保安队伍建设必将走向规范化“法制化进程，而这需要队伍管理着提高自身素质，创新管理模式。建设一套科学高效”严格的保安队伍管理机制，运用科学管理方法，提高队伍的服务能力和竞争力。转变观念，不断学习管理理念，增强管理能力，建立科学的保安队伍管理机制，建立完善的队伍管理制度。一、按照标准招聘保安队员精心制定培训方案急于保安公司树立形象，打造特色品牌发展方向及建设“高素质，专业化”的保安队伍为目标，首先要从招聘和培训入手。1.按照标准招聘保安队员按照公司要求，对信赖队员的要求，条件，从年龄，形象，健康状况，职业背景等方面一一考量，严格按照招聘要求，选拔优秀合适人员，确保以良好的品格优秀发展潜质和较强的可塑性进入保安队伍，做到宁缺毋滥。2.精心制定培训方案。针对目前保安队伍现状，制定培训方案，对培训目标、形式、进度作明确且详细规定为培养工作顺利进行奠定基础，制定针对性交钱培训方案，通过分类培训方式各个击破。另一方面，针对新招聘保安员，一要从职业道德和思想素质上进行教育，树立尽职尽责，爱岗敬业精神，摆正思想，改善思想上的机械性及活跃性，从根本上杜绝保安员做事庸庸碌碌，打混过日子，甚至不安于现状，频频跳槽等不良现象发生，增强保安员对保安行业的认同和自豪感，进而把保安员谋求个人发展努力整合成为实现保安公司发展的驱动能量。二要从专业知识及技能上进行培训，对于保安专业知识要进行统一集中培训。并且以考代训，不断强化专业知识，针对各个岗位特性及相关要求加强各方面技能培训，比如消防培训，各种物防技防的相关使用方法等，要通过先集中，再分类，在个别加强培训方式，定期或不定期进行岗中培训及轮岗轮训，逐步深化技能，熟练运用。二、管理者要本着负责任态度对保安队员面对面教育，引导帮助队员保安管理者要注重以人为本的人性化管理，保安管理工作核心是人，管人核心是管人心，在保安队伍管理中，制度约束固然重要，但要是保安队员使出能量常常激励队员。重视与保安队员之间的情感交流，形成奋发向上的氛围与和谐融洽的人际关系，加强管理层与保安员之间的理解与支持，充分调动保安员的工作积极性，使所有保安员都能齐心协力开展各项工作。在工作中我们作为保安管理者，始终坚持把握原则：1.创建和谐宽松工作氛围，保安员工作单调，要让保安员心情愉快的工作，就要满足精神上的需要，形成和谐的人际关系，工作之外的关系要平等相处。2.积极鼓励保安员敞开思想，各抒己见，为保安队伍的发展出谋献策，对反映队伍中存在的问题及时整改，如保安部和保安队伍解决的问题做到及时上报，认真解决，做到上情下达，下情上知，确保保安队伍形成图解合作的良好氛围。3.充分尊重和信任保安员，放心让保安员做工作、挑担子，相信保安员能够尽心尽力地做好，对于落实过程中遇到实际问题上充分尊重保安员的想法和意见，把这种信任和尊重准变为对保安员做好工作的精神支柱，在这种精神上更加激励出动力。4.头脑里始终想着保安员，感情上贴近保安员，行动上走进保安员，落实交心，谈心制度，及时掌握保安员的思想状态，积极解决保安员在工作，生活中遇到的问题。三、不断学习科学管理方法更新自己的管理模式运用职权，通过有效的管理，让自己带领的保安队伍形成严谨的工作作风，规范值勤，热情服务，严格制度，重视企业文化，制度落实坚持执行严，必须一丝不苟的落实制度。在保安管理终究是按具体的规章制度来执行，才能实现管理工作制度化、规范化、标准化，保安员工作才能有章可循，管理工作才能达到效果。四、加强保安员的业务技能，勤练强练提高业务素质目前，保安队伍要抓住整合管理优势、把分散力量集中起来形成一个有力的拳头。为了提高保安员的综合素质能力，在培训上下功夫，培训的内容，要保安员能文能武，“文，是指保安员不仅学习企业的各项管理制度和规章制度，还要学习礼貌礼仪，法律法规。武是指：各项综合技能训练，队列，体能，消防等，逐步把保安队伍打造成一支能吃苦，能奉献，能战斗的保安队伍。五、把管理责任制度深入到保安员的头脑中严格落实层级责任制，一级抓一级，一级对一级负责，即防止“逐步到位，又防止出现越位“按级负责，各司其职，在位谋事，在保安队伍中建立灵敏的信息反馈机制，加强经营的检查和信息反馈，及时发现问题，纠正偏差，确保整个保安队伍的管理系统正常运转。在保安工作具体运行中坚持对各项工作环节进行周密，充分的安排、考虑、计划，结合保安业务，服务效能实际，正确的决策和实施执勤服务中的各个环节，紧紧环绕管理过程中”计划、组织、领导、控制“四大职能，大胆应用系统理论、信息理论、控制理论等现代管理科学，实现从经营管理向系统管理科学的转变，使管理工作逐步走向定量化、程序化和标准化，不断提高管理效益，减少管理成本，才能有所发展。六、实施管理制度，重在严格执行执行力才是制度成败的关键，作为保安队伍，是企业各项规章制度最坚定的执行者，肩负着企业的财产安全，人身安全和消防安全等重要责任，作为管理人员更要明白自己深幅更加重大的担子和责任，首先要在工作中严格要求自己，以身作则，大胆管理，以实际行动去引导和要求保安员，将企业的各项规章制度和任务落实到实处，遇事不敷衍，不推卸，及时发现问题和解决问题，执行力要求管理人员首先具备预查危机的洞察力，及时了解企业与保安员的动态，观察出存在问题的征兆，看清企业发展的行情动向，正确领会和执行。作为一个合格的保安管理人员，要具备有超前的思维和现代管理新理念，顺应时代的潮流，责任心强，有较强的组织和控制力。七、恪尽职守爱岗敬业坚持“责任为先“全面教育严格管理，不断提高保安队伍责任意识，责任意识体现在工作态度和工作作风，是干好工作的关键和保证，在工作中，要不断强化责任意识，发挥主观能动性，明确管理责任，要培养保安员以企业为家的好思想，好作风，树立敬业精神。八、安全第一预防为主安全是企业发张不可缺少的一门功课，保安队伍要经常时刻做好定期对员工的摸底排查，询问工作期间存在的隐患，要坚定不移的执行好各项规章制度，加强安全巡查和检查工作，加强保安队伍的的建设和训练，全面提高保安队伍的综合素质和处事能力。
近年来，随着社会的进步和改革的深入，新形势、新任务对保安管理工作和队伍建设提出了更高的要求，保安队伍思想工作也因此面临着前所未有的挑战和考验，存在一些与形势发展不相适应的地方。那么如何做好保安思想政治工作也成为了当下需要深入思考的问题。 要做好保安员的思想政治工作，我们先要了解什么是思想政治工作及做好思想政治工作的重要性。 一、什么是思想政治工作 思想政治工作就是思想政治教育工作的简称，它是一定的阶级和政治集团，为实现一定的政治目标，有目的地对人们施加意识形态的影响，以转变人们的思想和指导人们的行为的社会行为。思想政治工作的原则是根据思想政治工作的客观规律和人们的主观意图制定的。由于人们在不同的历史条件和社会环境的影响下，会产生不同的思想，不同年龄、不同层次的人会由不同的思想特点。因此，思想政治工作的方法应该是多种多样的。在现阶段，思想政治工作是努力培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民的工作；是发展新型的人际关系，充分发挥人民群众的积极性、主动性和创造性的工作。 二、做好保安员队伍思想政治工作的重要性 1.思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是经济工作和一切工作的生命线。当前正处在生态文明建设和转型发展的关键时期，在新形势下如何进一步做好企业思想政治工作，使思想政治工作更好的引导发展、服务发展，塑造和培养保安员积极投身改革发展稳定大局至关重要，也是思想政治工作者十分迫切的任务。 2.思想政治工作是企业兴旺发达，促进企业深化改革的重要保障。在企业的改革过程中，保安队员的思想十分活跃，情感变化异常，新形势下的开放意识、竞争意识都在增强。与此同时，在社会不良倾向的影响下，个别保安队员对企业的亲切感、信任感、责任感、荣誉感日益淡薄。思想政治工作从这一现象出发，加强对保安队员的传统理想和信念教育，把全体保安队员的精神和力量凝聚到发展企业业务上来。加强和改进思想政治工作，有效地防范不良现象，保证企业工作的正常运转，是摆在企业面前的紧迫任务。 3.思想政治工作是强化保安队员团结敬业、艰苦创业的有效方法。面对新形势、新特点，应从企业整体思想政治工作出发，用科学思想武装他们的头脑，用爱国主义、集体主义、艰苦创业精神凝聚人心，推动保安队伍建设朝更高目标迈进。使保安队员心往一处想，劲往一处使，充分发挥自身的主观能动性和创造性做好工作。 4.思想政治工作是激励调动保安队员干好工作的有效途径。坚持以人为本，开展思想政治教育，解决保安队员人生观、价值观、世界观问题。保安队员要认识自己工作价值的所在，克服那些认为保安工作低贱、岗位低下的错误观点，树立主人翁意识和职业信念，全心全意做好自己的本职工作。把形势任务需要与保安队员思想觉悟提高的需求结合起来，把社会舆论的热点与保安的关注点结合起来，把事关党的路线方针政策的大道理同保安日常工作学习结合起来。引导保安队员从个人利益的具体问题中走出来， 站在企业大局上看问题，正确对待个人利益得失。 三、对此，我认为要做好保安思想政治工作在保安管理工作中必须做到以下几点： 1.关注角落，思想政治工作做到全员化。 因工作性质所至，保安员队伍中有些岗点设置在单位偏远地方，例如停车场、巡逻队等，故导致此类保安员人员的执勤、巡逻等工作被忽略，容易造成保安员人员思想不稳定，产生惰性思想，影响保安员队伍管理。为此，做好小远散单位人员的思想政治工作也成为保安员管理中的重中之重。同样，领导干部在深入基层与保安员同工作、同执勤的同时，了解保安员的思想动态，尤其是在工作中有什么困难，有什么需要组织解决的问题，可以利用宣传报道、岗位交换、窗口形象等多种方式，特别是宣传报道等舆论性手段，非常能提高人员士气，达到树立人员自信心，增强保安员人员的责任心，从而提升小远散单位的工作效率，确保保安员队伍的稳定，提升保安员队伍的整体形象。 2.常抓不懈，思想政治工作做到经常化。 思想工作弹性大，易反复，不进则退。因此要做到：1.思想工作与业务工作同步，将思想政治工作贯穿于保安文明值勤及管理工作的全过程，防止两者互相脱节。2.大力推行文化娱乐教育，繁荣保安业余文化生活。开展演讲比赛、体育比赛等活动，开展健康文明的文娱活动来提高队伍的战斗力和凝聚力。3.做好岗前教育。对新录入的保安员，在上岗前，要先进行业务技能和政治思想培训。把思想工作做到：跨入保安的门槛上，让他们了解保安行业，热爱保安工作，并乐于奉献。 3.主动作为，思想政治工作做到深入化。 保安工作涉及面广泛，包括：治安、门卫、巡逻、警卫、维稳等多项工作，且存在人员分布广、上班时间不统一、人员沟通交流不便等客观因素，造成不能及时掌握、了解、反馈人员思想动态，成为保安员管理工作中思想政治工作的短板。为此，保安员队伍中的领导干部应该大胆放开思想管理模式，积极深入基层，了解保安员队员思想动态，掌握第一手资源，通过一起工作，既能与保安员人员接触，不但促进同事间共同进步，共同提升工作能力，还能实时掌握人员思想动态。 4.建章立制，思想政治工作做到规范化； 保安思想工作“软”功硬练，实行制度化。一是座谈会制度。要定期或不定期的召开座谈会，以及时了解保安员的思想状况，及时发现问题，并疏通化解、消除隐患；二是谈心制度。做到5个“必谈”，即保安员发生违规违纪必谈、保安员思想有情绪必谈、保安员升迁必谈、保安员调整岗位前后必谈、保安员受到警诫和纪律处分必谈；三是惩戒型制度。惩戒制度是队伍建设不可或缺的部分，也是塑造队伍形象的重要内容之一。四是监督型制度。要将项目监督与公司监督统一起来，进一步建立健全保安监督制度努力打好“监督牌”。 5.以情带警，思想政治工作做到人性化。 思想政治工作既要晓之以理，又要动之以情，搭好思想交流的桥梁。以情感人就要与保安员勤谈心、勤沟通，越是困难时期越要交流好思想看法。怎样进行正确的感情交流，一是要关心保安员的成长、进步。不仅要关心保安员的工资收入、安全健康，更要关心他们的体面劳动，成长进步，帮助他们树立起正确的价值观，帮助他们成才。二是努力帮助保安员群众解决实际问题。有些思想问题是实际问题引起的，实际问题解决了，思想问题也就迎刃而解了。人们需要衣食住行，工资收入是最现实的问题，企业经济形势不好，工资下降，确实是急需解决的问题，即使一时解决不了，也要向保安员说明解释，做好形势任务宣传，树立向好信心。三是兼听牢骚话，善做顺气事。在现实生活中，保安员难免有困难和委屈。做思想政治工作可以从听牢骚话中，捉摸民情民意，然后从实际出发解决问题，理顺情绪，抱团爬坡过坎，挺过去困难。 6.齐抓共管，思想政治工作做到合力化。 要落实一岗双责，明确各项目保安负责人是保安思想工作的第一责任人，在队伍中形成思想政治工作齐抓共管的新格局。开展“六谈六做”活动：即谈思想，及时开展思想交流，把握保安员的思想脉搏，寻找思想政治教育的“共鸣点”，做保安员思想上的引路人；谈学习，了解保安员学习爱好，培养学习兴趣，做学习上的指导人；谈工作，定期听取保安员对保安工作的意见、建议和批评，找出工作的“盲点”和缺陷，做广大保安员工作中可信赖的人；谈作风，掌握保安员的思想作风、工作作风、生活作风，做保安员作风上的知情人；谈纪律，增强保安员组织纪律观念，做保安员遵章守纪的监督人；谈生活，及时了解、帮助保安解决生活上遇到的困难，做保安员生活上的贴心人。 综上所述，做好保安队伍的思想政治工作，是提高保安员队伍综合素质的有效方法，是保安企业健康发展的有效途径，是保安行业的时代要求。是新形势、新任务对保安员队伍管理工作和建设提出的更高要求。技师申请者：
结合我国目前的物业保安服务机制，可以从以下几个方面来理解：1、物业保安服务实施的依据是物业服务合同；2、物业保安的实施主体是物业管理单位；3、物业保安的目的是维护物业管理区域内的公共秩序；4、物业保安服务的界限是防范性安全保卫活动等。但是，从现实的物业管理实践活动来看，物业管理保安的服务仅限于看看门、管管车、巡逻检查、搬搬东西等简单、粗放的体力工作。正确认识保安的形象是企业的第一形象，是品牌的第一表象，更应深刻意识到保安员的三个重要角色，即热情周到的服务员、技术娴熟的消防员、机智勇敢的保安员。他们对于创建和谐物业企业,服务和谐社会建设的责任十分重大。现在大多数物业公司对保安队伍的建设感到非常头痛，比如大家常说的人员整体素质不高、人员流动频繁、招聘困难、服务意识和安全意识低、不服从管理等问题，严重的还有监守自盗的现象。但在物业管理企业，保安在物业管理中的地位是别人无法替代的，除了肩负着物业辖区内秩序维护的重任外还是公司对外形象宣传的一面旗帜，起到形象展示的作用，而且保安队伍的管理和服务水平将直接影响到整个物业管理服务质量及品牌信誉。那么如何做好保安队伍的建设呢，应从以下几个方面加强保安队伍管理：一、严格控制招聘环节严把保安招聘关，招聘前要先制定出招聘条件，这个是最基本的也是最重要的，人员的选才很重要，对于保安岗位的重要性从公司领导就要端正认识态度。招聘人员要明白应聘人员做保安的目的，预防很多人跳板式的工作方式，这样即使招聘来也不会做太久，也做不好。另外尽量去招聘没有做过保安的人员，最好是刚毕业的学生，这样便于管理，因为保安工作年限和工作表现可以用这样四个字来形容，那就是古、灵、精、怪，意思就是说第一年的保安比较古板，第二年的保安比较灵活，第三年的保安就成精了，第四年的保安就成怪了。所以保安工作时间长对企业未必有好处，虽然不是绝对的，但的确有它的道理。二、做好岗前和岗中培训管理者必须坚持对青年员工进行社会主义、集体主义、爱国主义教育，帮助青年员工树立正确的人生观和价值观，自觉抵制各种消极因素的影响；坚持对青年员工进行职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，进而把青年员工谋求个体发展的努力整合成为实现企业发展的驱动能量。教育培训要以提高业务水平、专业素质和自身修养，培养全面发展的社会人为目标。在保安招聘来后岗前培训很重要，如果有条件的话一定要独立培训。在岗前培训中一定要讲明公司的要求和管理制度，当然也是有技巧的，如果是开始就讲管理制度，那么很大一部分人也会被吓跑了，感觉管理太严。