为什么大家要注重"企业文化",它代表着何种意义?简言之:企业文化关系到企业的兴衰与生命企业文化就好比:阳光,水和空气是大自然中生物所必不可少的生存"元素"
打字累，还是讲中心思想吧：若要成大事，必先立大义。 立了大义，要让员工都知道，除了每次早会都吆喝，企业刊物就是其中一个宣传大义的载体了。
对外规划 可以起到到外面的世界介绍 宣传你们的企业 同时在别人的眼里 你们的企业的实力相比其它的企业更有实力 其它的企业也就愿意与你们的企业有更加的合作机会了的
有效发挥企业内刊在企业文化建设中的作用，正确的企业文化建设战略是基础，是前提，一个企业的企业文化如果是杂乱无序的，那么企业内刊必然也是如此。如果企业的企业文化有一个正确的发展脉络和具体的发展战略、方案，那么企业内刊建设也就有纲可依，有据可循。除此之外，企业内刊工作者还需要始终保持清醒的头脑，时刻站在企业文化战略发展的高度上，深刻理解企业内刊的定位和功能，只有这样，企业内刊才能永葆“青春活力”，企业文化建设才会如虎添翼，经久不衰。
企业内刊是企业文化承载的载体，是企业文化的外化表现形式，也是企业信息上通下达的沟通渠道和舆论宣传阵地。企业内刊，顾名思义，就是一个企业的内部刊物，不具有正式刊号的内部交流刊物，或为报纸，或为杂志，或为周报，或为月刊、半月刊、双月刊等等不一而足。有的企业内刊重于对外宣传，有的则重于对内教化，但始终一点是明确的，那就是为企业文化服务。 企业内刊的建设和发展在每个不同时期具有不同的功能和表现，企业文化是长期提炼的结果，这个结果的形成也是企业内刊长期有计划、有阶段、有层次长期服务的结果。在企业文化形成阶段，企业内刊就要用正确的思想去引导，去武装、去强化，去训导教育，让企业的每一个员工大脑中建立这个概念、这个意识。在企业文化发展阶段，企业内刊就要利用企业内刊去贯彻、去落实，去巩固，让企业文化不断完善和持续改进。企业内刊在企业文化战略的不同发展阶段的任务和工作重点都是不一样的。所以，企业内刊的工作人员不仅应该明白，做这个活动，策划这一期选题究竟对企业文化建设有没有作用，有多大作用，而且更要明白，你所做的工作是否和企业文化战略相协调相适应，要努力把握一个度，做到不要超前也不要拖后。企业内刊具有记录功能，因此一些企业内刊人“有闻必录”，热衷于报道企业中发生的新闻和活动，单纯的把企业内刊当成一个留声机，传声筒，把企业内刊看成死的东西，忽视发挥企业内刊的主观能动性。如今在企业中，甚至在社会上，都有唯文化论泛滥的倾向，很多企业文化工作者把企业文化的内涵予以压缩，然后把外延无限放大，大到可以容纳一切, 万事万物皆文化的地步，由此导致企业文化建设泛文化论的产生，风牛马不相及的也要生搬硬套到企业文化上，牵强附会，以致企业内刊建设轻重不分，中心不明，盲打误撞，偏离了企业内刊的正常轨道。 企业内刊是企业自己所掌握的媒介资源，用以传播自己的意志和决心，从这一点上来说，它缺少监督和有效控制，只能凭借单位内部内刊人做好这方面的把握。如何有效发挥企业内刊在企业文化建设中的作用，正确的企业文化建设战略是基础，是前提，一个企业的企业文化如果是杂乱无序的，那么企业内刊必然也是如此。如果企业的企业文化有一个正确的发展脉络和具体的发展战略、方案，那么企业内刊建设也就有纲可依，有据可循。除此之外，企业内刊工作者还需要始终保持清醒的头脑，时刻站在企业文化战略发展的高度上，深刻理解企业内刊的定位和功能，只有这样，企业内刊才能永葆“青春活力”，企业文化建设才会如虎添翼，经久不衰。企业内刊已经出现了内刊外包的趋势。定众传播成为冲击传统内刊的重要方式。定众传播，或者叫定众出版，其刊物不仅覆盖原来内刊的内容。更针对自己的客户。在中国，定众出版已经逐渐火爆起来。关键词解读内刊外包从人力资源服务、会计税务服务到IT，越来越多的企业把非核心业务外包，从而腾出宝贵的人力物力发展核心业务。随着企业内刊业务的快速发展，各单位主管也在外包还是自己做的选择中挠头。回到我们的主题，企业内刊是自己做还是外包给专业公司做？主张自己做的人，认为内刊是企业舆论阵地，外包公司怎么能像我们自己一样了解自己的企业？主张外包的人则认为，正因为企业内刊如此重要，才更需要借用外力让企业文化得到更好的提升和专业传播，而不受制于“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。