浅析需要理论在高职教师管理中的运用
发布时间：2015-07-13 09:56
论文关键词:需要理论;激励;高职教师管理
论文摘要:教师是学校发展的主体,在高职院校教师管理中,应根据具体情况、运用相应的管理方法,实施科学有效的激励,调动教师的工作积极性和创造性。本文根据高职院校教师的需求特点,运用需要理论,对高职教师的管理策略进行研究,总结有效的激励方法和措施,最大限度地挖掘教师的智慧和热情,不断提高教师的综合素质。
创办一所高水平、有特色的高职院校,必须建设一支高素质、适应高职办学水平的教师队伍。高职教育面临的最大挑战不是技术、不是管理,而是人才、是教师素质,教师是学校最核心的资源和竞争力的源泉。
马克思主义认为,个体的需要是个体行为积极性的源泉。因此,高职院校管理者在运用激励手段调动教师积极性的过程中,要认真分析研究高职教师群体内在的、深层次的需求,根据教师的需求和职业教育发展的特点制定新型的、合理的、有效的教师管理策略,为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。
一、需要理论的内涵
美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要,他们呈金字塔形由低到高依次排列,其中最低层次的是生理需要,其次是安全需要,接着是社交需要,之后是尊重需要,最高层次的是自我实现的需要。人的需要遵循递进规律,只有当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要才占据主导地位,成为驱动行为的主要动力。马斯洛还认为,在同一时期内,个体可能同时存在多种需要,但是每一时期内总有一种需要占支配地位,即“优势需要”。
美国另一位心理学家赫茨伯格从管理心理学角度提出人的需求的“双因素理论”。wWW.133229 .Com他认为,影响人的积极性的因素有两个,即保健因素和激励因素。公司政策与管理、工作条件、人际关系、薪金等,称为保健因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关,这些因素的改善可以预防或消除员工的不满,但不能起到长久的激励作用。与此相反,使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这些因素的改善可以使员工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,如工作成就、个人发展的可能性、职务上的责任感等,称为激励因素。
高职院校管理者应掌握和理解需要理论的内涵,以正确的理论为指导,认识和把握教师的需求规律,制定符合高职教师群体特征的人才激励措施。
二、高职教师需要的特点
(一)发展需要的优先性
高职院校肩负着培养生产建设、管理和服务第一线高技能人才的重要使命。要培养这样的学生,就必须要求有高水平的教师,他们既要有生产管理第一线的动手能力,又要具备扎实的专业理论知识,即高职教师必须具备“双师型”素质。
高职教师特殊的职业实践使他们以强烈的求知欲望,从其专业内外扩大和深化自己的才干;在物质需要适当满足的基础上,他们潜心学习,努力满足自己的求知、发展需求。假如在高职教师中提供顶岗挂职学习机会和多拿上课津贴两种情形,他们会优先选择前者,满足发展的需要。
(二)自尊需要的关切性
由于教师从事的是个体劳动,专业性和独立性强,教师的角色要求他们教导学生自尊、自信、自强,所以教师本人对自尊心、自信心、荣誉和威信的重视程度相对其他职业者而言,更为强烈和关切。
当前高职教育在我国高校教育体制中,处在一个比较尴尬的位置,这种处境的最终根源是社会歧视,从这个角度说,高职教师的劳动较之本科院校教师,更难以得到社会的认可,在这种形势下,高职教师对于得到学生的尊重、领导的赏识、社会的刮目相看,有着更为迫切的需要。
(三)成就需要的强烈性
高职教师的优势需要主要体现为实现自我价值的成就需要。高职教师在教书育人中,积极总结、积累自己的教学经验,在专业领域内深入、广泛的探索,努力自己培养的学生有所作为,这些都是教师成就需要的强烈表现。
在激励需求方面将学校的管理、制度、竞争环境等作为最重要的选择, 而并非将物资激励放在首位,也反映了高职教师把自我实现的需要作为最重要的激励因素。所以说“成就”更是高职教师奋发向上的一种巨大的力量源泉。
三、在高职教师管理中运用需要理论的有效策略
(一)建立公平合理的薪酬结构
教师有其最基本的生存需要和保障需要,正确运用物质激励是造就21世纪高质量教师队伍的强大动力。当前,平均主义、形式主义、论资排辈等作法严重影响了教师工作积极性,甚至阻碍了高职院校的可持续发展,要深刻认识这一问题的严重性, 实施薪酬制度改革,实行“按需设岗、按岗聘任、择优上岗”的岗位聘任制,采取岗位津贴、按劳取酬、优劳优酬等灵活多样的薪酬管理制度。
(二)积极给予培训和发展的机会
随着当今知识更新速度的不断加快,高职教育改革的不断深入,教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们在工作实践中受到的挑战也越来越多,对学习的需要越来越强烈。因此学校要积极创造条件、有计划的让教师参加各种形式的专业进修和培训,使其更新知识、提高实践技能、提高业务素质;要尽可能的为教师的专业研究和个人成长提供发展空间。
