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团队精神论文

发布时间：2023-12-10 15:00:28

组织行为学论文团队精神

私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业激励机制探析一、绪论西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。二、私营企业员工激励机制现状调查及分析激励机制的基本现状华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略建立恰当的文化激励机制——乙方文化企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。同工同酬的公平的利益分配机制华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。增强参与意识，构建沟通机制随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。分享企业价值，进行职业规划价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。四、结论人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。参考文献： [1]刘正周:管理激励[M]上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J]财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J]生产力研究,2006(10):252～254 [4]林枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J]经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王丽等:激励机制在企业改革中的应用[J]商业研究,2006(18):52～55

首先要有起表率作用的人。这个人要严于律己，却不只想着自己的成绩。要关心团体的成员，为他人着想。然后，要找出团队的共同目标。既然成了一个“团队”，那一定是在某个方面有共同和共通点。比如"一个班级"，共通点可以是“好好学习”，“运动会取得好成绩”；一个设计团队，共同点可以是“设计出好看的房子”，“拉到好活儿”等等。即使因为个人的一些私欲，但是有着大局做支撑，大家使出来的力即使不完全在一条线上，也会是大体朝着一个方向。最后就是营造一个轻松的环境。如果大家都在一个很郁闷，很不开朗的环境里生活，是不会有正面的情绪的。这些是我自己的想法，希望能对你有帮助。任何一个经营成功的企业，都拥有一个有着巨大凝聚力的团队，所以如何打造一个有着非凡凝聚力的团队是很多企业家梦寐以求的。什么样的团队叫做有凝聚力的团队呢？首先要能够自由运作，领导在与不在都一个样；其次，能够自己决策，不需要事事请教领导；再次，有创新和学习能力；还有能够不断调整自己的状态去适应发展等。就怎样增强团队的凝聚力谈谈几点我个人看法。 1、给每位员工设置远景规划，这样做会让员工感觉到公司有为他的未来着想，愿意帮助他成长发展，远景规划犹如一掌指路明灯，指引着员工前进的方向。 2、让每位员工充分了解每次任务的目标，并明确目标的重要性，如此可以使所有成员有认同感和成就感。 3、分配好每个员工职责和任务，只有这样才不至于出现权责不分，有的事情出现扯皮，而有的事情没有人负责。 4、鼓励员工为完成团队目标献计献策，要充分发挥每位员工的积极性，员工最接近客户和实际的运作，能够提出很多切合实际的好建议。 5、鼓励员工要互相讨论并听取他人意见，众人拾柴火焰高，要想更快更好完成任务，就要发挥整个团队的创造力，结合所有人的意见，总结出最为恰当合适的方法。 6、要建立团队成员之间互相信赖和彼此关心的文化，如果团队成员彼此心存芥蒂，是很难齐心协力地完成任务的。

培养团队的意思，发扬团队的精神，首先就要有团队意思，每个人都要团结，有共同的目标，而且有奋斗的理想，每个人的心理都是一样的。

组织行为学论文　　摘要　　本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。　　关键字：　　效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：　　2 激励机制原理：　　激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。　　2 运用激励机制的意义　　国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。　　二、案例分析　　本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。　　1 GE公司的员工激励机制　　GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。　　韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。　　2 联想集团：业绩为重　　联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。　　联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。　　在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。　　为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。　　三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异　　1中外企业在建立激励制度上的共同点　　在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。　　2 中外企业在建立激励机制上的不同点　　1 概述　　由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：　　不同因素对不同类型的企业的影响力排序　　国外企业国有企业中外合资企业　　成就公平与发展成就与认可　　认可认可企业发展　　工作吸引力工作条件工作激励　　责任报酬人际关系　　发展人际关系基本需求　　责任领导作风　　基本需求自主　　福利报酬　　2 外国企业激励机制的特点　　作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。　　3 国有企业激励机制的特点　　作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。　　通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。　　四、参考文献：　　① 孙彤《组织行为学》高等教育出版社 2000年　　②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网　　③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网

