酒泉卫校师资队伍建设中存在的问题及对策
发布时间：2015-07-09 09:01
论文关键词：师资队伍卫生职业教育师资结构
论文摘要：从我校的办学现状、师资队伍基本结构等方面进行调查分析后认为，为适应卫生职业教育的发展，学校应多渠道、多途径引进教师，专兼结合，改善教师的学历、职称以及学缘结构；重视“双师型”教师培养，以改善教师队伍能力结构；以校本培训为主，通过强有力的继续教育优化教师知识结构；强化管理，建立健全激励机制，提高教师待遇，充分调动教师的工作积极性，建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应高职医学教育发展的师资队伍。
教育的发展关键在教师。学校的优势在于优良的教育资源，而最主要的教育资源就是师资力量。职业教育也不例外，职业院校之间的竞争已从比条件、比规模转变为比教育质量的好坏、师资水平的高低以及学生毕业后就业能力的强弱。因此，学校之间的竞争就是人才的竞争，师资的竞争。美国哈佛大学前校长科南特(t)曾说:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它的教师质量。一个学校要想站得住脚，教师一定要有特色。”目前卫校建设一支具有良好素质、结构合理、相对稳定的适合卫生职业教育的新型师资队伍显得尤为重要。
1酒泉卫校师资队伍建设中存在的主要问题
1.1李核简介
酒泉卫生学校始建于1985年4月，其前身是酒泉地区职业病院。由于当时机构改革，职业病院停办，转而开办了酒泉卫生学校。经过几代人的艰苦奋斗和改革创新，酒泉卫校已由过去职业病院的几排平房和30几名教职工发展到现在成为拥有占地面积500亩、建筑面积34000多平方米、较先进医学教育设施的现代化职业中专学校，并晋升为国家级和省级重点中专学校。现有教职工120余名，其中专任教师92名(包括部分聘用教师)，公共课和专业课教师比例为4iai(基本符合相关规定)。但教师年龄、学历、职称结构等方面还存在一些问题，离高职教育的要求还有较大差距。
1.z存在的i要问a
1.2.1年龄结构不合理(见表1)由表1可知，我校教师的年龄结构存在一些问题，突出表现在以下方面:(1)3s岁以下的青年教师所占比例过高。这主要是由于从2001年起学校开始扩招，并与兰州医学院、甘肃中医学院等高校联合办学，开办成人大专班，导致教师数量明显不足。为解决此问题，学校近年从高等院校毕业生中引进了数量可观的新教师。青年教师精力充沛，思维活跃，工作热情高，从一定程度上缓解了师资短缺矛盾。但由于岗位培训、业务进修不足，青年教师普遍存在教学基本功薄弱、专业实践技能欠缺等问题，影响了教学效果。(2)4s岁以上的中、老年教师所占比例过低。我校4s岁以上教师只有3人，且由于学历较低，均属于教辅人员。一线教师中基本无老教师，造成这一局面主要有2方面原因:一是我校建校较晚，最早的一批老教师都是原职业病院的临床医生改行而来，他们陆续于90年代初退休;二是文革造成人才断层，缺少老教师，导致学校的“传、帮、带”_i二作流于形式，“师承”教育缺失。(3)36--45岁的教学骨干所占比例偏低。36-45岁年龄段的中年教师，经过十几年的教学实践，教学经验丰富，富有_c作热情和责任心，成为学校的教学骨干和中坚力量。一所学校的教育教学质量受教学骨干数量的制约，我校这一年龄段教师只有20人，占全校专任教师的21.7%，由于他们终日疲于应付繁重的教学任务，无力进行临床实践和科学研究。
1.2.2学历层次偏低。高学历人才医乏(见表2)根据中华人民共和国《教师法》第十一条第四款规定:“取得中等专业学校文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科及其以_卜学历。”由表2可知，我校教师原有学历未达标者通过函授、自学考试、成人教育等形式达到了本科学历，使大学本科及以上学历者占较大比例(90.2%)，仅有9.8%的教师学历为本科以下。而我校目前具有研究生学历的人数还很少，仅有巧人。造成这一现象的主要原因有:一是我校以前对教师学历的要求不高(达到本科学历即可)，没有引进高学历人才;二是在人们的心目中中专学校层次不高，教师经济收入、社会地位明显低于医院工作人员，高学历人才不愿意到这类学校任教;三是学校还没有制订或制订出的优惠政策不足以吸引高层次人才来校任教。
