规模多大的，是不是只有工人的那种
生产管理只有五个要素，分别是：生产厂房、生产设备、生产技术、生产人员、生产资金。生产管理是计划、组织、控制生产活动的综合管理活动。内容包括生产计划、生产组织以及生产控制。通过合理组织生产过程，有效利用生产资源，经济合理地进行生产活动，以达到预期的生产目标。 生产管理的主要模块：计划管理、采购管理、制造管理、品质管理、效率管理、设备管理、库存管理、士气管理及精益生产管理共九大模块。扩展资料：生产管理的重要性：1、生产是制造业企业的核心，因此，生产管理是重要企业的重要内容；2、生产管理关系到企业的制造成本，进而关系到企业的成本优势、竞争力与盈利性；3、生产管理关系到企业产品的质量，关系到企业的品牌声誉；4、企业管理可以增强企业的运作效率；5、可以让企业有明确的发展方向；6、可以使每个员工都充分发挥他们的潜能；7、可以使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当；8、可以向顾客提供满足的产品和服务；9、可以更好树立企业形象，为社会多做实际贡献。
制定一个合理的管理制度 没规矩的组织效率是没办法提高的
管理的核心是什么？
你最想推广出去的通过这个关键词就能联想到你公司或者你网站的，还有就是能为你带来最大利益的关键词，就是核心关键词。
就是你网站中最主要的关键词，也是你想优化排名的关键词。
核心就是你的卖点
中心词，可以和很多词搭配的，最能形容产品的词。比如：手镯、项链、吊坠等等。
管理者的核心工作如下：1、传播者角色。管理者把他们作为信息监督者所获取的大量信息分配出去。2、发言人角色。管理者必须把信息传递给单位或组织以外的个人。3、企业家角色。管理者密切关注组织内外环境的变化和事态的发展，以便发现机会，并对所发现的机会进行投资以利用这种机会。4、干扰对付者角色。它是指管理者必须善于处理冲突或解决问题，如平息客户的怒气，同不合作的供应商进行谈判，或者对员工之间的争端进行调解等。5、资源分配者角色。管理者决定组织资源用于哪些项目。6、谈判者角色。管理者把大量时间花费在谈判上，管理者的谈判对象包括员工、供应商、客户和其他工作小组。扩展资料：管理者的职责：1、目标规划和科学决策“凡事预则立，不预则废”，可见计划、决策是工作成败的关键。2、制定规范和组织协调建立合理而有效的组织机构，制定各种全局性的管理制度，协调好内部各种人员的关系，保证目标规划的实现，是管理者的又一项重要工作。3、选才用人和放权任何一个管理者的思想、意图都需要下属去贯彻执行，管理者不一定处处比自己的下属高明。而管理者的工作要想收到事半功倍的效果，必须善于选才用人。古今中外大凡有远见者都很注重举贤、用贤和育贤。参考资料来源：百度百科-管理者
——民营企业蜕变之路（之43） 姚远生 组织不是权力的舞台，而是责任的中心。所以，管理首先是一种具体的责任和工作。可是，很多人首先把它当作是一种权力，只提出任务而不研究完成任务的方法，这样的出发点不会带来有效的管理。 因此，管理者的任务，不仅仅是提出任务就万事大吉了。管理者的职责是使组织的目标得到实现，为此，还需要做许多具体的专业工作、这些工作都是管理人员必须履行的职责。彼得德鲁克认为，管理人员至少有五大核心工作。 首先，管理人员要制定目标。他决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一个领域中、在每一个部门中的具体分解目标又是什么。他把这些目标告诉那些与目标的实现有关的人员，以便可以有效地实现所制定的目标。 其次，管理人员要从事组织工作。他分析所需的各项活动，分析它们之间的关系和做出决策。他对工作进行分类，把工作划分成可以进行管理的各项活动，然后进一步把这些活动划分成可以进管理的各项作业。然后，他把这些单位和作业组合成为一个组织结构，并选择人员来管理这些单位和实施这些作业。 再次，管理人员要从事激励和沟通工作。他把担任各项职务的人团结起来，组建成一个团队。为了做到这一点，他可以通过日常的工作实践，通过自己与同事的关系，通过有关报酬、安置和提升的人力资源政策，通过与下级、上级和同级之间持续的双向沟通来推进工作。 然后，管理人员工作中的第四个基本内容，是评价与考核。管理人员要建立各种业绩衡量标准。很少有哪些因素对整个组织和组织中的每一个人都具有同等的重要性。因此，他要注意为每一个岗位确定一种衡量标准，使之既集中精力于整个组织的绩效，同时又关心员工本人的工作并帮助他做好工作。