中的改变是更好的一种选择。
五、结语
综上所述，上海文化由于其具有的包容性等特点，一般而言，跨国公司的组织文化在上海会比较少的受到地域文化的影响，上海员工一般能较为完整的接受跨国公司的原有文化，而与之相反，北京由于文化的相对封闭性，会相对多的对跨国公司的文化进行改造。
文化上的差异带给组织文化的影响，应当是跨国公司调整他们各地的商业行为时的注意点，唯有积极调整管理战略，才能适应文化的差异。
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1.以行政角度审视中国现代化进程中的某个社会问题2.依法保护我国环境问题的几点探讨3.浅谈政府干预与市场调节（以某为例或某一方面）4.提升政府公共行政职能 适应社会快速发展（以某为例或某一方面）5.关于社会发展中的行政道德问题的思考（以某为例或某一方面）6.基层领导干部的素质要求之浅见7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考9.浅谈收入分配中的公平问题10.当前农村基础教育发展问题的几点探讨11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议12.谈我市党政机关管理体制和运行机制改革的思路对策13.现代化进程中乡村治理的相关问题思考14.城市化建设中的信访问题及其对策措施15.论某地区民营企业的地位作用与发展对策16.浅谈市场经济社会的民主建设17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施18.服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择19.论行政相对人与行政法制监督20.减轻农民负担的几点思考21.关于**乡镇政府体制改革的思考22.关于完善我市社会保障体系的思考23.浅析国有资产流失及管理体制的完善24.试论信息经济时代企业知识型员工的管理25.浅析我国公务员制度(××某一方面)26.试论依法行政（某一侧面和具体化）27.谈我国行政管理效率的现状及其改观对策28.浅谈公共行政管理的信息技术化29.浅论行政监督中的舆论监督30.谈谈中小企业发展的现状与对策31.略论解决“三农问题”的出路32.试论构筑科学规范的人才选用机制33.浅谈农村经济发展的问题与解决对策34.浅谈民办非企业单位职工的社会保障体系问题35.略论遏制吏治腐败的治本之策36.创新流动人口治安管理工作之我见37.浅谈现阶段腐败现象及其成因与惩治策略38.浅论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略38.当前提高村级组织威信的几点想法40.关于当前**地区农村剩余劳动力转移问题的思考41.浅谈企业行政管理的功能特点及其要求42.试论市场经济条件下的政府职能转变43.对我市实施小城镇战略若干问题的探索44.浅谈政府保护自然资源的若干措施45.浅谈统筹城乡经济社会发展的意义与措施46.浅谈我市（**地区）农村社会保障工作存在的主要问题及其工作措施47.正确认识并解决“三农”问题的几点想法48.尽快建立和健全我市农村社保体系的理由分析49.浅析干部腐败现象的成因与防治50.行政效率中出现的问题及解决的方法51.社区工作践与探索52.当前行政违法的原因分析及其预防与矫治53.坚持人本管理，尊重员工价值54.农村教育、成人教育的现状与对策建议55.我市政府优化发展环境的对策探讨56.我市目前城管行政执法队伍建设现状与措施57.行政管理体制改革与电子政务58.浅谈当前我市社区民主建设的基本内容与要求59.农村养老保险必须由家庭养老向社会养老过渡60.浅谈企业人力资源的内部开发61.行政违法状况及其相关分析62.浅议我国政府采购制度63.中国“电子化政府”的现状及对策初探64.论我国现阶段社会保障制度中公平优先的原则65.在推进城市化进程中加强“城中村”改造与管理的几点思考66.公用事业民营化中的政府管制67.谈谈当前基础教育失衡发展的现状及对策68.浅谈行政复议与行政诉讼69.我国政府机构改革之我见70.进一步推进我市依法行政工作的思考71.农村人力资源开发问题浅析72.浅论我国当前成人教育管理体制的局限性及其改革策略73.浅论提高我市农民收入的××对策74.浅论政府职能转变与社会中介组织的关系75.谈我市行政管理效率的现状及其改观措施（某一侧面和具体化）76.论政府作风的制度化建设77.政府提高社会公共管理水平的对策思考（某一侧面和具体化）78.关于中国现阶段农村劳动力流动制度的思考79.论社会公正与公共政策（某一侧面和具体化）80.试论构筑科学规范的人才选用机制（某一侧面和具体化）81.税收征管改革后如何有效实施税源管理的几点思考82.谈行政监督体制改革中的以权力制约权力原则83.当前下岗、失业职工再就业工作的难点与对策84.行政领导廉洁自律的现实意义与途径85.我国现行公共部门人力资源管理的完善（问题与对策）86.提高行政效率的有效途径（某一侧面和具体化）87. “协调”功能在行政运行中充分发挥之案例分析88.信息在行政管理中的地位与作用89.建立行政信息网络的研究90.行政信息的管理与应用91.行政法规建设中的问题与对策（就某一侧面）92.行政监督在廉政建设中的作用与发挥93.反腐败斗争与政府职能的实现（就某一侧面）94.城市流动人口管理的现状、问题及对策（就某一地区）95.试论行政监督（就某一侧面）96.浅析××单位行政管理的现状及改革（可泛论或就某一侧面）97.寻租行为研究与治理（具体化）98.关于社会保障制度若干问题的探索99.农民工劳动权益保护及其公共政策研究100.各种市场行为的规范与监督（某一侧面和具体化）101.当前**地区城管行政执法问题研究102.人口流动与户籍管理制度关系及改革研究103.城市化进程中的（人口流动、城中村、城市治理、失地农民社会保障、农民就业培训、土地政策等）问题研究104.**地区（下岗失业人员、残疾人等）社会保障问题研究105.地方政府问责制研究106.取消农业税对乡镇政府职能履行的影响研究107.新农村建设中乡镇行政管理创新研究108.现阶段农村公共产品供给问题研究109.试析危机管理中媒体与政府的关系（某一侧面和具体化）110.转型期公共危机管理与政府责任111.政府税费政策对汽车产业发展的影响112.国家助学贷款政策实施中的问题113.***事件（例如：武汉“禁麻”成功等）之政府管理分析114.***政策（例如：烟台市实施农村饮水等）评估115.***省（例如江苏）公共财政改革措施与成效分析116.***市（例如：襄樊市）医疗保险制度改革的实践与思考117.***地区（例如：泰州）民办教育发展策略研究118.重大事故危机决策与应急体系建设：***案例分析（例如：山东枣庄矿难）119.***市（例如：上海市）轨道交通融资体制改革与政策研究120.北京市出租汽车行业管理研究121.失地农民养老保障问题与地方政府对策研究122.城市拆迁的移民权益保护与政府责任分析123.我国行政问责制探析124.城市化进程中失地农民权益保障研究125.我国城镇低收入人群住房政策研究126.农民工劳动权益保护及其公共政策研究（二）社区管理1．试论当前北京城市社区面临的挑战2．关于**社区治理中现存问题的思考3．关于当前社区志愿者工作存在的问题思考4．试论经济组织在社区治理中的功能与定位5．试论民间组织在社区治理中的功能与定位6．试论社区的公共事业管理7．试论业主委员会、居委会、物业公司的关系8．对北京城市社区建设工作的几点趋势研究9、城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究10、城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究（三）其它1． 