1.2.3职称结构不合理.缺乏中、高级人才(见表3)从表3可以看出，我校师资队伍中高级职称教师只占16.3%，未达到职业教育规定的20%的标准。高级(包括高级讲师和副主任医师等)、中级(包括讲师、主治医师、主管药师和主管护师等)、初级(包括助理讲师、护师等)职称教师所占比例为15:25:37，不符合相关规定2:4:2的要求。师资结构的失衡必然导致教师知识结构、能力结构、教学经验等方面不足。
1.2.4学缘结构不合理.“近亲繁殖”现象严重(见表4)学缘结构是指一所学校全体教师最终接受学历教育学校的构成状态。从表4可以看出，目前我校教师绝大部分来自本省3所高等院校，即西北师范大学(25.0%)、兰州医学院(29.3%)、甘肃中医学院(13.0%)，还有一部分属于本校毕业生留校(5.4%)，其他各类院校毕业生只占27.2%，并且大多数也来自省内的各类学校。总体来看，教师来源渠道比较单一，学缘结构不尽合理。这种师徒同校、学友众多的现象使得教师的学术视野不够开阔，“近亲繁殖”现象较为严重，思想比较封闭，不利于形成良好、开放、自由的学术氛围，不利于教师的成长和发展。
1.2.5缺乏合格的“双师型”教师职业学校教师，特别是专业课教师要成为“双师型”教师，这已成为我国职业教育领域的一项规定。从任职资格角度来看，一名理想的职业学校教师应该符合专业资格、教师资格和专业经验3方面要求。我校青年教师大多是大学毕业后即走上讲台，虽然通过相关考试取得专业资格证和教师资格证，但由于学校师资紧张，大多数教师都兼任2门或2门以上课程甚至跨学科授课，教学任务重，缺乏临床实践经验，致使理论教学与临床实践脱节现象比较严重。因此，日前我校缺乏真正意义上的“双师型”教师。
2对策
而对我校师资队伍建设中存在的诸多问题，应立足岗位，有针对性地制订和实施师资培养计划，加强教师理论知识的学习和实践技能的培养，把教师进修、职称晋升纳人继续教育工作中，统一安排，分期实施。
2.1多途径、多形式加极徽师催犊教育
教师的继续教育是为在职教师提高自身专业思想和专业素养而安排的继续学习活动，它与教师职前培养相辅相成，都是提高教师素质和教学水平的重要手段。卫生职业学校教师的继续教育，包括专业学科和教育科学2方面内容。
2.1.1校本培训校本培训主要指以学校为中心的培训。这种培训以学校为继续教育基地，根据学校发展和教师所需制订校本培训计划。在计划中既要有通识性培训，又要有专题性培训;既要有校内培训，又要有校际交流;既要有公共培训，又要有学科培训。即:(1)以教育科学为主要内容的校本培训，包括教育理论和教育实践培训。鉴于我校教师大部分毕业于非师范院校，教育学科知识空白，教学方法和教学基本功欠缺，所以应从普通话、板书、授课能力(脱稿授课)、班级管理能力等方面进行培训。(2)以专业学科为主要内容的校本培训。卫生职业学校是培养有一技之长的实用型卫生人才，因此要求教师大部分为“双师型”教师，既要有扎实的基础理论知识，又要有娴熟的操作技能。为此，学校应根据教师课时安排，有计划地安排以专业学科为主的培训，包括学科国内外发展状况、实践技能的提高等，可以专题讲座、经验交流、实践技能训练等方式进行培训。
2.1.2以医院为中心的技能培训目前，我校师资基本上是从学校到学校的专业院校毕业生，他们大多缺乏专业实践经验和必须具备的专业技能。医学是一门实践性很强的学科，因此，临床专业课教师应利用假期到医院见习。实施以医院为中心的临床带教培训方式，是教师积累专业实践经验和提高专业技能的主要途径，也是“双师型”教师的培养途径之一。
2.1.3教师进修教师一般在工作几年后基本熟悉教材内容，把握教学进程，但在以后若干年的教学中，存在使用旧备课笔记进行教学、教学方法单一、教学能力下降的“教学高原期”现象。如果不进行强有力的继续教育，使其全方位更新教学理念、改革教学方法和手段，将无法摆脱“教学高原期”效应。解决的办法是落实和完善教师继续教育制度。通过脱产、半脱产或不脱产进修等形式使教师摆脱原教育环境、现实利害关系、心理定势等方面的影响，开阔视野，加深理论学习，较为系统地掌握本学科专业知识，对前沿理论研究有所了解和掌握，提高理论水平和实践能力。因此，应建立健全教师进修制度，选送教师到三甲医院或高校进修学习，以使教师摆脱“教学高原期”现象，提高技能，做到理论与实践相结合。