在岗前培训中开始要着重于军事训练，因为从中可以看出一个人的纪律性和接受能力，如果实在不行那么只能从这一环节淘汰掉，另外要加强管理专业化和物业管理基础知识的培训，让大家了解物业管理并对物业行业前景看好，对于岗中培训同时要加强，在每周都要定期培训，其中主要包括军事、体能、消防、业务知识、法律法规等，要安排合理时间进行反复培训，并结合现场管理情况定制出培训计划，有计划一定要施行。三、巧用管理技巧在保安队伍中管理技巧很重要，要讲究方法，在生活中要真心关心我们的每位员工，有困难要马上解决，在工作中要严格要求每个员工。打个比方，有一个员工违反了纪律，那么做为保安队长肯定要对违规人员做出处罚，那么这时候就要按两条路线走，给被处罚的员工处罚后就不能不处理了，要在私下再找这名队员谈一下心，问为什么违反，有什么想法，对处罚结果如何认识，并给其讲处罚的目的，当然我们都知道处罚的目的是为了整个团队的建设，不是说对那一个人而言。四、重视他们，要让他们感觉到受到重视管理处上下员工都要相互关心，在队员有生活问题或有工作情绪的情况下要做好思想工作教育和沟通，这时候管理员要起到作用，要做好沟通，不能单靠保安主管，特别是女管理员、管理处主任也要定期不定期地与员工沟通，不要给员工高高在上的感觉，要重视他们，对员工讲他们的重要性，对他们的工作成绩要给予肯定，这样员工才会更加努力的去工作，有时候加工资不是最好的办法，特别是保安人员，他们更想得到别人的认可和尊重，尤其是领导的认可。五、让其生活感到充实对于保安工作，做久了都会感觉到无聊，特别是下班后，如果这时候管理不善的话很容易使保安队伍纪律涣散，这是因为保安队伍大部分都是一些年轻小伙子，即使有退伍军人也会因社会环境而变化。加之处于结交朋友谈情说爱阶段。那么在这样的关键时刻，除了要经常灌输安全重要性和岗位重要性外还要提高员工的业余生活，让其感觉生活每天都排的满满的，比如培训、训练、娱乐项目比赛等，这样的话他们感觉既有部队的生活又有社会的乐趣，既能统一管理又能增加保安队伍整体团队的凝聚力、战斗力。六、要有好的薪酬体制物业公司除有好的体制和规范完整的规章制度外，要想保安队伍综合素质高，服务理念强，就必须做好保安薪酬评估计划。在当今的社会里，经济是大家关心的问题，那么要招聘好的保安就得在薪水方面让他感觉到比周边同行企业要高，他们就会感到自己能进入这样的企业而自豪，就会珍惜这份来之不易的工作。物业公司在薪酬计划评估方面做到位，薪酬体制完善，保安的流动率就会下降，人员的素质就会提高，服务理念就会加强。这个问题比较现实，但确实管用。七、人员着重培养，选拔人才除了以上管理措施，企业还要有完善的人才选拔机制，给员工能看到自己的前途，形成良性循环，说实话没有一个保安愿意一辈子做保安，都感觉只是在吃青春饭，要给员工希望，让员工感觉到自己的努力是有回报的，这样才能形成一个积极向上的团队，才能建设好保安队伍。因此，加强保安队伍政治思想工作学习，不断完善管理模式。不管是什么样的物业管理公司，要加强保安团队的建设，如能做到上述几点，那么，物业公司的保安形象、公司品牌就得到了展示，企业的经济效益与社会效益也就随之而来。
保安队伍的管理为加强保安队伍管理，狠抓队伍建设， 切实提高保安队伍的业务素质和服务水平，为客户单位提供更优质的服务，取得较好成效,保安人员应做好如下工作:一、(一) 、"五好"：1、政治思想好--保安员思想健康，积极进取，热爱保安，热爱集体，维护团结。党、团员能充分发挥先锋模范作用，在关键、危险时刻能冲锋在前。2、岗容岗姿好--保安员在岗执勤时，着装严整，岗姿端正，精神饱满，无留长发、蓄胡须现象。3、服务质量好--无论在内或在外，上岗执勤或平时交往中，均能做到讲文明、懂礼貌，热情待人。工作中能尽职尽责，善于发现和排除不安全隐患，积极协助公安机关查破刑事案件，抓获犯罪分子，确保客户内部安全。4、遵纪守法好--能经常开展遵纪守法教育，重视建章建制工作，纪律严格，坚持军体和擒拿格斗训练，队伍作风过硬，均能自觉遵纪守法。5、内务卫生好--能认真落实内务制度。宿舍、值勤岗位及周围环境清洁，物品摆放有序，整齐划一，个人衣物干净整洁。(二)、"四知"：全体人员必须做到：1、知任务职责和权限；2、知紧急情况处置办法和快速反应通讯网络；3、知警卫区域的重点部位和周围环境；4、知文明用语和行为规范。(三)、"两无""一满意"1、执勤区域无刑事案件；2、保安员无违法犯罪案件。通过全体队员在岗位积极作贡献，为客户办好事办实事，达到客户满意。二、"六个规范"、"三个达标"、"三无一保证"、"八个严禁"、"十六字方针"。(一)、"六个规范"：1、军事训练规范； 2、内务卫生规范； 3、执勤上岗规范；4、仪表仪容规范； 5、文明用语规范； 6、文明服务规范；(二)、"三个达标"： 1、军事训练达标； 2、业务知识达标； 3、法律知识达标。(三)、"三无一保证"：在客户单位和保安员中努力实现：1、无案件发生；2、无责任事故； 3、无违法违纪； 4、切实保证客户安全。(四)、"八个严禁，八个处理"：1、严禁打人骂人； 2、严禁喝酒酗酒； 3、严禁私藏凶器； 4、严禁赌博耍钱；5、严禁看淫秽光盘、录像及黄色书刊； 6、严禁留宿亲友、寄存物品； 7、严禁打信息电话； 8、严禁私开机动车。违反以上禁令者有一个处理一个。(五)、严禁打人骂人"十六字方针"：打不还手，骂不还口，打人必纠，委屈(挨打)受奖。三、对班队骨干提出六不准1、不准欺压、打驾队员；2、不准苛扣、私吞和多占队员工资、奖金和其它集体收入；3、不准怂恿和强迫队员请吃送礼；4、不准利用职权谋取私利；5、不准直接管钱管物；6、不准搞特殊化。四、处罚1、发现有下列情形之一的要给予一定的处分：(1)工作不负责任，玩忽职守、造成重大损失或重大影响的；(2)贯彻执行公司或客户单位指示要求不坚决、不认真、不得力的；(3)工作中弄虚作假的；(4)所管辖队员出现严重失职或违法违纪行为的；(5)本人有违法违纪行为的(6)有其它严重问题的。五. 还要遵守交接班制度：(1)接班保安人员要按规定提前10分钟上岗接班，在登记簿上记录接班时间；(2)交接班时，交班的保安人员要把需要在值班中继续注意或处理的问题等向接班保安员交待、移交清楚；(3)接班保安人员验收时发现问题，应由交班保安人员承担责任。验收完毕，交班保安人员离开岗位后所发生的问题由当班保安人员承担责任；(4)所有事项交待清楚后，交班保安人员在离开工作岗位前在登记簿上记录下班时间并签名； (5)接班人未到，交班人员不得下班。如果接班人员未到，交班人员下班，这期间发生的问题，两人共同负责；即使没有发生问题，也要分别扣发两人的工资并通报批评。值班室人员不得随意离开工作岗位，严格执行门卫登记制度，外来人员进入本楼必须出示有效证件或有本楼人员陪同，经登记基本情况后方可进入如因工作失职，造成不良后果者，追究值班人员责任，并根据情况进行经济和行政上的处理；工作认真负责，无差错事故发生将给予适当的奖励。还可参考以下资料：保安管理办法1． 目的：为了树立良好的企业形象，维护企业财物和员工的安全，特制定本办法。2． 范围：本公司所有保安人员。3． 工作守则： 保安人员为公司形象的代表，必须做到： 精神饱满。 纪律严明。 礼貌待人。 反应迅速。 主要任务 保障公司财产及员工的人身安全。 维护公司各项规章制度。 维护厂区和宿舍正常秩序。4． 保安职责： 共同职责： 值班时，应着制服，随身携带对讲机，保持通信联络。 督导员工打卡，按规定穿工衣。 上班时间，员工凭出门条外出，车辆凭派车单外出，无单者保安有权阻止其外出。 不准在保安室闲聊或做与工作无关的事。 不定时巡察厂区，对厂物品进行检查，防止意外事件的发生。 厂区、宿舍如发生民事纠纷，应及时劝阻和制止，并及时报告保安队长或上级管理人员处理。 不定时巡察各楼层水、电源开关及仓库物资，保证重要区域的安全。 保持保安室、公告栏、打卡机及厂区大门的清洁卫生。 值班规定： 各岗位保安必须保持仪容整洁、精神状态佳、态度和蔼、认真负责。 热情接待来访人员，遇公司董事、总经理及贵宾来访时应敬礼问好。 坚守岗位，不擅离职守，因事离开岗位必须有人代班，无关人员不得进入保安室。 值班保安严禁睡觉、看小说杂志、酗酒、监守自盗。 稽核员进入厂区和餐厅时，应穿厂服，配戴厂证，并纠正违纪人员，维护厂区秩序。 加强对厂区、宿舍水电、消防设施的巡察，发现问题及时报告保安队长处理，对因工作失职，给公司造成损失者，追究当班保安责任。5． 门禁制度： 人员进出管理： 公司员工进出厂区或宿舍应佩戴厂证，对未戴厂证者，保安应予以纠正，对违纪且态度恶劣者，保安应记下其姓名，部门，交上级部门处理。 例假日及上班以外时间，除经证实为加班人员外，应婉拒其进入厂区，并应将进入人员及进出时间数据记录于保安值班日志上。 员工上班时间离开厂区应持人事部门核准的出门条，无出门条时，保安有权限制其外出(特殊情况应解释清楚并备案)。 员工在厂区和宿舍应自觉维护环境卫生，保安有权制止乱扔果皮纸屑以及进入厂区边走边吃东西的行为。 被公司除名及离职人员，保安应凭核准后的出门条给予放行，并严格检查其行李物品，严禁带有本公司标志的任何物品。 外来人员因公入厂，保安应先帮联络，征得受访人同意，并持有效证件登记后，发放来访证进入，离开时换回自己的证件。 上班时间，严禁私访，若有特殊情况需部门主管同意方可在会客室会客，会客时间不得超过30分钟。 下班会客时间为：17:30~21:30，节假日8:00~21:30。 探访人员应登记，押有效证件于宿舍保安室，并有员工来接纳时方可进入宿舍，异性客人不可带到宿舍(具体规定参考宿舍管理规定)。 车辆进出管理 本公司车辆外出，须持部门经理签核的派车单交保安登记。 外来车辆入厂应在保安室登记，出厂时，保安应严格检查，携带本公司物品应由相关部门经理在出门条出厂货物内容一栏注明并签字，值班保安将车内所载物品名称、数量、型号与出门条核对，无误后才予以放行。 所有车辆进入厂区或宿舍后均应指定地点停放，自行车进出厂区和宿舍时，必须下车推行进出。 物品进出管理： 员工及外来人员携带行李、包裹进出厂区和宿舍时，须自觉接受保安的检查与登记。 携带物料、加工零件、样板或模具出厂，须有部门经理在出门条出厂货物一栏上注明，经核实无误后方可出厂。 厂商来厂交货，应先在保安室登记，由保安通知收货人员接洽。 提交的小件物品、信函、文件等应由保安代收代发，保安应及时准备做好收、发工作，并例行登记。 对人员、车辆所携带物品有疑问时，应及时询问相关人员加以确认。 严禁进厂的外来人员： 携带易燃易爆及危险品的人员及车辆。 不明身份，衣冠不整的人员。 推销产品及收购废品的人员及车辆。 非洽谈公务人员与车辆，或是洽谈公务但拒绝登记检查者。 来访人员报不清受访部门及受访人者。 来访人员不能出示有效证件者。 严禁进厂的公司员工： 携带违禁物品者。 携带食品、水果等物者或边吃东西边走者。 不穿厂服、不戴厂证。 穿拖鞋、短裤、背心者。 衣帽不整、形象太差者。 未经主管核准，擅自带客参观者。 已离职者。 严禁出厂的人员、车辆及物品： 人员与车辆出厂时拒绝检查者。 货物出厂无出厂门条或所装货物与出门条不符合者。 虽有出门条，但出门条注明货物未经相关部门经理签核者。 本厂车辆外出，无派车单者。 员工上班外出，无出门条者。 员工出厂，携带公司物品，出门条上无相关经理签核者。 员工携带物品有出门条，但物单不符者。 检查时应注意的事项。 主要检查有无公司产品、物料半成品或工作器具等公司财物为主。 检查时态度要谦和有礼，避免引起被检查人的误会与反感，必要时婉言说明，并请其谅解。 严禁公报私仇，故意刁难。6． 突发事件的处理： 遇火灾、水灾、台风等自然灾害时应勇于救护，情节严重应迅速向有关部门和主管洭报，如遇台风警报，保安人员应时刻准备着。 遇打劫、偷盗等危害厂区安全的行为，值班保安应迅速与保安队长及其它保安联络，并立即打当地派出所电话报警，处理完事件后，应将事情经过详细纪录在保安日志上，严重事件应保护好现场。 员工之间发生纠纷或有不轨行为，保安人员应及时劝阻，并制止事 态的发展，本厂员工与外厂人员发生争吵，斗殴等行为，应协助调解， 并及时报告保安队长处理。 员工发生急病或工伤应立即通知保安队长(舍监)和总务主管，以便 安排厂车及时送往医院治疗。7． 工作交接： 值班状况交接： 按时交接班，详细了解上班值班情况。 查看保安值班日志，检查所要交接的公文、信件、和证件。 检查来访人员情况。 上级规定或指示的事项。 送货或寄存物品听转交。 警具、警械的交接。 交接班时，仔细检查对讲机、警棍和充电器、手电筒的使用状态。 接班后，警具、警械应随身携带，不得交与无关人员玩耍。 接班时警具如人为损坏(因公损伤除外)，应追究当事人责任。 所有交接物品，应在当面交接时清点，检查清楚，并详细记录于保安值班日志上，以保证遇紧急情况时能投入正常使用，否则，由接班保安负责。8． 考核办法： 考核目的：对保安人员工作的评定，督促保安人员执行厂规、厂纪，履行保安职责，保证公司财物及人员的安全。 考核内容： 服从执勤日程安排，认真做好上下班交接及填写好值班日志。 按规定着装，穿制服、打领带、扎腰带、戴帽子、配带警征标志，注重仪容、仪表的整洁及保安室周围的卫生。 对公司主管干部应注重礼貌，热情接待来访人员和接电话的礼节。 自觉遵守厂纪厂规，随时督导员工遵守制度，与同事之间互相协助及团结。 坚守岗位，当班期间对责任区物资的巡视检查，值班时不饮酒，不做与工作无关的事。 遇紧急情况的处理和对其它岗哨的支持。 积极参加有关保安及消防安全的训练、组织活动和部门主管指派的其它义务活动。 对公司规章制度及保安有关规定的了解与执行。 对公司物品的保护及警具警械的保养、爱护与配带。 品行端正，言行诚信，忠于职守。 评分标准： 依据考核内容，对保安人员执行厂规、保安职责情况作出评定。 考核内容每条10分，总分为100分，根据工作表现列出分数高低，并排出名次。 每月考核一次，连续三次前三名者，给予嘉奖一次，连续三次第一者，给予记功一次，连续三次名列最后一名者，给予记过处分。9． 奖惩条例： 奖励： 有下列事迹之一者，给予嘉奖一次或发放奖金：A. 维护公司利益，有具体事迹者。B. 热心服务，有具体事迹，足可以为其它员工楷模者。C. 工作尽心尽责，阻止公司财物被盗者。D. 具有其它较大功绩者。 有下列事迹之一者，给予记大功一次及发放奖金：A. 遇有意外或突发事件，奋不顾身，拼力抢救而减少损失者。B. 维护公司安全，冒险执行任务，避免重大损失者。C. 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。D. 具有其它重大功绩，足为他人表率者。 惩罚： 凡保安人员有下列情形之一者，视情节严重予以除名或记大过。A. 工作不交接，擅离岗位，玩忽职守者。B. 当班酗酒或睡觉者。C. 监守自盗者。D. 因工作失职造成公司损失5000元以上者。E. 对来宾言语或行为轻浮、下流或粗暴无礼者。F. 暴行犯上，不服从管理，工作不认真，造成失误者。 有下列情形之一者，给予记过处分或罚款50元。A. 值班时看小说杂志，写私人信件者。B. 利用上班时间，做与工作无关的事情者。C. 交接班时，对应交接事项未交接而造成失误者。D. 不请假外出，晚上不归者。E. 对员工言语轻浮、下流、粗暴无礼或故意刁难者。F. 值班时间，电话及对讲机私用，影响勤务者。G. 未经许可，擅自调班者。 有下列情形之一者，给予申诫处分或罚款20元。A. 不穿制服，不戴厂证或仪容不整者。B. 满口污言秽语者。C. 对来访人员未能严格检查登记，未发来访证而放行者。D. 对违反安全、卫生管理规定的人员，未加制止，视而不见者。E. 对员工不穿厂服、不戴厂证，不加询问而放入厂区者。F. 不能按时打扫保安室内外卫生，造成保安室秩序混乱者。G. 不执行本办法者。
教育 是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径。而义务教育更是国民教育的基础。下面是我给大家推荐的农村义务教育的相关论文，希望大家喜欢!
