民营企业人力资源管理研究来源：中国论文网(www.paperlw.com)【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。 【关键词】民营企业 人力资源管理 激励 个性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。 （2）人力资源的重要性 ①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素； ②人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； ③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； ④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； ⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2、人力资源管理的含义和重要性 （1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 （2）人力资源管理的重要性 随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 ①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； ②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； ③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； ④人力资源管理是企业不断创新的原动力； ⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证； 二 民营企业的困境分析 1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱 人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。2、重视引进，无视流失，人员流失严重 一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。 3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。1.1甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。1.2甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。1.3国内外甄选过程中的一般方法。1.3.1心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。1.3.2评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。1.3.3观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。1.3.4纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。1.3.5面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。1.4国内企业甄选现状1.4.1缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。1.4.2任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。1.4.3面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。1.4.4测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。1.4.5录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。1.4.6对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_regional-governance_thesis/0201290527680.html---------------------------------------------------------------------------------------------------2.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_marketing-management-review_thesis/0201288380158.html---------------------------------------------------------------------------------------------------3.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_chinas-foreign-trade_thesis/0201288695046.html---------------------------------------------------------------------------------------------------4.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_commodity-storage-transportation_thesis/0201288695400.html---------------------------------------------------------------------------------------------------5.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_screen-printing_thesis/0201288880223.html---------------------------------------------------------------------------------------------------6.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
文章是写员工招聘的?
企业招聘的意义可以分为如下几个方面：
一、满足企业用人需求，找到合适的求职者，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要。
二、有利于企业外部形象的传播。因为应聘者在招聘的过程中了解到了企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。从而对企业起到了宣传的作用。
三、丰富了企业文化。因为招聘不同的员工，他们的教育背景、工作经历，经验和教训以及思维方式等都不一样，所以在解决问题时会有不同的方法和见解，致使企业文化更加丰富和全面。
招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的:
(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标(即计划总业务量或计划总产量)，需要补充;
(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺;
(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量;
(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。
当企业人力资源绝对或相对不足时，企业有很多解决办法。有提高效率弥补法，如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。当然，招聘和录用需要较高的包括寻找、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等的成本，因此，企业在选择招聘之前可先尽量采取加班、增加临时工等方法。
你好。有效招聘的意义在于这个岗位的招聘是长期有效的，而且是长期需要招人工作的。所以这就是有效招聘的意义。
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_regional-governance_thesis/0201290527680.html---------------------------------------------------------------------------------------------------2.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_marketing-management-review_thesis/0201288380158.html---------------------------------------------------------------------------------------------------3.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_chinas-foreign-trade_thesis/0201288695046.html---------------------------------------------------------------------------------------------------4.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_commodity-storage-transportation_thesis/0201288695400.html---------------------------------------------------------------------------------------------------5.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_screen-printing_thesis/0201288880223.html---------------------------------------------------------------------------------------------------6.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
论文参考文献怎么写（通用11篇）
在学习、工作生活中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是我为大家收集的论文参考文献怎么写，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
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例：
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一、单位简介 北京市农林科学院建于1958年，是一所学科齐全、设备先进、学术水平较高、产业能力强，为农业发展提供有力科技支撑的综合性农业研究机构。 全院建有15个专业研究所（中心），6个工程技术研究中心，7个农业部重点实验室，4个检测机构，1个国际ISTA检测资质认定的检测机构，8个原种基地、良种场、资源圃及野外科学观测站，18个北京市重点实验室及工程技术研究中心，6个国际联合实验室。1个具有独立招收资格的博士后科研工作站。“植物学与动物学”（Plant&AnimalScience）和“农业科学”（AgricultualSciences）两门学科进入ESI世界前1%。 二、岗位名称及招聘人数 英文我岗位（专业技术岗位），1人。 三、应聘条件 申报人员应具备以下条件： 1.中华人民共和国公民； 2.具有正确的政治立场和政治态度，拥护中国共产党； 3.取得博士学位； 4.生命科学类等专业，有很强英文听说读写能力； 5.海外留学归国人员或北京市常住居民籍； 若为海外留学归国人员，则应满足以下条件： （1）需海外取得硕士及以上学位并认证； （2）2020年1月1日后归国。 6.一般不超过35周岁，特别优秀者可适当放宽； 7.应聘人员应满足海外留学归国人员或外地人员进京落户审批条件。 四、岗位职责 1.北京市农林科学院掌握党和国家的大政方针，熟知中国特色社会主义办刊方向，熟悉国家有关新闻出版的各项法律法规，确保学报出版的学术质量； 2.具较强的国际学术交流和国际合作能力；熟知本领域国际前沿研究热点及发展趋势； 3.具备现代学报我出版理念，掌握当代期刊改革发展发展趋势，适应学报出版网络化、数字化、国际化要求，深化我理论和实践能力学习，熟练运用我规范和技能，高质量完成组稿、审稿、编校任务，提高出版效率和质量，增强学报的学术传播和影响力。 4.协助主编或执行主编完成其他事项。 五、招聘流程 （一）报名与推荐 1.提交应聘简历，需提供学历学位证书和任职证书复印件、重要社会证明复印件。 2.主持和参与完成的研究项目，包括项目名称、研究意义、本人作用、项目来源和经费情况等。 3.反映个人水平的成果、奖励、论著和代表性作品复印件等。 4.简历投递截止时间为2022年3月31日。 （二）简历筛选、面试与考核 简历筛选，推荐符合应聘条件的候选人参加面试答辩，通过后按院长办公会、院党组会议等公开招聘程序，择优聘用，并根据评审委员会建议，确定聘任岗位等级，办理入职相关手续。 应聘人员用多媒体（PPT）介绍个人基本情况、工作业绩成果、应聘岗位工作设想和自身优势与不足等方面。 应聘人员正式入职后按照在编人员相关文件执行。 六、联系方式 政策咨询： 简历发送至： 联系地址：北京市海淀区曙光花园中路11号A座1222房间 真诚地欢迎海内外优秀人才应聘！ 北京市农林科学院
职位描述：负责网络运营部产品文案、品牌文案、深度专题的策划、创意文案、推广文案的撰写执行工作，对网站销售力和传播力负责。
岗位职责：
1.负责公司产品文案、品牌文案、项目文案的创意和撰写；
2.负责公司网站的专题策划并和网站编辑共同执行文案撰写；
3.负责规划方案和策划方案的撰写；
4.负责传播文案的创意和撰写；
5.对网站的销售力及传播力负责。
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言1.1研究背景1.2研究目的与研究意义1.3 研究内容1.4 研究方法2理论基础2.1基本概念2．1.1企业招聘的定义2.1.2 招聘的内容2.2 国内外研究现状2.2.1国内研究现状2.2.2国外研究现状3中小企业人员招聘的现状3.1.1中小企业人员招聘现状调查3.1.2中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 5.1企业在招聘中存在的问题 5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 5.1.2 对招聘工作不够重视 5.1.3 招聘渠道相对单一 5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 5.2 中小企业招聘中存在问题的对策 5.2.1 树立正确的人力资源管理观念5.2.2 招聘前做好充分准备 5.2.3 科学、合理的组织招聘工作 5.2.4 对招聘工作进行总结 5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
啊是； zxc个啊说的话刻录机天啊收到了
招什么类型的，哪个地方的，什么学历，工作学历，薪资高低。
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面。新中国成立后，中国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》，规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续，招聘者与被招聘者应订立劳动合同。
将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工，基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试，根据需要择优录取，经上级机关批准后，试用半年再正式聘用。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。
你好,我有这些文档.