运营管理作为企业日常经营中的核心内容,是构成企业核心竞争力的重要方面,对一个企业的繁荣发展也有着十分重要的作用。下面是我为大家整理的企业运营管理论文，供大家参考。
摘要:随着我国经济的发展,老百姓的生活水平也在不断的提高,对住房更要求“高品质”“高质量”。房地产经过多年的发展,逐渐成为国家经济的重要支柱产业,在第二产业中占有十分重要的地位,越来越多的人投资于房地产行业。这对于我国的房地产企业来说既是良好的机遇又是极大的挑战。而房地产企业作为建筑的开发商,其运营管理水平直接关系着建筑工程能否高质高量地按时完成。若国有房地产想要在激烈竞争中保持欣欣向荣的景象,则必须以自身发展的实际情况为基础,做好企业运营管理。该文主要阐述了国有房地产开发企业的运营管理存在的问题以及策略。
关键词:房地产;运营管理;问题策略
最近几年,我国整体经济水平的提高拉升了百姓的房产购买力,房地产行业市场发展迅猛。同时,具有无限潜力的行业与偌大的市场,使得更多人投资于房地产行业。在这背景之下,民营房地产企业迅速崛起,房地产市场的格局发生明显的动摇,国有房地产企业的地位发生动摇。面对激烈的竞争,为了更长远的发展,良好的运营管理才是国有房地产企业屹立于建筑行业不败之地的前提,因此企业必须根据自身实际情况,建立起更科学、更完善、更有效的运营管理制度,并对出现过的危机因素进行分析,预测发展中将会遇见的问题,制定有效的预防措施,为企业又稳又好的发展提供有效的保障。
1国有房地产企业运营管理所存问题
无论什么企业都存在企业危机,如若处理不当则会给企业带来重大的损失,甚至使该企业不复存在。所以企业应该做到认清形势,对存在的问题及时采取相应的措施。目前房地产企业在财务管理、运营管理、用人制度等方面存在不同程度的问题。
1.1财务问题
首先管理者自身缺乏运营管理与财务管理的专业知识。有的企业管理者由包工头逐渐发展起来,缺乏专业素养与意识,在企业管理中更是凭借自身以往的工作经验以及自身的认知系统做出判断。人员素质不高,导致企业财务核算等资料出现不真实性和不完整性,结果企业内部资金容易被盗用或流失。管理者没有专业知识作为基奠,决策分析缺乏科学依据。该状况给房地产企业平稳健康发展与进步造成了巨大的障碍。然后是融资问题。房地产企业承包项目时,建设过程需要投入大量的资金。那么必须通过融资来筹集大量的资金。多数企业自身由于内部财务比列无法达到银行贷款标准,既无中介担保,又无抵押贷款缺乏信资,只好转向民间高息贷款。但此举存在风险更大,而且这种融资方式极大增加了房地产企业的经营业务成本和财务费用。而对于偿还筹措的资金,只有保证项目成功竣工,并且商品房得到许可证开始预售后,资金才可能慢慢地回笼。倘若未能获取回笼资金,后果可想而知,企业的命运将不堪设想。融资完成、项目开始建设后,又受大幅波动的利率汇率及证券市场的影响，那么房产企业极有可能出现资不抵债的问题,资金出现断接,则最终致使项目中止更甚者企业走向破产。接着为企业日常资金管理问题。目前多数企业忽视了资金流动性管理的重要性,从而导致资金严重沉淀。企业急于获取回笼资金,对产品进行促销,一味认为只要商品房售出,则有利润获得。在出售商品房时忽略了客户的经济实力以及信用额度;为客户购房进行担保甚至还帮助客户偿还银行贷款等。此举严重影响了企业内部原有资金空缺。当房地产市场出现不乐观、房产贬值时,企业财政则难以恢复,日渐空虚。
1.2运营成本管理问题
目前许多房地产企业运营成本管理水平粗放,因其缺少组织架构支撑,欠缺运营成本管理意识。在运营成本管理意识上与“财务成本”“造价成本”的概念混淆,没有透彻地理解全过程、全成本的管理思想。并存在有的房地产企业在开展运营成本管理工作之前,并没有设置负责成本工作的专职部门,更没有建立运营成本管理平台与保障体系。许多房地产公司开始运营成本的管理,但并没有“目标成本”以及“动态成本”概念,更别说有完整的成本管理系统。所谓房地产企业运营成本管理过程是一个PDCA过程,包括了:目标成本的形成,成本控制,如何得到动态成本,如何调整异常成本。运营成本管理是以精细化管理的房地产业务,这需要具有“综合能力”的运营成本管理人才,而这种人才也正是人才市场中所缺少的。同时合同变更导致不及时测算成本。时效性强、难以衡量的变化往往无法准确计算成本,造成运营成本控制风险。并且由于合同在执行过称中变化的发生,使付款金额的计算和审核难度很大,所以少数企业最后超合同付款时有发生,导致后续工作十分被动,但是该情况却难以有效杜绝。
2国有房地产企业运营管理经营之道
2.1提高企业人员的专业素养
无论企业的大小,也无论一个企业的什么岗位,上到高成管理者下到一线业务员,都需要有相应的专业素养。并且企业应该定期组织企业上下各层人员进行培训,不管能力大小都应该接受知识的积累与更新。对企业员工的培训不仅仅包括专业知识的培训,还有风险意识的培训;对于管理者进行企业管理知识的普及与强化,加强对风险的预测,让企业管理与运行更加合理、科学。只有将企业全体人员的素质提高了,企业的整体综合素质才会有所提高,企业运转才会更加高效。
2.2加强房地产管理者投资决策
风险管理意识经济形势变动和政策法规是影响房地产行业的两大外部因素。经济形势的变化将会导致房地产开发商蒙受巨大的经济损失,例如:因为房地产项目周期长,从项目可行性研究到产品上市时间,市场需求的可能性大有变化,可能导致产品的销售期延长,融资成本提高。而金融政策直接影响开发商和购买者的资本,影响项目的开发与销售。所以种种存在的风险要求一个企业管理者的决策必须做到统筹全局,掌握一定的管理经营知识必不可少,而且还要时刻掌握熟悉政府的政策与市场的导向,对可能出现的风险进行预测并制定相应的预防措施。企业的风险管理不是一个可有可无的部分,如果一个企业不重视风险管理,也许一个决策就让整个公司不复存在。因此,房地产企业必须建立一套适合自身的投资管理系统以及风险管理系统,并配以相应的专业管理者。
2.3建立运营成本管理平台和保障体系
房地产建设项目基本特点:周期长、投资大、风险高、涉及内容多等,这些特点都需要企业管理者做到面面细微,处处谨慎,否则极易给企业带来危机。而运营成本是房地产开发商在项目实施中的的重要工作之一,贯穿于实施项目的整个过程,不容小觑。如若开发商想要保障开发项目取得良好的经济效益,则必须重视运营成本管理工作,切实提高运营管理水平。动态的成本相当复杂,房地产企业必须通过利用信息技术提高企业经营成本管理水平来获得实时数据的动态成本,实现成本核算、成本控制的目标。运营成本管理系统是一个实时地反应工程造价信息平台,它可以帮助建立成本结构,规范流程,核心业务的实时跟踪,实现业务与金融、财务管理有机结合。大大提高房地产企业的成本控制能力,加快决策过程,让决策更加准确有效,提高企业核心竞争力。
3结语
房地产行业竞争日益激烈,国有房地产企业面对种种挑战,要想在新经济时代保持一片欣欣向荣的景象,那么就要做好每一个环节的工作,不管是财务管理还是运营成本的管理,都需要结合切身实际完善机制。企业应该做到从多方面做好风险预测与控制,在保证有效化解市场危机的同时,提高企业核心竞争力。此外,国有房地产企业作为开发商,其运营健康科学与否直接关系到我国建筑行业的发展状况。因此房产企业必须保证高效、高品质、健康发展,打造良好口碑。
参考文献
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摘要：在考虑将养老保险基金投资在何处时，还应当充分考虑该项投资的期限问题。投资期限过长，可能会限制养老保险基金功能的发挥;投资期限过短，其收益性可能会比较低。
关键词：运营管理;养老保险制度
一、引言
社会保障是现代国家一项基本的社会经济制度。其中，养老保险是社会保障体系的基本部分和主要环节，对促进社会和谐以及可持续发展具有重要的意义。随着我国人口老龄化日益严重及人们生活水平快速提升，养老保险的支付压力也在逐步加重。将养老保险这一公共服务问题可以归入运营管理中的服务性运营系统，引入运营管理的思想将从一个全新的角度将养老保险的压力来源问题明晰化，更易对症下药。
二、相关概念阐述
一个企业的流程能力指在给定的单位时间内能够生产的产品或提供的服务，它由资源中最小的资源能力决定。这一最小的资源即可称为瓶颈，是决定整个流程的流程能力的约束力。因此，首先需要明确养老保险体制的运营流程，在此基础上根据流程的约束情况找到流程的瓶颈所在。需要指出的是，瓶颈不等同于问题。问题是流程中的缺陷，而瓶颈则是流程中的约束条件。在同一流程中，必然会存在瓶颈，却不一定会存在问题。同时，在一个流程中，只会有一个瓶颈，但可以存在多个问题。问题可以被逐一解决，但解决旧的瓶颈的同时又会诞生新的瓶颈。从供需角度出发，倘若供过于求，流程就会按照需求的速度进行生产或服务，进而与流程能力无关，这种情形下，瓶颈属于需求约束;倘若供不应求，流程就变成了供应约束，本文中的瓶颈都将是供应约束的，因为养老保险金的供应必然会小于需求。同时，根据不同的限制，供应约束流程又可分能力约束或者输入约束，如果有充足的输入，供应约束就体现为能力约束。
三、通用养老保险制度分析
目前，世界各国实行的养老保险制度一共有三种模式，可概括为传统型、国家统筹型和强制储蓄型。而各个国家在运营养老保险制度时主要采用的理念或方式有两种:现收现付制和完全积累制。
1.现收现付制度流程分析
在现收现付模式下，按需制定缴费水平，当年在职一代的养老保险征缴收入全部用来支付已退休一代的养老金支出，以支定收，不留结余。展示了现收现付制模式下的养老保险收支流程情况。
2.完全积累制度流程分析
在完全积累模式下，职工个人和企业将资金存入职工在专门机构的个人账户中，职工退休以后，提取个人账户中缴纳总额和增值资金来维持自己的养老开支。展示了完全积累模式下的养老保险收支流程情况。其中各个符号代表的含义与其在现收现付制下的含义相同，X1’、X2’……Xn’代表第1年、第2年……第n年社会整体养老保险金的支付情况。之所以不通用中的Y来表示而用X’来表示，代表完全积累制下个人所收到的养老保险金都源于个人自身的缴费积累。换句话说，个人原先的缴费金额将决定未来领取的养老保险金额。在该模式下，为个体缴纳的养老保险金，包括个人缴纳的养老保险金、企业缴纳的养老保险金和国家缴纳的养老保险金，全部进入到了个人账户，经过个人账户的保值增值的一系列的流程，最终个体可以在未来需要养老保险金的时候从自己的个人账户中提取这笔资金。该流程充分体现了个体多缴多得的原则。个人多缴多得的原则还可以激励在职人员多缴费储蓄养老金，同时又不会给财政带来养老负担。但该流程同样存在瓶颈，因为保险基金会面临利率，通货膨胀，经济波动等管理风险。对于社会养老保险基金的投资来说，一方面要实现基金的保值增值，即其年收益率至少应该能跑赢通货膨胀率;另一方面，社会保险基金的投资要确保其投资的安全性。因此，基金的保值增值环节是该流程的瓶颈，该流程约束属于能力约束。此外，结合我国的实际情况，若是采用完全积累制会出现一些实际问题，一方面，倘若部分人因为历史原因没有缴纳养老保险金的话便无法享受养老保险福利。因为在该流程下，没有缴费就没有个人账户，就更加不会有养老保险金的支付，这无疑与我们建立社会保障体系的初衷相背离;另一方面，在于不经过社会统筹的环节，政府无法实现转移支付，这使得收入群体会成为最大的收益者，低收入者无法获得保障，也就无法促进社会公平。尤其对于基尼系数较高或者贫富差距较大的国家而言，完全积累模式的弊端将会更加明显。
四、中国新型社会养老保险制度分析
中国的社会养老保险制度在1995年之前一直实行现收现付制的模式，缴费责任主要由企业承担。一方面，为缓解“银色浪潮”的冲击，;另一方面，我国社会主义的本质要求是不会单独实行只重效率忽视公平的完全积累模式。经过多年的探索和实践，我国养老保险制度形成了“社会统筹与个人账户相结合”的部分积累模式，建立了多层次的养老保险体系。展示了部分积累模式下的养老保险收支流程情况。从流程图中我们可以看到，为个体缴纳的养老保险金分为两部分分别流入到个人账户和社会统筹账户，其中个人缴纳的养老保险金会进入到个人账户，而企业缴纳的养老保险金和国家缴纳的养老保险金分别进入到个人账户和社会统筹账户。而个人领取养老保险金时，也同样是有两部分来源，一部分来自个人账户的积累，另一部分来自于社会统筹的分配。因此，可以说我国目前实行的“社会统筹与个人账户相结合”的部分积累制下的养老保障体系有机地将现收现付制和完全积累制结合起来。然而，这并不意味着新的流程不会存在瓶颈。瓶颈的产生和解决是一个动态的、循环反复的过程。通过制度的改革虽然可以解决原有制度的瓶颈，但旧的瓶颈的消失会带来新的瓶颈。部分积累制虽然在一定程度上解决了现收现付制度和完全积累制度的瓶颈，但部分积累制并不能完全规避或解决。结合我国的实际国情，当前个人账户的养老保险金数额庞大，同时要面对我国复杂多变的经济环境以及相对较高的通货膨胀率，养老保险金的保值增值压力很大。因此部分积累制下的运营流程瓶颈依然是养老保险基金的保值增值环节。目前来看，我国养老保险需求大于供给的现状会长期存在，供给的约束将会一直是我国养老保险制度改革的前提和动力。而在部分积累制下的供给约束，既有输入的约束，也有能力的约束。其中能力约束将是流程的主要约束条件。