农村义务教育的相关论文篇一
《农村义务教育发展漫谈》
摘要：长期以来，各级人民政府、教育行政部门以及广大农村中小学校，采取多种 措施 大力加强了教师队伍建设，将教师队伍建设作为学校发展的重中之重来抓，农村教师队伍整体素质得到明显提升。与此同时，我们也应清醒的认识到，农村教师队伍建设还存在不少的问题，严重影响了农村学校教育的发展，成为摆在广大农村学校管理工作者面前的一道严峻的现实课题。作为一名农村教育工作者，我深感焦虑，下面就农村学校教育发展问题，浅谈自己的一些认识。
关键词：农村;学校教育
中国分类号：
一、农村学校教师队伍现状
总体看来，农村学校教师队伍现状不容乐观，特别是教学点教师，教师队伍现状令人堪忧。教师老龄化现象严重，这部分教师年龄偏大，整体素质不高。除了统发的财政工资外，基本上无 其它 收入。
二、现状成因
1、工作环境因素
教育基础设施设备薄弱，在农村学校来，办公条件很差。巧妇难为无米之炊，制约了教师的发展。而有的教师面对着日复一日的课堂教学，不再象以往那样的耐心，对自己的工作和教学效果没有更高的要求，随着时间的流逝，他们越来越对周而复始的劳动感到厌烦，缺失了工作热情。
2、职业及教师专业素质因素
教师被认为是社会上最崇高的职业，家长、学生及社会各界对教师的期望越来越高，增加了教师的工作压力。同时，教师又是一种多角色职业，既是知识的传授者、家长的代理人、学生集体的领导者，又是学生的朋友、知已和心理治疗工作者。而教师专业素质有待提高。由于多种原因，造成了农村教师专业素质不高。一是近年来师范院校办学越来越市场化，师范教育质量普遍下降，学生质量下滑，新教师的源头导致教师素质整体质量在下降。二是教师参加工作后的学历进修走过场，影响了教师队伍的整体素质。三是教师的继续教育机会不多、手段单一、资源缺乏、培训的针对性、实效性不够，不能跟上基础教育改革步伐。四是农村教师普遍缺乏终身学习精神，能真正把教书当一门学问来做的教师不多。靠 经验 站在讲台上，吃老本，思想封闭，不注意知识的积累与更新，把以前的一整套 方法 全都抛掉，确实不适应，农村教师特别是部分中老年教师面对新的教育技术手段还不太适应，有条件的学校已经配备了班班通，多媒体教室，但由于学校没有对教师进行专门的培训，教师又不重视专研，所以对新的教育技术手段的使用情况并不好，没有充分发挥出这些先进教育技术手段的作用。
3、思想道德因素
随着社会主义市场经济改革的不断深入，农村教师受社会上一些不良现象和作风的影响和渗透，个别教师沉迷赌博、不务正业，体罚或变相体罚学生、向学生及学生家长索要钱物，甚至有道德败坏的案例发生。而当前的人事管理制度中，教师聘任制已实施多年，但是学校没有用人自主权，教师违纪了，学校没有权利给予处分甚至开除，即使有校长大着胆子处分一两个教师，但这种处分的震慑力并不大，这部分教师认为校长拿他不敢怎么样，任然我行我素，丝毫没有危机感和忧患意识。
4、专业结构失衡
在农村学校，教非所学、学非所教现象极为普遍，教师的专业化水平也普遍较低。农村学校教师的学科结构不合理现象非常突出，大部分学校专业教师极少，只能由一些其他专业的教师兼任。语文教师教英语、教数学，一个专业 毕业 的教师教两个不相关学科的现象并不少见。由于专业教师的缺乏，教非所学、学非所教现象已在一定程度上比较严重的制约了农村学校教育质量的提高。
5、农村学校学生、家长的因素
农村的孩子由于诸多原因，综合素质往往不随人意，学生越来越难教。目前留守学生占了农村学校学生的绝大部分，这些学生普遍存在行为习惯差、自私、冷漠、不遵守纪律、厌学情绪较重。免费义务教育实施以来，减轻了老百姓的负担，部分家长不够重视孩子的学习，老师不厌其烦的工作很难达到预期效果，学生家长普遍素质较低。一些家长法纪观念淡薄，教育孩子的方法简单粗暴，孩子无法在一个良好的家庭环境中成长，学校教育与 家庭教育 难以形成教育合力，无形中增加了学校教育的难度。
6、农村教师待遇普遍偏低，教师的收入分配还不够合理
国家虽然多次提高农村教师待遇，但总的幅度不大，人均收入较公务员等其它行业以及城市学校仍然偏低，吸引不了优秀人才落户农村。
目前，教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。
提高农村学校教师待遇，切实稳定农村教师队伍，多举措加强农村教师队伍建设，努力提高农村教师队伍素质，是摆在我们面前非常紧迫的任务。农村学校的教育发展，我觉得可以从以下方面入手：
(一)加强职业道德建设。
学校要利用党的群众路线教育实践活动的契机，一是要加强教师人生观、世界观和价值观的教育。第二，作为校长，学校的管理者，要以身作则，以自己高尚的人格魅力和情感沟通使教师乐于工作。要通过多种方式加强与教师的情感交流，取得老师信任，做好思想政治工作，及时缓解教师工作、生活上的不良情绪和心理压力。三是强化制度建设。要让校长负责制和教职工聘任制真正落到实处，在职称聘任和工资待遇上实行能上能下，在用人上能进能出。
(二)扭转教师专业结构不合理局面，多种举措提升教师专业化素质。
教育行政主管部门在教师调配上要充分尊重学校意见，加强宏观调控的针对性，尽量让教师从事本专业教学。要通过定期检查学习情况、每年为教师购买教育教学理论书籍、办好教师阅览室、定期举办教师专业知识考试等形式，营造学习氛围。实行城乡学校的结对帮扶。城市学校与农村学校结对，城市学校定期到结对学校培训教师，结对学校适时组织教师到结对的城市学校学习、听课，达到共同提高的目的。
(三)加大农村学校经费投入，进一步提高农村学校教师待遇，尽快改革现行的收入分配制度。
政府要加大农村学校经费投入，为农村学校建设及教师培训创造必要的条件。要建设一支稳定的高素质的农村教师队伍，提高农村教师待遇是关键。
为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。改革和发展需要智慧，也需要勇气，任务繁重，肯定会阻碍重重，但是，教育的振新，国家的发展，唯有在改革的基础上才能实现，作为负责任的政府，必须肩负起时代的责任，勇敢前行。
振新民族的希望在教育，振新教育的希望在教师，作为学校层面，必须加强教师管理，作为政府层面，尽快制定科学合理的收入分配制度，才能实现农村教育的良性发展。
农村义务教育的相关论文篇二
《农村义务教育对策思考》
摘要：当今世界，经济、科技、 文化 、综合国力的竞争归根结底是人力资源的竞争，而人力资源竞争的核心，其实就是教育的竞争。农村义务教育作为我国教育发展的首要问题，在社会经济发展中具有重要作用，本文通过分析农村义务教育现状，从法律、政策、办学思想、教师质量等方面提出发展我国农村义务教育的对策。
关键词：义务教育;现状;问题;对策
中图分类号：文献标识码：A
经济学上有一个“迂回生产”的概念，即要生产某种产品，应该先制造生产这种产品的工具。当今世界，经济、科技、文化、综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争，而人才竞争的核心，其实就是教育的竞争。因此，各国要发展，首先要搞好教育问题。2007年10月，党的十七大在北京隆重召开，会上代表们一致强调发展文化和以人为本的科学发展观的重要性，这都充分体现了我国各级人民政府对教育问题的关注。农村义务教育作为我国教育发展的首要问题，在社会经济发展中具有重要作用。
一、农村义务教育现状
改革开放以来，随着国家对“三农”问题的不断重视，农村义务教育得到了长足发展。2005年12月，国务院发出《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》。此后，教育部宣布：自2006年开始，中国政府在未来五年将至少投资2，182亿元支撑农村义务教育免费，确保“农村孩子上得起学”。另外，在今年，将社会主义新农村建设的战略作为中央一号文件下达，而其内容有相当的部分是关于农村义务教育问题的，这些都将有利于农村义务教育水平的提高和改善，它的成就也是令人瞩目的。首先，我国各个地区已经基本普及9年免费义务教育。其次，各级政府不断完善教育管理体制，建立教育经费保障机制。根据国务院决定，我国农村义务教育经费投入做到“三个确保”，即保工资、保运转、保安全。中央财政从2006年开始，每年安排50亿元专项转移支付资金，专门用于帮助中西部地区发放农村中小学教职工工资。另外，在中央专项资金的支持下，通过各级政府筹措资金，集中消除中小学危房170万平方米。第三，我国农村义务教育大力推进人事改革，优化师资力量。目前，我国现有的师范院校已经形成相对稳定的办学规模，基本满足了义务教育阶段的师资需求。截止到2006年底，全国高等师范本、专科学校在校学生数约135万人;中等师范学校在校学生约66万人;教育学院在校学员数约30万人;教师进修学校在校学员数约19万人。
二、当前农村义务教育存在的问题
我国农村教育改革和发展虽然取得了很大的成绩，但农村教育的薄弱环节一直未从根本上解决，农村义务教育仍然存在很多问题。
1、农村义务教育目标错位，人们对义务教育认识有偏差。《中国教育改革和发展纲要》强调指出，“教育必须为社会主义现代化建设服务，与生产劳动相结合，自觉地服从和服务于经济建设这个中心，促进社会的全面进步。”但是，由于农村人民生活环境的限制和思想观念的落后，许多人把升学等同于成才，认为衡量一个学校教学质量优劣的标准就是每年的升学率是多少。因此，迫于家长和社会两方面的压力，农村初中、小学的教育工作都只能围绕着升学考试“指挥棒”转形成重智育轻德育、重分数轻能力、重升学轻实用的“三重三轻”的恶性循环局面。学生的个性特长受到压制，缺乏创造力和 社会实践 能力，更无兴农、爱农的思想意识。
再者，在有些地区，很多家长还抱有严重的“学习无用论”思想。他们认为，与其将几万元的钱花在孩子的教育上，不如用来投资一个小本生意，这样既无很大风险，又能按期收回利润。这种现象主要是由于现在社会就业体制不完善，造成的一方面人才过剩;另一方面某些行业人才却严重不足等原因给他们造成一个错误认识。
2、农村义务教育经费投入不足，城乡教育差距不断扩大，1994年我国实行税费改革以后，农民的税负负担减轻了很多，但同时也切断了农村义务教育的部分经费来源。尽管国家和各级政府加大了对农村义务教育的投入，但相对于当前义务教育发展的实际需求来说，仍然严重不足。由此，使农村义务教育面临很多困难。首先，贫困地区农村中小学办学条件严重滞后，很多校舍破陋不堪。一些边远山区，农民子弟上学需要过几个山头、走几里弯路，甚至有的农村孩子仍然在危房内上课;其次，农村中小学办公经费严重不足，学校运转捉襟见肘，经常入不敷出，正常运转十分艰难;最后，农村学校债务沉重，偿还困难。
目前，我国农村的教育条件无法与城市相比。城市教育已经基本上达到了现代化，而农村中小学大部分仍然是一个教师一本书、一支粉笔一堂课的局面。根据王蓉2005年的调查我们可以明显看出这一差距。表1中显示：城镇小学预算内生均事业性经费支出是农村的倍;城镇初中的生均预算外教育事业性经费支出比农村多154元，前者是后者的倍。
城市学校本身可以办附属学校、办校内工厂，并且经常能够得到各种社会力量的赞助，而农村学校的其他收入来源相当有限，并且数额过小，特别是在一些贫困县里，很难得到社会的支持。
3、农村教师整体素质偏低，师资不足。在教师培养上，国家出台了相应的 政策法规 ，如陕西师范大学近年的师范生实行四年免费教育等，但是本科毕业生都更倾向于选择城市高校、中学，农村师资力量不足这一问题其实没有得到有效解决。在有些地区，由于教师严重短缺，只能聘用初中毕业生或是小学水平的人当教师。另外，虽然国家在西部地区实行支教、支农活动，但是由于支教时间短，教师更换频繁等原因，无法从根本上改善农村师资缺乏这一状况。或者从另一种角度上来说，这种支教、支农活动还影响了农村正常的教学秩序。目前，针对这一问题，政府要做的是培养长期扎根于农村，服务农村义务教育的“本土”教师，而不是偶尔的支教、支农等活动。造成这一现象的一个重要因素是教师流动具有单向向上性。如果村里的老师教得好，则调到镇里的学校，镇里的老师如果教得好，则进入县城里的学校。依此类推，升学率的高低决定了一个老师能否进入更好资源的学校，能否得到较高的收入。也就是说，国家一系列政策的出台，其实并没有直接深入到最需要的农村义务教育中。
4、政府、社会支持不够，难以吸引和留住优秀人才。以2002年轰动全国的山东支教小伙子徐本禹为例，当他放弃上研机会，重返贵州省大方县猫场镇狗吊岩村实现自己当初对孩子们许下“阳光下的诺言”时，在社会大众媒体和舆论高度赞扬他勇于战胜困难、乐于奉献社会的同时，我们是否也冷静地思考一下――国家和社会各界到底给了这些志愿者多大的支持?答案是否定的。因为不管媒体报道多么引人注目，一个不争的事实是徐本禹和他支教的同学们依然顽强地挣扎在艰苦的物质生活上。或者换种角度，如果政府的政策支持力度足够大，那么直到今天，也许能上“感动中国”节目的就有千千万万个徐本禹，而不是只有一个。
在“支援西部”活动中，有一项优惠政策是支教学生以后找工作可以优先考虑。但是据了解，大多数支教学生支教结束后都面临失业的威胁，社会和企业并没有因为国家一项政策或者一纸证明就优先考虑他们。试问，这样的体制和执行力下，还有谁愿意在基本温饱问题都难以保证的基础上去选择长期留在农村任教?