2.1.4学iii提升目前，我校教师主要以本科学历为主。为适应高职教育改革的需要，学校鼓励教师提高学历层次，由本科学历为主逐步过渡到以研究生学历占有一定比例。为此，学校必须加大教师队伍建设的经费投人，一方面，鼓励本科以下学历教师通过自学、进修、定向委培等方式解决学历达标问题，使任课教师全部“本科化，’;另一方面，鼓励中、青年教师通过多种途径获得硕士研究生学历或学位，使部分教师“硕士化”，从而全面提升教师学历。
2.1.6参加中华医学会等国家级、省级医学继续教育中华医学会医学继续教育规模大、覆盖面广、训练内容规范、手段先进，有学术活动、专题讲座、继续教育短期学习班、专题讨论会等形式。教师可根据自身需要，参加国家级、省级医学继续教育。
2.1.7以远程教育为主的培训在教师继续教育途径上，发达国家除采用传统的面授教学方式外，更多的是采用现代化的远程教育，如电视教学、网络教学等。教师可根据自身需要，选择远程教育。
2.2加欲“孩师型”师资叭伍建议
2.2.1加大培训为度，对现有教师进行分层、分类培训对现有教师进行分层、分类培训是建设“双师型”师资队伍的首要途径。教师培训以在职培训为主、脱产培训为辅。其中校本培训是培养“双师型”教师最直接、最经济的方式。实施方式主要有:(1)建立“传、帮、带”导师制度，让名优教师、专业教师和实训教师结成师徒，通过名优教师的“传、帮、带”，促使青年教师迅速提高理论水平和实践能力;(2)聘请相关专家或临床一线具有丰富经验的医、药、护人员，利用寒、暑假时间对在职教师进行短期培训;(3)采用反思性教学，即教师借助行动研究，不断研究与解决自身及教学中存在的问题，将“学会教学”与“学会学习”有机结合起来。总之，要立足本校实际，创造实践条件，培养“双师型”教师。一要建立和完善功能齐全、设备配套、软件丰富的模拟室、实验室、模拟病房，让教师有一个学习和实际操作的机会，在满足实践教学的同时，提高教师能力。二是学校根据专业和学科特点，有计划地安排教师到医院、药厂脱产学习，提高其实践能力和应用能力。三是让已经具备过硬专业知识和技能的“双师型”教师对口辅导青年教师。
2.2.2筑集引凤.多集道引进‘·双师里‘’人才积极寻觅，挖掘人才，引进“双师型”教师是师资队伍建设快捷、有效的途径。企事业单位中，不乏博学善讲，具有教师素质和丰富实践经验、较强操作能力，善于解决实际问题的专家。他们就是理想的“双师型”人才，不仅可以满足教学需要，而且还能为相关专业及课程建设带来生机。另外，还可吸引从高等医学院校毕业的有一定临床经验的在职或全日制硕士研究生来校任教。
2.2.3从相关企事业单位聘请专业技米人员任兼职教师实施开放式办学，走校院、校厂联合办学之路，不但可以优势互补，增强办学活力，提高办学效益，而且可以从医院、药厂生产一线聘请有实践经验、能胜任教学工作的中、高级专业技术人员任兼职教师，这也是建设“双师型”师资队伍的一条补充途径。
2.2.4建立健全二双师型’·教师评价和激励机制研究表明，“双师型”教师队伍需要建设，重在建设。因此，建立健全“双师型”教师评价和激励机制是“双师型”师资队伍建设的重要保障。首先，要把“双师型”师资队伍建设纳人学校总体发展规划中，建立继续教育制度，根据教师的年龄、学历、经验制订具体的培训计划，不同情况区别对待;其次，通过学校与医院、药厂联合办学的方式，鼓励教师尤其是专业教师和实训教师走出校园，到临床、生产一线参与实践，提高他们的专业实践技能;再次，在教师编制、任职条件、职称评定、工资待遇、聘任政策以及引进等方面向“双师型”教师倾斜，努力为“双师型”教师营造良好的工作、学习和发展环境。并在此基础上严格要求，比如规定凡参加劳动主管部门组织的技术等级考核不合格者以及应考而未考者，均视为不合格教师，学校可以高职低聘等，逐步实现“双师型”师资队伍建设规范化、制度化。