团队决策的论文

Unity is strength 团结力量大 There is no "I" in teamworks 全队的配合不分你我 United we stand, divided we fall 团级导致胜利，分歧导致失败 If you can't pass, you can't play (乔丹教练对乔丹说的话）如果你不会传球，你就不会打篮球具有团队合作精神这时，老师笑眯眯地拿出一只玻璃杯，只见玻璃杯里面有几个玻璃球。老师对大家说：“现在，请你们把玻璃球从玻璃杯里取出来，每个同学都有一次机会。你们可以用你们认为最有本事的那个手指把玻璃球从杯子里取出来！记住，只能用一根手指。”孩子们的热情被老师鼓舞起来了，教室里的气氛非常热烈。每个同学都认真地走上去，用他们的手指去取玻璃球，但是，不管他们怎么努力，玻璃球就是取不出来。孩子们都很着急。这时，老师再次对孩子们说：“好了，你们可以邀请另外一个手指与原来那个手指合作，一起来取玻璃球。”这次，孩子们个个把玻璃球取了出来。游戏做完了，老师对孩子们说：“现在你们应该明白了，一个人无论有多大的才能，他总有无法独立完成的事情，人与人的合作是多么的重要。”父母可以在家庭生活中与孩子也玩一些类似的游戏，比如，家里的大床需要挪位置，父母可以让孩子一个人先来试试，孩子肯定是搬不动的，这时，父母就可以适时对孩子讲解与人合作的重要性，然后与他一起搬动这床。成功的合作可以让孩子产生良好的体验，这种体验能够带给孩子无穷的乐趣，进而促进孩子的合作意识和合作行为。再比如，玩游戏时，不与孩子配合，让他一个人玩，他就会体验到一个人玩的无趣，希望有人与自己一起玩。这也能让孩子体验与人合作的重要性。总之，父母应该充分利用生活当中的一切机会教育孩子。在生活中，父母可以给孩子设置合作竞赛，让孩子们尽力通过合作去完成任务。如果孩子一时没有完成任务，父母也不要责怪孩子，而是应该让孩子明白，成功的合作不一定要达到现实的目标，虽然有些合作的结果是失败的，但是，在合作过程中，参与者都尽了自己的努力，同时，每个参与者都感到非常愉悦，这就是一种成功的合作。

所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担集体责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。作出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注重个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。此外，工作团体常常是与组织结构相联系的，而团队则可突破企业层级结构的限制。高效出色的团队具有如下的特点：1、目标一致。这一共同的目标是一种意境。团队成员应花费充分的时间、精力来讨论、制定他们共同的目标，并在这一过程中使每个团队成员都能够深刻地理解团队的目标。以后不论遇到任何困难，这一共同目标都会为团队成员指明方向和方针。2、具体目标。将团队共同的目标分解为具体的、可衡量的行动目标。这一行动目标既能使个人不断开拓自己，又能促进整个团队的发展。具体的目标使得彼此间的沟通更畅通，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。3、承担责任。建立一种环境，使每位团队成员在这个环境中都感到自己应对团队的绩效负责，为团队的共同目标、具体目标和团队行为勇于承担各自共同的责任。4、关系融洽。团队成员之间应该互相支持，善于沟通，彼此之间坦诚相待，相互信任，并勇于表达自我。5、齐心协力。团队成员应为实现团队目标作出共同的承诺，能为着共同的目标而努力工作，并在工作中相互协调配合。6、和谐的领导艺术。团队的领导者要能够做到使对任务的需求、团队的凝聚力以及个人需求达到平衡、和谐。7、短小精悍。团队的规模不宜过大，应短小精悍，其规模一般不超过10人。8、技能互补。出色的团队应具有如下种技能拥有技术专家型人员；拥有善于解决问题和果断决策的人员；拥有善于人际交往的人员。各项技能的正确组合是团队成功的关键。9、行动统一。团队成员必须平等地分担工作任务，并就各自的工作内容取得一致。此外，团队需要在如何制定工作进度、如何开发工作技能、如何解决矛盾冲突，以及如何作出或修改决策等方面，达成共识。10、反应迅速。团队应该着眼于未来，视变更为发展的契机，把握机遇，相机而动。

团队论文参考文献

这个我比较擅长的，有资料。。。题目选好以后，你可以找相关资料，资料收集好以后，然后整理一下，感觉还不错的，打印出来，因为在电脑上看很累。打印好以后，你就看资料，看别人是如何写的，有那些新观点，思路，你可以在每份资料上面标上号码，便以区别。

