对于这个问题需要分析三个方面，第一是数据分析师的薪资分布式怎样的；第二是不同城市的薪资水平如何；第三个方面就是数据分析师的薪资随着学历和经验是怎么变化的。带着这三个问题，我们一同从下文中找到答案。一般来说，数据分析师的薪资在8k-30k区间内，大部分都是在8k-20k范围内的。第二个方面，不同城市薪资之间的分布如何。经过调查发现，在需求较大的几个城市如北京、上海、深圳、杭州等地中，北京的整体薪资水平处于较高位置，其中位数大约在20k——处于全国的首位；其次为上海和杭州。对于深圳出现的均值较高且中位数较低的情况。由此可以发 现数据分析师的薪资总体水平还是挺高的，广泛的分布在9k和20k之内。第三个方面，数据分析师薪资随学历、经验是如何变化的。在现在的阶段并没有发现数据分析行业对博士学历的需求，大部分都是要求本科及以上，由此可见，本科学历是入行的基本条件。大专也是可以接受的，但是在能力相差不大的情况下还是会选择学历高的，硕士及以上学历对于求职者来说具有较高的竞争力。数据分析师对于工作经验的要求就是对1到3年和3到5年的要求是比较多的，而5到10年的数据分析师是比较少的。数据分析师可以说是一个公司的财富，一般来说，数据分析师的学历和经验越高，薪资也就是在20k到30k之间。通过以上可知数据分析师的薪资水平主要是由地域、学历、经验来决定的，从上文中不难发现数据分析师的工资是很客观的，大家如果想走进数据分析行业，一定要多多的用功学习。 想报考数据分析师这个证书可以到CDA认证中心去了解一下，CDA认证，致力于打造全球数据人才考核行业标准，推动全球数人才发展。包括开发和整合国际数据科学领域的前沿技术及优质资源； 制定并完善数据科学行业人才标准与职业道德行为准则；编写和建立专业教材体系与题库；组织并实施命题审题、人才评定和考试服务；管理会员与提供行业咨询服务等事务。
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你好，数据分析的市场平均薪资是在11637元，而北上广地区的平均薪资比这个数字还要高上两三千左右，如果在腾讯阿里等互联网大厂，这个薪资就更多了。
1、大数据分析师在腾讯等互联网大厂的职位
大数据分析师，是一个在互联网行业大厂中非常常见的职位，几乎所有希望放大数据价值的公司都一定会开始设立和存在的一个岗位。
在国内，像阿里巴巴、华为、百度、腾讯等等互联网公司，在研发产品的技术线中都会有这样的职位。
比如阿里系产品的淘宝，或者腾讯的视频，甚至高德地图的实时路况，都是需要大数据的支撑才能在产品上展现你想看到的消息。
数据分析师这技术性职位，有大量的工作机会集中在北上广深以及杭州等互联网行业发展较好的城市，期待往这个方向发展的同学还是要到这些城市去多多尝试。
当然，从另一个方面说，这些城市也都集中了大量的各行业人才，竞争压力也是有的。
说回职位，由于目前大数据人才数量较少，因此大多数公司的数据部门一般都是扁平化的层级模式，大致分为数据分析师、资深研究员、部门总监3个级别。
但要知道能用得上大数据分析的公司，都会是技术性很强的，通常都会是大厂。
像腾讯阿里这样的互联网大厂会按照应用领域的维度来划分不同团队，而在小公司则需要身兼数职。有的时候成功就是这样，方向和平台选择对了，只要付出足够的汗水，选择大于努力。
2、数据分析的薪资
说到正题，数据分析的薪资，你可以去招聘网上看看各个企业招聘给的薪资，都很高，经验工作年限越高，薪资就越高，你懂得。
初级大数据分析师，主要工作职责为：数据监控，统计和出分析报告。主要用Excel解决这些工作，薪资在8000-10000，工作难度不大，强大也不大。
中级大数据分析师，主要职责为：数据挖掘，模型开发，优化监控，出解决方案，薪资在12000-18000。
高级大数据分析师：除了中级大数据分析师日常工作之外，还需要为运营及公司发展方向提供决策意见。 薪资在20000-30000。
据某招聘网站统计的信息显示，数据分析的市场平均薪资是在11637元，而北上广地区的平均薪资比这个数字还要高上两三千左右。
你可能会说没有什么概念，那我们拿一线城市深圳的腾讯来说，配合它的职级和薪资会更加直观。
腾讯原本为6级18等（ 级）的职级体系设计，后来优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。
员工薪资标准是12+1+1= 14薪，但通常会拿到16-20薪，再入手部门盈利情况定的一般3个月的年终奖。腾讯定级3-2以上还会有分发股票，年包总75w不算很难的事。