三、发展农村义务教育的对策
众所周知，我国是一个农业大国，农村经济的发展决定了我国的现代化进程。农村义务教育问题不但关乎国家人才培养，而且也关系着我国农村经济的发展。针对目前我国农村义务教育的问题，笔者具体 总结 出以下几点对策：
1、加大农村义务教育法律保证，强化法律责任和执法力度。农民普遍缺乏法治意识，不知道孩子完不成义务教育要追究监护人的法律责任，孩子更不知道用法律武器保护自己受教育的权利，各级党政部门对学生辍学现象也监督不力，任其发展。因此，首先应加大对《义务教育法》及相关法规的宣传力度，让农民意识到让孩子辍学是违法的行为。其次应加大各级党政机关对义务教育法的执法力度。再次应对招收适龄 儿童 做工、经商的单位和个人依法处罚。
2、加大对农村义务教育的投入力度，构建保障机制。首先，中央政府是投入主体。2000年国务院制定分级管理体制以来，虽然我国农村义务教育有了很大发展，但是由于地区经济发展不平衡，最终造成西部地区农村义务教育经费投入严重不足。鉴于此，我国应该加大中央投资力度，使政府投资主体重心上移，从而加快在全国普及义务教育的步伐。其次，各级地方政府和社会团体积极参与教育投资。建立“以国为主”的教育投资体制后，各级地方政府应该主动积极配合。在教育专项基金使用上，政府应该实行灵活的跨级转移制度，以确保教育经费投入用到最需要的农村教育基层，同时缩短转移链，提高效率。最后，应该鼓励社会企事业单位和乡镇企业积极参与到农村教育经费投入中来，并给予一定的政策倾斜，进一步扩大经费来源。
另外，政府应建立专门的农村教育保障机制，以确保各项工作顺利进行。如采取有效措施补发旧欠工资和补充地方性工资及津贴，确保农村教师人心稳定。教师工资应与地方工资同步，实行财政统一发放的办法，每年年初即从县财政预算中单独列项，专户储存，专款专用，及时定额到位，中央和省级财政应加大对贫困县的扶持力度，将保障教师工资的责任进一步上移。
此外，农村学校要及时转变观念，注重面向农村，注意大多数学生。而且，学校和家长应该认识到，升学不应成为农村义务教育的唯一目标，培养全体学生的基本素质，为他们学会生存打基础，才是最重要的。要使学生在德、智、体、美、劳等方面全面发展，并培养一定的实践操作能力，这样才有利于调动学生的学习积极性，使所有的学生都能根据自己的特长 爱好 ，学有所获，学有所用，带着满意的心态投身社会。
3、创新用人留人机制，提高农村教师队伍素质。百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。在吸引和留住优秀教师方面，国家政策扮演着重要的角色。就像前面提到的，国家在加大对西部地区“支边”、“支教”力度和规模的同时，也应该扩大对愿意长期留在农村任教的教师的优惠政策和保障项目。而且，这种政策和保障应该是持续的、灵活的，以确保对全国各个地区的农村教育都有普遍适应性。
在提高农村教师队伍素质方面，可以通过多种途径来实现。如健全农村教师在职进修制;举办各类培训班，定期轮训，做到培训与教学两不误;采取得力措施指导和约束教师自我修炼、自我成才;强化城乡教师交流，即安排城镇优秀教师到农村学校定期任教，尤其是派往贫困地区支教，并有计划地安排农村有发展前途的中青年教师到城市学校，在教学实践中接受培训等。
4、对困难地区或群体采取特别扶持措施。我国各地农村地区之间的发展水平是不完全相同的。因此，为确保国家政策落到实处，在具体实施过程中，我们应该给予一些特别贫困的地区(如新疆、云南、西藏等)，特殊的关注并采取特别的办法解决。如，在全国农村普遍实施免除9年义务教育学费的基础上，可以给他们免除学费、书费，并给予有学生的家庭一定的补助。还可以在义务教育阶段也实行高等院校的助学金、奖学金和补贴制度，这些制度及措施的实施会大大降低农村学生的辍学率。
另外，在一项新的国家政策、尤其是教育优惠政策颁布时，可以考虑先从最需要这项政策的地区开始实施，而不是选择发展已经相当不错的地区试点。这样，不但可以提高国家政策的执行力度，而且也会让最需要的农村学生享受到国家政策的优惠，从而保障了义务教育的就学率。再者，这样从最贫困地区开始的试行政策推广起来更顺利，更有效果，为政府腾出更多的时间和费用在更待解决的问题上。
(作者单位：陕西科技大学管理学院)
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农村义务教育存在的问题及对策分析论文
在学习和工作中，大家都跟论文打过交道吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。写起论文来就毫无头绪？下面是我精心整理的农村义务教育存在的问题及对策分析论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
论文摘要：
当前我国农村义务教育仍存在许多问题，诸如农村教育观念落后、教育经费投入较少、师资力量薄弱、以及农民工留守子女心理健康问题等。为了促进农村教育进一步发展，以适应社会经济发展的需要，必须从管理体制、经费投入、师资力量以及转变家长的教育观念等方面采取一系列措施进行改革。本文主要介绍了目前我国农村义务教育所存在的问题以及对相关问题给出的对策。
论文关键词：
农村义务教育教育；存在问题；对策
我国人口众多、生产力总体发展水平不高，在这种条件下我国基本普及了九年义务教育和基本扫除了青壮年文盲，农村义务教育事业取得了显著的成就，为经济和社会发展提供了大量高素质的劳动者。但我国农村义务教育仍存在一些问题，例如办学条件较差、师资水平较低以及留守儿童的教育问题等需要我们加以解决。
一、我国农村义务教育存在的问题
（一）农村学校办学条件较差
国家教育发展研究中心在对农村中小学的抽样调查报告中指出，“在样本小学、初中，课桌椅残缺不全的分别占和；实验教学仪器不全的占和；教室或办公室有危房的分别占和；教具、墨水、纸笔、粉笔不足的分别占到和35%。截止2002年底，除北京、天津、上海、江苏、浙江和广东6省市以外，全国其他地区中小学D级危房总面积为4000万平方米。”[1]随着国家对农村义务教育经费投入比例的不断增加，危房面积在逐年减少，基本的教学设施也日趋完善。但现有农村义务教育的办学条件只能勉强满足学科教学的基本需要，离全面推进素质教育的要求还有一定的差距。例如多媒体教室、语音室以及机房等一些现代化的教学工具仍很难普及和应用，再加上教育资源利用不充分等因素，我国农村教育的质量远远低于城市。
（二）农村教师队伍的建设与管理亟待加强
农村教育的发展很大程度上取决于农村教师队伍的整体素质。依据农村教师队伍目前的状况，远远没有达到农村教育发展的要求，因此必须进一步加强建设和管理。
首先，农村教师短缺以及农村教师学历层次偏低。目前，我国大部分农村中小学教师，大多凭借以往的教学经验来进行教学，教育教学观念陈旧。与城市教师相比，农村中小学教师进修学习和培训的机会相对缺乏，不利于提高农村义务教育的教学水平。近年来，随着教师结构老龄化和教学内容的不断更新，一些教师已不再胜任教学工作，而由于受当地财政水平的影响，师范类毕业生和正规本科毕业生愿意到农村进行教学的却聊聊无几。因此农村教师的教学水平是制约农村义务教育发展的因素之一。
其次，对农村教师缺乏统一有效的管理，致使农村教师代课现象普遍，不利于正常教学活动的开展。在广大农村，教师的工资与城市教师相比普遍较低，而随着居民消费指数的不断上涨，一些农村教师对目前的生活现状越来越为之不满。迫于生计，一些教师将自己的教学任务交给一些并无教学资格的人，而自己腾出更多的时间与精力去做别的事情，每月只需支付一些代课费用。从代课这一现象一方面可以看出农村教师的待遇需要加以提高，另一方面要加强对农村义务教育的管理，要对教师进行不定期的在岗抽查和教学水平的定期评估，严查教师找人代课的现象，以保证教学活动的正常开展。
（三）新的读书无用论影响着学校的发展和学生的学习动机
近些年来，大学生毕业后就业难以及收入低等现象致使人们在头脑中形成了一种新的读书无用论，在这种思想的影响下一方面学生的学习积极性有所下降，另一方面，家长们也因此产生了学习无用或让子女提前就业学门手艺的想法，所以就导致了大量学生辍学和厌学现象的发生。在广大农村，读书无用论至今仍被一些家长认同并加以推崇。虽然也有许多农民希望子女成才，但因受到农村的经济条件的制约，一些学生仍无缘和城市学生一起进入高校继续深造。
（四）外出民工对子女教育的重视程度偏低
对于留守子女的定义，学术界一般将其界定为父母一方或双方在外打工而被留在家乡生活和学习的16周岁以下的孩子，据不完全统计，截止到2006年底，中国已有2295万的留守子女，占到农村同龄人口的20%。与此同时，学生父母同时外出打工的比例占外出民工总数的，是外出打工家庭总数的一半；而在父母一方外出打工中，父亲外出打工数明显多于母亲。统计结果还显示外出民工家庭教育中进行隔代教育的占留守儿童总数为，而长期处于这种隔代教育环境下的学生，更容易产生依赖、懒惰、自私 、的 习惯，同时也更容易忧郁和自卑。随着留守儿童的数量越来越多，对于这些特殊儿童的教育也日益成为教育界以及学术界广泛探讨的话题。
二、发展农村义务教育的对策
（一）提高教师素质，提高农村教育的质量和管理水平
近年来，国家十分重视农村教师队伍的建设，不断提高教师的待遇，但教师队伍整体素质和教学水平较低仍为当前亟待解决的问题。因此必须调整教师队伍结构，提高教师队伍质量。要不断提高教师的工作待遇和社会地位；严格实施教师资格管理制度，加大经费投入力度，有效地开展农村教师的培训工作；继续鼓励优秀大学生到农村支教工作；继续做好东西部地区和城乡之间的教师帮扶工作等。
（二）更新家长的教育观念，并指导他们进行科学的家庭教育
对学生的教育不能仅仅局限在学校的范围之内，培养学生也不仅仅只是教师的职责，同时也是家长的职责。只有教师与家长相互配合，共同努力，才有可能培养出优秀的学生。而在广大农村，因经济落后，社会文化发展落后，农村家长对孩子教育的重视程度往往不够。在农村的发展中，很容易形成恶性循环，所以要解决的问题就是大力要推动农村的经济，提高农村的文化水平，使农村家长认识到文化的重要性，从而重视对学生的教育培养。
（三）开展关爱活动，关注留守子女的心理健康教育
对于父母外出打工学生，因其父母长期不在家中，长期缺少家庭的关爱，留守儿童很容易产生不良情绪。作为教师，要多关心他们，多进行师生交流。通过一些积极的交流，可以了解和掌握他们的思想动态，并及时的加以减轻和消除他们的心理困惑。同时，班主任可以在班级中开展各种各样的活动，丰富留守儿童的文化生活，一方面可以增强集体的凝聚力，另一方面也可以帮助留守儿童在集体活动中建立良好的人际关系，从集体中感受温暖。
（四）培养和加强学生的自我教育的习惯和能力
教育的目的就是通过外界的影响来塑造和培养学生使之成为社会的有用之才。培养学生的自我教育，在其学生的成长过程中起着很大的作用。有利于留守儿童心理矛盾的自我疏解以及自我控制。广大家长、教师，在日常生活中要有目的地培养学生的自我教育意识，培养学生自我控制、自我调节的能力，使其掌握自我教育的方法，从而逐步养成在学习、生活中进行自我教育的习惯。
（五）建设农村寄宿制学校解决留守子女教育问题
从我国现阶段农村义务教育发展的趋势来看，建设农村寄宿制学校已经成为解决农村留守子女教育问题的选择。
所谓寄宿制学校，是实行全日制、封闭式的管理，对在校学生进行生活、学习统一管理的学校。寄宿制学校可以对留守儿童进行统一的生活管理，一方面有利于提高留守儿童的自我管理水平，另一方面有利于留守儿童开展校园活动，丰富校园文化生活。因此寄宿式学校是当前农村实施素质教育的有力保障，也在很大程度上弥补家庭教育缺失对留守儿童所带来的不利影响。
据统计数据显示，自中央和各地大力实施农村寄宿制学校建设工程以来，农村留守儿童的教育问题得到了有效的解决。“2006年，全国小学寄宿生人数达704万人，占小学在校生总数的，西部地区小学寄宿生比例明显高于东部和中部地区。全国初中阶段寄宿生总规模已达2221万人，占在校生总数的，中西部农村初中寄宿生分别达到和。”[3]
随着寄宿制学校的推广，越来越多的留守儿童将会摆脱隔代教育带来的种种弊端，在寄宿学校学校中充分体验学校教师和同学们的关爱，健康茁壮的成长。
综上所述，我国农村义务教育在全面建设社会主义新农村中具有基础性、先导性、全局性的重要作用，关系到整个国民教育体系的健全和发展。它与解决好“三农”问题有着密切的关系，关系到农村劳动者文化素质的提高和农村经济、社会的长期发展。因此，我们必须从全面建设和谐社会的战略高度，优先发展农村义务教育。在新形势下，要增强改革农村义务教育的责任感和紧迫感，将农村义务教育作为教育工作的重点，发展与改革并举，努力促进农村义务教育的发展，使之更好地为全面建设社会主义新农村服务。
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[3]杨东平.教育蓝皮书:深入推进教育公平,2008.
