茅以升(1896年1月9日-1989年11月12日) 中国桥梁学家、土木工程学家、教育家、社会活动家。字唐臣，江苏镇江人。先世经商，祖父茅谦为举人，思想进步，倾向革命，曾创办《南洋官报》，是镇江市的名士。茅以升出生不久，全家迁居南京。6岁读私塾，7岁就读于1903年在南京创办的国内第一所新型小学——思益学堂，1905年入江南商业学堂，1911年考入唐山路矿学堂。1912年孙中山先生在唐山路矿学堂讲演时，指出开矿山、修铁路的重要性，坚定了茅以升走“科学救国”、“工程建国”的道路，他从此更加奋发读书，把建设祖国视为己任。每次考试，成绩都是全班第一，5年各科总平均92．5分，为该学堂历史上所罕见。1916年毕业于唐山工业专门学校土木系。次年获美国康奈尔大学土木专业硕士学位。1921年获美国加里基理工学院工学博士学位。其博士论文《桥梁桁架的次应力》的科学创见，被称为“茅氏定律”，并荣获康奈尔大学优秀研究生“斐蒂士”金质研究奖章。回国后，曾任交通大学唐山学校（唐山交通大学）教授、东南大学工科主任、河海工科大学校长、北洋工学院院长、杭州钱塘江桥工程处处长、交通大学唐山工学院院长、国民党政府交通部桥梁设计工程处处长。建国后，历任北方交通大学校长，铁道部铁道研究所所长、铁道科学研究院院长，中国科协第二届副主席、名誉主席，北京市科协主席，中国科学院技术科学部委员，中国土木工程学会第三届理事长，九三学社第五至七届中国际桥梁及结构工程协会高级会员，国际土力学及基础工程协会会员。30年代，茅以升在钱塘江大桥工程技术上的成就曾令国外同行对中国的桥梁建筑工程师刮目相看。50年代，在武汉长江大桥建设过程中，茅以升担任由中外专家组成的技术顾问委员会的主任委员，解决了武汉长江大桥建设中的14个难题。1979年应邀访问卡利基—梅隆大学母校时，校长授予他“卓越校友”奖章，以表彰他对世界工程技术方面作出的贡献。 1982年被美国国家科学院授予外籍院士称号。1933年领导设计、修建杭州钱塘江大桥，是我国第一座由中国人自己设计建造的铁路公路两用桥。他还参加了新中国第一座现代化大桥——武汉长江大桥的建造。1959年担任人民大会堂结构审查组组长，为这个历史性的重大建筑贡献了自己的技术、经验和智慧。茅以升是中国现代桥梁工程学的重要奠基人。作为一名教育家，茅以升在教育界工作的二十余年中当过五所学校的教授、两个大学的校长、两个学院的院长。他积极倡导科普教育，撰写了《桥话》《中国石拱桥》等大量的科普文章。 茅以升从小好学上进，善于独立思考。他10岁那年，过端午节，家乡举行龙舟比赛，看比赛的人都站在文德桥上，由于人太多把桥压塌了，砸死、淹死不少人。这一不幸事件沉重地压在茅以升心里。他暗下决心：长大了一定要造出最结实的桥。从此，茅以升只要看到桥，不管它是石桥还是木桥，他总是从桥面到桥柱看个够。茅以升上学读书后，从书本上看到有关桥的文章、段落，就把它抄在本子上，遇到有关桥的图画就剪贴起来，时间长了，足足积攒了厚厚的几大本子。 茅以升中学毕业后，先考入唐山工业专门学校土木系。1916年毕业后，由唐山路矿以第一名的成绩，被清华学堂官费保送留美，成为研究生，9月起程到美国康奈尔大学报到。谁知该校注册处主任傲慢地说：“中国唐山这个学校从来没有听说过，必须经过考试，合格后才能注册”。经过考试后，茅以升的成绩极佳，便给他注册为桥梁专业研究生。从此以后，唐山路矿学堂毕业生保送到美国康奈尔大学读研究生的，特许不再经过考试这一关了。茅以升于1917年获康奈尔大学研究院专业硕士学位，1919年获美国加利基理工学院工学博士学位。博士论文题为《桥梁力学第二应力》，这篇论文，在当时具有世界水平，因而荣获加利基理工学院颁发的金质研究奖章。1919年12月，24岁的茅以升毅然回国，在交通大学唐山学校任教授。茅以升说：“回顾我的读书生活，这14年的努力，好比造桥，为我一生事业建造了坚实的桥墩。”茅以升学成回国后，先后任唐山工业专门学校教授，南京东南大学工科教授兼主任，河海工科大学校长，天津北洋工学院院长兼教授，江苏省水利局局长，交通部中国桥梁公司总经理兼总工程师，北方交通大学校长等职。 1933年至1937年，茅以升任钱塘江大桥工程处处长，主持修建我国第一座公路铁路兼用的现代化大桥———“钱塘江大桥”。他采用“射水法”、“沉箱法”、“浮远法”等，解决了建桥中的一个个技术难题。从此，茅以升的足迹遍布大江南北，他的名字和新建的大桥一起留在祖国各地。经过5年的努力，茅以升终于将现代化的钱塘江大桥建成。 9月26日，是钱塘江大桥建成通车65周年纪念日。65年前的今天，以茅以升先生为首的我国现代桥梁工程先驱在钱塘江上建成了中国人自己设计和施工的第一座现代钢铁大桥，在中国桥梁工程史上树立了一座不朽的丰碑。 钱塘江大桥开工于1934年。当时，浙赣铁路正在兴建，要与沪杭铁路衔接，需在钱塘江上架设一座大桥。钱塘江乃著名险恶之江，水文地质条件极为复杂。其水势不仅受上游山洪暴发之影响，还受下游海潮涨落的制约，若遇台风袭击，江面常逞汹涌翻腾之势。钱塘江底的流沙厚达41米，变迁莫测，素有“钱塘江无底”之说。因此，民间有“钱塘江上架桥——办不到”的谚语，工程技术界也认为在钱塘江上架桥是一件十分困难的事情。茅以升先生少年立志于桥梁事业，后又负笈美国，于康奈尔大学和卡利基理工学院专攻桥梁专业并获博士学位。他看到祖国江河上的钢铁大桥均为外国人所建，颇为痛心，决心为中国人争气，架设中国人自己的大桥。于是迎难而上，慨然受命，自任桥工处处长，请同学罗英任总工程师，寝馈于斯，志在必得。 建桥遇到的第一个困难是打桩。为了使桥基稳固，需要穿越41米厚的泥沙在9个桥墩位置打入1440根木桩，木桩立于石层之上。沙层又厚又硬，打轻了下不去，打重了断桩。茅以升从浇花壶水把土冲出小洞中受到启发，采用抽江水在厚硬泥沙上冲出深洞再打桩的“射水法”，使原来一昼夜只打1根桩，提高到可以打30根桩，大大加快了工程进度。建桥遇到的第二个困难是水流湍急，难以施工。茅以升发明了“沉箱法”，将钢筋混凝土做成的箱子口朝下沉入水中罩在江底，再用高压气挤走箱里的水，工人在箱里挖沙作业，使沉箱与木桩逐步结为一体。沉箱上再筑桥墩。放置沉箱很不容易，开始时，一只沉箱，一会儿被江水冲向下游，一会儿被潮水顶到上游，上下乱窜。后来把3吨重的铁锚改为10吨重，沉箱问题才得以解决。