最后，互联网行业作为新兴的吸金行业，技术岗占了员工60%以上，薪资也是非技术岗近2倍。技术岗并非只是写代码做码农，虽说编程是 IT行业的核心，但是除此之外，还有测试、UI、运维、产品、运营等岗位，数学差、逻辑差，不适合编程，依然可以选择其他岗位，可以根据这份资料了解有哪些适合自己的岗位。
希望我的回答对你有所帮助！
可分为两大类。一、对我国城镇居民收入分配现状的基本评价 二十世纪九十年代，我国城镇居民收入分配总体上适应了市场 经济 发展 的需要，不同收入群体的分布呈现出“中、底部大，上头小”形状，基本反映出市场机制发挥基础性调节的作用；计划经济高度集中统一的分配体制被打破，根据统计年鉴统计数据 计算 得出的描述城镇居民收入和消费差距的基尼系数比较适中，从此角度看，大多数人的收入分配基本合理；分配正在向 科技 含量高的行业和新兴产业倾斜，脑力劳动者、技术密集领域的劳动者以及资本密集型产业的劳动者的收入正在迅速增长；人民生活水平正在以前所未有的速度提高，城镇居民的收入分配有力地支持了我国经济 社会 的持续快速健康发展。但是，城镇居民收入分配确实还存在着诸多不良现象和 问题 ，如体制内平均主义分配倾向仍较严重，同时，不少单位工资外收入失控，少数行业存在着垄断分配不公，通过捞取非法收入暴富的情况时有发生，部分地区、行业、 企业 、群体之间收入分配差距过大，等等。这些现象和问题虽然是局部性的，但在全社会产生了很坏的 影响 ，应尽快加以解决。 （一）城镇居民收入分配状况反映出社会主义市场经济发展的客观 规律 性 1、我国城镇居民收入水平以较快的速度增长 “九五”期间，我国城镇居民家庭人均可支配收入年平均实际增长.另据《 中国 统计年鉴》有关统计数据计算，1990年至1999年九年间，城镇居民家庭人均可支配收入年平均增长，职工工资年平均增长，城镇居民消费性支出年平均增长.扣除物价因素，三者的年平均实际增长率分别为、和. 2、城镇居民不同收入群体的分布顺应了市场化作用的方向 根据我们首次推出的描述不同收入群体概率分布的“徐振斌分布曲线”，按收入差距五等分，可以计算得出，1999年，全国城镇居民低收入户（每户年人均收入为2357元至4315元）占，中等偏下收入户（每户年人均收入为4316元至6273元）占，中等收入户（每户年人均收入为6274元至8231元）占，中等偏上收入户（每户年人均收入为8232元至10190元）占，高收入户（每户年人均收入为10191元及以上）占. 这里顺便指出，根据上述结论，我们对当前一些学者得出的我国城镇居民收入分配呈“两头大，中间小”的“哑铃形”说法不能苟同。 3、从总体上看，平均主义分配逐步在打破，“脑体倒挂”正在走向“脑体正挂” 一是收入差距总体上正在合理拉开。根据《中国统计年鉴》有关统计数据计算，1994年城镇居民收入基尼系数仅为，偏向于平均；到1999年上升为，比较适中。 另从城镇居民消费性支出基尼系数来看，1994年仅为，过于平均，说明绝大多数人的吃、穿、住、用、行都是清一色的模式；1999年为，有所扩大，但依然偏向于平均。当然，必须指出，这里的结论与人们实际感觉上的差距会有不同，与事实上的基尼系数也会有出入，主要原因是统计年鉴中可能存在该统计而未统计的数据所致，如非法收入，就很难调查统计出来，其造成的实际收入差距的扩大，就不可能包括在上述的基尼系数之中。如果把这些因素考虑进去，基尼系数就会增大一些，据估算，大体在以内。即使如此，考虑到我国地区经济发展的不平衡性，特别是我国仍处于二元经济体制向市场经济过渡阶段，从全国看，我国城镇居民的基尼系数比市场经济发达国家高一些是也正常的，不能简单照搬警戒线的 理论 。 二是我国行业间的收入分配在“八五”和“九五”时期，有一个大的调整，分配开始向 科学 技术含量高的行业、向新兴产业倾斜。传统的体力劳动、资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业的收入在相对降低，最为典型的如采掘业，由1990年其职工工资水平在各行业中排名第一，到1999年变为倒数第三；科技含量高的行业、新兴行业的职工工资水平在显著增长，最为典型的如 金融 保险业，由1990年其职工工资水平在各行业中排名倒数第四，到1999年变为第一。其他如科学 研究 和综合技术服务业、房地产业、卫生 体育 和社会福利业、国家机关政党机关社会团体、电力煤气及水的生产和供应业、普通高校、商业经纪与代理业等行业、部门职工的工资增长速度都排名在前列。脑力劳动者、技术密集领域的劳动者、资本密集型产业的劳动者的收入正在迅速提高。 4、城镇居民财产性收入增长迅速 1990年至1999年，我国城镇居民年人均财产性收入的年平均增长率为，比同期城镇居民人均全部年收入的年平均增长率高个百分点。说明资本等要素参与分配的力度加大。 