农村教育是我国现代教育中极为重要的一环。然而，从当前我国农村教育的实际情况来看，其情况却不容乐观。无论教学质量还是学校的管理，都因为经济水平以及地区上的差异与城市教育存在着较大的差距，对农村学生的学习以及未来的发展有着极为不良的影响。因此，在这样的情况下，笔者认为在当前应该要加强农村学校管理与义务教育的教学质量，这样一来才能更好地帮助农村学子未来的发展，同时为我国经济的发展以及社会主义现代化社会的.建设提供帮助。
1、农村学校管理问题概述
缺乏先进的管理理念
从当前农村学校的管理现状来看，其管理理念还一直沿用的是传统的学校管理理念，这种理念是极为落后的，对于农村学校管理质量的提高也毫无帮助。之所以这样说，是因为在传统的学校管理理念当中，是相当教条的，着重统一而忽视个性，重视服从而忽略交流，重形式更甚于内容。这样一来，不仅会造成学校的管理十分呆板沉闷，同时对于学生个人素质的发展也毫无帮助。因此，笔者认为，要想进一步提高农村学校的管理质量，就必须要改善当前农村学校的管理理念。
教师的积极性不高
从目前农村学校的实际教学情况来看，教师的积极性不高也是阻碍农村教学质量提高的一大原因。之所以会出现这样的情况，是因为在农村学校的管理过程当中，大多是依靠着生硬刻板的制度来进行管理，这样一来就使得教师在教学过程中极为被动，同时也是处于一个被检查者的位置。学校根据教学任务对教师的教案书写、课堂授课甚至是布置作业的多少与次数都会进行详细的检查。这样一来，就会大大打击教师教学的主动性和积极性，从而让教师只是为了完成任务而去进行教学，自然而然就会影响农村学校的教学质量。
缺乏有效的管理
缺乏有效的管理是当前农村学校管理工作中存在的较大问题之一。众所周知，在学校管理过程中，指导教师教学工作的开展也是极为重要的。然而，从当前农村学校的管理情况来看，却极为缺乏这种指导。这样一来，就使得教师在教学过程中无法及时发现自身存在的问题，从而进行改善，对农村教学质量的提高造成了极大的阻碍。从笔者所观察到的情况来看，当前有许多农村学校虽然要求了教师提交工作计划，但是对于教师所提交的工作计划并不重视，只是注重形式上的工作计划而已。这样一来，就会使得学校对教师的管理与指导大大缺失，造成了学校管理工作的低效和低质。
缺乏创新意识
对于农村学校的管理工作来说，必须要具备一定的创新意识，这样一来才能有效提高学校的教学质量，从而帮助学生更好地学习。然而，从当前农村学校的管理状况来看，创新意识的缺乏却让人心惊。大部分学校的管理人员在学校管理工作当中都只是依靠以往的形式和规章制度来进行，导致学校的管理工作与学校的实际情况脱节，不仅会对教师的教学产生影响，同样也十分不利于学校的发展。
考核评价机制的不完善
之所以农村学校的义务教育质量一直得不到明显的提高，其中很重要的一个原因是因为在农村学校中考核评价机制的不完善。这种考核评价机制不仅仅针对的是教师，同时还有对学生的评价。对于教师，学校更加重视的量级的工作，比如说发表论文的数量、课题研究的数量以及辅导学生作品获奖的数量等。而对于质的工作，却极为忽视。这样一来，就导致了部分教师为了追求量而产生的投机行为。从而使得义务教育的教学质量一直得不到显著提高。除此之外，针对于学生，在城市学校开始着重于学生的全面发展时，农村学校依然是以分数来判断学生的好坏，这样一来就十分不利于学生全面发展，从而也会对学生的学习带来极为不良的影响。
缺乏先进的管理手段
一直以来，在农村学校当中，管理手段的应用都是学校管理工作中最为薄弱的环节。之所以会造成这样的状况，首先是因为农村学校无论是在资金、师资力量上都与城市学校有着较大的差距。这样一来，就导致农村学校对先进管理手段认识上的匮乏。其次，即便学校管理者认识到先进管理手段给学校所带来的好处，但是由于经济、师资、所处地区等客观上的因素，导致学校无法将先进的管理手段应用到学校管理当中，从而对学校管理工作质量和效率的提高产生了较大的阻碍。
2、加强和改善农村学校管理的实践探索
农村学校管理的强化方法
要想改善当前农村学校的管理现状，加强农村学校的管理工作，那么首先要做的一点就是要坚持“以人为本”的教育理念，这样一来，才能让农村学校的管理工作更有目的，同时根据学校实际的情况，以及教师、学生的意见来改善学校的管理工作，这样一来才能真正有效提高学校管理工作的质量和效率，帮助学校更好地进行管理。其次，还有一点就是学校一定要加强对教师的培养工作。这是因为，一支高素质的师资队伍无论是对学校的管理，还是对农村学校义务教育教学质量的提高，都有着极大的帮助。最后要做的一件事就是要给予教师充分的展示机会，无论是公开课还是优质课评选，这样都能够有效促进教师在教学中的积极性，让教师能够更加主动地投入到教学工作当中，从而提高农村学校义务教育的教学质量。
农村学校管理中陶行知管理思想的应用
要想将陶行知管理思想更好地应用在农村学校管理当中，那么首先要明确的一点就是要建立以校长为代表，多方参与的科学民主学校管理机制。这是因为，通过这样的方式能够将学校管理的决策权、执行权与监督权进行分离，避免“一言堂”的情况出现，这样一来才更有助于学校管理者听从多方的声音，从而有效提高农村学校的管理质量。其次，学校管理者在进行学校管理工作的时候一定要具备创新精神，这是因为，只有具备创新精神才能更好地改善当前农村学校管理工作的现状，根据学校的实际情况制定管理政策，帮助学校提高管理工作质量的同时，也能够让学校中的教师与学生更好地发展。第三，学校一定要重视规章制度的建设，通过更加完善的规章制度才能让教师明确自身的职责，同时根据规章制度来不断完善自身的工作，这样一来才能更好地帮助教师进行教学工作，以此达到提高教学质量的目的。最后还需要注意的一点就是要合理使用办学经费，提高学校办学效益。之所以要这样做是因为在农村学校的办学过程中，由于地区经济水平的问题，导致农村学校在办学过程中经常会出现经费不足的情况。因此，在农村学校办学过程中，一定要将经费用在刀刃上，以此来提高办学效益，这样才能为学生与教师创造一个更加良好的教学环境，提高义务教育的教学质量。
3、农村义务教育质量的提升方式解读
实现教学资源的共享
要想提高农村学校义务教育的教学质量，那么首先要注意的一点就是要实现教学资源的共享。之所以要这么做是因为在农村学校当中，由于资金的匮乏以及师资力量的缺少，导致农村教师所掌握的教学资源十分稀少。因此，在这样的情况下，笔者认为一定要加强教师之间教学资源的共享，这样才能帮助教师更好地进行教学。而要做到这一点，笔者认为学校在资金充足的情况下可以开发信息中心，通过信息化的手段来进行教学资源的共享，这样一来就能够让教师更好地投入到教学当中，从而提高农村义务教育的教学质量。
提高课堂教学质量
对于农村学校义务教育教学质量的提高来说，提高课堂教学质量是最为重要的。而要做到这一点，笔者认为首先在进行课堂教学的时候，一定要反对任何教学过程中形式化、教条化以及传统化的教学方式。要多采用新型的教学模式，这样才能进一步明确学生在课堂上的主体地位，提高学生学习兴趣的同时也能够让学生与教师之间建立更加和谐、自然的关系，从而提高学生的学习质量。其次，还需要做的一件事就是学校一定要提高教师的质量，可以开展不同的交流会或者是座谈会，让教师更加清楚地认识到当前教学过程中可能存在的问题，并且培养教师的专业知识和专业技能，让他们在未来能够更好地投入到课堂教学当中，从而提高义务教育的教学质量。最后，要想进一步提高课堂教学质量，学校的管理者还需要组织不同的教研活动，对当前农村小学实际的教学情况以及所使用的教材进行更加全面深入的分析和解构，这样才能更加详实地掌握农村课程教学中存在的问题，从而更有针对性地进行改正。
4、结束语
综上所述，针对当前农村学校管理与义务教育教学中存在的问题，笔者认为必须要尽快改善当前的状况，才能让农村学生更好地进行学习，从而提高学生的学习质量。而要做到这一点，笔者认为需要对当前农村学校的管理工作入手，改善管理现状，并且将陶行知管理思想应用到其中。除此之外，还需要促进教育教学质量进一步的提升，根据这一问题则可以采用教学资源的共享以及提高课堂教学质量来进行。只有这样，才能真正提高当前农村学校的管理水平以及义务教育的教学质量，为农村学子创造更加明媚的未来。
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乡村体育教师专业发展的不足与创新论文
无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。你知道论文怎样才能写的好吗？以下是我精心整理的乡村体育教师专业发展的不足与创新论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要：
本文运用文献资料法、因素分析法对乡村体育教师专业发展的现状进行分析，发现其面临多重改革困境，主要有社会认同度不高、经济资本不足、教育培训机制不完善、教师地位边缘化、自主发展意识不强等。针对上述困境笔者提出以下应对策略:营造有助于体育教师专业成长的政策环境;建立相对完善的教师考核激励机制;创新培训途径，完善培训制度;构建教师专业发展共同体，促进教师学习;树立正确的发展观，提高自主发展意识。
关键词：
体育教育;乡村体育教师;专业发展;
1、研究意义
国务院办公厅印发的《体育强国建设纲要》中提出:到2050年，全面建成社会主义现代化体育强国。人民身体素质和健康水平、体育综合实力和国际影响力居于世界前列，体育成为中华民族伟大复兴的标志性事业。在国家推进城乡一体化建设的发展背景下，乡村学校体育的现状仍旧不容乐观。教育资源分配不均是长期存在的现实问题，走具有乡村特色的学校体育发展之路是解决场地资源短缺的有效途径，同时也能将乡土文化与学校体育相融合，推动民族传统体育更好发展。教师的质量决定了教育的质量，目前乡村体育教师的专业发展问题一直被忽视，其专业意识、专业知识与专业能力较之城镇体育教师而言处于弱势，乡村体育教师专业发展类型结构欠合理，参与继续教育与培训的实施情况并不理想，进而制约了乡村学校体育改革进程。因此，当下如何使乡村体育教师更好地发挥其在健康中国、体育强国、乡村振兴战略中的作用，探索出符合乡村学校体育实际与乡村儿童发展需求的教师专业发展方式，是目前乡村体育教师发展无法回避且急需解决的现实问题。
2、乡村体育教师专业发展的内涵
教师专业发展是指教师在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步习得教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的从教素质，从而成为一名合格的专业教育工作者的过程[1]。通过对相关书籍与资料的查阅，大多数学者将教师的专业发展分为多个层面，主要包括四个维度，即专业知识、专业技能、专业精神与专业信念。体育教师专业发展亦是专业知识与技能不断丰富与充实，专业精神与信念不断发展与完善，从非专业向专业转化的过程。对于乡村体育教师的专业发展而言，专业知识，强调基础理论知识和地域文化知识的结合。专业技能，不仅指基本运动技能、组织管理能力，还包括对课程资源的开发和利用能力，以适应乡村学校体育的发展。专业精神与专业信念则强调扎根乡村的工作情怀，及无怨无悔将自身奉献于乡村教育事业的优秀精神品质。
3、乡村体育教师专业发展面临的改革困境
、社会认同度不高
教师一直都是深受社会尊重的群体，但同其他学科教师相比，体育教师的社会地位一直不高。体育课一直以来被等同于自由活动，视其为服务应试教育的副科。社会对体育学科和体育教师的错误认知直接影响到体育教师的职业认同与专业成长。近些年来，“你的数学是体育老师教的?”，“你的语文是体育老师教的.?”之类的言语被广泛传播，体育教师职业歧视现象普遍存在。其文化知识相对薄弱，加上专业性质，体育教师似乎只会简单的跑跑跳跳，社会各界将其概括为文化水平低，科研能力弱，综合素质差。由于体育课存在一定的危险系数，安全事故频繁发生，致使体育教师承受着过多的社会舆论。乡村地区经济发展缓慢，教育不公平现象依旧存在，加之地域劣势，乡村体育教师接收新信息、新资源的速度较慢，教育观念在短时间内难以更新，各种不利因素使乡村体育教师被边缘化，成为教师中的弱势群体。
、经济资本不足
中共中央国务院在《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出:大力提升乡村教师待遇。深入实施乡村教师支持计划，关心乡村教师生活。为了提高乡村教师的收入水平，国家已经出台了相关政策，部分地方政府也开始逐步落实，但受众多因素的影响，政策落实效率不高，乡村体育教师收入水平低的现状仍旧存在。张卫平曾对湖南中小学体育教师经济收入状况进行调查，调查结果显示，城乡中小学体育教师中有的年收入为2500～3000元，其中农村占，城市占[2]。由此可以看出乡村体育教师的经济收入过低，城乡差距明显，这与其所要承担的社会责任不相匹配，部分学校还会拖欠教师工资。工资过低，难以满足体育教师的生活需求，而良好的经济收入水平是吸引高质量人才，稳固优秀教师资源的关键。
、教育培训机制不完善
教育培训是在职体育教师提升教学能力的重要途径。乡村体育教师参加国家级或省级培训的机会少，校外培训主要以学术研讨会和短期培训为主，培训途径较为固定，培训形式单一，讲者与听者之间缺少互动。培训内容不够多元化，缺乏学科前沿知识，多由培训者直接选择培训内容，忽略了被培训者的兴趣和实际需要。培训师资和团队未能将理论与实践有机结合，培训机制不健全降低了培训效果。曾有学者对我国中、东、西部乡村体育教师培训的形式进行调研，调查结果显示，我国乡村体育教师主要的培训形式是“观摩学习”、“参加短期培训”“不离岗的在职自学自练”，忽视“定期到体育教师专业发展的学校进修学习”“参加学术研讨活动”及其他的发展形式[3]。大部分乡村教师很少外出参加进修学习，面对教师资源短缺的现状，仅仅满足教师数量，严重忽视了学校体育的发展和教师质量的提升。
、教师地位边缘化
学校体育学科地位的劣势，使体育教师被边缘化。大多数乡村学校一如既往地追求升学率，使体育与德育、智育、美育相分离，违背了“健康第一”的教育指导思想。体育教师的科研能力较弱，在大一统的职称评比中不占优势，但其工作量却远大于其他学科，付出与回报严重失衡。李多曾对乡村体育教师的受公平程度进行调查，结果显示，的教师表示很少有职称晋升的机会，的教师认为一般，还有的教师没有晋升的机会;在评职称的公平性方面，的教师认为较差，的教师认为一般，还有的教师认为很差[4]。学校的奖罚制度同样不具公平性，教师评价体系不健全，无法全面考核体育教师的能力，影响他们对自身的认知定位。外在驱动力不足同样阻滞了教师专业成长。
、教师压力过大
教师资源短缺，身兼数科或数职现象普遍存在。我国当前存在乡村体育教师师资结构失衡的现象，很大一部分乡村体育教师并非科班出身，这些教师对兼教科目的教学模式与方式方法了解程度有限，也缺乏充足的时间和精力投入到体育教学中去。在教学任务以外，还需承担运动队训练，组织学校活动，多数体育教师还包揽了行政管理工作，严重影响上课质量。有学者曾对乡村体育教师的非教学工作任务的工作量进行调查，结果显示，的教师非教学工作任务较多，的教师工作量很多，仅有2,3%的教师没有[4]。与城区教师相比，乡村体育教师工作任务繁重，压力过大。郭晓琴对南昌乡村部分体育教师的工作量进行调查，结果显示，的体育教师每周的课时量在16-20课时[5]。在对吉林部分乡村体育教师的交流中发现，他们的工作负荷甚至达到一周24课时，加上非教学任务的工作量，实际工作负荷远超24课时。可见，乡村体育教师承担了过多的非教学任务，使他们偏离正常的职业轨道。上述情况均在某种程度上限制了乡村体育教师的专业成长。
、教师自主发展意识不强
职业和自我之间互动不足。新课改背景下，学校体育在深度和广度上呈现出前所未有的发展要求。体育教师原有的知识体系和技能已无法适应新环境和教育变化的需要，使得乡村体育教师面临职业发展瓶颈，其工作内容需要随着课程标准、教学和学习方式方法的变革而进行适时调整。而当前我国乡村体育教师总体综合能力不高，“生存型”、“享受型”教师所占比重大。受环境等各种因素的制约，乡村体育教师群体普遍存在自我发展的内在驱力不足的问题，不愿意花时间和精力投入到自我专业成长上。对他们来说，教师职业更是一种生存手段，享受教师权利大过履行教师义务。近些年，体育教师职业幸福感低，工作状态敷衍，学习意识欠佳。教师自我成长多是在理论的基础上进行实践，实践后再反思，再实践，于反思中成长，但多数教师不善于将理论与实践相结合，安于现状的工作状态致使其教学能力得不到提升。教师意识能动性的高低还体现在参加教师培训的积极程度上，郭敏刚等人曾对我国中、东、西部农村体育教师的教学现状进行调查研究，研究表明，在对继续教育的必要性认知上，有的教师认为有必要进行继续教育，的教师持无所谓的态度，还有的教师甚至认为没有必要[3]，可见多数体育教师的懈怠程度。