第三个困难是架设钢梁。茅以升采用了巧妙利用自然力的“浮运法”，潮涨时用船将钢梁运至两墩之间，潮落时钢梁便落在两墩之上，省工省时，进度大大加快。 钱塘江大桥是一座经受了抗日战火洗礼的桥。建桥末期，淞沪抗战正紧，日军飞机经常来轰炸。有一次，茅以升正在6号桥墩的沉箱里和几个工程师及监工员商量问题，忽然沉箱里电灯全灭。原来因日军飞机轰炸，工地关闭了所有的电灯。钱塘江桥冒着敌人的轰炸，终于于1937年9月26日建成通车。 钱塘江大桥建成后，为抗日战争做出了杰出贡献。建桥纪念碑的碑文记录了这段悲壮的史实：“时值抗日战争爆发，在敌机轰炸下昼夜赶工，铁路公路相继通车。支援淞沪抗战、抢运撤退物资车辆无算，候渡百姓，安全过江，数以数十万计。当施工后期，知战局不利，因在最难修复之桥墩上预留空孔，连同五孔钢梁埋放炸药，直至杭州不守，敌骑将临，始断然引爆，时一九三七年十二月二十三日。当时先生留下‘不复原桥不丈夫’之誓言，自携图纸资料，辗转后方。”为了阻断敌人，茅以升受命炸断了亲手建造的大桥，这是何等悲壮的义举。抗战胜利后，茅以升实践誓言，又主持修复了大桥。建桥、炸桥、复桥，茅以升先生始终其事，克尽厥责。 钱塘江大桥建成于抗日烽火之中，再生于和平建设之世。她不仅在中华民族抗击外来侵略者的斗争中书写了可歌可泣的一页，而且在国家经济建设中发挥了重要作用。她使沪杭与浙赣两条铁路相连接，使钱塘江两岸由天堑变通途。通车65年以来，她为我国交通事业的发展和当地经济的繁荣建立了不朽的功勋。 钱塘江大桥既是我国桥梁建筑史上的一座里程碑，又是我国桥梁工程师的摇篮。茅以升先生把工地办成学校，吸收大批土木工程专业的学生参加工程实践，为国家培养了一批桥梁工程人才。我国一些重要桥梁工程，如武汉长江大桥、南京长江大桥的一些负责人都曾经历过钱塘江大桥建设的洗礼。 钱塘江大桥向全世界展示了中国科技工作者的聪明才智，展示了中华民族有自立于世界民族之林的能力。以茅以升先生为首的我国桥梁工程界的先驱在钱塘江大桥建设中所显示出的伟大的爱国主义精神，敢为人先的科技创新精神，排除一切艰难险阻、勇往直前的奋斗精神，永远是鼓舞我们为祖国的繁荣富强不懈奋斗的宝贵精神财富。 1955年至1957年，茅以升任武汉长江大桥技术顾问委员会主任委员，他又接受修建我国第一座跨越长江的大桥———武汉长江大桥的任务。1955年9月，大桥正式开工，到1957年9月25日建成，比原计划提前一年零三个月。1957年10月15日，武汉长江大桥举行落成典礼。武汉长江大桥是铁路公路两用的双层钢桁梁桥。上层为公路桥，宽米，其中车行道宽18米；下层为铁路桥，宽18米。正桥长米，连同两端公路引桥，总长米。大桥将京汉铁路和粤汉铁路衔接起来，成为我国贯穿南北的交通大动脉，并把武汉三镇联成一体，确保了我国南北地区铁路和公路网联成一体。 1958年在北京修建人民大会堂时，周恩来总理在审查工程设计时指出：“要有茅以升的签名来保证。”党和国家领导人对茅以升非常信任，茅以升也对党的工作极端负责，他对人民大会堂的结构设计作了全面审查核算，最后签了名。 茅以升一生学桥、造桥、写桥。他在中外报刊发表文章200余篇。主持编写了《中国古桥技术史》及《中国桥梁———古代至今代》（有日、英、法、德、西班牙五种文本）。著有《钱塘江桥》、《武汉长江大桥》、《茅以升科普创作选集》（一、二）、《茅以升文集》等。 他自1954年起当选为一至五届全国政协委员、全国人民代表大会代表、人大常委会委员。1987年10月，光荣地加入中国共产党。他为我国和世界桥梁建筑事业做出了卓越的贡献。1989年11月12日病逝。[编辑本段]茅以升 职业生涯 1920年，茅以升应邀回母校任教授，时年24岁，是国内最年轻的工科教授。从此，开始了前后30余年的工科教育事业。次年，任交通大学唐山学校副主任（副院长）。1922年7月，他受聘为东南大学教授。1923年，该校成立工科，任第一任工科主任，1924年，东南大学工科与河海工程专门学校合并，成立河海工科大学，茅以升任首届校长。1926年，任北洋大学教授。1928年，任北平大学第二工学院（即北洋工学院）院长。1930年，任江苏省水利局长，主持规划象山新港。1932年，又回北洋大学任教。他在任校长期间，对校务管理、教学体制，课程设施、教学设备等，都作过重大改进，使学校出现生机勃勃、欣欣向荣的局面，深受师生的拥护与爱戴。 茅以升五次出任唐山交通大学校长，始终关心母校兴衰，为母校赢得了荣誉和功绩。1991年，西南交通大学（文化大革命以后唐山铁道学院迁四川省易名西南交通大学）树茅以升铜像永志纪念。 茅以升开创了“学生考先生”的启发式教学方法，终身致力于教育改革，发表了《工科教育之研究》等20余篇论著，倡导“先习后学，边习边学”，理论结合实际的教育制度。 茅以升从选择桥梁专业时起，就把培养桥梁建设人才和在祖国江河上修建桥梁视为自己的终身目标。1933年，他辞去舒适的教授工作，接受浙江省的邀请，担任钱塘江桥工委员会主任委员、钱塘江桥工程处处长职务。茅以升用不到两年半的时间，于1937年11月，在极其复杂的水文地质条件下，克服重重困难，建成了钱塘江大桥，打破了外国人垄断中国近代化大桥设计和建造的局面，这是中国桥梁建设史上的一项重大成就，也是中国桥梁史上一个里程碑。因建桥功绩，1941年，中国工程师学会授予茅以升荣誉奖章。 1942年，他赴贵阳任桥梁设计工程处处长，筹备中国桥梁公司。着眼未来，他将钱塘江桥工处的同仁和有志深造的工程技术人员，吸收到桥梁公司，培养他们成为桥梁建设的技术骨干。 晚年,编写过<<中国桥梁史>>.[编辑本段]茅以升与《中国石拱桥》的创作 《中国石拱桥》一文，是1962年我发表在《人民日报》上的一篇散文，后来被选入初中语文课本，至今仍在沿用。 近几年来，有不少中学教师来信或来访，向我反映课堂讲授中的一些情况。教育家叶苍岑教授也曾为本课备课的问题和我四次通信征询意见。我所作的一些解答，有一部分转载于有关语文教学的刊物中。现行语文课本，采集了各个方面的文章，知识面无比广阔。从我接触到的中青年教师中，深深感到他们对讲授中的每一篇范文，是那样字斟句酌地认真研究，一丝不苟。这种精神，使我深受感动。最近，郑州《教学通讯》编辑部的同志打算出一本《作家谈中学语文课文》，要我谈谈创作经过。