论当代中国行政伦理价值取向的基础与特征2． 论中国传统政治文化的现代转型3． 中国传统政治伦理思想的架构及现代价值4． 论中国传统政治文化的结构和特征5． 儒家人性学说与中国传统政治哲学6． 中国传统政治中的民本思想7． 墨子思想与中国传统政治文化8． 孔子政治思想剖析9． 老子政治哲学中的辩证法思想10． 中国传统行政伦理的现代转换11． 谈传统社会中公共伦理缺失的深层根源12． 谈公共伦理建设的新走向13． 公共伦理与诚信14． 公共伦理的理性基础15． 谈转型期公共伦理的缺失16． 公共伦理规范基础的重建17． 环境资源保护的公共政策分析18． 地方政府财政绩效评估19． 我国农村公共物品供给不足分析-----以某个省份为例20． 地方政府财政支出与收入比较21． 渔业产权结构构建的经济学分析22． 公共养老金安全运营监督机制分析23． 企业年金发展国际比较24． 企业年金投资模式研究25． 企业年金与资本市场26． 改革进程中的中央与地方政府关系27． 政治信用论28． 区级政府财政29． 西方政治哲学研究30． 当代中国政治社会化31． 转型国家的政治发展32． 中国古代行政管理制度研究33． 党内民主与社会民主34． 传统文化与制度构建35．国有资产管理体制研究36．危机管理37．论领导过程38．论经济发展的文化因素；39．公私部门差异分析——基于管理的视角；40．公共部门战略管理；41．发展战略研究；42．市民社会研究；43．官僚制研究；44．论行政学的产生45．公私伙伴关系研究46．新农村建设与城市化的关系研究 47．城市管理中的公民参与研究48．城市经营的实证研究 49．社区建设的实证研究 50．第三部门在城市管理中的角色研究51．城市管理问题研究（细分选题，如城市流动人口研究，城市社会保障体制研究等）52．官僚制在现代国家（我国政府中的作用和影响）政治与行政角度研究；53．论公民行政执行权的保障（论行政信息公开的制度建设）行政和政治学的角度研究；54．论行政执法的合法性（行政法和法理角度研究）；55．论行政执法的合理性（行政法，行政哲学，法理学角度研究）；56．当前我国行政监督体制中存在的问题及其对策（行政管理和政治学的角度研究）；57．论地方保护主义对社会公平的影响（行政和行政哲学的角度研究）;58．论社会主义和谐社会的公务员素质（行政伦理，公务员制度的角度研究）59．关于加强高校校园网络管理的若干思考；60．在完全学分制的情况下怎样做好班集体的管理？61．高校人力资源管理新模式62．大学的考核体系研究63．论高校行政管理的科学性与艺术性之间的关系64．绩效技术及其在高校管理中的应用65．知识型员工流失风险管理66．大学管理人员考核制度的研究67．新时期行政领导干部素质建设研究68．工作团队的激励机制和绩效测评体系69．团队激励研究70．高校人力资源管理新模式71．关于知识管理的理论问题72．大学的考核体系研究73．论高校行政管理的科学性与艺术性之间的关系74．绩效技术及其在高校管理中的应用75．知识型员工流失风险管理76．我国当前人力资源现状及问题77．（机构）考核制度的研究78．论转轨时期我国事业单位的体制重塑——从传统到现代79．深化干部人事制度改革构想80．新时期行政领导干部素质建设研究81工作团队的激励机制和绩效测评体系1、提高县级机关行政办事效率之我见2、浅谈乡镇行政管理改革3、对××县解决“三农”服务问题的思考4、如何使人才合理流动，发挥人力资源管理的效应5、浅析行政机关实行公务员制度改革6、关于共产党领导下的多党合作制度的探讨7、论行政生态环境与公共政策的方向8、行政管理中的民主化理论研究9、政府与人民代表大会关系研究10、当前我国政府职能转变的动因和内容研究11、转变职能在我国政府机构改革中的地位研究12、试论政府机构改革13、我国国家公务员制度的基本特点研究14、试论人力资源开发和利用15、论社会主义行政领导的角色16、论行政领导者的素质与影响力的关系17、民治型领导与专制型领导的比较研究18、论县（市）宏观决策中党政关系研究19、当前我国腐败现象滋生蔓延的原因研究20、当前我国权力腐败的特点研究21、标本兼治反腐倡廉的对策研究22、论舆论监督23、论社会主义国家的首要职能是组织和领导经济建设11．论行政赔偿制度的完善与发展12．试论行政诉讼在行政监督中的地位及作用13．试论我国行政法制建设的完善及其途径14．论我国行政许可制度的缺陷及其完善15．试论依法行政在依法治国中的地位与作用16．试论行政立法的民主原则及其理论意义17．建设学习型政府的动力分析18．建设学习型政府的障碍分析19．论政府危机管理20．论政府绩效管理21．论责任政府建设22．论行政决策的民主化23．论行政文化建设24．政府采购的问题与对策25．论我国政府职能转变的趋向26．完善我国行政监督机制的思考27．论政府行政管理的民主化28．建立健全公务员培训机制的思考29．论我国政府机构改革的难点与对策30．论我国乡镇政府改革的趋向31.论乡镇政府机构改革的难点32．论政府在宏观经济调控中的作用33．论中央政府与地方政府事权的划分34．完善行政权力制约机制的思考35．论提高行政效率的途径36．论公车改革的难点与途径37．论公共危机中的政府协调机制38．论领导干部责任追究制度39．完善人民代表大会制度的思考40．论人民代表大会的权力监督41．试论现代领导者的影响力42．论行政领导艺术43．我国村民自治存在的问题与对策44．试析我国人力资源的现状及问题45．小城镇发展中存在的问题与对策46．论农村剩余劳动力转移47．市场经济条件下的廉政建设问题48．公共权力寻租行为分析49．健全完善公务员考评机制50．论我国公务员激励机制建设51．政府在构建和谐社会中的作用52．论构建诚信政府的途径53．论公共管理中的听证制度54．论绩效考核的方法与应用55．论双因素理论在公共部门人力资源管理中的应用56．试析利益团体对公共政策制定的影响57．中外利益集团在政策制定中的作用比较58．社会主义新农村建设构想59．论我国非政府组织发展中的问题60．公民社会影响政策制定的利弊分析61．政策执行中的博弈现象分析62．论公共政策评估的困难与创新63．公共政策制定中的利益分析64．政策变形的成因与对策65．论公共政策的价值取向66．论公共政策制定中的公民参与67．论公民社会的兴起对政策制定的影响68．当前我国政策执行的问题与对策69． 试析我国高校毕业生的就业政策70．试析我国养老保险政策71．对国家助学贷款政策的思考72．信息不对称下大学生就业制度安排73．中国封建监察体制的特点及启示74．试论中国古代封建官僚制度75．试论《论语》中的管理原则76．中国古代的考核制度及启示77．试析中国古代的回避制度78．“无为而治”与现代行政管理79．中国古代权力监督制度述论80．试论卢梭的人民主权思想81．杰佛逊人民民主思想分析82．洛克政治思想分析83．孟德斯鸠三权分立学说分析1．论服务型政府2．我国公务员制度的特点分析3．论公共管理制度创新的动力4．论公共管理创新的阻力5．论公共管理制度创新的条件6．论我国非政府公共组织的特点7．论公共管理的价值取向8．论我国公共管理面临的挑战9．论政府管理创新10．论诚信政府建设1．论在中等职业教育改革与发展过程中政府行为的适度2．试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用3．关于政府职能转变的几点思考4．当前我国反腐败问题研究5．近代西方“主权在民”思想的几个主要理论6．论社会主义市场经济条件下我国政府社会管理与服务职能的转变7．中国行政体制改革若干问题研究8．论市场经济条件下政府行为的适度9．论公务员的行政道德规范10．中国传统文化的现代思考11．建立我国社会保障体系问题研究12．论市场经济条件下政府职能转变13．政府公共形象设计14．