4、加强和改进乡村体育教师专业发展的策略
、营造有助于体育教师专业成长的政策环境
适当增设乡村体育教师编制，完善并落实乡村体育教师相关支持政策。首先，国家政府要完善提高乡村体育教师经济地位的相关政策，以吸引更多优秀毕业生来乡村学校任教，比如提高乡村教师补贴与奖金，增加住房补贴、交通补贴，解决独生子女教师养老等问题，督促地方政府，多关心体育教师生活，尽量满足其生活所需。其次，增加乡村体育教师决策权。因地域问题，多数乡村体育教师都是被通知者，但他们最了解乡村学校体育的发展现状，国家政府部门要制定相关政策，让其参与意见与部分决策，真正参与到学校体育建设中来。学校体育建设需要经费，教师队伍建设同样需要经济支持。因此，政府部门应当精准分类提供经费投入支持，避免因增设体育器材等其他因素致使体育教师队伍经费被挪用。
、建立相对完善的教师考核激励机制
体育学科教师高强度的工作负荷，需要学校领导高度重视，制定公平的奖罚制度，同工同酬，排除“偏科”现象。必要时需给予一定的福利，比如每个月给予额外奖金补贴，隐性提高体育教师的学校地位。培养并选拔出学科带头人，发挥其引领带头作用;定期进行优秀教案展评，以督促教师提升教学能力;组织教师互听互评，定期进行体育优质课评比活动，增进教师交流;设立科研小组，培养教师的科研能力;鼓励优秀教师参加教师基本功大赛，提升其精湛技艺的同时，为其他教师树立榜样，激发内在发展动机。
、创新培训途径，完善培训制度
相关教育部门要转变重视教师职前培养，轻视教师职后培训的观念，达成职前培养职后培训一体化。做到长期培训与短期培训相结合，可以利用寒暑假及周末，安排教师培训。教师类别不同，需求自然不同，比如新手教师更需要巩固基础知识和技能，吸收教学经验;老教师则更注重教学观念、教学方法的革新;优秀骨干教师更需致力于课题研究，解决学校体育中的实际问题，因此需要根据教师需求分别培训，培训形式要多样化，增加互动与提问环节。培训内容要多元化，杜绝与实践脱节，满足实际所需，考虑被培训教师的自主选择性;结合乡村学校发展背景，注重教师体育课程资源开发能力的培养。
、构建教师专业发展共同体，促进教师学习
体育教师的专业发展离不开教师合作文化的支撑和共同体的构建。学校领导要重视为乡村体育教师专业成长搭建平台，围绕改进教学与学习的共同愿景建立学习型组织，提供体育教师外出培训的机会和途径，多邀请专家型教师或优秀教研员来本校开展教师培训，互相交流，解决教师实际教学过程中的困惑。选择优秀的教师培训团队，对本校教师进行短期培训。定期进行优质课评比，选出部分优秀教师去学校体育开展较好的实验学校进行交流学习，实现教育理念互融。鼓励有条件的优秀教师继续教育，提高其对学历提升的重视程度。
、树立正确的发展观，提高自主发展意识
体育教师是养成学生生命自觉之本，是学校体育可持续发展的生命之源，体育教师专业发展理应坚持“生命自觉”的核心价值观[6]。新时代体育事业的不断进步鞭策着体育教师不断发展，自主发展。“一专多能”是未来体育教师的基本特征，要适应学校体育的迅速发展，个体教师就要对自身提出更高的标准和要求。要树立正确的发展观，努力跻身到“发展型”教师行列。几乎所有的名师都是经过自身不断努力成长起来的，其专业发展经历了长年累月的积累甚至毕生的积淀[7]。个体教师要摆脱习惯惰性，利用多种途径提升自己，改观社会大众对体育教师的偏见。同行教师之间要加强互动，增进交流，吸纳新方法，学习新手段。要善于反思，勤于实践，在实践中发现问题，并致力于科学研究，做到将学科知识与教学法知识按不同的学生条件、教学情境等进行融合，通过自身的理解、反思、顿悟等转化为适合学生学习的知识[8]。要敢于创新，在实践中创新，将乡土特色融入体育运动项目和游戏中去，创新教学手段，学会结合乡村的环境优势，开发体育场地，合理利用学校资源以改善体育学习条件。
5、结语
体育教育是学校教育的重要一环，在学生健全人格培养中发挥着不可替代的作用，学校是为社会培养人才，学生的成长必然要满足社会发展的需要。作为社会发展和学校建设的助力者，体育教师要深知自身责任之重大，时刻将自身专业发展放在重要位置，利用多种因素成长，累积智慧，革新观念，推动学校体育更快更好发展。
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论高校师资队伍建设及管理方式 论文关键词:师资建设;特色教育;校企合作 论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。 加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。 一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制 注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。 学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。 二、用以人为本的思想进行教师队伍管理 所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。 管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。 三、师资队伍建设思路 在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。 (一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力 教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。 (二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养 苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的`合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
浅析促进幼儿园教师队伍稳定的基本策略论文
论文，古典文学中意为交谈辞章或交流思想，现多指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。下面是我收集整理的浅析促进幼儿园教师队伍稳定的基本策略论文，希望大家喜欢。
幼儿园教师是流失率很高的行业，这直接造成幼儿园教师队伍的不稳定，对幼儿园教育质量的提高和幼儿身心的健康发展造成不利影响。导致这一现状的原因有很多，但根本上还是幼儿园教师的职业地位不高，基本权益没有保障，因此幼儿园要努力在微观层面上努力稳定其教师队伍，保障其基本权益，促进其专业发展，坚定其职业信念。
一、保障基本权益，促进自我实现
物质条件和环境尽管不是人的惟一需要，但却是生存的基本需要。作为管理者，要建设一支优良的教师队伍，必须首先保障教师的基本权益，从收入、福利、职称、培训等方面给予保障。具体来说，在待遇上，管理者要为职工在政策范围内争取利益最大化；在福利上，要尽幼儿园的能力为老师们创造最佳条件，包括改善生活、工作条件，提供相关培训，关心其生理心理健康，关注职工家属等；在评先评优、职称晋升上，要理解老师们希望被人认同的需要，坚持实事求是，坚持奖优罚劣，满足大家期盼公正公平、劳有所获的需要。
此外，幼儿园还要在更高层次上努力促进教师的自我实现，为他们搭建平台、提供挑战、布置任务，或岗位练兵，或观摩竞赛，或对外辐射，或同伴分享，帮助不同层次、不同类型的教师把握不同的成长机会，激发其内在的活力，让他们在自我挑战中、在孩子发展中、在收获成绩中体会自己职业生命的价值，并享受自我成长的喜悦。具体来说，管理者要做到以下两点：一是要悉心指导促成功。每个人都想获得成功，而在有困难时得不到他人的帮助与支持，就有可能与成功失之交臂，这种挫败感通常会给个体带来一生的恐惧与回避；反之，如能获得及时的帮助和支持，其成功的可能性更高，由此产生的成就感将会辐射到个体生活、工作的方方面面，让其从此自信起来，产生良好的自我认同感，甚至会把优秀变成一种习惯，主动追求更好的发展。所以，管理者要善于甄别、发现老师的优点和长处，为他们提供各自不同的机会与挑战，要在分析其需要的基础上，通过团队的力量给予其及时的帮助，让每一位老师熟练再熟练、精准再精准，保证每一位老师都能以最佳的状态迎接挑战；二是要挖掘成果鼓励教师。许多幼儿园教师都感觉很忙，但又缺乏成就感。管理者就需要努力把老师们的所做、所思、所悟整理成可以看得见的成果，让他们对自己的付出有一种实在的收获感，如可以把精心策划、组织的各类活动汇集成册，既让大家学会反思和整理，又为后来者提供借鉴参考，同时实现资源共享、彼此奉献，通过集体化的研讨促进教师产生成就感。幼儿园还可以用表格汇聚和呈现大家的工作业绩，期末共同分享彼此的荣誉和快乐，让所有教师不断体会事业的成就与幸福。
二、促进专业发展，赢得尊重与尊严
长期以来，幼儿园教师被视为“高级保姆”或“职业阿姨”的情况普遍存在。要改变这一状况，促进幼儿园教师专业发展是根本策略。
（一）让园本教研助推教师专业发展
园本教研是促进幼儿园教师专业成长的助推剂，是有效提升教保质量的业务活动形式。它一般都是结合园所现状，立足人人参与、立足实际的原则，集大家的智慧共同解决教育教学工作中的具体问题。从内容上来讲，园本教研不限于集体教学问题的研讨与解决，还包括园务管理、一日生活各环节、家园共育、环境创设及大型活动等所有老师们感觉困惑和困难的方面；从形式上讲，除开会式、观摩研讨式外，还包括集体备课、同课异构、一课多研、参与式研训、漫谈式、辩论会、专家引领等；从活动主体来讲，既可以是专家、领导，也可以是教师、家长、骨干、团队等。
（二）通过层级培养促进教师专业发展
正如每朵花开放的时间不同，教师专业化成长的步伐也不尽一致，管理者对教师的要求应该有所区别。从培养方式上来说，应将从前那种“个个蚂蚁捉上树”的策略调整为“先让一部分人优秀起来”，即首先培养组长、班长、骨干，手把手地教，面对面地引，帮助他们不断完善，努力成长为德才兼备的人才，然后逐步信任、放手、压担子、铺路子，指导他们去辐射和带动更多的老师，引领骨干教师意识到帮助别人就是自我成长的最好方式，大家积极组建一个“召之即来、来之能战”的团队，让老师们在组长、骨干的带领下，自我管理、自我约束、自我学习、自我规划、自我挑战、自我成长，同时引领老师们逐渐习惯逐层反馈，这样既减少了不必要的重复交叉，又精简了程序，锻炼了人才。
（三）通过督导检查鞭策教师专业发展
“自律是动力，他律是鞭策”。作为内因，教保人员在其自身专业化的成长中起着关键作用，但外因也不可忽视，这也就是说幼儿园还是十分需要严格的、合理的常规管理制度和督导考核制度的，如推门听课，不定期检查老师们的备课本、业务学习本、听课本、教育笔记本、工作手册本，一年一次论文，一期一次公开课，理论考核、现场备课、各类观摩与竞赛等。日常工作的扎实有助于老师们不断把压力变成动力，不断通过“照镜子”自我认识、自我警醒、自我成长。
三、以人为本，坚定职业理想和信念
幼儿园教师是一个比较辛苦、清贫的职业，既担负着孩子们“吃、喝、拉、撒”方面的保育工作，又承载着让幼儿身心健康发展的教育工作。随着家庭对孩子的成长越来越重视，这份职业也承担着越来越大的压力。如若没有对这份职业的热爱和坚定的信念，就很难干好这份工作。而要铸就教师们坚定的职业理想和信念，幼儿园管理者首先应树立以人为本的管理理念，采取以人为本的管理措施。所谓以人为本，就是以教师的处境为本。幼儿园的女职工居多，大多为人妻、为人母，家里家外事无巨细都需要操心，加之幼儿园工作细致繁琐，责任重大，教师们都很不容易，所以人际支持、心理环境显得尤为重要。管理者要高度关注并满足教师们的这一精神需求，努力倡导温暖和谐的人际氛围。
（一）多元化的组别与活动让人人心有所归幼儿园可以根据老师们的需要，建立“纵横交错、点面结合”的教研网络，包括横向的年级组、纵68向的学科组、点面结合的项目组和工作坊等。教师们可以根据自己的专长和兴趣归属于不同的组织，同时支持教师们在组内通过师徒帮带、相互给力、共同迎战、齐头并进等方式，在团队中找到温暖、找到支持和力量，从而不断成长和进步。
而为了进一步加强沟通、增进了解、深化友谊，幼儿园还可以开展一系列活动，让大家在活动中紧贴彼此的心灵，不断凝聚智慧与情感。如开展“师徒帮带”“感恩同伴”等活动，让提高级老师及超越级老师在个人成长的同时树立指导者、传播者的意识，倾力指导入门级、基础级、巩固级老师，促进他们的共同成长。在关注教师成长的同时，幼儿园还应支持保育员队伍的提升，根据需要甚至打破班级、年级组的界限，让他们实现相互支援。
（二）多元化的引导让人人心有所向管理者的管理理念和价值观直接影响着教师对职业的定位，所以管理者自己首先应努力发现和领悟这份职业的美好，然后从精神上给予教师正能量的引领，帮助他们发掘职业的价值。具体而言，领导要帮助教师做好长远的职业规划，为教师提供学习的榜样，加快教师爱岗敬业意识由知到行的转变；要经常向教师推荐幼儿教育方面的好书籍、好案例，努力引领他们以乐观的心态善待生活，以宽容的心态善待孩子，以知足的心态善待需求，以进取的心态善待学习，以豁达的心态善待挫折；要让教师走出去，接触各类行业中的精英，让榜样的成长与收获时时刻刻潜移默化地影响和激励教师。
（三）人本化的氛围让人人心有所执良好舒适的工作环境和氛围是激发教师工作热情的重要因素。管理者一方面要为在职教师创造这样的优良工作氛围，让他们在工作中获得良好的情感体验，进而产生工作热情；另一方面要提供给教师广阔的工作空间，创造更多的工作机会和成长空间，并引导教师找到自己感兴趣的领域，在平凡的工作中看到希望、收获幸福。为此，管理者要认真细致地分析每一位老师的特点，为他们搭建所需要的平台，如让有组织管理能力的老师承担组长、班长的任务，让教学能力强的老师承担活动展示任务，让有创意有妙招的老师策划大型活动，让细致认真的老师整理档案资料等。各展其能、各尽其才，让每一位教师都能在自己喜欢、擅长的领域感受成功的快乐，由此他们才能产生远大的职业理想和坚定的职业信念。
摘要： 教师队伍的建设是学校整体建设中的重要内容，当前，我国乡村幼儿园教师流失问题越来越突出，这不仅影响了乡村幼儿教育工作的稳步开展，还阻碍了我国整体教育事业的进步和发展。“心理契约”指的是工作人员与企业之间产生雇佣关系时，彼此建立的一种隐形的心理上的契约。当乡村幼儿园教师在具体工作的过程中，心理契约的内容或标准发生改变，教师流失的现象就会更加严重。为进一步解决我国乡村幼儿园教师流失问题，本文从心理契约的视角出发，重点探讨乡村幼儿园教师队伍的建设及稳定措施，希望在有效稳定乡村幼儿园教师队伍的同时，也能切实提高我国整体幼儿教育工作的成效。
关键词： 心理契约；乡村幼儿园教师；人员流失；队伍建设；稳定措施
近年来，我国政府高度重视乡村幼儿教育教学工作的开展，但由于乡村特殊的生活环境、工作环境，乡村幼儿园教师的流失问题一直比较突出。尤其是对于年轻一代的乡村幼儿园教师，他们正式步入工作岗位后，对乡村幼儿园教师的工作环境、工作强度、工作待遇等方面内容，都存在着一定的心理落差，这种心理落差不仅会影响乡村幼儿园教师的心理素质建设，还会表现在工作上，造成“不认真对待幼儿教育工作”、“对幼儿教育工作没有耐心”、“没有提升幼儿教育工作质量的创新意识”等现象，这些现象大大影响了我国乡村幼儿教育事业的发展。
一、心理契约的内涵概述
“心理契约”是美国心理学家Argyris教授提出的一个概念，指的是在企业和员工的雇佣关系中，存在着一份双方心里的无形契约。这种无形的契约虽然没有任何纸质文件的约束，但却对员工今后的工作态度和工作质量，起到重要的影响。具体来说，心理契约包含两方面的内容：一个是企业对员工的工作期望值，企业希望员工不仅可以完成基本的岗位职责，还可以有一些创新的突出表现；另一个是员工对企业的期望值，员工希望企业除了满足基本的福利待遇外，还会对员工个人的能力表示认可和嘉奖，给予优秀员工相对而言更多的学习机会、晋升空间。由此可见，心理契约不是单方面存在的，企业和员工彼此之间都会有心理契约，很多时候，这种契约关系是相互影响，动态发展的。比如说，员工完成了本职的工作之后，还提出了更好的创新意见，为企业带来了更好的经济效益，这个时候企业领导如果给予相应的表扬或奖励，这种心理契约的关系就比较和谐，如果反之，员工虽然大胆创新，承担了比别人更多的工作任务，却没有得到应有的认可，这个时候心理契约的关系就会失衡，员工的心里就会感到委屈、不公平，由此带来工作上的一系列消极表现。从心理契约的视角来看，和谐的心理契约关系，会让教师在工作中任劳任怨、努力进取，促进学校教学质量稳步提升，而不和谐的心理契约关系，会让教师丧失努力奋斗的进取心，处于一种不踏实、焦虑的心理状态，不利于学校教学工作的有序开展。举例来说，有些乡村幼儿园教师在教学资源有限的情况下，自己贡献出家里的电脑等信息化设备，为幼儿园的小朋友们创造丰富多彩的教学情境，但幼儿园的相关领导并没有给予认可，也没有重视引进信息化教学设备的问题，那么，幼儿园教师的工作积极性就会受到打压，长此以往，幼儿园教师便不愿意再花心思、想办法来创新教学模式了。
