随着知识经济时代的来临，信息作为资源在经济活动中变得越来越重要。这种重要性不断增强的趋势，促使了信息进行产业化发展，其结果便形成了信息产业。从信息产业具有系统性和作用性特征方面考虑，可将其划分成信息技术、信息服务和信息开发三个子产业组成。信息产业内部上述三类子产业之间是相互依赖、相互作用的关系。信息技术决定信息服务和信息开发的水平，信息服务促进信息技术和信息开发的创新，信息开发体现信息技术和信息服务的潜能。信息产业化发展作为前提条件，使企业再造从管理思想发展到具体实践，而信息业务外包及其开发则是二者的结合点。企业信息管理部门在信息业务外包时，主要选择信息开发企业作为合作对象，这是因为企业信息系统改造需要创新思维，属于知识、智力密集型信息产品开发。与此同时，企业再造过程中信息业务外包，有利地促进了信息产业化发展。信息业务外包对承包的专业信息企业来讲是获得了市场需求，促使其业务进一步扩大。随着企业再造运动的不断深入，它要求信息产业有更高的发展相适应，这就要对信息产业演进趋势进行探讨。三、信息产业的演进1．对信息产业的界定依照信息产业的定义，信息产业的信息技术、信息服务和信息开发三个组成部分之间的关系是：信息技术产业是信息产业的硬件基础，主要包括计算机设备制造业（包括集成电路业）、通信与网络设备制造业以及其他信息设备制造业；信息服务产业是信息产业的应用，通过它，使信息技术与信息开发产业协调发挥作用，它不仅包括现代信息服务业，如数据库业等，还应包括传统信息产业，如信息咨询业、出版业、电信服务业等；信息开发产业是对信息产业的产品开发与创新，以满足信息服务产业的需要，主要包括系统开发集成业和软件业等。它们的信息产品都是知识、智力密集型的。随着企业再造的不断深入，企业信息系统重建将给系统开发集成业和软件业带来发展机遇。从产业结构的层次上对信息产业进行上述明确界定，是为了给信息产业的发展留出定义上的接口。笔者认为，因为信息产业的支撑技术在不断地发展、创新，这些技术产业化后将进一步完善和发展信息产业。只有从产业的层次来对信息产业分类界定，才有可能将未来的新兴信息子产业包容进来。此外，这种界定方法还能为信息产业的发展指明合理化和高度化的方向。2．信息产业的演进内涵信息产业的演进直接表现为信息产业结构和组织的演进。信息产业结构是指信息产业内部各子产业或行业之间在技术、投资、人才、需求等方面的比例关系。信息产业组织是指信息产业内部各企业之间在资源占有、交易、利益和行为等方面的关系。信息产业结构的演进表现为信息产业的内部产业结构的合理化和高度化，信息产业组织的演进表现为信息企业的成长与退化。因此，在信息产业的演进过程中，信息产业结构更多地表现为信息产业质的提升，而信息产业组织更多地表现为信息产业量的扩张，二者之间存在着极为密切的关系。信息产业的某一行业处于成长期时，技术创新非常活跃，中小企业占多数。当该行业进入成熟期时，先前的支撑技术演变为主流技术，规模经济成了企业追求的主要目标，这时大企业占据了主导地位。信息产业演进中行业成长与退化的上述过程即是信息产业结构的演进，信息产业组织演过是其微观基础。信息产业演进的基本规律是保持需求与供给的动态平衡。需求来自于经济活动和社会生活的信息化。为适应知识经济新时代，企业信息系统的重构，传统产业结构的调整和升级都需要有大量的、不同类别的信息产品，这就为信息产业的演进提供了一个巨大的市场需求空间。在此，需求有的是潜在的，有的是现实的，都对信息产业的演进起直接影响作用。依据对信息产业的划分，需求也呈现出结构性特征，需求结构的合理化、高度化牵引着信息产业结构的合理化和高级化。供给来自于信息产业组织因势生产各种信息产品。信息企业的成长须由战略经营作指导，鉴于信息技术生命周期短的特征，企业在刚研制出新产品时，为了生存，往往急于扩大生产规模，以满足个性化的需要，以达到迅速扩大市场占有目的。这种从信息产业内部产生出的供给效应对信息产业的演进起到间接影响作用。上述需求与供给的动态平衡将反映出信息产业内部各子产业或行业的比例关系变化以及信息企业的成长与退化过程。信息产业的演进与国民经济和社会生活紧密相连，离开了国民经济和社会生活，信息产业的演进就失去了方向。因此，信息产业演进的目的是促使国民经济备产业之间的关系能得到合理化和高级化发展，进而使社会生产力得到空前提高，其包含两方面的意义：一是信息产业使国民经济信息化，使国民经济从质上得到提升；二是信息产业占国民经济的比重增加、从量上使层次高的产业得到扩张。上述目的是通过信息产业结构和信息产业组织的演进具体表现出来。3．信息产业结构的演进产业内部各子产业或行业之间的比例关系构成产业结构。信息产业结构的演进是指信息产业内部生产力层次高的子产业或行业的产值占整个信息产业的比例越来越大的过程，其可用产业内部结构理论来分析和研究。由于需求与供给在信息产业各子产业或行业中存在差别，从而造成子产业或行业在星上的扩张不均匀，这种不均匀的扩张积累到一定程度，便促使子产业或行业质的成长。这个质的成长即为信息产业结构的合理化和高级化，显示出信息产业结构的演进。前已述及，信息产业可划分成信息技术、信息服务和信息开发三个子产业。这是按层次进行的划分，以便将未来新兴的信息子产业包容进来。为了分析信息产业结构的演进，特引入两个演进指标系数；信息产业软化系数和信息产业智密化系数。信息产业软化系数是指软信息产业的总产值与硬信息产业的总产值的比值，即是信息服务业和信息开发业总产值之和与信息技术业总产值的比值。该系数越大，说明一个国家信息化水平越高，信息产业结构越高级化。信息产业智密化系数是指信息开发业的总产值与信息服务业的总产值的比值。该系数越大，说明一个国家信息产业创造的附加值越高，信息产业结构更加高级化。根据信息产业的软化系数和智密化系数，可以将信息产业结构的演进分为三个阶段：第一阶段，信息产业软化系数小于1时。这时信息产业的结构既不合理，也缺乏高度，信息产业所发挥的效益很有限，且信息开发业附属于信息服务业。第二阶段，信息产业软化系数大于1，信息产业智密化系数小于1时。这时的信息产业的结构越来越合理，也越来越高级化了，信息开发业开始独立于信息服务业之外而快速成长。第三阶段，信息产业智密化系数大于1时，这时的信息产业真正成为高附加值主导型产业，其结构效益和系统效益得以充分发挥，以高附加值为主导的软信息产业规模大大超过硬信息产业，信息开发业进入成熟发展期。信息产业结构演进的上述过程。将主要受到以下四个方面作用的推动：①技术创新推动。信息产业是以信息技术为支撑的高科技产业，它的许多行业都是某项信息技术产业化后形成的产业。信息产业的技术创新有力地促进了信息产业结构的合理化和高级化，使信息产业中技术关联度高、附加值高的产业部门结构比例不断扩大。②投资倾斜推动。信息技术要产业化，需要大量资金。信息产业结构演进三个阶段的投资结构配比是否合理直接制约着信息产业的发展，对信息技术、信息服务、信息开发三个子产业及各子产业内各行业的投资给予不同程度的倾斜，将会有目的地使信息产业结构往合理化和高级化方向发展。③政策导向推动。政府部门通过制定、执行有关产业政策对信息产业的演进进行宏观调控，实现资源配置的优化和产业结构的调整。通过政策导向的推动，可以弥补市场的不足和解决市场失灵问题。同时，由于信息产业的产品属高风险性，其技术创新在信息产业内部各行业的出现是不均衡的，因此需要政府进行政策调节。④贸易促进推动。国际贸易为信息产业结构演进提供了更大的空间。合理的贸易促进可以使--国信息产业的供给与需求得到平衡，可以使本国的信息产业从国际分工中找到合适的市场位置。4．信息产业组织的演进信息产业组织的演进主要表现为信息企业的成长与退化。其可以通过技术创新、企业规模、垄断与竞争三个方面的演进来分析。（1）信息企业的技术创新对于信息产业来讲，信息企业的技术创新可以区分为主流技术创新和非主流技术创新。区分的标准是R＆D经费占全行业R＆D经费3／4以上的那些技术称为主流技术，其余的技术为非主流技术。信息产业的技术创新表现出主流技术创新与非主流技术创新分文演进的特点。信息产业的主流技术经过一段时间定型后，变得成熟起来．这时，进一步并发需要大量资金投入，而取得的进展却不大，呈现出明显的技术单向深入边际递减。相反，非主流技术从另外一个方向或另外一个角度开发新的技术，虽然投入很少，但技术创新成果却有可能很大，呈现出很高的技术创新边际产出。一旦非主流技术推出实用产品，而主流技术又很难进一步深入时，掌握主流技术的大企业就会以注入风险资金的形式介入非主流技术，对掌握非主流技术的中小企业于以参股或控股，甚至收购。这时技术创新的演进出现了分叉，投往原先主流技术的投资开始减少，而注入原先非主流技术的资金急剧增加，原先的非主流技术一跃而成为现在的主流技术，从而完成了技术创新的演进和更替。在技术创新演进过程中，大企业和中小企业各自起着不同的作用。中小企业在初创时期，因投资小，一般仅掌握一两项非主流技术，但这时的产品研究与开发却十分活跃。随着新产品的问世和进入市场，特别是大企业的介入，使其产品日渐标准化，并开始进行大规模生产，此时技术创新主要是局部的产品创新工艺创新，从而便成为该企业的主流技术。这时大量的中小企业又开始对其他的非主流技术进行研究。由此可以看出，使技术出现分叉的关键性非主流技术的开发和反映该项非主流技术的关键性产品的开发，一般是由中小企业完成的；而使非主流技术转变为主流技术并使主流技术进一步深化创新、完善以及反映该项主流技术的系列产品的工艺过程创新，一般是由大企业完成的。（2）信息企业的规模信息产业的企业规模呈现出大企业、中小企业互为依存、双向该进的规律。首先，在信息产业内部，大企业与中小企业在增值对象上有所分工，组合起来共同为用户服务。