5、国有单位职工的收入增长势头较强 “八五”和“九五”时期，我国国有单位、城镇集体单位、其他单位的工资增长基本上都呈现正比例线性增长势头。其中，国有单位的工资增长最快，1999年与1990年相比，国有单位的平均工资增长了倍，尤其是1996年至1999年间，国有单位的工资增长最快。另从工资的绝对增长水平上看，其他单位工资水平一直最高，国有单位次之，城镇集体单位最低。 6、转移支付在收入分配中的作用有所增强 党中央、国务院对两个确保工作高度重视，加大财政支出结构调整力度，重点加大对社会保障的投入。1998年至2000年三年间，中央对社会保障基金的财政补贴分别为96亿元、257亿元、478亿元人民币。2001年预计财政支持力度还将进一步加大。各级财政对社会保险的资金支持力度都超过以往任何时候。1999年我国城镇居民享受最低生活保障人数万人，而1998年我国全部城镇和 农村 居民享受最低生活保障人数合计仅有万人。1990年离退休费（不包括离退休职工的医疗卫生费）为亿元，1999年为亿元，年平均增长率为，比同期第二、三产业国内生产总值年平均增长率高出个百分点。国家社会福利救济支出1996年为亿元，1999年为亿元，年平均增长率为，比同期第二、三产业国内生产总值年平均增长率高出个百分点。我国城镇居民年人均转移性收入由1990年的元增长到1999年的元，年平均增长，比同期城镇居民人均全部年收入的年平均增长率高个百分点。 7、城镇居民收入增长与宏观经济发展保持了协调一致 1990年至1999年间，我国城镇居民人均第二、三产业国内生产总值、城镇居民家庭人均全部年可支配收入、职工平均货币工资三项的年平均增长率分别为、、.这说明，我国城镇居民的收入增长与经济发展速度是同步的，城镇居民收入促进了经济的持续快速健康增长（见表1）。 （二）城镇居民收入分配依然存在突出问题和矛盾 1、在城镇居民收入分配中，体制内的“平均主义分配”和体制外的“收入差距过大”两种极端现象同时并存 改革开放以来，正如前述所 分析 的那样，虽然城镇居民的收入差距在拉大，平均分配状况从总体上看也有了好转，但是，“平均主义”并没有彻底根除，主要表现在工资收入（不包括工资外收入）分配上，多数国有企业以及机关、事业单位、群众团体工资收入分配差距偏小。据调查，许多企业基本工资最高与最低标准相比，仅为三倍左右；机关单位最高工资仅是最低工资的倍（不含工龄工资）；事业单位基本工资最高与最低标准相比只有倍（不含工龄工资）。按行政职务的收入分配差距过小，按技术职务（技术要素）的收入分配差距则更小。工资分配上的平均主义也是工资外收入失控的重要诱因之一。 在工资外收入分配方面存在着“收入差距过大”现象（由于统计年鉴中对于这种收入差距过大难以真实全面显示，这些差距又基本上不被包括在我们在前面所做的关于不同收入群体分布和基尼系数的计算分析之中，所以，我们对这种收入差距过大进行单独考察，而不与有统计数据的收入分配的各方面分析和结论混为一起，这里我们还不妨称之为“非统计收入差距过大”，以示区别）。工资外收入、垄断性收入和非法收入是引起收入分配差距过大的主要根源。从有统计数据的收入分配差距来看，最高收入者与最低收入者的收入差距，每年正在以的增长速度扩大；最高收入者的消费性支出与最低收入者的消费性支出，每年正以的增长速度扩大；依据收入分配的基尼系数变动情况，财富正在以的年平均增长速度向少数富人集中。 我们仅以住房分配为例，来说明存在“收入差距过大”问题。根据对某市居民每户人均面积统计数据分析，1998年，反映该市住房面积差异的基尼系数为，在较为适度的范围之内；但是如果把级差地租等因素考虑在内，则按房产价格计算得出的基尼系数为，差距很悬殊（见表2）。 收入分配不规范所造成的收入差距过大，是不合理甚至于不合法的，已引起社会各界高度关注，给社会带来严重的负面影响，应采取措施重点加以解决。当然，产生“收入差距过大”也有其合理的因素和不可避免的客观因素：一是高级管理人才、掌握高新技术人才和资本均为稀缺要素，在市场机制发挥基础性调节作用下，人力资本、技术要素、资本的拥有者，靠自己的劳动和投资率先富起来。二是在工资外收入分配中，由于制度内收入的过于平均，应当说，制度外差距大一些有其合理的成份（即制度外有一部分劳动报酬，属于应纳入制度内而未纳入的合理收入部分；制度外的其他收入，又分为合理的要素收入与不合理或不合法收入两部分，其不合理、不合法收入又可分为灰色收入、黑色收入等）。三是由于我国城镇普通劳动力的过剩，又压制了低收入群体收入的提高。正反两个方面的作用，也会使城镇居民的收入分配差距不断拉大。对于产生“收入差距过大”中的合理成份，应通过纳入制度内等办法加以解决；对于其他不合理、不合法收入，则应采取限制、取消，甚至于打击的办法加以解决。 