没有完全符合你要求的，下面这个供你参考吧我国拖欠农民工工资现象的广泛存在，成为突出的社会问题，探寻法律保护农民工合法权益问题，已经引起普遍的关注。这就需要我们思考更深的是如何探寻治理拖欠农民工工资的法治化之路，建立杜绝拖欠农民工工资现象发生的长效机制，通过法律措施从源头上预防和制止拖欠农民工工资。本文作如下探讨：一、治理拖欠农民工工资的法治化之路的必要性拖欠民工工资的问题一直不能得到根治，原因有多方面。我国实行城乡隔离的二元户籍制度、劳动力市场供大于求、行业违规操作、法律、法规不完善；执法部门监督不力；保障措施不到位；农民工自身法律意识不强等原因。而现行法律法规不完善，立法对拖欠工资行为缺乏强力制裁措施、执法部门监督不力和保障措施不到位是导致拖欠民工工资问题非常重要原因。拖欠农民工工资的不仅在于损害了农民工本人的合法权益，影响到农民工家庭的生活。随之而来的危害是，此类纠纷易引起农民工集体上访和群体性事件发生；有的甚至导致了恶性案件的发生，严重影响到社会的稳定，对社会治安构成潜在的危机。依法解决拖欠农民工工资问题，关系社会的公平正义与和谐社会的建立。在以往农民工工资清欠行动中，主要采取的是行政手段，而仅依靠行政手段并不能从根本上解决农民工工资拖欠“顽症”，问题的彻底解决需要有法律的保障，充分运用法律手段是治理拖欠农民工工资的根本途径。二、通过立法保障农民工合法权益我国尽管通过行政手段为农民工清回数以亿计的被拖欠工资，取得了一定效果，而立法相对滞后的现象应该引起反思。“有法可依”凸显了立法在建构法治拖欠农民工工资方面的重要性和紧迫性，事实上立法也的确一直成为中国法治建设的重心所在。我国立法对农民工工资的保护力度不够，主要依据的仍是劳动主管部门的部门规章，虽然国务院有关部门先后下发了一些个文件、规范，现有待提高立法层次。目前，应将各地好的创新制度和规范性文件吸纳为国家立法，通过立法加大对恶意拖欠工资者的惩治力度，运用立法手段建立长效机制，完善相关的法律法规体系。从法律法规体系上来遏制源头的拖欠问题，为解决拖欠农民工工资问题提供法律保障。为此，应采取以下法律措施：（一）制订《劳动合同法》立法。由于农民工有其特殊性，用工单位和农民工一般不签劳动合同，是导致频频发生拖欠农民工工资无法受到法律的保护的原因。我国现有法律、法规对不签订书面劳动合同的法律责任，未作明确有效的规定。因此，劳动监察部门在实际执法工作中由于没有劳动合同依据，查处难度较大。为规范用工行为，严格劳动合同管理，全国人大常委会应制定《劳动合同法》，明确规定用工单位与农民工必须依法签订书面劳动合同，并具体规定劳动合同的签订应具备劳动报酬及支付标准、支付形 式、支付时间、违反劳动合同的责任等相关条款。（二）修订《建筑法》的法律条文。解决建筑业拖欠农民工工资顽症需要涉及修订《建筑法》。重点增加和修改以下条款：（1）制定“建设单位开工前向劳动保障行政部门交纳工资保障金”条款。规定在建设项目开工前，建设单位必须按工程中标价一定比例缴纳农民工工资保障金，由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用。建设单位无法按时足额支付农民工工资，建设行政主管部门有权从工资保障金中划支，用于垫付拖欠的农民工工资。对于拒绝缴纳保障金的建设单位，主管部门不批准其开工建设；已开工的项目，有权责令其暂停施工。制定在房地产开发项目中施行工资支付保障金条款，是解决企业拖欠工资问题的有效法律保障。（2）规定“开发商与承包商承担连带担保责任”条款。制订以发包人工程担保制度重点的担保条款，要求开发商与承包商共同提供履约担保函，双方在拖欠民工工资范围内共同承担连带责任。（3）制定“工程建设项目立项和审批联动”条款。凡存在拖欠行为的单位在申请办理立项、规划、施工许可等手续时，欠款单位必须先结清欠款后，审批部门才给予办理相关手续。对已完成开发建设项目有拖欠工程款的，不批准其新开发建设项目。并在资质年检中予以降级，情节严重的注销资质证书。（4）加大和细化法律责任处罚力度。现行的法律法规对拖欠工程款的行为缺乏处罚条款，难以有效制约拖欠行为。为加大对用人单位拖欠农民工工资的经济处罚力度，加重用人单位因拖欠工资应承担的法律责任，应在《建筑法》中法律责任部分增加对拖欠农民工工资行为的最高可处30万元的罚款的规定。（三）制定《工资支付条例》。按照国家的有关法律规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。根据这一规定，为“周薪制”的推行奠定了法律基础。制定《工资支付条例》可以规定对农民民工工资改“月薪制”采取“周薪制”。并且，还应规定用人单位出现无故拖欠劳动者的工资，侵犯劳动者合法权益的情形时，给予严重惩罚性法律责任。制定《工资支付条例》是解决拖欠农民工工资的有效法律措施。（四）《刑法》将恶意拖欠工资确定为犯罪行为。对拖欠民工工资部分人认为是一个经济现象，是属于民事法律调整的范畴。但由于恶意欠薪现象屡屡发生，为打击恶意欠薪，可以采用刑法手段，对企业恶意欠薪的问题作犯罪处理。在《刑法》中增加一条“恶意欠债罪”，规定企业恶意拖欠劳动者工资，数额巨大、后果严重或者有其他严重情形的，对重大、恶性欠薪企业主管人员和其他直接责任人员追究刑事责任，严惩包括拖欠农民工工资在内的相关拖欠行为。如果认为目前制定新的罪名没有必要，可以考虑将《刑法》中原有的侵占罪进行合理的修改，在修改侵占罪时也可以考虑并处罚金。通过《刑法》将恶意拖欠行为明确规定为犯罪行为，这对打击遏制恶意欠薪现象起到很好的作用。（五）加大地方性法规的立法力度。我国《立法法》第六十三条规定：“较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据本市的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规和本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。”因此，符合规定的各地人民代表大会及其常务委员会可以根据本地区情况制定地方性法律法规。制定建立企业欠薪报告或欠薪预警制度的具体办法，将企业支付农民工工资情况作为评价企业劳动保障诚信等级的主要依据之一，配合建设行政主管部门建立建筑施工企业和从业人员失信惩戒机制，对少数严重或恶意拖欠农民工工资的建筑施工企业，采取了清出当地建筑市场的措施。制定相关的配套法律、法规，使工商行政管理部门在工商登记、企业年检等方面对用人单位拖欠工资的行为进行有效的制约，对长期拖欠工资的用人单位，可以暂缓企业年检直至吊销其营业执照。在施工企业和房地产开发企业资质年检时，将是否拖欠农民工工资作为年检条件之一。三、执法保障有关法律得到有效的贯彻实施行政执法部门执法力度不够，执法手段不足，处理程序过长，直接影响拖欠农民工工作的执法效果。导致拖欠农民工工资的企业、欠薪逃匿的经营者得不到法律制裁，使得拖欠农民工工资现象更为普遍和严重。从法律上讲对于拖欠农民工工资的问题，即使我国逐步在立法上完善以后，关键还在于如何贯彻落实。执法上同样也应当建立一种长效机制把保障农民工权益的法律、政策和措施切实得以落实。依法治国方略，法制是保证，监督是关键。执法的公正性不仅需要执法者的公正无私，还应该构建完善的、多层次的监督网络。执法部门应依法开展劳动用工和拖欠农民工工资执法专项大检查，在执法中还应建立和完善农民工工资支付、监控、保障等制度，及时纠正和查处在拖欠农民工工资违法违纪问题，确保有关工资支付法规政策得到全面贯彻执行。建委依法采取将取消恶意欠薪并造成恶劣影响的建筑企业经营资质、逐出建筑市场等保障措施。各行政执法部门对欠薪者的处罚应不只是经济上的，还应包括企业信用、行业准入等一系列的降级限制措施，。因此，充分利用法律手段加强执法，是依法维护农民工合法权益的重要保障措施。四、农民权益保护的法律援助机制为切实保护农民工应有的权益，尽快建立和落实农民工法律援助制度。各部门应充分运用法律手段，通过积极开辟农民工 “绿色通道”，为农民工提供解决拖欠工资的法律援助，帮助解决农民工解决拖欠工资维权纠纷。人民法院在受理拖欠农民工工资的案件受理时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定；受理案件后尽量缩短审理时间，多适用简易程序，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施；在判决时，应当将农民工诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。司法行政部门应加大普法律宣传，不断提高农民工自身维权法律意识。广大律师应积极伸出援手为符合司法救助条件的农民工实施无偿援助。法律援助中心不应仅仅对本市居民提供法律援助，法律援助中心也应外来的农民工提供维权服务。公证机关应积极为农民工提供法律服务，可以会同建设行政部门推行农民工劳动合同公证制度。对拖欠农民工工资的单位，由欠款单位和农民工签订具有强制执行效力的债权文书公证，在欠款到期后，可由农民工直接申请法院强制从工程款中划拨。总而言之，依法彻底治理拖欠农民工工资，就需要把进行相应的立法、强化执法和建立对农民权益保护的法律援助机制有机地结合起来，从源头上预防和制止拖欠农民工工资，才能真正堵住拖欠农民工工资的漏洞，农民工最基本的权益将得到更好地维护，对促进社会和谐和经济健康发展，具有非常重大的现实意义。
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
拖欠民工工资不仅是一个经济问题，而且也是一个政治问题。本文在分析欠薪问题产生原因的基础上，提出了加强制度建设，从根本上解决欠薪问题的思路。[关 键 词] 欠薪 制度建设外出务工收入已经成为农民增加收入的重要渠道。但是近几年，拖欠农民工工资（欠薪）已经到了触目惊心的地步。欠薪问题引起了媒体和社会乃至党和国家领导人的关注。特别是每到年终岁末时，各级政府都掀起了声势浩大的“清欠风潮”。这样的“年终关怀”也的确为一部分农民工讨回了血汗钱，但是“风潮”过后，旧帐未清，新帐又添，欠薪之势愈演愈烈，出现了“年年清欠年年欠”的局面。没有规矩，不成方圆。为了不至于以后每年年底都来一次“清欠风潮”，从根本上解决欠薪问题，就必须加强制度建设，建立规避拖欠的长效机制。市场经济中，付出劳动后获得报酬是法律赋予劳动者的最根本权利；与之相应的，从他人劳动中获益的一方必须向劳动者支付报酬，这是不言而喻的公理，也是劳动力市场秩序得以维持的基石。然而，为什么在持续几年大力整治欠薪问题的情况下，仍有那么一些人一再重演这种毫无新鲜创意的无赖行径呢？主要原因有以下几个方面：当前民工就业的劳动力市场格局没有改变。据有关统计资料，目前分布在全国各地的进城民工有上亿人。劳动力市场仍然是买方市场。劳动力严重供大于求。在这样的市场格局下，雇主占绝对的支配地位，有更多的选择权。对于处于弱势的民工来说，能够找到一份工作已实属不易，根本不可能与雇主讨价还价，更不敢主动要求与老板签订劳动合同以寻求法律的保护。民工们明知会吃亏，但也只能委曲求全。雇佣双方地位的绝对不平等导致劳动合同的签订情况很不乐观。据报道，在市场经济十分活跃的浙江，去年上半年，非公企业的劳动合同签订率仅为40％，其中，在民营经济发达的温州龙湾等地这一比率仅为百分之十几。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是解决劳动者和用人单位劳动争议的一个重要凭证。