变革型领导、组织支持感和员工离职倾向的相关

论文导读:：员工离职倾向一直是很多企业研究的热点，因为这跟企业的稳定与发展有着非常密切的关系。如今，领导行为对于员工离职倾向的作用越来越明显，领导的言行、价值观等直接或间接地影响到了员工的工作态度和行为，所以研究领导行为对员工离职倾向的影响机制显得格外重要。
论文关键词：变革型领导，组织支持感，员工离职倾向

　　一、引言
　　据前程无忧的一项调查显示，2009年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，主动离职和被动离职的比率为7.8:1，这个数据是2005—2009年以来最低的，这对企业来说似乎是一个好消息，但我们不能忽视的是2009年受经济的影响很多人纷纷失业，员工并不会冒着饿肚子的危险而主动辞职。所以有专家预测，随着经济的复苏，2010年员工离职率将继续上升。员工离职会给企业造成人力资本投资的损失和人力资源重新配置的成本。因此，研究员工离职的影响机制和影响过程十分重要。
　　离职分为主动离职和被动离职，而研究表明主动离职对于企业带来的影响远远高于被动离职，我们这里研究的是主动离职。《2010年员工主动离职行为调研报告》指出，导致员工主动离职的排在前3位的因素分别为：“缺乏职业发展机会”、“薪酬待遇低/福利不完善”和“对上司的管理能力/行为不认同”，比例分别为35.9%、21.0%和12.1%，其中值得注意的是“对上司的管理能力/行为不认同”已经超过“工作压力/强度大”排在了第三位，这说明领导行为在员工离职的态度和行为中起到了很大的作用。领导行为分为很多种，而变革型领导作为研究的新热点，它的出现本身就迎合了时代发展的需求，它重视员工自身的价值以及价值观的培养，并鼓励他们自我实现，把他们当做能动的人看待，相信他们有无限的潜力。所以说，变革型领导在这种经济比较发达的社会环境下企业管理论文，在人口文化素质比较高的背景下，是很有它的应用价值的。因此在这里我们主要研究变革型领导行为对员工离职倾向的影响机制问题，即变革型领导为什么会影响员工离职的倾向,是如何影响员工离职倾向的。
　　国内外很多人都对变革型领导与员工工作态度的中介变量进行过深入的研究。根据中介变量的不同性质，可以将其分为以下三个板块，见表1：
　　