作家这个称号，我不敢当，但由于上述情况，借此机会，回忆一下撰写此文时的构思活动，如果对广大语文教师所要求的教学效果有所帮助，自是有益之举。 首先，本文写的是中国的石拱桥。石拱桥是我国传统的桥梁三大基本型式之一。石拱桥这一体系，又是多种多样的。本文所写的这两座桥，乃是千百万座石拱桥中杰出的代表之作。几千年来，石拱桥遍布祖国山河大地，随着经济文化的日益发达而长足发展，它们是我国古代灿烂文化中的一个组成部分，在世界上曾为祖国赢得荣誉。迄今保存完好的大量古桥，可为历代桥工巨匠精湛技术的历史见证，显示出我国劳动人民的智慧和力量。一座古桥，能经得起天灾战祸的考验，历千百年而不坏，不仅是作为古迹而被保存，而且仍保持其固有的功能不变，可以称作奇迹。当然，还应归功于历代的辛勤修缮，这类修缮活动又往往是出自民间的爱桥护桥，这一社会风尚，在我国桥梁史上，有不少故事，是值得传颂的。我国素有多桥古国之誉，这种史的观念和数量上的概念，以及有实物可观的直觉印象，都是为理解中国石拱桥所须涉及的知识面。如果抽掉这些生动史实，则不仅内涵空虚，一两座孤立的躯壳，又能说明什么问题呢？ 其次，石拱桥在我国桥梁发展史上，出现较晚，但它一经出现，便得到迅猛发展，即使在1880年近代铁路公路桥梁工程技术传入中国以后，它仍然保持其旺盛的生命力，结合现代的工程理论和新的建筑材料，取得了更大的发展。本文所介绍的两座桥，赵州桥已历时一千四百年，卢沟桥雄踞在湍流奔突的永定河上，也经历了近七百年，它们都称得上雄伟坚固，迄今仍保持着初创风貌，可以通行重车，在中外石桥中是罕见的。赵州桥敞肩式的创造，早于西方七个世纪，它们之所以能够经久不坏，说明设计与施工是符合科学道理的。再如赵州桥的浅基础、短桥台，不少现代工程师表示惊叹，因为经过多次地震洪水而屹立无恙，这决不是偶然的。唐张嘉贞的《石桥铭序》中所云：“制造奇特，人不知其所以为。”这一评价，几乎和20世纪工程界学者异口同声，技术高超，于此可见。本文在大量史实中，用“用料省，结构巧，强度高”，来概括古代石拱桥技术上的成就，这是古今中外桥梁以及任何建筑物所一致追求的目标，在6世纪初，我国的能工巧匠发挥智力，大胆创新所取得的光辉成就，是值得自豪的。 再次，跨水架桥，意境之美，雕琢装饰，千姿百态，也是体现我国审美观的一种民族传统。建筑不论大小，工艺必须精益求精，如同一幅画图，不许有一处败笔。自从石窟造像盛行，古代石工，都有一套过硬本领，都具有一定的美工水平，赵州桥的栏板，卢沟桥的石狮，都以艺术珍品而闻名于世，这也是中国石拱桥在艺术方面一个可取的传统，对于现代石拱桥装饰也还存在着深刻的影响。 中国的石拱桥，在古代有一定的成就，在今天仍有发展的前景，过去有用的东西，今天仍在起着作用，因此，它是一份珍贵的遗产，显示着我国劳动人民勤劳勇敢和卓越才能。我们在现代桥梁事业中，必然能够取得更大的成就。 （选自《课文分析集》，广东教育出版社1984年版）[编辑本段]茅以升与钱塘江大桥 提起钱塘江大桥，人们都会想到茅以升。茅以升自己也曾在多年后回忆：“自1919年12月，我归国为社会服务，在几十年的征程中，我所做的工作最引人注目的就是主持建造钱塘江大桥工程”。钱塘江大桥建成于抗日烽火之中，它不仅在中华民族抗击外来侵略者的斗争中书写了可歌可泣的一页，也是我国桥梁建筑史上的一座里程碑，同时它也是我国桥梁工程师的摇篮。而这座大桥经历的一段传奇，却是最令人难忘的。 上世纪30年代，正在兴建中的浙赣铁路要与沪杭铁路衔接，需在钱塘江上架设一座大桥。1934年，时任钱塘江大桥桥工处处长的茅以升，受命开始主持这第一座由中国人自己修建的钢铁大桥工程。之前，在中国的大川大河上，虽已有一些大桥，但都是外国人造的：济南黄河大桥是德国人修的，蚌埠淮河大桥是美国人修的，哈尔滨松花江大桥是俄国人修的……可以想象，茅以升担负着一项前所未有的重任，他要用自己的智慧来证明中国人有能力建造现代化大桥。 钱塘江又称钱江，地处入海口，潮水江流，汹涌澎湃，风波甚为险恶，其潮头壁立的钱江潮与随水流变迁无定的泥沙是建桥的两大难题。茅以升在造桥过程中，克服了许许多多的困难，他曾采用“射水法”、“沉箱法”、“浮远法”等，解决了建桥中的一个个技术难题，保证了大桥工程的进展。 至1937年，大桥快要竣工之际，上海“八一三”战争爆发了！钱塘江大桥还未交付使用就先经受了抗日战火的洗礼。茅以升说，在“八一三”的第二天，即8月14日就有三架日军飞机来工地轰炸，当时他正在6号桥墩水下30公尺的沉箱里和几个工程师及监工员商量问题，忽然沉箱里电灯全灭，一片黑暗，原来因日军飞机轰炸，工地关闭了所有的电灯。这次日机轰炸是江、浙一带的第一次。 工程未完，战火已烧到了钱塘江边，此时江中的桥墩，还有一座未完工，墩上的两孔钢梁无法安装，在此后的40多天里，建桥的工人们同仇敌忾，以极大的爱国热情，冒着敌人炸弹爆炸的尘烟，夜以继日地加速赶工，1937年9月26日清晨，第一列火车从大桥上通过。在通车的当日，运送大批军火物资的列车就开始陆续从这座大桥上通过了。 此后，上海的抗战形势一天比一天吃紧。同年11月16日下午， 南京工兵学校的一位教官在桥工处找到茅以升，向他出示了一份南京政府绝密文件，并简单地介绍了当前十分严峻的形势后说：“如果杭州不保，钱塘江大桥就等于是给日本人造的了！”南京政府的文件上，要求炸毁钱江桥，这是不得已而为之的事。南京来人还透露，炸桥所需炸药及爆炸器材已直接由南京运来，就在外边的汽车上。 集两年半心血建成的大桥，铁路刚刚通车，就要自己亲手去炸毁它，这真是一件痛心的事情，茅以升经历着一生中最痛苦的时刻。同工程技术人员商量和慎重考虑后，最后订下了炸桥方案。 当天晚上，所有的炸药就都安放到了南岸第二个桥墩内和五孔钢梁的杆件上，100多根引线，从一个个引爆点连接到南岸的一所房子里，只等一声命令，就把大桥的五孔一墩全部炸毁。 11月17日凌晨，茅以升接到浙江省政府的命令，因大量难民涌入杭州，渡船根本不够用，钱塘江大桥公路部分必须于当天全面通车。浙江省政府此时也不知道大桥上刚刚装置了炸药，因此事是高度保密的。大桥公路的路面早在一个多月前就已竣工了，只因怕敌机轰炸，尚未开放，现在何以又叫通车呢？原来，杭州三廊庙到西兴的过江义渡，平时每天就有一、二万人来往，上海战事爆发后，过江的人更多了，渡江的船本来就不够用，不意在16日又因故沉没了一只，等待过江的人太多，加上战事更紧，形势严重，迫不得已省政府才决定开放大桥。