二、心理契约视角下乡村幼儿园教师的流失因素
（一）心理契约失衡。乡村教师福利待遇较差教师与学校之间建立心理契约，虽然是自主、自愿的，但正式步入工作岗位后，受到客观条件、自身适应能力、管理制度等多方面因素的影响，很多教师会感到“心理契约失衡”。这种“失衡”在乡村教师的工作中，表现得尤为明显。比如说，许多教师在没有进入乡村工作之前，虽然知道乡村幼儿园教师的薪资待遇不高，但没有明确的概念，一旦真的到了领薪水的时候，看到城市里的教师，都拿着比自己高的薪水，心理上难免会感到不平衡，会觉得自己的工作没有多大价值。再加上，乡村幼儿园的数量不多，教师的编制也不充裕，面对众多小朋友的学习需求，幼儿园教师的工作量通常很大，一天工作下来，非常辛苦。在这样的工作强度下，教师的薪资待遇又不高，教师自然会觉得“不值得”。整体来说，乡村幼儿园教师的福利待遇较差，是乡村幼儿园教师流失的重要因素之一。
（二）心理契约无法兑现。乡村教师发展机制不健全一般来说，心理契约无法兑现，既有客观的原因，也有企业领导主观意愿上的原因。比如说，乡村幼儿园在搭建教师队伍时，幼儿园领导可能会介绍幼儿园今后的发展规划，会许诺给幼儿园教师很好的学习机会、晋升机会。但教师真正工作以后，受到乡村政策和现实情况的影响，乡村幼儿园的发展未必会按照学校最初的规划方向推进，这样一来，当初承诺给幼儿园教师的学习机会、晋升机会，很有可能就无法兑现。而且，从乡村幼儿园领导的角度来说，也许他已经尽了最大的努力，已经给了你“很好”的机会，但你未必会认为真的很好，因为彼此双方对“很好”的界定不一定完全一致。
（三）心理契约有落差。乡村教师工作条件较落后很多教师之所以愿意投身乡村教育事业，是因为他们觉得很光荣，很有挑战性，但他们对乡村幼儿园教育工作的具体工作环境和工作条件，没有亲身了解过，心理上并没有完全准备好扎根于乡村教育事业。尤其是那些年轻的幼儿园教师，他们从来没有在乡村生活过，对如何在乡村生活、工作，缺乏一定的适应能力。在这种情况下，乡村幼儿园教师可能一开始豪情万丈，工作之后就会有巨大的心理落差。比如说，有些年轻的乡村幼儿园教师刚入职的时候，觉得很有新鲜感，可以忍受每天只围着小朋友们转，但时间久了之后，就会觉得乡村幼儿园的工作条件简陋，既没有办法通过电脑办公，也没有办法开展多媒体教学，只能自己用手抄写，凡事亲力亲为，而且，幼儿园教师每天除了工作，在乡村生活中没有任何娱乐内容，久而久之，很容易对乡村教育工作感到厌倦。
三、心理契约视角下有效解决乡村幼儿园教师流失的对策
（一）平衡心理契约。提高乡村幼儿园教师的福利待遇虽然近年来，我国政府高度重视乡村教育事业的发展，但在幼儿园教育这一块，还应该加大专项教育经费的投入，切实提高乡村幼儿园教师的福利待遇。具体来说，第一点，要平衡好乡村幼儿园教师与城区幼儿园教师之间的薪酬体系，不能让乡村幼儿园教师感到自己“没有价值”；第二，学校应该建立一定的晋升、评选机制，让优秀的教师可以获得更好的待遇，提高教师工作的积极性；第三，除了在薪资上有所提高，还要提高乡村教师的其它福利，对于特别偏远的乡村，条件特别艰苦的乡村，相关机构要给予教师在生活上、交通出行上、子女教育上的额外补贴。
（二）最大程度上兑现心理契约。健全乡村幼儿园教师的晋升机制幼儿园教师也是我国教育体系中的重要力量，关于幼儿园教师的学习、晋升问题，一定要引起我国教育部门的高度重视。尤其是对于年轻的乡村幼儿园教师，他们在最艰苦的地方，奉献他们最美好的青春，他们应该得到学习再深造的机会，也应该有健全的晋升机制。健全乡村幼儿园教师的晋升机制，可以从这些方面去改进：第一，按照工作的年限，给予乡村幼儿园教师返城学习再深造的机会，或者评职称的优待，比如2年制，4年制，8年制，10年制等，只要满足工作年限，教师就可以进入另一个学习阶段和发展阶段；第二，乡村幼儿园教师大多都是青年群体，要给他们充分施展自己才华的机会，例如，幼儿园在平时的文娱活动，或者发展建设中，可以积极听取青年教师的意见，并让他们承担某一块具体工作的任务，让他们感觉被需要、被重视，这也会加强青年教师与乡村教育事业之间的黏性。
（三）缩小心理契约落差。优化乡村幼儿园教师的办公环境乡村幼儿园在建设规划的过程中，除了要注重引进优秀的人才资源，还要竭力创造更好的教学环境，让乡村幼儿园教师可以更便捷、更高效地开展教学工作。优化乡村幼儿园教师的办公环境，主要包括这些方面的内容：一，积极倾听一线教职工的需求，及时解决一线教职工教学设备不足的问题；二，加大投入采购教学设备的经费，购买信息化教学相关的教学设备；三，设立幼儿园后勤部门，主要负责幼儿园的硬件维护和教师办公室的设备维修，确保每个幼儿园教师都能拥有独立的办公设备、工位；四，增加饮水机、电视机、收纳柜等公共服务设施，方便教学的同时，也丰富幼儿园教师的生活娱乐内容。
四、结语
投身乡村幼儿教育事业，本身是一件很光荣很有意义的举动，是广大青年教师群体锻炼自己、实现自己远大抱负的宝贵机会。从心理契约的视角来看，大部分乡村青年教师之所以选择离开乡村教育的环境，或者选择转行，很多时候都是因为缺乏心理上的正确疏导。教师虽然是负责教书育人，但教师本身的心理建设也很重要，如果教师在长期的工作压力中，得不到合理的排解，就容易产生放弃的想法。从这个角度来说，幼儿园相关机构的领导要高度重视乡村教师的心理建设工作，最好设置专业的“辅导部门”，一方面，重点倾听乡村幼儿园教师的工作需求和工作意见，第一时间解决他们的问题；另一方面，定期组织乡村幼儿园教师进行健康的文娱活动，排解乡村教师的工作压力，让他们可以安心、舒心地投入到乡村幼儿教育的事业中去。
论高校教育信息化背景下的师资队伍建设 论文关键词：高校教育信息化背景师资队伍建设浅谈 论文摘要：随着社会的不断进步和信息化时代的来临，我国高校教育需要进行改革和建设，在高校教育信息化背景下，高校的建设首先要求进行高校的师资队伍建设。文章就关于高校教育信息化背景下的师资队伍建设进行阐述。 社会的不断进步带动了经济的高速发展，而经济的高速发展又提高了人们生活水平，在人们生活水平不断提高的同时，信息科学技术也随之提高，现如今，已经有了很多顶端的科学技术。科学技术的不断提高促进了信息化时代的来临，在信息化时代这一大背景之下，我国的教育事业也有了翻天覆地的变化。在我国教育事业中，高校教育一直是人们关注的焦点。在信息化背景下的高校教育应该怎样发展，这是一个值得我们大家深思熟虑的问题。下面，笔者就高校教育信息化背景下的师资队伍建设进行浅谈。 一、高校教育信息化的定义 所谓的高校教育信息化，是指在高校教育领域全面运用现代化信息技术，从而达到促进高校教育改革和发展这一过程，高校教育信息化的技术特点就是智能化、多媒体化、网络化以及数字化，而共享、协作、交互以及开放是高校教育信息化的基本特征。 二、高校教育信息化背景下的师资队伍建设 1．高校教育信息化背景下的师资队伍建设之环境建设 高校教育信息化背景下的师资队伍建设之环境建设为高校教育信息化师资队伍建设搭建了信息化的平台。由于高校教育信息化是一项具体的系统建设工程，高校教育信息化包括信息资源等软件建设和硬件设施建设。因此，高校教育必须要适应信息化的发展，这就要求高校师资队伍建设要着重建设高信息素质的教师队伍，着重培养教师的创新能力，要求高校要有必要的硬件设备，以便为师资队伍的建设打下坚实的基础，还要求高校加强软件建设，加强信息资源的开发。硬件设备和软件建设就是高校教育信息化背景下师资队伍建设的环境建设。 2．高校教育信息化背景下的师资队伍建设之潜件建设 高校教育信息化背景下的师资队伍建设之潜件建设，所谓的`潜件，就是指人的观念、思想等等，高校信息化背景下师资队伍建设的首要任务就是转变高校教师的观念，这就要求各大高校坚持具体问题具体分析的原则，在自己院校内展开现代教学理念和管理思想的大讨论。在进行高校教育信息化背景下师资队伍建设的潜件建设时，要加强和重视教学信息化的组织领导，从而树立现代化的教学管理思想和观念，最终促进高校教师观念的转变。 3．高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设 高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设能够为信息化师资队伍的建设提供制度性的保障。进行合理、科学以及操作性强的制度考核标准能够提高高校教师信息的素质。这就要求高校结合自身实际，进行规章制度的制定和完善，这里所指的规章制度包括师资队伍信息素质的考核、应用以及培训等等方面。高校自身所制定出来的制度必须要体现出激励机制，能够很好的对教师使用信息技术积极性的激发，还能够满足教师信息技术水平考核的时候能够量化考核以及定性评价的需求。最后，笔者认为，高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设还要随着高校自身的发展以及信息科学技术的不断发展和提高进行及时的完善和修改，对于高校信息化背景下的建设的制度要强有力的执行。因此，笔者认为，想要进行高校教育信息化背景下的师资队伍建设，就要进行高校教育信息化背景下师资队伍建设的制度建设。 三、结语 如果说一个人的思想是这个人的灵魂，那么这个人想要拥有好的灵魂，就必须有很高的思想水平，高校教育作为我国高等教育的首府，一直在我国教育事业中有着很高的地位，大学生的普遍使大学生就业变得越来越困难，大学生就业压力的增加与我国高校教育情况有着直接关系，而高校教育的师资队伍建设又是提升高校教育水平的关键环节和关键措施。本文中，笔者从高校教育信息化背景下的师资队伍建设之环境建设、高校教育信息化背景下的师资队伍建设之潜件建设以及高校教育信息化背景下的师资队伍建设之制度建设这三个方面浅谈了高校教育信息化背景下的师资队伍建设。 参考文献 [1] 杨海芝.中外高校信息资源的采集、保存与利用[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2006，（05） [2] 周秋江，赵伐.“三位一体”：大学生创业教育模式的建构及其运行——来自宁波大学的经验[J].中国高教研究，2009，（04） [3] 崔茁.新升格本科院校高师类毕业生不良择业心态分析及对策[J].佳木斯大学社会科学学报，2009，（03） [4] 李瑜.基于大学生创新与创业能力培养的创业教育模式探讨[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，（10） [5] 周杨.高校教师专业发展中的实践性知识传承——以“精品课程师资培训”项目为例[J].中国高教研究，2010，（02）相关论文查阅： 大学生论文 、 工商财务论文 、 经济论文 、 教育论文 热门毕业论文 ;
论高校师资队伍建设及管理方式 论文关键词:师资建设;特色教育;校企合作 论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。 加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。 一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制 注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。 学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。 二、用以人为本的思想进行教师队伍管理 所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。 管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。 三、师资队伍建设思路 在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。 (一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力 教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。 (二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养 苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的`合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
惩罚用在教育中由来已久，随着民主平等思想的传播、素质教育的深入、对赏识教育的提倡以及一些个别恶性体罚事件的出现，导致人们对教育惩罚愈来愈反感，甚至有人喊出废除惩罚，教育领域对教育惩罚也是讳莫如深、谈“惩”色变，出现了教师在教育活动中的“不作为”现象，对学生管不得、说不得。很显然，现在人们对教育惩罚在理论上认识很模糊，在实践中不知如何科学有效的操作。本论文将通过文献分析法、现场观察法和访谈法，对小学教育中的惩罚问题分四个部分进行探究：第一部分对教育惩罚进行全面系统的理论上的解读，分析了惩罚、教育惩罚以及合理教育惩罚的内涵，列举了常见的几种惩罚类型，分析了惩罚的特征，与相近概念进行了概念辨析，同时列出了惩罚的几种常见功能。第二部分对惩罚存在的必要性和价值进行了研究，分析了惩罚的教育价值、管理价值以及对师生关系的影响。第三部中描述了当前学校中教育惩罚存在的问题，即不敢惩罚和滥用惩罚，并从思想方面、法律方面、制度方面和教师个人素质方面分析了教育惩罚存在问题的原因。第四部分，对教育惩罚的实施提供了一些策略上的建议，在思想方面要树立正确的惩罚观，应遵循尊重性、真诚性、公平公正、最少最后、适度灵活和低频率几大原则，同时在思想方面、立法方面等宏观层面进行了一些思考和建议。笔者希望通过对教育惩罚进行整理和分析，为自己以后从事基础教育工作提前进行思考，扫清认识上的障碍，也希望能够给一些教育研究者和教育工作者们以小小的启发。
重庆市城口县小学思想品德课教学现状及对策小学教师课程领导力研究藏族小学英语教育的个案研究本科学历小学教育专业培养方案研究芬兰中小学教师教学方式变革研究新课改背景下农村小学教师课程意识研究小学生自主能力的培养机制研究民国时期小学科学课程标准变革研究贫困地区人力资本对农民收入的影响土家族地区小学教育现状及思考建国初17年小学师资队伍建设研究综合融通，即瞬喷涌近代直隶（河北）天主教会教育研究关怀教育理论视角下弱势群体子女学校教育现状探析功能视角下小学教育管理信息化标准的研制南京市行知小学教育品牌形成的个案研究新课程背景下教师角色设计研究小学中高年级语文教学对学生科学精神培养的研究广西高校本科小学教育专业学生教学技能创新性培养苏教版小学语文教科书中的生命教育探析小学教师工资、福利与教育质量关联性研究浅析我国小学阶段教育戏剧现状区域内整体推进学校特色教育的实践研究五年制小教大专升六年制小教本科体育教学改革研究小学数学探究式教学的实践研究分析乌海市小学教师教育科研现状与问题对策乌海农村小学教育存在的问题与对策以人为本视角下的小学教育管理模式研究乌海市农村小学生自我管理的问题与对策
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公安机关是人民民主专政的重要工具，它既具有专政职能，又具有民主职能，它代表着党和政府的形象，兼具人民公仆和人民卫士的双重社会身份，所以，在新的历史条件下，认真解决公安队伍正规化建设问题是公安队伍的发展趋势，也是摆在县级公安机关面前的一个重要课题。但如何加强公安队伍正规化建设，笔者结合新疆维吾尔自治区和静县公安局近几年加强公安队伍建设，强化队伍规范管理的工作实践及取得的成效，谈几点粗浅认识。 一、以“党务主导警务”,将队伍的正规化建设置于党委的坚强领导之下一是按照“公安工作必须始终置于党的领导之下”的原则，注重“条块结合”，狠抓基层党组织建设，使党委领导和行政管理形成合力，使党的先进性时刻体现在公安工作中。通过开展“大学习、大讨论”、签订党建责任书、建立党建联系点等措施，加强党委的组织建设，逐步形成以“党务带动警务，以党务带动队伍”的格局。二是建立健全党委班子各项规章制度和各项责任制度，全面落实“一岗双责”，狠抓党委班子自身建设，努力提高班子成员的领导水平和能力,充分发挥各级领导班子率先垂
这年头论文不好写啊!