清华大学90周年校庆时做了一部电视专题片，从撰稿到制作都是外包给非清华“血统”的专业人士。记得他们当时开玩笑，“清华人，谁敢写清华啊！”这部外包方完成的专题片在多个电视台播放，每年清华新生入学教育必看，受到广泛好评。当然，要不要外包内刊采编和制作业务，有方方面面需要考虑的事项，总结起来无非如下：节省费用——特别是所在行业整体薪酬较高的企业，例如金融类、资源类、高端服务类企业等，把业务外包给专业公司，有利于降低管理成本。提升品质——把内刊业务外包给专业公司将大大提升内刊品质。通过外包，甲方公司可以选择全国最专业的内刊采编制作团队。如果服务不满意，可以及时更换承包商，而不必担心提升品质可能带来的员工管理等内部问题。风险管理——对于某些行业，出版物的风险管理由第三者出面处理，会减缓对企业的直接压力。伸缩性——内刊业务外包会更具灵活性，可以根据合同灵活增减页码或改变出版频次，甚至终止出版，而不必担心由此带来的管理上的麻烦。专业服务——外包方带来的专业服务水准是很难通过内部员工培训达到的，即便能达到同样的水准，公司花掉的时间和承担的员工管理成本也不得不考虑。如果给内刊的采编制作外包做一个定义，大概可以这样写：“从战略的高度考虑使用专业采编、设计、制作外部资源来替代本公司员工承担的工作，从而减少非核心业务对公司资源的占用，优化资源管理。”内刊代培师近几年来，随着企业文化的进步，企业内刊的创办和发展日益受到企业的重视，据不完全统计，目前国内共有企业自己创办的非赢利性“企业内刊”12000多种，总印刷量达1000万份左右。由于企业缺乏专业的内刊创办人员，部分企业还不打算将内刊外包，于是一些区别于内刊讲师的内刊代培师应运而生，代培师一般具有深厚的媒体经验和品牌传播经验，他们会深入企业带领内刊部门运营1-3月。据内刊代培师铁木介绍，代培师相比一些讲座，更加直观和有效，代培师可以手把手地教，直到内刊或会刊出版水平达到一定水准位置，比起请几个媒体专家讲几堂课要收获的多，此外代培师一般会有品牌传播实战经验，这对于企业来说，内刊的发展必须要内外兼备，自吹自擂的时代已经过去。据了解，聘请内刊代培师的一般为大型国企和行业协会，因为国企和协会更注重代培师的媒体从业经验，这些企业 和协会的内刊阅读群体广泛，不乏主管领导和主管单位，在选题策划、报道角度方面要求要更专业，更稳妥。
1、就是企业自己设计印刷、宣传推广企业理念和文化的报刊或书刊，称之为企业报刊或企业内刊。它是企业文化的一种表现形式，也是企业与员工交流的一个窗口，好的企业内刊有股凝聚力，能让不同的人心向一处，齐力协力为企业开创美好的明天。2、企业内刊也是企业信息上通下达的沟通渠道和舆论宣传阵地。很多企业都出版自己的内刊，但如何最大化的发挥内刊的作用，从而更有效的为企业文化建设服务，并不是每一个企业内刊人所明析的。
让企业间各部门增进了解，加强企业凝聚力，让员工了解公司发展现状。内容就是公司的事，员工的事，
内刊在企业的发展建设过程中却扮演着越来越重要的角色，它们正在逐渐走出单纯以企业内部传阅为主的企业文化建设的单一功能，日益成为企业品牌推广、维护经销商网络、开发潜在客户，乃至与直接消费者沟通的有效管道，肩负着内部文化传播和外部品牌造势的双重使命。更多可以参考这里：
摘 要：在我国不断深化和发展的企业体制改革下，人力资源管理和企业文化建设的作用越来越受到企业的关注，在企业的人力资源管理和企业文化中二者有着千丝万缕的联系，二者相互影响着，相互作用着。在本文中，笔者从企业的人力资源以及企业文化的二者之间的关系着手，分析出人力资源管理对企业文化的建设有何作用。关键词：人力资源；管理；企业文化；关系；作用 一、人力资源管理与企业文化的关系 （一）对于人力资源管理体系，企业文化是向导 作为以人为核心的管理，在人力资源管理中，制度、方法、措施被着重强调，并存在一定的强制性，然而，在这种管理之下，管理要素效果的充分体现受到了一定程度的影响，在千差万别的企业文化下，体现着千差万别的人力资源管理。再者，企业文化直接或者间接的对人力资源管理的各项功能的实现，如激励、开发、获取、整合、控制、培训等等都有着一定的影响。 （二）对于企业文化，人力资源管理是完善的手段 企业文化的中心环节是企业文化的贯彻执行，目前，无论对于任何规模的企业、任何类型的企业、任何行业的企业来说，企业文化是企业所必有的、独一无二的，但是，在落实和完善这些文化时却往往出现不彻底或出现偏差，从而降低了对员工的激励、对企业经营业绩的提高。以人为核心是人力资源管理进行的前提，假若在人力资源管理的活动和实践过程中融入抽象的企业文化的核心内容价值观，在企业文化的长期熏陶下，员工将逐渐做出与企业文化宣传所对应的反应，如此，对企业文化不认同的员工便会使自己原有的价值观和思维方式得到修正，逐渐使员工对企业文化的认同感加强。 （三）人力资源管理与企业文化，二者的本质练习在于以人为本 作为企业文化建设的重要内容，人力资源管理与企业文化二者相互促进、共存共生。企业文化的核心是企业管理哲学和企业精神，它强调以人为本，是一种人本管理，从理论上凝聚企业员工的创造性、归属感、积极性；从出发点和落脚点上来看，人力资源管理与开发所突出的恰恰就是人本管理。所以说，人力资源管理与企业文化二者是相互依存不可分离的。 二、人力资源管理在企业文化建设中的作用 （一）企业文化建设是现代人力资源管理工作的核心内容和支柱 工作分析、员工职业生涯规划、人员招聘匹配、薪资福利管理、绩效管理、人事管理政策的制定和执行的传统的人力资源工作的主要内容。在知识经济时代，企业所面临的环境的竞争更加激烈，在这种要求下，人性化的管理和员工的个人发展更加得到了人力资源管理的注重。 人力资源管理是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束，变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，都是为此目的服务的。 因此，人力资源管理工作应该符合这个目标，出台的有关政策应当符合公司所提倡的价值观，使广大的员工更好地认识公司的价值观和愿景，并使其成为共同遵守的价值标准体系，从公司战略的角度设计企业文化，帮助公司成长，这也是现代人力资源管理工作者必须时时考虑的内容。通过人力资源管理建设和倡导企业文化，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标。 （二）在企业文化的建设过程中，人力资源管理是一个重要的完善企业文化的手段 企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实和完善，能够有效地激励员工，以有利于企业经营业绩的不断提高。许多企业都把自己的企业文化精炼为标语和口号，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化相去甚远，其根本原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。 企业文化常常会以多种形式传递给员工，并潜移默化地植根于全体员工的思想意识，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化的认识、认可而言，仅仅是表层的、间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。人力资源管理则是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关并带有一定的强制性。那么，如果抽象的企业文化的核心内容及价值观，能够有机地融入人力资源管理活动和实践，如将企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工，就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员；认同企业文化的员工就会更加强化自己的认同感并不断延伸下去，使其更加巩固。 （三）人力资源管理模块是企业进行文化建设的途径 新的企业文化形成过程中，会遇到公司传统文化及某些利益团体的抵制。企业文化建设的关键，首先是企业领导人及中高层管理人员自身观念的转变，自觉自动接受新的企业文化，同时能够有意识地通过自己的言行举止，将企业的核心价值观及原则渗透到组织中去。