标注所引用的参考文献内容是对他人劳动成果以及著作权的尊重，同时也是个人诚信的表现。如果我们在论文中有引用了他人的学术观点、数据、材料、结构等，就一定要记得详细的标注出来的。我们引用参考文献也应该要规范，如果我们在论文中标注的参考文献不规范，也从侧面反映出论文写作者的水平和态度。参考文献不宜过多，文献的多少能体现出论文占有资料的程度。一般情况下，中文论文的参考文献偏少，但也不能简单以文献引用量达到多少简单划分，不同性质的论文引用参考文献的多少页相差很大。参考文献过于陈旧说明该论点不是当前的研究热点，没有人研究和解决可以说选题的重要性值得怀疑。一些比较经典的参考文献已经被别人用了很长时间，文献被引用的时间长短也是评价期刊和论文理论的指标。但是从现有的研究文献引用形式来看，近几年的研究成果应占有较大的比例。我们引用的文献要有层次，这样可以增强说服力，在一定程度上，文献的作者团队和期刊反映了研究主题的高度和级别，尤其是在行业中，权威文献具有更大的说服力。能够多引用权威期刊或权威文献自然会更容易得到同行的认可，这也是人们对于权威的信任。以上就是小编关于论文的参考文献标注的分享，总之，引用文献的内容一定要广泛，资料过少内容就不够充实后期也就不好去进行筛选修改了。你们记住了吗?

这样吧你自己定一个团队名称主要负责什么从事什么。补上这些我帮你写。追问：机械类工厂。管理的恰到好处。我是在校专科生，是考试论文，不能找搬网上的。参考文献5个，内容再要和文献部算在字数内，要写1000字以上哦，我明早要交，急！谢谢老，你写快点啊回答：我是做数码产品方面的·· 在校 3年有2年工作经验·· 不知道可以改成数码产品方面的么？这样的话比较好写·· 追问：可以，但文采不要太哈好老，不然老师会知道不是我写的，要是挂科就完老，记住要写上5个参考文献哦，还有就是围绕工业企业管理里的写，我看老哈，你只有从管理组织和企业创新和企业文化方面才在我所学内容哦，你要写好久时间，请告诉我一下回答：要求这么多·· 说实话如果是敷衍了事的话 3个小时搞定你要是真的要为了毕业的话起码得准备3天。才能写出一份工业企业管理的论文··而我主修是商业企业管理·· 追问：麻烦了，我只是要应付考试，但我主修不是企业管理，只要1000多字就行了，不要太正规，只要把格式弄对就行了，记住我说的药求哈，麻烦你了，今天晚上能给我不，我如果明天一早不交就很难过了，谢谢回答：要是我给你写了不过的话，我就难受了··· 这个不敢乱来的追问：不会的，只要格式正确，不是在网上全篇下载就行了，我就是写不来。帮个忙行不突然的自我！

参考文献著录格式1 、期刊作者．题名〔J〕．刊名，出版年，卷(期)∶起止页码2、专著作者．书名〔M〕．版本．出版地∶出版者，出版年∶起止页码3、论文集作者．题名〔C〕．编者．论文集名，出版地∶出版者，出版年∶起止页码这些就是文献的参考文献的一部分，事实上是远远不止这一点，引用的部分很多，我们可以寻找百度帮忙。但是参考文献的引用格式是一定要注意的，如果不这么写的话，就会被知网查重算进正文的部分，那么论文的查重率就大大的提升了。学位论文参考文献格式举例：〔1〕陈金梅．氟石膏生产早强快硬水泥的试验研究（D）．西安：西安建筑科学大学，2000 〔 2 〕 Chrisstoffels L A J ． Carrier-facilitated transport as a mechanistic tool in supramolecular chemistry〔D〕．The Netherland：Twente University．1988