垄断行业的不合理高收入问题依然突出。由于某些行业的垄断地位，1999年，按十六个大行业分，职工工资水平最高的是最低的倍；按分细行业分类，最高收入行业的职工工资水平是最低收入行业职工的倍。1994年，垄断行业职工平均工资与全社会职工平均工资的倍数关系是倍至倍之间；到1999年，上升到倍至倍之间，差距在不断扩大（见表3）。这里，还不包括制度外收入部分，如加上制度外收入，差距会更大一些。 中部以及部分西部地区的城镇居民和职工收入水平及其增长速度在全国排名长期“双低”的现象，造成地区间收入差距不断拉大，其中，“双低”现象突出的省份是河南、山西、河北，令人堪忧。西部大开发，为西部经济和城镇居民（也包括乡村居民）收入的增长注入新的活力，但中部地区也不能忽视，否则，将会拖全国经济发展的后腿。 无论是分配过于平均还是收入差距过大，都是一种分配不公的表现。都是对社会主义市场经济的分配方式和劳动价值的扭曲。 2、收入分配行为不规范 一是工资支付不规范；二是工资提取不规范，在实行工效挂钩企业，计划外、基数外提取工资现象较普遍；三是部分企业建立补充养老保险超过工资总额4%的标准进成本，变相提高收入；四是企业经营管理人员职位消费随意性强，缺乏合理有度的约束；五是事业单位创收活动没有规范的制度规定，分配行为不规范，透明度低。
国企高管薪酬管理问题论析论文
无论是在学习还是在工作中，许多人都写过论文吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？下面是我为大家整理的国企高管薪酬管理问题论析论文，欢迎阅读与收藏。
【论文关键词】国企高管；薪酬管理；经营业绩
相关论文查阅：大学生论文、工商财务论文、经济论文、教育论文 热门毕业论文
【论文摘要】目前我国国企高管薪酬频遭非议：国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地住而获得的额外报酬，值得深思和讨论文章以2008年国有上市公司为研究对象，通过相关分析等方法探讨了国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决措施。
一、引言
2008年4月，1 494家上市公司年报披露了高管的年薪，平均上涨了57%，随即引起了众怒。公司效益提高，高管薪酬相应提高是合理的。但问题是效益不增，高管的薪酬却增加了;或者效益稍微增了一点，高管的薪酬却大大增加了。尤其对于国有企业来说，国企高管是一个特殊的群体，可能少数人具备了职业经理人的能力，但是其所在企业的发展还需要依靠大量的行政权力、资源垄断等特定的不可比的因素。那么国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地位而获得的额外报酬，值得我们深思和讨论!面对严重的金融危机，必须进一步健全国企高管薪酬分配激励约束机制，明确有关原则，使国企高管权利与责任对等，杜绝国企高管人员随意自定薪酬的现象，才能使中国经济经得住严峻的考验。
二、国有企业高，薪酬，理情况分析
借鉴魏刚(2000)在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》一文中的研究，高级管理层是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。同时，为了获取数据的方便，文中将高管薪酬总额界定为上市公司披露的董事、监事及高管年薪总额。根据分析的需要，以2008年国有上市公司的年报数据为主要分析对象，考虑到净利润极端值对统计结果的不利影响，首先剔除了净利润为负的国有上市公司;其次，由于国内投资者主要关注的还是A股上市公司，所以我们剔除了B股的上市公司;最后，剔除了一些资料不全的国有上市公司。根据以上原则，笔者选取了2008年沪、深两市上市的A股股票，选取国有股比例大于50%的A股股票共计232家，其中剔除资料不全及净利润为负的38家，剩余195家进行数据分析。所有数据由来自于国泰安数据库及巨潮资讯网的数据整理而来。文章使用SPSS 软件进行分析。
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
［1］康士勇.薪酬设计与薪酬管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2005：93－98
［2］黄胜华.民营企业薪酬管理思考［J］.合作经济与技术，2010(1)：45－49
导论，一、收入差距的现状；二、收入差距的原因；三、收入差距解决的办法；四、总论。