此外，管理人员还要对绩效进行分析、评价和解释。正如在他工作的其他领域中一样，他要把这些衡量标准的含义和结果通报给他的下级、上级和同级。 最后，管理人员的第五项工作是要培养人才，包括他自己。为了提高组织的能力和水平，组织中的成员需要不断进步，不仅在专业技能方面需要进步，更重要的是还要在心智和职业素养方面进步。因为这是组织的需要，所以管理人员对他们的进步必须承担责任。 管理者的这五项工作中的每一项，都可以再细分为若干个子项。而且，每一项工作都要求有不同的品质和条件。德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正的整体，为了最有效的完成整体的任务，就需要进行目标管理。企业每个成员所作的工作各不相同，但是，他们都必须为着一个共同的目标作贡献。他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献都必须融成一体，产生出一种整体的业绩——没有隔阂，没有冲突，没有不必要的重复劳动。因此，企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向；尤其是每个管理人员必须注重企业整体的成果，他个人的成果是由他对企业成就所作出的贡献来衡量的。管理者必须知道企业要求和期望于他的是些什么贡献。否则，管理者可能会搞错方向，浪费精力。上级必须知道对下级工作的期待是什么；而下级必须知道自己对什么工作结果负责。每一位管理者，上至大老板，下至生产工长或主管、办事员，都必须明确其工作目标。否则，一定会产生混乱。这些目标必须规定该人的工作应达到的成就，必须规定他和他的岗位在帮助其他岗位实现其工作目标时应作出什么贡献，还应规定他在实现自己的工作目标时能期望其他岗位给予什么协作。换言之，从一开始就应把工作重点放在团队配合和团队成果上。这些工作目标应该始终以企业的总目标为依据。公司可能非常之大，以致个别工长的生产工作同公司的总产出之间似乎有着天文数字般的距离。但是即使对装配线上的工长，也应该要求他以公司的总目标和制造部门的目标为依据来制定自己的工作目标。工长始终应该把自己的注意力放在公司的总目标上，并用他的部门对整体作出的贡献来表述本部门的成果。目标管理的最大优点也许是它使得一位管理者能控制自己的成就。自我控制，意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理。 然而，作为组织的管理者，只有解放了组织中的所有成员，才能最后解放自己。这是因为，管理者的责任和使命，是实现组织目标；管理者的工作成果取决于每一个成员的工作成果。所以，管理者应该把组织中每一个成员的责任也当作是自己的责任；管理者应该把解决每一个成员的问题当作自己的责任；管理者应该为每一个成员的工作成果承担责任。 因此，管理者应该是组织中责任最重、压力最大的阶层。只有组织中所有成员的责任都已经完成，所有人的压力都已经消除，管理者的责任才完成，管理者的压力才能够消除。 华为公司CEO任正非说：“一个职业管理者的社会责任（狭义）与历史使命，就是为了完成组织目标而奋斗。以组织目标的完成为责任，缩短实现组织目标的时间，节约实现组织目标的资源，就是一个管理者的职业素养与成就。权力不是要别人服从您，而是要您告诉他如何干。因此，围绕组织目标的有效实现，个人所处的位置，承担的使命，应如何理解？怎样理解公司的组织目标的实现，我在《华为的红旗能打多久》上讲过，在历次很多讲话上都讲过，但大家都听不进去，今天就要考一次，你听不进去也要写。一个职业管理者，他的职业就是实现组织目标，因此，实现组织目标不是他的个人成就欲所驱使，而是因为他的社会责任无时不在给他压力。” 彼得德鲁克说：“责任是组织中一个严厉的主人。”如果管理者只对别人提出要求而并不对自己提出要求，那是没有用的，而且也是不负责任的。如果员工不能肯定自己的公司是认真的、负责的、有能力的，他们就不会为自己的工作、团队和所在单位的事务承担起责任来。 认真负责的员工，也会对经理人提出很高的要求，要求他们真正能胜任工作，要求他们认真地对待自己的工作，要求他们对自己的任务和成绩负起责任来。 因为管理者承担着整个组织绩效的责任，所以组织中任何一个成员没有从责任和压力中解放出来之前，管理者不可能被解放。管理者应当是一个组织中最后被解放的人。不仅如此，管理者还应当承担解放其他人的使命。 从这个意义上讲，你是多少人构成的组织的管理者，你就要在多少人解放以后才被解放。你承担了影响什么范围内人们的前途和命运的使命，你就要在那个范围的人都解放之后才被解放。