中国传统文化对现代企业人才管理思考15．机关后勤管理问题研究16．邓小平政治思想研究17．我国所有制理论的突破与发展18．论经验决策与科学决策19．民主问题研究20．邓小平改革思想研究21．依法行政问题研究22．中国传统行政文化问题研究23．当代中国收入分配问题研究24．当代中国改革与政治稳定问题研究25．城市公共交通管理体制改革问题研究26．行政决策体制中咨询权力问题研究27．当代行政领导者的创新能力研究28．政府能力问题研究（包括财政、协调等）29．完善我国行政监督体制的几个问题30．我国农村社会保障体系问题研究31．村民“自治”问题研究32．社会危害性与刑事违法性关系新谈33．中俄体制转型问题的比较研究34．中国人力资源开放过程中的障碍性因素分析35．中国法治文化培育问题研究36．浅谈腐败的成因37．论中国的依法行政38．新经济时代的企业人力资源管理39．加入贸易世界组织与我国政府行为的适度40．关于民主问题之研究41．行政体制改革多领导者素质的要求42．我国行政体制改革中政府职能转变的重要性43．西部大开发中的政府职能定位44．浅议行政财务管理45．浅论信息技术对公共行政的影响46．论中国保险公估业的发展47．国有企业改革中政府角色的定位48．论行政立法与廉政建设49．WTO与中国人力资本的开发50．浅析企业团体意识的培育51．浅谈创新管理52．国有资产流失的现状及对策53．中小企业核心竞争力研究
题目：学习组织行为学的感想内容:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。例如：GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题同时学好组织行为学可以有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。自己修改一下 觉得长可以把案例去掉~！
同学你好，毕业了就需要面临写论文，对于行政组织学方面的论文不知道你是否确定选题，确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。需要参考资料我提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。 标题是文章总体内容的体现。常见的写法有： ①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。 ②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。 ②交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。 ④用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。 ⑤用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。 标题的样式还有多种，作者可以在实践中大胆创新。
组织行为学论文摘 要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、 激励机制概述： 激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、 案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、 中外企业在建立激励制度上的联系与差异中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。 中外企业在建立激励机制上的不同点 概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业 国有企业 中外合资企业成就 公平与发展 成就与认可认可 认可 企业发展工作吸引力 工作条件 工作激励责任 报酬 人际关系发展 人际关系 基本需求责任 领导作风基本需求 自主福利报酬 外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。 国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：① 孙彤 《组织行为学》高等教育出版社 2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网
公共组织学论文
公共组织学相关论文怎么写?各位同学，下面就是为大家带来的公共组织学论文，欢迎各位阅读借鉴!
公共组织学论文： 公共组织变革阻力因素研究
摘 要： 随着经济全球化的发展，环境的快速多变使得变革成为组织的首要任务，成为组织可持续发展的必经过程。
但是变革中的种种阻力导致许多组织变革无法取得预期效果甚至失败。
对于公共组织来说，认识变革失败的原因以及采取相应的对策去应对至关重要。
关键词： 公共织变革 阻力 可持续发展
一、公共组织变革阻力的含义
公共组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临动力和阻力两种力量的较量。
组织变革中的阻力是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力量。
组织变革的来源多种多样，阻力的存在意味着组织变革不可能一帆风顺，这就要求组织中的管理者分析组织变革阻力的因素，拟定变革方案，因应管理对策，推进变革的顺利进行。
二、公共组织变革阻力的表现
1.个体阻力
(1)固有的工作方式和行为习惯
生活中的每个人都有自己的习惯，同样组织中员工个体也有自己固有的工作方式和行为习惯，员工工作中渐渐形成的行为习惯是比较稳定的，不易打破的，变革意味着要打破他们的惯性，员工肯定不会适应也不容易一下子就接受，所以组织变革会遭到员工个人不可避免的惯性阻力。
(2)员工就业安全的需要导致对未知事物的恐惧
组织变革是组织对自身的改造和创新，一些新的机制或者技术机器的引进会导致一部分人失去工作，而就业是民生之本，员工会有就业安全的需要，来保障他们的生活，安全需要较高的人或者因技术进步而将导致一些员工失业的人就会抵制变革的进行。
这还会使人们变得恐慌，对未知的恐惧是人之常情，人都喜欢稳定，不喜欢冒险。
(3)员工个人能力的不足
变革会引进新的思想，新的技术设备，组织结构也会进行新的调整，这些会对员工现有的工作能力提出挑战，面对组织的变革，员工的工作能力可能会与变革中的组织不相适应。
2.群体阻力
(1)人际关系调整的影响
人际关系调整的影响是群体对变革常见的一种阻力。
公共组织变革会使组织固有的关系结构有所改变，群体中原有的人际关系会因变革而受到破坏。
非正式团体的存在使组织中人际关系的调整需要一个缓慢的过程，组织成员之间在新的人际关系没有形成之前会产生摩擦和冲突，这就会对变革产生抵制。
(2)变革与团体利益的冲突
变革可能会造成团体利益的损失，与团体利益相冲突。
组织中的利益集团最看重变革对其团体的利益的影响，利益群体本就是因某种共同利益或者目标而结成群体旨在达成共同的目标，自然会对组织变革可能影响其利益有所顾虑，也会对变革造成阻碍。
3.组织阻力
(1)组织结构的制约
组织固有的结构及其规范具有稳定性和惯性，组织结构的变革会打破原有的职能机构，减少组织层次。
打破组织结构的稳定性，触及某些个体员工或者团体的利益和权力，组织结构的规范性就会成为组织变革自身的阻力。
(2)对现有责权利关系和资源分配的威胁
组织变革定会对组织中现有的责权利造成破坏，资源也会重新分配，控制资源和权力的员工，群体和管理者们会视组织变革为自身的威胁，对未来变革后资源和权力的分配感到恐惧和担忧，因此也会极力阻止变革的发生和进行。
(3)组织文化的阻力