其中在对社会关系的重新评价中有一个中介变量是社会交换，它把领导与员工的关系看作是社会交换关系，这是理解变革型领导对员工工作态度作用机制的一个理论视角。而组织支持感内在的心理机制主要是员工与组织彼此之间所存在的社会交换，于是我们可以断定，变革型领导与员工的组织支持感之间是有密切的联系的，所以探讨变革型领导，组织支持感和员工离职倾向之间的关系是可行且有必要的。
　　二、变革型领导与组织支持感的关系
　　（一）变革型领导的提出
　　西方的领导理论主要包括以下几个方面：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。变革型领导则是在领导权变理论之后，由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（Burns）提出的一种领导类型，此后Bass（1985）便在此基础上提出变革型领导理论。他将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到自己所承担任务的重要性以及责任，进而激发员工的高层次需要或扩展员工的多方面需要，建立互相信任的氛围，使下属能够为了团队、组织和更大的政治利益超越个人利益而奋斗。变革型领导有4个维度，即理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀（Avolio，1990），具备这四个特质的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工为了团队的目标相互合作、共同奋斗。总的来说，变革型领导理论将领导者和下属相互联系起来，建立密切的联系，强调了领导者是否给员工提供价值和愿景，并试图在领导者和下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。
　　（二）变革型领导与组织支持感
　　组织支持感实际上指的是员工感受到来自组织的支持。Eisenberger（1986）将组织支持感定义为：这是来自于员工对组织的一种知觉和看法，用来看待组织对他们的贡献和利益的关心程度。根据社会交换的观点，为了维持员工与组织之间良好的关系，员工会通过自己努力的工作来展现对组织的承诺及忠诚，由此换得物质和精神方面的奖励；同样地，当员工感觉到组织支持自己时，便会产生对组织的义务感，于是员工会提高自己的组织承诺并展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务。可见，组织支持感中员工的交换意识完全取决于组织对员工的支持程度。员工之所以愿意继续留在组织中并为为之努力工作，其根本原因在于，员工自我感觉自己对组织的贡献是有等价的回报的。
　　Rhoades 和Eisenberger 对组织支持感的研究表明,组织支持感主要有3个先行变量:待遇和工作条件、上级支持以及程序公正。领导是组织的代言人，他们有责任对下属的表现进行评估，进而传达组织目标和价值观念,因此, 员工往往会把领导对他们好的或不好的态度当作是组织对他们支持与否的信号。由此可知，领导行为对员工感知组织支持感有着举足轻重的作用杂志铺。
　　变革型领导通过对员工积极的正向的评价，提供主动支持，与员工之间建立互相信任的关系，满足了员工的情感需要，使员工产生了对组织的责任感和感情承诺；根据不同员工的不同需要进行激励，注重组织中的程序公平，塑造出一种支持性的组织氛围，让员工感受到自己在组织中的价值，感受到自己被重视、被尊重，从而产生正向的组织支持感企业管理论文，表现出积极的工作态度，为组织的发展不断努力。
　　因此，本文认为，变革型领导与组织支持感存在正相关关系。
　　三、变革型领导与员工离职倾向的关系
　　员工离职倾向是员工对于工作的一种态度，这种态度对离职行为有预测作用( Carsten& Spector,1987)。影响员工离职的动因有很多，Steers和Mowday (1981)就认为工作期望和工作价值会影响员工对工作的主观态度，而主观态度和一些非工作因素则会影响离职的倾向, 最终离职意图会导致实际的离职行为。根据符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的观点，影响离职倾向的因素有：个体因素，组织因素，个体与组织适合性，外部环境因素，与态度和其他内部心理过程相关的因素等。领导者作为员工的上司，他们的人才观、价值观以及对于员工的期望、信任等都会直接影响员工的工作态度与内部心理过程，从而产生离职倾向。而变革型领导作为一种动态的领导，它通过增强员工的自我概念，如自尊、自我效能、领导认同等，能使追随者自我感觉得到提升，从而提高员工的工作态度。变革型领导较高的信任亦会给予员工积极的正性情绪，从而导致员工积极的工作态度及较低的离职倾向。
　　因此，本文认为，变革型领导与员工离职倾向存在负相关关系。
　　四、组织支持感的中介作用
　　随着经济的发展、技术的提高以及人性化因素的加入，领导的一言一行成为了员工感受组织情感的标杆。变革型领导以身作则，激发员工的高层次需求，建立起相互信任的屏障，鼓励、支持员工的创新行为，于是员工收获自信，表现出更多的自愿行为，这种自愿行为就可以理解为员工对组织支持的感知。O`Driscoll & Randall（1999）认为，得到组织支持的员工更可能觉得自己有责任关心组织的发展，并帮助组织实现目标，这种责任感会增强员工对组织的情感承诺与留职意愿。Eisenberger（1986）指出组织支持感高的员工更倾向于表达自己对组织强烈的归属感和忠诚度，从而提高了组织资格认同降低了员工离职倾向。当员工对组织方面的支持产生积极的认知感时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。这种正向的信念会使员工在自己的贡献和组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度，同时作为对于组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，提高自己工作的努力程度。另外，当员工遇到困难时，变革型领导通过鼓励、帮助员工，灌输积极的思想，让员工感受到来自组织的支持，可以使员工尽快从困境中走出来，打破他们的悲观情绪，从而使他们变得更加坚强；组织支持感的环境还能帮助员工培养乐观的精神情绪，产生积极的归因。从另一角度来看，这也可以降低员工的消极情绪企业管理论文，从而降低员工的离职意愿。
　　因此，本文认为，组织支持感在变革型领导风格与员工离职倾向的关系中起到中介作用。
　　通过以上的分析，我们得出了下面的理论模型，如图1：
　　
　　　　五、结论及展望
　　（一）结论
　　本文首先介绍了变革型领导、组织支持感和员工离职倾向的内涵，并在此基础上进行分析研究三者之间的关系，最终得出以下结论：（1）变革型领导与组织支持感之间存在正相关关系；（2）变革型领导与员工离职倾向之间存在负相关关系；（3）组织支持感在变革型领导与员工离职倾向的关系中起到中介作用。
　　这个研究结果对我们的企业有一定的告诫作用。它要求企业领导在日常的工作中要时刻注重自己的言行，注重自身素质的提高、魅力的展现；同时要给予员工充分的信任与支持，把员工当做企业的一份子，尊重员工、认同员工，为企业的发展提供更多的创造力。
　　（二）展望
　　今后可以对三者之间的关系进行实证研究，用数据来检验假设是否成立。国内外对于变革型领导和组织支持感研究的量表已经非常成熟，如对变革型领导进行测量的MLQ问卷（Bass,1996），由中国人民大学的李超平等开发的适用于中国情境下的有中国特色的变革型领导问卷，该问卷把变革型领导分为四个维度：德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀，问卷的信效度较好，适合在中国文化背景下使用。在对组织支持感进行测量的量表中有Eisenberger（1986）和Mcmillin（1997）等开发的组织支持感知调查表以及适用于中国情境下的由杨海军（2001）开发的组织支持感单维量表和凌文辁（2006）开发的多维量表。在研究过程中可以根据具体的情况使用所需要的量表。
　　本文对变革型领导、组织支持感和员工离职倾向之间的研究，不仅有利于理解三者之间的关系，而且可以使领导者意识到领导行为在日常工作中举足轻重的作用，从而从自身做起，为员工树立榜样，赢得员工尊敬与信任，增强团队的协作意识，降低员工的离职倾向，为企业的发展共同努力。

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