当日，大桥全面通车，这一天，得到消息的人们，从杭州、宁波远道而来，成千上万的群众来到六和塔下的钱塘江边，甚至连六和塔上也都站满了人。第一辆汽车从大桥上驶过时，两岸数十万群众掌声雷动，场面十分感人。但有谁能知道，数百公斤炸药此时就安置在桥身上，这座由中国人自己设计施工建造的大桥在落成之日，竟然就已面临着被炸毁的命运！ 12月22日，日军进攻武康，窥伺富阳，杭州危在旦夕了。钱江大桥上南渡的行人更多，固不必说，而铁路方面，上海和南京之间已不能通车，钱江大桥成了撤退的唯一通道，据当时的铁路局估计，22日这一天有300多台机车和超过2000节客货车通过大桥。 第二天，1937年12月23日，日军开始攻打杭州，当天下午1点多钟，茅以升终于接到命令：炸桥。下午3点，炸桥的准备工作全部就绪。他站在桥头看着桥上的黑压压涌过来的难民，心头涌起对日寇无比的愤怒。傍晚5时，日军骑兵扬起的尘烟已然隐隐可见，茅以升命令关闭大桥，禁止通行，实施爆破！ 随着一声巨响，这条1453米的卧江长龙被从六处截断。这座历经了925天夜以继日的紧张施工，耗资160万美元的现代化大桥，仅仅存在了89天。 大桥炸毁的这一天晚上，茅以升在书桌前写下了八个字：“抗战必胜，此桥必复”；并赋诗一首，“斗地风云突变色，炸桥挥泪断通途，五行缺火真来火，不复原桥不丈夫”。 大桥炸毁后，桥工处全部撤退，茅以升带着在钱塘江大桥建设过程中的所有图表、文卷、相片等14箱重要资料一起撤退。整个抗日战争时期，茅以升一家在躲避战乱的路途中舍弃了许多家什，却将这些珍贵的资料尽数保存下来，解放后移交给上海铁路局和浙江省档案馆，成为国家重点档案中的珍品，并为探明杭州市水文情况及建设钱江二桥节省了大量资金。这是后话。 抗日战争胜利了，茅以升又受命组织修复大桥，1948年3月，全部修复工程结束，钱塘江大桥又重新飞跨在钱塘江的波涛之上。 至此，茅以升主持的钱江大桥工程,前后14年，经历了建桥、炸桥、修桥三个时期，这是古今中外建桥史上从未有先例的事情。
周培源，著名力学家、理论物理学家、教育家和社会活动家，我国近代力学事业的奠基人之一。主要从事流体力学中的湍流理论和广义相对论中的引力论的研究。奠定了湍流模式理论的基础；研究并初步证实了广义相对论引力论中“坐标有关”的重要论点。培养了几代知名的力学家和物理学家。在教育和科学研究中，一贯重视基础理论，同时关怀和支持新技术的研究。在组织领导我国的学术界活动、推进国内外交流合作方面作出了重要贡献。 周培源，1902年8月28日出生于江苏省宜兴县（今属江苏省无锡市）的一个书香之家。父亲周文伯是清朝秀才。母亲冯瑛生有一子三女，周培源排行第二。 1919年，他考入清华学校（今清华大学前身）中等科。学习期间，他对数学产生了浓厚的兴趣，并发表了论文《三等分角法二则》，受到当时数学教授郑之蕃的赞许。1924年，他由清华学校高等科毕业。同年秋天，由于他成绩优秀，被清华学校派送去美国继续完成大学课程，入美国芝加哥大学数理系二年级学习。周培源于1926年春、夏两季分别获学士和硕士学位。
我国有很多在国外留学后回国做出贡献的人,如华罗庚、李四光、邓稼先、周培源、钱学森、苏步青等。1、著名数学家华罗庚在1946年应聘到美国讲学，很受学术界器重。当时，美国的伊利诺大学以一万美元的年薪，与他订立了终身教授的聘约。华罗庚的生活一下子舒适起来了，不仅有了小洋楼，大学方面还特地给他配备了四名助手和一名打字员。新中国成立后，一些人总以为华罗庚在美国已功成名就，生活优裕，是不会回来的了。然而，物质、金钱、地位并没有能羁绊住他的爱国之心。1950年2月，华罗庚毅然放弃了在美国“阔教授”的待遇，冲破重重封锁回到祖国。途经香港时，他写了一封《告留美同学的公开信》，抒发了他献身祖国的热情。他满腔热忱地呼吁：“为了国家民族，我们应当回去！”“锦城虽乐，不如回故乡；梁园虽好，非久留之地。”主要成就：中国解析数论的创始人和开拓者名言：工作到生命的最后一刻2、著名地质学家李四光早年在英国伯明翰大学苦读六年，取得了地质学硕士学位。他的老师鲍尔敦教授劝他留下深造，获得博士学位后再回国。李四光谢绝了老师的好意，他回答说：“不，我想把我学到的知识，尽快贡献给我的祖国。”1920年回国工作，直到1937年抗日战争爆发为止。后来，一度出国，在国外仍坚持地质学的研究工作。到1950年，他放弃国外优厚条件，在新中国百废待兴之际，毅然从英国绕道回国，作为新中国的地质部长为我国石油事业立下卓越功勋。主要成就：创立地质力学理论、为中国甩掉“贫油”帽子、为中国原子弹氢弹的研制成功作出贡献。3、我国“两弹”元勋邓稼先，在美国获得博士学位后，美国要给他很好的条件和优厚的待遇，希望他能长期在美国工作。但是，邓稼先并未因高官厚禄而动摇他回祖国工作的决心。1950年，他胸怀报国之志，回到了祖国，为“两弹”的研制成功作出了卓越的贡献。 从原子弹、氢弹原理的突破和试验成功及其武器化，到新的核武器的重大原理突破和研制试验，均做出了重大贡献；作为主要参加者，其成果曾获国家自然科学奖一等奖和国家科技进步奖特等奖；邓稼先被称为“中国原子弹之父”。4、中国当代著名物理学家周培源，在1945年受邀参加美国战时科学研究与发展局的研究工作。伴随第二次世界大战的结束，美国海军部成立了海军军工试验站，并希望周培源到该站工作，待遇甚优。但海军部是美国的政府部门，在海军部所属单位任职便成为美国政府的公务员，外籍人员须加入美国籍才能参加。周培源当即向美方提出三条件：第一，不加入美国籍；第二，只承担临时性的研究任务；第三，可以随时离去。1947年2月，周培源毅然带着妻儿离开美国回到了自己祖国的怀抱。学术成就：为物理学基础理论的两个重要方面，即爱因斯坦广义相对论中的引力论和流体力学中的湍流理论的研究，奠定了湍流模式理论的基础；研究并初步证实了广义相对论引力论中“坐标有关”的重要论点。5、我国原子能科学事业创始人钱三强，1937年赴法国留学研究原子理论，被小居里夫妇认为他是最优秀的科研人员。1948年，钱三强和夫人何泽慧提出回国，导师和同事们都再三劝说、挽留。国民党政府驻法大使恶狠狠地威胁说：“看他能上得了大陆的岸，那才怪呢！”这意思很明白。如果钱三强坚持要回祖国，国民党特务就会在半路上下毒手。