由于没有劳动合同，一方面民工在投诉时很难提供全面、正规的证据，举证困难极大地限制了对民工的保护；另一方面雇主基本上受不到约束，欠薪者更是肆无忌惮，从而导致欠薪现象屡屡发生。法制不完备，执法不严，对欠薪者的威慑力不够。对于拖欠工资行为的处罚，《劳动法》只作了原则性规定，没有具体的罚则。在法律实施过程中也存在着一些盲区：缺乏用工合同的劳动纠纷如何合理举证；因建设单位层层发包造成“连环债”，小包工头无偿还能力时，执行主体如何确认；什么样的欠薪案由劳动监察部门直接查处，什么样的欠薪案需移交劳动仲裁部门，劳动执法工作如何细化；老板恶意逃薪“蒸发”后采取什么样的法律手段对其追究等等，这些都没有明确的法律依据。缺少法律依据，让执法者在查处这类案件时无所适从。如果企业欠薪了，劳动监察部门没有更多的法律依据进行处罚，因为劳动部门无权查封企业财物。公安部门也不能扣人扣物，因为拖欠工资不属于可以拘留的行为。一些地方政府的劳动监察部门执法不严，履行职责不到位；劳动监察人员严重短缺，监察力量往往顾及不到每个企业，不可能深入到每一个用人单位去检查督促用工合同的签订和落实，难以对企业的工资发放情况进行即使有效的监控。欠薪事件发生后，劳动监察部门一般是“民不告、官不究”，极少积极主动地介入，而是迫于舆论和媒体的压力不得不“作秀”式地应付一下，之后一切照旧。政府的这种消极作为和不作为助长了欠薪者的为所欲为。在发达国家，比如新加坡、美国等，拖欠员工工资是非常严重的事情，欠薪老板不能到高档场所消费，不能有自己的私家车，甚至还要坐牢等。我国目前的法律法规对欠薪行为处罚太轻，一般只是要求企业整改，稍严重的也只是罚一点拖欠工资的补偿金而已，这对企业而言，根本就是无关痛痒。当违法成本相比较而言小于违法获利时，恶意欠薪也就有了足够的利益驱动力。拖欠者难受法律和经济制裁，给不良经营者提供了随意拖欠、损人自肥的机遇，而拖欠者得利，客观上又产生了一种逆向的示范效应，使相互拖欠行为越来越多。建筑市场的混乱局面没有根治。据全国总工会资料，建筑施工企业占了拖欠农民工工资案件的70%，建筑领域是欠薪的“重灾区”。由于建筑市场供求失衡，施工企业众多而工程有限，许多施工企业为了争揽工程，自垫资金入场承包工程，造成建设领域负债经营、拖欠成风；部分建设单位还利用施工单位接工程心切的心理，签订“霸王条款”，不认真履行合同。一些建设单位有意拖延工程决算时间，有钱也不按期拨付工程款，致使施工企业流动资金异常紧张，最终导致拖欠农民工工资现象的发生。此外，相当多的施工企业仍然存在非法转包、挂靠、违法分包的现象，层层"剥皮"，使工程款严重“失血”，最终导致工资拖欠。建筑市场的这种局面短期内不会改变。政府扮演了一个不光彩的角色。一些地方政府也成了拖欠主体，甚至是成了“债务链”的首要环节。这些地方政府和部门在资金没有到位的情况下，想通过“借鸡生蛋”甚至“杀鸡取卵”的方式来搞政绩工程、形象工程，致使在拖欠工程款的建设项目中，部分政府投资工程成为欠款“大户”。据国家统计局统计，在拖欠工程款总额中，各级政府建设项目的欠款已由2001年底的26．7％增加到目前的50％（湖北日报1月2 日）。总投资亿元的呼和浩特市政府办公大楼，已竣工使用2年，却还拖欠工程款3000万元，致使100多家承包商、几百个包工头被拖累，一些承包商难以承受资金压力而破产，上千民工讨不到工资。象呼市这样的政府工程绝对不是个案，政府工程竣工之日，往往就是民工开始讨薪之时。政府本应当先做依法办事的表率，才能获得严格执法的权威，若自身也在拖欠者行列，又如何能挺起腰杆清理清查其他主体的拖欠行为？民工的维权意识差、维权能力弱。由于大多数民工的素质不高，法律意识不强，他们压根儿就没有与企业签定劳动合同的意识。一旦工资被拖欠，民工并没有首先想到向劳动监察部门举报，通过法律途径来保护自己的合法权益，讨回自己的血汗钱。相反他们大多数是忍气吞声，自认倒霉。虽然有的民工懂法，但是烦琐的诉讼程序、较高的维权成本和“赢了官司输了钱”的预期也使他们不敢奢望法律的救助。这在一定程度上也助长了欠薪者的嚣张气焰。欠薪不仅是一个经济问题，而且也是一个政治问题。欠薪造成工人生活没有着落，极易引起怠工、罢工等突发事件，既不利于经济健康发展，也会影响社会安定，其危害不容忽视。劳动力市场和建筑市场格局在短期内不会改变，所以通过市场手段很难消除欠薪现象。政府那种“年终关怀”式的“清欠风潮”也只能是权宜之计。要根除这一社会顽疾，除了民工自身提高维权意识外，关键还是加强制度建设。建立健全企业工资支付监控预警机制。在企业欠薪争议中，由于事前未掌握企业工资发放情况等有关资料，无法收集证据，难以迅速解决。如何化被动为主动，防患于未然？最好的办法就是建立对企业工资发放情况进行常规监控的预警机制，变“年终关怀”为“终年监控”，通过日常监控及时发现问题，及时作出处理。劳动监察部门应该经常深入到企业检查企业的工资发放情况。明确规定企业每月将上月支付工人工资情况送主管单位初审。初审单位发现企业有欠薪问题的，即与企业协商解决，若企业承诺在一定期限（如15日）内支付所欠工人工资，并写出保证书，提供财产担保或单位担保，则允许其暂缓支付。对暂缓期内仍无法发放工资或欠薪逃匿的企业，劳动部门立即下达《劳动行政处理决定书》，迅速将欠薪处理纳入法律程序，及时申请法院对企业财产进行估价拍卖，优先用于抵偿欠薪。实行工资监控使欠薪问题的处理难度大为减小。一方面，由于劳动部门等方面提前介入，欠薪的时间和数额得到控制，避免了长时间欠薪和巨额欠薪的形成 ；另一方面，由于事前已经掌握了企业工资发放的材料，一旦发生欠薪，劳动部门可以立即采取法律行动，使欠薪问题可循法律途径迅速得以解决；工资监控同时也给企业以无形的约束，一些有欠薪意图的企业看到歪路行不通，只好乖乖走正路，欠薪自然就减少了。[NextPage]建立健全建设资金保障制度。为防止拖欠工程款，计划、建设行政主管部门要严格项目审批管理，对于房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，要严格执行项目资本金制度，不允许建设单位过度负债搞建设。项目资本金不得低于国家规定的比例，凡资金来源总额低于工程预算总额80％的，有关部门不予受理报建和批准开工建设，且后续资金来源应有保障。项目资本金不足的，不批准其立项，不颁发施工许可证。明确规定，因建设单位拖欠建筑业企业工程款，致使建筑业企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任，并暂停其新建项目的发包资格。非经营性的政府工程建设项目自有资金必须达到100%，否则也不能动工兴建。这样一来，必然会让那些资本金不足的项目无法上马，使那些盲目上马的工程因为资金短缺而下马，大大减低了民工工资被拖欠的隐患。并积极推行业主工程款支付担保制度，从源头上确保建筑业企业农民工工资来源。完善建筑企业市场准入和清出制度。 建设行政主管部门要严格执行建筑业企业市场准入和清出制度，避免自有资金不足的房地产企业进入市场，造成拖欠工程款的隐患。禁止施工企业将建筑工程肢解，违法分包给无施工资质的施工队或个人，进而层层转包，各自收取管理费或中介费的做法。分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。建筑业企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放农民工工资的，要追究建筑业企业的责任。房地产行政主管部门要严格审批房地产开发企业，完善企业资质管理办法，建筑企业劳动用工和工资支付情况被纳入企业资质、年检、诚信等考核体制中，对有不良纪录的企业进行资质降级、年检不过关、诚信等级降低的处罚。禁止转让、出借企业资质证书。不符合资质等级标准的企业和无用工资格的个人、组织及“包工头”也应将其逐出建筑市场。实行严格的用工合同制和灵活的短期薪酬制。首先提高劳动合同签订率。明确规定今后企业凡招用农民工，必须主动依法与农民工签订劳动合同，在合同中明确规定用人单位必须以法定货币形式按时足额支付劳动者工资，不得以任何名目拖欠和克扣。民工工资实行“月薪制”，要彻底改变过去那种半年、一年发一次甚至是工程竣工才发工资的做法。按月足额发放工资，可以避免发生工资拖欠，特别是避免累欠积大的现象。要规定发薪日期，迟发的要加倍支付“补偿金”。对于临时招用的短工，实行“周薪制”甚至是“日薪制”，干一天活，发一天钱；或实行“时薪制”，干完规定时间的工作，随时就付工钱。这样做，能使用工者支付工资能力和诚信方面的信息用及时披露，民工讨债和政府监管更有法律依据，也更加及时有效，而一旦出现恶意拖欠的苗头，民工也可能及时辞工，减少损失。建立有威慑力的欠薪惩罚制度。要进一步修订和完善劳动法、建筑法等相关法律法规。对那些漠视法律和弱者的欠薪者，在遵守法律的前提下，“施辣手”、课重罚。通过新闻媒体、劳动监察部门、各级工会以及社会中间组织这些公共机构，“集体出击”，多渠道接受举报，构建舆论的、组织的、执法的庞大网络，让恶意欠薪的不法企业和黑心老板成为“过街老鼠”，无处逃遁。列入“黑名单”不法企业，在争取政策优惠、银行贷款等运用公共资源的机会时，褫夺其资格，使他们因为丧失信用继续付出代价。加大执法处罚力度，让不法企业和黑心老板为自己的欠薪行为付出沉重的经济代价。对于欠薪企业除了要求在规定时间内偿还工资，还要加大支付赔偿金的处罚比重，让其加倍（深圳规定3-5倍）付出代价。对于某些屡有劣迹的无赖老板，要罚得他们心惊肉跳、血本无归。涉嫌犯罪的要及时移交司法机关依法严肃处理。
有中国特色社会主义理论
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省（地、市）人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网
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1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究