2.2.5开启双职称评定通道当前不断有人呼吁人事部门应为高职院校教师开启双职称评定的通道。高职院校应鼓励教师考取“双职称”。“双职称”某种程度上符合“双师型”教师的2层含义:就学校专业教师而言，既具有专业理论水平，也具有专业实践能力;既能从事理论教学，也能从事实践教学。其外在形式为既是讲师或高级讲师，又是医师、护师、药师等。
2.3里特龙标准这踌教师，尹把进口买
在选聘教师时，要把那些思想好、知识层次高、专业视野宽、发展后劲足的优秀毕业生或青年学者引进学校。并根据学校实际情况，制定引进人才的相关政策，在工资、生活福利等方面，出台优惠政策，将优秀人才吸引到学校，从根本上改变师资结构。
2.4尹枚“近亲誉殖”，使教师李依祛构科母、合理
为了促进人才交流，提高学术水平，教师来源应多渠道、多样化，我校现有教师学缘结构极不合理。学校应将学缘结构的优化作为提高办学水平的一项评价指标，使教师队伍在学缘结构上实现多元化、高层次化，科学组合、优势互补，活跃学术氛围，增强教师队伍的合力与业务实力。
2.5建立傲励机刹，充含调动广大教师}x作积饭牲
学校应通过政策保障、机制引导、有效激励、环境营造等途径，调动广大教师教书育人的积极性;通过质量考核，引人竞争机制，不仅要在目标、责任、情感上激励教师，更要把物质激励和精神激励有机结合起来，最大限度发挥激励的作用。例如:制定《骨干教师选拔标准》《学术带头人管理办法》等一系列制度，设立教学优秀奖、优秀教学成果奖、优秀教师奖、教书育人奖等奖项，以充分调动教师积极性，努力创造鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的校园环境。
2.6切实捉名教师待通，德定徽师队位
学校还可在论文发表、科研、学术活动、进修等方面给予教师支持和帮助，对有培养前途的优秀青年教师，鼓励他们敢于冒尖，并给予特殊培养、破格提拔、破格使用等。通过创造良好的环境、氛围和条件，努力做到感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人，留住本校优秀教师，吸引其他单位优秀人才来我校任教。
2.7宽菩踌任刹众，做必杀职教师德定工作
兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性。因此，在提倡奉献的前提下，学校应巧妙运用激励机制，遵循市场规律，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，使兼职教师能够多出成果。对作出重要贡献或获得师生赞誉的兼职教师，给予一定的物质奖励和表彰，以调动其积极性、主动性，增强责任感和使命感，鼓励其自觉提高教学能力。增加感情投人，多倾听兼职教师对学校工作的意见和建议并加以改进，帮助兼职教师解决生活、工作中的困难，灵活安排上课时间。同时帮助兼职教师处理好兼职与专职的关系，给予他们更多的关怀，让兼职教师把兼职作为自己事业的一部分来对待。要依靠学校声誉、政策、激励机制来吸引并稳定兼职教师队伍。
总之，如何培养和构建一支高素质的师资队伍是当今世界各国政府和教育界人士共同关注的问题。目前，职业学校面临社会用人标准的高学历以及高校扩招与普高持续升温的严峻考验，能否在夹缝中生存，能否立足社会，产生品牌效应，关键在于是否拥有一支高素质的师资队伍。因此，建设一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理、适应卫生职业教育发展的师资队伍是卫校教育改革和未来发展的根本大计。
目前，我校正在加大力度，狠抓人口，加强现有师资培训，在做好校本培训的基础上采取“引进来，走出去”的办法，聘请省内外知名教授来我校讲学，并选送优秀教师赴高校参加国家级、省级的相关培训。近年来，通过努力我校师资水平明显提高，形成了学校、专业学科、教师个人三级培养体系，有效提高了教师整体素质。
