在我前签过的劳动合同里面，都有写明试用期工资是多少，过了试用期装正后工资是多少的。《劳动合同法》里面必备的条款就有劳动报酬。此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。所以没有的话，可能你以后会被坑。
回答 入职通知书没有写福利薪酬怎么办，这个你肯定是要进去，入职了之后，入职之后呢，然后去跟公司的那个人事部门吧，或者财务部门适当的了解，谈一下，谈一下之后嘞，就是适当的了解一下，然后经过一个月之后，你看看公司发的这个薪水待遇是否是跟你了解的一样的，还是出入多少呢？这种可以自己摸排一下，如果有巨大的出路，可以跟上面进行协商，如果是如果还有其他觉得不顺的话，你还可以选择跳槽吗？反正有好多种方式吧，不要让自己吃他吃亏
回答 亲爱的问一问题主您好，很高兴回答你的问题，我是林微，一般来说，这种情况是正常的 一般的offer上面都是没有写薪酬的，尤其是福利，福利制度一般是进入公司以后，由负责人和您进行沟通的 这种情况正常，是没有任何关系的，后续您可以和负责人进行详谈 如果您还有其他问题 ，可以在对话框里进行留言，看到以后会进行回复，如果您对回答还比较满意，可以给一个赞支持一下喔 祝您生活愉快 提问 没有薪酬怎么敢签啊？特别是还要提辞职 回答 你在收到offer之前，难道没有面试吗？薪资和福利不是都是在面试第一轮的时候给你说清楚了吗？ 如果你确定在面试的时候没有跟你说清楚，你可以有两种方法，第一个就是去问你的HR 如果说对方并没有给你一个就是具体的回复的话，那你这个合约就要小心一点 我们一般在收到offer之前，那个面试官就会提前工吧，薪资和福利说清楚的呀 建议你先去找那个hr 如果对方含糊不清的话，那你就要小心了 更多10条
没有工资待遇的劳动合同是无效的
一定要问清楚，一个规范的公司会把工资提前给大家说清楚，这是基本能源则，不要浪费彼此的时间，若果没有说清楚，一定要主动问清楚。
再发一封邮件给公司询问工资待遇事宜，最直接的就是打电话询问工资待遇是怎么样的，如何计算，要他们给予具体明确的答复，根据公司的回复，你就可以心中有数了。
这个时候你必须与对方签署一个具有法律效应的工资说明文件，不然你的工资就无法得到保障。
一个靠谱的OFFER里，应当包含企业表明。例如下边就是我指导学员取得的OFFER，这也是较为可靠的反映。里边带有职位、合同期限、试用期工资及其转正定级后薪资的表明。因此当你的OFFER电子邮件中并没有薪水表明，那麼你需要积极询问一下。许多的小型民企，并没有这方面的要求，大部分便是电话通知你何时新员工入职，如果你提到工资待遇的过程中就手机说一下。她们不但不容易发offer ,乃至连你新员工入职的过程中也不愿意签署一切劳动合同书或是试用期协议。仅仅口口声声说让你不要担心，同意你的便会保证。因此碰到这样的公司就需要当心，最好是找一些办法来收集证实或是根据。提议一定要在应聘求职以前掌握应聘求职的一般全过程，在工资待遇层面一定要为清晰，hr假如模棱两可得话，自身一定不必懒于去问，不要认为他并不会对你说，假如他一定不实际说的话，那大家也就并没有需要挑选这个公司了。offer即录用通知书，一种质权的民事法律行为，本质是公司想要和拟录取者签订劳动合同书的法律行为。有关offer具体内容，在《合同法》上是如此要求的：具体内容详细确立；说明承受要约人服务承诺，要约人即受该法律行为管束。一般靠谱的offer具体内容包括职业名称、薪酬福利、工作中地址、工作中作息时间表、必须的材料这些信息内容，可是offer并不像劳动合同书那般，受《劳动合同法》牵制，务必要有必不可少条文。假如一家公司让你发过offer，缺乏了一些条文，例如缺乏了薪水条文，有可能是这个公司的人力资源水准不高，有可能是这个公司的HR不技术专业，有可能是公司出自于某类目地，故意没有在offer里注明以上这种大概率只有表明这个公司的管理不标准，而不可以一口咬定这个公司不可靠，要了解中国许多中小企业连offer也不发，就口头上通告你来工作，难道说这种公司是不可靠吗？假如企业仅仅与你口头上承诺，是没什么法律认可的，因此，假如你确实想要去这一企业，提议你先联络一下另一方HR，好好地交流一下，把以上工资待遇等具体内容增加到offer中，那样对彼此全是维护，假如将来对这种关键具体内容有一定的质疑，还可以参照offer，以防那时候大伙儿各执一词、说不清。
是否合法，需要更多的证据作为依据。一、绩效工资的定义：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资是以绩效好坏为计发前提的，意味着合同中约定的绩效工资，最高可以全发，最低可以一分钱都不发。三、绩效工资并非用人单位单方面制定相关制度就可以执行的，必须与劳动合同一致，意思是劳动合同的约定是最高标准，如果劳动合同中没有列明绩效工资，后续也没有就绩效工资一事明确变更劳动合同（实践中单位可以通过通知签收等方式，明确工资中有一部分是绩效工资，可以按比例发放，以此作为变更劳动合同条款）。三、并非合同这样约定就完全以此为依据，还必须公司有切实的绩效考核制度和实际执行的流程、考核数据留存，否则公司在这方面无法举证，实际绩效工资少发了，和故意克扣员工工资没有什么分别。通过以上所述，结合自身实际情况，就可以判断是否合法了。
offer即录用通知书，应该包括工作职位名称，工作内容，工资福利待遇，以及工作时间等。所以说offer上是有工资的。
按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资
这个是不合法的必须有劳动合同，口头约定与录用通知是可以随便改的，希望你采纳我的意见定劳动合同。
不正常。薪资和福利是最重要的内容，没有这两项的话，根本没办法做出决定。
如果有录用通知函，且注明了薪资待遇的话，那么这种约定是合法的。实际上很多录用通知函并不明确注明薪资待遇。尽管如此，不明确约定工资的违法责任并不重。
没有工资待遇的劳动合同是无效的