没有完全符合你要求的，下面这个供你参考吧我国拖欠农民工工资现象的广泛存在，成为突出的社会问题，探寻法律保护农民工合法权益问题，已经引起普遍的关注。这就需要我们思考更深的是如何探寻治理拖欠农民工工资的法治化之路，建立杜绝拖欠农民工工资现象发生的长效机制，通过法律措施从源头上预防和制止拖欠农民工工资。本文作如下探讨：一、治理拖欠农民工工资的法治化之路的必要性拖欠民工工资的问题一直不能得到根治，原因有多方面。我国实行城乡隔离的二元户籍制度、劳动力市场供大于求、行业违规操作、法律、法规不完善；执法部门监督不力；保障措施不到位；农民工自身法律意识不强等原因。而现行法律法规不完善，立法对拖欠工资行为缺乏强力制裁措施、执法部门监督不力和保障措施不到位是导致拖欠民工工资问题非常重要原因。拖欠农民工工资的不仅在于损害了农民工本人的合法权益，影响到农民工家庭的生活。随之而来的危害是，此类纠纷易引起农民工集体上访和群体性事件发生；有的甚至导致了恶性案件的发生，严重影响到社会的稳定，对社会治安构成潜在的危机。依法解决拖欠农民工工资问题，关系社会的公平正义与和谐社会的建立。在以往农民工工资清欠行动中，主要采取的是行政手段，而仅依靠行政手段并不能从根本上解决农民工工资拖欠“顽症”，问题的彻底解决需要有法律的保障，充分运用法律手段是治理拖欠农民工工资的根本途径。二、通过立法保障农民工合法权益我国尽管通过行政手段为农民工清回数以亿计的被拖欠工资，取得了一定效果，而立法相对滞后的现象应该引起反思。“有法可依”凸显了立法在建构法治拖欠农民工工资方面的重要性和紧迫性，事实上立法也的确一直成为中国法治建设的重心所在。我国立法对农民工工资的保护力度不够，主要依据的仍是劳动主管部门的部门规章，虽然国务院有关部门先后下发了一些个文件、规范，现有待提高立法层次。目前，应将各地好的创新制度和规范性文件吸纳为国家立法，通过立法加大对恶意拖欠工资者的惩治力度，运用立法手段建立长效机制，完善相关的法律法规体系。从法律法规体系上来遏制源头的拖欠问题，为解决拖欠农民工工资问题提供法律保障。为此，应采取以下法律措施：（一）制订《劳动合同法》立法。由于农民工有其特殊性，用工单位和农民工一般不签劳动合同，是导致频频发生拖欠农民工工资无法受到法律的保护的原因。我国现有法律、法规对不签订书面劳动合同的法律责任，未作明确有效的规定。因此，劳动监察部门在实际执法工作中由于没有劳动合同依据，查处难度较大。为规范用工行为，严格劳动合同管理，全国人大常委会应制定《劳动合同法》，明确规定用工单位与农民工必须依法签订书面劳动合同，并具体规定劳动合同的签订应具备劳动报酬及支付标准、支付形 式、支付时间、违反劳动合同的责任等相关条款。（二）修订《建筑法》的法律条文。解决建筑业拖欠农民工工资顽症需要涉及修订《建筑法》。重点增加和修改以下条款：（1）制定“建设单位开工前向劳动保障行政部门交纳工资保障金”条款。规定在建设项目开工前，建设单位必须按工程中标价一定比例缴纳农民工工资保障金，由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用。建设单位无法按时足额支付农民工工资，建设行政主管部门有权从工资保障金中划支，用于垫付拖欠的农民工工资。对于拒绝缴纳保障金的建设单位，主管部门不批准其开工建设；已开工的项目，有权责令其暂停施工。制定在房地产开发项目中施行工资支付保障金条款，是解决企业拖欠工资问题的有效法律保障。（2）规定“开发商与承包商承担连带担保责任”条款。制订以发包人工程担保制度重点的担保条款，要求开发商与承包商共同提供履约担保函，双方在拖欠民工工资范围内共同承担连带责任。（3）制定“工程建设项目立项和审批联动”条款。凡存在拖欠行为的单位在申请办理立项、规划、施工许可等手续时，欠款单位必须先结清欠款后，审批部门才给予办理相关手续。对已完成开发建设项目有拖欠工程款的，不批准其新开发建设项目。并在资质年检中予以降级，情节严重的注销资质证书。（4）加大和细化法律责任处罚力度。现行的法律法规对拖欠工程款的行为缺乏处罚条款，难以有效制约拖欠行为。为加大对用人单位拖欠农民工工资的经济处罚力度，加重用人单位因拖欠工资应承担的法律责任，应在《建筑法》中法律责任部分增加对拖欠农民工工资行为的最高可处30万元的罚款的规定。（三）制定《工资支付条例》。按照国家的有关法律规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。根据这一规定，为“周薪制”的推行奠定了法律基础。制定《工资支付条例》可以规定对农民民工工资改“月薪制”采取“周薪制”。并且，还应规定用人单位出现无故拖欠劳动者的工资，侵犯劳动者合法权益的情形时，给予严重惩罚性法律责任。制定《工资支付条例》是解决拖欠农民工工资的有效法律措施。（四）《刑法》将恶意拖欠工资确定为犯罪行为。对拖欠民工工资部分人认为是一个经济现象，是属于民事法律调整的范畴。但由于恶意欠薪现象屡屡发生，为打击恶意欠薪，可以采用刑法手段，对企业恶意欠薪的问题作犯罪处理。在《刑法》中增加一条“恶意欠债罪”，规定企业恶意拖欠劳动者工资，数额巨大、后果严重或者有其他严重情形的，对重大、恶性欠薪企业主管人员和其他直接责任人员追究刑事责任，严惩包括拖欠农民工工资在内的相关拖欠行为。如果认为目前制定新的罪名没有必要，可以考虑将《刑法》中原有的侵占罪进行合理的修改，在修改侵占罪时也可以考虑并处罚金。通过《刑法》将恶意拖欠行为明确规定为犯罪行为，这对打击遏制恶意欠薪现象起到很好的作用。（五）加大地方性法规的立法力度。我国《立法法》第六十三条规定：“较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据本市的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规和本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。”因此，符合规定的各地人民代表大会及其常务委员会可以根据本地区情况制定地方性法律法规。制定建立企业欠薪报告或欠薪预警制度的具体办法，将企业支付农民工工资情况作为评价企业劳动保障诚信等级的主要依据之一，配合建设行政主管部门建立建筑施工企业和从业人员失信惩戒机制，对少数严重或恶意拖欠农民工工资的建筑施工企业，采取了清出当地建筑市场的措施。制定相关的配套法律、法规，使工商行政管理部门在工商登记、企业年检等方面对用人单位拖欠工资的行为进行有效的制约，对长期拖欠工资的用人单位，可以暂缓企业年检直至吊销其营业执照。在施工企业和房地产开发企业资质年检时，将是否拖欠农民工工资作为年检条件之一。三、执法保障有关法律得到有效的贯彻实施行政执法部门执法力度不够，执法手段不足，处理程序过长，直接影响拖欠农民工工作的执法效果。导致拖欠农民工工资的企业、欠薪逃匿的经营者得不到法律制裁，使得拖欠农民工工资现象更为普遍和严重。从法律上讲对于拖欠农民工工资的问题，即使我国逐步在立法上完善以后，关键还在于如何贯彻落实。执法上同样也应当建立一种长效机制把保障农民工权益的法律、政策和措施切实得以落实。依法治国方略，法制是保证，监督是关键。执法的公正性不仅需要执法者的公正无私，还应该构建完善的、多层次的监督网络。执法部门应依法开展劳动用工和拖欠农民工工资执法专项大检查，在执法中还应建立和完善农民工工资支付、监控、保障等制度，及时纠正和查处在拖欠农民工工资违法违纪问题，确保有关工资支付法规政策得到全面贯彻执行。建委依法采取将取消恶意欠薪并造成恶劣影响的建筑企业经营资质、逐出建筑市场等保障措施。各行政执法部门对欠薪者的处罚应不只是经济上的，还应包括企业信用、行业准入等一系列的降级限制措施，。因此，充分利用法律手段加强执法，是依法维护农民工合法权益的重要保障措施。四、农民权益保护的法律援助机制为切实保护农民工应有的权益，尽快建立和落实农民工法律援助制度。各部门应充分运用法律手段，通过积极开辟农民工 “绿色通道”，为农民工提供解决拖欠工资的法律援助，帮助解决农民工解决拖欠工资维权纠纷。人民法院在受理拖欠农民工工资的案件受理时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定；受理案件后尽量缩短审理时间，多适用简易程序，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施；在判决时，应当将农民工诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。司法行政部门应加大普法律宣传，不断提高农民工自身维权法律意识。广大律师应积极伸出援手为符合司法救助条件的农民工实施无偿援助。法律援助中心不应仅仅对本市居民提供法律援助，法律援助中心也应外来的农民工提供维权服务。公证机关应积极为农民工提供法律服务，可以会同建设行政部门推行农民工劳动合同公证制度。对拖欠农民工工资的单位，由欠款单位和农民工签订具有强制执行效力的债权文书公证，在欠款到期后，可由农民工直接申请法院强制从工程款中划拨。总而言之，依法彻底治理拖欠农民工工资，就需要把进行相应的立法、强化执法和建立对农民权益保护的法律援助机制有机地结合起来，从源头上预防和制止拖欠农民工工资，才能真正堵住拖欠农民工工资的漏洞，农民工最基本的权益将得到更好地维护，对促进社会和谐和经济健康发展，具有非常重大的现实意义。
有中国特色社会主义理论
二十年发展变迁！农民工社会保障政策经历了哪些重要阶段？工保网
依据国家统计局2017年发布的《2016年国民经济实现“十三五”良好开局》文件内容：
农民工是指户籍仍在农村，进入城市务工和在当地或异地从事非农产业劳动6个月及以上的劳动者。本地农民工是指在户籍所在乡镇地域内从业的农民工。外出农民工是指在户籍所在乡镇地域外从业的农民工。
截至2017年末，全国农民工总量达28652万人，比上年增长。如此庞大的数字注定了“农民工”这一特殊的社会群体角色，长期备受社会关注。事实亦是如此，“农民工”这一敏感词汇一直是国家与公众普遍关注的社会热点，有关农民工社会权益保障的热点事件更是每每掀起舆论热潮。
目前，当下国内的农民工问题主要表现为：农民工工资拖欠问题；农民工职业技能素质一般；农民工流动性大，无法有效缴纳社保等问题。针对这些情况，国家近年来持续保持着相关政策的完善与推进，如：农民工全面实名制、农民工工资保证金制度、社保全国联网、建筑农民工转型建筑产业工人等。这些政策的出台有效加快了农民工合法社会权益保障工作的进展，农民工的社会保障条件也有了显著提高。
相较改革开放之初，甚至“农民工”这一群体形成之初，国内农民工社会权益保障条件已发生了巨大的变化。那么，追溯过往，我国农民工社会权益保障工作究竟经历了怎样的政策历程？以时间与阶段特征区分，主要分为：起源初始、初步形成与发展、进一步发展三大主要阶段。
1
80年代
政策初起源初始阶段
国内“农民工”群体的出现源自于80年代初。当时，农村经济体制改革成功后出现大量过剩劳动力，这部分人员开始规模化的向城市涌入，成为早期农民工的雏形。当时，国家的回应是拒绝农民工出现，政策全面限禁农民自有流动、自由择业。
这样的政策原因既有历史因素，也与当时国内经济发展形式有关：轻工业发展缓慢，多项事业没有得到有效发展，国内就业机会远远无法满足当时的就业人数。相关数据统计，1979年，全国城镇闲置劳动力达到200多万人，一旦大量农民工涌入城镇更是雪上加霜。
契机出现
虽然中央限制农民进城务工，但在经济规律作用下，农民仍然自发涌向城镇。尤其，十一届三中全会后，国家开始调整轻重工业发展战略，城乡集体和个体商业、服务业得到了较快发展。一方面，农村劳动生产率不断提高，农民收入开始提高，日益增长的消费需求也开始再次促使农村剩余劳动力流入城镇；另一方面，1983年中共中央发布一号文件《当前农村经济政策的若干问题》，认为农民可以进城务工，这对城乡发展有促进意义。
故此，1984年，国家一号文件首次允许农民在自行解决口粮后进城务工经商。
2
1984-2010
政策初步形成与发展阶段
这一阶段可以看做农民工社会权益保障政策的初步形成与发展阶段。国家逐渐开始重视数量巨大的农业劳动力对于推动国家经济发展、国内现代化建设的作用，一些初步保障农民工社会权益的政策制度也开始逐渐形成。
1
1984年
国家重视乡镇企业发展对于吸纳大量农村劳动力的作用，同时要求工厂与农民签订合同。
2
1992年
中共十四大提出深化社会财富分配制度和社会保障制度改革，推进待业、医疗等社会保障制度建设，农民工的就业权益得到了一定保障。
3
1997年
国务院转发《关于进一步做好组织民工有序流动工作意见的通知》，将民工管理工作纳入常态化、制度化发展轨道，强化民工输出职业技能和职业道德培训建设。这是国家针对农民工群体而发布的首个关于农民工社会权益保障内容的正式文件，也是农民工社会权益保障政策的初步形成。
