是没事儿，但人家给你发了录用通知，不去给人回个电话或者电邮这属于基本礼仪或者职业道德。
没事，但是应该要赔款，三方只能签一次，所以要慎重
劳动者这个时候是可以收集证据，然后也可以拍下照片，这个时候是可以去劳动局进行维权。
看情况，你觉得对未成年人的这种建议，就应该去相关的劳动局去进行维权，也应该把自己的事情告诉对方，这样才可以保护自己的权益。
1、应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等;2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件;3、工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略);4、打卡记录、考勤记录、加班通知等;5、其他劳动者的证言(除非该同事已经离职，否则该条不太有可操作性);6、发表有自己作品的公司内部刊物或者公司网站有关自己事迹的报道;7、工作记录单，本人代表公司签订的采购合同、销售合同，客户业务记录等;8、由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等;9、公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证（甚至印有公司字样的保温杯等）;10、工作中来往邮件、qq聊天记录、微信记录、工作安排短信记录等;11、与公司领导谈话、工作情况的录音、录像;12、财务借款单、报销凭证等;13、因交通事故引发工伤，交警部门调查询问的笔录;14、劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等。15、信用卡账单邮寄地址为单位。好律师网参考
这个没有关系的，你去上班的时候问一下，多久才会转正，转正以后看看签定的合同，看看具体条件是啥样的。
回答 没事的，三方协议主要是学校为了统计毕业生就业信息，不是强制性必须去哪家公司的 提问 老师您好，我是用人单位。我与一名同学发送了录用通知书，并且跟他说会给他发三方。隔了五天我们公司决定这个岗位不需要这么多人，所以我不想跟他签三方协议。我的这种做法会付法律责任吗 老师您好，我是用人单位。我与一名同学发送了录用通知书，并且跟他说会给他发三方。隔了五天我们公司决定这个岗位不需要这么多人，所以我不想跟他签三方协议。我的这种做法会付法律责任吗 回答 从法律方面讲，主要还是偏向保护受雇佣者，尤其是大学毕业生 和大学生谈一下吧，可能他也多个选择多个录取通知书 如果这个大学生和公司较真，那就触犯法律了 可是还有一个试用期，就是7天内可以认为双方不合适，然后解约 但是这种方式对双方都不好 建议用沟通的方式，解决这个问题 提问 他还没毕业那 他还没毕业那 现在是校园招聘，正常我们签订三方协议才能全是生效。但是他就较真。觉得我是诚信，之前和我说想要对公司诉讼，法律仲裁公司，对他赔偿缔约金 现在是校园招聘，正常我们签订三方协议才能全是生效。但是他就较真。觉得我是诚信，之前和我说想要对公司诉讼，法律仲裁公司，对他赔偿缔约金 我只发了一个电子录用通知书，没有纸质版。 我只发了一个电子录用通知书，没有纸质版。 请问您睡了吗 请问您睡了吗 回答 签三方协议只是毕业生，用人单位，学校三方之间签订的就业意向，不是劳动关系的法律文件，对劳动关系没有约束力。 只有签订劳动合同后，才算真的形成劳动关系。 录取通知书也不算形成劳动关系。但是录取通知书属于要约，里面如果涉及到比如岗位，薪酬，要求回复日期，并且学生认为这个录取通知书是可以接受并同意的，那么对于公司而言，在面对法律时，是被动的。但是对学生而言，也是一种时间和精力的消耗。 如果公司实在不想要这个人，可以通过小额赔偿，解决这件事。 如果学生真的去做仲裁，诉讼，公司胜算不大，还是要赔偿。 最后一种可能，学生收到了其他满意的录取通知书，对这件事不了了之。 更多21条
录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。录用通知的法律效力我国劳动法虽无明确的规定，但他在劳动关系的缔结过程中起着十分重要的作用。我们认为其法律性质属于要约，基于劳动法的特殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。可以要求公司必须订立劳动关系。
当然可以的，现在职业就是双向选择的。只要你们还没签三方协议的话你就可以跟对方说清楚，但是你要礼貌及时的跟人家说清楚，不能就这样了无音讯，这样人家好赶快考虑一下别人。毕竟可能以后会在一个行业嘛。尽你的做法可能会影响到这个公司对学校影响。
当初已经签订劳动合同，而且也给出了自己承诺，但是出现了反悔的情况肯定是损害到了自己的权益，所以应该去劳动给予去维护自己的权益，去告用人单位。
