如何管好、用好、留好选调生，使这支选调生队伍真正成为检察官的源泉，成为检察事业的后备之师，是检察系统选调生队伍建设面临的一个重大课题，做好选调生的培养和使用工作，又是这一课题的重中之重。 一、做好选调生的培养和使用工作，是当前深化主题实践教育，提升检察队伍建设水平的必然要求 （一）履行法律职责，维护公平正义，需要优秀的检察人才队伍，要使选调生队伍要成为检察事业的后备军，需要做好对他们的培养和使用工作。当前，全国各级检察机关正在认真开展“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题实践教育活动，作为国家法律监督机关，要履行好宪法和法律赋予检察机关的光荣职责，就要立足检察工作实际，建设一支优秀检察人才队伍。国内外形势也告诉我们，各种竞争和较量，归根到底是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，谁拥有了人才就意味着谁将赢得未来。选调应届优秀大学毕业生到基层检察院工作，当初主要是基于检察队伍的专业文化结构亟待调整、检察机关的进人机制亟待规范和部分检察院亟待补充办案急需人才三点考虑。随着检察业务工作和检察队伍建设的不断发展，对检察系统选调生队伍的发展也提出更明确的要求。选调生要成为合格的办案急需人才，选调生队伍要发展成为检察事业的后备军，这就要求选调生要能够在检察工作中运用其所具有的法律专业知识和专业技能，创造性地完成检察工作任务，并发挥骨干作用。选调生经过了系统的法学理论教育，具有了一定的法律专业知识，而要由具有法律知识到运用法律知识做好检察工作，拥有法律技能，还需要一个质的转变过程。“事非经过不知难，书到用时方恨少”，只有各级检察机关做好对选调生的培养和使用工作，让广大选调生在被使用中得到锻炼，在被培养中开拓视野，增长才干，才能使广大选调生完成质的转变。才能真正担当得起强化法律监督，维护公平正义的重任。 （二）提升检察队伍素质建设水平，需要大力做好选调生的培养和使用工作。2001的《检察官法》提高了检察官的任职条件,特别规定了担任检察官应当具备大学本科学历、法律专业知识、法律工作经历和通过国家统一司法考试四项条件。这些规定既为提升检察队伍素质创造了条件,同时也给各级检察机关特别是基层检察院补充检察官增加了难度。目前，有些基层院已经处于检察官无员可补的状况,检察官出现“断层”现象。在加强对现有人员培训的基础上,选调应届优秀大学毕业生到基层检察院工作,无疑是解决检察队伍高素质人才匮乏,扩大检察官来源的有效途径之一。各级检察机关应该从讲政治的高度来认识选调生的培养和使用问题，做好对选调生的培养和使用工作，提升检察队伍素质建设水平。 （三）做好选调生得培养和使用工作，留住人才，稳定选调生队伍。当前，现代市场观念深入人心，人才的流动性增强，法律专业本身具有的开放性和挑战性，也给法律专业领域的佼佼者提供了广阔的发展空间。如何避免和防止检察系统选调生资源的流失；如何吸引更多的优秀应届大学毕业生加入检察系统选调生队伍，关键在于各级检察机关能否牢固树立人才资源是第一资源的思想，把选调生的培养和使用工作作为检察队伍建设中的重要组成部分，提到重要议事日程；能否建立一个有利于选调生干事创业的成长环境；能否做好对选调生的培养工作，让优秀的选调生扎根检察事业。在事业留人、待遇留人和感情留人的基础上，突出用人环境和育人环境的建设，吸引愿意来的选调生愿意留、愿意干、会干好、能干好，以选调生的发展促进选调生队伍的稳定。 （四）正确处理培养和使用的关系，促进选调生队伍发展。“观念一变天地宽”，要做好选调生的培养和使用工作，就要更新观念，正确处理培养和使用的关系。把选调生的培养和使用结合起来，在培养中注重使用，让其接受实践的锻炼；在使用中注意培养，让其不断提高理性认识和实际技能；在培养和使用中发现优秀的检察人才。要克服重使用轻培养的倾向，简单地认为培养就是培训教育或者简单的非领导岗位的轮岗锻炼，要认识到培养是对选调生分析能力、决策能力、应变能力等综合素质的培养。同时，也不能简单地认为使用就是让其有事干、不闲置，要有意识地使用选调生，量才而用，用其所长，并在使用中引导其不断总结经验，把握检察工作规律。努力缩短选调生的成长期，早日把检察系统的选调生培养成为能够独当一面的适应检察工作发展需要的优秀检察人才。 二、做好选调生的培养和使用工作，要结合检察工作实际，探索培养和使用的方式方法 （一）加强选调生培养方式的探索。“师傅领进门，修行在个人”，应届优秀大学毕业生成为检察系统选调生后，要不断加强学习，提高自身的政治素养、专业知识技能和理论知识水平。但，要使选调生队伍成为高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验的检察队伍的后备之师，特别是要培养和选拔一批担当领导重任的接班人。还要各级检察机关不断以提高选调生的思想政治素质和业务素质为根本，以强化检察宗旨锻炼，增强与时俱进、开拓创新的观念，提高各项检察工作能力为目的，探索和建立有效的选调生培养方式。 1、实行集中培养。集中培养是指本着有利管理的原则，以市级检察院（设区的地级市，下同）为“根据地”，市级院政治部将分散在基层的选调生集中进行培养。由于选调生分散在不同的基层院，人数零散，而一个市的选调生人数一般都达到了一定的数量，这样便于组织上根据选调生的特点进行统一培养。具体来讲，可以采取以下措施实现集中培养：一是建档归档。市院政治部给每个选调生建立一份工作、学习档案，及时把他们的工作学习情况整理归档。二是建立定期交流制度。市院政治部每半年分别组织一次选调生和选调生所在单位负责人参加的座谈会，交流选调生培养和使用情况以及选调生的成长进步情况。三是建立定期汇报制度。选调生每半年向市院政治部书面汇报一次工作、学习和生活情况。四是实行定期培训制度，选调生在基层工作一段时间后，对他们进行政治理论和专业前沿知识培训，教育他们正确对待名、权、位，克服“镀金”思想，安心基层工作，脚踏实地地锻炼成长。 2、实行责任人培养。责任人培养是指基层院党组要为在本院工作的每一名选调生指定一位分管领导或者科室负责人为其培养责任人，也可以称为选调生从事检察工作的责任“导师”。人才成长的一般规律告诉我们，人才培养过程中具有师承效应，学生一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果。各级检察机关为选调生指定的责任人要及时了解选调生的思想、工作状况，认真进行传、帮、带，言传身教，精心培养，既要交任务、压担子，又要传授科学的工作方法；既要注重增长其才干，又注重其品德培养。使选调生少走、不走弯路，缩短适应期，尽快熟悉检察业务工作，掌握检察工作方法，朝着德才兼备的方向发展。让选调生早日实现由学生到检察工作者的角色转变，由学校生活到社会生活方式的转变，由理论知识学习到法律知识运用的转变。 （二）加强选调生使用途径的探索。“世有伯乐，后有千里马”。选调生进入基层检察院以后，各级检察机关面临的首要问题是如何对他们安排使用。只有合理地安排使用选调生，使他们人尽其才，才能使他们尽快地进入检察工作角色，发挥聪明才智。探索选调生使用途径，并努力构建使用网络，有助于更好地用好选调生。 1、大胆使用，建立检察业务使用网络。大胆使用选调生，让他们学以致用，在检察机关的各主要业务部门进行轮岗。在轮岗的过程中，可以采取让他们担任助理、单独办案、接访等形式压担子、促进步，并构建横向与纵向结合的检察业务轮岗网络。横向上，首先是构建选调生在其所在单位各主要业务科室轮岗的网路，在业务岗位上，用其所学、所长。其次是构建选调生在不同基层院之间进行业务轮岗的网路，让选调生走出自己所在院，参加其他基层院业务工作，参与跨院业务合作。纵向上，就是要建立省级院、市级院、县级院三级院使用网络。基层院对于在使用过程中发现的优秀选调生，要及时上报市级院，市级院要及时将他们纳入市级院人才库，进行统一管理。对表现突出的选调生，市级院要把他们的工作业绩及时上报省级院。市级院对基层院推荐的使用中发现的优秀选调生，按照他们的业务特长，在该市级院范围类进行统一的调度使用，必要的时候，可以抽调市院进行使用锻炼。省级院对市级院推荐的优秀选调生，必要的时候，抽调他们参加特定的工作，给予重点使用锻炼。 2、激发潜力，建立检察调研使用网络。检察机关担负着监督宪法和法律统一实施的重要任务，检察职能的充分发挥，对检察人员提出了越来越高的要求。检察机关一方面需要大批优秀业务能手，推动检察业务的开拓创新；另一方面也需要大批优秀理论人才，用科学检察理论知识来指导、推进检察实践。建立检察业务调研使用网络，就是要充分运用选调生的理论功底，让其在工作中用心进行检察业务调研，激发潜力，提高其检察理论和实践水平。在每年年初，由市级院结合选调生所在的岗位，向他们下达调研任务。平时把他们的优秀调研成果及时整理，具有指导性的、优秀的成果，可以让他们在一定的范围内进行讲授，推动各级检察机关创造浓厚的学习和调研氛围。 （三）实行分类培养和使用。根据现在检察机关的内部机构设置，可以将检察机关的内部机构划分为刑事检察、职务犯罪侦查、民事行政检察、控告申诉、行政后勤综合等五大类。对选调生可以根据他们所学和专长，对其进行分类培养和使用，把一些有培养前途的选调生放到关键岗位、重要部门去使用锻炼，以加快其成长步伐。对经过一段时间实践锻炼，渐露才华，有发展潜力的选调生，要及时实施分类“压担子”培养和轮岗使用锻炼，为他们尽快成熟创造条件；对只在一个部门工作过，经历单一的选调生，要有计划地实行纵向和横向轮岗锻炼，让选调生全面熟悉检察业务工作，丰富他们的阅历，提高他们的适应能力、应变能力。 三、做好选调生的培养和使用工作，要切实加强监督和考核，掌握检察系统选调生队伍的发展状况 （一）对选调生加强动态监督和考核。市院政治部可以制定选调生及其责任人互相监督和考核表，选调生和其责任人从政治学习、工作业绩、纪律遵守、任务完成、创新做法等方面，对自己和对方的情况每月如实填写上报市院政治部。让选调生及其责任人在上述各方面加强互相联系、互相监督，在日常工作和生活中互相保证遵守纪律，做好工作。年终市院按照制定的考核标准，结合平时考核和选调生所在基层院对其的年终考核，进行实地考察，把考核和考察情况一并量化，结构化评估，并把最终结果与《选调生管理工作暂行办法》中规定的选拔任用相结合，强化动态监督和考核的地位。同时，对于培养出优秀选调生的责任人，市院也要及时给予一定的表彰和鼓励。对选调生实行动态监督和考核，要坚持“看主流、看本质、看发展、看潜力”的原则，对实践锻炼中表现优秀，政治素质好，工作能力强，勤奋踏实，成绩突出，群众公认的选调生，要大胆使用，及时压担子，将他们纳入后备领导干部序列。对经过基层锻炼并表现好，适合从检察业务和其它管理工作的选调生，应根据本人专业特长，妥善安排。对因工作需要继续留在基层工作的选调生，应予以支持和鼓励。对不适合或本人不愿意从事检察业务工作的，本人不愿意继续在基层工作的；健康状况不好，不能适应繁重工作任务需要以及有其它不良表现的，在取得组织部门同意后，不再作为选调生管理，及时调整出选调生队伍。 （二）实施透明化监督。由于把选调生集中在市里培养，就为选调生相互交流、相互学习创造了便捷条件，对于稳定选调生的情绪，帮助他们牢固确立扎根基层的思想，尽快适应基层工作需要十分有益。选调生在集中培养期间，能够互相交流经验，畅谈体会，找到自身的不足和存在的差距，加快成长步伐，提高选调生的归属感，把自己的未来融入检察事业，心系检察事业，形成选调生在事业上的成就感和自豪感、工作环境上的顺畅感，让选调生感到检察事业是自己获取成功的最佳天地。 （三）针对特点，明确监督重点。针对部分选调生缺少马克思主义理论的系统教育，缺少对检察机关优良传统和检察机关的历史的真正了解，缺少严格检察工作锻炼和群众工作经验的实际，确定对选调生加强监督的三个重点：一是加强思想政治监督。提高选调生政治鉴别力和政治敏锐性，防止他们受资产阶级腐朽思想和官场习气影响等问题；二是加强工作作风监督。增进对人民群众感情，摆正与群众的关系，克服心气浮躁，华而不实，急功近利等问题。三是对选调生进行重要任务的重点考核。重点考核选调生的理论政策水平、工作作风、解决和处理问题的能力以及独立完成一些急难险重任务等方面的情况。 （作者系山东宁津县检察院检察长）
团队建设的六条核心理念什么是企业最宝贵的资产？财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么？是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能！该如何来建设团队，可以看看以下的六条建议：第一：人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点．第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系．第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命．第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富．第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义．团队建设中的“五把刀”团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手，小打小闹可以，但做大必然会乱，做强必定不能。在利益面前企业如何处理好投资者、经营者、管理者以及员工的关系，尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题。面对这样的难题，企业该怎么办？素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训，以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到，在团队建设过程，要能培养出人才留得住人才，关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制，通称为团队建设的“五把刀”。一、利益机制有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回避的成本。实践中最普遍、最原始，也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关，双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队，采用的是简单的利益机制。显然这样的团队问题多多，不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了。因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队，无论是经营、管理还是生产，都必须要有稳定的队伍来支撑。为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制，在此我们称之为高级利益机制。利益机制的设定，各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同的要求，从技术层面上讲方法更是层出不穷。但从团队建设的角度看，基本问题大致有二：1、要不要的问题企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作业模式，开始真正的团队建设。假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行，显然这样的企业是不需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制。相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候，显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队，并对团队进行有效的管理。同时，在发挥人才的价值和作用的时候，必须给人才以回报，因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式，从利益独享走向共享。在此，有一个老生常谈的问题，就是老板是愿意自己的企业赚100万，自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元？