4
1999年
国家技委六部门发布《关于印发<中介服务收费管理办法>的通知》，规范中介市场，有效保障了进城农民工求职权益。
5
2000年
中央在制定“十五”规划时提出，要加强劳动力市场建设和就业人员职业培训，规范中介机构市场行为，完善职工失业保险制度建设，促进劳动者积极就业。这对于促进农民工在城镇就业起到了很好的效果，切实保障了农民工社会权益。
6
2002年
中共中央、国务院在农村工作会上，强调要清理针对务工农民而设置的不合理限制和乱收费问题，健全劳动合同制。
这一阶段，农民工群体的人口红利优势不断展露：吃苦耐劳、薪资要求低、数量庞大。这对于当时国家现代化建设与经济发展有着巨大的促进作用，因而这一阶段，国家对于农民工群体的社会权益保障工作开始越发重视。最明显的表现，当属2003年两件对农民工社会权益保障进程有着重要影响事件的发生。
01
首次提出“农民工”词汇
2003年的农村工作会上，党中央和国务院继续强调做好农民工服务工作，以解决欠扣工资、保障劳动安全、加强职业培训为工作要点。而且，首次提到“农民工”这一词，将进城务工的这部分农民群体称作农民工，这越发表明着国家对于这个新群体的高度重视，农民工的历史地位从此得到充分肯定，农民工社会权益保障政策也基本形成。
02
总理为农民熊德明讨薪
2003年10月，总理在重庆云阳县走访三峡库区移民时，偶尔碰见刚刚割完猪草回家的当地村民熊德明，并为她丈夫李建明讨薪。随后在“总理为农妇讨薪”的示范效应下，全国迅速掀起了一场声势浩大的“清欠风暴”。全国各地也纷纷出台政策，严打拖欠民工工资行为。熊德明当年还被评为年度经济人物。
此后7年间，国家分别在2004年、2006年、2008年、2009年发布中央一号文件，不断加强农民工社会权益保障工作的政策推进与政策完善。从取消歧视性规定到建立健全劳动合同、社会保障、工资增长等制度，我国农民工社会权益保障政策逐步迈向了新的发展阶段。
3
2010年-至今
政策进一步发展阶段
走过初步发展阶段，农民工的社会权益保障工作有了长足的进展，但仍未建立起完善的社会权益保障制度体系，同时随着国内经济快速发展，“农民工”社会权益保障工作也随之面临新的挑战。
这一阶段，国家的政策方向主要以：鼓励农民工创业、完善农民工社保制度、加快农民工转型产业工人、解决农民工工资拖欠问题四个重点为主。
鼓励农民工创业
2012年，中央印发一号文件，要求下大力气培育新型职业农民，对返乡创业的农民工提供资金支持；2015年，国务院提出构建大众创业相关指导意见，鼓励返乡农民工参与互联网经济融合发展创新活动，并提出结合经济发展形式与需要，为返乡农民工积极谋划创业方式；2016年，国务院提出要激发重点群体创业活动，积极支持农民工返乡创业；2017年，中央一号文件提出鼓励各地建立多层面的创业平台，为返乡农民工创业提供优质服务。
完善农民工社保制度
长期以来，由于农民工流动性大，维权意识低，经常出现企业拒缴漏缴社保的现象。但近年来，国家不断推进农民工社保缴纳政策，在农民工重点从事的各个行业领域相关规定中，对社保缴纳一项不断严格规范。同时大力推进四库一平台、农民工全面实名制、社保全国联网工作，进一步保证加强保证农民工的社保缴纳情况。
2018年，人社部联合五部门印发《关于铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目参加工伤保险工作的通知》，将在各类工程建设项目中流动就业的农民工纳入工伤保险保障。明确提出，杜绝“未参保，先开工”甚至“只施工，不参保”的现象。
加快农民工转型产业工人
加快实现农民工转型产业化工人是近年来国家大力推进的一项农民工社会权益保障政策。由于社会经济的客观需要，职业技能素质不高的传统农民工将逐渐被淘汰，因此加快农民工转型产业化工人就显得势在必行。
2017年2月，国务院提出改革建筑用工制度，以专业企业为建筑工人的主要载体，逐步实现建筑工人公司化、专业化管理；2017年12月，住建部发布文件指出，要培育建筑产业工人队伍，提高建筑工人素质，建设建筑产业工人大军；2018年，河南、四川两省开展培育新时期建筑产业工人试点工作。
解决农民工工资拖欠
长期以来，农民工工资的拖欠问题一直引起国家的高度重视，2013年，国务院发布《通知》要求：健全工资支付保障机制……落实清偿欠薪的工程总承包企业负责制、行政司法联动打击恶意欠薪制度；2014年，国务院要求进一步完善工资保证金制度，确保农民工与城镇劳动者同工同酬，实施实名制工资卡建设工作，进一步保障农民工工资权益；2017年，国务院“十三五”通知，提出全面落实劳动合同制度，完善工资保障机制建设。
尤其，在农民工数量比重较大的建设工程领域，近年来国家大力推行农民工工资保证保险，以信誉度、偿付能力、抗风险能力较强的保险公司为承包方兜底，通过风险把控，促进承包方的合同履约义务，保证农民工工资按时发放。
通过上述四个方面可以看到，我国农民工社会权益保障工作正处于进一步发展阶段。尤其为适应经济发展，为农民工谋求未来，国家在规划上新提出农民工向产业工人的转化发展，这将对农民工群体的未来发展有着重要影响。目前，国家在政策上始终保持对建立健全农民工社会权益保障体系制度的重视，真正切实的保障农民工的合法社会权益。
通过农民工社会权益保障工作的政策发展历程，我们可以看到农民工群体的社会权益是如何一步步进入政策视野，进而形成国家战略层面规划。同时，这些政策衍变历程也在客观上展现出改革开放几十年，农民工群体对于我国现代化建设与经济发展发挥的巨大作用与贡献。我们应该深刻的认识到，“农民工”不只是一个词，更是一段值得尊重的发展历史。
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1、研究背景和意义：介绍环保公司薪酬管理的研究现状和存在的问题，强调研究这一问题的重要性和意义。2、研究目的和研究问题：明确论文的研究目的和想要解决的问题，例如：如何设计适合环保公司的薪酬体系薪酬体系如何与环保公司的发展战略和目标相契合。3、研究范围和方法：明确研究的范围和方法，例如：针对某一环保公司的薪酬体系进行案例研究，采用问卷调查和访谈等方法收集数据，并采用相关的分析工具分析数据。
目前，随着我国的经济和社会快速的发展，劳动与社会保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我为大家整理的劳动与社会保障法论文，供大家参考。
摘要：如何引导劳动与社会保障专业学生在大学阶段做出适合自己兴趣、性格、能力的职业生涯规划，是劳动与社会保障专业学科建设的重点。通过分析对学生职业生涯规划管理存在的课程设计不合理，缺少科学的职业生涯规划，职业生涯心理辅导健康 教育 不完善等问题，提出了完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的具体对策。
关键词：劳动与社会保障专业;学生;职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、 总结 和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的 职业规划 既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招， 毕业 生的就业问题日益严峻,许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
(一)课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
(二)职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前,我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任,自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
(三)缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学 方法 。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
(四)职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己,发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄,并且比较被动,更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下,关注学生的心理变化,加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
(一)加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展,开发学生潜能,以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动,其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展,引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力,充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素,促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析,帮助学生认识自我的潜力,并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动,贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用,以调动学生的积极性、主动性,促使学生发自内心的接受,自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动,仅依靠学校教育,或是 家庭教育 、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中,应树立系统观,以学校为核心,整合学校、家庭与社会的力量,群策群力、齐抓共管,才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
(二)加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起,分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构;同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的 社会实践 、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络;邀请有丰富 经验 的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
(三)加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