在高附加值领域，大企业一般都主导着主流技术的发展方向和速度，并投入巨资进行主流技术的进一步创新。而中小企业一般追踪主流技术，做大企业的配件商或进行非主流技术创新，吸引风险资金的支持，等待时机使非主流技术跃迁为主流技术。这样中小企业有可能壮大，成长为大企业，也有可能被大企业收购。与此同时，大企业则有可能因主流技术惯性而分裂、退化为中小企业。其次，在信息产业内部，对于大企业来讲，较多地得益于规模经济，对于中小企业来讲，则主要得益于成长经济。关于成长经济，美国经济学家佩罗兹（Edith T．Penrose）认为是指有利于企业向特定方向扩张的、各个企业可能享受到的内部经济性；是从企业内可能利用的生产性使用价值的独特集合挖掘出来的，可以使该企业在投入新产品或增产原有产品时，比其他企业更有比较优势的地位的东西。成长经济为中小企业的大量存在找到了一个经济学的依据。再次，信息产业组织具有很高的企业进出率。由于信息产业是高风险、高增值的新兴产业，所以信息企业一旦起上了技术创新的浪潮，抓住了技术创新的机会，就会显现出很高的成长性，大企业可以获得再生，中小企业可以获得壮大。相反，一旦企业无视新技术的出现，就会被技术创新的浪潮所淘汰。（3）信息产业的垄断与竞争信息产业的垄断主要表现在主流技术产品市场中，由本地化垄断向全球化垄断演进；信息产业的竞争主要表现在非主流技术产品市场中，由对抗性竞争向互补性竞争演进。在信息产业主流技术产品市场中，因大企业受规模经济驱使，垄断首先出现在本地市场。此时，具有国际垄断地位的企业因未注意或未重视该市场，而没有进入。但随着时间的推移，一方面已实现本地市场垄断的企业，有进一步扩张的内在压力，另一方面国际垄断企业也已瞄准本地市场、准备进入。这时，垄断开始外扩，逐渐走向全球化。在世界信息市场日趋开放、一体化的形势下，这种全球化垄断的演进趋势更显突出。关于垄断，有一点需要指出，在世界经济日趋一体化的今天，国内市场已成为国际市场的一部分，本地垄断只是区域市场结构的垄断，市场进入与退出仍然自由，市场上也存在着不断改进产品和生产工艺的压力，从市场绩效上来讲并不构成垄断。只有实现全球市场上垄断，才是真正意义上的垄断。在信息产业非主流技术产品市场中，企业大多数是中小企业，他们对市场需求的影响和调节能力十分有限。一般情况下，价格策略是这时唯一可能有效运用的策略，加之初级阶段市场的层次较低，影响了竞争的空间和层次。这时的竞争呈现出对抗性特征。企业为了生存，都把竞争看成是一种威胁，只要有可能就尽量回避和减少竞争。因而开始深入挖掘消费者的需求类别和层次，寻找互补技术，并对市场进行细分，强化自己的竞争优势，从而使市场需求不断往大容量、多层次发展。此时，竞争由对抗性向互补性演进。进入90年代以来，科学技术迅速发展，企业结构改革、管理创新成为当今世界的主旋律，而今正在加速发展。这对企业管理提出了新要求。近些年来，国际上不断出现新的管理经验和管理理论。从大的趋势看，大致可归结为以下几个主要方面。 一、创新型管理现在世界进入了一个“无边界的竞争时代”。急剧变化的年代，变是唯一不变的真理。那种固定不变的常规型管理已经不能适应，必将为创新型管理所取代。所谓创新型管理，一是指能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理过程之中，作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者，都应成为创新者。每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的机制。三是企业个性化。在激烈的竞争中，一味模仿别人的企业是难以生存的；成功的企业，必将是具有个性化特征的创新型企业，是能够创造出与众不同的产品和独具特色的经营方式的企业。二、企业重建是一场管理革命90年代以来，在美国和其它工业发达国家兴起了一场轰轰烈烈的企业重建运动。在西方，企业重建运动被认为是继全面质量管理运动之后的第二次工商管理革命。1994年底的一项调查显示，在600多家欧美的大型企业中，有七成正在推行企业重建计划，其余未进行的，也有半数正在积极考虑。亚洲国家的一些公司也开始重新审视企业的业务流程、组织体制、效率和竞争力等问题。这场运动引起了各国理论界和实业界的密切关注和极大兴趣。不少人认为，这场管理革命对当今企业的影响可与两个世纪前亚当·斯密提出的分工理论对当时企业界的影响相提并论。根据哈默的定义，重建企业是从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成本、质量、服务和效率等方面，获得大跃进式的改善。这次管理革命的技术基础则是信息网络对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖。这就使职工通过网络可以得到企业内与自己业务有关的任何信息，大大节省了报表、数据在不同职能部门之间流转与延误，缩短了整个生产同期，大大精简了管理人员，提高了工作效率。同时还有助于形成每一职工在自己岗位上了解全局、关心全局的新局面。�三、注重全球战略�首先是面向全球开发与醒置资源。跨国公司在资本、劳动力、技术等经营资源的开发与配置上，开始从国内为主逐步转向在全球范围内统筹考虑和合理配置，即依据不同地区的不同利税和不同金融风险配置资本；依据不同地区技术发展水平和优势，设立相应的技术开发中心，组织技术开发，增强其技术竞争力；依据经营需要，利用和开发人力资源。第二，跨国公司开始积极开展国际协调型研究开发。一方面更加重视国内企业的研究开发，不断提高其技术水平；另一方面积极建立国际协调型研究开发机构，提高综合技术竞争力。第三，建立基于国际分工协作的高效生产体制。跨国公司正改变国内生产为主，海外生产为辅的传统经营方式，力求建立基于合于是国际分工协作的、全球范围的高效生产体制。第四，加强和完善国际营销网络。跨国公司通过启用当地营销人才或国强培训等方式，大力培养不仅懂营销、懂外语，而且熟悉当地文化特点和消费习惯的营销人才；完善国际网络，建立信息交流机制，提高信息共享程度，迅速准确地把握市场营销；加强市场营销与研究开发的联系，依据市场需求信息，研制出适销对路的产品。�四、跨国多元文化管理�管理活动与不同的文化相结合，形成了不同的管理哲学和管理风格。有的人分析：美国是以“法”为重心的管理，日本是以“理”为中心的管理，中国是以“情”为特质的管理。以法为重心的管理，强调的尊重规则和秩序，追求卓越的特征使它一直处于创新管理的领先地位。以理为中心的管理注重后来居上，善于对人家成功的管理模式进行改进；追求功利而牺牲道义，追求群体利益而牺牲个人以情为特质的管理，则注重发掘人的内在潜力和积极性，强调管理的“人和”效应。偏重于人的作用和价值实现，对制度管理和条例管理比较松懈，在强调人事关系方面，理性精神表现得不充分。 �值得注意的是，美国通过对日本管理模式的研究和反思，企业经营理念正在不断变化之中，开始重视人力资源开发和员工队伍的稳定等。日本也在检讨原有管理模式的不足，进而强化人事竞争机制，摒充论资排辈。随着经济全球化的迅速发展，在管理文化上取长补短，相互融合，是必然的趋势。�五、对企业经营者的素质要求更高�企业的兴衰成败与企业经营者本身素质的紧密关系越受到各国与广大企业的确认。今天的经营者至少需要具备以下四种基本素质，才能使企业经营成功。首先，经营者要能接受新的挑战。企业要有活力就必须对变化的环境作出迅速有效的反应。由于信息技术的发展，现在一个决策不能象以前一样花很长时间，而是必须十分快捷甚至要当场拍板。要做到这一点就要求企业领导人对其经营环境非常熟悉。第二，企业经营者要有一定的技术功底。对技术不懂行就会有害于在关键时刻作出正确决策而丧失市场时机。我们常提到工商管理硕士(MBA)，但现在我们需要的是技术型的工商管理人才，即既懂工商管理，又懂工程技术。第三，现在企业要取得成功在很大程度上取决于其领导人运作资金的能力。企业经营者对金融市场要有充足的知识。领导班子中要有专人对企业最重要的资产——现金、股票和债券的经营专门负责。第四，企业能否成功还取决于他们对人力资源的管理和培养。驱动企业的是人而不是机器设备。不论是开发一个新的产品，或是开辟一个新的市场，都需要职工的创造性。而创造性是需要有激励机制才能产生的。�六、建立跨职能的机动组织适应经营环境的快速变化，要求组织具有更大的弹性，并大大提高组织整体的综合效能。过去以专业分工为基础的职能部门制，提高了管理工作的专业水平，但也带来部门间互相割裂、难以协调的弊端。由于各项管理活动相互交织以及经营环境日益复杂化，任何重要环节的活动，都需要各类专业人员的配合与协作。例如技术开发或产品设计，需要了解市场，了解生产状况，需要综合汇集市场调研、生产、营销、财务等多方面的人才的智慧。为此，必须突破部门分工的严格界限，为实现某一特定目标和任务，实现职能的重新组合，建立跨职能的机动团队，增强企业的活力、效能与系统整体合力。七、企业管理从产品驱动到顾客驱动使消费者满意将是未来企业成功的关键。企业不能仅从表面接受这个哲学，而是要将之作为经营决策的主要驱动力；不是简单地将顾客要求结合到企业新产品或服务开发过程中，而是要将满足顾客的需求作为企业所有活动的基本原则，愿意并有能力将顾客置于组织的中心。越来越多的企业已开始将激励和奖励制度建立在顾客满意程度的基础上。顾客驱动型公司要摈弃只关心价格和产品质量的传统做法，而将注意力集中到顾客价值和全面质量管理方面。为此，企业将越来越早地采用顾客信息管理系统，对顾客的需求变化和对企业的反应进行及时监测。八、环保日益为人们所重视随着全球生态环境的恶化和环保呼声的高涨，人们的价值观念、行为方式以及消费心理都发生了重大变化，出现了重视环保、崇尚自然、追求健康的新时尚。环保产业将成为国际贸易竞争的新势点。绿色营销将是国际市场营销的重点。各发达国家非常重视环保产业，把其视为“朝阳工业”和最有希望的“输出产业”。早在1994年3月，美国商务部门就把环保产业列为重点出口企业之一，并规定环保产业享受出口免税；日本政府提出了以“21世纪新地球”为主题的绿色管理计划。进入90年代以后，西方各大公司已在纷纷实践“绿色管理”的思想。我国企业，特别是大型企业应当更多地了解世界经济和企业管理的发展趋势以及发展中不断出现的新事物和各种矛盾，抓住机遇，顺应国际发展潮流，努力提高企业管理水平，使中国经济得到长足发展，使中华民族处于兴旺发达较高水平而自立于世界民族之林。