钱三强不顾个人安危，置生死于不顾，与夫人抱着刚刚半岁的女儿，果断而机智地回到祖国怀抱，为发展我国原子能事业做出了重大贡献，被誉为中国“核弹之父”。6、被誉为“中国现代火箭之父”的钱学森，是著名的航天工程和空气动力专家。他早年留学美国，在冯•卡门教授的指导下，在火箭研究中取得了重大进展，为反法西斯的胜利做出了重大贡献。1947年，刚刚36岁的钱学森被聘请为美国麻省工学院的终身教授。新中国成立的喜讯传到钱学森那里，他想：“我是一个中国人，我可以放弃这里的一切，但不能放弃祖国。我应早日回到祖国去，为建设新中国贡献自己的全部力量。”为了报效新生而落后的祖国，钱学森从1950年起在美国向其当局正式提出回国申请。但是，美国当局却百般阻挠并加以迫害，没收了钱学森的各种资料和书籍，并诬蔑陷害他为“间谍”，对他进行审讯和监禁，将他关押在一个孤岛上，仅半个月，就使他的体重减轻了14公斤。当时美国当局声称，只要钱学森放弃了回国念头，就照常给他提供实验室和仪器设备。可是，钱学森宁死也要回国，始终没有屈服。通过五年的艰苦斗争，在周恩来总理的亲切关怀下，钱学森于1955年9月17日踏上了归国的路程。回国后，钱学森为新中国的航天事业跃入世界前列立下了不朽的功勋。7、著名数学家苏步青早年留学日本，1931年获得博士学位。日本不少名牌大学以高薪聘请他，但他想到出国留学是为了掌握科学、报效祖国，就一一辞谢，毅然回国。回国后，他在浙江大学执教，竟一连四个月领不到工资，穷得连饭都难以吃饱，而当时日本帝国大学还答应保留他半年的工资。贫贱难移爱国心，苏步青毫无再去日本之意。抗日战争爆发后，日本帝国大学又发来电报，请他前往任教。出于民族大义，他一口回绝道：“我要留在自己的祖国。祖国再穷，我也要为她奋斗，为她服务！”8、中国核物理学家王淦昌早年为了支持抗日战争，把日本侵略者早日赶出去，他就将自己家中积蓄的白银、首饰全都献给了祖国。1961年，当国内出现了严重的自然灾害，钱财十分短缺时，身在苏联的王淦昌就将自己省吃俭用节约下来的十四万卢布（约合人民币2至3万元）交给中国驻苏大使馆转赠给祖国和人民。1982年，王淦昌又将自己荣获国家自然科学一等奖的奖金三千元全部都捐赠给了小学。主要成就：中国实验原子核物理、宇宙射线及基本粒子物理研究的主要奠基人和开拓者，在国际上享有很高的声誉。被誉为“中国核武器之父”、“中国原子弹之父”。在70年科研生涯中，他奋力攀登，取得了多项令世界瞩目的科学成就。1998年12月10日21时48分，王淦昌因病在北京逝世，享年91岁。
周培源，著名力学家、理论物理学家、教育家和社会活动家，我国近代力学事业的奠基人之一。主要从事流体力学中的湍流理论和广义相对论中的引力论的研究。奠定了湍流模式理论的基础；研究并初步证实了广义相对论引力论中“坐标有关”的重要论点。培养了几代知名的力学家和物理学家。在教育和科学研究中，一贯重视基础理论，同时关怀和支持新技术的研究。在组织领导我国的学术界活动、推进国内外交流合作方面作出了重要贡献。周培源，1902年8月28日出生于江苏省宜兴县（今属江苏省无锡市）的一个书香之家。父亲周文伯是清朝秀才。母亲冯瑛生有一子三女，周培源排行第二。1919年，他考入清华学校（今清华大学前身）中等科。学习期间，他对数学产生了浓厚的兴趣，并发表了论文《三等分角法二则》，受到当时数学教授郑之蕃的赞许。1924年，他由清华学校高等科毕业。同年秋天，由于他成绩优秀，被清华学校派送去美国继续完成大学课程，入美国芝加哥大学数理系二年级学习。周培源于1926年春、夏两季分别获学士和硕士学位。1927年，周培源入美国加利福尼亚理工学院继续攻读研究生。他先从师贝德曼，后改从E．T．贝尔做相对论方面的研究，次年获理学博士学位，并获得最高荣誉奖（Summa Cum Laude）。1928年秋，他赴德国莱比锡大学，在W．K．海森伯（Heisenberg）教授领导下工作；1929年，又赴瑞士苏黎世高等工业学校，在S．泡利（Pauli）教授领导下从事量子力学研究。同年回国，被聘为国立清华大学（以下简称清华大学）物理系教授，年仅27岁。1932年，周培源与王蒂澄女士结婚，生有四个女儿。王蒂澄退休前，一直在清华大学附属中学教书。1936年至1937年，根据清华大学休假规定，周培源再赴美国，在普林斯顿高等学术研究院从事理论物理的研究。其间他参加了A．爱因斯坦（Einstein）教授亲自领导的广义相对论讨论班，并从事相对论引力论和宇宙论的研究。第二次世界大战开始后，美国国内急需科技人员，周培源一家刚入境，就收到移民局的正式邀请，给予全家永久居留权，周培源对此一笑了之。1937年，他假满回国。不久，抗日战争爆发。7月底，平津沦陷；8月，侵华日军开进了清华园。周培源受校长梅贻奇之托，安排学校南迁，曾先后任长沙临时大学和昆明西南联合大学物理系教授。在这期间，他抱着科学家应为反战服务，以科学拯救祖国危亡的志向，毅然转向流体力学方面的研究。1943年至1946年，周培源再次利用休假赴美国。他先在加利福尼亚理工学院从事湍流理论研究，随后参加美国国防委员会战时科学研究与发展局海军军工试验站从事鱼雷空投入水的战事科学研究。1945年末，第二次世界大战结束，鱼雷空投入水研究组的大部分人员被美国海军部留用，成立海军军工试验站，周培源也被应邀留下。由于该试验站是美国政府的研究机构，应聘人员要有美国国籍。当时，周培源明确提出：不做美国公民，只担任临时性职务；次年即离美代表中国学术团体去欧洲参加国际会议。在美国有关方面接受了上述这些条件后，他在美国继续工作不到一年，于1946年7月离职去欧洲参加牛顿诞生300周年纪念会和国际科学联合会理事会；他还参加了在法国召开的第六届国际应用力学大会，并被这次大会以及会后新成立的国际理论与应用力学联合会选为理事。1946年10月，周培源由欧洲重返美国，并于1947年2月与夫人携三个女儿全家返回上海。1947年4月回到北平（今北京），继续在清华大学担任教授。1949年，中华人民共和国成立。周培源除在清华大学担任教授外，还兼任教务长、校务委员会副主任。1952年，全国高等学校院系调整后，周培源转任北京大学教授、教务长。此后还相继担任过北京大学副校长、校长、党委副书记。1981年因年事已高，周培源主动辞去了校长职务。1952年，他在北京大学领导创办了我国第一个力学专业，即北京大学数学力学系力学专业；此外，他还领导建造了北京大学直径2．