(四)加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断(包括自我评估和环境评估)，设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑,并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
参考文献：
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[4]李兵宽，刘启辉.大学生职业生涯规划体系建设刍议[J].中国高教研究，2005，(1)
摘要：从打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据出发，以西北政法大学为例，提出了法学院校应依靠自身力量创建体现法学特色的劳动与社会保障专业的办学理念和专业建设思路，并对专业课程结构进行了设计。
关键词：劳动与社会保障;培养目标;课程设计
劳动与社会保障专业(以下简称“劳保专业”)是教育部1998年在新修订的《普通高等院校本科专业目录》中新增设的专业。该专业设立时间虽晚，但发展速度很快，到目前为止，全国开设劳保专业的高校已达110多所。其中，30多所高校具有硕士点，近10所高校具有博士点，初步形成了较为完备的学科体系和人才培养梯队。
西北政法大学是一所中央和地方政府共建、由陕西省人民政府主管的高等法学院校。是全国法律人才培养的重要基地、西北地区法学研究的中心。学校于2000年9月申办劳保专业并于同年10月获教育部批准，2001年9月正式招生，是法学院校设立劳保专业的典型代表。与其他院校相比，法学院校的师资背景、科研背景、专业设置并不具备经济学和社会学的优势，但在法学教育和法学研究方面具有雄厚的实力。法学院校的劳保专业能否应对激烈的市场竞争，能否真正地满足于市场需求，很大程度上取决于自已的办学特色。
一、打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据
本文认为，法学院校的劳保专业应该定位于法学特色，这既是基于学校的学科优势和办学经验而设定的专业特色，又是基于社会保障事业蓬勃发展及其所导致的社会保障法律人才供不应求而设定的专业特色。
(一)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障法制建设的需要
从中国社会保障立法的发展过程来看，我国社会保障法制建设还相当落后，存在明显的不足：首先，社会保障立法工作落后，尤其是基本立法不足，缺乏系统性，没有形成应有的法律体系;其次，社会保障立法层次较低，社会保障制度的运行主要依靠行政手段，颁发大量的通知、规定、复函等，实行调控和管理;再次，社会保障立法各地不统一、不协调，弱化了法律的稳定性与权威性。同时，传统的社会保障法律机制在立法原则、内容构造、保障范围等方面带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济对社会保障要求的适应性有一定差距。因此，建立与市场经济相适应的社会保障法律制度，是今后我国社会保障建设的主攻方向和发展趋势[1]。打造法学特色的劳保专业，培养专业能力突出的法律人才，是保证中国社会保障法制建设的根本条件。
(二)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障制度顺利运行的保证
社会保障制度的顺利运行不仅需要大批高素质的立法人才，而且也需要大批高素质的司法人才。古人说，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果没有严格公正的执法，制度依然无法正常运行。我国传统观念认为，只有社会保障立法过程才需要法律工作者，而忽视了司法过程中法律工作者的重要性。正是因为司法参与社会保障的不足与缺位，才造成了制度运行的不公和失范[2]。因此，国家必须加大社会保障法律人才的培养力度，确保制度实施中对大量司法人才的需求。只有这样，才能加强对社会保障基层工作者的法律指导，及时解决法律条文于实施中的难题;才能帮助 文化 程度参差不平的广大社会保障受益人解读法律条文，维护其合法权益的同时，消除其对制度的不信任。
(三)打造法学特色的劳动与社会保障专业是法学院校学科优势和教学经验的体现
法学院校有着不同与其他院校的整体环境和整体优势。教师的专业背景、科研背景，学校的专业设置、学术氛围均以法学为主，法学是该类院校的强势专业，在此环境与背景下的劳保专业理应依托学校的整体优势，充分利用学校的优势资源，突出专业的法学特色。另外，法学院校还有着丰富的法学教育经验与方法，从而保证了社会保障法律人才的培养质量。
二、法学院校劳动与社会保障专业人才培养目标
设定专业人才培养目标，既要以社会需求和就业为导向，又要注意挖掘专业自身的优势。根据上文分析，我们认为，法学院校劳保专业的总体培养目标应该是：适应社会主义市场经济发展需要，德、智、体全面发展，基础扎实、知识面宽，具备法学、管理学、经济学等相关专业知识，通晓中外劳动与社会保障理论和务实，掌握现代管理技术与方法，具有较强的社会适应能力和创新意识，能够在各级政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位和社会团体、社区服务部门，以及劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等，从事劳动与社会保障实务操作和法律实际工作的高级专门人才。
实现这一目标需要注意以下方面的问题：
(一)构建多层次发展平台，满足专业学习的同时，提升学生的职业选择能力
首先，应与法学专业接轨。社会保障关系尽管应由独立的法律部门来调整和规范，但它与劳动法、行政法、经济法等又密不可分。为了使学生在通晓中外社会保障法的基础上，熟练解决社会保障法与其他法律部门的协调问题，在开设劳动与社会保障法课程的同时，应加强其他法律课程的学习。一方面体现法学院校的优势资源，突出专业的法学特色。另一方面满足学生专业学习的需要，提升其职业选择能力。
其次，应与经济学专业接轨。社会保障是通过经济手段来达到特定社会目标和政治目标的制度安排，其本身亦可视为一种经济活动。这种内在的关联决定了经济学科对社会保障专业的重要性。
再次，应与公共管理专业接轨。社会保障分配的资源往往来自于政府公共财政，从这个意义上说，社会保障作为公共管理的研究对象具有充足的理由。
(二)建立校内外实训、实习基地，重视专业业务实践，提高学生职业上手能力
劳保专业属于应用层次的社会科学。实践教学在整个教学活动中占据着极为重要的地位。为了指导学生理论联系实际，培养学生的创新精神和综合素质，一是要加强校内的实训环节，通过建立设备齐全、规范的社会保障服务模拟大厅和劳动争议、 保险 模拟法庭，让学生亲自参与处理，掌握基本的社会保险操作技能和庭审程序;二是要与用人单位合作办学，建立相对稳定的校外实践基地。将学生分批分次安排到劳动与社会保障相关岗位顶岗值班，提升其职业上手能力。
(三)适应市场需求，适时调整专业方向，培养真正符合市场需求的专门人才
人才培养必须与市场需求相一致。在市场经济体制下，市场需求既是专业发展的动力，也是专业生存的条件。没有市场的专业，是社会资源的浪费[3]。因此，劳动与社会保障专业的培养方向既要源自于市场需求，又要在动态考虑学生就业去向和市场求人意向的基础上及时进行调整。
三、法学院校劳动与社会保障专业课程结构与体系
(一)课程设置原则
1.实基础。以“必须、够用”为原则，构建学院公共基础课平台和学科基础课平台。避免“厚基础”造成的“窄口径”和“宽口径”带来的“薄基础”。
2.强专业。以岗位群需要为导向，强化专业基础课程与专业方向课程学习的同时，突出专业法学特色。避免“同质化”培养造成的恶性竞争。
3.重应用。以职业能力为本位，重视学生实践动手能力和业务操作技能的培养，使其能敏锐地发现既有问题和潜在问题，并熟练地运用所学专业知识和技能解决实际问题。
(二)课程结构体系
按照上述原则，法学院校劳保专业的课程体系应分成理论课程组群和实践课程组群。
1.理论课程组群。由基础课、专业课、特色课和选修课组成：1)基础课。包括公共基础课和专业基础课。公共基础课是为保证学生的身心素质和思想素质的培养，引导其树立正确的人生观、世界观而设置的。除开设以“两课”为代表的相关公共课程外，还应增设“劳动与社会保障专业导论课程”，帮助学生认识、了解所学专业，尽快适应大学的 学习方法 和专业课学习的特点;专业基础课是根据专业课对相关学科的要求，作为专业课的先修课程而设置的。目前，我校在开设管理学原理、行政学原理、西方经济学等专业基础课程的同时，还开设了法学原理课程，使学生能初步掌握法学的一般理论和基础性知识，了解现代法学研究的发展动向与思潮，为特色专业的学习打下了良好基础。2)专业课。是根据劳动与社会保障专业必需的基本理论、基本知识和基本技能要求而设置的。包括劳动经济学、劳动关系学、社会保障理论、社会保障基金管理、社会保障国际比较、社会保险、社会福利与救济等课程。3)特色课。是各院校根据自己的专业特色定位而选择开设的。法学院校的劳保专业定位于法学特色。鉴此，必修环节里除开设劳动与社会保障法课程外，还应增设与其密切相关的经济法、行政法、刑法等课程。一方面突出专业特色的同时，能够使学生熟练解决社会保障法与其他相关法律部门的协调问题;另一方面，避免法律职业与法律教育相脱节;第三，保证特色专业的培养质量，避免选修课堂上的“选而不修”、“挂名选修”现象。4)选修课。是为拓宽学生的知识面，发挥学生的个性潜能而设置的。为了克服盲目设课，浪费资源，学无所用等现象，我校结合市场及用人单位的反馈信息，将本专业选修课程分成素质提升和专业延伸两大板块，开设了秘书学(公文写作)、电子政务、社会调查与统计、保险学、风险管理、社区管理、比较劳动法学、合同法、民事诉讼法学等课程，较好地满足了学生的个性化需要和社会的多元化需求。
2.实践课程组群。法学院校劳保专业的实践课程应由课程实验、模拟实训、基地实践三大环节构成，各环节循序渐进、由浅入深、紧密相连、相辅相成。1)课程实验。以专业基础课、方向课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实地考察等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的初级能力。2)模拟实训。一是通过校内社会保障服务模拟大厅，举办各项社会保险业务的模拟实训，让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体管理流程;二是利用校内优势资源，定期举办劳动争议、保险模拟法庭，使学生能够将学到的专业知识灵活、准确地运用到法庭庭审的现场模拟中，实现法律专业与法律教育的统一。3)基地实践。将学生分批、分次安排到预先建立好的校外实习基地顶刚上班。通过职位实践，一方面，使学校教育与社会应用紧密衔接，增强专业建设的动力和生机;另一方面，提高学生综合运用专业知识独立解决实际问题的能力，缩短其进入社会后的适应期。
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[3]赵俊康、马培生.劳动与社会保障专业建设若干问题的研究[J].山西财经大学学报，2000，(4):45-47.
