1。直接成本： 直接材料费用：直接用于产品生产，构成产品实体的原材料等费用。 直接人工费用：直接从事产品生产的工人工资及福利费。2。间接成本： 车间管理人员的工资费用和福利费，办公费，保险费，水电费等。
1、招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。2、选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。3、录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。4、安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。5、培训和学习成本上岗前教育成本：上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。岗位培训成本：岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。6、离职成本离职补偿成本：离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。离职管理费用：离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。空职成本：空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。扩展资料人力成本是今天各个企业财务费用科目中的第一要素，特别是固定成本部分（是指固定工资、保险福利部分），无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。因此，必须严格控制人力成本，通过组织结构设计、职位搭配、流程管理提高人员使用效率，同时还需要建立严密的职位编制、人力成本预算进行人力成本控制。人力成本预算一般按年度去做，但可以将总额除以12分解到各个月，当然这是个近似的计算方法。实际工作中，也可以按月和按季度去编制人工成本预算。人力成本预算可以按组织机构去做，也可以按成本核算单位如成本中心去做，按组织机构编制的人工成本预算可以转换为按成本中心为统计维度的预算。然后使用月度和年度的人工成本预算作人工成本费用发生前的审批和发生时的控制。这样的人工成本费用发生的时候，各级部门主管和HR主管就能做到心中有数，最好能够做到不超过人工成本预算，即使企业允许在特定的情况下特定项目可以超过预算，但也应该有超预算的预警和提示，费用支出时有必要的审批控制环节。参考资料百度百科-人力成本
人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配财务类，大公司是以入股方式分配其利润人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队，相对一个企业是非常重要的部门。
直接成本与间接成本（也称直接费用和间接费用）是按照生产费用与产品的关系的划分的。凡是可以直接计入产品成本的费用，称为直接费用。如构成产品实体的原材料，生产工人工资等。不能直接计入各产品成本的费用，称为间接费用。如制造费用等。
一、 看懂成本——从财务报表看成本，从成本看企业企业资金流、信息流与财务报表财务报表中与成本相关的主要指标及其信息内涵案例分析：从成本数据分析企业管理问题二、 看重成本——企业管理决策中的成本分析案例分析：产品产量决策中的成本分析案例分析：产品定价决策中的成本分析案例分析：从成本结构分析企业经营风险案例分析：自制还是外包？租赁还是购买？三、 看住成本——如何控制成本洞若观火——标准成本制：生产环节的成本控制运筹帷幄——目标成本法：研发环节的成本控制落实到人——成本控制责任会计系统的设计未雨绸缪——内部控制系统中的成本控制四、 看准成本——你的成本数据是准确的吗？成本核算模式选择分批法、分步法及其案例常用成本核算方法及其对企业管理的误导让你对企业耳目一新的作业成本法五、 看透成本从战略高度看成本——企业战略决策中的成本分析从客户角度看成本——营销与采购管理中的成本分析从生命周期看成本——质量控制中的成本分析从员工立场看成本——成本管理与绩效管理的关系
人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:1)人力资源管理体系构建成本;2)人力资源引进成本;3)人力资源培训成本;4)人力资源评价成本;5)人力资源服务成本;6)人力资源谴散成本。具体解释如下:1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。5)人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
招聘人才的成本包含显性成本和隐性成本两方面。1、显性成本比较容易识别，按照招聘的环节，可以分为招募成本、甄选成本和录用成本。2、隐性成本隐藏于日常的开支中，不易被老板察觉的费用，譬如简历的质量、培训新员工所需的时间及成本、新员工的留用率和绩效。人才，泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
产品价格分析一般包括：原材料，动力能源，制造费用，管理费用，财务费用和销售费用，然后再加上产品的利润和具体的利润率。关于制造费用，管理费用的具体科目你可以到百度中搜索，有很多的。
人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。1、人力资源的获得成本人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。2、人力资源的开发成本为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。3、人力资源的使用成本人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。4、人力资源的保障成本人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。5、人力资源的离职成本人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。参考资料来源：百度百科-人力资源成本