同时，公司人力资源系统在企业文化变革中也扮演着极其重要的角色。 人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。因而，公司的人力资源系统会有力地强化企业文化。 在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整，可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策，直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵，对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等要素，有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。参考文献：[1] 刘瑛：企业文化与人力资源管理的互动性思考 [J] 经营管理者，2010，(01)：255[2] 边国民：刍议企业文化建设策略 [J] 中国新技术新产品，2010，(02)：258[3] 刘德云：企业文化是一种重要的召唤力 [J] 职教论坛，2009，(S1) [4] 吴景聪：企业文化对企业管理的促进作用浅析 [J] 经营管理者，2009，(24)
企业文化对企业能力的形成、作用、保持和促进起着根本性的作用。企业文化决定着该企业在市场活动中的态度，决定着企业产品属性的价值取向，决定着企业自身组织规范和行为准则，决定着企业员工的敬业态度和奉献精神，决定着企业的创新精神和团队精神等等。这都是企业能力的前提条件和后续保证。（一）市场作用市场受着某些特定的文化影响与支配，如果企业的文化与市场不相融，甚至是冲突的，必然会使企业处于困难和危险的境地。例如，当一个企业服务定位于“领先使用者”的细分市场时，而这个市场的需求特征是“时尚”，那么其企业文化的内涵就应该体现出“变化”、“新奇”、“差异”、“个性”等。只有在这样的企业文化的作用下，该企业才能在市场竞争中占有一席之地。从某种意义上说，市场竞争从根本上是文化的竞争，只有企业文化与所处市场主体文化相适应，才能取得主动，如果企业文化与市场不相适应，则要对该文化进行调整。（二）产品作用企业产品的发展，实质就是文化质衍生的过程，就是文化系列化的过程，文化质不变表现在产品上就是无产品发展，基本文化质的产品就是“核心产品”，从这个意义说，产品即是文化，文化就是产品。企业应该在市场上打出自己的精品，力创“品牌文化”，努力提高其产品的文化价值即“无形价值”。企业文化可划分为器质性文化（功能、效用、质量、价值、工艺等构成及其调整控制）；制度性文化（规章、制度、体制、机制等）；理念性文化（价值观、行为准则等）。只有在三个层次的文化相互协调，配合支持时，企业能力才能最大化和最有效化，否则，互相冲突、互相制约、互相干扰、互相抵消，则企业能力势必削弱，其效用势必大打折扣。此时，企业只有两个选择，一是调整产品（或功能化，或概念化），二是修正企业文化。（三）组织作用有效的企业组织，总是将市场特征和产品特征认识和运用自如。而运作无效或失败的企业组织，却是要么对市场认识不清，要么对产品认识不清，要么不能把握其特点予以协调运用。市场是开放的客观存在，它一般地不以某个具体的局部存在而不同，真正独家的产品也不多，更多的是一些类似的乃至相同的产品在同一个市场里竞争，结果却完全不同：有的大获成功，有的则一败涂地。导致不同的客观结果，是企业文化的差异。不同的价值观，不同的行为准则，不同的目标导向，不同的控制，不同的态度，不同的性格，不同的工作氛围在相同的条件出现时，必然会产生虽然微小却很关键的不同反应，从而生出完全不同的效果。文化对于企业的组织作用是广泛而深刻的，它既对组织能力的形成（资源配置）起着关键的作用，也对组织能力的发挥（资源运用）起着关键性的作用，同时对组织面对环境变化和刺激的反应起着关键的作用。（四）团队作用企业文化强调以人为本，十分尊重人的感情，久而久之，在企业中酿造了一种团结友爱、相互信任、和睦相处的气氛，形成了一种无坚不摧无往不克的团体意识。