劳模精神劳动精神工匠精神论文

劳模精神、劳动精神、大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，引导产业工人爱岗敬业、甘于奉献，培育健康文明、昂扬向上的职工文化。可见，新时代职工文化建设是弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神的有力抓手。深刻理解劳模精神、劳动精神、工匠精神的内涵劳模精神是劳模之所以成为劳模，而在平凡岗位上做出不平凡业绩所坚持坚守坚定的基本信念、价值追求、人生境界及其展现出的整体精神风貌。“劳动模范身上体现的‘爱岗敬业、争创一流，艰苦奋斗、勇于创新，淡泊名利、甘于奉献’的劳模精神，是伟大时代精神的生动体现。‘关于劳模精神的表述，为我们科学理解和大力弘扬劳模精神提供了正确的方向和指导。这需要我们一方面正确理解这一表述中六个词汇的各自含义，又要从整体上把握劳模精神的科学内涵。总体上看，这一表述一方面道出了劳模之所以能在广大劳动者群体中脱颖的根本原因，另一方面也为广大劳动者群体提出了奋斗的目标和方向。六个词汇中，爱岗敬业是本分，争创一流是追求，艰苦奋斗是作风，勇于创新是使命，淡泊名利是境界，甘于奉献是修为。做一个守本分、有追求、讲作风、担使命、有境界、有修为的人，是每一位劳模的精神风范，更是每一位劳动者应该追求的目标。

工匠精神，就是追求dao完美bai的精神。通俗地说，就是事du情不做好zhi，三天三夜不睡觉。具备工匠dao精神的人，都具备三天三夜不睡觉的能力和毅力。怎么运用到学习实践中的？一定要有为别人完美服务、无偿服务基本的意识。如果没有这种基本意识，就不会存在工匠的精神。最直接的解释就是：当你在加工产品或在为客户服务的时候，同一件事，或同一件产品，你自愿免费无偿奉献的部分工作，要远远地大于你应得报酬的那一部分工作。