25米的三元低速风洞。1958年，周培源加入了中国共产党。周培源是一位著名的社会活动家，他曾兼任过许多重要的社会职务：1955年，当选为中国科学院学部委员，并曾任数理化学部的常务委员；1978至1981年间，任中国科学院副院长；1958至1986年间，先后任中国科学技术协会书记处书记、副主席、代主席、主席，现为名誉主席；1951至1982年间，任中国物理学会理事长，现为名誉理事长；1957至1986年间，任中国力学学会副理事长，现为名誉理事长；自1954年以来，先后任全国人民代表大会第一至第五届代表和人大常委会第五届委员，中国人民政治协商会议第三、第四届全国常委会委员和第五至第七届副主席，中国人民外交学会副会长，中国波兰友好协会会长，中国人民争取和平与裁军协会会长，九三学社主席等。由于周培源在科学研究、教学和社会活动中取得的成就，他受到国内外科学界和教育界的尊敬。1980年，美国普林斯顿高等学术研究院授予他名誉法学博士学位。1980年和1985年，他曾两次获美国加利福尼亚理工学院“具有卓越贡献的校友”奖。
詹天佑（1861年4月26日至1919年4月24日，英文名：Jeme Tien Yow），汉族，字眷诚，号达朝。祖籍徽州婺源，生于广东省广州府南海县（现广州市荔湾区恩宁路十二甫西街芽菜巷42号），12岁留学美国，1878年考入耶鲁大学土木工程系，主修铁路工程。他是中国近代铁路工程专家，被誉为中国首位铁路总工程师。其负责修建了京张铁路等工程，有“中国铁路之父”、“中国近代工程之父”之称。钱学森（－），汉族，吴越王钱镠第33世孙，生于上海，祖籍浙江省杭州市临安。世界著名科学家，空气动力学家，中国载人航天奠基人，中国科学院及中国工程院院士，中国两弹一星功勋奖章获得者，被誉为“中国航天之父”“中国导弹之父”“中国自动化控制之父”和“火箭之王”，由于钱学森回国效力，中国导弹、原子弹的发射向前推进了至少20年。钱三强，1913年10月16日生于浙江湖州，中国原子能科学事业的创始人，中国“两弹一星”元勋，中国科学院院士。1932年，毕业于北京大学预科。1936年，毕业于清华大学。1939年钱三强完成了博士论文——《α粒子与质子的碰撞》。1946年底，荣获法国科学院亨利·德巴微物理学奖。1948年，任清华大学物理系教授，中国科学院近代物理中国科学院副院长兼浙江大学校长，中国科协副主席、名誉主席，中国物理学会副理事长、理事长。1980年7月24日，钱三强教授在中南海以《科学技术发展的简况》为题讲课。邓稼先（1924—1986），中国科学院院士，著名核物理学家，中国核武器研制工作的开拓者和奠基者，为中国核武器、原子武器的研发做出了重要贡献。朱光亚（），男，汉族，湖北武汉人。美国密执安大学研究生院物理系原子核物理专业研究生毕业，中国核科学事业的主要开拓者之一，中国科学院、中国工程院资深院士，中国科学技术协会名誉主席、原主席，中国工程院原院长、党组书记，中国人民政治协商会议第八届、九届全国委员会副主席。2011年，荣膺感动中国人物。1997年后担任南京大学校友总会名誉董事长。吉林大学物理学的奠基人之一。2002年5月， 获南京大学“世纪校友学术成就金质奖章”。
彭桓武，著名物理学家，对中国原子能科学事业做了许多开创性的工作，对中国第一代原子弹和氢弹的研究和理论设计作出了重要贡献。1999年被授予“两弹一星”功勋奖章。下面和大家分享两弹一星元勋彭桓武的故事！ 彭桓武自幼聪颖好学，1931年9月考入清华物理系，得到著名学者吴有训、叶企孙、周培源等人的指导和鼓励，在物理系与王竹溪、林家翘、杨振宁等成为佼佼者，被人们称为“清华四杰”。周培源教授非常喜欢这个虽然体弱但功课优异的少年大学生，亲自指导他的毕业论文《地球上单摆的摆动周期是多少？》。1935年夏天，彭桓武考取了周培源教授的研究生；但1937年卢沟桥事变后，他来不及完成毕业论文，就被迫南下云南大学任教。 1938年，彭桓武考取“英庚款”留学资格并来到爱丁堡大学，在量子力学奠基人之一马克斯·玻恩的指导下，1940年底获得博士学位。1941年他决定回国。然而，此时的欧洲已经笼罩在战争的'阴云下，直通亚洲的水路被封锁，于是他决定从大西洋经美国过太平洋回国。但美国签证申请表中众多的傲慢条款，彰显了对弱国的蔑视和侮辱，彭桓武毅然拒绝：“对不起，我不能签！”回国的计划不得不暂时搁置。 1941年到1943年，彭桓武和海特勒、哈密顿合作，综合介子场的研究成果对宇宙线现象进行较系统的解释，并以他们姓名字头命名为HHP理论（Hamilton， Heitler， Peng）。这一理论发展了量子跃迁几率的理论，用能谱强度首次解释了宇宙线的能量分布和空间分布等。1945年，他与玻恩合作，以关于场的量子力学与统计力学的探索研究，共同获得爱丁堡皇家学会麦克杜格尔—布里斯班奖。 此时，彭桓武在欧洲科学界已经声名远扬，然而他无时不牵挂着祖国。1947年，他终于克服重重困难，登上一艘英国运兵船回国，执教于云南大学，此时距他1938年去国已历9年。多年后，当有人问起当年他在海外已享有很高的学术声誉，为何要选择回国时，他说了那句掷地有声的名言：“回国不需要理由，不回国才需要理由！学成归国是每一个海外学子应该做的，学成而不回国报效国家，才需要说说为什么不回来！我是中国人，我有责任利用自己的所学之长来建设国家，使她强盛起来，不再受列强的欺负。” 归国后的彭桓武将满腔的报国情怀和聪明才智都贡献给了祖国。1949年，他重回清华执教，为新中国成立后的清华培养了第一位研究生——黄祖洽（后当选中科院院士）。从1961年开始，彭桓武投身到我国自行研制原子弹、氢弹和地下核试验等工作之中，在荒滩戈壁、青海湖畔，留下了无数不眠之夜。1999年，他被授予“两弹一星”功勋奖章。 2006年6月13日，经国际天文学联合会小天体命名委员会批准，将中国科学家发现的、国际永久编号为第48798号小行星，正式命名为“彭桓武星”。自此，“彭桓武”这个名字伴随着这颗小行星一直在天际运行，就像这个名字将永远在中国的科学史上闪耀一样。