浅谈领导艺术领导艺术是指领导者具有创造性的领导才能、技巧、艺术和方法。主要包括：决策的艺术、创新的艺术、应变的艺术、指挥的艺术，抓总的艺术、统筹的艺术、协调的艺术、授权的艺术、用人的艺术，激励的艺术。 其中： 决策艺术体现为调研、分析、策划、预测、判断及取舍的能力。其中，预测是决策的核心能力，所谓先知者为圣人，能准确预测事物发展、变化轨迹，才能作出科学的决策。 组织艺术体现为整合资源（人、财、物、关系）的能力。领导者应根据行业特点及企业规模，遵照系统原理，依据专业分工、协作高效、制度规范的原则建立管理系统。同时，针对现有资源，围绕设定目标，应以最低成本投入，在保质服务的基础上，进行艺术整合。 指挥艺术体现为对下级行为支配的能力。领导者应熟悉下级的工作环境，清楚下级的工作能力和性格特点，并应根据实现目标的要求，依靠计划进行部署与资源调配。 协调艺术体现为关系的融洽能力。领导者应以公平、公正的管理态度平衡公众的需要和利益，善于双向沟通，及时解决公众争议和矛盾纠纷。同时，应通过推行民主领导，增加领导透明度，增强企业聚力，积极营造和谐的人文氛围。 激励艺术体现为调动员工激情的能力。领导者应深入研究员工的需要层次，依据战略和企业有效资源，设置有利于分工协作的组织类型，建立长效与短效相兼的激励机制，将企业利益和员工利益紧密结合，加强文化的领导建设和培育，依靠人性化及管理速发展发挥激励作用。没有完全相同的领导者和领导模式，但有可能最终都取得了良好的效果。 我认为真正的领导艺术的魅力，在于不要多管，多讲，督促，下属并能自律，体会，努力。要达到这种高度的领导者，首先，需要果断决策，承担责任，善于权变；再则，需要虚怀若谷，知人善任，体恤下属。：凯蒂•布鲁克兹在领导工作时就是一个很好的例子，她在AppliedBiosystems公司任总裁时，该公司正在研究用于人类基因组测序的科学仪器。她并非推卸责任或表现不佳，但她的团队认为她需要重新调整她所关注的问题。正如公司执行副总裁马克•史蒂文森形容的：“凯蒂希望能参与更多的细节。我们告诉她，她应该把重点放在公司整体的‘前进战略’上。她听取了我们的意见，放手让下属跟进细节，而自己则将精力放在更高层面的问题上。在许多人眼里，领导者就是处于公司组织结构金字塔最顶端、“高高在上”的极少数人，这种看法既不确切，也不全面。虽然从广义上来看，公司所有的员工都是公司经营的一部分，并发挥一定的影响和作用，但就个体而言，中高层的领导者对公司的作用和影响更为广泛、更为深远。处于组织结构金字塔顶端的公司总裁、CEO等他们是影响公司整体绩效和成果的决策的主要制定者和执行者，同时也拥有更广泛的分配和使用资源的权利，因而往往对公司的信誉、利润、生存和发展起着至关重要乃至决定性的作用，并承担更大的责任。面对不断变化的市场，企业经营方案总是不止一个，决策就是要对各种方案进行分析、比较，然后选择一个最佳方案。企业领导者的价值在于“做正确的事情”，同时帮助各阶层的主管“把事情做正确”。 如：四川长虹总裁倪润峰1996年率先拿起价格武器将彩电大幅降价，从而确立国产彩电的主导地位，正是看准市场、果断决策的典型。 奥格尔认为领导者鼓励团队间互有责任制的最佳途径之一，就是在团队面前承认自己的错误。与老派领导人努力维持自身不会犯错的形象不同，奥格尔总是勇于承认错误并将它们变成供团队学习的经验。他曾经在同一个职位的招聘上连续两次选择了错误的人选，他没有隐晦并与他的团队一起进行深入地分析，并听取他们的意见，从而真正认识到公司对此职位的需求。虽然经过九个月才找到了合适的人选，但这一次的招聘却非常成功。奥格尔鼓励他的团队效仿他的做法。“我告诉他们，我首先想听到的是坏消息，但是无论有多么糟糕。我都不会斥责他们。称职的员工对工作有高度责任感，当犯错后他们的负疚感远超过你的想像。我们重视的是可以从错误中学到的经验、以及如何能够及时纠正它”。 领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，同时也要知道恰如其分的运用好权变，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。权变领导思维就一种直观的逻辑性，它认为没有所谓的在各种情况下都普遍适应，所有的原则都又用，也都没有用，最重要的是因时导势，因地制宜。诚然，企业在组织规模大小，目标任务的中长期，环境的确定与否，个人的差异等方面存在太多的变量，其中某个变量出现变化，其他变量都会受到影响。就像数学里的“排列组合”，可供选择的方案太多了。所以要善于运用权变 ，把握主要变量，根据企业实际情况，找到相匹配的领导方法。红军时期的“四渡赤水”，古今中外战争史没有类似的案例，但毛泽东能想出，说明他善于根据实际灵活变通。 领导者的个人能力，修养，在领导企业的方向方面起着非常重要的作用。同时选用人才，采取激励的领导艺术来磨合与下属之间的关系对企业的发展也起着举足轻重的地位.为政之要惟在得人，治国之道惟在用人。领导者在用人艺术上要任人唯贤、唯才是用。现实生活中，领导者几乎每日每时都生活在下级间的矛盾和冲突之中，都需要运用平衡艺术建立和谐的人际关系。掌握和应用建立在公正、公平基础上的平衡艺术处理下级关系，关键在于寻找下级之间的平衡点，一般说来，下级之间的平衡点是处在圆心位置的，领导者与处于圆周上的下属必须等距离交往。这样领导者周围就会有相对稳定的人材群体。一个人往往在某一方面有突出的才干，而最适于某项特定的工作，扬其所长，用其所能，可成人才；抑其所长，用其所短，则成庸才。一个统帅者倘若埋没了一个人最有价值的长处，就是对人才的催残和毁灭，同时也是对国家事业的摧残和毁灭，是最大的不仁、不道。由此可见，善于识才用才者，他本身就是一个大德大才者；反之，他就是一个缺德缺才者。在领导者的实际用人中，不能量才使用、择人任势者除其品德素质因素之外，则常常因为在人才的效益思维上存在盲点。由于人的才能愈大，特长愈突出，其显露的缺点也往往越多、越明显，领导者常常对引人注目的缺点看得多，听得多，乃至将其缺点与优势的个数相加减，用他的缺点去打擅长点，结果得出人才价值的负值。殊不知，一个人的最大的长处在数量上可能只有一个，但其产生的价值效益却可大得无可估量。三国时刘备出于为关羽、张飞之死雪恨，起70万大军伐吴，吴国的形势岌岌可危。由于孙权力排众议，大胆起用了一胸怀雄才大略的“书生”陆逊，火烧蜀军连营700里，使吴国转危为安。美国南北战争时期，林肯曾选用过三四位将领，标准是无重大过错，结果都被南方将领击败。他接受这一教训后，决意起用嗜酒贪杯却能运筹帷幄的格兰特担任总司令，当时有人极力劝阻。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家共享。”后来的事实证明，正是对格兰特的任命，使南北战争发生了根本的转折。管理学家杜拉克有一句名言：“人的长处，才是一种真正的机会。”大凡高明的领导者无不深明其意：要以人的长处的运用为机会——善于识察人的长处，择人任势，就能不失时机地赢得事业的成功。这正是今天企业的领导者需要学习汲取的用人之道。 在以文化为基础的领导方式中，下属的理念认同是领导有效性的关键。沟通、授权等领导技巧具有比在传统领导方式下更加重要的意义。IBM董事长郭士纳非常注重沟通，他说：“公司的变革需要CEO投入巨大的精力用于沟通、沟通、再沟通。如果没有CEO多年持续地致力于与员工进行当面沟通，而且是用朴素、简单易懂和有说服力的语言去说服员工让他们行动起来，公司就不会实现根本的变革。”甚至在他的自传中，郭士纳还不惜篇幅地收录了历年来他与员工们沟通的许多记录。郭士纳也非常注重授权等领导方式，正是他在这方面的苦心孤诣，才使彭明盛等一代新的领导者获得快速成长。郭士纳始终清醒地认为：个人领导魅力是“组织变革过程中最为重要的因素”，因而他能够持之以恒地注意个人领导魅力的修炼和提高。郭士纳对个人领导魅力的内涵也有着深刻的见解，他认为：个人领导魅力是一种沟通、开放的态度，是一种经常性地、诚实地与自己的读者或听众交谈的意愿和智慧；最重要的是，个人领导魅力是一种激情，是追求事业的激情。为了加强自身及他的领导团队的领导魅力修养，郭士纳亲自制订了《IBM的CEO所具备的条件》，并坚持身体力行。