CPDA数据分析师的考试是只要大专的学历就可以报考的。数据分析师的考试是分两种的，一种是CDA数据分析员的，一种是CPDA数据分析师的。如果是CDA数据分析员的，考的内容就是基础课，培训合格之后颁发的证书是一个结业证书。这个比较适合没有基础的，刚入行的人考。数据分析师CPDA的，是需要学习和培训的，适合从业人员考，证书的含金量也高，而且很实用，可以直接运用到工作上，你要是想学习的系统一点的，是可以先考CDA然后再考CPDA的，我当时在中鹏考的时候也是先考CDA然后再考的CPDA的。
初、中、高级证书申请条件如下：一、初级数据分析师：（1）具有大专以上学历，或从事统计工作的人员；（2）通过初级笔试、上机考试、报告考核，成绩全部合格。二、中级数据分析师：（1）具有本科及以上学历，或初级数据分析师证书，或从事相关工作一年以上；（2）通过中级笔试、上机考试，成绩全部合格；（3）通过中级实践应用能力考核。三、高级数据分析师：（1）研究生以上学历，或从事相关工作五年以上；（2）获得中级数据分析师证书。（3）通过高级笔试、报告考核后，获取准高级数据分析师证书；（4）考生在获得准高级证书后，在专业领域工作五年，并撰写一篇专业数据分析论文，经答辩合格，获取高级数据分析师合格证书。关于数据分析师的报考条件，可以到CDA认证中心咨询一下。全球CDA持证者秉承着先进商业数据分析的新理念，遵循着《CDA职业道德和行为准则》新规范，发挥着自身数据专业能力，推动科技创新进步，助力经济持续发展。
爱好大数据，对数据分析感兴趣！这个我认为是最重要的
必须是真实的。毕业论文中的数据必须真实的，答辩过程中老师不会让你演示数据的分析过程，但一般会问到论文理论基础，数据是如何收集的。毕业论文（graduationstudy）是专科及以上学历教育为对本专业学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前撰写的论文。
工科类的论文就需要数据分析这样子的一个模块，因为工科类的论文不管是机械类相关还是计算机相关等等都会有相关的毕业设计要去进行制作的。就好像计算机相关的论文的话，就会让你做一个系统，让你做一个小程序，让你做一个软件等等。
然后在里面就会有相关的一些数据分析，以及相关的实验数据，需要去建立一个模块，专门来详细讲解的。并且像这样子的一个模块不乏包含就是一些图，一些关键代码，还有就是一些数据表等等。
所以说工科类的论文的话，就需要数据分析这样子的一个模块，并且在这个模块能够做得好的话，自己的论文的分数也会比较高。
论文的数据分析怎么写如下：
首先，针对实证性论文而言，在开始撰写论文之前，必须要提前确定好数据研究方法。而数据研究方法的确定与选择需要根据大家毕业论文的研究课题来确定。
另外，大家也可以跟自己的的论文指导老师多多交流，尽可能多的了解更多关于研究方法的知识，以供自己选择。除此之外，大家还需要大量查找文献资料，见多识广有大量输入之后才能有所输出，本环节需要大家跟导师沟通商议后决定。
接下来一个比较重要的步骤是搜集和整理实验数据。在这一部分，很多同学朋友都会遇到各种各样的问题，比如，不知道去哪里找数据，找到的数据可靠性无法保障，需要的数据总是无法搜集全面等等各种问题。
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工科毕业设计论文
工科方面的人员毕业应该要怎么编写相关的论文呢？下面就随我一起去阅读工科毕业设计论文，相信能带给大家启发。
1二本院校工科专业本科毕业设计面临的问题
毕业设计选题面临的问题
目前毕业设计选题主要来源包括以下几点。
教师科研的子项目
教师科研项目大多为专业领域的课题，课题理论大部分是本科阶段的学习所不涉及的内容。学生以这类子项目作为毕业设计选题，将会面临大量新知识新方法的学习。学生处于就业、考研及毕业设计的多重压力的环境中，毕业设计完成的质量会受一定影响。
学科竞赛项目
以学科竞赛项目为毕业设计选题的优势在于，知识范围基本为本科阶段的基础理论，适当加入一些创新内容比较好的一类选题。但学科竞赛项目多是以团队为单位进行研究实践，在论文撰写和答辩时面临的问题是小组成员的所讲述的内容基本相同，如何体现各自毕业设计的特色，这是一个值得商榷的问题。
学生科研创新项目
学生科研创新项目相较与于学科竞赛项目，分工更为明确，是毕业设计选题的不错来源。但这类毕业设计主要的问题在于创新项目的普及面有限，每年实施项目的学生人数大约为毕业生人数的20%，并不是所有学生都有机会参与项目。
学生实习项目
学生实习项目作为毕业设计选题也是每年毕业设计选题的一个热点。目前二本院校学生的毕业实习一般以团队形式进入实习公司，所涉及的开发项目基本雷同，所使用的设计方案、技术手段基本是一致的，导致毕业设计与课程设计形式雷同。