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，在私营经济迅猛发展、国有中小型企业基本实现民营化、国有大中型企业股份制和混合所有制改造大力推进的时代背景下，我国的劳动关系也发生了深刻变化，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据了主导地位。面对新型的劳动关系，工会维权工作也面临着新的挑战和新的要求。因此，正确认识和处理好社会主义市场经济条件下的劳动关系问题，是做好新世纪新阶段工会工作的重要课题。一、正确认识市场经济条件下的劳动关系和工会在劳动关系中的定位 （一）市场经济条件下的劳动关系的新特点 第一，市场经济条件下的劳动关系是市场调节的产物，其主要是通过劳动力市场建立起来的；第二，市场经济条件下的劳动关系主体双方，即职工和企业经营者利益进一步分化，不同程度地存在着利益矛盾；第三，市场经济条件下的劳动关系主体双方的自由度更大，劳动者可以根据自己意愿自主地决定是否与企业建立劳动关系，而企业也可根据契约解除与劳动者的劳动关系。 （二）当前劳动关系转型过程中出现的主要问题 一是现实与部分职工期望的矛盾日益突出。随着房改、医改、教育改革和社会保障改革政策的相继出台和实施，大量支出增加必然会激起广大职工群众强烈的增收欲望，然而面对市场经济条件下企业竞争的巨大压力和日益严峻的就业形势，部分职工群众增收的愿望得不到实现，致使劳动关系中经济利益矛盾日益突出。 二是劳动关系趋向复杂多变。在市场经济条件下，劳动力市场逐步健全，劳动关系更加企业化、个人化；职工的工作范围更广、弹性更大；企业生产经营和劳动用工更加灵活；职工劳动报酬与工作业绩直接挂钩，差别更加明显，这些都使劳动关系变得更加复杂。同时，随着对外开放的扩大，西方企业的劳务管理和处理劳资关系的方式逐步进入国内；再加上大量私营企业随意解雇职工、忽视劳动保护、强迫加班加点等做法，都加剧了劳动关系问题的复杂化和多样性。 三是劳动关系对抗性明显增强。随着市场经济条件下所有制结构和分配结构的改变，资本、技术等生产要素参与分配，而且与一般劳动相比在分配中占的份额更大，这就造成了较大的利益差别，使新时期劳动关系的对抗性因素有所增加。特别是随着企业改制力度的进一步加大，在保障职工劳动就业、经济补偿和社会保障等权益方面存在的问题也愈发突出，以致引起对抗性的群体性事件。 (三)准确把握工会组织在市场经济条件下的劳动关系中的定位 在市场经济条件下，工会组织在劳动关系中的准确定位只能是职工合法权益的代表者和维护者。这既是劳动关系的新变化对新时期工会工作提出的客观要求，也是工会组织在市场经济条件下生存和发挥作用的一种必然选择。 为建立稳定和谐的劳动关系，工会将通过五项基本权利来代表和维护职工的合法权益：一是行使参与权，代表职工参与有关政策法规的制定和协商；二是行使谈判权，工会代表职工与企业行政和有关部门就职工权益方面的问题进行广泛的平等协商；三是行使缔约权，代表职工与企业行政签订集体合同和有关单项协议；四是行使监督权，工会对用人单位执行国家的劳动法律法规和政策的情况进行检查和监督；五是行使调处权，工会代表职工参与劳动争议的调解和仲裁。 二、充分发挥工会在解决劳动关系问题中的积极作用 (一)正确把握市场经济条件下的劳动关系问题，是工会做好新形势下的维权工作的基本前提 第一，要正视劳动关系问题的客观性。正视当前深化改革给劳动关系带来的新问题，目的是使我们能够正确认识发展的曲折性和改革的复杂性。广大职工群众是改革的直接体验者，也是新一轮利益调整的直接参与者。所以，各级工会要正视深化改革中凸显的劳动关系问题，以理性、冷静和积极的态度去解决在改革中不断涌现的更为复杂的劳动关系问题。 第二，要辩证看待劳动关系问题的两面性。在建立社会主义市场经济体制中产生的新的劳动关系问题，实质是深化改革和加快发展必然要付出的代价，要正确看待这种代价对社会经济发展产生的正反两方面作用。一方面，数百万职工的下岗分流和企业产权结构、利益关系格局、经营管理机制的调整，换来了企业市场竞争力的增强和国民经济新一轮的快速发展，这使我们能够深刻地认识到改革所付出的代价与加快发展之间是互为补偿的关系，从而鼓励和引导一部分职工为加快发展做奉献；另一方面，如果改革所付出的代价可以被社会吸收、补偿和消解时，职工队伍和社会的稳定就会有保障，反之，职工和社会就可能产生消极情绪，出现种种不稳定因素。因此，工会要正确认识劳动关系问题的两面性，推动有关部门在充分考虑职工总体受益和总体承受能力的基础上，把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度统一起来。同时，工会还要做好向职工宣传教育的工作，把最大多数职工的利益保护好。 第三，要区别劳动关系问题的差异性。就当前来说，有些劳动关系问题是社会结构转型和企业运行机制调整带来的，但有些问题则是由于工作失误等人为因素造成的，这就是劳动关系问题存在的差异性。所以，工会在认识和解决劳动关系问题时，要注意区别对待改革过程中的必然代价和人为代价。对必然代价，要做好对职工的教育引导工作；对人为代价，要充分发挥监督的作用，积极督促有关部门采取补救措施，同时还应让人为代价的制造者承担相应的责任。 (二)加强市场经济条件下的工会组织建设，是工会在解决劳动关系问题中发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本保证 第一，要加快新建企业、改制企业和城镇社区的工会组建步伐。要坚持哪里有职工哪里就要建立工会组织的原则，做到凡是开业投产的企业，不分规模大小、职工多少、所有制形式如何，都要依法建立工会组织；改制企业工会要随改随建，会员关系随变随转；要大力发展城镇社区工会，把大量分散在社区的非正规就业职工组织到工会中来。同时，不管职工的工作时间长短、工作性质如何、地域如何、身份如何，都有加入工会的权利，都应及时把他们吸纳到工会中来。 第二，要积极发展农民工加入工会。现实的发展迫切需要工会把广大农民工吸收到组织中来，并担负起维护农民工合法权益的职责。但同时我们也要看到，农民工在城镇就业的临时性和随意性以及其自身带有的文化水平较低、组织纪律性较差等弱点，工会组织要增强吸引力和凝聚力，采取强有力的措施，最大限度地把农民工这个工人阶级队伍的新成员组织起来，维护他们的合法权益。 第三，要积极把广大城镇失业人员组织到工会中来。工会组织应主动介入劳动力市场，把广大城镇失业职工组织到工会中来，并引导失业人员正确合理地选择再就业渠道，帮助他们找到适合自己的新工作。 (三)完善市场经济条件下的集体谈判机制，是工会在解决劳动关系问题中充分发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本途径 推进集体谈判和集体合同制度的规范化，提高集体谈判机制的实效，关键要从健全法律法规人手，切实解决以下几个方面的问题： 一是要提高集体谈判和集体合同制度的立法层次。《劳动法》只对集体谈判作了原则性规定；劳动和社会保障部制定的《集体合同规定》，是目前我国集体谈判的主要依据，但还不完善。因此，全国人大应尽快制定和颁布有关集体谈判和集体合同的专门法律，如《集体合同法》。 二是要明确企业行政方在集体谈判中的责任，这是在今后制定有关法律、完善集体谈判制度中必须解决的一个问题。 三是要解决当前集体谈判的结构和层次比较单一的问题。结合我国当前深化改革和产业结构调整的实际情况，应实行多层次的谈判结构，如行业、产业等层次，特别是中小企业较多的产业(行业)，应大力推行产业(行业)级谈判。 四是要细化要求企业行政方在集体谈判中提供有关信息的法律条款。企业行政在谈判过程中必须向工会代表提供有关企业经营情况的真实信息，否则就不可能有什么真正意义上的平等谈判可言。尽管《集体合同规定》对此有所规定，但仍对企业行政难以起到约束作用。 五是要明确违约责任和处罚的标准与办法。有法不依是目前劳动关系领域的最大问题。鉴于这种情况，在有关集体谈判和集体合同的法律中规定违约责任和处罚办法是至关重要的。 总之，劳动关系问题是我国在完善社会主义市场经济体制中必须解决的社会问题和经济问题。同时，正确认识和处理市场经济条件下的劳动关系问题也是新时期工会组织实践“三个代表”重要思想，在全面建设小康社会中充分发挥自身优势和作用的必然要求。各级工会都要认真研究市场经济条件下的劳动关系问题，不断提高认识和解决劳动关系问题的能力，为促进新时期劳动关系的和谐稳定作出自己的贡献。
【内容提要】双重劳动关系是当前劳动关系的一种重要形式。承认双重劳动关系的合法性并不违背劳动关系的从属性特征，而且只有承认双重劳动关系的合法性才更有利于劳动者合法权益的保障。鉴于双重劳动关系的特殊性，应该对双重劳动关系进行规制。最高工时制度、最低保障制度、经济补偿金以及社会保险的有关规定对双重劳动关系也应该适用。 【关键词】双重劳动关系 兼职 劳动者 保护 双重劳动关系指的是劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现，人们的就业方式更为灵活，出现大量以兼职、劳务派遣为主要形式的双重劳动关系；另一方面，在传统就业体制转轨过程中，也出现了以下岗工人再就业、退休人员重新就业等形式的双重劳动关系。我国当前的劳动法律制度对双重劳动法律关系基本持否定态度，这对保护劳动者的合法权益极为不利。兼职劳动是当前双重劳动关系最为典型的形式，本文将结合兼职劳动，对双重劳动关系的立法价值进行分析，认为劳动法应该明确承认双重劳动关系的合法性，同时应加强对双重劳动关系特殊性的研究，解决双重劳动关系中的特殊问题，保护劳动者的合法权益。 一、我国当前有关双重劳动关系的法律规范及其问题 我国《劳动法》并没有对双重劳动关系做出明确规定，有关双重劳动关系的规范主要体现在劳动部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》和一些相关的地方性法规中。 当前的《劳动法》虽然没有对双重劳动关系做出直接规定，但大多数观点认为，我国当前劳动法律制度对双重劳动关系持否定态度。其主要依据是《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，对原用人单位承担连带赔偿责任。”同时，国家有关政策允许国有企业下岗职工到其他用人单位就业，原国有企业固定工停薪留职，科技人员不影响本职工作和本单位技术权益的情况下可到外单位兼职。⑴这表明，一个劳动者原则上只能与一个用人单位建立劳动关系，除法律、行政法规有特别规定外，劳动者建立双重、多重劳动关系就属于违法。[1]根据该观点，一个劳动者一般只能成为一个劳动法律关系的主体，不得同时存在于两个或两个以上劳动法律关系中；劳动者已与某一企业、事业、机关等单位建立劳动关系，一般就不能再与其它用人单位建立劳动关系，更不能同时与用人单位建立几个劳动关系，已经参加一种劳动法律关系的公民，意欲参加另一种劳动法律关系，就必须依照法律规定，解除现在的劳动法律关系[2]。 当然，随着非全日制用工的兴起，为了弥补现行《劳动法》规定中存在的不足，劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）明确指出：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时，《意见》还对非全日制用工的工资支付、社会保险以及劳动争议处理等方面作出具体规定，这些规定对非全日制用工中的兼职劳动当然也是适用的。此外，一些地方性法规对非全日制劳动中兼职劳动的相关问题也做出了规定。 我国现有的关于双重劳动关系的规定存在以下问题： 1．规定不明确，造成实务界的做法不统一，不利于纠纷的解决和法律的统一适用。尽管理论界主流观点认为我国《劳动法》对双重劳动关系持否定态度，但由于《劳动法》规定不明确以及兼职劳动纠纷的频繁发生，实践中对于兼职劳动纠纷的解决还是存在一些争议的。在司法实践中，有法官认为，因我国《劳动法》及其规章制度不认可双重劳动关系，对劳动争议案件的范围要依据劳动者的身份等要素进行限定[3]。有的法官则在判决中承认存在双重劳动关系的可能性。[4]此外，劳动部颁发的有关规定对于兼职劳动的态度也不明朗：劳动部办公厅1995年颁布的《关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》认为劳动争议仲裁委员会可以受理兼职劳动争议，同时对兼职劳动者的劳动报酬权持支持态度⑵；而劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）则很显然对双重劳动关系持否定态度⑶。各地劳动行政部门在劳动执法中对此的看法也不尽相同：有的地方劳动行政管理人员在案件中解释说，按照劳动部规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明以及其他证明该职工与其他任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，如果该职工未解除与原单位的合同关系，新单位就不必也无权与该职工签订劳动合同[5]。