组织文化一旦确定很难改变，稳定于组织系统中，任何组织系统，其内部各个部门之间以及组织与外部之间都存在不同程度的相互依赖和牵制的`关系。
对一个子系统的文化变革必然要影响对其他系统的变革，所以如果对一个子系统变革不成功自然会导致其他子系统变革的失败。
4.外部环境的阻力
(1)缺乏竞争性的市场
如果外部环境市场缺乏竞争力和动力，组织成员也会没有动力和压力，造成安逸的心态，会想着要得过且过，这就对具有先进性和追求竞争力组织变革的目标背道而驰，束缚组织变革的进程。
(2)社会的舆论和行动
外部舆论的影响是巨大的，深远的。
全社会对变革形成舆论，甚至可能会采取行动去推动或阻碍组织的变革。
如果社会的舆论是不支持甚至抵制，那么组织变革将会举步维艰甚至无法进行而导致变革无效。
三、公共组织变革阻力的管理对策
(一)重视领导支持与领导参与
进行任何一项组织活动和变革都需要上层领导者的管理和支持，对组织进行的变革，领导者应该科学合理的规划和决策，应该以言论和行动加以参与，以充分的物质资源加以支持。
良好的领导决策是组织变革成功的关键，领导充分的重视和参与也能调动组织变革的积极性，增强变革的动力，减少变革的阻力。
(二)加强对成员的沟通
沟通是管理的基础，对组织变革阻力的管理也不例外。
无论是怎样的变革都需要广泛的认同，所以必须在变革之前进行有效的沟通。
首先要在高层管理者中达成共识，其次对中层管理者和基层员工进行沟通，最后还要对具有一定影响力并对组织变革强烈抵制者进行有效沟通，促使他们认同变革。
(三)进行教育和培训
成员对变革的认识不足，自身能力的缺乏阻碍着变革的进程，要解决好这些问题就应该对成员进行适当的教育和培训。
教育培训能针对性的对组织变革的阻力进行管理，减少阻力。
教育和培训的对象包括组织员工、组织中的管理者以及对组织变革极力抵制或者不认同的人员等。
(四)革新组织文化
组织文化是组织成员共同的认知和行为规范、价值观。
组织变革是对组织一系列的结构、程序包括组织文化的变革，如果组织变革中旧的、保守型的组织文化阻碍的变革的进程，那么就需要重新建立创新、富有弹性的组织文化与组织相匹配，组织变革才能更稳固的进行。
(五)开展广泛的标杆学习
标杆学习是企业以一流企业的管理经营模式为标杆，将自己的业绩与其相对比，并学习标杆企业的模式，持续不断的改进自己的业绩。
在变革学习对象上集团持续开展全面立体的标杆学习运动，把组织培养成学习型的公共组织。
四、结语
当今世界，环境复杂多变，对于公共组织来说，变革不可避免，也成为组织可持续发展的一种行为和途径。
变革中的阻力也不可避免，无论是个人还是组织等都会对组织变革形成阻力，关键在于能迎难而上，尽可能消除阻碍变革的各种因素，科学地管理变革。
只要能科学客观的分析阻力，找到管理对策并采取行动消弱阻力，使得变革稳固有序的进行，那么公共组织就能顺利实现组织变革的目标，实现组织可持续发展的战略目标。
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[8]段盛华，于凤霞.变革的障碍分析[J].理论学习，2001，(01) ：63-72.
作为管理者必须具备计划、组织、领导和控制这四个基本能力，但是，是不是具备了这几个能力就能成为一个合格的管理者呢？也不尽然。合格的管理者首先是一个具有优秀品德的人。优秀品德的首要体现是诚实，对人真诚，对企业要忠诚。诚实的主要表现是：在是非面前坚持原则，与员工沟通敞开心扉，在工作中实事求是，出现失误勇于面对。如果你是一直这样做了，你就有可能成为优秀的管理者。只有诚实才会认真工作，才敢于承担责任。诚实是做人最起码的道德水准，如果一个管理者连诚实的品德都不具备，对员工的承诺不兑现，以所谓聪明的“管理技巧”蒙员工来取得工作绩效，那么“狼来了”的故事的主人公可能就成了你。要充分理解公司的企业文化并经常向员工宣导。管理的最高境界是通过企业文化来管理，就像武侠小说中最高的武功是以无招胜有招。关于企业文化的影响力，有人做了一个形象的比喻：“企业文化就好像炒着辣椒的屋子，满屋子的辣椒味，只要你走进这间屋子，不管你愿不愿意，都得闻一闻。”企业文化是决策层人格魅力和管理理念的集中体现，是员工在企业中无形的行为准则。作为管理者有责任通过各种方式经常对员工进行企业文化的宣导并且要做到以身作则，身正为范。要理解并坚决贯彻“目标清晰、责权明确、计划周详、实施快捷、考核公正”的工作方针；要经常强调“诚实、勤勉、坚韧、敬业、协作、创新”是员工最基本的品德；要充分理解“敢为人先、诚信永远”的企业精神；要清楚“无微不至、宾至如归”是我们永恒的服务宗旨，等等。要通过宣导让员工明白我们公司是干什么的，我们的目标是什么，我们应当怎样去做；我们提倡什么，干些什么。当员工都接受并把它融会到工作当中时，你就拥有了一批优秀的员工，你也就是一名优秀的管理者了。希望我们的管理者不仅要擅于“闻辣椒味”，还要擅于“炒辣椒，制造浓重的辣椒味”。要用好自己手中的权力。在某些“有权人”的心中，“有权不用，过期作废”的意识像顽疾一样无法根除。之所以造成这种现象还是“私利”在作怪，有对“私利” 的渴望，加之有“权”作保障，“以权谋私”就顺理成章了。管理者手中都有一定的权力，正确理解并使用这个权力是管理者永恒的主题。首先，权力是公司给的，是与责任休戚相关的，“责权明确”不是让你只要权不要责，而是告诉你责任比权力更重要。从这一点来讲，你要对权力负责，对公司的利益负责，这是在任何条件下都不能动摇的。其次，权力也是员工给的。员工赋予你一定的权力是希望你能够率领员工为公司创造更多的价值，使公司更快地发展，公司发展了员工才能得到发展，因而你的权力还包含着员工的希望，对于管理者本身应当自觉接受员工的监督。第三，给你权力是为了让你树立管理的威严，并不意味着你凭此可以向公司索取更多的“装备”来招摇过市，随意炫耀。关键在于你要创造更多的绩效，展现迷人的人格魅力和管理才干。武装到牙齿的稻草人依然是稻草人，再靓丽的枕头还是枕头。总之，运用好权力可以理解为“三个有利于”，即：有利于公司的话多说，有利于公司的事多做，有利于公司的权多用。要具有良好的协作意识。我们的工作可以用“规范、流程、程序”来概括，但是这并不意味着我们就不需要协作。相反，对于我们这种资源整合型的服务性企业更应当加强在“责权明确”之上的协作精神。“协作”是我们对员工的基本要求，是对部门之间的工作要求，也是我们与客户之间的合作要求。随着市场竞争的加剧，企业更应注重整体能力的提高，只有一个团队的整体素质上去了，企业才会获得持续发展力。而团队素质的提高除了作为个体的管理者或员工本身素质要提高外，更重要的是提高协作能力。没有协作，由最优秀的个体组成的团队也是散沙一盘，毫无竞争力可言。因而，具备良好的协作精神是一个合格管理者的基本要求。要具有强烈的服务意识。随着各行各业市场竞争的日趋激烈，客户服务已经成为企业的主要竞争力之一，优质服务水平也成为企业重要的市场准入证。不仅对我们的外部客户要提供良好的服务，而且在企业内部各部门之间因为互为客户关系也同样需要强烈的服务意识。有浓厚的服务意识做基础，部门之间的合作交流就会通畅，就可以有效避免所谓的山头主义、本位主义。作为一个管理者，除了你本身要具备服务意识，还要不断强化员工的服务意识，如果我们每一位管理者都自觉地强调服务意识，并成为我们公司鲜明的企业文化，我们将具有无可比拟的竞争力。管理过程从某种意义上说也是管理者学习提高的过程。学习没有止境，提高也没有止境。你能成为一个管理者与你的不断学习、不断成长是分不开的，当你已经成为一个管理者时是不是不需要学习了呢？答案当然是否定的。可是我们的部分管理者却更愿意在休闲中度过工作之余的闲暇时光。书，似乎没有时间去看；上网，可能有比知识更能让人快乐的东西；培训，或许更多的是注重它的形式。我们强调要建立一个学习型的组织，但是我们的管理者连最基本的“学习”都不屑一顾时，又怎么都建立起一个学习型组织呢？其实很多人都明白.