毕业设计实施时间面临的问题
由于二本院校工科毕业学生面临比较严峻的就业形式，因此学校鼓励学生在第八学期离校自主实习，以应对就业压力问题。毕业设计开题时间定在第七学期，学生完成开题任务、初稿论文撰写后可离校进入工作岗位实习。离校的这段时间，学生没有时间去进行毕业设计课题的研究，通常是在第八学期毕业前一个月回校继续完成毕业设计，这样毕业设计的连续性被打断，前期所进行的课题研究在半年之后再继续，等于重头开始。后续的一个月还包括论文撰写以及答辩，学生正真用于毕业设计的时间不到半个月。从指导老师的角度看，指导工作难度增加，二本院校专业教师人数有限，人均指导学生10人左右。按10人分配教师的指导时间，指导老师针对每个学生的指导时间为天。实际上指导老师除指导毕业设计任务外，还承担着教学、实验、科研等其他任务，学生不可能都得到老师的悉心指导，这也是造成毕业设计质量下降的一个重要方面。
毕业设计论文撰写存在的问题
工科学生普遍在论文写作方面的问题体现在对科技论文的写作规范不了解，二本院校并未开设毕业设计论文写作指导等课程，素质教育课的开设在这方面做了一定的补充，但并非所有学生都会选修这方面的课程。工科论文写作尤其强调用测试数据及结果对课题进行论证，课题实施都需要经过调研、设计、实现、测试及结论分析等过程。论文写作需要对该过程进行完整叙述，强调论文结构的逻辑性以及叙述的严谨性。由于前期的课题实践工作受到时间等方面的限制，学生在撰写论文时手里并没有掌握完整的测试数据，就无从进行数据分析；所撰写论文从整体结构到叙述方式等都存在很多问题。综上所述，目前二本院校工科专业的毕业设计教学实践环节从选题到论文撰写都存在系列问题，导致毕业设计的质量下滑，严重影响了高校培养专业人才的质量。针对以上问题，笔者进行了较为严密的实情研究，并提出以下可行的解决对策，以供参考。
2二本院校工科专业本科毕业设计面临问题的应对措施
选题问题的应对措施
由于工科毕业设计的选题来源具有多样性，选题应从学生实际出发，采用学生选题，教师根据学生的选题方向来选择学生，后续可对学生的选题从深度广度等方面进行修改。这种选题方式充分考虑学生的知识结构，给予其选题的自由度，减轻在毕业设计专业知识适应方面的难度。教师也更容易从专业的角度进行指导，有效避免教师定题，学生无法适应的尴尬状况。课题实施过程师生的适应程度更高。
毕业设计实施时间问题的应对措施
毕业设计的实施时间如前所述存在课题实施不连贯、时间紧张等一系列问题。在当前的社会环境和就业压力的现状下，可将毕业设计的选题及开题时间调整到大三学年，也就是第五或第六学期。这一时期，学生完成了主要的专业基础课程的学习后，对专业学科所涉及的基础理论体系以有大体了解，通过研读专业方向文献、与专业课教师讨论等方式，对自己感兴趣的领域进行尝试性的课题研究。该模式对学生来说需要有一定的文献阅读量，也需要对课题有自己独特的认识；尽管一些专业课程还未开设，学生的知识体系尚未完善，但结合课题研究的方向性可为学生提供未来学习的动力，可使学生专业课程的学习目的性更明确，主动性更强。从时间方面考虑，毕业设计选题及开题时间提前了一年，可有效缓解学生在毕业季所面临的就业压力而导致的心理压力，毕业设计的实施可更从容的实施。
毕业设计论文撰写问题的应对措施
论文的撰写必须密切联系实际，针对课题进行项目开展方案、流程的设计，并对项目结果进行测试及分析，促使学生以实践数据为支撑来完成毕业设计。毕业设计论文则是对整个项目实施的内容、过程、结果进行条理性阐述的文字体现。在整个项目开展过程中，文献阅读、实验测试、论文撰写等步骤环环相扣，密切相关，缺一不可。笔者将整个毕业设计实施及论文撰写的过程通过图1所示的流程图进行展示。通过图1所示流程图，对毕业设计的整体流程进行了展示，该流程是以学生为主体的运行模式。要求学生在开展毕业设计时应将毕业设计的实践过程与论文撰写过程相结合，二者缺一不可，不能分离实施。本科毕业设计是目前以及未来相当长一段时期，高校实施实践教学的一种重要手段，在本科人才培养过程中起到重要作用。通过对二本院校工科专业目前毕业设计过程中的主要问题进行尝试性改革，是将本科实践教学与高教发展趋势相结合的一种教学模式改革尝试。仅以本文提出的一些问题作出相应的应对措施分析，希望对当前高校教学改革提出一种可供参考的改进方法。
一、国内外高职工科毕业设计现状