有的地方劳动和社会保障局人士则指出，原则上国家允许1名职工与多个劳动单位建立多重劳动关系，如果用人单位在劳动合同中已明确禁止兼职，职工签约时也表示同意这一条款，发现职工私自在外兼职，用人单位可要求职工承担违约责任；如果用人单位在劳动合同中未对此进行约定，职工可在外兼职，但如因从事兼职工作，而给用人单位造成损失时，用人单位可要求职工及兼职单位共同承担赔偿责任。[6] 2．现有法律规定的效力有争议，内容也不完善，不利于保护兼职劳动者的合法权益。《意见》和相关地方性法规对于促进兼职劳动的发展以及对于保护非全日制用工的兼职劳动者具有十分重要的意义，但内容上存在一些争议和不足：首先，《意见》和地方性法规关于非全日制用工在劳动合同订立、工资支付以及社会保险等方面的规定均不同程度地与《劳动法》的规定相抵触或不一致，作为劳动和社会保障部制定的部门规定以及地方立法机关制定的地方性法规，其内容与《劳动法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑问的；其次，《意见》和地方性法规法律效力低、适用地域范围窄，无法有效地保护兼职劳动者的合法权益；第三，《意见》和地方性法规的调整范围有限，只适用于非全日制用工，其他形式的灵活就业以及全日制用工中的双重劳动关系仍然缺乏相应的法律规范；最后，《意见》和地方性法规对兼职劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定，可操作性不足。比如，对兼职劳动中最高工时的管理，社会保险费用缴纳、管理以及待遇等问题都缺乏规定。 3．不支持双重劳动关系的存在，不利于劳动者权益的保障，也使得用人单位处于不平等的竞争状态。由于认为劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，兼职劳动过程中只能存在一重劳动法律关系，而不可能存在双重和多重劳动法律关系，也就是说，兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系，不能适用劳动法的有关规定，而只能适用民法的相关规定。这一方面使得兼职劳动者的劳动权益无法获得《劳动法》法律的保障；另一方面由于第二重劳动关系的用人单位无须承担劳动法上的一些义务，第一重劳动关系的用人单位与第二重劳动关系的用人单位的竞争处于不平等的状态，违背市场经济公平竞争的基本原则。 二、双重劳动关系的立法价值分析 对于我国在立法上是否应该承认双重劳动关系，主流观点持否定态度，其主要理由有以下三个：（1）从价值上看，双重劳动关系不利于劳动者的保护，会破坏或损害社会经济秩序；（2）从技术上看，双重劳动关系会对劳动合同管理产生干扰和影响；（3）从法理上看，双重劳动关系与劳动关系的特征相违背。笔者认为，以上三种理由不能成为否认双重劳动关系存在的依据。 1．双重劳动关系与劳动者的保护 有观点认为，承认双重劳动关系的存在，对劳动者而言意味着要履行双份以上的劳动义务，但其权利根据劳动法的性质并不当然地对应获得双份或多份。[7]在我国劳动力市场供大于求的情况下，双重劳动关系中劳动者的劳动强度一般都较大，劳动保护条件也较差，一旦发生工伤等事故，其合法权益更无法保障。[8]笔者认为，该观点对法的本质和功能的认识尚有不足，对劳动法的基本功能和基本理念的领会也有不到之处。 法是调整社会关系的行为规范体系，其本质是社会生活、特别是经济发展的客观需要[9]。法律具有通过调整人们的行为达到一定的社会目的的功能。社会生活的需要决定着法律的发展变化，法律的演进是为一定的社会需要服务的。作为法律体系重要部门之一的劳动法当然也不例外，其诞生与兴起与劳动者的保护密切结合在一起的，劳动法的体系和内容也是适应保护劳动者的需要不：断丰富和完善的。当前，现实生活中的双重劳动关系的确严重损害劳动者的利益，但这正是当前劳动法律规范没有对双重劳动关系进行调整的结果。由于在法律上不承认双重劳动关系的合法性，兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系，不能适用劳动法的有关规定，而只能适用民法的相关规定，因此也就得不到劳动法律中的劳动安全制度、最低工资标准、最高工时标准以及社会保险等方面的保护。由此可见，双重劳动关系法律规范的缺失是造成劳动者权益受损害的根本原因，承认双重劳动关系正是为了弥补现有法律规范的不足，进一步保护双重劳动关系中劳动者的合法权益。 2．双重劳动关系与劳动合同管理 有观点认为，劳动法律规范中公法成分限制了劳动关系当事人自由选择和设定劳动权利和义务，即如果承认双重劳动关系的合法存在，在诸多劳动条件方面将出现失控的局面，如：8小时工作制的限制可能被突破，最低工资标准也将难以得到遵守，社会保险待遇的管理将出现问题，劳动者的权益势必受到严重影响[10]。笔者认为，承认双重劳动关系无疑会给现有的劳动法制度带来很多新的问题，也提出一些新的挑战，但以双重劳动关系在法律调整过程中存在的技术困难为由来否认承认双重劳动关系无疑是本末倒置，颠倒法律与现实生活的关系。 在法律规范的构成要素中，法律技术无疑具有十分重要的地位。与其他所有的技术一样，法律技术本身只能作为一项手段为法律的调整目的服务。当社会上出现新的利益关系，需要新的法律规范进行调整时，原有的法律技术就要进行变更或调整，以适应法律调整的需要。具体到劳动法律制度来说，在劳动法律规范产生之初，劳动力市场上的典型就业形式是单重的劳动关系，双重或者多重劳动关系的发展有限，劳动法律规范体系是为调整单重劳动关系的需要而建立起来的；当劳动力市场上出现新型的劳动关系时，以单重劳动关系为典型调整对象的劳动法律规范当然会出现一定的困难，这就要求我们改进现有的法律技术以适应调整新型劳动关系的需要。由于传统统招统分劳动就业体制的影响，我国劳动者在过去只能与一家用人单位建立劳动关系，1994年《劳动法》主要就是为了调整该单重劳动关系制定的，对双重劳动关系的规范几乎是空白。当前兼职劳动发展蓬勃，现有的劳动法律规范在调整过程中遇到不少困难是必然的，这正说明了我国现有劳动法律制度和基本理论存在一定的缺陷，有待我们加强研究，以求改进。以技术困难为由否认双重劳动关系无疑是削足适履，本末倒置。 3．双重劳动关系与劳动关系的特征 有观点认为，劳动合同是具有身份性的合同，当事人双方存在管理上的依从关系、领导与从属的关系。劳动者作为用人单位的员工，从身份、组织和经济上从属于用人单位，遵照用人单位的要求，为用人单位提供劳动。这一特征决定了劳动者在同一时期内，一般只能同一个企业签订合同[11]。笔者认为，尽管该观点对劳动关系所具有的身份性特征的理解是正确的，但以劳动关系的身份性特征否定双重劳动关系的合理性，是对身份性特征表现形式的误解。 从劳动法律关系的具体内容来说，劳动关系的身份性主要体现为劳动者对用人单位所承担的劳动义务和忠实义务，但是从劳动法基本理论以及国外相关立法来看，劳动者在劳动关系中承担的劳动义务和忠实义务并不排斥双重劳动关系的存在。首先，劳动义务指的是劳动者依照用人单位的要求进行劳动的义务，也就是说，劳动者必须在一定时间内由劳动用人单位支配，该劳动义务原则上不得由他人代为履行。劳动义务只是要求劳动者必须按照用人单位的要求勤勉地完成劳动，并没有限制劳动者在圆满履行劳动义务之后又为其他用人单位提供劳动。其次，忠实义务指的是劳动者应尽义务进行劳动，并忠实维护用人单位的合法利益。从具体内容来看，忠实义务包括积极义务和消极义务，其中与兼职联系比较密切的是保守秘密的义务和竞业禁止的义务。保密义务要求劳动者应当保守商业秘密，并没有限制劳动者到其他用人单位建立劳动关系。竞业禁止意即禁止劳动者从事竞业行为，即禁止劳动者到可能与用人单位构成竞争的行业兼职，而不是禁止劳动者从事任何兼职活动。根据瑞士《债法》第321条第3款的规定，在劳动关系存续期间，劳动者不得为第三人提供劳动以获取报酬，但不违背忠实义务，尤其是竞业禁止义务者不在此限。美国实务上也倾向于不禁止一般雇员利用其工作闲暇时兼职，除非其兼职会损害雇主利益[12]。因此，即使劳动者依据忠实义务存在禁止义务，其仍然可以到其他行业兼职，兼职与竞业禁止义务不是完全冲突的。 总而言之，不管从劳动者保护、劳动合同管理，还是从劳动关系的特征来看，否定双重劳动关系的理由是站不住脚的。由于兼职所具有的自由性和灵活性已经为越来越多的劳动者所青睐，承认双重劳动关系的合法性，保护劳动者的合法劳动权益刻不容缓。 三、完善双重劳动关系法律规定的对策 现行《劳动法》对双重劳动关系的模糊态度给理论和实践带来很多的争议，不利于劳动者的保护，不符合劳动法的基本理念。因此，应该以基本法律的形式明确承认双重劳动关系的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系，这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。当然，由于双重劳动关系涉及到原用人单位的利益，兼职劳动不能是毫无限制的。因此，可以在劳动法中规定：“劳动者在不违反法定和约定义务的情况下，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时，还应该在未来的社会保险立法中对双重劳动关系的社会保险进行规定。下文将对双重劳动关系涉及的具体法律问题进行探讨。 1．兼职劳动必须受提供劳动义务、忠实义务、竞业禁止约定以及劳动基准法的限制 兼职劳动是在已有第一重劳动关系的基础上建立第二重、第三重劳动关系，劳动者从事兼职劳动必须不侵犯原用人单位的利益。为了维护原用人单位的利益，劳动者从事兼职劳动必须受到一定的限制，主要有以下几个方面的限制：（1）提供劳动义务的限制。一般来说，劳动者根据劳动合同以及相关法律的规定，对用人单位承担提供劳动的义务，因此，劳动者从事兼职一个基本界限就是不得损害原劳动关系中的劳动给付义务[13]。在德国法律中，如果劳动者因为从事兼职劳动而不履行或不完全履行原劳动关系中的劳动义务，原用人单位可以停止支付其工资，且享有不作为请求权，要求劳动者停止其兼职劳动[14]；如果因劳动者从事兼职给用人单位造成损害的，用人单位还可以要求劳动者承担损害赔偿责任[15]；如果劳动者因兼职不履行或不完全履行劳动义务构成严重违反合同的，用人单位可以解除合同。（2）忠实义务的限制。劳动者对用人单位负有忠实义务，必须忠实维护用人单位的合法利益，如果兼职将违背忠实义务，尤其是构成竞业情形的，则为违法兼职[16]。（3）竞业禁止约定的限制。劳动者具有劳动权和自由选择职业的权利，这直接关系到劳动者生存权的保障问题，因此，关于禁止竞业合同或禁止竞业条款的效力，各国的态度都比较慎重。但鉴于竞业禁止约定在保护商业秘密方面的重大意义，当今各国一般都肯定竞业禁止约定的法律效力，同时施加一定条件的限制[17]。我国学者一般也都认为竞业禁止约定具有法律效力[18]。因此，劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的，则劳动者应当受此约定的限制，违反该约定就应该承担违约责任。（4）劳动基准法的限制。由于兼职劳动关系仍然属于劳动法律关系，当然也就应当受劳动基准法的约束，其中最重要的限制是最高工时的限制。根据德国劳动法的规定，原则上禁止在最高工时之外兼职、禁止利用度假从事兼职，只有非全日制劳动才能进行兼职劳动[19]。 2．兼职劳动要受工作时间的限制 为了充分保护劳动者的工作权和休息权，各国劳动法律都确立了最高工作时间制度、休假制度以及延长工作时间的补偿制度。工作时间制度是以单一劳动关系为参照标准的，是否适用于兼职劳动关系以及如何适用都是值得研究的。首先，劳动者是否可以主动放弃休息休假权，在最高工作时间以外或者在假期从事兼职劳动，这涉及到对最高工时制度以及休息休假制度相关规定存在意义的认识问题：如果该规定仅仅是为了保护劳动者的权益，则劳动者个人是可以放弃该利益的；如果该规定除了保障劳动者的权益外还涉及到社会利益，则劳动者不得任意违反该规定。在德国，休假制度是为了保持雇员的身体健康和劳动能力而给予雇员的修养时间，不允许雇员从事与休假目的相违背的职业活动。劳动者为多个雇主劳动的时间应当合并计算，每天工作时间不得超过8小时[20]。法国《劳动法典》第324—2条明确规定，工业、商业与手工业的任何雇员均不得在法律规定与本行业规章规定的最高工时制外从事属于本行业的领取报酬的工作。我国台湾地区学者也认为休息休假制度具有社会利益，不允许雇员在假期出售劳力[21]。在我国，学者们一般认为，工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外，还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义[22]。根据该观点，兼职劳动时间应受最高工作时间以及休息时间的限制，劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动⑷。问题是，如果劳动者在最高劳动时间之外或者在假期从事兼职劳动，其劳动合同是否有效？其劳动报酬请求权是否应该支持？