《管理学》第5讲：管理者做什么工作
管理者要在适当的时候出现在适当的位置: 员工迷茫时---领导在前面带路; 员工困难时---领导在旁边指导; 员工业绩时---领导在后面鼓励。要清楚下属的想法: 员工需要指点,不需要指指点点; 员工希望你走到心里,但不希望在他心里走来走去; 任何人喜欢指教,但不喜欢指指教教; 管理者要少说,多问,多听。
研发人员往往将产品开发与技术开发混在一起，既要忙着解决产品交付中的问题，又要开发新技术，顾此失彼；等技术开发出来，则产品已经落后了，或者成熟度很低，造成产品缺乏竞争力；如何能够根据市场需求开发产品，构建产品与技术货架，提高产品和技术成熟度？ 研发人员往往凭经验干活，而经验难以积累与传承；如何将高手的经验系统的梳理和表述出来，进而积累下来成为企业的财富？如何建立激励机制，使高手主动将经验传授给团队成员？ 研发人员往往总是盯着自己熟悉的业务模式做研发，如何拓展商业模式，拓展技术开发、中间产品开发、系统集成与运营服务等收入来源，推动企业快速成长？ 技术开发如果不能推出更多的有竞争力的产品，就是浪费；所以，技术并不是越多越好，而是越有核心技术越好；如何对技术进行分类，并对核心技术和关键技术进行知识产权管理和资源聚焦的投入，提高产品竞争力和研发投入产出比？ 研发人员往往习惯于项目式的开发，不同的项目团队之间经验难以共享；如何能够在项目开发中积累共享平台，形成产品货架与技术货架（CBB），避免低水平重复开发，解决成熟度提升的问题？ 如何保证高水平人员做预研和和共享平台开发，如何保证研发团队核心成员从预研开发到产品开发到批量转产的不同管理模式下全流程的流动，而不是分段式的隔离，造成资源和成果的极大浪费和低水平重复开发？ 如何通过市场规划和产品规划，结合技术创新主动做技术规划；而不是仅限于围绕国家项目或某一单个客户项目进行被动的技术研发，以实现技术支撑产品，产品带来规模化效应？
有本事的技术骨干的脾气都大，作为管理者，要么收服他，要么忍让他，让他发挥作用就好。其实，企业大多数管理者也都是从技术骨干中培养和成长起来的，所以，管理手下强势的技术人员，要有三个招数：一是要有宽容之心。作为管理人员，越高层次，胸怀越大，境界越高，首先体现在容人上。技术骨干有才华，有脾气，你用的是他的才华，而不是他的脾气，所以，驾驭强势技术骨干，就是利用他，用好他的技术，宽容他的脾气。二是要有驾驭能力。一些企业常常会提拔一些专业技术骨干作为管理干部培养，管理能力往往成了他们头痛的事。管理就是组织团队在一定的时间内完成自己想做的事，管理的对象是人，人不是机器，人是有感情的，人是有个性的，人是分层次的，所以管理者的工作就是选择人、经营人、规范人、发展人，从而完成既定的目标。驾驭技术骨干，就要驾驭技术人员的人性。三是要克服专业技术人员固有的思维方式和工作习惯，也就是要先解决最核心最基本的问题，让技术骨干明确自己的角色定位。只有让技术骨干认清自己的角色定位，才能驾驭他们。对于管理者而言，扮演好技术型管理者这个角色，不仅仅管理技术，更重要的是管理技术人才的人。综上，管理强势的关键性技术人员，你的目的是让他们发挥专业长处，因为他们处于关键岗位，对公司经营起到核心作用，所以，第一要包容他们的强势，第二把他们的强势引导到技术创新上来，而不是与你对着干。
这是一个问题的不同侧面，或者说，不同说法。从系统工程的角度多提核心技术，从工艺流程的角度则表述为关键技术。
你的问题很有代表性。有很多人都不太清楚核心竞争力（或叫核心技术）为何物。核心竞争力的确是一种学不会、偸不来、带不走的方法或能力。1、有一些神秘不传的方法，如可口可乐的配方、祖传药方、绝世技法等。2、永远领先的创新能力，如英特尔的新产品永远领先同业一到三辈。3、优秀团队的力量，如军事史上的英雄团队是不可战胜的。
十八项医疗质量安全核心制度包括哪些制度？ 一、首诊负责制度，二、三级查房制度，三、会诊制度，四、分级护理制度，五、值班和交接班制度等
18项医疗质量安全核心制度，包括哪些制度？这个是实在是难为我们，我们不是去搞那个医疗的，你得问问医疗卫生局吧！
对于已经技术成熟与共享的企业，更多的是看整个企业背后的思想理念，管理制度，售后服务，这才是他的品牌价值。