五、提高中国养老保障能力的对策建议
本文就如何应对瓶颈、实现养老保险金的保值增值进而提高新制度养老保障能力提出如下对策建议。
(1)健全养老保险基金运营管理的法律体系。目前，我国有关社会保障基金投资运营管理的法律法规还比较少，比较权威的是由财政部与劳动和社会保障部在2001年发布的《全国社会保障基金投资管理暂行办法》。一方面是法律体系不健全，政策的制定与完善没有与经济发展相适应，且大多是以政策法规的形式表现出来，强制性较弱。另一方面，我国社会保障基金投资和管理的法律法规大多是由中央政府制定的，地方政府欠缺自主性和主动性。因此，应尽快对养老保险基金运营进行相关立法，使其在运行过程中真正做到有章可循、有法可依。比如，规定行政主管部门在监管中的基本职责、行政部门没有很好履行职责的责任如何承担、投资运营财产所有权的归属等。
(2)优化投资环境，拓宽投资渠道。和平稳定的投资环境可以为养老保险基金的保值增值提供了一个较好的运作环境。但是，当前我国的投资环境还存在一定的缺陷。比如，投资的投机性、公司运作的不规范性以及信息披露方面存在的问题等。为此，可以适当引入市场竞争的因素，通过投标等市场化的运作方式提高投资市场的运行效率。为了维护资本市场的正常可持续发展，还应当发挥政府监管和掌控等宏观调控的作用。2014年6月16日，我国正式发布实施《全国社会保障基金信托贷款投资管理暂行办法》，养老保险基金可用于投资银行、国债、抵押性贷款以及信托性投资等渠道，这是我国不断探索养老保险基金保值增值的成果。2015年8月17日，国务院印发了《基本养老保险基金投资管理办法》，规定投资股票、股票基金、混合基金、股票型养老金产品的比例，合计不得高于养老基金资产净值的30%。同时，国有重点企业改制、上市，养老基金可以进行股权投资。这是政府在探索过程中的瓶颈突破，但对运营的基金比例仍反映出政府对资金安全性的审慎态度。但是，在考虑将养老保险基金投资在何处时，还应当充分考虑该项投资的期限问题。投资期限过长，可能会限制养老保险基金功能的发挥;投资期限过短，其收益性可能会比较低。总之，养老保险基金投资需要依靠专业的投资队伍，应当在充分考虑基金的流动性和基金收益率的前提下，确定合适的投资期限和安全合理的投资比例，提高基金的效率，分散养老保险基金的风险，从而有效保障老年人的基本生活需求，促进社会的可持续发展。
参考文献
1、企业ERP实施知识管理绩效评价研究代碧波哈尔滨工程大学2012-04-01
企业经营管理对于一个企业来说具有至关重要的作用,决定了企业的发展方向和生死存亡。下面是我为大家整理的关于经营管理论文 范文 ，供大家参考。
《 石油企业经营管理面临的机遇和挑战 》
摘要：随着经济全球化模式的不断完善，对于石油企业未来经营管理的模式上也有了全新的机遇以及挑战。按照我国现阶段的石油企业发展状况，由于全新的社会形势，导致石油企业在今后的经营模式管理方面应该有全新的格局和安排，以便更好适应现在社会的发展状况。本文以新形势下石油企业经营管理面临的机遇和挑战进行分析和讨论。
关键词：石油企业;经营管理;机遇;挑战
石油企业在我国发展的众多企业中属于支柱性的企业，对于国家整体经济状况的发展起了很大程度的推动。随着现在原油开采的情况不容乐观，原油开采的价格也日渐提升，导致石油企业自身的利益空间逐步的降低。面对这种发展的状况，石油企业应该对待这种全新的社会模式，进行经营管理进一步的改革和完善，以便面对全新的行业挑战以及企业机遇。
1新形势下石油企业经营管理面临的机遇和挑战
针对新形势下石油企业经营管理面临的机遇和挑战。可以分成以下几方面进行分析：
1.1国际层次上石油价格下降
在现有的社会状况中，由于国际的石油价格下降，导致石油企业在今后的石油开采的利润降低，想要将利润进行可观的提升，就对原油开采成本提出了比较高的要求。受到整个世界格局的影响，在这种问题的影响之下，应该保证在石油企业开采原油的过程中，尽可能的避免原油成本的提升，降低原油的开采成本，能够在售价比较低的情况下，保证石油企业正常运作。所以，在现有的社会背景下，石油价格的下降，为今后原油开采成本的问题提出了更高的要求，在今后石油企业的运作中，应该正视该问题的解决。
1.2国际原油的需求程度降低
按照国际石油价格下降的趋势进行分析，国际原油的需要程度也在普遍下降，这种问题产生的主要原因就是因为原油开采过度，导致供过于求的状况产生。受到现有国际压力的影响，在石油企业的发展中，必须改变现在的模式，将经营模式进行进一步的完善，以便适应现在的状况。针对这方面问题的解决，就应该将重心放在原油的产量上，只有及时的稳定原油的产量，积极地转变现在的模式和思路，从之前单一的发展模式逐渐变成多元化的发展形势，这样才能在现有的条件下，提升石油企业自身的整体效益。
1.3国内石油价格呈稳定状态
在国际的石油价格变动中，国内的石油价格一直处于比较稳定的销售模式，面对这种背景，正好可以为石油企业模式的改变提供时间。在国内的石油使用现状中，对于石油企业来说，从生产到销售的整个模式中，都有比较明显的推动力量，在这种基础上进行经营模式的改革，可以有良好的背景以及科学的分析时间。虽然，在新形势下，石油企业在现有的状况中进行整体环境的调整比较困难，但是想要保证石油企业今后的发展前景，就应该将现实的社会背景进行有效的结合。只有这样的改变才能保证石油企业在今后的发展中，有比较突出的竞争力量，提升企业今后长远的整体效益。
2新形势下石油企业经营管理的具体 措施 以及策略
针对新形势下石油企业经营管理的具体措施以及策略来说，首先应该按照石油企业现阶段的发展背景进行分析，制定今后的发展目标以及发展规划。在现在的社会条件下，石油企业想要获得比较可观的经济利益，就应该结合自身的条件，合理的规划今后企业的发展方向，为企业今后的发展提供比较科学的建议，保证企业的整体发展状况更加的完善;然后，石油企业应该按照现在的市场机遇进行经营模式的调整，这种调整的目的就是为了企业在完善的过程中，可以顺应社会的发展背景，将企业的模式管理进行结合，降低生产成本，在石油整体下降趋势的环境下，为石油企业经营管理提供有力的支持和保障。在石油企业的生产过程中降低成本，可以直接达到提升企业整体效益的目的;最后，石油企业在经营模式的改革中，按照市场的形式为导向，制定比较具体的经营模式管理规划。这种经营模式管理规划的建立，可以使石油企业在今后的发展过程中，围绕着市场的形式进行运转，保证石油企业在新形势下的管理改革得到有效的改进，为石油企业今后的发展提供有力的保证。
3结语
随着市场经营模式的不断变化，在石油企业的发展中，也应该进行相对应的更新。由于现在石油使用的状况逐渐的下降，石油企业在这种新形势下，应该认真的分析现在的市场特征，结合自身的特点进行经营模式的更新，以保证石油企业的整体经营利益得到比较全面的提升。
作者:张苏敏 单位:中国石化集团中原石油勘探局供热管理处
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《 信息化建设在石油企业经营管理中的应用 》
摘要：这是一个信息化与网络科技高速发展的时代，进行信息化推广是企业必然的选择。信息化的推广与建设对企业能否获得可持续发展举足轻重，石油企业也不例外。多年以来，石油企业在信息化技术上有了显著提升。尽管与其他国家相比还存在较大的差距但就信息而言，我国的石油企业看到了这个差距并努力缩小，纷纷尝试着改进各自的系统技术。对此，本文主要分析了信息化建设在石油企业的管理应用和发展趋势。
关键词：信息化建设;石油企业;发展趋势
长期以来信息化技术的发展与提高是推动企业发展的主要条件。信息化建设可提高工作效率且对企业的各式资源进行高效完善。它体现了科技 文化 技术的发展，公司可以借助信息化建设来提高公司的整体实力以达到提高生产率的目的，对公司内各类设备进行统一优化更新，降低运营成本，使企业的利润最大化。
1信息化技术对企业的发展的影响
1.1对公司的影响深刻
信息化技术对企业的可持续发展与信息化建设有着举足轻重的作用，随着信息化技术不断推广，各公司越来越重视信息化建设，并建立了独立的信息化管理部门，而且每年都有大量资金投入到企业信息化建设当中。因此建立信息化工作管理平台，强化企业信息化的工作制度都成为了信息化管理的必经之路。
1.2石油公司信息化的现状
近些年来，石油公司在政府的支持下，通过加强团队合作协调石油业务不断的扩展了市场规模，进入持续快速发展的阶段，使公司经营管理利益最大化。
1.3石油信息化存在的问题
石油企业是能源生产与消耗的大户，同时也是水资源的消耗大户，世界各国的石油企业对产业的生产节能一直都在进行着不懈努力。现阶段石油企业在信息化技术上存在着专业水平、基层等级之间的协作能力、调节能力、团队能力问题。针对当前形势，石油企业需要通过进一步了解企业在未来发展对信息化技术的渴望与需求，根据国家经济、政策、发展会提出专业的科学信息化的发展动向，会制定合理符合石油公司的信息化战略策略，信息化的数据与设施，以经营管理为主逐渐实现信息化的标准体系，对信息化建设的构架进行深入了解，对各层级，专业、各业务之间进行洽谈对接，过程中必须以高度的信息化建设为策略，扎实推广信息化建设，改变石油信息化的面貌。
2石油信息化的经营管理战略
2.1从石油公司目前发展来看
石油公司应该适当提升基本传统的产业，通过技术的改造使石油等传统产业继续富有活力。提升综合实力使石油产业相关内容得到改进提高。搭建交流平台，通过创新科技交流新能源与再生资源的发展，通过信息化的 方法 来提高效果。掌握信息技术，为传统石油产业发挥活力，建立互联网系统对掌握业务及时进展并且进行深入了解，能够及时应对突发状况。
2.2加强石油信息化经营管理的核心应用
对各层次的信息资源进行统一整理分析，为其提供信息平台展示交流，提升总体的管理水平。完善各个专业的掌控，构造一个简单明了的构架，使各专业更方便了解和管理。
2.3技术流程的重要性
现需原料--产品要企业经过一系列的生产流程才能实现，其中每个环节生产的步骤技术的掌控要求很高。
3发展趋势
随着网络计算机技术的提高，信息化建设在企业与社会中扮演着很重要的角色。很久以前人类通过钻木取火进入了文明时代。五六千年前古人用圆形的轮子做运载工具，这是人类智慧的进化。又在70多年前发明了第一台电脑，这是象征着人类的智慧进步文明的三大阶段。
3.1网络信息化
法国的启蒙运动和瓦特改良的蒸汽机把人们带进来工业文明，而20世纪发明的计算机和互联网把人类带进了信息经济社会，从这就可以看出信息化的发展与贡献是非常惊人的进步。工业革命推动变革把人类文明带入了信息时代，互联网。
3.2石油企业的发展与挑战
石油企业信息化在全方面的推动下，在信息化建设的基础上进行了运行与经营的管理，有些部分已经建立完善了相应的信息化应用。随着工程建设的发展迅速，石油企业原有的信息化不能被很好的保存，不能足够的满足工程建设的要求。绝大多数石油施工项目集中于不发达地区，使工作的技术需求面临着一系列的挑战。石油企业的信息化建设是一个结构复杂，由于网络的开放性一些工程信息文件的安全也受到影响。因此建立安全的可靠的信息保密平台是至关重要的，也能保障信息与施工的正常进行。
3.3石油企业的创新研究
进一步加大对石油企业研究。企业把相关的信息内容进行归类，完善设备研究，并且研究一套相对实用的石油企业系统。应该包括科学技术、哲学、相关部门的工程技术方法，全面的展现出石油企业的信息化技术方法与内容结构。此外企业应该做一些深入的研究与探索对企业信息化战略进一步加强。有些企业仅仅是信息上的改变并没有意识到管理理念和技术的重要性，只有同时配套的进行企业改革、技术研究和方法的创新才能发挥信息化技术的作用。
4结语
综上分析可知，信息化建设在石油产业经营管理和发展趋势中有着举足轻重的地位。以具体的角度了解并认识了全国石油企业的信息化情况，对石油企业的未来发展充满了希望与期待。
