企业人事部门招聘人员的基本流程大部分会是这样：制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。1、制定招聘计划由人事部门完成，用人部门提出用人计划及所需人员结构，人事部门汇总后统一实施招聘。2、招聘工作由人事部门实施，统一面试，对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。3、招聘完成后，由人事部门统一录用员工，员工进入培训期。4、培训合格后，由人事部门按用人部门制定的用人计划，统一分配员工，员工进入试用期。5、试用期合格后，由人事部门下达录用通知，并签订劳动合同，成为公司的正式员工。6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。7、招聘流程看似简单，但要求HR人员按照流程，认真做好每一步的工作，方能保证招聘工作的圆满完成。扩展资料做好招聘流程，就要注意以下问题：1、重新了解各部门的业务人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。参考资料来源：百度百科-招聘工作流程
1、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划3、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；4、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。8、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。9、签订合同并存档。扩展资料风险防范：1、为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。2、招聘者要主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等。3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。参考资料百度百科-招聘工作流程
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
评理解和一点工作经验首先公司会发head count,通常部门经理有要求,上报到公司公司会统一发布招聘信息有什么样的需求由要人的部门来出然后就是人事部门负责发布信息面试
回答 第一，岗位人才画像的塑造。 第二，岗位要求的梳理。 第三，岗位发布。 第四，面试，录用。 更多2条
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
企业人事部门招聘人员的基本流程大部分会是这样：制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。1、制定招聘计划由人事部门完成，用人部门提出用人计划及所需人员结构，人事部门汇总后统一实施招聘。2、招聘工作由人事部门实施，统一面试，对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。3、招聘完成后，由人事部门统一录用员工，员工进入培训期。4、培训合格后，由人事部门按用人部门制定的用人计划，统一分配员工，员工进入试用期。5、试用期合格后，由人事部门下达录用通知，并签订劳动合同，成为公司的正式员工。6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。7、招聘流程看似简单，但要求HR人员按照流程，认真做好每一步的工作，方能保证招聘工作的圆满完成。扩展资料做好招聘流程，就要注意以下问题：1、重新了解各部门的业务人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。参考资料来源：百度百科-招聘工作流程
人力资源管理人才招聘的常规流程
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
以前在一家公司做秘书，负责过招聘工作，希望作出的回答可以给到您帮助：一般的招聘流程如下员工招聘工作流程（一）：确定人员需求（二）：制定招聘计划（三）：人员甄选（四）：招聘评估（五）：复试考核（六）：体检录取员工招聘流程相关规定一、 《人员需求申请单》的填写1、 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，需填写此单并交由人事部；2、 《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。3、 填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。4、 人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。二、 确定招聘计划1、 招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；（2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘、专业人才市场招聘、或通过猎头公司推荐。3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1） 招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2） 公司宣传资料（如：公司简介）。（3） 《应聘人员登记表》、《面试评价表》、《复试通知单》三、人员甄选1、收集应聘资料，进行初试（1） 进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。（2） 符合基本条件者可参加复试，并派发《复试通知单》，做好下一轮复试时间、地点的安排，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。2、 面试程序：（1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试应先由人力资源初试考核，然后带领面试者连同初步考核报告转由相应部门经理进行二轮面试。按以下程序组织：●A人力资源部收集整理好应聘人员的资料备份交于相应部门经理；●人事经理进行初步筛选后将转由相关部门；并联合相关部门作出裁判。● 通过初试的，由人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。（3）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料● 居民身份证复印件2张、户口本复印件、学历证明（原）复印件、1寸照片3张、体检证明。● 递交《应聘人员登记表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。3、 有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1） 精神病史、传染病或其它重疾者（2） 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者4、 员工录用（1） 面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；（2） 工作人员对最后确定的录用人员名单并统一通知录取：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。（3） 新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、照片、房产证复印件、及体检证明。（4） 人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片、体检证明等相关资料）。四、 招聘评估招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。五、复试考核。对通过复试者进行复试，复试包括口试、笔试、现场技能发挥，考核其综合素质。六、体检录取复试胜出者，需派发体检表格，到正规医院进行职业体检，以便建立员工健康档案。若体检不符合行业要求，可以不予录用。
企业人事部门招聘人员的基本流程大部分会是这样：制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。1、制定招聘计划由人事部门完成，用人部门提出用人计划及所需人员结构，人事部门汇总后统一实施招聘。2、招聘工作由人事部门实施，统一面试，对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。3、招聘完成后，由人事部门统一录用员工，员工进入培训期。4、培训合格后，由人事部门按用人部门制定的用人计划，统一分配员工，员工进入试用期。5、试用期合格后，由人事部门下达录用通知，并签订劳动合同，成为公司的正式员工。6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。7、招聘流程看似简单，但要求HR人员按照流程，认真做好每一步的工作，方能保证招聘工作的圆满完成。扩展资料做好招聘流程，就要注意以下问题：1、重新了解各部门的业务人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。参考资料来源：百度百科-招聘工作流程
企业人员招募的有效性为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。考察招聘渠道的有效性企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：一定时期内吸引应聘者的数量；目标人选与非目标人先的比率；从招募到录用的时间；每录用一名人选的平均费用；参加面试的人数；经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。组建一支称职的招募队伍招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招募团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招募工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。
提高薪酬。因为提高薪酬可以引来更多优秀的人才来应聘，是最直接有效的。
要吸引求职者过来求职，就得把公司的优点展现出来，这样招聘人看到了就会有过来应聘的冲动
通常情况下，企业在劳动力场上开展的招募活动会吸引很多申请人，企业所需要的新员工往往就在这些申请人中产生，所以今天的申请者有可能成为企业明天的关键人才。从这个意义上说，人员招募工作的质量在很大程度上会影响企业今后的成长与发展。我国企业人才招聘中存在的主要问题企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。招聘前期准备工作不足无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。缺乏详细的工作和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。招聘实施过程不合理招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
在招聘的时候可以写出企业的薪资待遇，然后可以准备一些小礼品。
企业人员招募的有效性为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。考察招聘渠道的有效性企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：一定时期内吸引应聘者的数量；目标人选与非目标人先的比率；从招募到录用的时间；每录用一名人选的平均费用；参加面试的人数；经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。组建一支称职的招募队伍招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招募团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招募工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。
有个别的企业HR工作者，不是很注意招聘的细节，认为招聘是一个比较简单流程：接到招聘申请—按招聘要求发布招聘信息—与求职者进行面试考核—面试合格办理入职手续—签订劳动合同成为正式员工。但在这个过程当中有很多需要注意的细节，不注意的话就很容易对企业造成一定的法律风险。（一）、企业发布的招聘信息或广告应合法。例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等等的歧视；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司（有个别企业已经中招)。还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI（社会责任国际）的相关条款，更会影响到企业定单。（二）、需制定正式的录用条件或岗位说明书。在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。（三）、在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。 （四）、在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。在实际操作中，企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。（五）、在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。 （六）、确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）。近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的企业的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以企业的HR对此问题是一定不能放松的。 （七）企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。现实中，还是有部分企业，不论劳动合同期限的长短，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。还有企业的HR要特别注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。希望这个回答对你有帮助！