答案不同，选择不同，模式不同，结果自然也就不同。正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一个利益共同体。在此，就有一个先决条件，就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求，把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求。在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人，或者仅仅把赚钱当作事业或唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队，也不需要真正的团队来和帮助。这就是做企业的怪异，作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求，但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求，再升华到一种使命和责任，这就需要企业家不断地的进行自我革命。总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。所以，企业要不要有真正的团队，利益机制要不要升级换代，不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题。2、如何办的问题团队建设中的利益机制，首先是观念问题，其次是思路问题，有了思路方法自然就不是问题。总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处，而从策略上又必然区别对待、循序渐进。在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等，都要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准，并设置相应的条件。利益机制中，股权激励是最高的形式，也是最后的形式。所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛，如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权，继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等。除此以外，还有许多的问题要面对，一般来说，在初创的十年内，不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有最终形成，企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股，会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。再如，企业如果将要进入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层，因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求，而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者。笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进入品牌运作及准备上市阶段，但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位，但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了他们能力的极限。这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样，因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉，公司难以和他们切割。股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人，同时更要激励对公司未来发展有价值的人。诸如此类的问题说起来很容易，做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧。利益机制不管如何地变，都必须清晰明了，既能预期又能核算，这是最基本的要求。但由于本文篇幅有限，在此也只能概述，以后有机会再作专门探讨。二、协作机制有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。对大部分中国的民营企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”，从“山寨版”的经营管理模式中走出来。个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统而规范的经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。即使明确的分工往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式，所以每一个企业都有自己的风格和特色。企业大都有从小到大，从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担。原因很简单，因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失，所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后。一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向其它配套服务或保障部门。部门岗位设计或符合流程的需要，同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱，老板越辛苦。而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的。如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了。总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代。三、成长机制俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足。在企业中，老板如此，经营管理者如此，每一个员工也都不例外。无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论，就是人总是在追求不断的成长感。团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感。而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要，员工也需要。所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了。成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项修炼》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织。学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式。说到人的素质和能力，在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰。在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓。而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓。成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰，没有别的选择。因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害。团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构，必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。对一个团队来说，培养是基础，淘汰是保障，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队。总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了。对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。四、规则机制制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。曾经有一家公司，在经历数的快速发展后，但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言。公司制度越来越多，规矩越来越严，处罚越来越狠，但情况就是不见好转。老板问我有什么好的办法没有，我笑着告诉他没有，因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。因为你订的规矩和制度，在员工看来都是 “别人的儿子”，没有人会用心来呵护的。而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果，管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。显然，公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理，导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲，要么就是瞒，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了。还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事，见错就罚，既不合理也不人道。如此，错了一定要罚，做对了却没有奖励。这样的制度，在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护。在此，就涉及到企业规则的机制问题。看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果，甚至会起相反的任用。在此，有两在原则一定要予以把握。1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”，企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度，企业各部门和员工都会有自己的心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法。这些东西，看起来很简单甚至很粗糙，但正是企业富贵的财富，而所有的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高，并不断完善。现实生活中，很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切，其结果往往是邯郸学步，得不偿失。旧的被破坏了，新的却没能建立起来。2、规则的制定一定要有员工共同的参与，参与等于承诺，参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行，否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。任何的规则和制度都是一把双刃剑，用好了当然好，不恰当地使用，会反受其害。俗话说上“有政策、下有对策”，再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来，在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解，一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。在此，老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的学究的大脑，怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。所以，规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任用的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中，要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题，往往会事半功倍。上述那家公司，笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整，把本该由上游部门的职责转移到上游部门。同时调整了奖罚标准，由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚，改成一次成功奖，二次成功平，第三次出错罚。此后，情况得到明显改善。五、文化机制文化问题，听起来很虚无，其实很实在。但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井。但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。纵观世界中外的企业，基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表。以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表，才得以在世界范围内得以兴盛发展。中国的同仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业，都是中国传统文化的杰出代表。这样的企业，也许老板可能倒，但企业永远不会倒。这些企业，他们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。众所周知，世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结论，一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表，基业长青几乎是一件不可能的事。那些为赚钱而赚钱的企业，即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命。企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接，并成为特定文化的形象和代号。在此，从老板的文化、到团队和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度，并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的修炼过程，绝对不是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验，并在长期如一的品质支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆。大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基业长青的密码。