对表现好、素质高的教师,学校在充分肯定的基础上应尽量为他们创造提升的机会,包括福利待遇、职位提升等,从而使教师时时处于“上台阶”的精神状态。
(三)注重荣誉奖励的激励价值
荣誉是组织对个体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现突出、具有代表性的教师,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法,例如奖励“先进教育工作者”、“优秀教师”、“模范辅导员”等,荣誉激励成本低廉,但效果很好。
高职教师在教学和科研方面取得了突出成绩,管理者除了予以及时奖励、充分肯定外,还应该以各种形式在学生中广泛宣传,提高教师知名度,使教师受到学生的敬仰,感受到自己存在的价值。另外,学校可以通过社会各种媒介积极宣传高职教师对教育事业的献身精神、敬业精神,从而博得社会的理解和肯定,激励他们向更高目标奋进。
(四)运用目标激励实现成就需要
满足教师自我实现的需要,要求我们在管理策略上寻求更多的精神激励元素, 比如目标激励。所谓目标激励,是运用激励目标,刺激人的需要,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程。高职院校的目标激励,是制定把社会、学校和个人目标有机融合的整体发展的共同目标,并使师生员工为之不懈奋斗的激励方法。
对高职教师来说,确立具有吸引力的系列目标,并把个人的职业生涯规划融入学校发展的共同目标,明确努力方向,不断激发更具挑战性的工作热情,是满足自我实现需要的有效途径。通过目标激励可以促进教师自我开发、自我创造,进而充分施展个人才能,产生为教育事业建功立业的成就感。教师在实现学校目标过程中实现了个人目标,同时也为教育事业作出了自己的贡献。
四、结论
近年来,我国高职教育已经体现出了它的生命力,为我国经济的发展作出了巨大贡献,高职教育正在逐步得到社会的认可。高职院校的活力在很大程度上来源于教师的积极性、主动性和创造性。根据高职教师的特点,认真研究教师的各类需要,综合运用各种激励手段,为高职院校的综合活力达到最佳状态奠定基础,这正是管理者管理素质的重要体现,管理者应该用高度的智慧深入领会并付诸实践。
参考文献:
[1]叶奕乾.普通心理学[m].上海: 华东师范大学出版社, 1991.
[2]柯友凤.用科学发展观完善高校教师激励机制[j].武汉工程大学学报,2007.
[3]康永久.公立学校的内部激励困境[j].教育发展研究,2005.
论文摘要:教师是学校发展的主体,在高职院校教师管理中,应根据具体情况、运用相应的管理方法,实施科学有效的激励,调动教师的工作积极性和创造性。本文根据高职院校教师的需求特点,运用需要理论,对高职教师的管理策略进行研究,总结有效的激励方法和措施,最大限度地挖掘教师的智慧和热情,不断提高教师的综合素质。
创办一所高水平、有特色的高职院校,必须建设一支高素质、适应高职办学水平的教师队伍。高职教育面临的最大挑战不是技术、不是管理,而是人才、是教师素质,教师是学校最核心的资源和竞争力的源泉。
马克思主义认为,个体的需要是个体行为积极性的源泉。因此,高职院校管理者在运用激励手段调动教师积极性的过程中,要认真分析研究高职教师群体内在的、深层次的需求,根据教师的需求和职业教育发展的特点制定新型的、合理的、有效的教师管理策略,为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。
一、需要理论的内涵
美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要,他们呈金字塔形由低到高依次排列,其中最低层次的是生理需要,其次是安全需要,接着是社交需要,之后是尊重需要,最高层次的是自我实现的需要。人的需要遵循递进规律,只有当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要才占据主导地位,成为驱动行为的主要动力。马斯洛还认为,在同一时期内,个体可能同时存在多种需要,但是每一时期内总有一种需要占支配地位,即“优势需要”。
美国另一位心理学家赫茨伯格从管理心理学角度提出人的需求的“双因素理论”。wWW.133229 .Com他认为,影响人的积极性的因素有两个,即保健因素和激励因素。公司政策与管理、工作条件、人际关系、薪金等,称为保健因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关,这些因素的改善可以预防或消除员工的不满,但不能起到长久的激励作用。与此相反,使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这些因素的改善可以使员工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,如工作成就、个人发展的可能性、职务上的责任感等,称为激励因素。
高职院校管理者应掌握和理解需要理论的内涵,以正确的理论为指导,认识和把握教师的需求规律,制定符合高职教师群体特征的人才激励措施。
二、高职教师需要的特点
(一)发展需要的优先性
高职院校肩负着培养生产建设、管理和服务第一线高技能人才的重要使命。要培养这样的学生,就必须要求有高水平的教师,他们既要有生产管理第一线的动手能力,又要具备扎实的专业理论知识,即高职教师必须具备“双师型”素质。