一个组织，一个企业，没有这种团队意识，终究无法生存。这种企业文化使企业管理者和全体员工之间形成一种强大的凝聚力和向心力。大家想企业的前途之所想，急企业的命运之所急，共同的价值观造就了共同的目标和理想，从而整个企业上下步调一致，形成一个统一的整体。这种团队互相勉励，互相配合，取长补短，就能在市场竞争中应对自如，无往不胜。因为种种原因，企业的领导及管理者之间、企业内部各部门之间、企业的管理层与员工之间、员工与员工之间，有时难免会产生一些矛盾。而解决矛盾的最好办法，就是借助于企业文化进行自我调节，自我化解，自我消融；企业与社会、企业与顾客、企业与外界企业、企业与国家之间有时也会存在某种不协调、不适应，而最好的办法也只能利用企业文化进行调整。（五）约束作用一个好的企业，必定有一套完整的规范的行之有效的管理制度。企业的管理制度是企业文化的内容之一，它是在企业创建与发展的实践中逐步完善的，它凝聚了企业管理者及其员工共同的心血。反过来，这种企业文化又成为企业内令行禁止的“总规章”。企业制度一旦形成，企业的领导者和企业员工必须严格遵守和执行，而企业的领导者又必须首先身体力行。如有违反者，要按照企业制度进行处罚；如有模范执行者，应按照企业制度予以表彰；如有为企业作出重大贡献者，应按照企业制度给予重奖。由此可见，企业制度是企业内部的法规，从而对企业的领导者及全体员工形成约束力。企业的道德规范是企业文化中的一种意识形态，它属于企业哲学的范畴，是企业文化中的上层建筑的范畴。它是从哲学的道德伦理关系来约束企业领导者和员工的行为的。如果企业的领导者、管理者及其员工超越了一定的道德底线，造成了严重的事故，引发成重大的社会问题，这种道德的谴责就会上升到纪律的甚至法律的高度。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律，因此，同仁堂能够做到长盛不衰。反过来，三鹿企业集团的领导者和管理者置属于企业文化的道德规范于不顾，置起码的人性于不顾，生产出大量问题奶粉，造成大量婴幼儿致病致死，企业的管理者及其直接责任人为此承担了沉重的道德的和法律的责任，三鹿企业也因此而破产。（六）激励作用企业文化的神奇作用，还在于它所固有的共同价值观使企业的每个员工都能感受到自己在该企业中存在及其行为的价值，这种自我价值实现是人的一种满足，这种满足必将形成强大的激励从而使他们的精神境界得到进一步的升华。在以人的企业文化氛围中，企业领导者管理者对员工的关心，员工会感到受人尊重从而获得一种精神上的满足，进一步振奋精神，奋力拼搏；企业领导者管理者对员工充满爱意的批评，使员工能够克服自身的不良习气，争作一名优秀的员工；企业领导者管理者对员工的表扬与奖励，使其他员工学有榜样。笔者要特别指出的是，良好的企业精神对企业员工有着极大的鼓舞作用，他们会自然而然地产生强烈的荣誉感和自豪感，从而更加焕发努力精神，并以实际行动去维护企业的荣誉。如著名的大庆精神，概括起来就是“爱国、创业、求实、奉献”八个字，在这种精神的感召下，涌现出了以“铁人”王进喜为代表的一大批先进生产者，他们立志要将中国贫油的帽子扔进太平洋里去，就是少活20年也在所不辞。他们凭借着艰苦奋斗、无私奉献的精神开发建设了当时全中国最大的油田，这种精神集中体现了中华民族和中国工人阶级的优良传统与优秀品质，是中华民族精神宝库的重要组成部分。由此可见，企业文化的激励作用是何等的巨大！综上所述，优秀的企业文化在企业的创建、生存与发展壮大中始终发挥着十分重大的作用，而企业在创建和发展壮大中又形成和完善了企业文化。笔者满腔热忱地呼吁：愿我们的企业在抓生产经营的同时，致力于创造出属于本企业的企业文化，并在这种独特的企业文化的推动下，走向世界。
大话题，简单答：作用：其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：招聘人员；培训人员；考核人员；各类福利待遇的核算；岗位职责的确定；保险等事务与外部的对接；工资与培训费用预算的制定与跟进；企业文化的延伸；员工平时爱好与团队精神的建立。企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。
可以参考一下别家的。