这是一篇论述信息时代领导艺术的论文，原文如下：论信息时代和国际企业管理的领导艺术随着知识经济时代的来临，信息作为资源在经济活动中变得越来越重要。这种重要性不断增强的趋势，促使了信息进行产业化发展，其结果便形成了信息产业。从信息产业具有系统性和作用性特征方面考虑，可将其划分成信息技术、信息服务和信息开发三个子产业组成。信息产业内部上述三类子产业之间是相互依赖、相互作用的关系。信息技术决定信息服务和信息开发的水平，信息服务促进信息技术和信息开发的创新，信息开发体现信息技术和信息服务的潜能。信息产业化发展作为前提条件，使企业再造从管理思想发展到具体实践，而信息业务外包及其开发则是二者的结合点。企业信息管理部门在信息业务外包时，主要选择信息开发企业作为合作对象，这是因为企业信息系统改造需要创新思维，属于知识、智力密集型信息产品开发。与此同时，企业再造过程中信息业务外包，有利地促进了信息产业化发展。信息业务外包对承包的专业信息企业来讲是获得了市场需求，促使其业务进一步扩大。随着企业再造运动的不断深入，它要求信息产业有更高的发展相适应，这就要对信息产业演进趋势进行探讨。一、信息产业的演进1．对信息产业的界定依照信息产业的定义，信息产业的信息技术、信息服务和信息开发三个组成部分之间的关系是：信息技术产业是信息产业的硬件基础，主要包括计算机设备制造业（包括集成电路业）、通信与网络设备制造业以及其他信息设备制造业；信息服务产业是信息产业的应用，通过它，使信息技术与信息开发产业协调发挥作用，它不仅包括现代信息服务业，如数据库业等，还应包括传统信息产业，如信息咨询业、出版业、电信服务业等；信息开发产业是对信息产业的产品开发与创新，以满足信息服务产业的需要，主要包括系统开发集成业和软件业等。它们的信息产品都是知识、智力密集型的。随着企业再造的不断深入，企业信息系统重建将给系统开发集成业和软件业带来发展机遇。从产业结构的层次上对信息产业进行上述明确界定，是为了给信息产业的发展留出定义上的接口。笔者认为，因为信息产业的支撑技术在不断地发展、创新，这些技术产业化后将进一步完善和发展信息产业。只有从产业的层次来对信息产业分类界定，才有可能将未来的新兴信息子产业包容进来。此外，这种界定方法还能为信息产业的发展指明合理化和高度化的方向。2．信息产业的演进内涵信息产业的演进直接表现为信息产业结构和组织的演进。信息产业结构是指信息产业内部各子产业或行业之间在技术、投资、人才、需求等方面的比例关系。信息产业组织是指信息产业内部各企业之间在资源占有、交易、利益和行为等方面的关系。信息产业结构的演进表现为信息产业的内部产业结构的合理化和高度化，信息产业组织的演进表现为信息企业的成长与退化。因此，在信息产业的演进过程中，信息产业结构更多地表现为信息产业质的提升，而信息产业组织更多地表现为信息产业量的扩张，二者之间存在着极为密切的关系。信息产业的某一行业处于成长期时，技术创新非常活跃，中小企业占多数。当该行业进入成熟期时，先前的支撑技术演变为主流技术，规模经济成了企业追求的主要目标，这时大企业占据了主导地位。信息产业演进中行业成长与退化的上述过程即是信息产业结构的演进，信息产业组织演过是其微观基础。信息产业演进基本规律是保持需求与供给的动态平衡。需求来自于经济活动和社会生活的信息化。为适应知识经济新时代，企业信息系统的重构，传统产业结构的调整和升级都需要有大量的、不同类别的信息产品，这就为信息产业的演进提供了一个巨大的市场需求空间。在此，需求有的是潜在的，有的是现实的，都对信息产业的演进起直接影响作用。依据对信息产业的划分，需求也呈现出结构性特征，需求结构的合理化、高度化牵引着信息产业结构的合理化和高级化。供给来自于信息产业组织因势生产各种信息产品。信息企业的成长须由战略经营作指导，鉴于信息技术生命周期短的特征，企业在刚研制出新产品时，为了生存，往往急于扩大生产规模，以满足个性化的需要，以达到迅速扩大市场占有目的。这种从信息产业内部产生出的供给效应对信息产业的演进起到间接影响作用。上述需求与供给的动态平衡将反映出信息产业内部各子产业或行业的比例关系变化以及信息企业的成长与退化过程。信息产业的演进与国民经济和社会生活紧密相连，离开了国民经济和社会生活，信息产业的演进就失去了方向。因此，信息产业演进的目的是促使国民经济备产业之间的关系能得到合理化和高级化发展，进而使社会生产力得到空前提高，其包含两方面的意义：一是信息产业使国民经济信息化，使国民经济从质上得到提升；二是信息产业占国民经济的比重增加、从量上使层次高的产业得到扩张。上述目的是通过信息产业结构和信息产业组织的演进具体表现出来。3．信息产业结构的演进产业内部各子产业或行业之间的比例关系构成产业结构。信息产业结构的演进是指信息产业内部生产力层次高的子产业或行业的产值占整个信息产业的比例越来越大的过程，其可用产业内部结构理论来分析和研究。由于需求与供给在信息产业各子产业或行业中存在差别，从而造成子产业或行业在星上的扩张不均匀，这种不均匀的扩张积累到一定程度，便促使子产业或行业质的成长。这个质的成长即为信息产业结构的合理化和高级化，显示出信息产业结构的演进。前已述及，信息产业可划分成信息技术、信息服务和信息开发三个子产业。这是按层次进行的划分，以便将未来新兴的信息子产业包容进来。为了分析信息产业结构的演进，特引入两个演进指标系数；信息产业软化系数和信息产业智密化系数。信息产业软化系数是指软信息产业的总产值与硬信息产业的总产值的比值，即是信息服务业和信息开发业总产值之和与信息技术业总产值的比值。该系数越大，说明一个国家信息化水平越高，信息产业结构越高级化。信息产业智密化系数是指信息开发业的总产值与信息服务业的总产值的比值。该系数越大，说明一个国家信息产业创造的附加值越高，信息产业结构更加高级化。根据信息产业的软化系数和智密化系数，可以将信息产业结构的演进分为三个阶段：第一阶段，信息产业软化系数小于1时。这时信息产业的结构既不合理，也缺乏高度，信息产业所发挥的效益很有限，且信息开发业附属于信息服务业。第二阶段，信息产业软化系数大于1，信息产业智密化系数小于1时。这时的信息产业的结构越来越合理，也越来越高级化了，信息开发业开始独立于信息服务业之外而快速成长。第三阶段，信息产业智密化系数大于1时，这时的信息产业真正成为高附加值主导型产业，其结构效益和系统效益得以充分发挥，以高附加值为主导的软信息产业规模大大超过硬信息产业，信息开发业进入成熟发展期。信息产业结构演进的上述过程。将主要受到以下四个方面作用的推动：①技术创新推动。信息产业是以信息技术为支撑的高科技产业，它的许多行业都是某项信息技术产业化后形成的产业。信息产业的技术创新有力地促进了信息产业结构的合理化和高级化，使信息产业中技术关联度高、附加值高的产业部门结构比例不断扩大。②投资倾斜推动。信息技术要产业化，需要大量资金。信息产业结构演进三个阶段的投资结构配比是否合理直接制约着信息产业的发展，对信息技术、信息服务、信息开发三个子产业及各子产业内各行业的投资给予不同程度的倾斜，将会有目的地使信息产业结构往合理化和高级化方向发展。③政策导向推动。企业部门通过制定、执行有关产业政策对信息产业的演进进行宏观调控，实现资源配置的优化和产业结构的调整。通过政策导向的推动，可以弥补市场的不足和解决市场失灵问题。同时，由于信息产业的产品属高风险性，其技术创新在信息产业内部各行业的出现是不均衡的，因此需要企业进行政策调节。④贸易促进推动。国际贸易为信息产业结构演进提供了更大的空间。合理的贸易促进可以使--国信息产业的供给与需求得到平衡，可以使本国的信息产业从国际分工中找到合适的市场位置。4．信息产业组织的演进信息产业组织的演进主要表现为信息企业的成长与退化。其可以通过技术创新、企业规模、垄断与竞争三个方面的演进来分析。（1）信息企业的技术创新对于信息产业来讲，信息企业的技术创新可以区分为主流技术创新和非主流技术创新。区分的标准是R＆D经费占全行业R＆D经费3／4以上的那些技术称为主流技术，其余的技术为非主流技术。信息产业的技术创新表现出主流技术创新与非主流技术创新分文演进的特点。信息产业的主流技术经过一段时间定型后，变得成熟起来．这时，进一步并发需要大量资金投入，而取得的进展却不大，呈现出明显的技术单向深入边际递减。相反，非主流技术从另外一个方向或另外一个角度开发新的技术，虽然投入很少，但技术创新成果却有可能很大，呈现出很高的技术创新边际产出。一旦非主流技术推出实用产品，而主流技术又很难进一步深入时，掌握主流技术的大企业就会以注入风险资金的形式介入非主流技术，对掌握非主流技术的中小企业于以参股或控股，甚至收购。这时技术创新的演进出现了分叉，投往原先主流技术的投资开始减少，而注入原先非主流技术的资金急剧增加，原先的非主流技术一跃而成为现在的主流技术，从而完成了技术创新的演进和更替。在技术创新演进过程中，大企业和中小企业各自起着不同的作用。中小企业在初创时期，因投资小，一般仅掌握一两项非主流技术，但这时的产品研究与开发却十分活跃。随着新产品的问世和进入市场，特别是大企业的介入，使其产品日渐标准化，并开始进行大规模生产，此时技术创新主要是局部的产品创新工艺创新，从而便成为该企业的主流技术。这时大量的中小企业又开始对其他的非主流技术进行研究。由此可以看出，使技术出现分叉的关键性非主流技术的开发和反映该项非主流技术的关键性产品的开发，一般是由中小企业完成的；而使非主流技术转变为主流技术并使主流技术进一步深化创新、完善以及反映该项主流技术的系列产品的工艺过程创新，一般是由大企业完成的。（2）信息企业的规模信息产业的企业规模呈现出大企业、中小企业互为依存、双向该进的规律。首先，在信息产业内部，大企业与中小企业在增值对象上有所分工，组合起来共同为用户服务。在高附加值领域，大企业一般都主导着主流技术的发展方向和速度，并投入巨资进行主流技术的进一步创新。而中小企业一般追踪主流技术，做大企业的配件商或进行非主流技术创新，吸引风险资金的支持，等待时机使非主流技术跃迁为主流技术。这样中小企业有可能壮大，成长为大企业，也有可能被大企业收购。与此同时，大企业则有可能因主流技术惯性而分裂、退化为中小企业。其次，在信息产业内部，对于大企业来讲，较多地得益于规模经济，对于中小企业来讲，则主要得益于成长经济。关于成长经济，美国经济学家佩罗兹（Edith T．