（一）德国毕业设计教学模式值得我们国内高职院校学习的是德国应用科技大学，它的教育模式与高职比较相似，它以实践为导向，特别强调学生在企业实践能力的培养。毕业设计主要以校企合作的方式为主，通常德国应用科技大学不为学生指定毕业设计题目，学生必须自己到企业寻找毕业设计课题。学生可以从多种渠道选择自己感兴趣的题目，如规模大一点的企业利用学生做毕业设计的学期在自己的网站或报纸杂志上贴出课题信息，这些课题来自于企业还没有解决的实际问题，需要时间相对充足的学生来完成。学生提出申请后由企业选择是否录取。规模比较小的企业通常直接与应用科技大学联系，由校内相关部门发布企业需求信息和课题内容，学生可以有效地建立与企业的直接联系，既方便学生找到适合的毕业设计课题，也帮助小企业解决燃眉之急。德国应用科技大学校企合作指导毕业设计就业优势明显，大多数学生通过一个学期在企业做毕业设计后，可以非常自如地开展工作，毕业设计单位往往也就成了毕业生的工作单位。德国的这种毕业设计模式与德国的国情和传统的教育模式———校企紧密合作有关，国内校企合作做得好的专业可以借鉴。
（二）台湾毕业设计教学模式20世纪90年代中期以来，台湾技职院校着力提升学生创新能力，在学制、课程、教材与教法等领域进行了一系列变革，推行专题制作。专题制作是为高年级学生开设的以研究为主的必修课，学生可依职业发展需要或个人兴趣选取一个课题进行实务制作或撰写研究论文。台湾技职院校的专题制作就相当于大陆高校的毕业设计（论文）。专题制作课程的实施流程大致包括如下环节：分组，确定指导老师与专题题目，专题分工及拟订计划，计划审核，专题制作，专题发表。专题制作课程具有以下五大特色：
（1）提升研究和实务操作能力；
（2）一组一题，分组指导；
（3）团队合作，分工协作；
（4）小班化教学，师生互动；
（5）重视系统的研究方法教学。
目前大陆高职专升本（比如北京联合大学）教育中有借鉴其做法，河北大学谷冠鹏等提出专题制作课程对于国内高校改革和完善本科生毕业设计（论文）制度具有重要的借鉴作用。福建信息职业技术学院软件工程系借鉴台湾朝阳科技大学资讯学院“实务专题”教学的成功做法，各专业将“实务专题”纳入了必修课程。厦门城市职业学院的罗薇薇在《浅谈台湾技职教育对内地高职教育的.启发》中也提到可以效仿台湾技职院校“专题制作”的做法，把学生的毕业实习与“专题制作”结合起来。内地的高职院校某些专业的毕业实习环节流于形式，没有真正发挥实习平台的作用，学校应加强监督和引导，让学生积极参与到校外实习基地的合作项目中，在校内教师和校外专家的共同指导下完成相关专题的制作。
二、高职工科毕业设计的改革探讨
了解了德国毕业设计教学模式和台湾的专题制作后，我们一定会感受到他们的做法才是实在为提高学生的各种能力的毕业设计，而我们只是表面觉得他们的专题制作搞得非常好，真正能培养学生的各方面能力，达到企业的求才标准。国内高职院校毕业设计应借鉴其优秀做法，再结合大陆高职院校本身的特点，制定出更加符合高职院校毕业设计的培养方案。德国应用科技大学的毕业设计教学模式强调校企合作，学生通过在企业实践中完成毕业设计，提高了学生的社会实践能力。台湾专题制作强调实务操作，提高了学生的动手能力和团队合作能力。借鉴德国毕业设计教学模式和台湾技职教育专业制作模式，再结合我国大陆高职院校本身的特点，探讨高职工科毕业设计的改革。
（一）毕业设计的时间安排高职工科毕业设计时间应安排在学生学完专业主课后，一般安排在大二结束，大三学年，但是为能掌握学生的动向，可让学生毕业设计在校内2~3个月完成，如果在企业找到项目作为毕业设计的，可安排在企业完成，视具体情况而定。
（二）工科毕业设计应注重研究方法的传授工科学生应在毕业设计前开设研究方法之类的一些课程，比如“统计学”、“逻辑导论”、“资料处理与分析”、“研究方法”等，培养学生的基本研究能力，保证毕业设计的顺利开展。
（三）工科毕业设计应注重设计过程，实物可展示工科毕业设计应侧重实际动手制作实物、模拟仿真或完成电脑软件编程等，学生三人一组以团队合作形式共同完成。这样，学生既可相互讨论又可分工合作，学生的参与积极性提高。在答辩前，学生的作品通过展板、实物、录像或照片等提前展示出来，让评委老师提前了解该组学生的专题内容，既形象具体，又相互比较，一目了然。
（四）工科毕业设计的形式可多样化高职工科学生理论和写作水平相对较差，很难写出一篇高质量的论文。另外，企业对学生的写作一般也没有太高要求，而比较注重学生的查阅资料、分析问题、解决问题、团队合作以及撰写报告等能力。工科学生每年有很多国家竞赛、省市级竞赛，基本都要求以团队形式参加，比如大学生电子设计竞赛，这些题目都是综合性的题目，在3天内设计出题目要求的功能，完成实物的制作并撰写报告和制作PPT答辩，这类竞赛可以当作毕业设计，甚至可以把历年的题目布置给学生当毕业设计。另外，教师的简单科研项目或者子项目可以当作学生的毕业设计，学生在企业顶岗实习的项目也可以当毕业设计来做。