浅议警察激励机制的建立和完善 摘要：激励机制所含内容应有五个方面的基本特征，即主体的目的性、客体的多元性、方法的其体性、效果的持久性和行为的过程性。当前，一些公安机关的激励机制存在的问题是：激励对象集中于少数人、激励的针对性不强、过分强调物质激励、夸大了竞砖上岗的作用、只奖不惩或只惩不奖现象不同程度存在。建立和完善誉察多元化激励机制必须从需要是不断变化发展的角度出发，努力培育民誉正确的需要观；从有效激发民警满足正确需要的原动力角度出发，建立完善的动机激励机制；从有效发挥民警特长和才能角度出发，建立完善的引导、控制、监督民等行为的激励机制；从目标激励在激励系统中的地位出发，建立完善的目标激励机制。关键词：警察；激励机制；多元化；公安队伍建设激励机制是公安队伍管理长效机制建设中一项十分重要的内容。在当前“贯彻十六大，全面建小康，公安怎么办”的形势下，探讨建立和完善警察激励机制，而且是多元化的激励机制，对于进一步激发广大公安民警更好地肩负起历史赋予的神圣使命，提高工作的积极性、主动性和创造性，不断提高工作绩效，具有十分重要的意义。在此，笔者就此课题抛砖引玉，以期同行们发表高论。一、激励机制所含内容的基本特征要建立和完善激励机制，必须考虑该激励机制所含内容的基本特征。笔者以为激励机制应有五个方面的墓本特征，即要考虑主体的目的性、客体的多元性、方法的具体性、效果的持久性和行为的过程性。这五个基本特征决定了建设和完善激励机制必须着眼于多元化、系统化和效能化。（一）激励设计多元化。激励客体的多元性决定了激励的设计也必须多元化。构建多元化的激励机制的实质，是要求激励主体在管理中充分认识到组织成员间的需要差异和动机多元化的存在。通过采取多种激励方法和建立有效的激励机制来激发、引导和规范其行为，以满足组织成员的各种需要和动机，以激发其工作积极性、主动性和创造性，实现激励主体和客体所共同要达到的目标。（二）激励内涵系统化。多元化的激励机制由多种激励措施所组成，不同的激励措施具有相同的激励动机，那就是调动激励客体的积极性、主动性，使组织成员的行为符合组织的要求。但是不同的激励措施具有不同的激励方法和效能，如竞争激励与榜样激励、奖惩激励、目标激励等众多激励措施所取得的效能是各不相同的。单一的激励措施仅仅是激励机制中的一分子，只适用于一定的对象和场合，激励机制的建设必须是众多的激励措施相互融合、相辅相成、共同作用所组成的一个系统化的体系。（三）激励目标效能化。激励的目的是激发激励客体的原动力，调动组织成员的积极性，明确的激励目的决定激励机制的建立必须具有针对性，注重实用，讲求实效。二、对公安机关现行激励机制的分析近年来，各级公安机关正越来越重视激励机制建设，如在管理中采用了竞聘上岗、从优待警、目标考核、末位调整等措施，较好地调动了民警的工作积极性。但是，从总体上说仍存在“单兵作战”现象，只注重部分激励措施的作用。多元化激励机制还处于尝试探索阶段，尚未形成体系，没有形成合力，无法发挥整体效能。笔者认为公安机关现行激励机制的不足主要体现在以下五个方面：（一）激励对象集中于少数人。现在在不少公安机关，先进典型一旦成名，往往在较长时间内各种荣誉、奖励集于一身，形成多者越多、少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而先进典型本身可能也会因为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。（二）激励的针对性不强。当前，一些公安机关从满足民普需要出发，采取了一些有针对性的从优待警措施，解除了民警的后顾之优，极大地调动了民警的工作积极性。但是，也有的公安机关从优待警措施不够切合实际，结果虽然耗费了大量的人力、物力和财力，但民警的积极性并未真正调动起来。如果片面认为满足了民警需要后必然会产生激励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励的本意。激励机制的着眼点应放在通过调动全体民警的工作积极性和对公安目标的一致性上来促使公安目标得以高效实现。（三）过分强调物质激励。把发放奖金作为对民警进行奖惩的重要手段，对工作业绩突出者发放一定数额奖金以资鼓励，对工作不符合要求者则扣发岗位津贴或奖金。这种做法看似体现了干好干坏不一样的原则，实际上有很多副作用。一是使一部分民警心理失衡，将注愈力转移到对金钱的斤斤计较、患得患失上。二是对文化素养较高、经济条件较好的民警来说有较大的局限性。目前，注重才能发挥、看重工作责任、关心工作挑战性和自身发展前途的民警占大多数，管理者不能低估民警的这些高层次需要，必须更重视运用工作本身的激励因素来调动其积极性。（四）夸大了竞跨上岗的作用。干部竞争激励机制的基点是民警竟争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济待遇等挂钩。就职务晋升而言，公安机关的实职岗位毕竟有限，这意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条件，公安机关中表现不合格的民警和表现优秀的民替均占少数，有相当一部分人处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。（五）只奖不惩或只惩不奖现象不同程度存在。奖励和惩罚是激励的两个基本手段，针对不同的组织成员，要注重奖惩结合，以奖为主、以惩为辅。奖励具有积极的导向作用，因此在奖励过程中要注意以下几个方面：一是要奖励彻底解决问题的，而不仅仅是采取应急措施的；二是要奖励具有创新精神的，而不是盲目听从的；三是要奖励决定性的行为，而不是无用的分析；四是要奖励出色的工作，而不是低效率的忙碌；五是要奖励简化，而不是人为的复杂化；六是要奖励无声的有效行动，而不是沽名钓誉，哗众取宠；七是要奖励高质高效的工作，而不是劣质低效的工作；八是要奖励合作，而不是内让。同样，惩罚也不是目的是手段，也必须讲究方式方法。对什么情况下应给予惩罚，给予何种惩罚，都必须作出明确规定；要以事实为根据，且公平施罚，言行一致；要根据行为的性质、民警的个性特点，因人而异选择处理方法，以提高惩罚的效果。三、建立和完善苦察多元化激励机制的若干设想现阶段公安机关激励机制尚未形成体系，因此笔者认为必须从研究激励的全过程人手，深人研究激励客体的需要、动机、行为、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，形成贯穿激励全过程、环环紧扣的多元化激励机制，最大限度地激发和调动广大民警的主观能动性和工作积极性，促进整体目标实现。（一）从需要是不断变化发展的角度出发，努力培育民警正确的需要观。需要是产生行为的原动力，也是民警积极性的源泉。要实施有效激励，就必须动态了解、掌握并满足民警的物质需要和精神需要。首先，要针对现阶段普遍存在的“重物质轻精神”现象，着力加强警察职业道德教育，教育引导民普多进行纵向比较、横向比较，多与“低收人阶层”比较，以平衡的心态对待“高收人阶层”，正确处理物质与精神、索取与奉献之间的关系。其次，要引导民警树立正确的人生观、价值观，通过开展各种教育活动，使民警认识到自己所担负工作的重要性，真正树立起“自己的工作是有价值、有意义”的观念，增强荣誉感和成就感。同时，要采取竞聘上岗、末位淘汰、评先评优、奖勤罚劣等措施经常激励民警的精神需要，以保持持久的原动力。再次，要根据民警需要不断变化和发展这一规律，建立与时俱进的需要引导机制，针对不同的替察群体，采取不同的激励措施，经常修整，不断完善，建立针对性强、充满时代感的激励机制。（二）从有效激发民誉满足正确需要的原动力角度出发，建立完善的动机激励机制。动机来自需要，是人的行为的直接原因。因此，公安机关必须建立完善的动机激励机制，努力激发民警对成就感、荣誉感和个人发展进步的骆动力。尤其在工作上，作为管理者对民警一是要尊重，二是要信任，让民警参与自己所从事工作的规划、组织和实施，增加民瞥的工作自主权，并使民警能够及时获得有关自己工作的信息反馈，这样就给民替提供了发挥才能的机会，使民警感到自己受到重视和尊重，从而激发民普对工作产生更强的兴趣和责任感。通过授权让民警特别是事业心强的民警承担更多工作责任，使他们感到受信任、受领导肯定，产生“天生我材必有用”的自豪感，从而进一步激发起工作的积极性，更好地完成各项工作。同时，还能促使民警在工作执行过程中及时发现自己的缺陷与不足，培育民警努力学习的需要，促使民警加强学习，掌握更多的知识和技能，提高自己的工作能力。（三）从有效发挥民警特长和才能角度出发，建立完善的引导、控制、监份民警行为的激励机制。行为是动机的外在表现形式，动机需要必须通过行为加以表现。因此，必须注重从两个方面人手建立引导、控制、监督民警行为的激励机制。首先是岗位要求要与民警的才能相适。民警的才能如果与岗位的客观要求基本相适，工作起来就会感到得心应手，有所作为，进而强化内心驱动力，增强工作积极性。如果民警的能力相对过弱，工作起来力不从心甚至无所适从，就会渐生逃避心理，表现出对工作得过且过。如果民警的能力相对过强，即使敷衍塞贵也能应付工作，就可能滋生“大材小用、有材无用”的消极思想，表现出轻视本职工作、无所用心的行为。其次是组织氛围要与民警的个性相容。民替工作在一个组织中，如果人际关系融洽，相互之间以诚相待，不论领导还是同事都比较欣赏或者能够容纳其个性表现和特长发挥，他就会安心本职岗位，保持工作热情。反之，如果个性内向，不擅长与他人交往，游离于周围环境，而领导、同事又经常投之以白眼、冷淇甚至批评，那么他就会感到苦闷和压抑，在工作中表现出消极情绪。为此要坚持并加强岗位轮换、岗位交流等工作，为民警发挥自身特长和才能提供可能，并解除工作单调芝味对民警产生的不良影响。（四）从目标激励在激励系统中的地位出发，建立完善的目标激励机制。行为是有目的的，行为在达到预定目标前，总是在各种因素的影响下不断指向目标。目标一旦实现，总会给民警带来某种』 心理上的满足。民警的内在需要和目标实现后带来的心理上的满足相结合，能够产生强大的动机，有效激励民警行为指向目标的实现。目标越适合于民警的需要，民警的行为越表现得积极主动。建立和完善目标激励机制，必须注重抓好以下几个环节：一是目标确定要科学合理。目标要明确界定，不能因为公安机关许多工作难以量化、诸多因素复杂多变，而使制定的目标模棱两可、没有操作性。同时，要兼顾短期目标和长远目标。突出短期目标，注重长远目标。二是组织目标要与民警个人期望相融合。追求某些物质、精神的需要和期望的满足，是民警正常而普遍的心理状态。如去年以来推行的派出所等级评定工作，实现等级标准是派出所的整体目标，而广大基层民警同时也希望通过自己的努力在实现派出所目标的同时，达到个人预期的工作目标，或获得个人某些荣誉，或在评定中得到领导好评。民警在为实现单位目标而勤奋工作的同时，如果个人的需求也能得到相应实现，就会增强工作的信心、干劲和成就感，从而激发出强大的积极性。反之，民警的工作动力和积极性就会受到挫伤和抑制，消极情绪就可能滋长，影响工作顺利开展。三是目标实现要具有一定的挑战性。面对富有挑战性的工作，民警通过充分发挥才干有所作为时，就会产生一种自豪感，这是十分重要的激励因素。但是，不同的民警对目标难度的承受力各不相同，因此要正确掌握目标的尺度。如果目标远远超过现实，其结果会令人失望并削弱激励力量；如果目标小于现实，其结果来得过于容易，也无法调动民警的积极性；如果目标等于现实，没有进一步的激励，民警的积极性也只能维持在原有水平上。四是要使民警经常获得自身工作的反馈信息。随时让民警了解他们的工作状况和工作结果，看到自己的工作成绩，并适时地给民警以各种形式的奖励，使他们获得的奖励与其工作成绩密切相关。经常向民警反馈工作信息，能够使他们坚定努力工作就能实现工作目标的信念，这有利于民瞥经常将行为与目标进行比较，及时发现问题并随时纠正错误，减少工作的盲目性。