詹天佑，字眷诚。1861年生于广东南海县。1872年7月8日年仅12岁的詹天佑作为中国第一批官办留美学生留学美国。 詹天佑在美国先后就学于威哈吩小学，弩哈吩中学，1881年又以优异成绩毕业于耶鲁大学，并写出题为《码头起重机的研究》的毕业论文，获学士学位，并于同年回国。回国后詹天佑入马尾船政学堂学习，学成后派往福建水师旗舰“扬武”任炮手，参加了马尾海战。战后被调入黄埔水师学堂任教习。 福建水师旗舰 1888年，詹天佑由老同学邝孙谋的推荐，到中国铁路公司任工程师。被湮没了七年之久的詹天佑才有机会献身于祖国的铁路事业。此时正值天津-唐山铁路施工，他不愿久居天津，就亲临工地，与工人同甘共苦，结果只用八十天的时间就竣工通车了。但李鸿章却以英人金达之功上奏，并提升金达为总工程师。詹天佑之功就这样被剽窃了。 1890年清政府又修关内外铁路（今京沈铁路），以金达为总工程师。1892年工程进行到滦河大桥，许多国家都想兜揽这桩生意，金达当然以英人为先，但英人喀克斯以建不成桥而失败。日本、德国的承包者也都遭失败。由于交工期限将至，金达才不得不求于詹天佑。詹天佑详尽分析了各国失败原因，又对滦河底的地质土壤进行了周密的测量研究之后，决定改变桩址，采用中国传统的方法，以中国的潜水员潜入河底，配以机器操作，胜利完成了打桩任务，建成滦河大桥。这一胜利长了中国人民的志气。1894年英国工程研究会选举詹天佑为该会会员。 此后，詹天佑又领导了京津路、萍醴路（萍乡至醴陵）等铁路的建筑。 袁世凯为讨好那拉氏，1902年奏请修建一条专供皇室祭祖之用的新易铁路（高碑店至易县）。坐火车去祭祖，那拉氏自然高兴。为了不误1903年祭祖之用，命袁世凯于六个月内完工。袁世凯命詹天佑为总工程师。尽管此路价值不大，却是中国人自修铁路之始，因此詹天佑仍是非常重视。詹天佑彻底抛弃了当时外国人必须在路基修成之后风干一年才可铺轨的常规，仅用四个月的时间以极省的费用建成新易铁路。大大鼓舞了中国人自建铁路的信心，为后来京张铁路的修筑打下良好基础。 张家口为北京通往内蒙古的要冲，南北旅商来往之孔道，向来为兵家所必争，因此京张铁路就有着重要的经济价值和政治价值。当清廷要修京张路的消息传出后，在华势力最大的英国志在必得，视长城以北为其势力范围的沙俄誓不相让，双方争持不下，最后达成协议：如果清廷不借外债，不用洋匠，全由中国人自修此路，双方可都不伸手。这样，清政府就打消了求救于洋人的念头而一心自修了。 1905年5月，京张铁路总局和工程局成立，以陈昭常为总办，詹天佑为会办兼总工程师，1906年詹天佑又升为总办兼总工程师。詹天佑清楚地知道这一任务的艰巨性，他首先必须顶住来自各方面的冷嘲热讽：有人说他是“自不量力”，“不过花几 个钱罢了”，甚至说他是“胆大妄为”。他给他的美国老师诺索朴夫人的信中就这样说：“如果京张工程失败的话，不但是我的不幸，中国工程师的不幸，同时带给中国很大损失。在我接受这一任务前后，许多外国人露骨地宣称中国工程师不能担当京张线的石方和山洞的艰巨工程，但是我坚持我工程”。充分体现了中国知识分子的爱国心和民族责任心。 詹天佑勘测了三条路线，第二条绕道过远为不可取。第三条就是今天的丰沙线。由于清廷拨款有限，时间紧迫，詹天佑决定采用第一条路线，即从丰台北上西直门、沙河、经南口、居庸关、八达岭、怀来、鸡鸣驿、宣化到张家口，全长360华里。全线的难关在关沟，这一带叠峦重嶂，悬殊峭壁，工程之难在当时为全国所没有，世界所罕见；坡度极大，南口和八达岭的高度相差180丈。詹天佑把全线分为三段：丰台到南口为第一段，南口到康庄为第二段，余为第三段。 1905年9月4日正式开工，12月12日开始铺轨。就在铺轨的第一天，一列工程车的一个车钩链子折断，造成脱轨事故。这一下成了中国人不能自修铁路的证据，各种诽谤中伤纷至沓来。但詹天佑没有惊慌失措，反倒冷静地想到：此路坡度极大，每节车厢之间的连接性能稍有不固，事故就难避免。为此，他使用了自动挂钩法，终于解决了这个问题。 1906年9月30日第一段工程全部通车，第二段工程同时开始。难关就在第二段，首先必须打通居庸关、五桂头、石佛寺、八达岭四条隧道，最长的八达岭隧道1，092公尺。这不仅要有精确的计算和正确的指挥，还要有新式的开山机、通风机和抽水机。前者对詹天佑都不成问题，而后者当时中国全都没有，只在靠工人的双手，其困难程度可以想见。他们硬是克服了重重困难，终于在1908年9月完成了第二段工程。 第三段工程的难度仅次于关沟，首先遇到的是怀来大桥，这是京张路上最长的一座桥，它由七根一百英尺长的钢梁架设而成。由于詹天佑正确地指挥，及时建成。1909年4月2日火车通到下花园。下花园到鸡鸣驿矿区岔道一段虽不长，工程极难。右临羊河，左傍石山，山上要开一条六丈深的通道，山下要垫高七华里长的河床。詹天佑即以山上开道之石来垫山下河床。为防山洪冲击路基，又用水泥砖加以保护，胜利完成了第三段工段。 对于工程上的困难，詹天佑从未放在眼里，对于人为的障碍却使詹天佑忧愤至极。清河有个叫广宅的人，是前任道员，皇室载泽的亲戚，朝野均有势力。铁路恰经其坟地，他即率众闹事，阻止工程，私下又许以重贿，要求改道。邮传部竟不敢过问。这里北面是郑王坟，南面是宦官坟，西面是那拉氏父亲桂公坟，要大改道不知要浪费多少时间和经费。詹天佑以受贿为可耻，绝不改道，竟以去留相力争。最后因五大臣出洋被炸，载泽吓得不敢与闻外事，广宅才因失去靠山而同意经其坟墙以外通过。
一、清华四杰，是指彭桓武、杨振宁、王竹溪、林家翘。二、“培养物理学家的物理学家”――彭桓武 “两弹一星功勋奖章”的获得者有很多，钱学森、钱三强、郭永怀等名字为许多人所熟知，但也有很多人隐身在了集体的身后，彭桓武便是其中一位。 彭桓武师从名家，在清华大学读研究生期间，他师从中国理论物理奠基人之一周培源教授，并以优异的课业成绩获得周教授的赏识。之后他曾在英国爱丁堡大学理论物理系学习期间，师从世界量子力学奠基人之一、著名物理学家马克思・玻恩（Max Born），成为玻恩的第一个中国学生，并得到了玻恩教授的认可。玻恩教授曾在写给爱因斯坦的信中，多次提到他的得意门生彭桓武。
大学生活要接近尾声了，毕业论文是毕业生都必须通过的，毕业论文是一种有计划的、比较正规的检验学生学习成果的形式，怎样写毕业论文才更能吸引眼球呢？以下是我精心整理的人力资源专业毕业论文提纲，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第1章 绪论
、研究背景及问题的提出
、研究思路与框架
、研究思路
、研究框架