有人说：“做一个优秀的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难，做一个完美的、有效的管理者更是难上加难。”但是我要说的是，管理者只要找准自己的方向，把握好自己做事的尺度和原则，发现和找到下属身上的闪光点，以自己独特的人格魅力感染下属，组合一个完美的团队。管理的素质也分为先天性和后天性，先天性是指这种管理素质的基础是遗传，从生理到气质、秉性、天赋、智力等因素都来自于遗传，这些与生俱来的素质条件构成了领导素质的先天性，而后天性的管理素质主要是后天学习、实践和锻炼的结果，是由有需要、有目的培养而产生的，并且能够在社会的实践当中不断的得到强化和发展。大多数的管理者所具备的是后者，并且后天性的管理素质是可以进行修炼的。做为一名优秀的管理者，需要不断提高自身先天性的管理素养，并且要随着企业的成长而成长，要想与企业共同成长，一定要提高自身的修养，以身作则，也就是平常所说的“榜样”，这对于树立管理的权威非常有必要。要想在下属的心目中建立起权威，首先要在他们的心中建立起良好的个人形象，那么，就要修正自身的个性，由于每个人来到企业中，都具备不同的学历、个性及经历等等，所以若要融入公司的正常运行轨道，必须要学会适应，管理者的个性要随公司的发展及企业文化的建设而有所改变，不能够依自身的想法而为，更不能够自己重新塑造。首先，管理者要管理好自己。1、一定要清楚自己的角色定位，定位要高，心态要端正，思想要积极，并且要不断的提高自身的能力，运用不同的管理方法。2、合理安排时间，提高工作效率。做为一个优秀的管理者必须要学会合理安排自己的时间，提高自己的工作效率，不做无用功。3、不断提高自己的学习力，不断的完善自己，学习的速度决定发展的速度，在有利的平台之上，要不断提高自己的认知能力。其次，管理者要管理好下属。1、 用目标管理的方法。必须让每个人或每个部门设定自己的目标，如果一项工作没有特定的目标，那么这项工作就很难做好。2、正确运用绩效管理工具，提升部门、下属的业绩。 实现目标与考核标准一体化,即按实现目标的程度实施考核,由此决定升降奖惩和工资的高低。3、 科学动用激励的手段。不仅仅要在薪金待遇方面给予他们鼓励，更多的还要在日常的工作当中，给他们一定的精神上的激励，诸如：适当的表扬，在员工中树立典型，晋升的空间等等。4、 领悟先进团队的管理理念，恰当的运用管理的技巧。一个团队代表一种企业文化，先进的团队中必然有一种适用的管理方法在其中，我们要学习并且能够根据不同的方案运用不同的管理方法。要有良好的团队意识和团队荣誉感。管理者不但要经历诸如以上几项修炼，而且还要取得下属的信任，当下属有困难需要帮助的时候，管理者要用自己最大的努力去帮助和付出，当有员工出现异类的思想时，要用亲和力来感染他们，让他们相信自己，听从安排。管理者还要掌握人力资源的基本理论，把人才当做是最宝贵的资源，本着因事择人、公开公平、竞争择优的原则，采取各种充分开发和利用人才，尽量避免人才的浪费。以上几点是我平时的工作和学习中所总结出来的，一个管理者必须具备先天的管理素养，再加上后天的修炼，我相信做到优秀不是件难事。
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
语文教育即我国的母语教育，语文教学一直是教育领域的重中之重，新课标实施以来，小学语文教育取得了丰硕的成果，以下是本文整理的 310个"小学语文教学论文题目范例", 为大家展现语文教育研究热点。 小学语文论文题目范例一： 1、浅论小学语文教学小组合作学习 2、探究农村小学语文教学小组合作学习的策略 3、小学语文教学小组合作学习的对策分析 4、小学语文教学中小学生课堂阅读能力的培养 5、浅谈在小学语文教学中小学生创新思维能力的培养 6、小学语文教学小组合作学习的几个误区 7、小学语文教学小组合作学习应用浅探 8、小学语文教学小组合作学习 9、浅谈在小学语文教学中小学生创新思维能力的培养 10、小学语文教学小组合作成长式评价的研究 11、语文教学中如何培养小学生的阅读能力 12、小学高年级语文教学应注意小升初语文内容的衔接问题 13、在语文教学中如何培养小学生的阅读兴趣 14、语文教学如何培养小学生的想象能力 15、关于"包容教育"的理性思考 16、探究制约学校教科研发展的因素 17、对合作学习热的"冷"思考 18、作文教学中培养学生说真话诉真情的几种方法 19、新课程理念下作业与课堂教学的和谐统一 20、谈"对话式"课堂教学 21、数学学习也要"听说读写" 22、《苏北农村小学教师职业道德现状及教育对策研究》研究报告 23、"留守孩儿"教育策略和实践研究 24、"元认知理论"下优化小学生语文学习方式的研究 25、谈对话教学的现状要素及其理想定位 26、关于小学骨干教师心理问题的分析 27、城区学生与农村学生的对比研究 28、传统教师评价的负面影响 29、传统作文教学的误区研究 30、词汇教学在阅读教学中的地位和作用研究 31、大学生选择教育类专业的心理相关研究 32、大众媒体对小学生的影响分析 33、当代儿童对儿童文学的期待与要求 34、地方课程与学校课程的开发与管理研究 35、东西方教育模式与人才培养研究 36、独生子女家庭教育问题研究 37、多媒体技术在小学语文教学中的应用 38、儿童课外文学阅读现状的调查与研究 39、儿童文学作品在小学语文教材中所占的比重地位及意义 40、改革开放以来小学作文教学方法的多元现象研究 41、改进小学课堂教学效率的策略与方法研究 42、改进小学语文课堂教学效率的策略与方法研究 43、关于文学欣赏的研究 44、合格教师基本标准的探究 45、缓解教师心理问题的措施途径的研究 46、激发学生学习兴趣的研究 47、家庭对于小学生的才艺与兴趣活动的支出调查研究 48、教师职业生活规律的相关研究 49、教师智慧发展内涵与策略的思考 50、教师自我教育的途径与策略探究 小学语文论文题目范例二： 51、教学组织形式：小班化教学研究 52、教育类专业学生就职前的知识储备研究 53、教育类专业学生就职前的专业思想形成研究 54、教育类专业学生就职前角色转变过渡的相关研究 55、教育实习后的专业认同变化研究 56、课程改革与小学语文学科课程关系的研究 57、激发小学生学习兴趣 提高小学语文教学效率 58、小组合作学习在小学语文教学中的合理应用 59、如何在语文教学中培养小学生的问题意识 60、浅谈在农村小学语文教学中如何提高小学生的作文水平 61、"小先生制"--小学语文有效教学模式研究 62、语文教学如何培养小学生的创新能力 63、如何在语文教学中培养小学生的自学能力 64、关注"幼小衔接" 提高小学语文起始年段教学实效 65、在语文教学中培养小学生的科学素养 66、 小组合作学习打造小学语文高效课堂 67、 小学语文高效课堂的构建策略浅谈 68、 对小学语文"高效课堂"的几点思考 69、 "微"中见大：让微课成就小学语文高效课堂 70、 浅谈如何构建小学语文高效课堂 71、 多措并举 构建小学语文高效课堂 72、 构建小学语文高效课堂之我见 73、 浅析新课改下小学语文高效课堂的构建 74、 小学语文高效课堂构建策略研究 75、 小学语文高效课堂教学探析 76、 如何打造小学语文高效课堂 77、 运用微课构建小学语文高效课堂的实践研究 78、 小学语文高效课堂阅读教学策略研究 79、 小学语文高效课堂的构建 80、 如何构建小学语文高效课堂 81、 小学语文高效课堂的构建方略 82、 小学语文高效课堂的建设 83、课改背景下的"好课"标准的研究 84、家庭环境对学生个性养成与心理成熟的影响 