任何一个企业，如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关，过文化关，如果过不了这个关，否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。但是，文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱，赚钱又是为什么。大部分企业和企业家，为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确，但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱，如此最终的结果是企业中的一切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段，如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆，品牌由此也就失去了根本的支持和支撑。企业文化的进化，也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择，就以对财富和金钱的追求来说，可以有两种极端的解释。其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二，金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值的人。上升到文化高度，前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报，追求的是贡献。显然前者很实在，但无法给人以美好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持，就可能成为大众永久的记忆。其实所谓的文化，就是这样开始的。回到团队文化建设上来，一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的，同时又要面对现实。正如打土豪分田地，与解放全人类的目标结合起来才成就了共产主义运动一样，团队的文化依然如此，需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力。正确的过程应该是，随着企业的不断发展，企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚，并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号，至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功，企业也才有可能走上长青之路。团队是企业真正的核心竞争力所在，作为一个高瞻远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队的建设是作为企业发展基本战略，企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营，其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来。在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”，即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助。总之，一个企业要做大、做强、做久，必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队，五种机制缺一不可。当然，无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已，就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。提供2篇专业人士的团队建设论文。个人认为团队建设应该：提高自身素养，做好团队的“头”作为总经理或者某一团队领导的职能，应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”；打造团队精神，塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行，健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力。以上个人浅见仅供参考，望专业人士批评指正。
汉市组通字[2005]147号
选调生 是指组织部门有计划地从高等院校招录选拔到基层（乡镇、街道办事处）工作的应届毕业生，主要目的是培养党政领导干部后备人选，同时为县级以上党政机关培养输送高素质的工作人员。2000年以来省委组织部分配我市的 选调生 累计达152人，为我市基层组织输送了新鲜血液，充实了后备力量，改善了基层干部队伍结构，提升了整体素质。为进一步加强选调生的培养管理，促进选调生健康成长，现提出如下意见：
一、充分认识加强选调生培养管理工作的重要意义
选拔应届高校毕业生到基层工作，符合领导人才成长的客观规律，是培养年轻干部、加强领导班子及后备干部队伍建设的一项基础性工作，是从源头上改善干部队伍结构的一项战略性措施，也是目前招录公务员的一条主要渠道。
近年来，随着 选调生 人数的逐年增加，对选调生的培养管理工作越来越引起各级组织的重视，选调生到岗位后能及时落实工作职责和相应待遇，在各方面给予关心和照顾，使选调生的基本工作和生活条件得到保障；在选调生的培养、教育和管理上也做了大量工作，取得了一定成效，积累了一定经验，为做好今后工作奠定了较好的基础。但是，也应该看到，在选调生的培养教育和管理上还存在着一些问题和不足，主要是，有的单位对选调生工作重要性认识不足，培养教育工作抓得不紧，责任不明确，措施不够有力；有的在管理上工作不到位，对选调生的关心和要求不够，有放任自流现象；有的在选调生的提拔使用上不够大胆，没有及时把表现优秀的选调生放在领导岗位上进行锻炼。这些问题的存在，在一定程度上影响了选调生扎根基层的信心。对此，各级党委及组织部门要引起高度重视，充分认识培养教育选调生的重要性，增强责任感，进一步加强对选调生的培养教育和管理工作，使他们尽快适应基层工作需要，促其健康成长。
二、以提高综合素质为重点，不断加强对选调生的培养管理
选调生虽然具有较高的文化素质，但政治理论水平和社会实践经验比较缺乏。因此，要以政治理论培训和实践锻炼为重点，全面提高选调生的综合素质。
市委组织部在选调生到岗后要集中进行上岗教育，每年要有计划地组织理论和业务培训，进行党的基本理论、基本路线、方针政策教育和国情、省情、市情教育，学习基层工作方式方法和农业结构调整及产业发展等基本知识，了解本地经济和社会发展概况。
县区委组织部要本着补缺的原则，邀请农村经验丰富的领导和专家，有针对性地对选调生进行党的农村政策、基层工作基本方法、经济管理、法律法规和农业科技知识等方面的培训。要将选调生培训纳入整个干部培训规划，尽可能让选调生多参加一些理论和业务培训，促进他们尽快适应基层工作需要，增强能力，提高水平。每年要召开一次选调生座谈会，交流工作体会。
乡镇（办事处）党委要着重抓好选调生的培养和实践锻炼。一是工作“一线”锻炼。要给选调生安排合适的工作岗位，明确相应的工作职责，创造条件使他们在实际工作中尽快了解基层情况，学会做群众工作，积累实践经验，增强认识、分析和解决问题的能力。二是重点岗位锻炼。有目的地把选调生放在重要岗位上进行锻炼，为他们施展才智、提高才能提供平台。三是轮岗锻炼。要适时进行交流轮岗，使他们熟悉多方面的工作，拓宽锻炼渠道，丰富工作经验，增加生活阅历，提高综合协调能力。四是参与中心工作锻炼。把他们放到艰苦的环境中经受考验，并有意识地让他们承担一些急、难、险、重的中心工作任务，磨练意志，增长见识。
选调生在基层工作一年以后，组织部门可以选拔表现优秀的到市、县机关锻炼，提高学习锻炼的层次，丰富知识，开阔视野，进一步增长才干、提升水平。
三、从严要求，严格管理，促进选调生健康成长
各县区委组织部和所在单位党组织对选调生要从严要求和管理，努力为他们的健康成长创造良好的环境和条件。
1、明确责任，切实抓好选调生的思想政治教育。乡镇、办事处要确定一名领导搞好传、帮、带。帮带领导要注意征求选调生的意见，制定培养锻炼计划和措施，明确目标和要求，要采取多种形式，引导选调生讲学习、讲政治、讲正气，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观、苦乐观，使他们坚定正确的政治方向，牢记党的宗旨，自觉抵制资本主义腐朽思想、封建主义残余思想以及各种不良风气的侵蚀。要教育他们正确对待名、权、位，克服“镀金”思想，安心基层工作，努力践行“三个代表”。要主动关心他们的成长，掌握思想动态，工作上交任务、压担子、教方法，发现问题要及时批评指正。
2、建立健全学习、管理制度和选调生档案，把选调生的管理教育和培养措施落到实处。所在单位党组织要定期不定期派人同选调生谈话。领导干部要主动向他们介绍基层工作的基本知识和工作方法。要满腔热情地帮助他们解决思想、工作和生活中存在的问题，加强跟踪管理，引导健康成长。对尚未入党的选调生，要注意进行党的知识教育，积极培养；对已具备入党条件的，要及时发展为党员。选调生每季度要向所在单位党组织、每半年书面向各县区委组织部汇报一次思想、工作。选调生所在乡镇党委每年要向县区委组织部汇报一次选调生的思想、工作和生活以及其它方面情况。组织部门要建立健全选调生文书档案，全面掌握选调生的思想、工作情况。
3、选调生要服从组织领导，自觉遵守单位的各项规章制度，严格要求自己，不搞特殊化，虚心向领导、同事和群众学习，认真听取他们的意见和建议，不断改进自身存在的缺点和不足，努力养成良好的思想作风、工作作风和生活作风。
4、选调生到基层后即任乡镇长助理职务，没有见习期，工资待遇按同等高校毕业生转正后对待。选调生按同级干部管理权限进行管理。选调生在基层工作期间，未经组织部门同意，不得随意调动工作单位。可参加市、县区工作人员的选调。
四、适时任用，搭建选调生锻炼成长和施展才能的平台
选调生在基层工作满一年后，组织部门要组织进行一次全面考察，考察材料装入本人档案，作为培养使用和适当调整的依据。
2、适合从事党政机关工作的选调生，可有计划地选调到县以上党政机关工作。适合做机关领导工作的，应选拔到机关领导岗位。
3、适合从事专业技术或其它管理工作的选调生，根据本人意愿及特长，可调整到更有利于他们发挥作用的其它岗位。
4、政治思想、道德品质、遵纪守法、廉洁自律等方面有问题；本人不愿意继续在基层工作；健康状况不好，不能适应繁重工作任务需要以及有其它不良表现的选调生，要及时调整出选调生队伍。调整出选调生队伍应由县区委组织部向市委组织部提出意见，再由市委组织部报省委组织部同意。
5、鼓励和支持选调生参加公开选拔领导干部和竞争上岗等活动，使他们在平等竞争中脱颖而出。
五、加强领导，把选调生的培养、教育和管理工作落到实处
市委组织部在选调生的培养管理方面负有检查指导责任，有专人负责，加强具体指导。负责同人事部门协调办理选调生的公务员录用手续，做好选调生的培训，制定选调生培养计划并抓好各项措施的检查落实。抓好选调生的考核、调整和交流，重点掌握已担任处级职务的选调生，并报省委组织部备案。
各县区委组织部是选调生的日常管理部门，负责选调生工作岗位的落实和日常管理，要按照干部管理工作的要求和选调生工作的有关规定，做好培养管理工作。要及时了解掌握选调生的思想、工作、学习及生活情况，协调解决有关工作和生活中的具体问题，定期向市委组织部汇报选调生的情况。
选调生所在单位党组织要具体负责，真正把选调生的培养管理落到实处。负责安排选调生的具体工作岗位，明确传帮带领导，认真落实培养锻炼计划和措施，注重关心和解决他们工作和生活中的实际困难，适时向县区委组织部汇报选调生的工作和思想情况，并根据选调生的德才表现提出使用建议。
中共汉中市委组织部
2005年7月25日
关于人才的重要是不言而喻的,早在世纪交替之初,就已经提出了“21世纪的竞争是人才的竞争”这样的观点,在冯小刚导演的电影《天下无贼》中,更是将这一观点提炼成一句脍炙人口的“21世纪什么最贵?人才!”.那么,在进入新世纪已经八年之后,社会对人才的需求是否有所不同?在新时代下,人才标准又有了什么样的变化?2008年7月8日, 一场主题为“新时代·新人才培养”的发布会在北京召开,教育部、信产部、中国成教协会、微软(中国)、联想集团、华育国际、前程无忧等政府、教育机构和企业代表汇聚一堂,共同就新时代下人才培养话题进行了讨论.在会上,华育国际总裁张大力提出了新时代人才的标准：“技能＋学历”的双优人才才是符合新时代需求的人才模式.大学生不如民工：新时代下人才需求变化峡山镇的织带厂奇缺熟练技工和高级技工,老板开出的价码常在3000元/月-10000/月之间,但是仍然一人难求.与此同时,广东的招聘会被省内外应届毕业生挤爆.为了给用人单位递一份简历,不少学生排着长队,衣衫尽湿.许多本科生已把身价降到了1000元一个月.而据专家介绍,把自己训练成一个高级技工一般需三五年,中小学文化都可做到.技工奇缺和身价的走高,已成为社会的共同现象.再看一组数据,劳动和社会保障部曾经对大学生和进城务工人员进行了一次调查,调查结果显示：进城务工农民的月薪平均预期是1100多元,而应届大学毕业生对月薪的平均预期仅为1000元.这对于寒窗十几年,辛辛苦苦从小学一路读到大学的莘莘学子而言,不得不说是一种悲哀.在新的时代,企业对人才提出了新的要求,首先,企业需要高学历人才,高学历人才有专业的理论知识,有扎实、深厚的理论功底.在企业的招聘会现场,我们经常看到本科生、硕士、博士出现扎堆的现象,有时出现几十人甚至上百人竞争一个职位.高学历人才受欢迎,但高学历人才竞争激烈,缺少实际技能,在就业时也会经常碰壁.其次,企业也需要技能性人才.目前国内高校普遍强调“通才”教育,重学科、理论,忽视了对学生的技能、技术方面的教育.而职业教育的一个重要优势在于针对性强、对企业的认知程度高,人才培养跟着市场在走,能了解企业需要什么样的人才,进行有针对性的培养.但很多技能性人才往往受到学历低的制约,在找工作时也容易碰壁,受制于“学历门”.单纯的高学历已经不能满足新时代下社会和企业对于人才的需求,新时代中国发展需要的是技能＋学历的双优人才,是真正在素质教育下培养出来的人才.技能＋学历：培养新时代人才技能实战和高等学历,鱼和熊掌如何兼得?职业教育就是一个很好的途径.不少学校和培训机构力求在“技能”和“学历”间寻找一个平衡点,通过培训助推就业,满足企业找到所需人才、学子找到好工作的双向需求.事实上,现在很多大学生在毕业之后,都会选择到教育培训机构接受技能培训,尤其是在IT相关的专业,根据调查,有将近50%的学生在毕业后会再次进入培训机构学习技能.严格的说,中国还处在第一次工业化期间,经济结构以劳动密集型为主,与此对应,初等的人才,熟练工人占主要地位,中间层次还是相对少,高端人才需要更少.受经济结构所限,中国不可能跨越人才供求的金字塔阶段.但九十年代后期到2005 年,由于高校的扩招,职业教育的比例从原来的58%滑到38%.不少职业学校因招不到学生而萎缩.中国目前出现的技工荒,就是人才结构和经济结构没有相协调的后果.在这点上华育国际IT教育创始人、著名教育专家张大力深有感触,2006年华育国际发起的“ 工程”就是在对企业对人才需求进行了深入了解之后的产物,华育国际 工程采用“订单实训”的人才培养模式,根据企业、社会、个人所需开展订制式的培养,并坚持实训化的教学方式,强调学员的动手和项目实战经验,保证学员在就业和掌握技能方面都有一个良好的就业保障.到目前为止,该工程已培养了上万名合格的优秀学员,并顺利推荐到全国各地就业.同时,张大力还表示,华育国际并不是单纯培养学员技能,通过结合学历教育,推出+1行动,使学员在获得职业技能认证的基础上,同时拿到大专、本科学历证书.而且针对高中生群体,华育国际参考国外发达国家的经验,推出了旨在支持高中生成才的援助计划,通过“技能＋学历”的培养模式,使其成为二十一世纪经济建设的主力军.像德国就是职业教育帝国,70%的初中毕业生在16到19岁接受职业教育,普通高中学生不到30%,“德国制造”之所以厉害,就得益于职业教育.二十一世纪最宝贵的就是人才,人才是决定中国在新世纪获得高速发展的基本保障,而随着时代的不断发展,社会对于人才的需求也是在不断的变化,因此需要我们在人才教育培养方面不断革新,创新教育模式,才能应需而变,实现人才与需求的和谐发展.