说的太深刻，再说又不是搞商业，不需要什么只是需要反应正面的信息，积极向上的就可以拉~
让员工来积极互动参与，这样你就轻松了而且有效率
找一些市面上发行的美食杂志学习学习，另外要明确办刊目的，是给顾客宣传用还是内部员工学习用，要有针对性
员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求。（二）：制度招聘计划。 （三）：人员甄选。（四）：招聘评估二、员工招聘流程相关规定一、《人员需求申请表》的填写。招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。 根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 扩展资料：1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》。2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
面试环节：1、人事初试（简单的人员信息了解以及必要性的筛选）2、相关部门复试 (专业知识和专业能力的审查)3、大领导最终面试 （确定人员去留）笔试环节：1、相关部门提交笔试题目类型和安排。2、规定时间内提交笔试文件。3、部门做笔试成绩计算。4、大领导确定人员结果。谈判环节：1、根据面试结果和应聘岗位由大领导确定薪酬范围，包括薪资构成和业绩考核内容。2、人事部根据大领导要求做薪资谈判和入职时间确定。入职报道环节：确定入职报道时间，一经确定不能更改。携带资料：身份证原件复印件、毕业证原件复印件、银行卡复印件（任意一家银行）、两张一寸照片、上家单位离职证明或者能证明已经完全解除劳动合同证明。入职手续办理环节：1、提交以上所需携带资料。2、填写员工履历表。3、下载钉钉完成打卡设置。4、拉入群。扩展资料招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。参考资料来源：百度百科——招聘工作流程
招聘和配置是指公司的发展需求，根据其自身的业务战略和人才计划，寻找和雇用合适的人才，并分配到合适的位置，这就是我们通常所说的“人岗匹配”过程。那么招聘和部署的主要内容和过程是什么？ 通过人才盘点了解企业人员的现状招聘和配置的首先是了解公司的当前状况和需求。通过人才盘点，您可以了解公司人才结构的当前状态。根据人才规划，您可以准确地了解哪些职位需要填补。 制定详细清晰的企业招聘计划根据企业需求，开始制定企业招聘计划。计划的内容应包括需求清单和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放计划，预算明细和人员划分等信息。 开发和维护渠道，准备宣传材料开辟更多的招聘渠道，广泛传播招聘信息。例如，遍布全国的几个主要的在线招聘网站，工作场所社交平台和大型招聘会等，并针对不同渠道设计相应的宣传材料，例如海报，展架和折叠页。 收集和筛选简历，安排面试过程统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。 跟踪采访反馈，分析和评估结果跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。 确定候选人并发布录用通知所有面试结束后，将确定候选人名单。这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。 不断完善招聘制度，流程和制度企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后，都应及时进行复盘和排查，以不断改善下一次招聘。同样，在整个招聘和部署过程中，我们需要不断完善制度和制度，以使招聘质量越来越高。因此，每个人都应该了解，招聘不是一项工作，而是整个人力资源管理系统的重要组成部分。在实际的招聘过程中，任何环节都可能存在困难和问题，因此，我们务必认真，严格地对待每个项目，以使整个招聘和配置工作更好。
回答 第一，岗位人才画像的塑造。 第二，岗位要求的梳理。 第三，岗位发布。 第四，面试，录用。 更多2条