论文摘要：从我校的办学现状、师资队伍基本结构等方面进行调查分析后认为，为适应卫生职业教育的发展，学校应多渠道、多途径引进教师，专兼结合，改善教师的学历、职称以及学缘结构；重视“双师型”教师培养，以改善教师队伍能力结构；以校本培训为主，通过强有力的继续教育优化教师知识结构；强化管理，建立健全激励机制，提高教师待遇，充分调动教师的工作积极性，建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应高职医学教育发展的师资队伍。
教育的发展关键在教师。学校的优势在于优良的教育资源，而最主要的教育资源就是师资力量。职业教育也不例外，职业院校之间的竞争已从比条件、比规模转变为比教育质量的好坏、师资水平的高低以及学生毕业后就业能力的强弱。因此，学校之间的竞争就是人才的竞争，师资的竞争。美国哈佛大学前校长科南特(t)曾说:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它的教师质量。一个学校要想站得住脚，教师一定要有特色。”目前卫校建设一支具有良好素质、结构合理、相对稳定的适合卫生职业教育的新型师资队伍显得尤为重要。
1酒泉卫校师资队伍建设中存在的主要问题
1.1李核简介
酒泉卫生学校始建于1985年4月，其前身是酒泉地区职业病院。由于当时机构改革，职业病院停办，转而开办了酒泉卫生学校。经过几代人的艰苦奋斗和改革创新，酒泉卫校已由过去职业病院的几排平房和30几名教职工发展到现在成为拥有占地面积500亩、建筑面积34000多平方米、较先进医学教育设施的现代化职业中专学校，并晋升为国家级和省级重点中专学校。现有教职工120余名，其中专任教师92名(包括部分聘用教师)，公共课和专业课教师比例为4iai(基本符合相关规定)。但教师年龄、学历、职称结构等方面还存在一些问题，离高职教育的要求还有较大差距。
1.z存在的i要问a
1.2.1年龄结构不合理(见表1)由表1可知，我校教师的年龄结构存在一些问题，突出表现在以下方面:(1)3s岁以下的青年教师所占比例过高。这主要是由于从2001年起学校开始扩招，并与兰州医学院、甘肃中医学院等高校联合办学，开办成人大专班，导致教师数量明显不足。为解决此问题，学校近年从高等院校毕业生中引进了数量可观的新教师。青年教师精力充沛，思维活跃，工作热情高，从一定程度上缓解了师资短缺矛盾。但由于岗位培训、业务进修不足，青年教师普遍存在教学基本功薄弱、专业实践技能欠缺等问题，影响了教学效果。(2)4s岁以上的中、老年教师所占比例过低。我校4s岁以上教师只有3人，且由于学历较低，均属于教辅人员。一线教师中基本无老教师，造成这一局面主要有2方面原因:一是我校建校较晚，最早的一批老教师都是原职业病院的临床医生改行而来，他们陆续于90年代初退休;二是文革造成人才断层，缺少老教师，导致学校的“传、帮、带”_i二作流于形式，“师承”教育缺失。(3)36--45岁的教学骨干所占比例偏低。36-45岁年龄段的中年教师，经过十几年的教学实践，教学经验丰富，富有_c作热情和责任心，成为学校的教学骨干和中坚力量。一所学校的教育教学质量受教学骨干数量的制约，我校这一年龄段教师只有20人，占全校专任教师的21.7%，由于他们终日疲于应付繁重的教学任务，无力进行临床实践和科学研究。
1.2.2学历层次偏低。高学历人才医乏(见表2)根据中华人民共和国《教师法》第十一条第四款规定:“取得中等专业学校文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科及其以_卜学历。”由表2可知，我校教师原有学历未达标者通过函授、自学考试、成人教育等形式达到了本科学历，使大学本科及以上学历者占较大比例(90.2%)，仅有9.8%的教师学历为本科以下。而我校目前具有研究生学历的人数还很少，仅有巧人。造成这一现象的主要原因有:一是我校以前对教师学历的要求不高(达到本科学历即可)，没有引进高学历人才;二是在人们的心目中中专学校层次不高，教师经济收入、社会地位明显低于医院工作人员，高学历人才不愿意到这类学校任教;三是学校还没有制订或制订出的优惠政策不足以吸引高层次人才来校任教。