试析企业高技能人才队伍培养的探索与实践
论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。 论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养 企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。 一、企业高技能人才队伍培养现状分析 以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。 变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的。 在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。 从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。 按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。 如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。 二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义 1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展 电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。 高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。 2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围 有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为 橄 榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。 提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。 3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展 长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。 从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。 建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。
一、调整人才结构，引进和培养并重 在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 四、做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。
保安队伍建设必将走向规范化“法制化进程，而这需要队伍管理着提高自身素质，创新管理模式。建设一套科学高效”严格的保安队伍管理机制，运用科学管理方法，提高队伍的服务能力和竞争力。转变观念，不断学习管理理念，增强管理能力，建立科学的保安队伍管理机制，建立完善的队伍管理制度。一、按照标准招聘保安队员精心制定培训方案急于保安公司树立形象，打造特色品牌发展方向及建设“高素质，专业化”的保安队伍为目标，首先要从招聘和培训入手。1.按照标准招聘保安队员按照公司要求，对信赖队员的要求，条件，从年龄，形象，健康状况，职业背景等方面一一考量，严格按照招聘要求，选拔优秀合适人员，确保以良好的品格优秀发展潜质和较强的可塑性进入保安队伍，做到宁缺毋滥。2.精心制定培训方案。针对目前保安队伍现状，制定培训方案，对培训目标、形式、进度作明确且详细规定为培养工作顺利进行奠定基础，制定针对性交钱培训方案，通过分类培训方式各个击破。另一方面，针对新招聘保安员，一要从职业道德和思想素质上进行教育，树立尽职尽责，爱岗敬业精神，摆正思想，改善思想上的机械性及活跃性，从根本上杜绝保安员做事庸庸碌碌，打混过日子，甚至不安于现状，频频跳槽等不良现象发生，增强保安员对保安行业的认同和自豪感，进而把保安员谋求个人发展努力整合成为实现保安公司发展的驱动能量。二要从专业知识及技能上进行培训，对于保安专业知识要进行统一集中培训。并且以考代训，不断强化专业知识，针对各个岗位特性及相关要求加强各方面技能培训，比如消防培训，各种物防技防的相关使用方法等，要通过先集中，再分类，在个别加强培训方式，定期或不定期进行岗中培训及轮岗轮训，逐步深化技能，熟练运用。二、管理者要本着负责任态度对保安队员面对面教育，引导帮助队员保安管理者要注重以人为本的人性化管理，保安管理工作核心是人，管人核心是管人心，在保安队伍管理中，制度约束固然重要，但要是保安队员使出能量常常激励队员。重视与保安队员之间的情感交流，形成奋发向上的氛围与和谐融洽的人际关系，加强管理层与保安员之间的理解与支持，充分调动保安员的工作积极性，使所有保安员都能齐心协力开展各项工作。在工作中我们作为保安管理者，始终坚持把握原则：1.创建和谐宽松工作氛围，保安员工作单调，要让保安员心情愉快的工作，就要满足精神上的需要，形成和谐的人际关系，工作之外的关系要平等相处。2.积极鼓励保安员敞开思想，各抒己见，为保安队伍的发展出谋献策，对反映队伍中存在的问题及时整改，如保安部和保安队伍解决的问题做到及时上报，认真解决，做到上情下达，下情上知，确保保安队伍形成图解合作的良好氛围。3.充分尊重和信任保安员，放心让保安员做工作、挑担子，相信保安员能够尽心尽力地做好，对于落实过程中遇到实际问题上充分尊重保安员的想法和意见，把这种信任和尊重准变为对保安员做好工作的精神支柱，在这种精神上更加激励出动力。4.头脑里始终想着保安员，感情上贴近保安员，行动上走进保安员，落实交心，谈心制度，及时掌握保安员的思想状态，积极解决保安员在工作，生活中遇到的问题。三、不断学习科学管理方法更新自己的管理模式运用职权，通过有效的管理，让自己带领的保安队伍形成严谨的工作作风，规范值勤，热情服务，严格制度，重视企业文化，制度落实坚持执行严，必须一丝不苟的落实制度。在保安管理终究是按具体的规章制度来执行，才能实现管理工作制度化、规范化、标准化，保安员工作才能有章可循，管理工作才能达到效果。四、加强保安员的业务技能，勤练强练提高业务素质目前，保安队伍要抓住整合管理优势、把分散力量集中起来形成一个有力的拳头。为了提高保安员的综合素质能力，在培训上下功夫，培训的内容，要保安员能文能武，“文，是指保安员不仅学习企业的各项管理制度和规章制度，还要学习礼貌礼仪，法律法规。武是指：各项综合技能训练，队列，体能，消防等，逐步把保安队伍打造成一支能吃苦，能奉献，能战斗的保安队伍。五、把管理责任制度深入到保安员的头脑中严格落实层级责任制，一级抓一级，一级对一级负责，即防止“逐步到位，又防止出现越位“按级负责，各司其职，在位谋事，在保安队伍中建立灵敏的信息反馈机制，加强经营的检查和信息反馈，及时发现问题，纠正偏差，确保整个保安队伍的管理系统正常运转。在保安工作具体运行中坚持对各项工作环节进行周密，充分的安排、考虑、计划，结合保安业务，服务效能实际，正确的决策和实施执勤服务中的各个环节，紧紧环绕管理过程中”计划、组织、领导、控制“四大职能，大胆应用系统理论、信息理论、控制理论等现代管理科学，实现从经营管理向系统管理科学的转变，使管理工作逐步走向定量化、程序化和标准化，不断提高管理效益，减少管理成本，才能有所发展。六、实施管理制度，重在严格执行执行力才是制度成败的关键，作为保安队伍，是企业各项规章制度最坚定的执行者，肩负着企业的财产安全，人身安全和消防安全等重要责任，作为管理人员更要明白自己深幅更加重大的担子和责任，首先要在工作中严格要求自己，以身作则，大胆管理，以实际行动去引导和要求保安员，将企业的各项规章制度和任务落实到实处，遇事不敷衍，不推卸，及时发现问题和解决问题，执行力要求管理人员首先具备预查危机的洞察力，及时了解企业与保安员的动态，观察出存在问题的征兆，看清企业发展的行情动向，正确领会和执行。作为一个合格的保安管理人员，要具备有超前的思维和现代管理新理念，顺应时代的潮流，责任心强，有较强的组织和控制力。七、恪尽职守爱岗敬业坚持“责任为先“全面教育严格管理，不断提高保安队伍责任意识，责任意识体现在工作态度和工作作风，是干好工作的关键和保证，在工作中，要不断强化责任意识，发挥主观能动性，明确管理责任，要培养保安员以企业为家的好思想，好作风，树立敬业精神。八、安全第一预防为主安全是企业发张不可缺少的一门功课，保安队伍要经常时刻做好定期对员工的摸底排查，询问工作期间存在的隐患，要坚定不移的执行好各项规章制度，加强安全巡查和检查工作，加强保安队伍的的建设和训练，全面提高保安队伍的综合素质和处事能力。
近年来，随着社会的进步和改革的深入，新形势、新任务对保安管理工作和队伍建设提出了更高的要求，保安队伍思想工作也因此面临着前所未有的挑战和考验，存在一些与形势发展不相适应的地方。那么如何做好保安思想政治工作也成为了当下需要深入思考的问题。 要做好保安员的思想政治工作，我们先要了解什么是思想政治工作及做好思想政治工作的重要性。 一、什么是思想政治工作 思想政治工作就是思想政治教育工作的简称，它是一定的阶级和政治集团，为实现一定的政治目标，有目的地对人们施加意识形态的影响，以转变人们的思想和指导人们的行为的社会行为。思想政治工作的原则是根据思想政治工作的客观规律和人们的主观意图制定的。由于人们在不同的历史条件和社会环境的影响下，会产生不同的思想，不同年龄、不同层次的人会由不同的思想特点。因此，思想政治工作的方法应该是多种多样的。在现阶段，思想政治工作是努力培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民的工作；是发展新型的人际关系，充分发挥人民群众的积极性、主动性和创造性的工作。 二、做好保安员队伍思想政治工作的重要性 1.思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是经济工作和一切工作的生命线。当前正处在生态文明建设和转型发展的关键时期，在新形势下如何进一步做好企业思想政治工作，使思想政治工作更好的引导发展、服务发展，塑造和培养保安员积极投身改革发展稳定大局至关重要，也是思想政治工作者十分迫切的任务。 2.