Penrose）认为是指有利于企业向特定方向扩张的、各个企业可能享受到的内部经济性；是从企业内可能利用的生产性使用价值的独特集合挖掘出来的，可以使该企业在投入新产品或增产原有产品时，比其他企业更有比较优势的地位的东西。成长经济为中小企业的大量存在找到了一个经济学的依据。再次，信息产业组织具有很高的企业进出率。由于信息产业是高风险、高增值的新兴产业，所以信息企业一旦起上了技术创新的浪潮，抓住了技术创新的机会，就会显现出很高的成长性，大企业可以获得再生，中小企业可以获得壮大。相反，一旦企业无视新技术的出现，就会被技术创新的浪潮所淘汰。（3）信息产业的垄断与竞争信息产业的垄断主要表现在主流技术产品市场中，由本地化垄断向全球化垄断演进；信息产业的竞争主要表现在非主流技术产品市场中，由对抗性竞争向互补性竞争演进。在信息产业主流技术产品市场中，因大企业受规模经济驱使，垄断首先出现在本地市场。此时，具有国际垄断地位的企业因未注意或未重视该市场，而没有进入。但随着时间的推移，一方面已实现本地市场垄断的企业，有进一步扩张的内在压力，另一方面国际垄断企业也已瞄准本地市场、准备进入。这时，垄断开始外扩，逐渐走向全球化。在世界信息市场日趋开放、一体化的形势下，这种全球化垄断的演进趋势更显突出。关于垄断，有一点需要指出，在世界经济日趋一体化的今天，国内市场已成为国际市场的一部分，本地垄断只是区域市场结构的垄断，市场进入与退出仍然自由，市场上也存在着不断改进产品和生产工艺的压力，从市场绩效上来讲并不构成垄断。只有实现全球市场上垄断，才是真正意义上的垄断。在信息产业非主流技术产品市场中，企业大多数是中小企业，他们对市场需求的影响和调节能力十分有限。一般情况下，价格策略是这时唯一可能有效运用的策略，加之初级阶段市场的层次较低，影响了竞争的空间和层次。这时的竞争呈现出对抗性特征。企业为了生存，都把竞争看成是一种威胁，只要有可能就尽量回避和减少竞争。因而开始深入挖掘消费者的需求类别和层次，寻找互补技术，并对市场进行细分，强化自己的竞争优势，从而使市场需求不断往大容量、多层次发展。此时，竞争由对抗性向互补性演进。进入90年代以来，科学技术迅速发展，企业结构改革、管理创新成为当今世界的主旋律，而今正在加速发展。这对企业管理提出了新要求。近些年来，国际上不断出现新的管理经验和管理理论。从大的趋势看，大致可归结为以下几个主要方面。 一、创新型管理现在世界进入了一个“无边界的竞争时代”。急剧变化的年代，变是唯一不变的真理。那种固定不变的常规型管理已经不能适应，必将为创新型管理所取代。所谓创新型管理，一是指能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理过程之中，作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者，都应成为创新者。每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的机制。三是企业个性化。在激烈的竞争中，一味模仿别人的企业是难以生存的；成功的企业，必将是具有个性化特征的创新型企业，是能够创造出与众不同的产品和独具特色的经营方式的企业。二、企业重建是一场管理革命90年代以来，在美国和其它工业发达国家兴起了一场轰轰烈烈的企业重建运动。在西方，企业重建运动被认为是继全面质量管理运动之后的第二次工商管理革命。1994年底的一项调查显示，在600多家欧美的大型企业中，有七成正在推行企业重建计划，其余未进行的，也有半数正在积极考虑。亚洲国家的一些公司也开始重新审视企业的业务流程、组织体制、效率和竞争力等问题。这场运动引起了各国理论界和实业界的密切关注和极大兴趣。不少人认为，这场管理革命对当今企业的影响可与两个世纪前亚当·斯密提出的分工理论对当时企业界的影响相提并论。根据哈默的定义，重建企业是从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成本、质量、服务和效率等方面，获得大跃进式的改善。这次管理革命的技术基础则是信息网络对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖。这就使职工通过网络可以得到企业内与自己业务有关的任何信息，大大节省了报表、数据在不同职能部门之间流转与延误，缩短了整个生产同期，大大精简了管理人员，提高了工作效率。同时还有助于形成每一职工在自己岗位上了解全局、关心全局的新局面三、注重全球战略首先是面向全球开发与醒置资源。跨国公司在资本、劳动力、技术等经营资源的开发与配置上，开始从国内为主逐步转向在全球范围内统筹考虑和合理配置，即依据不同地区的不同利税和不同金融风险配置资本；依据不同地区技术发展水平和优势，设立相应的技术开发中心，组织技术开发，增强其技术竞争力；依据经营需要，利用和开发人力资源。第二，跨国公司开始积极开展国际协调型研究开发。一方面更加重视国内企业的研究开发，不断提高其技术水平；另一方面积极建立国际协调型研究开发机构，提高综合技术竞争力。第三，建立基于国际分工协作的高效生产体制。跨国公司正改变国内生产为主，海外生产为辅的传统经营方式，力求建立基于合于是国际分工协作的、全球范围的高效生产体制。第四，加强和完善国际营销网络。跨国公司通过启用当地营销人才或国强培训等方式，大力培养不仅懂营销、懂外语，而且熟悉当地文化特点和消费习惯的营销人才；完善国际网络，建立信息交流机制，提高信息共享程度，迅速准确地把握市场营销；加强市场营销与研究开发的联系，依据市场需求信息，研制出适销对路的产品。四、跨国多元文化管理管理活动与不同的文化相结合，形成了不同的管理哲学和管理风格。有的人分析：美国是以“法”为重心的管理，日本是以“理”为中心的管理，中国是以“情”为特质的管理。以法为重心的管理，强调的尊重规则和秩序，追求卓越的特征使它一直处于创新管理的领先地位。以理为中心的管理注重后来居上，善于对人家成功的管理模式进行改进；追求功利而牺牲道义，追求群体利益而牺牲个人以情为特质的管理，则注重发掘人的内在潜力和积极性，强调管理的“人和”效应。偏重于人的作用和价值实现，对制度管理和条例管理比较松懈，在强调人事关系方面，理性精神表现得不充分。值得注意的是，美国通过对日本管理模式的研究和反思，企业经营理念正在不断变化之中，开始重视人力资源开发和员工队伍的稳定等。日本也在检讨原有管理模式的不足，进而强化人事竞争机制，摒充论资排辈。随着经济全球化的迅速发展，在管理文化上取长补短，相互融合，是必然的趋势。五、对企业经营者的素质要求更高企业的兴衰成败与企业经营者本身素质的紧密关系越受到各国与广大企业的确认。今天的经营者至少需要具备以下四种基本素质，才能使企业经营成功。首先，经营者要能接受新的挑战。企业要有活力就必须对变化的环境作出迅速有效的反应。由于信息技术的发展，现在一个决策不能象以前一样花很长时间，而是必须十分快捷甚至要当场拍板。要做到这一点就要求企业领导人对其经营环境非常熟悉。第二，企业经营者要有一定的技术功底。对技术不懂行就会有害于在关键时刻作出正确决策而丧失市场时机。我们常提到工商管理硕士(工商管理)，但现在我们需要的是技术型的工商管理人才，即既懂工商管理，又懂工程技术。第三，现在企业要取得成功在很大程度上取决于其领导人运作资金的能力。企业经营者对金融市场要有充足的知识。领导班子中要有专人对企业最重要的资产——现金、股票和债券的经营专门负责。第四，企业能否成功还取决于他们对人力资源的管理和培养。驱动企业的是人而不是机器设备。不论是开发一个新的产品，或是开辟一个新的市场，都需要职工的创造性。而创造性是需要有激励机制才能产生的。六、建立跨职能的机动组织适应经营环境的快速变化，要求组织具有更大的弹性，并大大提高组织整体的综合效能。过去以专业分工为基础的职能部门制，提高了管理工作的专业水平，但也带来部门间互相割裂、难以协调的弊端。由于各项管理活动相互交织以及经营环境日益复杂化，任何重要环节的活动，都需要各类专业人员的配合与协作。例如技术开发或产品设计，需要了解市场，了解生产状况，需要综合汇集市场调研、生产、营销、财务等多方面的人才的智慧。为此，必须突破部门分工的严格界限，为实现某一特定目标和任务，实现职能的重新组合，建立跨职能的机动团队，增强企业的活力、效能与系统整体合力。七、企业管理从产品驱动到顾客驱动使消费者满意将是未来企业成功的关键。企业不能仅从表面接受这个哲学，而是要将之作为经营决策的主要驱动力；不是简单地将顾客要求结合到企业新产品或服务开发过程中，而是要将满足顾客的需求作为企业所有活动的基本原则，愿意并有能力将顾客置于组织的中心。越来越多的国际企业管理已开始将激励和奖励制度建立在顾客满意程度的基础上。顾客驱动型公司要摈弃只关心价格和产品质量的传统做法，而将注意力集中到顾客价值和全面质量管理方面。为此，企业将越来越早地采用顾客信息管理系统，对顾客的需求变化和对企业的反应进行及时监测。八、环保日益为人们所重视随着全球生态环境的恶化和环保呼声的高涨，人们的价值观念、行为方式以及消费心理都发生了重大变化，出现了重视环保、崇尚自然、追求健康的新时尚。环保产业将成为国际贸易竞争的新势点。绿色营销将是国际市场营销的重点。各发达国家非常重视环保产业，把其视为“朝阳工业”和最有希望的“输出产业”。早在1994年3月，美国商务部门就把环保产业列为重点出口企业之一，并规定环保产业享受出口免税；日本企业提出了以“21世纪新地球”为主题的绿色管理计划。进入90年代以后，西方各大公司已在纷纷实践“绿色管理”的思想。我国企业，特别是大型企业应当更多地了解世界经济和国际企业管理的发展趋势以及发展中不断出现的新事物和各种矛盾，抓住机遇，顺应国际发展潮流，努力提高企业管理水平，使中国经济得到长足发展，使中华民族处于兴旺发达较高水平而自立于世界民族之林。