85、家庭教育对儿童语言发展的影响 86、家庭教育与学校教育配合问题的研究 87、教师的教学能力研究 88、论优秀班风的建设 89、某一位儿童作家或某一类儿童文学作品的研究 90、农村教师发展动因与城市教师发展动因的比较研究 91、培养创新型教师的理论与实践研究 92、拼音教学在小学语文教学中的意义和地位研究 93、贫困地区普及九年义务教育的基本思路办学模式的研究 94、贫困地区普及九年义务教育的难点及对策的研究 95、青春期教育研究 96、少年儿童社会化问题的研究 97、社会环境与教师发展关系的思考 98、识字教学的人文教育研究 99、试论如何在语文教学中指导学生朗读 100、独生子女家庭教育问题研究 小学语文论文题目范例三： 101、多媒体技术在小学语文教学中的应用 102、儿童课外文学阅读现状的调查与研究 103、儿童文学作品在小学语文教材中所占的比重地位及意义 104、改革开放以来小学作文教学方法的多元现象研究 105、改进小学课堂教学效率的策略与方法研究 106、改进小学语文课堂教学效率的策略与方法研究 107、关于文学欣赏的研究 108、合格教师基本标准的探究 109、缓解教师心理问题的措施途径的研究 110、激发学生学习兴趣的研究 111、试论小学生创新意识的培养 112、试论小学生的合作学习 113、小学生常见的拼音错误调查分析 114、小学生出走问题的调查与分析 115、小学生辍学原因分析及对策研究 116、小学生错别字情况调查及对策分析 117、小学生的心理特点与小学阶段的美育 118、小学语文课堂小练笔教学策略探析 119、强化小学语文教学，提升小学生阅读能力 120、小学语文教学要让"小插图"发挥"大作用" 121、探讨合作学习在小学语文教学中的应用价值 122、小学语文阅读教学的有效性策略探析 123、解析小学语文教学中学生语言表达能力的培养对策 124、浅论网络环境下小学语文多元评价模式的研究 125、探讨小学语文教学中学生阅读能力的培养 126、课堂提问在小学语文教学中的有效性实施策略 127、浅谈小学语文读写结合的教学策略 128、小学语文核心素养下低年级"有趣有效"教学方法探索 129、趣味教学法在小学语文阅读教学中的应用 130、小学语文作文分类指导教学的创新探讨 131、构建以学生为主体的小学语文高效课堂探讨 132、课外阅读在小学语文教学中的作用--以部编版小学语文教学为例 133、论小学语文阅读教学对情境体验的有效运用 134、小学语文课堂表演性朗读的运用策略剖析 135、基于核心素养的小学语文课堂有效教学 136、小学语文课堂教学中读写结合策略探究 137、探索小学语文教学现状和策略 138、小学语文拼音教学中趣味教学模式初探 139、小学语文教学中如何有效渗透书法教育 140、核心素养下的小学"语用型"课堂教学策略 141、基于思维导图的小学语文阅读教学模式刍议 142、小学语文阅读教学与作文训练的整合分析 143、以人为本理念下的小学语文教学策略探究 144、小学语文课堂应用小组合作模式的探究 145、谈小学语文课堂增效减负策略的实践应用 146、小学语文课堂应用合作学习模式的探究 147、小学高年级语文落实语言文字训练的策略 148、浅议小学语文课内外阅读有效整合的教学策略 149、试析提升小学语文课堂教学质量的关键点 150、提高小学语文教学质量的有效策略研究 小学语文论文题目范例四： 151、电子白板在小学语文阅读教学中的应用 152、小学语文教学中培养学生创造性思维的对策分析 153、小学语文作文教学的问题分析与对策探讨 154、略谈小学语文教学中社会主义核心价值观教育的渗透策略李祥 155、趣味识字教学法在小学语文教学中的应用 156、课外阅读在小学语文教学中的实践应用探讨 157、微课在小学语文课堂教学中的作用丁光忠学周刊-- 158、搞好语文教学 彰显语文魅力--对小学语文教学的探讨和分析 159、小学语文教学中如何妙用游戏朱 160、小学语文核心素养的内涵及其实现路径 161、关于小学语文古诗词教学的情感陶冶策略研究 162、小学语文课堂教学效率的提升措施探究 163、如何在小学语文教学中践行陶行知生活教育思想 164、小学语文拓展阅读教学研究 165、小学语文教学中的整本书阅读教学研究 166、小学语文教学中培养学生问题意识的方法研讨 167、小学语文教学中渗透德育的思路及意义探究 168、刍议小学语文课堂渗透社会主义核心价值观的实践 169、小学语文教学中加强语言训练的策略微探 170、试论激励教育在小学语文教学中的实施措施 171、小学语文课堂应用合作学习模式的探究 172、试析提升小学语文课堂教学质量的关键点 173、提高小学语文教学质量的有效策略研究 174、电子白板在小学语文阅读教学中的应用 175、小学语文作文教学的问题分析与对策探讨 176、浅谈小学语文朗读训练策略 177、略谈小学语文教学中社会主义核心价值观教育的渗透策略 178、趣味识字教学法在小学语文教学中的应用 179、课外阅读在小学语文教学中的实践应用探讨 180、微课在小学语文课堂教学中的作用 181、关于小学语文古诗词教学的情感陶冶策略研究 182、小学语文课堂教学效率的提升措施探究 183、如何在小学语文教学中践行陶行知生活教育思想 184、小学语文拓展阅读教学研究 185、小学语文教学中的整本书阅读教学研究 186、小学语文教学中培养学生问题意识的方法研讨 187、小学语文教学中渗透德育的思路及意义探究 188、论小学语文学习中学生预习的重要性 189、提高农村小学语文教学质量的思考 190、大数据时代的小学语文教学之变 191、小学语文阅读教学模式分析与建构 192、小学语文教育中所蕴含的中国传统文化 193、小学语文写作教学存在的问题及解决办法 194、论如何营造良好的小学语文课堂氛围 195、优化小学语文作业，提升小学语文质量 196、国学经典在小学语文教学中的渗透探讨 197、谈如何在小学语文教学中渗透法制教育 198、浅谈小学语文教学中合作学习的运用 199、小学语文教材中对学生人文性进行培养的分析 200、关于写作策略知识在小学语文教学中应用状况的分析 201、浅议如何培养小学语文教学中学生的写作兴趣与能力 小学语文论文题目范例五： 202、小学语文教学中如何提高学生的学习能力 203、小学语文教学对学生文化自信的培养策略研究 204、谈如何在小学语文教学中实施素质教育 205、小学语文深度学习教学案例分析 206、自主阅读能力在小学语文教学中的培养 207、小学语文教学中学生阅读能力培养策略 208、新教育形势下小学语文新教学模式--互动式教学模式 209、小学语文作业分层设计的探索 210、小学语文教学中存在的问题分析与对策探讨 211、小学语文课堂表演性朗读的运用策略 212、小学语文写作教学存在的问题及对策探讨 213、小学语文学科核心素养的培养探讨 214、小学语文课堂表演性朗读的运用策略剖析 215、基于核心素养的小学语文课堂有效教学 216、课本剧编演让小学语文课堂精彩纷呈 217、浅谈如何构建智慧的小学语文课堂 218、浅谈小学语文课堂培养学生协作学习的策略 219、谈小学语文课堂提问的有效构建 220、谈如何构建高效小学语文课堂 221、基于生命教育理念下的小学语文教学策略探讨 222、关注学科特点 培养核心素养--浅谈小学语文课堂提问应凸显学科特色 223、谈如何在小学语文课堂中激发学生自主学习的兴趣 224、快乐教育理念下的小学语文课堂教学探析 225、如何在小学语文课堂激发学生的学习兴趣 226、谈微课在小学语文教学中的应用 