1.2.3职称结构不合理.缺乏中、高级人才(见表3)从表3可以看出，我校师资队伍中高级职称教师只占16.3%，未达到职业教育规定的20%的标准。高级(包括高级讲师和副主任医师等)、中级(包括讲师、主治医师、主管药师和主管护师等)、初级(包括助理讲师、护师等)职称教师所占比例为15:25:37，不符合相关规定2:4:2的要求。师资结构的失衡必然导致教师知识结构、能力结构、教学经验等方面不足。
1.2.4学缘结构不合理.“近亲繁殖”现象严重(见表4)学缘结构是指一所学校全体教师最终接受学历教育学校的构成状态。从表4可以看出，目前我校教师绝大部分来自本省3所高等院校，即西北师范大学(25.0%)、兰州医学院(29.3%)、甘肃中医学院(13.0%)，还有一部分属于本校毕业生留校(5.4%)，其他各类院校毕业生只占27.2%，并且大多数也来自省内的各类学校。总体来看，教师来源渠道比较单一，学缘结构不尽合理。这种师徒同校、学友众多的现象使得教师的学术视野不够开阔，“近亲繁殖”现象较为严重，思想比较封闭，不利于形成良好、开放、自由的学术氛围，不利于教师的成长和发展。
1.2.5缺乏合格的“双师型”教师职业学校教师，特别是专业课教师要成为“双师型”教师，这已成为我国职业教育领域的一项规定。从任职资格角度来看，一名理想的职业学校教师应该符合专业资格、教师资格和专业经验3方面要求。我校青年教师大多是大学毕业后即走上讲台，虽然通过相关考试取得专业资格证和教师资格证，但由于学校师资紧张，大多数教师都兼任2门或2门以上课程甚至跨学科授课，教学任务重，缺乏临床实践经验，致使理论教学与临床实践脱节现象比较严重。因此，日前我校缺乏真正意义上的“双师型”教师。
2对策
而对我校师资队伍建设中存在的诸多问题，应立足岗位，有针对性地制订和实施师资培养计划，加强教师理论知识的学习和实践技能的培养，把教师进修、职称晋升纳人继续教育工作中，统一安排，分期实施。
2.1多途径、多形式加极徽师催犊教育
教师的继续教育是为在职教师提高自身专业思想和专业素养而安排的继续学习活动，它与教师职前培养相辅相成，都是提高教师素质和教学水平的重要手段。卫生职业学校教师的继续教育，包括专业学科和教育科学2方面内容。
2.1.1校本培训校本培训主要指以学校为中心的培训。这种培训以学校为继续教育基地，根据学校发展和教师所需制订校本培训计划。在计划中既要有通识性培训，又要有专题性培训;既要有校内培训，又要有校际交流;既要有公共培训，又要有学科培训。即:(1)以教育科学为主要内容的校本培训，包括教育理论和教育实践培训。鉴于我校教师大部分毕业于非师范院校，教育学科知识空白，教学方法和教学基本功欠缺，所以应从普通话、板书、授课能力(脱稿授课)、班级管理能力等方面进行培训。(2)以专业学科为主要内容的校本培训。卫生职业学校是培养有一技之长的实用型卫生人才，因此要求教师大部分为“双师型”教师，既要有扎实的基础理论知识，又要有娴熟的操作技能。为此，学校应根据教师课时安排，有计划地安排以专业学科为主的培训，包括学科国内外发展状况、实践技能的提高等，可以专题讲座、经验交流、实践技能训练等方式进行培训。
2.1.2以医院为中心的技能培训目前，我校师资基本上是从学校到学校的专业院校毕业生，他们大多缺乏专业实践经验和必须具备的专业技能。医学是一门实践性很强的学科，因此，临床专业课教师应利用假期到医院见习。实施以医院为中心的临床带教培训方式，是教师积累专业实践经验和提高专业技能的主要途径，也是“双师型”教师的培养途径之一。
2.1.3教师进修教师一般在工作几年后基本熟悉教材内容，把握教学进程，但在以后若干年的教学中，存在使用旧备课笔记进行教学、教学方法单一、教学能力下降的“教学高原期”现象。如果不进行强有力的继续教育，使其全方位更新教学理念、改革教学方法和手段，将无法摆脱“教学高原期”效应。解决的办法是落实和完善教师继续教育制度。通过脱产、半脱产或不脱产进修等形式使教师摆脱原教育环境、现实利害关系、心理定势等方面的影响，开阔视野，加深理论学习，较为系统地掌握本学科专业知识，对前沿理论研究有所了解和掌握，提高理论水平和实践能力。因此，应建立健全教师进修制度，选送教师到三甲医院或高校进修学习，以使教师摆脱“教学高原期”现象，提高技能，做到理论与实践相结合。