劳动精神，劳模精神和工匠精神，三者之间都是互相联系，互相关联的关系，他们之间也是互相存在的，他们都是一种劳动精神的传承

跨文化团队管理论文

跨文化的文学理论研究出版社:百花文艺跨文化文学理论研究的积极探索

一，美国经验主义传播学的形成和特点人们认为美国传播学具有经验主义或行为主义的特征，而形成这样的传统有两方面的历史原因。第一，它是在20世纪初美国五大社会科学（经济学、社会学、心理学、政治学、人类学）形成强势的背景下，汲取它们的研究成果而逐渐形成的学科。这些美国的社会科学倾向于主要运用自然科学的方法论手段进行研究，认为社会科学主要是描述性的而不是规范性的科学，较多地使用自然科学的方法解释社会现象的有效性，要求把科学知识与关于对科学知识的道德评价区分开来，以便对社会和人类行为的各个方面进行客观的研究。美国早期社会学、心理学、政治学经验的、量化的、以实际结果为中心的研究方法，对于后来传播学研究影响很大。第二，美国传播学形成的过程中，较多地得到各种基金会、财团和私人的捐款，因而多少要反映这些投资者的投资要求和意图，当然会更多地体现出实用性。特别在媒介市场和广告方面，传播学的研究达到了相当的精确性和预见性，大受欢迎，以致一些研究机构成为这些领域的必要附属机构。概括地说，经验主义传播学建立在以下三个哲学基点上：量化的归纳主义、因果决定论、诉诸持续的量化分析、统计实验的观念。不少赞同这些哲学基点的学者认为，统计实验是检验理论假设的唯一方法。他们较少关注各种权力组织或媒介组织结构带来的控制问题，较少从传播工具的历史和现代角度分析工具的社会意义。二，美国传播学批判学派的形成和发展直接与经验主义传播学相对的批判学派，主要集中在美国，所以有"欧洲批判学派"之说，这是由于批判学派的思想来源，主要在西欧。第一次两个学派（这只是从现在使用这两个概念的意义上）的冲突，发生在20世纪30年代。流亡美国的德国法兰克福学派的一些学者，通过论证意识形态霸权的美国形式——大众文化，开始与萌芽时期的经验主义传播学对立。这些受到法西斯迫害而来到美国的学者，其哲学思辨的传统与美国社会科学中反思辨的倾向发生冲突。出于对本土法西斯统治的憎恨，以及学术传统的延续性，他们较多地注意到美国与纳粹德国的联系和相似性，美国给他们提供了一种不尽相同的研究题材和契机。对法西斯的批判并没有导致简单地认同美国文化，他们认为这都是权威主义，只是形式不同，美国不是用恐怖和高压统治，而在很大程度上是通过大众传媒为途径的大众文化，来实现"权威主义"。所以他们倾向于使用批判的、较为极端的词句来谈论美国的大众社会和大众传播媒介。他们大多在美国主流文化中影响不大，其中一些人后来回到欧洲（例如阿多诺，Adorno,T）。但是他们在美国还是培养或影响了一批新的批判学派学者，使得连续出现关于美国媒介文化研究的著作，主要讨论大众传播的"内容"在社会文化意义上的"效果"，进而对整个社会结构的影响。他们认为，当今娱乐与新闻已经不可分离，特别在电视中，只有娱乐节目才能使新闻得到销售。这方面的代表人物，早期的例如C米尔斯（Mills,代表作《权力精英》the power elite,1956）、B罗森伯格（Rosenberg）、D布尔斯廷（Boorstin）等等。他们注重大众传播的"内容"对"效果"问题的研究，通过批判性的考察传播效果而阐述了媒介如何发生作用，如何影响受众的思想。70-80年代从各方面审视传播现象的批判学派代表中，较为激进的如J阿特休尔的《权力的媒介》，而最为"激进"的是H席勒（Schiller）的一系列著作，他提出了媒介帝国主义理论，代表作是《大众传播和美国帝国》，其他著作还有《思想管理者》（1973）、《传播与文化霸权》（1976）等。其他批判学派的代表人物还有H甘斯（Gans,代表作《什么在决定新闻》deciding what's news,1979）、J凯里（Carey）、T吉特林（Gitlin）、M里尔（Real）、L格罗斯堡（Grossberg）等等。60年代，加拿大学者麦克卢汉（McLuhan,M）从媒介技术和文化角度提出一系列新的观点。如果从研究方法的角度看，他不同于美国的经验主义学派，但与批判学派的观点差距也很大。批判学派是从大众媒介的内容及其控制对于整个社会的影响，着手进行研究的；麦氏是从大众媒介工具本身、尤其是广播电视等电子传播工具对人的认识及人类的社会作用，着手进行研究的。就研究方法而言，早在40年代L林德就对经验主义的研究偏向提出了问题："坚持它的人通常将自己置于现行的体制之中，暂时接受它的价值和目标，从事收集数据和描述趋势这些工作……时间是漫长的、数据总是不会完整，形势不断在变化，当'客观的'分析家在情况中发现更多的应记录东西时，他就会被更深地拉进假设的网络中，从这种假设出发，他正在研究的体制假装在运转。"（殷晓蓉，1999:29）当经验主义传播学深入证明一些假设的时候，例如色情和暴力的电视镜头是否会对青少年造成不良影响这样的研究项目，批判学派的观点不在于证明是或否，而认为即使数据证明无害也无意义，因为这是要靠价值观来解决的。数据在这里无能为力，科学的数据只能客观地发现存在什么，但不能表示应该存在什么。