作者:连鹏宇 单位:中国石油天然气股份有限公司吉林油田分公司信息中心
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《 建筑企业经营管理创新能力的提升 》
摘要：2000年以来，中国经济得到飞跃性的发展，建筑企业所面临的经营环境无论是内部或是外部都发生了相当大的转变。市场的繁荣也使得企业间竞争变得更加地激烈，建筑企业为了寻求发展的持续化和稳定性就需要积极地做好企业经营管理战略的规划，明晰企业当下的经营目标、经营环境以及经营管理模式，找准方向，以创新来推动企业经营效益的提升。据此， 文章 首先说明了建筑在自身经营管理中进行创新的必要性，再根据建筑企业经营管理的特点，制定了建筑企业经营管理创新能力的提升策略。
关键词：建筑企业;经营管理;创新能力;提升
1建筑施工企业经营管理创新的必要性
创新已经逐步成为了现代企业可持续化发展的灵魂。从企业的创新来看，主要包括了技术、体制以及理念的创新。技术的创新减少了生产过程中的不必要时间和资金支出，提高效率和经济效益。而体制的创新则能够帮助企业理顺管理关系，优化管理和运行，减少过去体制中的桎梏。而经营管理的创新则是保障企业规划得以实施的重要举措，是实现企业效益增长的重要 渠道 。因此，经营管理创新是企业创新的基础。
2建筑企业经营管理创新能力的提升
2.1经营管理理念的创新
(1)管理者需要从自身思想和理念上转变对于经营的认识。过去往往需要保障自身的位置，不能进行过于创新的管理措施，不能规划创新型的企业经营模式。然而，现阶段的企业管理人需要具备职业化的素质，将自身与企业的未来经营联系在一起。(2)需要进行生产意识的革新。将企业的经营目标和市场紧密联系在一起。(3)还需要看到未来的发展趋势，经济效益的最大化不再是主要目标，而要看到持续化发展、社会效益以及对用户的责任等多个方面，实现经营目标多元化理念的创新。
2.2建筑企业经营管理内容创新
社会主义市场经济体制下的建筑企业经营管理内容已经发生了不少的转变，内容不仅包含了过去传统观念中建筑企业的内部 财务管理 、现场施工管理、施工工艺和技术的管理、劳务管理等方面的内容，现在又拓展了建筑企业在经营战略、管理理念、投资预决算以及原材料市场和分析预测等方面的内容。因此，面对反复的管理内容，市场经济条件下的建筑企业需要进行更多地经营管理转变，积极开展经营管理内容上的创新。从目前的建筑企业经营管理模式来看，创新工作需要从以下三个方面来展开：(1)是建筑企业的管理者需要从经营管理的理念上进行转变，帮助生产管理实现单一化朝复合化的转型。而建筑企业需要将自身看作为市场这个混合物中的一个“单一”元素，在整个市场体系中进行管理、规划和运营。(2)建筑企业在开展管理工作时，需要可以对市场信息进行精确的把握，掌握各同行的发展水平、经营策略以及主营方向等，关注国家在政策走向上的变化，实现对市场各类信息的掌握。这是因为建筑企业的工程建设周期较长，所面对的不确定因素较多，简单的市场环境变动也会引发企业经营效益的巨幅变化。(3)需要建筑企业的管理层确立价值管理的中心地位，将创新价值形态作为管理工作的中心，创新价值经营和管理的对象，对建筑企业经营和管理中各项资源进行综合控制，保障企业经济价值的创造途径。
2.3建筑企业经营管理制度创新
管理制度作为约束建筑企业内部各职能部门的重要手段，是保障不同部门工作相互协调的重要措施。因此，严谨、高效而且强有力的约束性制度，必然可以帮助建筑企业更加有序地开展经营管理和内部组织的活动，同时也相当有效地规范了经营管理人员的工作。建筑企业经营管理制度创新的主要内容是引入市场机制，构建一个能够将企业各类资源和生产要素进行有机融合的机制，同时该机制运行的主要目标便是实现企业经济效益的最大化。以其中的人力资源为例，需要在不仅需要保障企业职工的薪酬和奖励，还需要对企业职工的工作热情和创新积极性进行有效地激发，使之更大地发挥自身能力，为企业创造更多的利益，帮助企业确立在行业内的竞争优势。
2.4建筑企业经营管理体制创新
在目前，我国的社会主义市场经济已经有了较大的发展，企业在这样市场环境下的发展和竞争都需要紧跟市场经济的发展目标。需要坚持改革和创新的企业发展理念，紧密联系管理和改革的关系，构建创新型的企业经营管理体制。从目前建筑企业的性质及经营内容来看，经营管理体制的创新需要在企业层次、项目层次及劳务层次三个方面来进行。具体来看，这三方面的创新主要是针对公司总部关系、项目部以及施工部进行的。公司总部关系相对于其他两个方面来看，具有一定的差异，但是，总的来说，都属于公司经营管理的大范围。三者都需要将企业的经营管理和效益实现为责任，都需要在市场经济的客观规律和大环境之下开展工作。而三者工作的差异性主要体现在管理主体、管理层次、管理方法以及管理模式等方面。
2.5健全和完善项目管理制度，强化管理
工程施工项目对于企业的发展具有最直观的影响，因为一个企业效益的实现主要是通过具体工程的开展。同时，该工程项目的质量水平也直接影响着企业的口碑和品牌形象，更是企业管理工作的最终落脚点。为此，企业管理的重点也需要落实到工程管理之中，按照国家建设部在《建设工程项目管理规范》中所要求的情况，结合企业和市场在当下的发展状况，对自身项目的管理制度进行完善。
2.6人本管理创新
过去传统的企业经营管理模式是针对资源为重心开展的。而现代化的企业要求将人才作为管理的第一要务，围绕人力资源来开展管理活动。因为知识经济时代的最大推动力便是知识，人才则是将掌握的知识化为资源运用的主体。因此，人才也就成为当下最重要的资源。这也决定了现阶段企业的管理和经营主要是针对人才的吸纳、人才潜力的挖掘等方面来开展，体现了当代人本管理的主要内容，是人才管理创新的方向。
3结束语
建筑企业要结合实践 经验 和市场环境来对自身经营管理进行创新，不断地调整和磨合。确定适合自身经营现状和发展期望的经营管理模式，推动生产力的发展，提高企业的经济效益，实现企业可持续化发展的目标。
作者:任明星 候耀远 单位:河南省水利第一工程局 郑州神汽汽车技术发展有限公司
参考文献：
[1]徐娟.国有建筑施工企业经营管理创新的基本思路[J].山西高等学校社会科学学报,2007,(7):49-51.
[2]张海库.新形势下建筑企业经营与管理探索[J].企业研究,2012,(16).
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可从下面选一两点作参考企业管理方面的建议关于公司管理方面的分析和建议这次出差，说实话，效果很不好。我事先也没想到自己的工作会做到这种结果，感到十分失望。这样的开头可能会造成本文带有一丝反思的味道。这次经历也让我有机会从另外一个角度审视我们的管理现状，那就言归正传，首先分析一下我们的管理中存在的一些问题。总体来看，我们的管理是一种比较松散，比较人治的管理。管理手段非常软，带有强烈的个人色彩。在这种管理方式下，公司初期走的不太稳，主要的项目基本由几位核心管理成员实施完成，人员流失比较严重，交替比较频繁。但在当时公司规模小，处于发展初期，产品技术含量相对较低，设备结构相对不是很复杂，市场和项目实施相对也比较好做的情况下，还是坚强的走了过来。但是一路走来后，这种管理方式的弊病逐步显露出来。其实我这里想说的不是管理制度上的问题，而是管理方式上的不足。1、管理者的管理风格容易被员工看透，使得管理者难以驯服手下。这种过于松散的管理方式很容易对员工的成长造成伤害。因为没有监督体制，容易造成员工们都只做表面文章，应付差事。到头来，缺乏有责任感、上进心的员工，将使公司的发展走向衰败。历史上，有治世之能臣之称的曹操，刚出道接任京城北部治安官员。当时该处为皇亲贵势聚居之地，很难治理。曹操一到职，就申明禁令、严肃法纪。于是，“京师敛迹，无敢犯者”。我们同样需要严格管理，令行禁止。2、法令不能贯彻实施。管理者只是简单地提出工作安排和任务要求，却不能严格监管，使计划按规定时间和要求执行到位，这是一种管理的不负责任。缺乏强有力的监管措施，员工在这种环境中长期养成懒散的毛玻即便初期有上进心的员工，也会逐渐被消磨掉斗志。3、管理过于软弱和缺少管理者与员工之间坦诚的交流，会造成员工只在上级面前积极努力，这样虽然确实能做出一些成绩，但是上级不在时员工便会放松对自己的要求。我们不能指望会有好员工毫无条件的积极努力为公司付出，因为员工总是会对工作条件和待遇不满。因此只能通过加强管理的执行力度来解决问题。4、不能及时与员工沟通，控制工作进度，会造成上下级之间的不信任，使得员工最终酿成大错，搞到被辞退的地步。这叫做管理者与员工的“双败”。我们以往经常下达命令后便将员工放任自流，员工说难以完成时也没有及时提出改进措施，没有严格要求，没有奖惩机制，大家都一拖再拖，结果任务没有及时有效的完成，管理者与员工之间也因此产生隔阂，互不信任，开除了事。5、没有奖惩机制，员工干好干坏一个样。工资半年到一年才调整一次，中间员工的工作出了问题，他也不会太在意。直到事情搞得一团糟，再来弥补，对各方的利益造成了损害。人无远虑，必有近忧。员工不会总是盯着一个比较遥远的目标而努力，请激励和惩罚机制来有效引导员工努力工作。管理出了问题，应首先从管理者自身分析原因，否则管理水平永远无法提高，企业的发展也无从谈起。基于以上分析，我提出以下几点改革建议：1、调试人员的薪酬计划改革，按劳付酬。降低专门的调试人员的基本工资，以完成项目为指标，抽取一定比例的合同额作为项目完成奖金。2、生产部、技术开发部与工程部分离，各司其职，责任明确，部门衔接接口标准化，各部门工作内容专一。3、对现有职位提出胜任要求，达到基本胜任要求者方能得到该职位标准待遇，并且细化每个职位的定位。后续计划：将每个职位按不同胜任要求分级，分成A、B、C、D等级。达到相应等级的胜任要求则升至该级别，否则降级。D级胜任要求最低，待遇也最低。目的是给一时间表现较差的人一个重新努力追赶的机会。因为谁都会犯错，都有工作的高-潮和低潮期。这种方案容易留住人才，不至于很多人才由于一时表现差劲只能辞退。在D级别停留达到一至两个月则自行请辞。管理者根据员工表现选择调整级别的时机，胜任度评价在时间上比较灵活。4、建立客户服务评价体系。调试人员出差回来前，无论该项目是否验收，都需要客户方填写对调试人员的评价意见表并签字，作为对调试人员的评价依据之一。5、继续贯彻实施工作计划安排表和反馈报告。这种管理机制启动后刚实施不到两个星期我出差了，不知道之后效果做得怎么样。6、产品标准化工作必须大力推进执行下去。唯有标准化的产品和生产交付流程，项目执行效率才有可能大幅提高。市场人员也不能太过于迁就客户，随意修改产品规格。这样只能造成产品生产调试周期成倍增长，质量隐患层出不穷，项目实施和产品的标准化遭到破坏。在可调整的范围内可以尽量满足客户要求，但有些明显不合要求的方案不要轻易签订合同。举个例子：总线对象和常规对象的任意混合，造成一台对象的常规测量点被总线仪表替代，无法完成很多常规试验，客户在验收时也难以接受，普通实验都没法做了。以上建议除了1、2两点需要慎重研究外，其余几点措施都是比较合适和易于执行的。如果大家觉得没有问题，就可以着手实施了。更多变革计划酝酿中，思考成熟后再提出来。我觉得本文前半部分的分析是关键，必须在管理风格上有所改变。这是理念的改变，相对来说比较困难。因为制度的制定是很简单的，但是从思想和管理者性格上进行突破，将会非常困难。很多要素需要慢慢养成习惯方显成效。以上内容都是我个人根据实践总结出来的，可能缺乏科学的管理理论依据，有些地方不够成熟，还需要公司同仁多提意见加以完善。目的只有一个，提高管理水平，防微杜渐，及时纠正错误，为员工创造更好的工作平台，帮助员工成长，为我们公司带来更大利润。管理以人为本。
批评是高管们针对员工的错误行为及不良现象经常采取的一种 教育 、纠正的手段。身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业 励志 文章 伴随我们一路前行，一起来看看我为大家精心推荐的 企业管理 励志的文章3篇，希望能够对您有所帮助。
经常看到媒体上报道某某企业老板英年早逝的消息，不少老板压力过大，操劳过多，承受着不可承受之重，这种不可承受之重正在严重威胁着老板们的身心健康，以至于呕心沥血，心力交瘁，最后公司也跟着倒闭。自己好不容易攒下的那点财富，跟着老婆一起全送给了别人。那么如何把老板从“呕心沥血”的重压之下解放出来呢?