人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:1)人力资源管理体系构建成本;2)人力资源引进成本;3)人力资源培训成本;4)人力资源评价成本;5)人力资源服务成本;6)人力资源谴散成本。具体解释如下:1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。5)人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
1、 人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 2、 人力资源的开发成本人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！ 3、 人力资源的使用成本。 人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 4、 人力资源保险成本 力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。（2）劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。 5、 人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。 人力资源成本项目的内含确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面，由于人力资源本身是一种特殊的资源，相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性，所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目：人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。
100/1000=1
一、招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘工作评估平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2，招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。新员工对招聘人员工作满意度良好的建议可提高招聘人员的工作水平。新员工对企业的满意度该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。
(5000+1000)/30=200元/人
招聘评估内容有招聘成本效益评估、录用人员评估、招聘工作评估等，具体如下：一、、招聘成本效益评估。是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘工作评估1）平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2）招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。3）新员工对招聘人员工作满意度良好的建议可提高招聘人员的工作水平。4）新员工对企业的满意度该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。扩展资料招聘评估的作用，具体体现在以下几方面：1、有利于组织节省开支招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。2、检验招聘工作的有效性通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。4、有利于提高招聘工作质量通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。评估招聘撰写方法：(一) 招聘计划(二) 招聘进程(三) 招聘结果(四) 招聘经费(五) 招聘评定1、主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。2、主要不足之处。由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。参考资料来源：百度百科--招聘评估
就是分析企业的成本情况的阿~跟会计报表一样做~祝你好运~
产品价格分析一般包括：原材料，动力能源，制造费用，管理费用，财务费用和销售费用，然后再加上产品的利润和具体的利润率。关于制造费用，管理费用的具体科目你可以到百度中搜索，有很多的。
以下就是成本分析的方法——因素分析法。1、直接材料成本差异分为价格差异和数量差异。 价格差异=实际数量*（实际价格-标准价格） 数量差异=（实际数量-标准数量）*标准价格 两者相加就是直接材料成本差异。 2、直接人工成本差异分为工资率差异和人工效率差异。 工资率差异=实际工时*（实际工资率-标准工资率） 人工效率差异=（实际工时-标准工时）*标准工资率 两者相加就是直接人工成本差异。 3、变动制造费用差异分为耗费差异和效率差异。 耗费差异=实际工时*（变动制造费用实际分配率-变动制造费用标准分配率） 效率差异=（实际工时-标准工时）*变动制造费用标准分配率 两者相加就是变动制造费用差异。 4、固定制造费用差异分为耗费差异、闲置能量差异、效率差异。 耗费差异=固定制造费用实际数-固定制造费用标准分配率*生产能量 闲置能量差异=固定制造费用预算数-实际工时*固定制造费用标准分配率 效率差异=实际工时*固定制造费用标准分配率-标准工时*固定制造费用标准分配率 三者相加就是固定制造费用差异。
一、 看懂成本——从财务报表看成本，从成本看企业企业资金流、信息流与财务报表财务报表中与成本相关的主要指标及其信息内涵案例分析：从成本数据分析企业管理问题二、 看重成本——企业管理决策中的成本分析案例分析：产品产量决策中的成本分析案例分析：产品定价决策中的成本分析案例分析：从成本结构分析企业经营风险案例分析：自制还是外包？租赁还是购买？三、 看住成本——如何控制成本洞若观火——标准成本制：生产环节的成本控制运筹帷幄——目标成本法：研发环节的成本控制落实到人——成本控制责任会计系统的设计未雨绸缪——内部控制系统中的成本控制四、 看准成本——你的成本数据是准确的吗？成本核算模式选择分批法、分步法及其案例常用成本核算方法及其对企业管理的误导让你对企业耳目一新的作业成本法五、 看透成本从战略高度看成本——企业战略决策中的成本分析从客户角度看成本——营销与采购管理中的成本分析从生命周期看成本——质量控制中的成本分析从员工立场看成本——成本管理与绩效管理的关系