企业领导艺术探讨(供你参考） 摘要：通过分析我国领导者领导艺术的缺失，提出一些意见和建议，希望能使领导者更好的运用领导艺术。 关键词：领导艺术；领导者的素质；仁；严；信；勇；智 1 领导者在领导艺术上的缺陷 (1)过度仁爱。仁爱、仁慈这两样是好的，也是领导者在驾驭下属中常用的技能，但是企业领导在对下属实施统驭术的时候，仁爱、仁慈过度而导致了妇人之仁，将仁爱变质成溺爱或者是姑息。领导者对仁的过度，导致某些情况更加恶化，员工对领导者的仁曲解成放纵，为所欲为。制度应该是领导者仁性的表现，而不应该是领导者为体现仁而使仁爱、仁慈凌驾于制度之上，这样表面上的仁实际上确是领导者软弱的表现。 （2）虚假严厉。严格并不与领导者的仁爱冲突。领导者与下属员工的沟通除了了解、褒奖、鼓励之外，同样也有批评。该惩戒的时候决不姑息，该奖励的时候决不吝啬，恩威并施方能体现领导者的魄力。但严厉不应该只是对员工，领导者对自身同样应该严厉。领导者为了在员工前树立威信，一般都会表现得严于律己，但是如果这种严不是源于内心的话，就是一种虚假的严于律己，而这将会是混乱的开始。 （3）不讲诚信。诚信就是领导者做人的根本。会做人是成功的根本，从这两者之间的关系不难看出，诚信对于一个领导者是多么重要的素质。上司无信，下属自然无德，这其实是鲦鱼效应。领导者由于所负的责任和所处的位置，其一言一行常常处于下属员工视线之内，表率作用发挥得如何，至关重要。领导者若无信，下属将不会心悦诚服的为上司工作，同时对外也因领导者的影响而失去信用，最后导致的将是企业的名誉损失，客户不再愿意合作。 （4）缺乏智慧。当今企业有着一种不良的趋势，那就是领导者看重的是一张文凭，是学历水平。无可厚非，学历本是提高领导者素质的一种规则，但是当它成为一种趋势，甚至成为唯一或者非常重要的标准的时候，他将固化人的一定思维。领导艺术是一门复杂而又混沌的学问，学历衡量的是一个人的学识，而领导艺术更多来源于实践与经验的积累。领导者的智慧不单要体现学识，更要体现自己的经验。为什么是领导者？因为领导者比下属有着更多的经验，遭遇并解决过更多更棘手的问题，而不是学历比下属高。任正非在一次高层会议上提问：“我的水平为什么比你们高？”大家回答：不知道。任正非说：“因为我从每一件事情中，都能比你们多体悟一点点东西，事情做多了，水平自然就提高了。”一个领导者比下属多的是实践，多的也是积累。 （5）不够勇敢。老子曾言：“知人者，智；自胜者，强。”勇敢对于领导者其实分为两种，大多数领导者都能做到对外的勇，他们决策果断，对事件分析和对外开拓充满勇敢，这都是对外的勇。但是敢于承担韩信胯下之辱的勇者却是稀少。领导者多是指点江山，意气风发，这是时势造英雄。来自于内在的勇不是时时表现出来的，而是在困难和成功时的坚定与冷静。古人说的“大勇不勇”才是许多领导者所缺乏的勇敢。一名领导者的勇不单单是勇气，而是时刻体现它的大而不是一时一事的得失。可见，一名领导者不光需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。 2 更好的掌握领导艺术源于领导者素质的提升 领导者对领导艺术的理解还存在着不足，那么首先就应该提高领导者本身的素质，笔者结合从孙子兵法中悟出的道理，提出了应该加强仁、严、信、勇、智五方面的修炼的观点。 2.1 智的修炼 （1）对人的智慧。领导者首先要丰富自己的知识，这包括专业知识以及开发、交换、复制和管理的能力，毕竟这是领导者不可或缺的能力。但是领导者更需要的是一种判断力，这是领导者通过大量实践和经验积累方能形成，其中包括对人与对事物的两种判断。同时，领导者要激发下属的自主能动性，就需要知道自己什么时候该表现自己的智慧，而什么时候应该隐藏自己超人的智慧，大智若愚才是真的大智慧。 （2）对事物的智慧。即是领导者需要全面、客观、准确的分析事情。要有辩证的思想方法。因为领导者面对的是一个复杂多变的世界，处在矛盾的交叉点上，只有看清事物的本质，才能应付各种变化。要用多样性的观点看问题，力求全面，防止片面；要用动态的观点看问题，力戒僵化，防止刻板；要用差异性的观点看问题，具体情况具体分析，防止以偏概全。 2.2 仁的修炼 （1）人性之仁。世界上只有一种人，那就是需要关心的人。每一个人都需要别人的关心，尤其是在高强度、高压力工作下的员工更渴望上司的体恤。身为一个领导者，要在工作与生活上都关心员工。一位领导者以博大仁爱胸怀善待世间万物，以仁厚的宅心对待下属。有时候，领导者更需要站在员工的角度思考员工的需求，不只是物质上的，更有精神上的。我曾有位朋友从微软跳槽辞职，并不是微软工作累，也不是微软的待遇不够高，其实只是他的父亲过世了，需要回家守灵，而微软批准的假期太短，为了尽孝，他只能选择辞职。这本来是件很容易解决的事情，微软也不必损失一位有能力的员工，只是领导者并没有考虑的员工精神上的需求而已。上下级之间平等沟通，互通意见，使组织各方有事多商量，有矛盾多做自我批评，有利于形成友善、和谐的组织环境。作为一位领导者，必须与众人一起结成伙、抱成团，就像握紧拳头一样，应当象草原上的鸟儿们一样，总是成群地在一个地方产卵孵化，以种族的优势和警惕有效地完成生的伟大任务。 （2）规则之仁。领导者总有自己得力的下属，更或者有亲人朋友在自己身边。对此些人，领导者有着更多关爱、提携。对于他们，领导者更多的大错化小，小错化了，而功劳则总是多分一些，奖赏丰厚一些。但仁不是溺爱，不是姑息，不是放纵。孔子认为所谓制度就是领导者基于仁爱的心，将规律演化成人们必须遵守的规则，其目的是使过分的得到抑制，使不足的得到促进。也就是说，所谓的仁是制度的基础，所谓的制度是为了体现仁而制定的。但这不意味着领导者施仁可以凌驾于制度之上，也就是说制度不是可以随便更改的，相反为了体现仁，制度的制定必须谨慎的、周密的。而且一经制定不能轻易更改，否则使仁而表现得不仁。领导者在把握了仁与制度之间的主次关系之后，才能更好的体现出仁，使下属感到温暖与公平，使得人心归附。 2.3 信的修炼 （1）诚信的提高。“人无信而不立！”作为领导者则更应守信。守信就是要信守承诺，事无大小，只要是承诺别人的事就是大事。百事可乐公司对这一点尤为重视，在业务培训中，每一次都会反复强调：“不要轻易承诺你的客户，只要承诺了客户的事情就必须要做到。”领导者有信誉，对外，客户才能相信，愿意长期合作。对内，使得下属信服，此时方能兵锋所指，所向披靡。 （2）威信的强化。但是要注意的是，人们常将威与信联系在一起，却将信与威的位置倒置，认为威信之间的关系是先有威后有信，但实际应该是先有信而后有威。领导者若是将威置于信的前面，那么他将永远怀疑自己的威信是否受到侵犯，而实际上他永远也得不到威信，因为他自己的多疑，而不断践踏着自己的威严。因此，领导者注重自己的信誉，信守自己的承诺，才能使下属信服，才能在下属中树立自己的威信。 2.4 严的修炼 高标准、严要求。领导者在管理下属时，经常以此为口号。严格要求，并不与仁相冲突，但是要建立在奖惩分明的基础上。领导者在制定规则的时候就明确什么情况该奖，什么情况该罚，并坚决做好评估与执行工作的话，这样的严格并不会破坏领导者仁的实施。《三国演义》中诸葛亮挥泪斩马谡的故事，就是一个主将惩罚部属极其严明的例子，奖惩严明方能号令三军将士听命。管理属下严，这只是领导者需要提升“严”的个人素质的一部分，另一部分是对自己的严。很多企业的领导者在工作的时候总是一杯茶，一张报纸就这样度过一天，亦或者在单位的电脑上察看股市，做着与本质工作并不相符的事情。这种状况在国企非常之多，虽然重要的工作仍然是领导者在带领，但是他们平时的作风已经影响到下属平时的工作作风。本质上的严是源于一个人的内心的，而不是始于他的行为的；是从他对事物深刻的认识开始的，而不是被迫的。凡是能够真正严于律己的人，都是能严格对待自己思想的人。领导者对自己严格了，也才有资格对下属严格。否则是不能让下属感到心悦诚服的。 2.5 勇的修炼 领导者失败的决策各有各的不同，但是正确的决策都有类似的一点，那就是在机遇面前没有犹豫，勇敢的迎上去做出了自己认为最好的决策。领导者需要对问题进行分析，需要开拓各个市场，需要面对各种各样的企划，在各种优秀的企划中找到最完美的几乎不可能，这时候需要的就是领导者的勇气，做出领导者的决策。决策成功，依靠的是大家的努力，以及领导者临门一脚。一旦决策失败，领导者更是需要勇气来承担失败的责任，而不是将责任推卸到其他人的身上。勇，其实是领导者实施领导艺术非常重要的素质。失败了，还可以从头再来，但是领导者失去了勇气，就什么都没了。和田一夫在中欧国际工商学院演讲时说到。承担失败的责任，东山再起的勇气这些都是领导者的做人艺术所需具备的素质。可见，一名领导者不仅需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。3 结束语 领导的艺术实质来源于个人内在的修养。相对于领导艺术的诸多方法来说，修养就像肥沃的土地，而方法更像是这土地上生长的物种。只有良好的个人修养才能真正的把握规律，掌握方法。每个领导者都必定有着自己特立独行的特质，发扬自己的特质，强化个人修养，更好的理解仁、严、信、勇、智，必然能体现出个人素质，发挥个人所特有的领导艺术，从而提升领导艺术，达到一般驭人、协调、处事所不能达到的效果。参考文献［1］ ［美］詹姆斯W鲁滨逊.韦尔其领导艺术［Ｍ］.北京：中信出版社，2004，（5）. ［2］ 高伟.卡耐基论领导艺术［Ｍ］.北京:燕山出版社，2007，（6）. ［3］ ［美］本尼斯，［美］纳努斯.领导者［Ｍ］.北京：人民大学出版社，2008，（1）.