治病需找到病根，方能对症下药，要想把老板们从心力交瘁中解放出来，首先需要弄明白老板们“呕心沥血”的原因在哪里，以为大致包含以下几个方面：
1、权力不放
有些老板把权力看得过重，把权力牢牢抓在手中，不愿意把权力适度授予下属，个人英雄主义色彩浓厚，喜欢做领袖的感觉，习惯于事事插手，喜欢一支笔一言堂;有的老板则是疑心太重，偌大的一个企业竟没有几个可以信任的人，对谁都不放心，自然也不会把权力授予下属。
如上所述，老板只能是过分贪权专权滥权，就现实而言，企业适度的集权管理有好处，但是全部权力集于老板一身绝不不科学，术业有专攻，老板不是万能的，什么都管，什么都管不好，只能是管得越多越累，管得越多压力越大!
2、目标不对
企业发展有宏观的发展规划，每一个发展阶段也有具体发展目标，这些具体的发展目标作为量化了的企业任务，其制定需要科学，必须按照SMART原则：即目标必须是具体的;目标必须是可以衡量的;目标必须是可以达到的;目标必须和其他目标具有相关性;目标必须具有明确的截止期限。而现实中有的老板在制定目标时经常脱离了SMART原则，欲望过高，过分急功近利，有时候把目标定得过高，有时候把时间定得过短……如此只能给自己和企业团队套上重重的枷锁，陷入无休止的繁忙、劳累、压抑当中!
3、职责不清
企业在招聘的时候，招聘的每个岗位都有 岗位职责 ，实际上在企业里，每个岗位都应该有明确具体的岗位职责，这当然也包括老板在内，只是老板的岗位职责不象企业里其他岗位那样，有具体明确书面化的内容，这是因为没有人给自己的老板定岗位职责，老板的岗位职责只能有老板自己制定，不一定书面化公布出来，但是在老板内心必须清晰如镜，并且老板必须身体力行。而现实中有的老板恰恰是职责不清，做了很多本来不该做的工作，这些老板虽然进行了授权管理，但是仍然做了很多下属权限之内的工作，所以有的企业里出现“老板忙死，下属清闲”的奇特现象。
谈起老板的岗位职责，一般说来老板重点只做五件事：思考决策、计划考核、培训员工、分配任务、签署文件，除此之外的忙碌和压力，与职责不清有一定关系。
4、计划不周
“凡事预则立，不预则废。”，这是古人强调做事情必须事先做好计划，古人都明白计划的重要性，何况身处21世纪管理现代企业的老板呢?现在谈到管理，经常说到“有条不紊，按部就班”，这其中也暗含老板管理企业要做好计划。做计划就是明确在一定时间里，要做哪些事情，先做什么，后做什么。
可是现实当中，为什么有些老板明明做了计划，还会出现手忙脚乱的情况呢?那是计划不周，做计划是讲究务实、科学、灵活，一般来说先做重要且紧急的事情，再做重要不紧急的事情，后做紧急不重要的事情，最后做不紧急不重要的事情，制定计划还要考虑到例外情况，留出机动时间处理“计划不如变化快”等突发情况，当然制定适合的计划，可能不是三言两语就能说得一清二楚，需要在实践中不断探索和 总结 。所以说，老板有时候虽然做了计划，但是计划不周等同于没做计划，也会忙而无序，压力重重。
5、心态不稳
做老板不是那么容易的，不是只有伴随着成功的鲜花和掌声，而是时刻存在风险，经常遇到艰难险阻的，这就要求老板必须有一个成熟的心态，何谓成熟的心态?就是“胜不骄，败不馁”，对成功、失败、打击、风险等都有充分的思想准备，做事情有相对合理的预期，不急功近利，不裹足不前，不惧曲折，勇往直前，这才是一个真正经得起考验的成熟而稳定的心态，才是健康的心态。心态不稳，患得患失，老板自然压力山大。这里额外说一点，心态稳定与否，与老板的历练、眼界、心
胸、学识、能力等诸多因素有关。
6、效率不高
对老板来说，管理不仅要讲科学，也讲求效率，没有效率的管理，谈不上是真正的科学管理。比如同样的事情，有的老板一个小时就处理了，而有的老板半天弄不出结果来，这就是明显的效率问题，对那些效率低的老板来说，在你死我活的残酷而激烈的市场竞争之下，怎能泰然处之?给他带来的唯有忙碌和压力!这里说明一点，管理效率低跟老板的水平和能力直接有关，提高管理效率首先得提高水平。
上述几项足以深刻影响到老板，使其时刻处在高压和忙碌之中，得不到喘息和放松，从而导致老板深受其害，天长日久损害到其身心健康，因此，要想把老板们从心力交瘁中解放出来，就必须把以上几个病根治愈了，怎么治愈呢?就是要学会把权力与下属分享，该授权的就授权;知道怎样制定一个科学合理的企业目标;好好规划自己的职责，不要以为自己是老板就什么都去做，该做的一定去做，不该做的绝不插手;学会做一个周全的计划，按计划安排工作;要历练自己，持续提高自身素养，逐渐养成一个健康稳定的良好心态;要通过不断地学习、实践、探索，尔后总结提升，不断提高工作水平和管理能力，从而提高领导水平和管理效率。
老板们要学会解放自己，不仅能领导一个成功的企业，更要学会放松自己，让自己享受成功的喜悦，分享生活的快乐，感受丰富多彩的世界!
董事长或者CEO应该做的13件事：
1、瞄准一个方向;
2、激励团队;
3、传播价值观;
4、至少75%时间花在产品上;
5、分析数据;
6、强健体魄;
7、吸取反馈建议;
8、离开办公室接触真实世界;
9、广交同行好友;
10、掌握现金流;
11、站在投资人角度衡量自己的工作;
12、保持快乐;
13、热爱你身边的一切。
批评是高管们针对员工的错误行为及不良现象经常采取的一种教育、纠正的手段。但是不同的人面对批评所产生的反应是不同的，不同的批评方式也会带来不同的效果。
下面从性格方面来描述一下不同的人面对批评时所产生的心态及通常可以采用的批评方式。
(1)沉默寡言型
这里所讲的沉默寡言并不是指在工作时间很少说话、埋头干活的人，而是指优柔寡断、胆小谨慎、很少有自己主张的性格。这种人的接受能力和反应能力比较缓慢，对组长有畏惧感，一旦发现自己做错了事，便被吓得不知所措，此时对组长大声责骂，只会使他更加害怕，更不明白下一步该怎么办。
对待此类员工要控制自己的音量，尽量用比较柔和的语调和面部表情指出他的错误，让犯错误的员工舒缓紧张的神经。然后亲自动手示范给他看，并询问他是否看懂，员工弄懂之后应暂时离开，如果你站在他的旁边只会使他更紧张，可以站在稍远的地方观察他的动作，等他的情绪平息下来后再折回去得新检查一遍，如果没什么问题，可以用肯定的语气对他表示赞许，临走的时候再轻声叮嘱几句。
(2)开朗直爽型
性格开朗直爽的人较为粗心，面对自己的过失一般不会去深思它的严重性，自己就会把它大事化小，面对批评经常一笑了之，不怎么放在心上。
对待此类员工不可责骂，以免打击他的工作热情和积极性，但可以用比较严肃的口吻和面部表情具体分析他的失误而造成的损失以及可能会带来的严重后果，不可危言耸听，应有理有据。和他谈话可以不用拐弯抹角，通过引证 规章制度 告知他的错误所在，根据他犯错误的情节轻重，自己准备或者已经决定对他进行处罚，希望他以后不要再犯此类错误。
(3)傲慢自负型
一般比较自负的人都很聪明，反应能力很快，喜欢出风头，喜欢对同事甚至组长的工作指指点点，总认为自己是对的，听不进别人的意见，就算是犯错误，嘴巴上也不肯轻易承认，面对批评，其本能反应是为自己辩解，甚至可能会出言顶撞组长。
而对此类员工，组长平时就应该严格要求自己，不要被他抓住小把柄，在工作中要显示自己的才华，以免被他看扁。对该员工进行批评的时候，一定要有充分的证据、具体的事例以及详细的数据，态度要坚决，但是不要责骂或伤他自尊心的言词，因为这样会使他恼羞成怒，从而失去理智和你进行争吵。应首先赞扬他的优点，满足他的虚荣心，然后再拿出事实根据让他能清醒地认识到自己的错误，从而承认自己的错误。
(4)心胸狭窄型
这类员工一般都比较小心眼、爱记仇，思想比较偏激，遇到不顺心或涉及个人利益的时候，只考虑自己，经常认为自己受到不公正的对待，常在背后说同事或组长的坏话，喜欢钻牛角尖，不能正确面对现实。在工作中犯了错误不会检讨自己，而是想方设法掩盖自己的过错、逃避责任，甚至嫁祸他人。面对批评的时候总是极力替自己说话，并认为组长对自己偏见，或者认为有人在组长面前打小 报告 陷害他，挨了批评以后心情久久不能平静，经常为此影响工作，比较严重的可能会消极怠工或故意不来上班。
谁都不喜欢心胸狡窄的人，但是作为管理人员，组长是不能抱有嫌恶心态的。对待这类员工，应该多花时间和他聊天，不断开导，教他正确看待事物，帮助他开阔自己的胸怀，多让他看到人性光明、美好的一面，帮助他建立良好的人际关系。
批评时应以教育和开导为主，尽量少惩罚、不责骂，言词不可太激烈，表情不要显得太生气，也不要把造成的影响深入化，更不要扯到其他方面，只能就事论事，批评的时候要充分的证据，批评过后一定要紧跟着给他打气，表示自己对他的信任和期望，使他们早日振作起来。
(5)疲疲沓沓型
这类员工大错不犯，小错不断，工作不积极，对工资的高低表现得无所谓，不怕处罚，漠视规章制度，生活懒散，不愿赶货，怕吃苦，面对批评的时候常是一副死猪不怕开水烫的表情。由于经常受到批评，内心已如一摊稀泥，激不起什么波澜，即不会争辩，也懒得争辩，批评以后依然如故。
对待这类型的老油条式的人物，不管你用多么激烈的话语和多么重的 措施 处罚他，都可能会油盐不进、毫无所动。因此，在平时的工作中组长要增强他的自尊心，让他对自己的工作有企图心，这样才有办法管理他。还要经常鼓励他，使他感觉到自己开始有分量，使他尝到被人尊重和有所成就的喜悦感。只有增强他的自尊心，对他的批评和惩罚才能使他感到失落，他才会采取积极的进行自律。另外在工作中慢慢帮助他们建立目标，树立竟争意识，这样他们才会更好地管理自己。
在帮助他们建立自信心的时期对他们的批评主要应采取谈天的方式。可以询问他发生错误的原因，让他自己讲述，然后用惊奇、惋惜的口气评价他的错误，最后进行适度鼓励。这种方式会让员工感到自己没有失去组长的信任，从而不会使他刚刚树立的自尊心一下子被打回原形，而组长对他委以的重托则会激起他被人重视的感觉，从而激发他的竟争意识和不负组长对自己厚爱和报答之心。
(6)自尊自强型
自尊自强型的人上进行比较强，爱面子，比较情绪化，在受到批评时会显得很不服气，情绪会变得低落，甚至可能自暴自弃、辞职或主动 离职 。
自尊心越强的人，往往也是自卑心很强的人，他们都非常敏感，不过在工作中表现的很有才干，能遵守纪律，在员工中也能起到带头和鼓励员工的作用。
与这类员相处时要坦诚相见，以人心换人心，在平时交往的过程中表现出自己的才能和他的不具备的优点，让他对你产生佩服和尊重，工作中积极支持你，犯了错误会很自责，情绪低落。此时不能责骂他，而应该像平时谈话一样询问他发生问题的原因、经过，批评时点到为止。处罚后还要寻找机会对该员工表扬一番，以帮助他从自责中摆脱出来，从而更加努力工作。
(7)粗暴急躁型
这烦员工的表现是冲动、性子火爆，讲话不注意方式和用语，见不得不公平的事情，常常使人下不来台，爱提意见，但往往因为提意见的方式、场合、时间不合适而让人难以接受。在受到批评时往往容易头脑发热，感情用事，失去理智和组长大干一场，但事后认识到错误会后悔不迭，很想找机会对组长表示歉意，缓和自己和组长的紧张关系，却又不知道如何开口，因而自己显得很不好意思。
面对这类员工，在平时就要经常告诉他脾气带来的危害，提醒他尽量不发脾气，对他进行批评时一定要避免和他发生冲突，更不能用训斥和强迫他承认错误的方式，语气和态度要运用得当，在提出批评时还要肯定他的成绩，这类员工一般很仗义，看到组长这么为难，一般都会主动承认错误，表现愿意接受惩罚，到了这个时候，组长可以轻描淡写地说出处理意见，语气要惋惜，态度要友好，这样一来可使性格粗暴的员工不好意思，不但不会和你争论，而会认真接受你的批评和处理意见，在工作中会以服从和努力工作的形式来表现自己对组长的友好。
(8)倔强刚毅型
倔强刚毅型的人一般都能吃苦，工作踏实，如果他自己不想改变，其他人很难说服他，面对批评他们会产生很强的抗衡心态，不肯轻易承认自己的错误，有时候慑于组长的权威，虽然嘴上不再争论，但回去后依然地按照自己的习惯和 思维方式 工作，我行我素是这类人的明显特征。
他们虽然踏实肯干，但由于不能接受别人意见，对外界的变化感知少，只相信自己，一旦做也决定以后，就会按照即定的的思路一直走下去，所以对于他们，平时对其要多加注意，一旦发现错误，就让其马上停下来，等想出办法再让其继续工作。
在对他们进行批评之前，应先想好具体的解决办法。这类人不会轻易承认自己的错误，必须拿出非常明显事实依据和已经造成的看得见的后果，他才会意识到自己确实犯了错。
人的性格是多样的，很多人的性格都具有兼容性，因此组长在批评时也应该灵活对待，批评只是方式，处罚也只是手段，改正才是目的。
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如果你想要要做好 企业管理 ，就要学会怎么做企业管理。以下是我为你整理的企业管理员工 励志 文章 ，欢迎大家阅读。
当初柳传志在创立联想集团时，只有十一个人。30多年过去，如今整个联想集团的人数已近7万人。从Lenovo到联想控股，选用人才理念一直延续。而联想是如何选人、用人、留人的?又有哪些标准?