2.1.4学iii提升目前，我校教师主要以本科学历为主。为适应高职教育改革的需要，学校鼓励教师提高学历层次，由本科学历为主逐步过渡到以研究生学历占有一定比例。为此，学校必须加大教师队伍建设的经费投人，一方面，鼓励本科以下学历教师通过自学、进修、定向委培等方式解决学历达标问题，使任课教师全部“本科化，’;另一方面，鼓励中、青年教师通过多种途径获得硕士研究生学历或学位，使部分教师“硕士化”，从而全面提升教师学历。
2.1.5教师自我培训对于经费非常紧张的酒泉卫校来说，单靠微薄的培训经费使教师提高学历或脱产学习显然比较困难，而且，靠有计划地将教师送出去学习，已经难以适应现代社会快速大面积提高教师能力的需要。因此，应倡导教师自觉学习，不断提高自我培训的意识。教师可充分利用图书馆、网络等资源，通过查找资料、建立个人资料库等方式，提高获取信息的能力。教师要乐于学习，善于“充电”，努力使自己成为“发展型”教师。同时，学校应建立教师自我培训激励机制，使教师素质不断得到提高。
2.1.6参加中华医学会等国家级、省级医学继续教育中华医学会医学继续教育规模大、覆盖面广、训练内容规范、手段先进，有学术活动、专题讲座、继续教育短期学习班、专题讨论会等形式。教师可根据自身需要，参加国家级、省级医学继续教育。
2.1.7以远程教育为主的培训在教师继续教育途径上，发达国家除采用传统的面授教学方式外，更多的是采用现代化的远程教育，如电视教学、网络教学等。教师可根据自身需要，选择远程教育。
2.2加欲“孩师型”师资叭伍建议
2.2.1加大培训为度，对现有教师进行分层、分类培训对现有教师进行分层、分类培训是建设“双师型”师资队伍的首要途径。教师培训以在职培训为主、脱产培训为辅。其中校本培训是培养“双师型”教师最直接、最经济的方式。实施方式主要有:(1)建立“传、帮、带”导师制度，让名优教师、专业教师和实训教师结成师徒，通过名优教师的“传、帮、带”，促使青年教师迅速提高理论水平和实践能力;(2)聘请相关专家或临床一线具有丰富经验的医、药、护人员，利用寒、暑假时间对在职教师进行短期培训;(3)采用反思性教学，即教师借助行动研究，不断研究与解决自身及教学中存在的问题，将“学会教学”与“学会学习”有机结合起来。总之，要立足本校实际，创造实践条件，培养“双师型”教师。一要建立和完善功能齐全、设备配套、软件丰富的模拟室、实验室、模拟病房，让教师有一个学习和实际操作的机会，在满足实践教学的同时，提高教师能力。二是学校根据专业和学科特点，有计划地安排教师到医院、药厂脱产学习，提高其实践能力和应用能力。三是让已经具备过硬专业知识和技能的“双师型”教师对口辅导青年教师。
2.2.2筑集引凤.多集道引进‘·双师里‘’人才积极寻觅，挖掘人才，引进“双师型”教师是师资队伍建设快捷、有效的途径。企事业单位中，不乏博学善讲，具有教师素质和丰富实践经验、较强操作能力，善于解决实际问题的专家。他们就是理想的“双师型”人才，不仅可以满足教学需要，而且还能为相关专业及课程建设带来生机。另外，还可吸引从高等医学院校毕业的有一定临床经验的在职或全日制硕士研究生来校任教。
2.2.3从相关企事业单位聘请专业技米人员任兼职教师实施开放式办学，走校院、校厂联合办学之路，不但可以优势互补，增强办学活力，提高办学效益，而且可以从医院、药厂生产一线聘请有实践经验、能胜任教学工作的中、高级专业技术人员任兼职教师，这也是建设“双师型”师资队伍的一条补充途径。
2.2.4建立健全二双师型’·教师评价和激励机制研究表明，“双师型”教师队伍需要建设，重在建设。因此，建立健全“双师型”教师评价和激励机制是“双师型”师资队伍建设的重要保障。首先，要把“双师型”师资队伍建设纳人学校总体发展规划中，建立继续教育制度，根据教师的年龄、学历、经验制订具体的培训计划，不同情况区别对待;其次，通过学校与医院、药厂联合办学的方式，鼓励教师尤其是专业教师和实训教师走出校园，到临床、生产一线参与实践，提高他们的专业实践技能;再次，在教师编制、任职条件、职称评定、工资待遇、聘任政策以及引进等方面向“双师型”教师倾斜，努力为“双师型”教师营造良好的工作、学习和发展环境。并在此基础上严格要求，比如规定凡参加劳动主管部门组织的技术等级考核不合格者以及应考而未考者，均视为不合格教师，学校可以高职低聘等，逐步实现“双师型”师资队伍建设规范化、制度化。