思想政治工作是企业兴旺发达，促进企业深化改革的重要保障。在企业的改革过程中，保安队员的思想十分活跃，情感变化异常，新形势下的开放意识、竞争意识都在增强。与此同时，在社会不良倾向的影响下，个别保安队员对企业的亲切感、信任感、责任感、荣誉感日益淡薄。思想政治工作从这一现象出发，加强对保安队员的传统理想和信念教育，把全体保安队员的精神和力量凝聚到发展企业业务上来。加强和改进思想政治工作，有效地防范不良现象，保证企业工作的正常运转，是摆在企业面前的紧迫任务。 3.思想政治工作是强化保安队员团结敬业、艰苦创业的有效方法。面对新形势、新特点，应从企业整体思想政治工作出发，用科学思想武装他们的头脑，用爱国主义、集体主义、艰苦创业精神凝聚人心，推动保安队伍建设朝更高目标迈进。使保安队员心往一处想，劲往一处使，充分发挥自身的主观能动性和创造性做好工作。 4.思想政治工作是激励调动保安队员干好工作的有效途径。坚持以人为本，开展思想政治教育，解决保安队员人生观、价值观、世界观问题。保安队员要认识自己工作价值的所在，克服那些认为保安工作低贱、岗位低下的错误观点，树立主人翁意识和职业信念，全心全意做好自己的本职工作。把形势任务需要与保安队员思想觉悟提高的需求结合起来，把社会舆论的热点与保安的关注点结合起来，把事关党的路线方针政策的大道理同保安日常工作学习结合起来。引导保安队员从个人利益的具体问题中走出来， 站在企业大局上看问题，正确对待个人利益得失。 三、对此，我认为要做好保安思想政治工作在保安管理工作中必须做到以下几点： 1.关注角落，思想政治工作做到全员化。 因工作性质所至，保安员队伍中有些岗点设置在单位偏远地方，例如停车场、巡逻队等，故导致此类保安员人员的执勤、巡逻等工作被忽略，容易造成保安员人员思想不稳定，产生惰性思想，影响保安员队伍管理。为此，做好小远散单位人员的思想政治工作也成为保安员管理中的重中之重。同样，领导干部在深入基层与保安员同工作、同执勤的同时，了解保安员的思想动态，尤其是在工作中有什么困难，有什么需要组织解决的问题，可以利用宣传报道、岗位交换、窗口形象等多种方式，特别是宣传报道等舆论性手段，非常能提高人员士气，达到树立人员自信心，增强保安员人员的责任心，从而提升小远散单位的工作效率，确保保安员队伍的稳定，提升保安员队伍的整体形象。 2.常抓不懈，思想政治工作做到经常化。 思想工作弹性大，易反复，不进则退。因此要做到：1.思想工作与业务工作同步，将思想政治工作贯穿于保安文明值勤及管理工作的全过程，防止两者互相脱节。2.大力推行文化娱乐教育，繁荣保安业余文化生活。开展演讲比赛、体育比赛等活动，开展健康文明的文娱活动来提高队伍的战斗力和凝聚力。3.做好岗前教育。对新录入的保安员，在上岗前，要先进行业务技能和政治思想培训。把思想工作做到：跨入保安的门槛上，让他们了解保安行业，热爱保安工作，并乐于奉献。 3.主动作为，思想政治工作做到深入化。 保安工作涉及面广泛，包括：治安、门卫、巡逻、警卫、维稳等多项工作，且存在人员分布广、上班时间不统一、人员沟通交流不便等客观因素，造成不能及时掌握、了解、反馈人员思想动态，成为保安员管理工作中思想政治工作的短板。为此，保安员队伍中的领导干部应该大胆放开思想管理模式，积极深入基层，了解保安员队员思想动态，掌握第一手资源，通过一起工作，既能与保安员人员接触，不但促进同事间共同进步，共同提升工作能力，还能实时掌握人员思想动态。 4.建章立制，思想政治工作做到规范化； 保安思想工作“软”功硬练，实行制度化。一是座谈会制度。要定期或不定期的召开座谈会，以及时了解保安员的思想状况，及时发现问题，并疏通化解、消除隐患；二是谈心制度。做到5个“必谈”，即保安员发生违规违纪必谈、保安员思想有情绪必谈、保安员升迁必谈、保安员调整岗位前后必谈、保安员受到警诫和纪律处分必谈；三是惩戒型制度。惩戒制度是队伍建设不可或缺的部分，也是塑造队伍形象的重要内容之一。四是监督型制度。要将项目监督与公司监督统一起来，进一步建立健全保安监督制度努力打好“监督牌”。 5.以情带警，思想政治工作做到人性化。 思想政治工作既要晓之以理，又要动之以情，搭好思想交流的桥梁。以情感人就要与保安员勤谈心、勤沟通，越是困难时期越要交流好思想看法。怎样进行正确的感情交流，一是要关心保安员的成长、进步。不仅要关心保安员的工资收入、安全健康，更要关心他们的体面劳动，成长进步，帮助他们树立起正确的价值观，帮助他们成才。二是努力帮助保安员群众解决实际问题。有些思想问题是实际问题引起的，实际问题解决了，思想问题也就迎刃而解了。人们需要衣食住行，工资收入是最现实的问题，企业经济形势不好，工资下降，确实是急需解决的问题，即使一时解决不了，也要向保安员说明解释，做好形势任务宣传，树立向好信心。三是兼听牢骚话，善做顺气事。在现实生活中，保安员难免有困难和委屈。做思想政治工作可以从听牢骚话中，捉摸民情民意，然后从实际出发解决问题，理顺情绪，抱团爬坡过坎，挺过去困难。 6.齐抓共管，思想政治工作做到合力化。 要落实一岗双责，明确各项目保安负责人是保安思想工作的第一责任人，在队伍中形成思想政治工作齐抓共管的新格局。开展“六谈六做”活动：即谈思想，及时开展思想交流，把握保安员的思想脉搏，寻找思想政治教育的“共鸣点”，做保安员思想上的引路人；谈学习，了解保安员学习爱好，培养学习兴趣，做学习上的指导人；谈工作，定期听取保安员对保安工作的意见、建议和批评，找出工作的“盲点”和缺陷，做广大保安员工作中可信赖的人；谈作风，掌握保安员的思想作风、工作作风、生活作风，做保安员作风上的知情人；谈纪律，增强保安员组织纪律观念，做保安员遵章守纪的监督人；谈生活，及时了解、帮助保安解决生活上遇到的困难，做保安员生活上的贴心人。 综上所述，做好保安队伍的思想政治工作，是提高保安员队伍综合素质的有效方法，是保安企业健康发展的有效途径，是保安行业的时代要求。是新形势、新任务对保安员队伍管理工作和建设提出的更高要求。技师申请者：
结合我国目前的物业保安服务机制，可以从以下几个方面来理解：1、物业保安服务实施的依据是物业服务合同；2、物业保安的实施主体是物业管理单位；3、物业保安的目的是维护物业管理区域内的公共秩序；4、物业保安服务的界限是防范性安全保卫活动等。但是，从现实的物业管理实践活动来看，物业管理保安的服务仅限于看看门、管管车、巡逻检查、搬搬东西等简单、粗放的体力工作。正确认识保安的形象是企业的第一形象，是品牌的第一表象，更应深刻意识到保安员的三个重要角色，即热情周到的服务员、技术娴熟的消防员、机智勇敢的保安员。他们对于创建和谐物业企业,服务和谐社会建设的责任十分重大。现在大多数物业公司对保安队伍的建设感到非常头痛，比如大家常说的人员整体素质不高、人员流动频繁、招聘困难、服务意识和安全意识低、不服从管理等问题，严重的还有监守自盗的现象。但在物业管理企业，保安在物业管理中的地位是别人无法替代的，除了肩负着物业辖区内秩序维护的重任外还是公司对外形象宣传的一面旗帜，起到形象展示的作用，而且保安队伍的管理和服务水平将直接影响到整个物业管理服务质量及品牌信誉。那么如何做好保安队伍的建设呢，应从以下几个方面加强保安队伍管理：一、严格控制招聘环节严把保安招聘关，招聘前要先制定出招聘条件，这个是最基本的也是最重要的，人员的选才很重要，对于保安岗位的重要性从公司领导就要端正认识态度。招聘人员要明白应聘人员做保安的目的，预防很多人跳板式的工作方式，这样即使招聘来也不会做太久，也做不好。另外尽量去招聘没有做过保安的人员，最好是刚毕业的学生，这样便于管理，因为保安工作年限和工作表现可以用这样四个字来形容，那就是古、灵、精、怪，意思就是说第一年的保安比较古板，第二年的保安比较灵活，第三年的保安就成精了，第四年的保安就成怪了。所以保安工作时间长对企业未必有好处，虽然不是绝对的，但的确有它的道理。二、做好岗前和岗中培训管理者必须坚持对青年员工进行社会主义、集体主义、爱国主义教育，帮助青年员工树立正确的人生观和价值观，自觉抵制各种消极因素的影响；坚持对青年员工进行职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，进而把青年员工谋求个体发展的努力整合成为实现企业发展的驱动能量。教育培训要以提高业务水平、专业素质和自身修养，培养全面发展的社会人为目标。在保安招聘来后岗前培训很重要，如果有条件的话一定要独立培训。在岗前培训中一定要讲明公司的要求和管理制度，当然也是有技巧的，如果是开始就讲管理制度，那么很大一部分人也会被吓跑了，感觉管理太严。在岗前培训中开始要着重于军事训练，因为从中可以看出一个人的纪律性和接受能力，如果实在不行那么只能从这一环节淘汰掉，另外要加强管理专业化和物业管理基础知识的培训，让大家了解物业管理并对物业行业前景看好，对于岗中培训同时要加强，在每周都要定期培训，其中主要包括军事、体能、消防、业务知识、法律法规等，要安排合理时间进行反复培训，并结合现场管理情况定制出培训计划，有计划一定要施行。三、巧用管理技巧在保安队伍中管理技巧很重要，要讲究方法，在生活中要真心关心我们的每位员工，有困难要马上解决，在工作中要严格要求每个员工。打个比方，有一个员工违反了纪律，那么做为保安队长肯定要对违规人员做出处罚，那么这时候就要按两条路线走，给被处罚的员工处罚后就不能不处理了，要在私下再找这名队员谈一下心，问为什么违反，有什么想法，对处罚结果如何认识，并给其讲处罚的目的，当然我们都知道处罚的目的是为了整个团队的建设，不是说对那一个人而言。四、重视他们，要让他们感觉到受到重视管理处上下员工都要相互关心，在队员有生活问题或有工作情绪的情况下要做好思想工作教育和沟通，这时候管理员要起到作用，要做好沟通，不能单靠保安主管，特别是女管理员、管理处主任也要定期不定期地与员工沟通，不要给员工高高在上的感觉，要重视他们，对员工讲他们的重要性，对他们的工作成绩要给予肯定，这样员工才会更加努力的去工作，有时候加工资不是最好的办法，特别是保安人员，他们更想得到别人的认可和尊重，尤其是领导的认可。五、让其生活感到充实对于保安工作，做久了都会感觉到无聊，特别是下班后，如果这时候管理不善的话很容易使保安队伍纪律涣散，这是因为保安队伍大部分都是一些年轻小伙子，即使有退伍军人也会因社会环境而变化。加之处于结交朋友谈情说爱阶段。那么在这样的关键时刻，除了要经常灌输安全重要性和岗位重要性外还要提高员工的业余生活，让其感觉生活每天都排的满满的，比如培训、训练、娱乐项目比赛等，这样的话他们感觉既有部队的生活又有社会的乐趣，既能统一管理又能增加保安队伍整体团队的凝聚力、战斗力。六、要有好的薪酬体制物业公司除有好的体制和规范完整的规章制度外，要想保安队伍综合素质高，服务理念强，就必须做好保安薪酬评估计划。在当今的社会里，经济是大家关心的问题，那么要招聘好的保安就得在薪水方面让他感觉到比周边同行企业要高，他们就会感到自己能进入这样的企业而自豪，就会珍惜这份来之不易的工作。物业公司在薪酬计划评估方面做到位，薪酬体制完善，保安的流动率就会下降，人员的素质就会提高，服务理念就会加强。这个问题比较现实，但确实管用。七、人员着重培养，选拔人才除了以上管理措施，企业还要有完善的人才选拔机制，给员工能看到自己的前途，形成良性循环，说实话没有一个保安愿意一辈子做保安，都感觉只是在吃青春饭，要给员工希望，让员工感觉到自己的努力是有回报的，这样才能形成一个积极向上的团队，才能建设好保安队伍。因此，加强保安队伍政治思想工作学习，不断完善管理模式。不管是什么样的物业管理公司，要加强保安团队的建设，如能做到上述几点，那么，物业公司的保安形象、公司品牌就得到了展示，企业的经济效益与社会效益也就随之而来。