分享署名联想控股微空间(LEGEND_HOLDINGS)上“史素姣”的分析文章：联想集团是如何选人、用人、留人的?
联想选人看“三心”
在联想有“三心”的说法，就是“责任心”、“上进心”和“事业心”。对于普通员工，我们要求他们有责任心，能够踏踏实实地把本职工作做好;对于中、高层干部，则要求他们有上进心，他们应该有更高的追求，希望有更好的物质待遇和更大的工作舞台;而对于核心层来说，比如说对于联想的领军人物，则要求他们有事业心，把做企业当成自己一生的事业来做，不仅要考虑企业当前如何生存和发展，还要考虑怎么让企业长久发展下去，一代一代地把事业心传下去。
随着时代发展，只有这“三心”是不够的，还要加上考察人潜力的“三心”——好奇心、同理心、决心。
好奇心代表着人的一种学习能力，这是企业最需要的能力。通过考察一个人的好奇心，能看出他是否有成长的潜力。
同理心，即是否能换位思考，它是衡量一个人情商高低的重要标准。互联网思维最本质的就是客户思维。有客户思维的员工，一定要有同理心，能够站在客户的角度去思考问题。
决心指的是当你遇到挑战、压力的时候，你是不是还能坚持完成目标。
联想式人才培养两大秘诀
联想集团国际化以后，用了一套工具HRP(即人力资源规划)，对人才进行盘点。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人该提拔了。
这个模型把人才培养分成三部分：70%在岗位上锻炼，没有一个企业家是靠课堂上培养的，一定是在岗位上锻炼出来的;还有20%来自人和人之间的学习，比如上级对你的辅导;最后大概有10%来自课堂学习。
所以，如果你是企业的一把手，那么你就是人力资源的第一人，而不是HR。
人才培养有两个秘密武器：
秘诀一，CEO上任的第一件事，就是让最好的人才在最好的环境条件下得到培养;
秘诀二，人才培养有很多环节，包括选用、 企业 文化 、公司机制体制等，每一个环节你都要做好并教会别人。
如果一家企业管理者是一个不重视、信任人才的人，引进再多的 方法 ，找再多的HR也没有用。
“复盘”是在岗位锻炼中提升能力的好方法。在联想，无论大事小事，每做完一件事都要复盘，通过复盘让员工成长，提升组织能力。通过回顾目标、评估结果、分析原因、 总结 经验这四步法，得出结论，做出改变。
我们跟很多管理者说，第一，要在内部建立一个开放的环境;第二，想一下你的责任在哪里。如果一把手不去深刻 反思 的话，那你什么时候能够改变呢?
过去联想集团管理者都是跟员工开大会，国际化以后，我们要求每个管理者要定期跟直接下属，甚至是隔级下属一对一的谈话。有些话是不适合在大会上说的，一对一的谈话更能令人敞开心扉，同时，也能够表示你对这个人的尊重。
在企业里，每个人的问题都是独特而重要的，所以企业培训也一定是个性化、移动化的。培训课程的移动化是发展趋势。
所以在联想我们提出一个理念，就是基本需求平台化、个性问题定制化、重点问题精细化。
真正的人才靠愿景留下来
为什么有些企业总是招不到人、留不住人?人往往在去一家企业之前，都会打听这家企业老板的风格、企业的氛围等等，再作出决定。所以，企业的价值观、企业文化是非常重要的。
从企业成立之日起，企业文化就开始有了。创始人的所作所为、一言一行都在树立自己的文化。企业文化某种意义上就是创始人的文化、一把手文化。
构建企业文化包括四个层面，最核心的就是价值理念，然后再慢慢延伸到制度层、行为层、物质层。
很多企业总是找出 口号 性的 标语 ，贴到电梯里或者墙上，其实他只做了最里面的理念层和外面的物质层，即“文化上墙”。实际上，企业文化必须要落实到行为层面，才叫文化真正的落实。
企业文化的落实要从这几个方面来做，用领导行为来感化、制度流程来固化、考核培训来强化，最重要的是管理者要以身作则。
招人也好，培训也好，最终是想把“人才”变成“人财”。如果花大成本招人进来，却没有用好、留好他，就是给竞争对手培养了人才。如果你的选人工作都做好了，你要考虑他是不是认可企业文化、你们的人生价值观是否一致?真正的人才是靠愿景留下来的，你们是否有共同的梦想去创造未来。
一起来看看一个优秀团队中的6种人：
1、“怂恿者”
怂恿者，是那种会推动你，让你思考的人。他会一直地让你有动力早起做事，尝试并将事情变为可能。你会希望这个人充满活力并保持热情。这是灵感之声。
2、支持者
他是一个大粉丝，一个强有力的支持者，并且还是一个为你和你的工作进行狂热传播的人。让他得到奖励，持续让他们参与。这是动力之声。
3、怀疑者
他是魔鬼的代言人，常常会指出一些尖锐的问题，还能提前发现问题。你会需要他的这种态度。因为他们常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功会与安全同行。这是理智之声。
4、严厉者
他是让你把事情做好的爱找茬的“大声公”，也是冲动的管家，他会确保团队目标在截止日期前完成目标。这是前进之声。
5、连接者
他会帮助你找到新的途径和新的盟友，这个人打破路障并为你找到魔法实现的方法，你需要他帮你接近你所不能接近的人和地方。这是合作之声。
6、标杆
他是你可信赖的顾问，你的北极星，也是你想要赶超的那个人。他是你的指导单位，是作为时刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要让他感到骄傲。这是权威之声。
先来看一个哲理 故事 ：
说的是严寒的冬天里，一群人点燃起一堆火。大火熊熊，烤得人浑身暖烘烘的。有个人想：天这么冷，我绝不能离开火堆，不然我就会被冻死。其他人也都这么想。于是这堆无人添柴的火不久便熄灭了，这群人全被冻死了。
又有一群人点起了一堆火，一个人想：如果大家都只烤火不添柴，这火迟早会灭的。其他人也都这么想。于是大家都去拾柴，无人烤火，可是这火不久也熄灭了，原因是大家只顾拾柴，没有烤火，均陆续冻死在捡柴的路上，火最终因缺柴而灭。
又有一群人点起了一堆火，这群人没有全部围着火堆取暖，也没有全部去拾柴，而是制定了轮流取暖拾柴的制度，一半人取暖，一半人拾柴，于是人人都参与拾柴，人人都得到温暖，火堆因得到足够的柴源不住地燃烧，大火和生命都延续到了第二年的春天。
忘我牺牲、无私奉献，一直是中国人倡导的主人翁精神，这确实是一种难能可贵、令人敬仰的精神。"众人拾柴火焰高"也是千年古训。但个人奉献也好，众人拾柴也好，"火焰高"的真正目的是什么?还不是企业、员工乃至社会都能获得更大的利益!这三方面忽略了任何一方的价值、地位和利益，从长远来说，结果只有一个--三败俱伤。
所以作为一家现代企业及企业的管理者，在倡导"以人为本"、实施"理性化+人性化"的人力资源管理与开发的今天，员工是企业主人的真正内涵应该是：
首先，要充分尊重员工。
充分认识到以人性需求五层次的中高层次满足作为开发激励员工潜能的出发点和归宿的重要性，员工与企业之间是一个互相尊重，互相忠诚，互相信任，共同合作，取得双赢的伙伴关系。
其次，员工与企业双方都要谋求发展。
没有付出何来收获，但光靠主动奉献只能维持一时，不能保证长远。企业应该是一架靠制度和体系构架起来的良性运转的高精密度的机器，每个部件(即员工)都应职责明确，各尽其职，唇齿相依，协调流畅地按流程运作。每个员工通过不断地学习与改进都能充分受到集体的承认、肯定、信任与赞赏，为身为所在企业的一员而自豪，在比学赶帮的企业大家庭中快乐工作。
随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。
激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
一员工报酬没有真正拉开。
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
二精神物质没有形成统一。
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
三奖励措施没有因人而异。
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
四奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
一设置明确的工作目标。
目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
二建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
三设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
四让员工积极参与管理。
参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。
摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。
关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新
目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。
一、完善校企合作人才培养体制
高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。
二、完善实践教学体系
要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。
三、完善课程结构，加大教学内容改革力度
完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。
四、推行双证书制度
对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。
五、加强专业教师的培训工作
要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。
六、加强学生的职业素养训练
在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。
参考文献
[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
1.1管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
1.2对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
1.3员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
2.1完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
2.2建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