三，欧洲批判学派的理论、理论来源和代表人物欧洲学者的研究涉及到大众传播的，有一部分是专门研究大众传播的学者，例如英国的R威廉斯（Williams，著有《传播学》）、S豪（Hall，著有《制码/解码》Encoding/Decoding）、N加恩哈姆（Garnham，发表过论文《关于大众传播政治经济学的贡献》For a Contribution of Political Economy of Mass Communication）等。另一部分人不是专门研究大众传播媒介的，而主要是研究社会学、符号学、政治经济学、文化学、社会心理学、政治学、文艺理论等等方面的。他们较少同美国的经验主义传播学观点直接对立，各研究各的，但是若分析各自的观点，从研究方法、切入的视角到结论，差异确实较大。例如J哈贝马斯（Habermas，著有多卷本《交往行动理论》the theory of communication action）、M福柯（Foucault）、P布尔迪厄（Bourdieu，著有《关于电视》Sur la Television）、R巴尔特（Barthes，著有《神话——一大众文化诠释》Mythologies）、T凡迪克（van Dijk，著有《作为话语的新闻》News as Discourse）等等。他们的著作自成体系，相当艰深，从不同视角对当代传媒的权力体系和大众文化的商业化倾向进行了分析性的批判。如果一定要再划分一下，可以有德国的法兰克福学派、英国的政治经济学派和文化学派、法国的结构主义和符号学、地中海沿岸学派等等，但是界线划分得并不十分清晰。西方马克思主义是传播学欧洲批判学派的主要学理基础之一，当代还有一些对西方马克思主义补充、修正的"后马克思主义"，观点较为纷繁。以下是批判学派的几个主要的理论研究视角：1，政治经济学（political economy）批判的观点。这方面的研究主要从经济基础来说明大众传播的性质，着重指出了媒介工业如何受制于资本主义经济体制的各种权力，从媒介所有权、经济结构探讨各种媒介现象。这一点是欧洲批判学派的要点，如凯米勒所说："对批判学派的学者而言，再没有比权力更重要的概念了。权力控制及支配等问题是所有批判理论——不论是有关经济的、社会的还是传播的理论——的中心。"（米勒，2000:101）2，文化工业论和非真实意识论（cultural industry theory and false consciousness theory）的观点。这方面的研究认为，媒介的意识形态具有决定受众观念的作用，以文化工业的形式出现的媒介，往往掩盖了它们这方面的本质。人们很难知觉自己所相信的意识形态正在奴役自己，偶有反抗，也会被既定的意识形态所压抑。如一些批判学派的学者所说，意识形态不仅仅是一种态度或信仰，它还"构建我们的思想，控制我们对现实的理解"。意识形态帮助我们理解什么是存在的，什么是好的，什么是可能的。（米勒，2000:105）3，主流意识形态分析（dominant ideological analysis）的观点。这方面的研究主要想说明：大众传播如何以间接的、无意识的方式，透过传播结构、专业理念或例行业务，不断复制着主流意识，从而成为统治者统治的一个环节。4，唯名论（nominalism）和多义性（polysemy）研究的观点。这方面的研究主要是对反映意识形态的流通符号，进行内在涵义的分析。研究者认为，统治的权力结构不仅存在于政治经济或意识形态领域，也存在于日常流通的生活符号中。权力的存在是多面向的，各种符号的涵义也是多样化的，需要探讨日常生活情境、媒介使用和意义建构之间的联系。给批判学派提供相对具体的理论基础的主要人物，首推意大利共产党的领袖葛兰西（Gramsci,A1891-1937），他1926年被意大利法西斯逮捕，判刑20年，在狱中写作了长达4000页的笔记手稿，对以往革命活动进行了总结和反省。其中，他提出的"文化霸权"（cultural hegemony）理论对于后人分析社会，提供了一种宏观的基本认识的切入口。当代为批判学派提供了理论基础的学者中，下面的几位较为著名：法国当代马克思主义理论的研究者阿尔都塞（Althusser,L1918-1990），他的研究主要涉及意识形态在社会中的功能、扮演何种角色。他关于意识形态建构主体功能的论证，认为人本质上就是意识形态的，并且在不同的类别、领域和实际仪式等意识形态中生活、变动和存在着。这对于传播学批判学派中的意识形态分析，提供了理论依据。英国文化学家S豪（1931年出生于牙买加）被视为批判学派的又一个当代理论来源。1985年国际传播学年会上批判学派的主要发言人就是豪，当时引起很大的轰动。他从宏观文化学角度，提出了媒介建构社会知识、形成规范和反应价值、塑造共识和提供"合法性"，从而扮演意识形态的连构（articulation）角色。这对于批判学派的文化分析，提供了一种思路。法国当代哲学家福柯（1926-1984）的广义文化符号分析方法，对于从本文分析角度入手研究大众传播，影响巨大。他通过一系列具体分析的实例，实际上认为权力广泛分布于知识、交往词汇之中。意识形态泛化，并且形成"权力/知识"的对应。由于权力潜在于知识中，因而当人们更了解自己和控制自己时，也更被了解和控制。德国哲学家哈贝马斯（1929-）属于第三代法兰克福学派的代表，是一位百科全书式的理论大家，著作等身。