1、offer是录取通知，与合同无关，主要作用是告知你公司录用你了。（尽管会有些合同信息，但不具备效力，仅为通知）2、正规程序是，协商好报到日，即工作第一天。到公司后，先签署劳动合同。3、如果有试用期的，先签署试用期劳动合同，上面会标明试用期的时间和工资等。转正后，再签署正式劳动合同。4、三方协议仅对应届生有效，主要解决的是你在学校的户档要调到哪去（因为毕业之后，是不能再放在学校的）。接收方必须有解决户档的能力，才能接收。如果你这个公司可以接收，那么三方上写这个公司就行。如果不能接收，你就找人才市场去接收。所以，你的工作单位与存档单位没有必然的关系。
是没事儿，但人家给你发了录用通知，不去给人回个电话或者电邮这属于基本礼仪或者职业道德。
把规章制度作为劳动合同的附件，看似一个很有效的法，实际上并非如此。原因在于：（1）规章制度并不是因为成为劳动合同的附件而变得有效，而是因为其本身就是有效的；无效的规章制度绝对不会因为成为劳动合同的附件而变得有效。（2）规章制度作为劳动合同的附件，照样需要劳动者签字确认才算是完成了告知程序。规章制度不作为劳动合同的附件时，告知程序没有实质性的区别，并没有显得麻烦了多少。（3）作为劳动合同附件的规章制度在修改时，必须要变更劳动合同才能够使该规章制度的修改生效。而变更劳动合同要比修改规章制度难得多。如果劳动者不愿意变更劳动合同相应条款或者附件，劳动合同就很难被变更。用人单位单方变更劳动合同是没有效力的。这样一来，原本只要进行一个程序（修改规章制度）就可以完成的事情变成了两个事情（修改规章制度和变更劳动合同），不仅程序多了一个，难度也大了许多。规章制度作为劳动合同的附件实际上只是规章制度的一种公示或者告知方式而已。认识到这一点，用人单位就可以考虑是否需要把规章制度作为劳动合同的附件了。【风险提示】（1）把规章制度作为劳动合同的附件，风险远远大于让规章制度独立于劳动合同。尤其是在修改规章制度的时候，这种风险会非常清晰地摆在用人单位人力资源管理者的面前。即使修改后的规章制度制定程序完全合法，劳动者如果不愿意变更劳动合同的话，修改后的规章制度对该类劳动者就是无效的。这就意味着，把规章制度作为劳动合同的附件的最可怕的风险就可能是，作为附件的规章制度可能无法修改！（2）需要解释一下，说作为附件的规章制度可能无法修改，只是针对那些签了把规章制度作为附件的劳动合同的劳动者。如果劳动者愿意签收新的规章制度，对于这部分劳动者来说，新规章制度就可能是有效的。但是，不能完全排除无效的可能，因为劳动者仍然可能以劳动合同效力优先来抗辩。结果，用人单位规章制度对不同的人可能效力大不相同，这不仅不利于日常管理，也会严重影响用人单位的凝聚力和威信。【应对策略】让规章制度独立，而不是让规章制度作为劳动合同的附件。不要期望无效的规章制度委身于劳动合同变得有效，认真制定有效力的规章制度才是用人单位的正确选择。（吴圣奎）
offer是在试用期之前公司发给劳动者的录用意向。offer也是在第三方协议的后面签署的。offer 一般是单位提供给劳动者的一个录用意向，以合同的形式提供给劳动者，要求劳动者在上面签字，表明劳动者接受对方的录用意向，愿意到单位工作。这种形式在外企中比较常见，另外就是那些不给解决户口的单位，通常也会跟劳动者签署一个这样的offer，然后等劳动者正式工作后，再签署劳动合同。第三方协议是应届毕业生与单位、学校签署的正式协议，对单位、学校、个人都有很强的约束力，也是正式的签约形式。
当然可以啊。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。录用通知书是公司希望与劳动者建立劳动关系的要约，劳动者对此可以接受或要求修改相关内容，甚至可以拒绝接受。接受则意味着承诺，双方应据此签订劳动合同。缺少最后一步，只能说双方具有签订劳动合同的意向和过程，不能表明产生了签订劳动合同的结果。《劳动合同法》所要求的劳动合同只是“签订书面劳动合同”的结果，而非“签订书面劳动合同”的过程。但是录用通知书可以作为劳动合同的附件作为一种补充证据证明，因为这也是双方协商一致的结果。
1、offer是录取通知，与合同无关，主要作用是告知你公司录用你了。（尽管会有些合同信息，但不具备效力，仅为通知）2、正规程序是，协商好报到日，即工作第一天。到公司后，先签署劳动合同。3、如果有试用期的，先签署试用期劳动合同，上面会标明试用期的时间和工资等。转正后，再签署正式劳动合同。4、三方协议仅对应届生有效，主要解决的是你在学校的户档要调到哪去（因为毕业之后，是不能再放在学校的）。接收方必须有解决户档的能力，才能接收。如果你这个公司可以接收，那么三方上写这个公司就行。如果不能接收，你就找人才市场去接收。所以，你的工作单位与存档单位没有必然的关系。
肯定要告知的。而且已经工作的时间要支付薪酬，如果单位辞退的，要支付赔偿金。
没事，但是应该要赔款，三方只能签一次，所以要慎重