2.3通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近10.1万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近10.1万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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浅析中小企业的经营战略 摘要:中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，而经营战略是实现中小企业的远景和目标的最有效的方法和基础。文章通过对中小企业目前在经营战略现状的分析，结合我国中小企业的特征及现实情况，具体介绍和分析了虚拟经营、战略联盟和跨国经营等三种中小企业可以采用的经营战略，试图通过中小企业在制定和实施经营战略方面的分析和探讨，为我国中小企业的发展提供思考和借鉴。 关键词:中小企业;经营战略;虚拟经营;战略联盟;跨国经营 一、中小企业在国民经济中的作用及经济学分析 (一)中小企业在国民经济中的作用 在中国，支持和发展中小企业是一项长期、稳定的基本政策。中小企业作为社会主义初级阶段市场经济的一部分，是国民经济的重要组成部分，是我国公有制经济制度下对市场有力而灵活的补充，起到了促进市场竞争、企业及商品的多元化等必不可少的作用。如果大企业是代表一个国家经济实力的“砖头石料”，那么中小企业的发展则是代表一个国家体制活力的“水泥砂浆”。国家的竞争力不仅体现在大企业，同时也体现在中小企业身上，两者功能互补，缺一不可。发展与大企业配套服务的中小企业是提升大企业实力和竞争力的重要保证，大企业的发展离不开中小企业的帮助。大中型骨干企业体现国家实力，成千上万的中小企业则为经济注入活力。党中央和国务院提出了“抓大放小”的方针，“抓大”和“放小”缺一不可。 (二)中小企业在经济发展中重要性的经济学分析 在市场经济体制下，中小企业在经济发展中为什么作用如此重要呢?基本的经济学分析告诉我们:企业是有边界的，不是越大越好;比较优势和建立在比较优势基础上的社会分工原则。正是在这些基本的经济学道理所揭示的经济规律的驱使下，企业才必须是大、中、小企业合理分布的企业群，才必须保持其自身的经济生态平衡。因此，中小企业的存在对于维持经济生态平衡，有着不可替代的作用。 二、经营战略在中小企业发展中的重要性及现状 (一)中小企业制定经营战略的重要性 随着市场由卖方市场转入买方市场，随着信息时代和知识经济时代的来临，我国中小企业面临着不同以往的经营环境。特别是随着“入世”大门的打开，我国中小企业还要面对进口商品的强烈冲击，市场形势将更加严峻。 为了能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，中小企业必须制定、实施适合自身条件和尊重市场经济规律并兼顾各时期社会各因素的短、中、长期的经营战略，以形成其独特的竞争能力。经营战略分析企业的内外环境和企业的能力，并建立理想的企业经营计划，因为经营战略是实现企业的前景和目标的最为有效的方法和基础。 只有具有长远的发展眼光的经营战略，才能在市场竞争中起到正确指导企业利用有限的资金、人力、物力等，随时适应市场在各个时期的需要，不被市场所淘汰掉。 (二)中小企业经营战略的现状 目前，我国中小企业在经营战略定位上的现状令人担忧。 首先，从严格意义上讲，国内大部分中小企业还谈不上有真正的企业经营战略。这部分中小企业成立、运行的现状，有的出于对地方资源的及时利用，有的源于短期的市场需求，它们所制定的一些规划，没有从客观的角度着眼，也未从发展的趋势考察，因此有相当的局限性、短期性和盲目性。 其次，即便有些企业已经或者说开始着手经营战略定位的研究，从指导思想、具体内容和实施上，都未完全脱离计划经济时期政府主导体制的窠臼，带有很深的计划经济的烙印。以此定位的经营战略，根本无法适应激烈的、甚至残酷的市场竞争，有的不可避免地成为泡沫经济的畸形儿。 另外，我国的市场经济体制还刚刚发育健全，与之配套的法规政策尚待进一步完善。 在这种特定的社会政治经济环境下，我们的中小企业竭尽全力的是如何解决企业的生存和员工的吃饭问题，因此无暇顾及系统的企业经营战略性研究和实施。 三、中小企业在发展中可以采取的经营战略 大企业战略管理通常是一个明确、正式的过程，企业经理通过战略管理过程来组织企业运作，并对复杂、动态的环境做出积极的反应。由于企业规模不同，许多大企业使用的战略管理技术不一定适合中小企业。而中小企业的战略一般很少是正式的，有时甚至可能是隐性的、非明确的。因此，中小企业制定经营战略时首先要力争在方向上、类型上做出最佳选择。在战略选择时，一般应遵循以下原则:企业未来产品经营方向与生存发展战略一致原则;企业具体环境与经营战略一致原则;企业潜在核心能力与经营战略一致原则;多种类型最优化选择原则。在此原则基础上，根据我国中小企业在经营战略定位上的现状和特点，中小企业在发展中可以考虑以下几种经营战略: (一)虚拟经营 虚拟经营实质上是借用、整合外部资源以提高企业竞争力的一种资源配置模式。在这种模式下，企业可获得诸如生产、设计、营销等功能，但却不一定要拥有与上述功能相对应的实体组织。虚拟经营注重对资源的利用，而不是控制资源，它追求的是尽量弱化实体组织结构形式，最大限度地利用外部资源，达到全方位“借力造势”的目的，其显著特点之一是相关企业仍保持独立法人地位。所以，虚拟经营对中小企业的发展有杠杆作用，其结果是使现代企业的组织结构与运作模式发生了根本变化，其内向配置的核心业务与外向配置的业务紧密相连，形成一个关系网络，即虚拟经济组织。企业的运作和管理也将由“控制导向”转为“利用导向”。 虚拟经营对我国中小企业而言，其意义无疑是相当深远的。因为对于中小企业来说，专业化分工是中小企业虚拟经营组织的主要联系纽带，也是其实施虚拟经营的现实基础;信息技术的发展，使中小企业的虚拟经营战略成功实施成为可能，信息技术为中小企业铸造了一个与虚拟经营战略对接的全新平台;制度创新其实是虚拟经营的雏形，是由中小企业创造出来的一种能够变大变小的技术先进的组织形态，是一种典型的虚拟经营方式;技术创新优势与大型企业等级结构复杂及低效率投入相比，它的驱动机制更为有效，创新要求更为迫切，创新成本较低。因此，凭借这些优势，中小企业完全可以利用这些虚拟经营的有利条件，积极进行虚拟经营。 (二)战略联盟 所谓战略联盟指的是两个或两个以上的企业为了一定的目的或实现战略目标，抓住和利用迅速变化的市场机遇，通过一定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织。战略联盟是自发的，联盟各方保持着原有企业的经营独立性，具有边界模糊、运作高效、机动灵活等特点。对于每个成员企业来讲，实质上就是一种借势的策略，借助外力，对外力和企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。因此，战略联盟使企业能够以“系统的力量”对付“个体的力量”，容易在竞争中占据优势地位。 在激烈的市场竞争中，面对已经形成资金、技术、规模等优势的大型企业的强大的竞争，中小企业必须站在战略的高度，在保证生存的前提下，不局限于眼前的短期利益，采取灵活多变的形式与手段，连横合纵，发挥每个企业自身的优势，用整体的竞争力面对大企业在市场中的竞争。 (三)跨国经营 改革开放以来，我国已有相当一部分企业不同程度地走上跨国经营的道路。然而，进行跨国经营的企业多为国内大型企业或集团，中小企业在此领域虽有涉足，却为数不多。跨国经营涉及企业经营网络的国外延伸，迥异的经营环境可能导致巨大风险。中小企业规模较小、产品结构单一、人才吸引力不大、品牌形象较弱、资金缺乏等导致其实施跨国经营战略更为不易。一般来说，我国中小企业跨国经营的成功率和利润率均低于大企业和企业集团。然而，就发达国家跨国经营的经验来看，从大型企业跨国经营为主转向中小企业跨国经营是一个国家提升国际竞争力的必经阶段。中小企业进入国际市场，不仅顺应了市场国际化的时代潮流，同时大大化解了其在国内市场的不利因素，这对中小企业占企业总数约99%的我国来说，有重要的战略意义。 四、中小企业实施经营战略时应关注的问题 (一)分析、掌握政府宏观政策和法规动态 要分析、掌握政府对这个行业在宏观政策和法规等方向性的动态。不但要了解今天的政策，更要了解政府对这个行业在3年或5年以后在政策上有哪些取向。 (二)尊重市场，以市场作为检验企业经营战略的标尺 市场作为一个不断变化的客观的实体，有其自身的客观规律，并受到各时期政策、市场的供需矛盾、消费者风俗习惯、消费水平等等因素的影响。因此，对于企业和经营者来说，是具有一定的风险的，应该随时把握住市场的脉搏，根据各时期市场中所出现的新变化及时做出响应，不断调整各时期企业经营的战略方针，尽可能的将市场不稳定因素所造成的经营风险降到最低，才有可能在激烈的竞争中生存下去。 (三)借助品牌效应树立企业形象，提高企业经营效益 一个企业应该在市场竞争中逐步建立起属于自己企业的品牌。品牌，狭义上是指企业产品在市场竞争中区别于同类产品的标识，也就是商标;而广义上上来说，品牌则是一个企业在市场中为自己树立的形象，企业借助品牌，提高在消费者中的认知度，并通过不断的自我完善逐渐提高在消费者心目中的信赖程度，从而逐步地占据在消费者进行消费过程中的市场份额，提高自己的市场占有率。 (四)加强管理创新是企业发展的永恒主题 中小企业普遍起步晚，大多实行家族式管理，企业中存在着家族文化、家长制作风以及与之相应的伦理观念。尽管在创业初期能够产生积极的作用，但随着企业的发展，规模的扩大，消极因素也日渐明显，如管理模式的不规范、随意性强、产品质量无法得到保证、企业市场竞争力减弱等。企业管理的严重滞后，已经成为制约内陆中小企业走向国际市场的瓶颈。加强管理创新，首先必须进行企业组织结构的改革，并在此基础上尽快实现内部整合，强化内部管理。 (五)重视和培养人才 市场经济下的企业竞争，归根到底是人才的竞争。一方面企业要采取积极有效的措施稳定现有的各类人才，加强对员工的培训，不断提高员工的专业和综合素质。另一方面，要采取优厚条件积极引进急需的高科技拔尖人才，发挥其独特优势。在用人上要不拘一格，大胆录用有识之士和具有创新能力的人才，同时还要积极储备人才。 五、结语 作为国民经济的重要增长点，中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，而经营战略是实现中小企业的前景和目标的最为有效的方法和基础。 本文在规范的理论分析基础上，首先指出和分析了中小企业在国民经济中的重要性，通过对中小企业目前在经营战略方面的现状分析，并结合我国中小企业的特征及现实情况，具体介绍和分析了虚拟经营、战略联盟和跨国经营等三种中小企业在发展中可以采用的经营战略，最后给出中小企业实施经营战略时应该关注的六个问题，以保证经营战略的顺利实施。本文试图通过中小企业在制定和实施经营战略方面的分析和探讨，为我国中小企业的发展提供思考和借鉴。 参考文献: 1、颜光华,林明.外国中小企业战略管理探析[J].外国经济与管理,2003(9). 2、石军伟.虚拟经济:中小企业发展的新趋势[J].经济纵横,2002(7). 3、刘冀生,刘伊伟.中小企业经营战略[M].中国人民大学出版社,1999. 4、杨锡怀.企业战略管理[M].高等教育出版社,1999. 以上是一份相关资料，您可以参考一下!