、研究内容与方法
、研究内容
、研究方法
、研究目标与意义
、研究目标
、研究意义
第2章 相关理论与文献研究
、概念界定
、培训概述
、满意度的定义
、培训满意度的定义
、国内外关于培训满意度的研究综述
、关于培训满意度研究的理论基础
、培训满意度与企业绩效的研究
、培训满意度因素分析的维度研究
第3章 A集团培训满意度现状
、A集团公司背景介绍
、A集团公司基本情况
、培训满意度对A集团的重要性
、A集团培训满意度现状
、A集团人力资源情况
、A集团培训满意度现状
第4章 A集团培训满意度问题的调查研究
、制定调查方案
、调查目的
、调查的范围
、调查方法和调查时间
、A集团培训满意度问题调査的统计分析
、问卷的总体情况分析
、A集团培训满意度问题调查的总体情况
、不同板块培训满意度的.统计比较分析
、调查结论
、A集团培训满意度问题中高层访谈
、访谈提纲
、访谈内容
、访谈结果
第5章 A集团培训满意度问题的成因分析
、培训预算不科学
、培训预算的要求
、目前做法与不足
、培训计划缺少针对性，可操作性差
、培训计划的要求
、目前的做法与不足
、培训结果运用不足
、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义
、目前的做法与不足
第6章 A集团培训满意度问题的对策
、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源
、根据集团战略确定培训资源分配方向
、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例
、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”
、优化编制培训计划的流程
、采用全方位的汉堡式培训课程体系
、与部门领导沟通培训时间与方法
、将培训结果纳入绩效管理体系
、完善考核指标体系
、将员工培训结果作为考核指标
、严格执行“问责制”
、其它相关对策和解决方案
第7章 结论与展望
、主要结论
、不足之处与深入研究方向
人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
可以写很多题目比如简单点的中国民营企业激励机制的研究，像是这种，或是这种，论激励机制在企业人力资源管理中的运用
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。人才为什么会流失? 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才?奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。 认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。 只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63
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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
人力资源的毕业论文提纲模板
导语：毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。下面我整理了人力资源的毕业论文提纲模板，欢迎参考借鉴！
第1章 绪论
、研究背景及问题的提出
、研究思路与框架
、研究思路
、研究框架
、研究内容与方法
、研究内容
、研究方法
、研究目标与意义
、研究目标
、研究意义
第2章 相关理论与文献研究
、概念界定
、培训概述
、满意度的定义
、培训满意度的定义
、国内外关于培训满意度的研究综述
、关于培训满意度研究的理论基础
、培训满意度与企业绩效的研究
、培训满意度因素分析的.维度研究
第3章 A集团培训满意度现状
、A集团公司背景介绍
、A集团公司基本情况
、培训满意度对A集团的重要性
、A集团培训满意度现状
、A集团人力资源情况
、A集团培训满意度现状
第4章 A集团培训满意度问题的调查研究
、制定调查方案
、调查目的
、调查的范围
、调查方法和调查时间
、A集团培训满意度问题调査的统计分析
、问卷的总体情况分析
、A集团培训满意度问题调查的总体情况
、不同板块培训满意度的统计比较分析
、调查结论
、A集团培训满意度问题中高层访谈
、访谈提纲
、访谈内容
、访谈结果
第5章 A集团培训满意度问题的成因分析
、培训预算不科学
、培训预算的要求
、目前做法与不足
、培训计划缺少针对性，可操作性差
、培训计划的要求
、目前的做法与不足
、培训结果运用不足
、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义
、目前的做法与不足
第6章、A集团培训满意度问题的对策
、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源
、根据集团战略确定培训资源分配方向
、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例
、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”
、优化编制培训计划的流程
、采用全方位的汉堡式培训课程体系
、与部门领导沟通培训时间与方法
、将培训结果纳入绩效管理体系
、完善考核指标体系
、将员工培训结果作为考核指标
、严格执行“问责制”
、其它相关对策和解决方案
第7章 结论与展望
、主要结论
、不足之处与深入研究方向
本文结论
本文立足于知识经济时代，投资管理型的企业对人才智能和知识更新的速度要求都比较高，因此培训的需求也比较大，由此培训满意度对企业的战略目标实现就变得尤为重要。以A集团培训满意度较低这一现象入手，笔者在认真学习参考国内外学者的理论基础之上，通过培训满意度问卷调查和高管访谈等方式，深入探究了A集团培训满意度问题的成因，并提出了具有针对A集团实际问题的可行性对策，以期对A集团培训满意度的提高产生实质性的作用。