2.2.5开启双职称评定通道当前不断有人呼吁人事部门应为高职院校教师开启双职称评定的通道。高职院校应鼓励教师考取“双职称”。“双职称”某种程度上符合“双师型”教师的2层含义:就学校专业教师而言，既具有专业理论水平，也具有专业实践能力;既能从事理论教学，也能从事实践教学。其外在形式为既是讲师或高级讲师，又是医师、护师、药师等。
2.3里特龙标准这踌教师，尹把进口买
在选聘教师时，要把那些思想好、知识层次高、专业视野宽、发展后劲足的优秀毕业生或青年学者引进学校。并根据学校实际情况，制定引进人才的相关政策，在工资、生活福利等方面，出台优惠政策，将优秀人才吸引到学校，从根本上改变师资结构。
2.4尹枚“近亲誉殖”，使教师李依祛构科母、合理
为了促进人才交流，提高学术水平，教师来源应多渠道、多样化，我校现有教师学缘结构极不合理。学校应将学缘结构的优化作为提高办学水平的一项评价指标，使教师队伍在学缘结构上实现多元化、高层次化，科学组合、优势互补，活跃学术氛围，增强教师队伍的合力与业务实力。
2.5建立傲励机刹，充含调动广大教师}x作积饭牲
学校应通过政策保障、机制引导、有效激励、环境营造等途径，调动广大教师教书育人的积极性;通过质量考核，引人竞争机制，不仅要在目标、责任、情感上激励教师，更要把物质激励和精神激励有机结合起来，最大限度发挥激励的作用。例如:制定《骨干教师选拔标准》《学术带头人管理办法》等一系列制度，设立教学优秀奖、优秀教学成果奖、优秀教师奖、教书育人奖等奖项，以充分调动教师积极性，努力创造鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的校园环境。
2.6切实捉名教师待通，德定徽师队位
学校还可在论文发表、科研、学术活动、进修等方面给予教师支持和帮助，对有培养前途的优秀青年教师，鼓励他们敢于冒尖，并给予特殊培养、破格提拔、破格使用等。通过创造良好的环境、氛围和条件，努力做到感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人，留住本校优秀教师，吸引其他单位优秀人才来我校任教。
2.7宽菩踌任刹众，做必杀职教师德定工作
兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性。因此，在提倡奉献的前提下，学校应巧妙运用激励机制，遵循市场规律，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，使兼职教师能够多出成果。对作出重要贡献或获得师生赞誉的兼职教师，给予一定的物质奖励和表彰，以调动其积极性、主动性，增强责任感和使命感，鼓励其自觉提高教学能力。增加感情投人，多倾听兼职教师对学校工作的意见和建议并加以改进，帮助兼职教师解决生活、工作中的困难，灵活安排上课时间。同时帮助兼职教师处理好兼职与专职的关系，给予他们更多的关怀，让兼职教师把兼职作为自己事业的一部分来对待。要依靠学校声誉、政策、激励机制来吸引并稳定兼职教师队伍。
总之，如何培养和构建一支高素质的师资队伍是当今世界各国政府和教育界人士共同关注的问题。目前，职业学校面临社会用人标准的高学历以及高校扩招与普高持续升温的严峻考验，能否在夹缝中生存，能否立足社会，产生品牌效应，关键在于是否拥有一支高素质的师资队伍。因此，建设一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理、适应卫生职业教育发展的师资队伍是卫校教育改革和未来发展的根本大计。
目前，我校正在加大力度，狠抓人口，加强现有师资培训，在做好校本培训的基础上采取“引进来，走出去”的办法，聘请省内外知名教授来我校讲学，并选送优秀教师赴高校参加国家级、省级的相关培训。近年来，通过努力我校师资水平明显提高，形成了学校、专业学科、教师个人三级培养体系，有效提高了教师整体素质。