据学术堂了解，企业管理论文写作和投稿有着多重现实意义，在专业培育和学术交流上扮演着关键作用，同时也是获评职称和学位证书不可或缺的必经步骤。企业管理论文从写作到投稿，要注意的事项和细节有很多。熟知格式写作和和步骤，才能一步步完成好。了解期刊选择细节和投稿技巧才能做好投稿环节。下面重点讲解企业管理论文写作过程中的要点和内容，供大家参考和借鉴。企业管理论文写作要求和步骤有哪些要求1、题目。首先要选个论文的题目，让大家明白你要表达什么，且要根据规则应该避免使用不常用的缩略词、首词字母缩写、字符、代号和公式等。题名一般不宜超过20字。报告、论文用作国外交流，应有外文（多用英文）题名。外文题名一般不宜超过10个实词。2、作者署名和单位。这个想必大家都不会忘记吧，喝水不忘挖井人嘛。署名位于题名之下，独占一行正中的位置；在另一行正中位置标明单位、地址和邮政编码。3、摘要。就是大概介绍你的论文，让人有吸引和好奇的欲望，去看你的论文。4、关键词 。关键词是从文章的题名、摘要、正文中抽出的，并能表达全文内容主题，具有实在意义的单词或术语。国家标准还规定每篇论文选取3-8 个关键词， 并尽量用《汉语主题词表》提供的规范词。5、中图分类号国家标准GB7713-87要求学术期刊论文，一般应注明《中国图书资料分类法》（第四版）的分类号。分类号一般由编辑标注。6、引言国家标准GB7713-87规定：“引言（或绪论）简要说明研究工作的目的、范围、相关领域的前人工作和知识空白、理论基础和分析、研究设想、研究方法和实验设计、预期结果和意义等。引言应言简意赅，不要与摘要雷同，不要成为摘要的注释。一般教科书中已有的知识，在引言中不必赘述。”引言简要说明研究工作的目的意义等，起引出本论的作用，置于本论前，不能脱离本论而单独存在。它主要回答“为什么研究”的问题，说明为什么研究这个题目，解释它在科学研究和国民经济中的现实性及重要意义；要具体阐述所探讨主题的研究过程及现状，详细地说明前人所作的研究、著作，还有哪些问题留下没有解决，从而成为论文的出发点和重点。7、正文正文部分是论文的核心，是体现研究工作成果和学术水平的主要部分。国家标准GB7713-87对论文正文部分的编写格式没有明确要求和规定。它主要回答“怎么研究”的问题，要求主题新颖，观点明确，有理论高度，有实践基础；论据充分，引文准确，数据可靠；层次分明，文字简练，图表清晰。8、结论结论是对本论论点的强调，是对论文的最终的和总体的高度总结，是本论的最终的必然逻辑发展，也是整篇论文的归宿和作者认识上的升华。9、致谢致谢位于正文后，参考文献前，用以表达对论文写作有所帮助的人。10、参考文献撰写论文时引用的资料被称为参考文献。列出参考文献表明了对他人研究成果的尊重，也说明作者真实的科学态度，还有利于他人对这类参考资料的查询。（1）期刊著录格式： 序号 著者。论文名。期刊名，出版年，卷号（期号）：起止页码如：1 李薰。十年来中国冶金科学技术大的发展。金属学报，1964，7：442（2）图书著录格式：序号著者。书名。版次，出版地：出版者，出版年：页次如：1 谭炳煜。怎样撰写科学论文。沈阳：辽宁人民出版社，1982：5911、附录设立附录材料的原因包括：为论文占有材料的完整性，但在正文中有损条理性和逻辑性；材料过长；对专家有用而对一般读者可有可无材料、不可多得珍贵、罕见材料等。附录的形式： 包括补充图与表； 设备、技术、计算机程序、数学推导、结构图、统计表等。附录的书写： 在参考文献后，依次用大写正体A B C等编号如：附录A，表B1。每一个附录另起一行（参见GB7714-87）。有哪些步骤（一）论文名称论文名称就是课题的名字第一，名称要准确、规范。准确就是论文的名称要把论文研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，论文的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。第二，名称要简洁，不能太长。不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。（二） 论文研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本论文的研究有什么实际作用，然后，再写论文的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。主要内容包括：⑴ 研究的有关背景（课题的提出）：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地（校） 的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。（三） 本论文国内外研究的历史和现状（文献综述）规范些应该有，如果是小课题可以省略。一般包括：掌握其研究的广度、深度、已取得的成果；寻找有待进一步研究的问题，从而确定本课题研究的平台（起点）、研究的特色或突破点。（四）论文研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向或要求可以是哲学、政治理论，也可以是政府的教育发展规划，也可以是有关研究问题的指导性意见等。（五） 论文写作的目标论文写作的目标也就是课题最后要达到的具体目的，要解决哪些具体问题，也就是本论文研究要达到的预定目标：即本论文写作的目标定位，确定目标时要紧扣课题，用词要准确、精练、明了。常见存在问题是：不写研究目标；目标扣题不紧；目标用词不准确； 目标定得过高， 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定论文写作目标时，一方面要考虑课题本身的要求，另一方面要考率实际的工作条件与工作水平。（六）论文的基本内容研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现，他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候，往往考虑的不是很具体，写出来的研究内容特别笼统、模糊，把写作的目的、意义当作研究内容。基本内容一般包括：⑴对论文名称的界说。应尽可能明确三点：研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本论文写作有关的理论、名词、术语、概念的界说。（七）论文写作的方法具体的写作方法可从下面选定： 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。（八）论文写作的步骤论文写作的步骤，也就是论文写作在时间和顺序上的安排。论文写作的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度，一般情况下，都是从基础问题开始，分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括：整个研究拟分为哪几个阶段；各阶段的起止时间文献综述（一）什么是文献综述？文献综述是研究者在其提前阅读过某一主题的文献后，经过理解、整理、融会贯通，综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。（二）文献综述的写作要求文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，而文献综述介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，再根据提纲进行撰写工作。前言，要用简明扼要的文字说明写作的目的、必要性、有关概念的定义，综述的范围，阐述有关问题的现状和动态，以及目前对主要问题争论的焦点等。前言一般200-300字为宜，不宜超过500字。正文，是综述的重点，写法上没有固定的格式，只要能较好地表达综合的内容，作者可创造性采用诸多形式。正文主要包括论据和论证两个部分，通过提出问题、分析问题和解决问题，比较不同学者对同一问题的看法及其理论依据，进一步阐明问题的来龙去脉和作者自己的见解。当然，作者也可从问题发生的历史背景、目前现状、发展方向等提出文献的不同观点。正文部分可根据内容的多少可分为若干个小标题分别论述。小结，是结综述正文部分作扼要的总结，作者应对各种观点进行综合评价，提出自己的看法，指出存在的问题及今后发展的方向和展望。内容单纯的综述也可不写小结。参考文献，是综述的重要组成部分。一般参考文献的多少可体现作者阅读文献的广度和深度。对综述类论文参考文献的数量不同杂志有不同的要求，一般以30条以内为宜，以最近3-5年内的最新文献为主。企业管理论文怎么投稿一、要求您需要清楚的知道投稿论文的具体要求，比如刊期，见刊时间，刊物级别，篇数，字符数，收录网站，有些单位甚至对主管主办，页码等等还有具体要求。二、写论文结合自己多年的工作经验，写一篇或者多篇论文。字符数根据单位要求来写。如果单位没有具体的字符数要求，那写一个版面的文章就可以了，一个版面大概2500字符内。如果自己没时间写，或者不会写，我们可以帮忙写。三、找刊物告诉我们您对刊物的具体要求，然后我们根据要求推荐合适的期刊，自己再确认一下，看国家新闻出版总署能不能查到这个期刊，相关的收录网站最近还有没有收录。自己也要对自己负责，我们的工作有时候难免也会有疏忽的时候。四、安排投稿确认刊物没有问题了，就安排投稿论文了。如果自己有文章，论文投稿的流程就是：投稿，审稿，录用，付款，安排版面，邮寄。如果没有文章我们写文章是需要付定金的。五、网上检索通常收到杂志后三个月内，可以在相关的收录网站找到自己投稿的文章，自己可以试着找一下，如果不会找，我们可以告诉您怎么找。每一个学生都必须面临企业管理论文写作，但并不是每个人都愿意进行的一项任务。对于那些写作能力不足，对企业管理论文写作要求和步骤不了解的人来说，就好像一项不可能完成的任务。其实并没有大家想象中那么难，只要按照文中讲述的步骤要求去仔细写作，最后就一定可以写出令人满意的企业管理论文。
随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。
激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
一员工报酬没有真正拉开。
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
二精神物质没有形成统一。
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
三奖励措施没有因人而异。
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
四奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
一设置明确的工作目标。
目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
二建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
三设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
四让员工积极参与管理。
参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。
摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。
关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新
目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。
一、完善校企合作人才培养体制
高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。
二、完善实践教学体系
要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。
三、完善课程结构，加大教学内容改革力度
完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。
四、推行双证书制度
对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。
五、加强专业教师的培训工作
要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。
六、加强学生的职业素养训练
在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。
参考文献
[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).
经过几十年的发展,中国已成为全球重要汽车市场,而汽车营销一直是汽车产业中关键的环节,近年来随着国际先进的营销理念与中国特色的销售方式在中国汽车产业实际营销过程中不断碰撞与发展。下面是我为大家整理的汽车4s店营销管理论文，供大家参考。
【摘要】自从我国的汽车销售市场经历过2002年至2003年的销售井喷之后，已经渐渐进入了后汽车市场时代，而此时汽车销售的售后服务成为了汽车销售的主要问题，也是汽车销售行业中的重点。因此本文将着重接受我国当下汽车售后服务市场和汽车4S店售后服务的现状，并针对此两点提出相应的汽车4S店售后服务营销策略及管理的对策。
【关键词】汽车销售 4S店 售后服务 营销管理 对策
一、引言
尽管我国当下4S店的基本情况和售后服务中存在诸多的问题，竞争空间也还有很大的提升空间，存在很多不利因素，但是随着汽车售后服务时代的到来，为汽车销售行业带来了不可限量的商机和挑战。此时汽车行业要想在巨大的机遇与挑战中生存发展下去，就必须抓住汽车售后服务这根稻草，从售后服务营销策略上着手，是汽车销售市场越做越大。
二、我国当下汽车售后服务市场的现状
面对已经完全成熟的国际汽车市场，我国的汽车销售市场及汽车售后服务市场相对来说还在起步阶段。我国的汽车销售利润约占20%并且正在逐年减少，相反汽车售后服务的销售利润正在逐年增加，包括销售服务、使用服务和权益服务等。但是我国的汽车售后服务市场还存在很多的问题，包括销售 渠道 网络不健全、服务 措施 不完善、服务人员素质低、缺少专业人才、管理上缺乏创新、顾客满意度不够等等，都是我国汽车销售服务市场所面临的问题。
三、我国当下汽车4S店售后服务的现状
(一)汽车4S店简介。
汽车4S店指的是汽车生产企业或者汽车销售公司与经销商进行合作，并授权经销商在一定区域内从事该品牌的汽车营销活动的专营店。4S指的是Sale、Spare part、Service、Survey四项职能，4S主要从事这四项职能，他们有统一的标识、管理标准和形象。一般建立在大中城市中，根据城市规模不同其4S还有不同的级别，比如一体大众奥迪4S店有三个等级，即A级、B级和C级，不同级别4S在规模、管理和配置上都不同。我国汽车4S店起步较晚，但是发展迅速，因此其中也产生了很多问题，当下很多4S店在销售中难以盈利因此推出汽车市场。
(二)汽车4S店售后所提供的服务。
汽车4S店所提供的服务有很多，包括汽车生产企业的销售职能(Sale)、服务职能(Service)、备件职能(Spare part)、信息反馈(Survey)。其中很多汽车企业在销售职能上投入至少80%，而往往忽略了汽车服务职能。按照汽车生产标准，生产企业必须提供保养、维修、索赔服务项目等服务，并且提供备件供应服务，备件必须要从生产企业采购且保证质量。同时汽车4S店还需时刻注意市场中其他对手的动态，提供反馈服务。
(三)汽车4S店售后服务存在的主要问题。
我国当下汽车4S店主要存在以下问题：①.汽车售后服务人才的严重短缺。我国目前汽车行业面临高级人才稀缺、人才总量不足的问题，由此引发激烈的人才竞争，严重影响汽车行业的健康发展。②.汽车售后服务意识薄弱，对销售的核心流程执行不够。由于汽车 企业管理 层对眼前利益的重视，导致在汽车售后服务方面缺乏足够的投入，不重视售后服务质量的保障和意识的培养，使得员工逐渐对售后服务产生松懈心理，质量难以保证，操作流程不规范，执行力度不够，最终产生顾客满意度低的后果。③.管理高层对汽车售后服务缺少重视。由于2002年至2003年汽车行业的销售出现井喷现象，汽车4S店的销售利润远远大于售后服务的利润，导致汽车销售企业和顾客都对汽车售后服务缺乏一定的重视，尤其是汽车管理高层，将重心大部分放在汽车整车销售上而忽略了汽车售后服务，导致汽车4S店陷入困境。④.受制于汽车生产企业，4S店运营成本较高。汽车4S店与汽车生产企业之间具有一种不平等关系，导致汽车4S店的运营成本非常高。
四、售后服务营销策略及管理对策
(一)实行顾客满意策略，提升服务营销手段。
顾客满意是商业中经常使用的一个概念，现下是当代营销管理理论中的一个核心内容。对于汽车销售行业来说，顾客满意度是一个相当重要的关键因素。4S店要实施顾客满意策略必须加强服务手段及服务营销手段，积极了解顾客的不满意因素并及时改进，创新售后服务手段，逐渐提升顾客满意度。
(二)建立自己特色的服务品牌，尽量使售后服务差异化。
汽车生产企业一般要求4S店的服务都是一样的，让顾客到任何一家4S店都能接受同样的服务。但是相对而言就少了很多特色，难以对顾客产生足够的吸引力，因此4S店在建立属于自己的特色售后服务的同时，也要保证地区4S店服务的产异化。
(三)积极创新，适时扩张4S店规模。
随着我国汽车行业的不断发展进步，汽车销售已经逐渐向农村转移了，农村汽车需求也日益增加。4S店在不断改革创新的同时也要找准时机，将4S店扩张到县城甚至农村中去，同时要兼顾自身的品牌特色，在农村中站稳脚跟。
五、结束语
现如今，中国已成为全球重要的汽车市场，汽车经营管理作为其中产业中非常重要的一个环节，是值得我们去不断努力创新的，围绕4S店在经营管理中不断探索和研究是我们当下的首要任务，让汽车4S店售后服务更加完善和人性化，则是我们的最终目标。
参考文献：
[1]曹礼和，桂美荣.顾客满意战略与服务营销[J].商业时代，2004，(32).