227、小学语文课堂即时评价优化策略 228、浅谈提高小学语文课堂提问的有效性 229、浅谈小学语文课堂中学生学习兴趣的激发路径 230、谈如何让小学语文课堂"活"起来 231、快乐教学法在小学语文教学中的应用研究 232、谈小学语文课堂中学生表演性朗读的运用 233、基于核心素养导向的小学语文教学策略研究 234、故事教学法在小学语文教学中的应用分析 235、略谈小学语文作文教学现状及改进策略 236、让小学语文课堂童心飞扬的策略 237、浅析小学语文优质教学的有效途径 238、新课标下小学语文生活化教学的思考 239、浅谈小学语文教学的困境及突破策略探析 240、新课改背景下小学语文阅读教学方法 241、浅析小学语文教学中德育的有效渗透 242、新课改背景下小学语文阅读教学方法 243、读写结合教学法在小学语文教育教学中的运用 244、小学语文教学中诵读国学经典的实践 245、浅析小学语文教学中德育的有效渗透 246、谈小学语文教学中合作学习的实施 247、浅谈如何构建智慧的小学语文课堂 248、基于核心素养下的小学语文阅读策略研究 249、核心素养下的小学语文阅读教学方法分析 250、小学语文教学中阅读与写作教学的融合 小学语文论文题目范例六： 251、小学语文阅读教学策略探究 252、小学语文教学中如何将读写绘有效结合 253、新课标背景下小学高年级语文阅读教学的文本精读策略分析 254、个性化角度下的小学语文作文教学初探 255、现代信息技术在小学语文阅读教学中的运用探讨 256、浅谈小学语文阅读教学的有效性 257、古诗文教学情境创建杨晓丽 258、儿童文学作品在语文阅读教学中的应用 259、浅谈如何提高小学语文写作能力 260、语文阅读与写作整合的研究现状及有效策略 261、学生语文自主学习能力的培养策略 262、课堂教学自主学习合作探究策略 263、刍议小学语文教学中情境化方法与价值 264、论基于教学反思角度的小学语文教育教学与改革策略 265、关于小学语文小组合作学习模式的研究 266、小学语文教学中减负的策略 267、小学语文教学中阅读能力的培养 268、课外阅读在小学语文作文教学中的应用研究 269、小学语文教学中读写结合策略应用探讨 270、小学语文情境化课堂识字教学方法的探索 271、谈如何构建高效小学语文课堂 272、浅谈小学语文教学中的情感教育 273、基于生命教育理念下的小学语文教学策略探讨 274、基于模块化模式下小学语文阅读教学的思考 275、浅析小学语文阅读教学的有效研究 276、统编小学语文教材"语文要素"的教学实施 277、信息技术与小学语文课堂教学有效融合的几点认识 278、小学语文略读课文教学策略 279、小学语文高年段提问策略的教学实践与思考 280、以生为本理念下的小学语文课堂的构建 281、实现"活动型"写作教学--微探小学语文写作教学新策略 282、新课标理念下的小学语文阅读教学研究 283、小学语文游戏化教学原则和策略研究 284、思维导图在小学语文教学中的应用研究 285、小学语文作文个性化教学方法研究 286、阅读教学对小学语文教学的作用探讨 287、小学语文作文教学有效性问题分析 288、新课程实施中小学语文教学的问题及解决策略 289、论小学语文阅读教学中读写结合教学法 290、小学语文教学中传统文化教育的导入与价值探寻 291、小学语文教学中传统文化教育的巧妙渗透分析 292、小学语文教学中实施情感教育的策略研究 293、小学语文教学如何有效提升学生文化素养探究 294、浅谈小学语文教学中学生阅读能力的培养 295、浅谈提高小学语文课堂教学效率的策略 296、谈如何让创新之花在小学语文课堂教学中绽放 297、巧用提问提高小学语文课堂教学效果 298、浅析小学语文教学与心理健康教育的结合 299、小学语文课堂教学中书香味儿呈现策略探析 300、关于以五步教学法打造小学语文高效课堂的思考 301、中小学语文教学中学生创新能力的培养 302、基于核心素养的小学语文阅读习惯 303、合作学习在小学语文阅读教学中的具体运用 304、小学语文高年级的高效课堂教学模式探究 305、新教材背景下的小学语文作业设计与指导 306、探析大数据时代的小学语文智慧教学策略 307、小学语文教学中激发学生文本阅读兴趣的策略研究 308、小学语文非连续性文本有效教学策略研究 309、基于核心素养下农村小学生语文阅读兴趣培养的研究 310、小学语文教学中培养学生创新思维的策略 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小学教育主要涵盖语文、数学、英语、社会、政治、体育、艺术等各方面的基础教育，对儿童后期成长具有重要作用，基础打得好不好，直接关系到孩子的成才。下面跟着小编一起看看小学教育论文题目有哪些？1、自媒体背景下小学媒介素养教育的目标定位和内容体系研究2、小学英语教育理论与移动学习资源设计和应用的有效结合3、基于增强现实技术的教育软件在小学英语教学中的应用实践4、小学科学教学中现代教育技术资源的利用现状分析--以湖北省黄冈市为例5、大、中、小学心理健康教育模式的衔接与贯通研究6、技术支持下的小学协同教育需求分析7、多媒体信息技术与小学音乐素养教育8、小学心理健康教育存在的问题及对策研究9、小学数学教育与信息技术的整合研究10、拉萨市中小学教育信息化建设现状及对策研究11、试论小学心理健康教育与儿童心理发展12、整合网络教育资源 优化农村小学语文教学13、临沂市中小学教师心理健康教育的现状分析14、教育公平视角下流动儿童受教育质量的性别差异研究--以上海市小学为例15、互联网对小学数学教育影响研究16、小学阶段学生心理健康教育的思考17、加强小学心理健康教育的有效措施初探18、地方高校小学教育专业学生心理素质团体干预研究19、现代教育信息技术与农村小学语文教学的有机融合效应20、民汉合校小学教师教育信息化专业发展的现实路径21、小学心理健康教育课堂提高实效性的尝试22、谈现代教育技术与小学数学教学23、小学心理健康教育的原则与策略24、教育信息化环境下小学语文教学新模式探索25、浅谈农村小学留守儿童心理健康教育26、信息技术对小学教育的影响27、关于现代教育技术的小学语文教学有效性研究28、基于积极心理学取向的小学心理健康教育模式研究29、小学低年级在新课改中开设健康教育课程的必要性探讨30、家庭系统治疗对小学行为问题学生教育的启示31、小学教学过程中健康教育的重要意义32、小学常规教学中的心理健康教育33、小学积极心理健康教育模式研究--以广州市桂花岗小学为例34、应用现代教育技术优化小学数学教学35、如何做好农村小学留守儿童的教育和管理36、积极心理学取向下的小学心理健康教育模式探讨37、小学学科教学中有效渗透心理健康教育的若干思考38、小学班主任实施渗透式心理健康教育初探39、信息技术教育在小学相关中国传统文化课程中的作用40、远程教育模式下小学语文教师的角色转变41、新常态下小学心理健康教育途径优化研究42、探索留守儿童德育教育新思路43、探讨小学心理健康教育中的家校合作44、运用现代教育技术优化小学数学课堂教学45、在小学教育中开展心理健康教育的体会46、探研现代教育信息技术 