（五）邀请企业导师指导学生毕业设计为了更紧密地与企业合作，培养与企业接轨的大学生，毕业设计可由企业安排来完成。可根据学生所在企业的岗位安排，给学生分配毕业设计，比如做工艺的，可布置工艺方面的毕业设计，这样工作和毕业设计就可以相互结合，做到两不误了。让企业导师作为学生的毕业设计指导老师，让企业导师提前挑选和培训员工，为学生提前就业打下基础。
三、宁职院电子专业毕业设计教学模式改革实践及成效
宁波职业技术学院应用电子技术专业在改革毕业设计前，毕业设计操作方式跟传统的本科院校没啥区别，也是撰写一篇论文。最大的不同是学校购买了顶岗实习平台软件，学生通过此平台撰写顶岗实习周记、实习报告、开题报告、毕业设计等，教师通过平台批阅，便于资料保存，也便于统计和查看。但是这样的改变不能使学生的综合能力真正得到提高。课题组成员通过和企业代表研讨后，对电子专业毕业设计做了以下几个方面的改革，并已取得了初步的成效。
（一）借鉴台湾技职院校专业制作模式借鉴台湾技职院校专业制作模式，打破常规毕业论文模式，采用“实物制作+答辩”取代传统的毕业论文写作。学生以3人一组的形式组队，并且每组都应分配均匀，每组都应有擅长硬件设计、软件设计和调试的学生，他们之间需相互分工合作。教师给学生分配毕业设计题目和完成的要求，可参考历年的大学生电子设计竞赛题目或技能大赛题目等，学生可把毕业设计可当作一个项目去完成，根据题目要求完成硬件设计、软件设计、实物制作、功能调试以及最后制作PPT进行答辩，最后的成绩由学生之间互评和教师评分组成。在毕业设计答辩前，所有学生的作品都将提前展出，学生有了相互比较的平台，学生之间互评。最后再经过学生PPT答辩，教师根据学生实物制作和答辩的情况对学生进行评价。
（二）借鉴德国应用科技大学毕业设计模式借鉴德国应用科技大学毕业设计模式，加强校企合作，鼓励企业将简单的项目给学生作为毕业设计；鼓励教师将简单的企业横向课题给学生作为毕业设计；鼓励学生在顶岗实习期间把企业的项目作为毕业设计。企业项目一般有时间的要求，如果学生没有足够的能力和经验的话，一般是无法完成的。对于这一点，我们对学生尽量用企业的要求去要求学生，如果学生确实无法完成，则可在毕业设计规定的时间完成即可。对于企业项目，我们专业好几门课程都采用企业项目化教学，比如《电子产品分析与制作》、《单片机电子产品设计》等课程，让学生体验真实的企业项目，有利于学生更容易适应企业氛围，这样，学生在企业顶岗实习做项目也更得心应手。学生所做的项目可作为毕业设计，指导老师可由企业的工程师担任。
（三）宁职院电子专业毕业设计改革成效经过一个学期的调研和商讨，宁波职业技术学院应用电子技术专业毕业设计方案已开始实施。大二（下）学期末，根据学生的擅长和个性，经学生自愿组合，教师调配，学生团队已进行了分组，然后教师对每组进行了任务分配。在企业顶岗实习期间，如果学生做企业项目的可提出申请改用企业的项目作为毕业设计，也可以换团队学生或独自一人一个项目，这样省去学生既在企业实习又要完成毕业设计的困惑，企业项目代替毕业设计减轻了学生的负担。经过一年的改革，已有了初步的成效。以前学生在顶岗实习期间从事专业项目的比较少，现在多了许多。学生的毕业设计是完成一个项目，并做出实物，所以，学生的设计能力和动手能力明显比以前提高了许多，学生的团队合作能力也得到了提高。最后，作品通过实物和展板（作品简介）展出，让更多的师生了解电子专业学生毕业设计作品，在展示现场师生还可对感兴趣的作品进行问答交流。多数作品得到了师生的肯定，增强了学生的自信心和成就感。
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内容提要内容提要是全文内容的缩影。在这里，作者以极经济的笔墨，勾画出全文的整体面目；提出主要论点、揭示论文的研究成果、简要叙述全文的框架结构。内容提要是正文的附属部分，一般放置在论文的篇首。写作内容提要的目的在于：1．为了使指导老师在未审阅论文全文时，先对文章的主要内容有个大体上的了解，知道研究所取得的主要成果，研究的主要逻辑顺序。2．为了使其他读者通过阅读内容提要，就能大略了解作者所研究的问题，假如产生共鸣，则再进一步阅读全文。在这里，内容提要成了把论文推荐给众多读者的“广告”。因此，内容提要应把论文的主要观点提示出来，便于读者一看就能了解论文内容的要点。论文提要要求写得简明而又全面，不要啰哩啰嗦抓不住要点或者只是干巴巴的几条筋，缺乏说明观点的材料。内容提要可分为报道性提要和指示性提要。报道性提要，主要介绍研究的主要方法与成果以及成果分析等，对文章内容的提示较全面。指示性提要，只简要地叙述研究的成果(数据、看法、意见、结论等)，对研究手段、方法、过程等均不涉及。毕业论文一般使用指示性提要。