保安队伍的管理为加强保安队伍管理，狠抓队伍建设， 切实提高保安队伍的业务素质和服务水平，为客户单位提供更优质的服务，取得较好成效,保安人员应做好如下工作:一、(一) 、"五好"：1、政治思想好--保安员思想健康，积极进取，热爱保安，热爱集体，维护团结。党、团员能充分发挥先锋模范作用，在关键、危险时刻能冲锋在前。2、岗容岗姿好--保安员在岗执勤时，着装严整，岗姿端正，精神饱满，无留长发、蓄胡须现象。3、服务质量好--无论在内或在外，上岗执勤或平时交往中，均能做到讲文明、懂礼貌，热情待人。工作中能尽职尽责，善于发现和排除不安全隐患，积极协助公安机关查破刑事案件，抓获犯罪分子，确保客户内部安全。4、遵纪守法好--能经常开展遵纪守法教育，重视建章建制工作，纪律严格，坚持军体和擒拿格斗训练，队伍作风过硬，均能自觉遵纪守法。5、内务卫生好--能认真落实内务制度。宿舍、值勤岗位及周围环境清洁，物品摆放有序，整齐划一，个人衣物干净整洁。(二)、"四知"：全体人员必须做到：1、知任务职责和权限；2、知紧急情况处置办法和快速反应通讯网络；3、知警卫区域的重点部位和周围环境；4、知文明用语和行为规范。(三)、"两无""一满意"1、执勤区域无刑事案件；2、保安员无违法犯罪案件。通过全体队员在岗位积极作贡献，为客户办好事办实事，达到客户满意。二、"六个规范"、"三个达标"、"三无一保证"、"八个严禁"、"十六字方针"。(一)、"六个规范"：1、军事训练规范； 2、内务卫生规范； 3、执勤上岗规范；4、仪表仪容规范； 5、文明用语规范； 6、文明服务规范；(二)、"三个达标"： 1、军事训练达标； 2、业务知识达标； 3、法律知识达标。(三)、"三无一保证"：在客户单位和保安员中努力实现：1、无案件发生；2、无责任事故； 3、无违法违纪； 4、切实保证客户安全。(四)、"八个严禁，八个处理"：1、严禁打人骂人； 2、严禁喝酒酗酒； 3、严禁私藏凶器； 4、严禁赌博耍钱；5、严禁看淫秽光盘、录像及黄色书刊； 6、严禁留宿亲友、寄存物品； 7、严禁打信息电话； 8、严禁私开机动车。违反以上禁令者有一个处理一个。(五)、严禁打人骂人"十六字方针"：打不还手，骂不还口，打人必纠，委屈(挨打)受奖。三、对班队骨干提出六不准1、不准欺压、打驾队员；2、不准苛扣、私吞和多占队员工资、奖金和其它集体收入；3、不准怂恿和强迫队员请吃送礼；4、不准利用职权谋取私利；5、不准直接管钱管物；6、不准搞特殊化。四、处罚1、发现有下列情形之一的要给予一定的处分：(1)工作不负责任，玩忽职守、造成重大损失或重大影响的；(2)贯彻执行公司或客户单位指示要求不坚决、不认真、不得力的；(3)工作中弄虚作假的；(4)所管辖队员出现严重失职或违法违纪行为的；(5)本人有违法违纪行为的(6)有其它严重问题的。五. 还要遵守交接班制度：(1)接班保安人员要按规定提前10分钟上岗接班，在登记簿上记录接班时间；(2)交接班时，交班的保安人员要把需要在值班中继续注意或处理的问题等向接班保安员交待、移交清楚；(3)接班保安人员验收时发现问题，应由交班保安人员承担责任。验收完毕，交班保安人员离开岗位后所发生的问题由当班保安人员承担责任；(4)所有事项交待清楚后，交班保安人员在离开工作岗位前在登记簿上记录下班时间并签名； (5)接班人未到，交班人员不得下班。如果接班人员未到，交班人员下班，这期间发生的问题，两人共同负责；即使没有发生问题，也要分别扣发两人的工资并通报批评。值班室人员不得随意离开工作岗位，严格执行门卫登记制度，外来人员进入本楼必须出示有效证件或有本楼人员陪同，经登记基本情况后方可进入如因工作失职，造成不良后果者，追究值班人员责任，并根据情况进行经济和行政上的处理；工作认真负责，无差错事故发生将给予适当的奖励。还可参考以下资料：保安管理办法1． 目的：为了树立良好的企业形象，维护企业财物和员工的安全，特制定本办法。2． 范围：本公司所有保安人员。3． 工作守则： 保安人员为公司形象的代表，必须做到： 精神饱满。 纪律严明。 礼貌待人。 反应迅速。 主要任务 保障公司财产及员工的人身安全。 维护公司各项规章制度。 维护厂区和宿舍正常秩序。4． 保安职责： 共同职责： 值班时，应着制服，随身携带对讲机，保持通信联络。 督导员工打卡，按规定穿工衣。 上班时间，员工凭出门条外出，车辆凭派车单外出，无单者保安有权阻止其外出。 不准在保安室闲聊或做与工作无关的事。 不定时巡察厂区，对厂物品进行检查，防止意外事件的发生。 厂区、宿舍如发生民事纠纷，应及时劝阻和制止，并及时报告保安队长或上级管理人员处理。 不定时巡察各楼层水、电源开关及仓库物资，保证重要区域的安全。 保持保安室、公告栏、打卡机及厂区大门的清洁卫生。 值班规定： 各岗位保安必须保持仪容整洁、精神状态佳、态度和蔼、认真负责。 热情接待来访人员，遇公司董事、总经理及贵宾来访时应敬礼问好。 坚守岗位，不擅离职守，因事离开岗位必须有人代班，无关人员不得进入保安室。 值班保安严禁睡觉、看小说杂志、酗酒、监守自盗。 稽核员进入厂区和餐厅时，应穿厂服，配戴厂证，并纠正违纪人员，维护厂区秩序。 加强对厂区、宿舍水电、消防设施的巡察，发现问题及时报告保安队长处理，对因工作失职，给公司造成损失者，追究当班保安责任。5． 门禁制度： 人员进出管理： 公司员工进出厂区或宿舍应佩戴厂证，对未戴厂证者，保安应予以纠正，对违纪且态度恶劣者，保安应记下其姓名，部门，交上级部门处理。 例假日及上班以外时间，除经证实为加班人员外，应婉拒其进入厂区，并应将进入人员及进出时间数据记录于保安值班日志上。 员工上班时间离开厂区应持人事部门核准的出门条，无出门条时，保安有权限制其外出(特殊情况应解释清楚并备案)。 员工在厂区和宿舍应自觉维护环境卫生，保安有权制止乱扔果皮纸屑以及进入厂区边走边吃东西的行为。 被公司除名及离职人员，保安应凭核准后的出门条给予放行，并严格检查其行李物品，严禁带有本公司标志的任何物品。 外来人员因公入厂，保安应先帮联络，征得受访人同意，并持有效证件登记后，发放来访证进入，离开时换回自己的证件。 上班时间，严禁私访，若有特殊情况需部门主管同意方可在会客室会客，会客时间不得超过30分钟。 下班会客时间为：17:30~21:30，节假日8:00~21:30。 探访人员应登记，押有效证件于宿舍保安室，并有员工来接纳时方可进入宿舍，异性客人不可带到宿舍(具体规定参考宿舍管理规定)。 车辆进出管理 本公司车辆外出，须持部门经理签核的派车单交保安登记。 外来车辆入厂应在保安室登记，出厂时，保安应严格检查，携带本公司物品应由相关部门经理在出门条出厂货物内容一栏注明并签字，值班保安将车内所载物品名称、数量、型号与出门条核对，无误后才予以放行。 所有车辆进入厂区或宿舍后均应指定地点停放，自行车进出厂区和宿舍时，必须下车推行进出。 物品进出管理： 员工及外来人员携带行李、包裹进出厂区和宿舍时，须自觉接受保安的检查与登记。 携带物料、加工零件、样板或模具出厂，须有部门经理在出门条出厂货物一栏上注明，经核实无误后方可出厂。 厂商来厂交货，应先在保安室登记，由保安通知收货人员接洽。 提交的小件物品、信函、文件等应由保安代收代发，保安应及时准备做好收、发工作，并例行登记。 对人员、车辆所携带物品有疑问时，应及时询问相关人员加以确认。 严禁进厂的外来人员： 携带易燃易爆及危险品的人员及车辆。 不明身份，衣冠不整的人员。 推销产品及收购废品的人员及车辆。 非洽谈公务人员与车辆，或是洽谈公务但拒绝登记检查者。 来访人员报不清受访部门及受访人者。 来访人员不能出示有效证件者。 严禁进厂的公司员工： 携带违禁物品者。 携带食品、水果等物者或边吃东西边走者。 不穿厂服、不戴厂证。 穿拖鞋、短裤、背心者。 衣帽不整、形象太差者。 未经主管核准，擅自带客参观者。 已离职者。 严禁出厂的人员、车辆及物品： 人员与车辆出厂时拒绝检查者。 货物出厂无出厂门条或所装货物与出门条不符合者。 虽有出门条，但出门条注明货物未经相关部门经理签核者。 本厂车辆外出，无派车单者。 员工上班外出，无出门条者。 员工出厂，携带公司物品，出门条上无相关经理签核者。 员工携带物品有出门条，但物单不符者。 检查时应注意的事项。 主要检查有无公司产品、物料半成品或工作器具等公司财物为主。 检查时态度要谦和有礼，避免引起被检查人的误会与反感，必要时婉言说明，并请其谅解。 严禁公报私仇，故意刁难。6． 突发事件的处理： 遇火灾、水灾、台风等自然灾害时应勇于救护，情节严重应迅速向有关部门和主管洭报，如遇台风警报，保安人员应时刻准备着。 遇打劫、偷盗等危害厂区安全的行为，值班保安应迅速与保安队长及其它保安联络，并立即打当地派出所电话报警，处理完事件后，应将事情经过详细纪录在保安日志上，严重事件应保护好现场。 员工之间发生纠纷或有不轨行为，保安人员应及时劝阻，并制止事 态的发展，本厂员工与外厂人员发生争吵，斗殴等行为，应协助调解， 并及时报告保安队长处理。 员工发生急病或工伤应立即通知保安队长(舍监)和总务主管，以便 安排厂车及时送往医院治疗。7． 工作交接： 值班状况交接： 按时交接班，详细了解上班值班情况。 查看保安值班日志，检查所要交接的公文、信件、和证件。 检查来访人员情况。 上级规定或指示的事项。 送货或寄存物品听转交。 警具、警械的交接。 交接班时，仔细检查对讲机、警棍和充电器、手电筒的使用状态。 接班后，警具、警械应随身携带，不得交与无关人员玩耍。 接班时警具如人为损坏(因公损伤除外)，应追究当事人责任。 所有交接物品，应在当面交接时清点，检查清楚，并详细记录于保安值班日志上，以保证遇紧急情况时能投入正常使用，否则，由接班保安负责。8． 考核办法： 考核目的：对保安人员工作的评定，督促保安人员执行厂规、厂纪，履行保安职责，保证公司财物及人员的安全。 