在德国，雇员违反工作时间规定的兼职劳动合同是否无效主要取决于有关法律禁止性规定的目的[23]。用人单位对利用假期从事兼职劳动的劳动者可以行，使不作为请求权，在警告无效后，用人单位可以针对该行为解除与该劳动者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇员在休假期间从事与休假目的相违背的职业活动，则将丧失休假工资请求权，雇主还可以按照《德国民法典》第812条第1款第2项的规定要求返还已经支付的工资[24]。笔者认为，对于德国法律关于在法定工作时间之外从事兼职劳动的合同效力规定以及原用人单位对非法兼职劳动者的不作为请求权规定是值得我们借鉴的，而对非法兼职劳动的报酬请求如何处理则需要进一步研究。此外，延长工作时间的有关规定如何在兼职劳动中适用也是值得进一步研究的。 3．兼职劳动的劳动者应该受最低工资制度的保障 实行最低工资保障制度，是世界各国通行的做法。在兼职劳动中，由于存在两个以上用人单位和两份以上工资的情况，对最低工资标准是分别适用于每个用人单位还是合并适用于所有的用人单位则存在疑问：如果分别适用，则每个用人单位支付的工资都必须达到最低工资标准；如果是合并适用则是所有用人单位支付的工资总额必须达到最低工资标准。笔者认为，鉴于最低工资保障的根本目的是为工资劳动者得到可容许的最低水平生活提供必要的社会保护[25]，最低工资标准应分别适用。具体来说：在并列型兼职中，劳动者所参与的兼职劳动属于非全日制劳动，每个用人单位支付的工资都必须达到小时最低工资标准；主从型兼职劳动中，劳动者同时建立全日制劳动和非全日制劳动关系，全日制用人单位支付的工资必须符合月最低工资标准，非全日制用人单位支付的工资必须符合小时最低工资标准⑸。 4．兼职劳动者在被解雇时可要求用人单位支付经济补偿金 根据我国《劳动法》的规定，用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。在兼职劳动中，劳动者与两个以上用人单位建立劳动关系，是否每一重劳动关系的用人单位提前解除劳动合同都必须支付经济补偿金？有观点认为，由于兼职劳动关系具有双重性特征，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿金的计算标准》，经济补偿金的计算标准为“本单位工作年限”，而兼职工作过程只是与原单位存在劳动法律关系下的一个“插曲”，该“插曲”并不影响职工在原单位的工作年限，因此用人单位解聘兼职劳动者不用支付经济补偿金[26]。笔者认为，经济补偿金是劳动法一项极有特色的制度，不管将经济补偿金的性质界定为劳动贡献补偿说、法定违约金说还是社会保障说，都必须承认经济补偿金是以劳动者的倾斜保护为目的，因此，在兼职劳动中，任何用人单位提前解除劳动合同都应当向劳动者支付经济补偿金，也就是说，在兼职劳动中可以存在双重经济补偿金的情况，这样才能真正实现对劳动者权益的倾斜保障。 5．兼职劳动者可享受社会保险待遇 享受社会保险的权利是劳动者的一项基本权利，兼职劳动者与其所有的用人单位都建立了劳动关系，当然应当要求所有用人单位为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇。根据我国现有规定，用人单位向社会保险经办机构办理社会保险登记，代劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等社会保险费，而劳动者并不直接在社会保险机构以个人名义建立个人终身账户。这种社会保险费用征缴模式与单一劳动关系相适应，而不能满足兼职劳动过程中的双重甚至多重的劳动关系的需要，这使得兼职劳动者多劳未必能多得，而且在为劳动者交纳社会保险费用的用人单位与没有为劳动者缴纳社会保险费用的用人单位之间造成不公，存在不平等竞争。因此，应该加快社会保险制度改革，为每个劳动者建立独立的社会保险资金个人账户，所有与其建立劳动关系的用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人账户缴纳社会保险费，保障劳动者的权益。
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化
劳动合同法律制度这个不是问题的，我来帮你弄好！
关于就业一直是毕业生的一个重要问题，所以作为 论文 的选题也是较为可行的。
(一)确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要
论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。
(二)原稿纸页数的分配
写好 毕业论文 的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1—2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3—4页，第二项用4—5页，第三项3—4页，第四项6—7页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。 毕业论文 的长短一般规定为5000—6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基 础、实践经验所决定的。
(三)编写提纲
论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，简单提纲可以写成下面这样：
一、序论
二、本论
(一)培育建筑劳动力市场的前提条件 (二)目前建筑劳动力市场的基本现状 (三)培育和完善建筑劳动力市场的对策 三、结论 详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法：
一、序论
1.提出中心论题; 2，说明写作意图。
二、本论
(一)培育建筑劳动力市场的前提条件
1.市场经济体制的确立，为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境; 2.建筑产品市场的形成，对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求; 3.城乡体制改革的深化，为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证; 4.建筑劳动力市场的建立，是建筑行业用工特殊性的内在要求。
(二)目前建筑劳动力市场的基本现状 1.供大于求的买方市场; 2，有市无场的隐形市场; 3.易进难出的畸形市场;
4，交易无序的自发市场。
(三)培育和完善建筑劳动力市场的对策
1.统一思想认识，变自发交易为自觉调控; 2.加快建章立制，变无序交易为规范交易; 3.健全市场网络，变隐形交易为有形交易; 4.调整经营结构，变个别流动为队伍流动; 5，深化用工改革，变单向流动为双向流动。
三、结论
1，概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务; 2.呼应开头的序言。
上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点，选择哪一种，要根据作者的需要。如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大;但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的毕业论文。总之，在动手撰写毕业’论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。
(四)毕业论文提纲的拟定
如何落笔拟定毕业论文提纲呢?首先要把握拟定毕业论文提纲的原则，为此要掌握如下四个方面：
(一)要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江××市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。
(二)从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。一块毛料寸寸宝贵，舍不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多麽好的材料都必须舍得抛弃。
(三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据;有的材料一大堆，论点不明确;有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的
毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。
下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法：
1.先拟标题; 2.写出总论点;3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架; 4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用; 6.全面检查，作必要的增删。 在编写毕业论文提纲时还要注意：
第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写.二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。
第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”。
第三，毕业论文写作一般要求提纲拟到以下层次
--------------------------------------------------------------------------------
总论点 { { { 1.(称段旨) (一)(称下位论点) 2. 一、(称上位论点) ...... (二) ...... 二、 ...... --------------------------------------------------------------------------------
(四)毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。
摘 要：目前,大学社就业问题越来越严峻,成为高校所必须考虑的问题之一.本文从大学生就业现状出发,分析大学生就业难的问题,并针对此问题提出解决大学生就业难问题的对策.
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；
劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义
加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题
（一）劳动合同管理制度不健全
根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同
在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。
（三）劳动合同履行情况不容乐观
劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。
（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜
用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。
三、加强劳动合同管理的具体建议
（一）用人单位依法制定劳动规章制度
劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。
劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）建立劳动合同管理台账与职工名册
在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。
结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。
（三）政府加强法律法规宣传力度
为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。
近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。
四、结语
结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。
五、参考文献
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