整合小学思想品德课堂47、网络环境下的小学教育发展方向探讨48、小学低年级音乐教育技术优化探寻49、信息化背景下小学美术教育革新50、教育信息化背景下有效开展小学科学教育的策略研究51、运用现代教育技术优化小学语文课堂教学52、现代教育技术辅助下的小学音乐教学53、小学心理健康教育内容与实施途径54、浅谈农村小学“学困生”的心理健康教育55、小学国学经典教育翻转课堂实践研究56、新课改中开设小学心理健康教育课的必要性57、美国心理健康教育对我国农村小学心理辅导的启示58、我省纠正学前教育“小学化”倾向59、建寄宿制小学促教育均衡发展60、探索微课在小学数学教育中的作用61、信息技术在农村小学语文教育中的作用62、认知神经科学青春期研究理论对小学高学段教育的启示63、浅谈小学心理健康教育与德育工作的整合64、小学心理健康教育课程设计研究65、小学思想品德课中Flash教育动画的开发与教学应用66、基于学生发展的心理健康教育体系构建--以山东省牡丹区第五小学为例67、小学心理健康教育方法谈68、少数民族地区农村留守儿童教育问题及对策--以贵州省安龙县毛草坪小学为例69、对改善农民工子女义务教育现状的思考--基于北京市A小学的调研70、中小学校心理健康教育的思考--以江西省南昌市小学为例71、本土化视角下的教师专业发展学校教育功能发挥探索72、省内财政分权与“新机制”对城乡义务教育经费差距的影响73、小学高年级学生自我调节学习行为在父母教育卷入及学习成绩的中介作用74、宿迁市留守儿童心理健康教育研究--以江苏省宿迁市南蔡中心小学为例75、关于小学心理健康教育的一些探讨76、小学特殊教育教师的职业倦怠与职业压力应对策略77、朋辈心理辅导在小学心理健康教育中的应用78、浅谈小学留守儿童的教育79、漫谈现代教育技术与小学数学教学80、用多媒体技术助飞农村小学语文教育81、浅谈小学课堂中心理健康教育的渗透82、正确应用现代教育设备于小学语文教学中83、信息网络环境对小学科学教育方法的影响研究84、运用现代教育技术优化小学数学教学探究85、小学教育教学中互联网资源的应用与完善86、媒体技术在小学教育中应用的研究现状与趋势分析87、农村小学心理健康教育浅谈88、现代教育技术视域下的小学音乐教学探索89、基于信息化环境的淮安市中小学家校协同教育研究90、广西农村小学英语教育资源信息化建设的新思考91、从教育技术视角探讨克服小学高年级学生厌学情绪的对策92、教育质量“资本化”对住房价格的影响93、教育均衡发展背景下农村小学“现代教育技术”应用与发展新探94、信息技术“同步共享” 区域内教育均衡发展95、积极心理学对开展小学生涯教育的启发96、教育信息化背景下教师信息技术校本培训策略探究97、情感教育现状评析--基于云南XX小学调查98、普通小学特殊儿童心理教育初探99、浅谈小学离异家庭学生的心理健康教育100、中加小学教育专业教育学类课程教学比较研究101、浅谈现代教育技术对小学语文教学的影响102、“微翻转”学习方式对小学信息技术教育的促进103、小学教育信息化现状与相关方法104、探小学德育中心理健康教育的重要意义105、现代教育技术在小学数学教学中的积极作用106、薄议远程教育资源与小学语文教学107、从农村留守儿童心理问题看教育公平108、浅谈基于现代信息技术与小学美术教育整合的校本课程开发109、浅谈心理咨询在小学留守儿童教育中的价值110、基于多元智能理论的数字化教育游戏影响因素分析及设计策略探析111、教育公平视野下城乡小学体育教育的均衡发展112、新课改背景下对小学心理健康教育的探析113、义务制教育阶段的留守儿童现状分析--四川省12所农村小学实地调查报告114、例谈农村小学“后进生”心理健康教育的有效探求115、浅谈多媒体在小学美术教育中的优越性116、现代教育技术在小学数学教学价值体现117、农村小学有效运用教育技术装备的探索118、活用远程教育资源优化小学数学课堂教学119、农村寄宿制小学心理健康教育不可少小学教育是整个教育事业的基础，要提高整个教育事业的质量，必须从小学教育做起。小学教育这个专业致力于研究学习儿童心理、儿童教育方面。主要是心理学、教育学；并侧重于儿童心理，儿童教育。以上小学教育论文题目只是给大家作一个参考。希望大家顺利写出满意的小学教育论文。
我可以给你一份选题表。论文提纲由作者在完成论文写作后，纵观全文，写出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些信息或词汇，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。
学术堂整理了十个毕业论文题目供大家进行参考：1、小学数学教师几何知识掌握状况的调查研究2、小学数学教师教材知识发展情况研究3、中日小学数学“数与代数”领域比较研究4、浙江省Y县县域内小学数学教学质量差异研究5、小学数学教师教科书解读的影响因素及调控策略研究6、中国、新加坡小学数学新课程的比较研究7、小学数学探究式教学的实践研究8、基于教育游戏的小学数学教学设计研究9、小学数学教学中创设有效问题情境的策略研究10、小学数学生活化教学的研究
题目：学习组织行为学的感想内容:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。例如：GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题同时学好组织行为学可以有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。自己修改一下 觉得长可以把案例去掉~！
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义,并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
三、组织结构的基础 组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。 当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。 最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。 员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。 （点评） 斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。 《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色： 第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。 第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。 第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。 第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。 对于初涉组织行为学领域的读者，不必担心自己的知识背景，作者深入浅出、通俗易懂的笔触足以使你在读完本书后顿感掌握一个全新的人类行为世界；对子已经在组织行为学领域中耕耘多年的专家学者，你不必担心没有发现和收获，书中引用的大量研究报告、翔实的研究数据和结论以及分析中的独到见解，不仅会丰富你原有的理论知识，而且很有可能会打开新的视野；对于产业界的实际工作者，你不必担心本书枯燥乏味或理论阐述，众多的案例结合理论分析会使你觉得该书就是为帮助你解决面临的实际问题而撰写的。本书给／二以知识、技人方法、教人思考、令人入迷。参考资料：
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。