他提出的合理的交往的理念，以及质疑媒介商业化、从而提出的"公共领域"的概念，对于批判学派分析、区分媒介发挥作用的领域，提供了启示性的思路。四，近年批判学派的主要代表作近年世界各地以批判的或非经验主义的方法对大众传播进行研究的著作有不少，试举例如下：——英国学者默利（Morley,D）的《电视、受众和文化研究》（television,audiences and cultural studies,1992），作为文化学派的研究者，他对电视观众构筑过程进行了研究；——以色列学者戴岩（Daniel,D）、凯茨（Katz,E）的《媒介事件：历史的实况转播》（media events:the live broadcasting of history,1992），他们以文化批判的取向，对电视同步转播的文化构成进行了研究；——澳大利亚学者费斯科（Fiske,J）的《理解流行文化》（understanding popular culture,1989），对流行文化进行了本文分析和意识形态解读；——美国学者巴格迪肯（Bagdikian,B）的《媒介垄断》（the Media Monopo-ly,1992），对各种控制媒介的隐蔽权力进行了揭露和分析；——美国学者吉特林（Gitilin,T）的《内在的黄金时段》（inside prime time,1994），对媒介生产、传播过程中权力关系的变化进行了研究；——英国格拉斯哥大学媒介研究小组的《获取信息：新闻、真理与权力》（getting the message:news,truth and power,1993），以本文分析和政治经济学分析的方法，论证了媒介与权力的关系；——英国学者戈丁（Golding,P）的《媒介的政治经济学》（the political economy of the media,1997），从政治经济学角度阐述了传播产业中权力和意识形态的关系；——以色列学者李伯斯（Liebes,T）和凯茨的《意义的外销》（the export of meaming,1993），研究了人的文化积淀如何影响接受信息意义的构成问题；——美国学者麦克马内斯（McManus,J）的《市场驾驭新闻学》（market driven journalism,1994），研究了市场机制在媒介生产过程中的体现；——英国女学者莉文斯通（Livingstone,S）的《感受电视：受众解读心理学》（making sense of television:the psychology of audience interpretation,1990），采用解读本文、构造意义的理论分析了电视观众的接受心理；——美国女学者格雷厄姆（Graham,L）的《在Subaru-Isuzu线上》（On the LIne at Subaru-Isuzu,1995），研究了组织传播中的"团队"，如何通过协调控制实现组织霸权，等等。这些研究本身不一定是针对经验主义传播学的传统的，但是从另外的研究视角平衡着传播学研究的天平。五，我们如何评价批判学派不论是美国的还是欧洲的传播学批判学派，他们与经验主义传播学的差别，除了方法上侧重面不同外，在研究视角上也存在较多的差异。批判学派一般是从宏观、中观角度分析问题；经验主义传播学较多地是从具体问题出发，较为微观地分析各种因素如何构成某种结果。但是双方不论在方法还是角度上，仍然是互通的。英国不少传播学者，观点上属于批判学派，研究方法上则采用了相当多的经验主义的作法；美国当代传播学研究中，也越来越多地渗入了批判学派的研究方法。传播学批判学派，特别是美国国内的的一些这方面的著作，是在西方资本主义市场经济高度发展的条件下产生和发展的，它主要针对的是资本主义传播业中的缺陷，在表现自由的环境中，提出的批判是深刻的和尖锐的，其中有些观点特别激进，带有相当的乌托邦特征。但是它对于遏制资本主义条件下传播业过分的发展偏向，是有一定抑制作用的，甚至是一种必要的学理性的监督。对美国而言的欧洲以其他学科研究为主的大家（例如现在较著名的福柯、哈贝马斯、布尔迪厄等等），他们的研究成果和研究视角，对于经验主义传播学的缺陷，在学术上恰恰给予了相对应的补充，并且也产生了较大影响，使得现在的主流传播学，不知不觉地借鉴了不少批判学派的研究视角和方法。我们可以较多地借鉴批判学派的研究方法、研究视角，其中很多严肃的科学方法也是我们所缺乏的。但是我们似乎更缺乏精确的经验主义传播学的研究传统，差异造成更大的吸引力，形成引介的主流，这是经验主义传播学能够得在我国得到迅速发展的原因之一。我们实行社会主义市场经济才刚刚开始，不宜在缺乏市场经济因素之时过分强调批判学派的批判观点，但要有意识地适当引进批判学派认识问题的视角和研究方法，因为造成一种学术平衡是必须的；这对于提醒人们尽可能避免资本主义市场经济曾经出现的问题，也是及时和有益的。现在我国市场经济条件下大众传播中已经出现的各种问题，有些可能是难以完全避免的，但是有些则是由于我们没有或很少引进传播学批判学派的观点造成的，对于应该知道的东西无知，把人家已经经历过的教训还在当作正面的新鲜经验。在这个意义上，目前需要较集中地引进一些批判学派的经典著作，学习他们的研究方法，采用他们的切入视角，观察市场经济条件下的大众传播。 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