用人不疑，疑人不用！
主要表现在以下几个方面：
（1）知人善任的艺术。也就是用人用其德才，不受名望、年龄、资历、关系亲疏的局限。同时要用人所长，避人所短。
（2）量才适用的艺术。要帮助职工找到自己最佳的工作位置。
（3）用人不疑的艺术。对委以重任的员工，应当放手使用，合理授权，使他能够全面担负起责任。
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领导者的用人艺术包含在人才的选择、使用和管理方面的广博内容，笔者将对其进行概括梳理，总结领导者的用人规律，为领导者的用人活动提供借鉴。
在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是在与人交往的过程中实现的。
所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。
参考资料：用人艺术_百度百科
领导既是一门科学，也是一门艺术。它既有科学的严密性规律性，又有艺术的创造性和自由性。其中领导艺术丰富多彩、变化多端，几乎杰出的领导者都有自己独特的领导方式。用人之妙，存乎一心，而在领导艺术中，用人艺术是一个极其重要的部分，能否发现人、用对人是决定领导成败的关键。所以我来浅谈一下我对领导者用人艺术的理解。 用人艺术和决策艺术在领导艺术中的框架中同等重要，合称为核心艺术。领导艺术有狭义和广义之分。狭义的用人艺术是指把人用好，发挥所长。广义的用人艺术包括鉴别人才、招揽人才、培养人才和使人才得以发挥最大作用。作为一名领导，要能把合适的人放在合适的位置上做合适的事，做到人尽其才、才尽其用，这是用人的基本目标。那么领导者要如何才能用对人、用好人，展现领导的用人艺术呢？ 科学使用人才是为了促进事业的发展。领导者的用人艺术需坚持公道、信任、激励、沟通、压力、层次领导、鼓励竞争和考评等项原则 事业的发展需要人才，事业成功的关键在于人才。领导者要树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。领导者要注重事业至上、德才皆备的选人用人观，敢于用比自己强的人才。努力去发现人才，用好人才，留住人才；对事业心责任感强、业务精干的人才加强培养，积极推荐，努力做到唯才是举，知人善任，使各类人才各得其所，各展所长。在选人用人的过程中，要广泛听取成员意见，严格按制度和程序办事，认真贯彻民主集中制度，力求把真正的贤人、能人选拔出来，为他们施展才华提供舞台。 科学使用人才是为了促进事业的发展。领导者的用人艺术需坚持公道、信任、激励、沟通、压力、层次领导、鼓励竞争和考评等项原则。在任用人才的实践中，要因人而异，量才适用，用人之长，人尽其才；要唯才是举，不拘一格使用人才，既要提拔年轻主管，也要珍惜阅历丰富的中年主管的使用；要积极创造人才发展的空间、平台和舞台。
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。
领导是组织活动不可缺少的特定功能和组织行为过程。领导者是组织的领袖(站得最高,看得最远,走在最前,指引战略目标);是组织的统帅(组织、协调、指挥、控制的中枢);是组织的导师(组织使命与宗旨的开创者、倡导者和传播者);是组织行为凝聚力的核心。领导作为组织行为过程,它是靠领导者的具体行为实施和实现上述功能的过程。领导者由组织的决策系统和权力系统构成,被领导者包含组织全体成员。因此,领导的实质是权力——决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权等。领导者的作用是制定、落实组织目标;指导组织设计和人员配备;维系组织运行和推动组织生长;整合组织各项管理职能。领导者发挥作用的过程,就是形成领导功能的过程。这既是一门有着具体操作规范的科学也是一门包含着人文关怀的艺术。领导过程要讲科学、讲艺术就与领导者的素质密切相关。领导者的素质是相对于被领导素质而言的一个相对标准,表现为高于被领导素质的内容与差距。首先,领导者的事业心、责任心和觉悟要比被领导者高,承担起社会、组织赋予的责任,光明正大、克己奉公。其次,领导者的知识与文化修养与被领导者相比较,有整体的水平差异和结构特点——理工科知识解释自然界的奥秘,有助于人们改造自然、征服自然;“历史使人明智,诗歌使人聪慧,演算使人精密,哲理使人深刻,伦理使人有修养,逻辑使人长于思考”;经济学与管理学使人了解人类社会的内幕等……领导者无论以上述的哪一个知识点为中心整合自己的知识结构,都能够表现出超出被领导者的知识水平与特点。最终,领导者的素质必须实现为高于被领导者的能力素质——智商、情商、体质、性格、经验所决定的——判断、决策、敏锐、洞察、模仿、表达、感染、学习等综合能力。上述表达的领导者素质的差异,在领导行为中的作用是什么呢?如果我们依据的是科学而不是迷信的话,领导的权威就是从根本上来源于这个差距。如果这个差距逐渐缩小、淡化、趋于消失,领导权威是否会随之缩小、淡化、趋于消失。在一个人们的觉悟、知识、能力差异越来越淡化,而个性化却越来越强化的新人类社会中,领导权威的新的生命源泉只能是属于个性化的人格魅力。人格魅力是领导者素质转化为艺术的关键。尼采认为艺术的灵魂是酒神精神;黑格尔认为艺术属于非理性范畴;心理学认为艺术来源于灵感、性格;社会学认为艺术来源于人的阅历、实践。运用弗洛依德的理论和方法去分析艺术,艺术应当是知识、文化修养和能力素质在人的潜意识中整合的产物,然后直接由“本我”升腾到“超我”的生命体验。凡是艺术,必有使灵魂震颤、使生命感动的力量。但艺术能够直接进入人的心灵并使之震撼、使之感动的原因是什么?是美、善良、喜剧?还是丑、残忍、悲剧?或许(泛艺术观)应当是两者共有的对生命、自然和生活的敏锐、深刻、细腻的揭示与刻画。如果我们像弗洛伊德那样(抛开艺术)深入到人的精神或意识世界,去探讨人类心灵的震撼与感动的原理时我们会发现宗教、迷信、艺术甚至科学都具有同样的心理机制。“彼能是,而吾所不能是”的个体差异越大,由此差异产生的神秘感和好奇心就越具有震撼和感动心灵的作用;“本我”与“超我”的反差越大,揭示和连通该反差的精神载体就越具有震撼和感动心灵的作用。领导者的学识、修养、能力以及自然条件综合而成的个性,是形成领导艺术的要素和源泉,但领导者的学识、修养、能力又不能直接构成领导艺术(直接构成的是领导功能);这些要素要通过领导者的人格魅力整合为领导艺术,即通过艺术机制的人格化、个性化去唤醒和揭示被感染对象的“本我”与“超我”的反差,进而再连通这个反差。领导的功能只有通过领导者的人格魅力才能转化为领导艺术。历史上具有领袖气质的人,他们的个人素质与普通人相比绝非天壤之别,但他们却善于调动领导群体内的各种素质资源,善于将领导群体的整合素质集中于个人魅力之中。久而久之,无论是他,还是他的下级或下级的下级,都已经被这个巨大而又超凡脱俗的人格魅力所倾倒(晕轮效应)。领导者在执行领导职能、形成领导功能的过程中,使职能作用和功能过程艺术化,就是赋予该作用和过程同艺术一样的震撼人心的心理要素,形成同艺术一样的震撼人心的心理效果。领导艺术决不同于领导的技术或技巧。领导的技术或技巧是执行领导职能和形成领导功能时,能够化繁为简、化难为易、举重若轻的方法、窍门和程序,对于领导工作具有事半功倍的效用。但领导艺术的效用却绝不仅仅于此。如果领导工作和功能通过领导者的人格魅力上升到领导艺术的境界,它就可以借助精神与艺术特有的晕轮效用直接撞击被领导者的心灵。此时,领导者的任何倡导和说教,都说到被领导者的心上了,自然而然成了他们的理想、追求和使命;领导者的任何决策,都和下级想到一起了,而且比下级更加高瞻远瞩,令下级心悦诚服;领导者的任何命令、指挥与协调,下级都觉得非常高明,而且是他们非做不可的事,因此会不打折扣地去执行……被领导者怎么会这样地盲从?因为他们意识中抽象的“超我”已经被具体和世俗化的领导者人格魅力及其形象所取代。无论从心理学角度还是从艺术角度,领导科学都应该是一门指导实践意义上的科学,这样才有其存在的价值,然而领导科学在走向领导艺术的过程中,只要再向前多走半步便容易矫枉过正。而仅仅这半步超越,也足以使人们的精神和心理进入病态。在实际生活中,这种病态现象比比皆是,就像那些追星族追星一样,哪还管你唱得是否跑调,只要一听就心情激荡;哪还管你长得是否五官协调,只要一想就热血沸腾。因此在实际的领导过程中,一定要避免盲目的主观意识占到上风。