[2]丁卓主编.汽车售后服务管理[M].机械工业出版社，2005.
[3]范黎明.汽车4S营销模式的现状及对策研究[J].内江科技，2008，(11).
[4]季喜军.提高汽车4S店售后服务管理的措施[J].科技情报开发与经济，2006，(22).
【摘 要】汽车4S店作为汽车主机厂的服务前沿，在汽车销售服务市场中扮演着重要的角色，同时也面临激烈的竞争和前所未有的挑战。本文对目前4S店的管理方式和现状进行了分析，并对如何做好品牌汽车售后服务做了粗浅的探讨。
【关键词】汽车4S店;维修;售后
汽车4S店中的4S是指：整车销售(Sale)、备件供应(Sparepart)、售后服务(Service)、信息反馈(Survey)，4S店是指将这四项功能集于一体的汽车销售服务企业。有统计表明，汽车销售商利润构成中，整车销售占10%，售后服务高达50%，零部件销售、二手车经营等占40%。毫无疑问，随着汽车销售市场的进一步成熟，各个品牌产品差异化较小，经销商的利润来源主要源于售后服务。而目前大多数4S店只对销售关注较多，对售后服务的管理和从企业内部挖掘提高客户满意度，加强售后服务等方面则关心不足。因此，如何做好4S点售后服务工作，培养客户忠诚度，是当前4S店要解决的重要课题。优良的4S店售后服务，必须重点做好以下几个方面的工作。
一、加强制度建设与流程建设
良好的制度是各项流程能否贯彻执行的保障，经销商要在售后服务体系中制定好各项 规章制度 ，奖惩条例，让良好的制度，为各项服务流程的贯彻执行保驾护航。目前，许多企业，特别是近年来刚刚进入汽车4S店销售服务行业的企业，一方面业务流程不健全，另一方面现有流程由于没有良好的制度监督，使得出现问题时，不能够得到及时纠正，从管理学角度讲，执行就是落实服务流程环节所要求的内容和任务，执行流程的目标就是让客户满意。执行力度是左右企业成败的重要力量，也是企业区分平庸与卓越的重要标志。通过许多4S的管理实践证明，客户服务满意度与各项服务流程的执行，特别是核心流程的执行情况息息相关。因此，抓好制度以及服务流程的执行力度是十分重要的。汽车维修是一个技术性较强的服务型行业，向客户提供一系列维修、保养、技术咨询等问题时涉及到的环节较多，通常接受维修服务就需5～6个环节;另外，还要有客户预约服务，电话跟踪服务，救援服务，客户投诉等等。因此，做好售后服务各项工作的前提，就是逐步清晰工作流程，标准化流程内容和要求，面对客户的每一项服务要求，售后服务人员都能向客户提供标准的服务。尽管许多品牌产品生产商都向品牌经销商提供了其多年积累的良好服务核心流程，但是经销商在进行具体微观管理时会遇到各种各样的问题，这些问题也需要流程化、标准化。流程建设、丰富流程内容，以及流程再造，是做好售后服务的良好保障。
二、营造优良环境、加强细节管理
良好品质的环境具有以下作用：营造优美环境，管理有序，员工状态佳，会给客户一个良好印象，提升公司形象。营造团队精神，创造良好 企业 文化 ，减少浪费，保障品质，改善情绪，提高安全保障，提高效率。充分利用5S管理工具，不断改进落实环境质量，优化环境品质。良好的维护环境也是4S店区别 其它 维修企业的主要方面。随着汽车销售服务行业的逐步成熟，企业之间的差异化服务越来越少，特别是相同品牌在硬件设施、服务框架上差异更小。因此，做好服务工作的细节，对提高服务质量十分重要。细节最具有个性，最不可复制。如果仔细分析汽车销售服务企业的各项要求，就会发现很多事情已经有章可循，多数工作是有标准的，但是还是没有让客户满意，其实就是工作中忽视了许多细节的缘故。工作中经常面对的都是看似琐碎简单的事情，同时也是最容易忽略、最容易错漏百出的事情。如果把每一个细节都融入到日常的行为规范中，做到符合客户要求，行为规范和企业标准，就能让客户从无微不至的细节关怀中体验贴心服务，感受企业给予的真诚。
三、建立良好的管理模式
第一，要保持服务团队的稳定性。一个优秀的服务人员的流失，会将公司的顾客带走，这对公司是一个莫大的损失，公司要从员工的待遇、培训晋升、激励制度等方面服务好员工，汽车4S店要树立“只有公司服务好自身的员工，员工才会服务好本公司的顾客”的理念来打造服务团队的稳定性。第二，要加强客户关系管理，挖掘客户资源，建立客户关系管理系统和相关的管理制度及执行力，做好顾客由销售客户及时转化为售后客户，对客户做到及时有效的一对一服务，对客户做到有效的沟通和管理。第三，成本和费用的严格控制。要在全员中树立成本观念，将成本和费用的控制指标化，直接到相关责任人，同时建立相应的激励政策，将成本与费用的控制与员工的奖金建立必然的联系。第四，服务顾问团队的建设。服务顾问团队的水平直接关系到店的维修业务量，要从服务态度、专业水平、产值、接车台次等方面制定相关的激励政策，提高服务顾问的积极性和业务水平。第五，打造维修明星工程师。一直以来汽车业界将重心关注于汽车销售，业内新闻媒介针对汽车销售人员的各种评比活动层出不穷，而汽车维修方面这些年来一直处于冷落的地位，近几年针对汽车维修方面的投拆日趋增长，打造4S店的维修明星工程师，向顾户展示优质的维修技术和服务水平，有助企业的美誉度的提升，打消客户的顾虑，促进店内维修量的稳步增长。第六，加强维修站相关管理制度的执行力。维修站的管理制度，厂家都有详尽的规定，但制度的执行力则不尽相同，特别是维修站，要向顾客展现本店的服务、技术水平，维修站必须将定置管理、看板管理、工艺流程、质量监控、工具及物料管理等方面按要求融入到日常经营活动中，使之成为维修站的行为习惯，这样顾客才能感受到维修站的井井有条、工作有序。
四、注重企业文化建设与品牌建设，着力提高员工素质
4S店建立初期，由于汽车市场的特殊性，经销商最关心的是利润增长，即使企业在较差的管理情况下，由于良好的利润效益，往往掩盖了一切。但是近年来，许多4S店也开始注意到企业自身品牌的建设，一些大的具有多种品牌营销集团，已经树立了企业品牌并形成了一定的企业文化，要想打造百年的品牌汽车销售服务老店，离不开企业文化的建设。当前单个4S店要想突破厂家的限制，打造自已的品牌形象确实很困难。必须在汽车后市场方面作 文章 ，从公司的发展的战略角度考虑，可筹建快修、保养、美容、加装的连锁经营体系，以连锁加盟方式在市内建立连锁店，在整个汽车产业链中就市场竞争趋势而言，汽车售后服务维修保养是最重要的环节。企业要练就和拥有强大的竞争能力就必须要建立自有品牌的连锁经营体系，这是汽车服务型企业做大做强的基础，也是塑造企业自身形象并永立于不败之地的关键点。
随着行业竞争的进一步加剧，汽车技术含量也越来越高，汽车销售服务行业越来越感到高素质人员的缺乏，已经影响到企业的客户满意度提高并限制了企业的发展，汽车服务业对从业人员提出了更高的要求，因此，经销商要注重加大对服务人员队伍的建设，不仅要加强业务知识的培训学习，同时也注重整体素质的培养和提高。另外，在进行技术知识、业务 管理知识 培训学习时应注意到学习培训内容的考核，把考核作为一项重要工作来抓，将培训工作建成一个封闭系统，并将培训内容落实到实际考核中。
参 考 文 献
[1]朱学艳.如何提高汽车售后服务水平[J].中国物流与采购.2011(5)
[2]柯克雷.基于顾客满意的我国汽车售后服务模式研究[J].经济论坛.2011(3)
[3]岳世锋.我国汽车售后服务管理的分析研究[J].中国商贸.2010(8)
[4]陈卫东.汽车售后服务对企业发展的作用力[J].企业导报.2010(10)
1.绪论随着市场的国际化，市场对企业产品的质量和服务的要求越来越高，市场竞争日趋激烈企业在竞争中面临着严峻的考验。部分企业甚至可能被淘汰。企业要适应新的国内外形势在竞争中求生存，在生存中求发展。就必须提高企业的竞争力和抗风险的能力，加强企业内部的信息化建设，借助信息技术，提高内部运作效率，提高管理水平，在降低成本的同时达到提高企业竞争力的目的。而建立一整套完善适用的企业管理信息系统（Management Information System,简称MIS）无疑是实现上述目标的有力手段之一。但是很少有针对具体企业的MIS研究，较少具体考虑企业的特殊状况，因而造成了实施成功率低、浪费严重的现象。因此，对一企业MIS进行有针对性地研究，并由此构造一个具有代表性的系统构建方法将具有重要的实用价值。1.1管理信息系统的概念管理信息系统(Management Information System， MIS)一词最早出现在1970年，由瓦尔特.肯尼万给它下了一个定义:“以书面或口头的形式，在合适的时间向经理、职员以及外界人士提供过去的、现在的、预测未来的有关企业内部及其环境的信息，以帮助他们进行决策。”当时。山于计算机的功能有限，管理信息系统在构成上还没有计算机软件和硬件。随着信息技术的发展，管理信息系统除了支持决策的目标没变之外，在功能上和组成上有了很大的化。1985年著名教授高登.戴维斯给了管理信息系统一个较完整的定义:“它是一个利用计算机硬件和软件，分析、计划、控制和决策模型，手工操作以及数据库的人-机系统。它能提供信息，能支持企业或组织的运行、管理和决策[1]。”当今世界正发生着巨大变化，管理信息系统的环境、目标、功能、内涵均随着时间的推移不断发生着变化。从环境上看，世界己变成“市场全球化、需求多元化、竞争激烈化、战略短期化”。一切事物的变化都在加快，企业不得不更加重视变化管理和战略管理。从目标上看，企业要在激烈的竞争中立于不败之地，首先产品和服务要适应市场的需要，其次企业要有效率。企业要在交货时间(T)、产品或服务质量(Q)、成木(C)方面处于有利地位。企业的管理信息系统应有利于企业的战略竟优、有利于企业提高效率从而取得效益。从功能上看，管理信息系统要进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护。从内涵上看，管理信息系统由人、人工手续、计算机硬件、软件、通讯网络及其它办公设备组成。如果要给管理信息系统下一个准确的定义，那么应该这样说:“管理信息系统是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其它办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统 [2] 。”1.2 管理信息系统发展的历史 以电子计算机技术为基础的管理信息系统，虽然它的发展历史不长，但也经历了三个发展阶段：单项数据处理阶段、数据综合处理阶段、管理信息系统阶段。这几个阶段与计算机技术、管理科学以及系统科学的发展有密切的关系。关于各个阶段具体情况，这里不再一一介绍[3]。1.3 管理信息系统发展现状由于国外企业在信息化建设方面的起步较早，加上资金、技术等方面的诸多优势，使得国外企业的MIS实施成功率较高，也取得了显著的经济和社会效益。在MIS的基础理论研究方面也取得了相当大的成就。我国自80年代开始，才着手开发和应用MIS，尽管经过国内许多研究开发单位合企业的共同努力，使我国MIS的建设取得很大成功，然而，由于多方面因素的影响，企业的MIS建设跟国外还有很大的差距。2．系统分析概述2.1项目背景 该公司是一家经营各种百货商品的大型超市。公司有流通部、财务部、仓储部、人事部五个主要部门，各部门的主要职责和功能分别为：流通部：主要负责商品的购进和销售，负责开拓市场和产品的检验。财务部：处理各种财务事务，如各种往来帐务、工资核算、成本核算等。仓储部：商品的进出库和各种配件的保管及进出库。人事部：主要负责公司员工的人事档案及业绩考核等。公司的管理，在管理机构上采用的是树状结构，每一层都存在一定的权限，层次越高权限越大。具体结构如下图。公司总部2.2系统规划在系统的初期规划阶段，我们从企业目前的实际情况及当前市场势出发，围绕信息资源的综合利用这一主线。确定系统的基本建设原则是：领导参与、可靠性、可扩充性、实用性、安全性、简易操作性、业务重组等组成。经过科学的、系统的规划和论述，我们制定了信息系统的目标：以先进成熟的计算机和数据库技术为主要手段，建成覆盖公司内部各部门的管理信息系统，以做到市场、销售、采购、人事方面的信息可以及时正确地得到反映，为经营决策提供有力的信息保证。实现公司的管理现代化、信息资源化和决策科学化。围绕上述目标，我们进行了详细的系统分析并制定了系统实施的方案。