考核内容： 服从执勤日程安排，认真做好上下班交接及填写好值班日志。 按规定着装，穿制服、打领带、扎腰带、戴帽子、配带警征标志，注重仪容、仪表的整洁及保安室周围的卫生。 对公司主管干部应注重礼貌，热情接待来访人员和接电话的礼节。 自觉遵守厂纪厂规，随时督导员工遵守制度，与同事之间互相协助及团结。 坚守岗位，当班期间对责任区物资的巡视检查，值班时不饮酒，不做与工作无关的事。 遇紧急情况的处理和对其它岗哨的支持。 积极参加有关保安及消防安全的训练、组织活动和部门主管指派的其它义务活动。 对公司规章制度及保安有关规定的了解与执行。 对公司物品的保护及警具警械的保养、爱护与配带。 品行端正，言行诚信，忠于职守。 评分标准： 依据考核内容，对保安人员执行厂规、保安职责情况作出评定。 考核内容每条10分，总分为100分，根据工作表现列出分数高低，并排出名次。 每月考核一次，连续三次前三名者，给予嘉奖一次，连续三次第一者，给予记功一次，连续三次名列最后一名者，给予记过处分。9． 奖惩条例： 奖励： 有下列事迹之一者，给予嘉奖一次或发放奖金：A. 维护公司利益，有具体事迹者。B. 热心服务，有具体事迹，足可以为其它员工楷模者。C. 工作尽心尽责，阻止公司财物被盗者。D. 具有其它较大功绩者。 有下列事迹之一者，给予记大功一次及发放奖金：A. 遇有意外或突发事件，奋不顾身，拼力抢救而减少损失者。B. 维护公司安全，冒险执行任务，避免重大损失者。C. 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。D. 具有其它重大功绩，足为他人表率者。 惩罚： 凡保安人员有下列情形之一者，视情节严重予以除名或记大过。A. 工作不交接，擅离岗位，玩忽职守者。B. 当班酗酒或睡觉者。C. 监守自盗者。D. 因工作失职造成公司损失5000元以上者。E. 对来宾言语或行为轻浮、下流或粗暴无礼者。F. 暴行犯上，不服从管理，工作不认真，造成失误者。 有下列情形之一者，给予记过处分或罚款50元。A. 值班时看小说杂志，写私人信件者。B. 利用上班时间，做与工作无关的事情者。C. 交接班时，对应交接事项未交接而造成失误者。D. 不请假外出，晚上不归者。E. 对员工言语轻浮、下流、粗暴无礼或故意刁难者。F. 值班时间，电话及对讲机私用，影响勤务者。G. 未经许可，擅自调班者。 有下列情形之一者，给予申诫处分或罚款20元。A. 不穿制服，不戴厂证或仪容不整者。B. 满口污言秽语者。C. 对来访人员未能严格检查登记，未发来访证而放行者。D. 对违反安全、卫生管理规定的人员，未加制止，视而不见者。E. 对员工不穿厂服、不戴厂证，不加询问而放入厂区者。F. 不能按时打扫保安室内外卫生，造成保安室秩序混乱者。G. 不执行本办法者。
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
科学内涵 人才强国战略的核心是“人才兴国”。国家兴盛，人才为本。依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提升全国实施人才强国战略国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义，概言之就是“人才兴国”。这里，“强国”，是指增强国力、振兴国家，即大力提升国家核心竞争力和综合国力。对此，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。胡锦涛同志在全国人才工作会议上进一步强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好”，“大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证”。 人才强国战略的目标指向是建设“现代化强国”。作为国家发展战略，人才强国战略必须与国家发展的战略目标保持一致和协调，为实现这一目标提供人才保证和智力支持。进入新世纪，中国现代化建设的总体目标是，到2020年实现全面小康，到本世纪中叶基本实现现代化，把中国建设成为富强民主文明和谐的社会主义国家。在这个意义上，建设全面小康社会和现代化强国，也是中国到2020年和到本世纪中叶实施人才强国战略的目标。 人才强国战略的工作重心是建设“人才资源强国”，充分发挥人才的作用。全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴，都必须有“人才资源强国”作支撑，充分发挥人才的作用。因此，大力实施人才强国战略的工作重心应当落在“人才资源强国”的建设和充分发挥人才的作用上，要调动各方面的积极性，通过各种途径，大力开发人才资源，加快中国从人口大国向人才资源强国转变的进程，努力造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、活力旺盛，既能满足中国经济社会发展需要，又能参与国际竞争的人才大军，为实现新世纪我国经济社会发展的宏伟目标提供坚强有力的人才保证。
论文是对专业领域的实践或理论问题进行科学研究和探索的具有一定意义的 文章 。2022年优秀的论文题目有哪些？下面是我收集整理的一些优秀论文题目大全2022_大学生优秀的论文题目，欢迎大家前来阅读。
▼▼目录▼▼
大学生创业指导论文题目
高校学生工作论文题目
物流管理毕业论文题目
毕业论文如何选题
● 比较好写的大学生创业指导论文题目:
1、高校大学生创业分类指导体系研究
2、论大学生创业实践的 教育 与指导
3、大学生需要怎样的创业指导与服务
4、环境经济学视域中的大学生创业实践指导
5、浅谈大学生创业教育视角下的就业指导课程改革
6、大学生创业教育与指导
7、浅议创业指导工作对大学生创业能力培养的重要性
8、开创现代高校就业指导新局面——大学生创业教育浅析
9、大学生就业与创业指导教程
10、论大学生创业教育与指导体系的构建
11、大学生 创业项目 的指导工作相关思考
12、大学生创业教育与指导的社会参与研究
13、对"大学生创业与就业指导"课程建设的思考
14、当代大学生创业动因及创业指导教育策略探讨
15、大学生创业的指导模式探讨
16、艺术类专业大学生创业就业指导新途径与新 方法 探索研究
17、从创业教育历史发展的视角分析大学生就业指导课程中的指导大学生创业
18、浅议加强大学生创业的思想指导
19、指导印刷工程专业大学生创业训练有感
20、互联网+大学生创业导向及指导研究
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● 比较好写的高校学生工作论文题目
1、关于高校学生工作体现人性化管理的实践与思考
2、人本思想与高校学生工作
3、以学生为本:高校学生工作的必然诉求
4、中英高校学生工作的比较及启示
5、美国高校学生事务管理对我国高校学生工作的启示
6、“发展型”高校学生工作模式的探讨
7、港台高校学生事务管理与内地高校学生工作的比较及其启示
8、论高校学生工作与创新型人才培养的偏离与统一
9、以学风建设为主线加强和改进高校学生工作
10、高校学生工作评价体系重构的目标取向
11、心理健康教育在高校学生工作中的有效渗透
12、高校学生工作柔性管理愿景及其实现
13、试论科学发展观对高校学生工作的指导
14、论柔性管理理论在高校学生工作中的应用
15、香港高校学生工作的理论与实践
16、大学生使用手机给高校学生工作带来的挑战及对策
17、论高校学生工作在学风建设中的责任与使命
18、高校学生工作:“教育、管瑾、服务”的辩证关系
19、美国高校学生工作的哲学指导思想及其影响
20、高校学生工作中的柔性管理
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● 物流管理 毕业 论文题目
1、集成化智能物流管理实验室建设研究
2、现代物流管理中的信息网络化及其实施对策
3、高职物流管理专业人才培养模式实践研究
4、基于现代学徒制的物流管理专业实践教学体系的思考
5、以学生就业为导向的中职物流管理教学探讨
6、关于物流管理人才队伍建设的思考
7、连锁零售企业物流管理与业务流程再造
8、高职院校物流管理专业实践教学模式的思考与探索
9、物流技术发展对物流管理的影响分析
10、物流管理专业人才培养国际化路径探索
11、物流管理专业人才培育对接区域经济岗位问题研究
12、高职物流管理专业建设存在的问题及对策
13、互联网时代电子商务与物流管理模式的优化
14、大数据背景下企业物流管理分析
15、提升高职物流管理专业毕业设计质量对策研究
16、成品油物流管理对销售企业实力提升的分析
17、浅析高职物流管理专业实践教学
18、现代学徒制物流管理的研究
19、板式家具生产物流管理研究
20、河南民办高校物流管理人才培养模式改革研究
21、研究海外冶金项目采购与物流管理
22、浅析基于区域经济发展的交通运输物流管理途径
23、低碳经济背景下的绿色物流管理策略
24、电子商务环境下的物流管理创新研究
25、企业采购与物流管理关系探讨
26、电子商务环境下的物流管理创新探讨
27、基于"互联网+"的中小企业物流管理模式研究
28、基于SSM框架的物流管理系统的设计实现
29、基于SSH技术的物流管理系统的设计与实现
30、试析物联网在物流管理中的应用
31、电子商务环境下物流管理的优化对策简析
32、地方本科高校应用型物流管理人才培养模式创新研究
33、VR技术在物流管理专业实践教学中的应用研究
34、新时代高职物流管理专业教师培养探索研究
35、汽车零部件物流管理及相关技术分析
36、带领物流管理专业学生学习差分方程的一点 经验
37、物流管理专业转段教学衔接实践探索
38、普通高校物流管理本科教学问题对策分析
39、电子废物拆解企业物流管理探究
40、技能大赛背景下物流管理专业课程教学研究
41、企业物流管理信息化存在的问题及对策分析
42、信息化背景下的物流管理课程教学模式研究
43、基于GIS的武汉市物流管理系统
44、职业院校物流管理职业技能竞赛方案开发与设计研究
45、基于电子商务背景下物流管理的创新分析
46、电子商务环境下的物流管理创新研究
47、基于工学结合的高职物流管理专业课程体系研究
48、物联网技术在可视化与智能化物流管理中的应用
49、翻转课堂模式在物流管理课程教学中的应用研究
50、基于物流技能大赛的创新创业物流管理人才培养方案研究
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● 毕业论文如何选题
1、找突破口