高职教师特殊的职业实践使他们以强烈的求知欲望,从其专业内外扩大和深化自己的才干;在物质需要适当满足的基础上,他们潜心学习,努力满足自己的求知、发展需求。假如在高职教师中提供顶岗挂职学习机会和多拿上课津贴两种情形,他们会优先选择前者,满足发展的需要。
(二)自尊需要的关切性
由于教师从事的是个体劳动,专业性和独立性强,教师的角色要求他们教导学生自尊、自信、自强,所以教师本人对自尊心、自信心、荣誉和威信的重视程度相对其他职业者而言,更为强烈和关切。
当前高职教育在我国高校教育体制中,处在一个比较尴尬的位置,这种处境的最终根源是社会歧视,从这个角度说,高职教师的劳动较之本科院校教师,更难以得到社会的认可,在这种形势下,高职教师对于得到学生的尊重、领导的赏识、社会的刮目相看,有着更为迫切的需要。
(三)成就需要的强烈性
高职教师的优势需要主要体现为实现自我价值的成就需要。高职教师在教书育人中,积极总结、积累自己的教学经验,在专业领域内深入、广泛的探索,努力自己培养的学生有所作为,这些都是教师成就需要的强烈表现。
在激励需求方面将学校的管理、制度、竞争环境等作为最重要的选择, 而并非将物资激励放在首位,也反映了高职教师把自我实现的需要作为最重要的激励因素。所以说“成就”更是高职教师奋发向上的一种巨大的力量源泉。
三、在高职教师管理中运用需要理论的有效策略
(一)建立公平合理的薪酬结构
教师有其最基本的生存需要和保障需要,正确运用物质激励是造就21世纪高质量教师队伍的强大动力。当前,平均主义、形式主义、论资排辈等作法严重影响了教师工作积极性,甚至阻碍了高职院校的可持续发展,要深刻认识这一问题的严重性, 实施薪酬制度改革,实行“按需设岗、按岗聘任、择优上岗”的岗位聘任制,采取岗位津贴、按劳取酬、优劳优酬等灵活多样的薪酬管理制度。
在高职教师的业绩评价中引入主观绩效评价机制,即薪酬分配制度在量化考评的基础上,适当增加主观绩效评价因素。如,增加学生满意度在教师业绩评价中占有的比重、同行和专家对教师工作的评价,根据这些评价取适当的权重统计出主观评价分值,再结合客观部分,实现定量考核与定性考核的结合。
(二)积极给予培训和发展的机会
随着当今知识更新速度的不断加快,高职教育改革的不断深入,教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们在工作实践中受到的挑战也越来越多,对学习的需要越来越强烈。因此学校要积极创造条件、有计划的让教师参加各种形式的专业进修和培训,使其更新知识、提高实践技能、提高业务素质;要尽可能的为教师的专业研究和个人成长提供发展空间。
对表现好、素质高的教师,学校在充分肯定的基础上应尽量为他们创造提升的机会,包括福利待遇、职位提升等,从而使教师时时处于“上台阶”的精神状态。
(三)注重荣誉奖励的激励价值
荣誉是组织对个体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现突出、具有代表性的教师,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法,例如奖励“先进教育工作者”、“优秀教师”、“模范辅导员”等,荣誉激励成本低廉,但效果很好。
高职教师在教学和科研方面取得了突出成绩,管理者除了予以及时奖励、充分肯定外,还应该以各种形式在学生中广泛宣传,提高教师知名度,使教师受到学生的敬仰,感受到自己存在的价值。另外,学校可以通过社会各种媒介积极宣传高职教师对教育事业的献身精神、敬业精神,从而博得社会的理解和肯定,激励他们向更高目标奋进。
(四)运用目标激励实现成就需要
满足教师自我实现的需要,要求我们在管理策略上寻求更多的精神激励元素, 比如目标激励。所谓目标激励,是运用激励目标,刺激人的需要,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程。高职院校的目标激励,是制定把社会、学校和个人目标有机融合的整体发展的共同目标,并使师生员工为之不懈奋斗的激励方法。
对高职教师来说,确立具有吸引力的系列目标,并把个人的职业生涯规划融入学校发展的共同目标,明确努力方向,不断激发更具挑战性的工作热情,是满足自我实现需要的有效途径。通过目标激励可以促进教师自我开发、自我创造,进而充分施展个人才能,产生为教育事业建功立业的成就感。教师在实现学校目标过程中实现了个人目标,同时也为教育事业作出了自己的贡献。
四、结论
近年来,我国高职教育已经体现出了它的生命力,为我国经济的发展作出了巨大贡献,高职教育正在逐步得到社会的认可。高职院校的活力在很大程度上来源于教师的积极性、主动性和创造性。根据高职教师的特点,认真研究教师的各类需要,综合运用各种激励手段,为高职院校的综合活力达到最佳状态奠定基础,这正是管理者管理素质的重要体现,管理者应该用高度的智慧深入领会并付诸实践。
参考文献:
[1]叶奕乾.普通心理学[m].上海: 华东师范大学出版社, 1991.
[2]柯友凤.用科学发展观完善高校教师激励机制[j].武汉工程大学学报,2007.
[3]康永久.公立学校的内部激励困境[j].教育发展研究,2005.
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