1、人员配置：工人：20万条/（2000小时/（0小时/条））=100组长：100/50=2如果项目可行，公司人力资源经理应在明年年初增加100名工人与2名组长的供应2、人力资源规划，对于支持企业经营战略规划有重要意义，只有有效的人力资源规划，才能及时为企业提供必须的人员，保障公司各项经营活动顺利进行。
人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
1 黄博士的录用给三家公司造成了严重的人力资源浪费,首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象的损害2 三家公司都没有做好岗位分析,并且盲目的追求学历,没做好人员素质测评对于这类人才应做好人员素质测评,详细分析再做决策3 首先做好所招岗位的岗位分析,根据该岗位的工作说明书进行招聘,在招聘过程中通过笔试,面试进行初步筛选,对于中高层人员应进一步的测试,如采用公文筐测试 情景模拟测试等,将合适的人放在合适的岗位上,避免招聘的失败发现不合适的应及时调整4 黄博士在实践能力方面极差,身为博士一不会说,二不会做,只会搞空有理论研究报告教育体制上的失误在于不够注重实际操作能力的培养
人力资源分很多个阶段，其中招聘阶段， 是传达工作招聘信息，宣传岗位和收集应聘员工简历的阶段。雇佣阶段， 是HR分析应聘人员简历并结合招聘时映像通知面试并录取的阶段。这一阶段应该对员工的简历，尤其是工作背景进行调查。（打电话给以前employer了解该员工的一切表现情况）然后才能录取。面试也可要求做一些道德方面的测试。大部分行业不允许问员工是否坐过牢，这会构成歧视罪，这是违法的。当然员工档案登记，一定要复印身份证和家庭住址。这样以备追诉。 从有人动用大型设备帮忙来看，公司缺乏个人职责规范。也就是HR招聘的第二步 job analysis没写明白，谁有权动用设备是很关键的。 没有职责的人是不允许动用的。门卫的问题，同样是job analysis没写清楚，到底门卫要做什么事，负什么责。这应该会同保安部门，管理部门，HR共同讨论门卫的职责，具体来说就是讨论怎么做才能确保安全，并记录入档。这也是Job analysis的一部分（针对门卫工作）政府机构推举： 但简历上留下时间空白，HR应该问明原因，要求员工说明去向，并查证。开出租车：依据中国国情，开出租车必须要挂靠公司的，除非黑车（社会阴暗面）。那么可以要求员工提供公司名字，电话号码。一定能查到记录的。他们每开一天都要交份的，那天工作，那天不工作挂靠公司很清楚。（建议你打车的时候嘴巴甜点，可能司机师傅会给你讲很多行规）HR挨骂很正常，最难的是跟工会打交道。HR应该规范自己雇佣过程，一视同仁的招聘，按正规步骤来，同时通报老板审核步骤，下次就不会被罚钱了。这次被罚，是漏了简历审计这一环。同时门卫的职责方面也有疏漏。有一定责任。
在生产部门设立一个处理人事助理的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作我认为这种职位 采用外部招聘是不合适的！而内部招聘会好一点! 首先,这个职位的职能：主要是生产部与人力资源部的协调工作而生产部门与人力部门的协调，采用内部人员比较好。 其次，内部人员对公司情况比较熟悉。 下面就答内部招聘的优点了所以 案例的错误 是在最初做出外部招聘的决策。 以上内容面进攻参考！
在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。 一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。 二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。 首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
就是帮忙介绍工作的，一般交钱办卡，在他们的网站上找，工作少的可怜，妈的lz遭过，别走这步，不办卡的也是从你工资里扣
拿着你的文凭去见面，嘴上要会说点，呵呵。
以某五金制品公司的招聘工作流程为例：第一章 招聘计划第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。第二章 招聘原则和招聘方式第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；第三章 应聘第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。第四章 面试第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。第九条：面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。第十条：面试评价：A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。第十一条：面试结果审核：面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。第五章 录用第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：1． 按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。2． 提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。3． 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。第六章 员工加入公司当日手续第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。第七章 不适用性第二十二条：本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。第八章 原则1、客观公正原则人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。2、德才兼备原则人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。3、先内后外原则人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。4、回避原则德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。第九章 附则第二十三条：本规定由人力资源部负责解释。第二十四条：本规定自发布之日起执行。