很多人都不知道怎么进行选题，其实论文选题关键要找准突破口，通俗来讲就是找准“切入点”，我们可以先将论文主要研究的内容确定下来，然后再从中找准切入点，从而确定论文的选题。
2、研读文献
此外，还可以通过研读文献来找论文选题。阅读大量的文献资料，不仅能启发我们写作的思路，还能进一步丰富我们的知识，更重要的是，我们可以在这些文献中，找到合适的点来作为论文的选题。
3、回溯法
在进行论文选题的时候，还可以通过回溯法来选题呢。回溯法，一般要通过 逆向思维 来找矛盾的根源，从而确定论文的选题。即我们要从事物的现状、结果入手，进行逆推，从而一步一步的得到选题。
4、拟想验证法
我们还能通过拟想验证法来找论文选题。拟想验证法就是先根据自己现有的知识和观察学习，产生初步的选题拟想，然后再通过查找资料来验证，并进一步进行完善，从而确定选题。
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★ 2022《新时代,新思想,新青年》主题作文5篇
论高校教育信息化背景下的师资队伍建设 论文关键词：高校教育信息化背景师资队伍建设浅谈 论文摘要：随着社会的不断进步和信息化时代的来临，我国高校教育需要进行改革和建设，在高校教育信息化背景下，高校的建设首先要求进行高校的师资队伍建设。文章就关于高校教育信息化背景下的师资队伍建设进行阐述。 社会的不断进步带动了经济的高速发展，而经济的高速发展又提高了人们生活水平，在人们生活水平不断提高的同时，信息科学技术也随之提高，现如今，已经有了很多顶端的科学技术。科学技术的不断提高促进了信息化时代的来临，在信息化时代这一大背景之下，我国的教育事业也有了翻天覆地的变化。在我国教育事业中，高校教育一直是人们关注的焦点。在信息化背景下的高校教育应该怎样发展，这是一个值得我们大家深思熟虑的问题。下面，笔者就高校教育信息化背景下的师资队伍建设进行浅谈。 一、高校教育信息化的定义 所谓的高校教育信息化，是指在高校教育领域全面运用现代化信息技术，从而达到促进高校教育改革和发展这一过程，高校教育信息化的技术特点就是智能化、多媒体化、网络化以及数字化，而共享、协作、交互以及开放是高校教育信息化的基本特征。 二、高校教育信息化背景下的师资队伍建设 1．高校教育信息化背景下的师资队伍建设之环境建设 高校教育信息化背景下的师资队伍建设之环境建设为高校教育信息化师资队伍建设搭建了信息化的平台。由于高校教育信息化是一项具体的系统建设工程，高校教育信息化包括信息资源等软件建设和硬件设施建设。因此，高校教育必须要适应信息化的发展，这就要求高校师资队伍建设要着重建设高信息素质的教师队伍，着重培养教师的创新能力，要求高校要有必要的硬件设备，以便为师资队伍的建设打下坚实的基础，还要求高校加强软件建设，加强信息资源的开发。硬件设备和软件建设就是高校教育信息化背景下师资队伍建设的环境建设。 2．高校教育信息化背景下的师资队伍建设之潜件建设 高校教育信息化背景下的师资队伍建设之潜件建设，所谓的`潜件，就是指人的观念、思想等等，高校信息化背景下师资队伍建设的首要任务就是转变高校教师的观念，这就要求各大高校坚持具体问题具体分析的原则，在自己院校内展开现代教学理念和管理思想的大讨论。在进行高校教育信息化背景下师资队伍建设的潜件建设时，要加强和重视教学信息化的组织领导，从而树立现代化的教学管理思想和观念，最终促进高校教师观念的转变。 3．高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设 高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设能够为信息化师资队伍的建设提供制度性的保障。进行合理、科学以及操作性强的制度考核标准能够提高高校教师信息的素质。这就要求高校结合自身实际，进行规章制度的制定和完善，这里所指的规章制度包括师资队伍信息素质的考核、应用以及培训等等方面。高校自身所制定出来的制度必须要体现出激励机制，能够很好的对教师使用信息技术积极性的激发，还能够满足教师信息技术水平考核的时候能够量化考核以及定性评价的需求。最后，笔者认为，高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设还要随着高校自身的发展以及信息科学技术的不断发展和提高进行及时的完善和修改，对于高校信息化背景下的建设的制度要强有力的执行。因此，笔者认为，想要进行高校教育信息化背景下的师资队伍建设，就要进行高校教育信息化背景下师资队伍建设的制度建设。 三、结语 如果说一个人的思想是这个人的灵魂，那么这个人想要拥有好的灵魂，就必须有很高的思想水平，高校教育作为我国高等教育的首府，一直在我国教育事业中有着很高的地位，大学生的普遍使大学生就业变得越来越困难，大学生就业压力的增加与我国高校教育情况有着直接关系，而高校教育的师资队伍建设又是提升高校教育水平的关键环节和关键措施。本文中，笔者从高校教育信息化背景下的师资队伍建设之环境建设、高校教育信息化背景下的师资队伍建设之潜件建设以及高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设这三个方面浅谈了高校教育信息化背景下的师资队伍建设。 参考文献 [1] 杨海芝.中外高校信息资源的采集、保存与利用[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2006，（05） [2] 周秋江，赵伐.“三位一体”：大学生创业教育模式的建构及其运行——来自宁波大学的经验[J].中国高教研究，2009，（04） [3] 崔茁.新升格本科院校高师类毕业生不良择业心态分析及对策[J].佳木斯大学社会科学学报，2009，（03） [4] 李瑜.基于大学生创新与创业能力培养的创业教育模式探讨[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，（10） [5] 周杨.高校教师专业发展中的实践性知识传承——以“精品课程师资培训”项目为例[J].中国高教研究，2010，（02）相关论文查阅： 大学生论文 、 工商财务论文 、 经济论文 、 教育论文 热门毕业论文 ;
论高校师资队伍建设及管理方式 论文关键词:师资建设;特色教育;校企合作 论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。 加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。 一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制 注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。 学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。 二、用以人为本的思想进行教师队伍管理 所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。 管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。 三、师资队伍建设思路 在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。 (一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力 教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。 (二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养 苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的`合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
惩罚用在教育中由来已久，随着民主平等思想的传播、素质教育的深入、对赏识教育的提倡以及一些个别恶性体罚事件的出现，导致人们对教育惩罚愈来愈反感，甚至有人喊出废除惩罚，教育领域对教育惩罚也是讳莫如深、谈“惩”色变，出现了教师在教育活动中的“不作为”现象，对学生管不得、说不得。很显然，现在人们对教育惩罚在理论上认识很模糊，在实践中不知如何科学有效的操作。本论文将通过文献分析法、现场观察法和访谈法，对小学教育中的惩罚问题分四个部分进行探究：第一部分对教育惩罚进行全面系统的理论上的解读，分析了惩罚、教育惩罚以及合理教育惩罚的内涵，列举了常见的几种惩罚类型，分析了惩罚的特征，与相近概念进行了概念辨析，同时列出了惩罚的几种常见功能。第二部分对惩罚存在的必要性和价值进行了研究，分析了惩罚的教育价值、管理价值以及对师生关系的影响。第三部中描述了当前学校中教育惩罚存在的问题，即不敢惩罚和滥用惩罚，并从思想方面、法律方面、制度方面和教师个人素质方面分析了教育惩罚存在问题的原因。第四部分，对教育惩罚的实施提供了一些策略上的建议，在思想方面要树立正确的惩罚观，应遵循尊重性、真诚性、公平公正、最少最后、适度灵活和低频率几大原则，同时在思想方面、立法方面等宏观层面进行了一些思考和建议。笔者希望通过对教育惩罚进行整理和分析，为自己以后从事基础教育工作提前进行思考，扫清认识上的障碍，也希望能够给一些教育研究者和教育工作者们以小小的启发。
重庆市城口县小学思想品德课教学现状及对策小学教师课程领导力研究藏族小学英语教育的个案研究本科学历小学教育专业培养方案研究芬兰中小学教师教学方式变革研究新课改背景下农村小学教师课程意识研究小学生自主能力的培养机制研究民国时期小学科学课程标准变革研究贫困地区人力资本对农民收入的影响土家族地区小学教育现状及思考建国初17年小学师资队伍建设研究综合融通，即瞬喷涌近代直隶（河北）天主教会教育研究关怀教育理论视角下弱势群体子女学校教育现状探析功能视角下小学教育管理信息化标准的研制南京市行知小学教育品牌形成的个案研究新课程背景下教师角色设计研究小学中高年级语文教学对学生科学精神培养的研究广西高校本科小学教育专业学生教学技能创新性培养苏教版小学语文教科书中的生命教育探析小学教师工资、福利与教育质量关联性研究浅析我国小学阶段教育戏剧现状区域内整体推进学校特色教育的实践研究五年制小教大专升六年制小教本科体育教学改革研究小学数学探究式教学的实践研究分析乌海市小学教师教育科研现状与问题对策乌海农村小学教育存在的问题与对策以人为本视角下的小学教育管理模式研究乌海市农村小学生自我管理的问题与对策