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。〔关键词〕学校管理；领导艺术；集团式；团队式；影响力；凝聚力；积极性在《管理心理学》中，“领导”一词既可作名词，又可作动词。作名词，是指“管理者”。即负责某个群体的人；作动词，是指管理、影响人们行为达成群体目标而努力的一种行为，或者说，是对群体或个人施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。这里论述的“学校领导”既是指动词意义上的领导（管理），即如何管理学校、学校如何管理，又指名词意义上的领导，即学校的负责人。一、组建“集团式”班子，实行“团队式”集体领导可以说，要把学校管理好，没有过硬的领导者不行。而过硬的领导者必须依靠一个过硬的班子。什么样的班子才过硬？纵观中外学校管理历史，大约有四种班子。一是“家长制领导班子”，这种班子领导者往往缺少有关知识、不精专业、不知心理学，不懂领导艺术，凭个人经验和行政命令办事，唯我独尊，顺者昌，逆者亡。二是“硬专家领导班子”，这种班子领导者精通业务，有很高的学业水平。领导者往往是专业课的佼佼者或教研的“领头羊”。在教师中有一定的号召力，但不精管理，工作常常陷于困境。三是“软专家领导班子”，这种班子有一个很明显的特点，就是领导者由懂管理学、心理学的“软专家”充当。管理上有水平、有艺术，能有效地发挥学校各部门的作用，学校管理井井有条，但这种班子成员由于不精专业、缺少与教师沟通的条件，于是难以发挥教师的作用、号召力不大。四是“集团式领导班子”，这种班子是学校领导班子的最佳组合，其特点是班子成员既有懂业务的“硬专家”，又有懂管理的“软专家”，两者有机地结合在一个集体中，集思广益、群策群力，适应现代学校发展的需要，符合现代教育的要求。以上分析我们可以推断，一个学校要管理成功，一方面要铲除“独断专行、飞扬跋扈”的封建家长制领导，另一方面要避免任用“懂行不懂管理”“懂管理不懂行”的学校负责人，组建一个由“软专家”为主体的专家“集团”实行领导，学校才会长足进展。有了一个好的班子，还要对学校实行有效的“领导”，实现有效领导，关键在于领导者。美国管理学家布莱克和莫顿把学校领导划分为五类:平庸型领导、任务型领导、俱乐部型领导、中间型领导、团队型领导。平庸型领导胸无大志，缺乏上进心、责任心，没有主见，逃避现实，较少关心学校发展，也不关心教师学业与生活，可谓“最差”领导。任务型领导，管“事”不管“人”，只知完成“任务”，不管教师情感、福利，他们独断专行、压制不同意见，欺上压下。这种领导短期内学校可能有起色，但时间一长，教师牢骚满腹、怨声载道，必然影响教职工的“士气”，以致学校管理失败。俱乐部型领导则刚刚相反，只关心“人”，不管理“事”，以为只要与教师关系搞好了，学校任务自然可以完成。其实这是天真、幼稚的想法，因为支持和拥戴，必然好坏不分、善恶不明、黑白混淆，长期以往不利学校任务完成，到头来也搞不好人际关系。中间型领导则把“人”和“事”加起来除以二，推崇“折衷”，走“中庸之道”也是行不通的。因为在处理人事矛盾上，不去寻求对人、事有利的优化策略，而只用“妥协”办法处理，既要影响学校任务的完成，又要挫伤教师的“士气”，两败俱伤当然也不足取。学校领导应为“团队式领导”。这种领导有团结协作精神，一方面关心学校任务的完成、目标的实现，促进学校发展，另一方面又十分关注学校成员的情感、态度、需要、动机，努力寻求问题的优化方法，使关心“事”与“人”互相影响、协调一致，相互促进统筹解决。二、加强领导者自身修养，做具有“影响力”的领导“影响力”是指人们在交往过程中影响和改变他人心理、行为的能力。一个成熟、有威信的学校领导，必然具有一定的“影响力”。领导的影响力从何而来呢？我认为最重要的是领导者的自身修养，因此加强领导者的自身修养，就显得尤为重要。平心而论，领导者影响力并非只是领导者的自身修养，“权力性影响力”也不容忽视。另外传统的“官”念、资历因素等等也具有极大的影响力。但这些都难以持久，最让教师心服口服而持久不变的是非权力性影响力，即自身性影响力，或称“领导修养”“领导素质”影响力，如品格、能力、知识、情感影响力等等。一个领导适当地运用“权力性影响力”，可使教师产生敬畏感、敬重感、威严感、服从感，但这是短期的，随着时代的发展、民主意识的提高，这种“权力感”越来越淡化。所以非权力影响力就显得愈来愈加重要。一个好的学校领导不能停留在靠“权力”去影响教职员工，而应当靠“自身的”“自然的”“非权力的”因素去影响别人。学校领导者自身修养因素包括很广，据1987年国防大学出版社的《校长素质》一书调查，政治思想、道德品质、工作作风、工作能力、业务知识是学校领导“自身素质”最重要的五个方面。也就是说，一个学校领导只有加强政治学习，提高思想水平，完善人格，懂业务，积极工作，不断提高自己工作水平，才具有强大的“影响力”。国外对领导者素质培养十分重视。心理学家斯托格迪认为，领导者应有十个方面素质:才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。现代美国心理学家吉色利则认为领导者应具备十三个方面的素质:管理能力；智力；创造力；自我督导；决策；成熟性；工作班子的亲合力；男性的刚强，女性的温柔；职业成就需要；自我实现需要；行使权力需要；高度金钱奖励需要；工作安全需要。 概括中外学者的研究，我认为一个领导，其品格、情感、知识、能力四方面素质最具影响力。第一，品格因素。校领导的道德品质、人格特征及各种作风最具有响力。有人说，要做好领导，先学好做人。“做人”是从事任何工作的条件、基础、前提，这是很有道理的。学校领导谦逊和善、平易近人、以身作则、廉洁奉公、吃苦耐劳、治学严谨等等都能给师生留下美好印象，以至自觉地去模仿，从而他的权威与影响力大大提高。第二，感情因素。感情是情绪与情感的总称，是人对客观事物的态度及相应的行为的反映。领导的感情不但有吸引力，而且有感染力和影响力。就这点而言，学校领导必须处理好与教职工的“人际关系&r可以说，没有一个好的领导不是对下属关心备至的，没有一个坏领导与下属关系是和谐愉快的。由此可知，领导与下属关系密切，下属对领导有亲切感。领导待师生员工和蔼可亲，那他的影响力自然扩大。反之，领导盛气凌人，与下属关系紧张，自然就会失去影响力。第三，知识因素。这一点即《校长素质》一书中讲的业务知识因素、斯托格迪尔讲的才智因素、吉色利讲的智力因素。知识是人们对客观事务认识思维的结晶，是人聪明才智的源泉。没有知识，就没有智力、能力。毋庸置疑，领导是个“硬专家”，懂业务，有丰富的知识，教师自然会钦佩，领导也自然具有影响力。第四，能力因素。前面所引述的《校长素质》、斯托格迪尔、吉色利领导素质中，能力素质所占比例最高，可知其重要性。如果把学校领导能力概括起来，大致有三个方面:一是学校管理能力；二是处理人际关系能力；三是指导教育、教学能力。一个学校领导这三个方面能力越强，他在教师中影响力就越大，这是不言而喻的。因为有较强能力的学校领导，不但会给学校的事业带来成功、发展，而且会使教师产生敬佩感、安全感。三、建立和谐良好的人际关系，形成富有“凝聚力”的群体学校是个群体，群体需要“凝聚力”。而有凝聚力的群体形成又建立在良好的、和谐的人际关系上。什么是人际关系？从理论上说，它是指人们为了满足某种需要而通过交往所形成的彼此之间比较稳定的心理、行为关系。良好的人际关系的形成，有利于调动学校成员的工作积极性，有利于学校成员心理的健康发展，形成强大的“凝聚力”。当然，良好的人际关系也可促进教育质量的提高，它也是巩固和发展学校组织的有力保证。怎样处理好学校的人际关系呢？首先，领导要借助“交往”，进行“沟通”。交往是人们交流信息、消除陌生感、加深了解、获得肯定感情的途径。其次，领导要利用“人际吸引”，密切人际关系。所谓人际吸引，即人与人之间友好、亲近和喜欢的心理现象。人际吸引因素很多，如接近因素（地理位置接近的较容易建立人际吸引）、才能因素（有才华的人容易产生吸引力）等等。作为学校领导要利用各种因素、创造各种条件搞好人际关系。再次，适当满足成员需要，增加人际关系的活力。从心理学角度讲，人们总是为了满足某种需要才进行交往、从事共同活动的。或者说，满足需要是形成人际关系的动因。只有适当地满足人们正常需要，人际关系才富有活力。另外，一个成功的学校领导，还会利用内部外部条件，使群体富有“凝聚力”，比如教师的魅力、教师间的团结协作等内部条件可以增加凝聚力；又如群体外部压力、群体社会地位等外部条件也是凝聚力升降的一个标志。四、学点心理学，调动学校成员的积极性学校是当代学校，教师是当代教师，当然学校领导也要成为“当代”领导。什么是当代学校领导？当代学校领导最基本的特征，便是熟知心理学、运用心理学于学校管理。心理学涉及范围广、内涵丰富，但概括起来，学校领导应从需要、动机、感情、态度等方面认真把握、熟练运用。（一）适当地满足教师需要，是调动积极性的关键需要是未满足的欲望、要求或由剥夺而引起的人的内部紧张状态。根据美国心理学家马斯洛需要理论，人的基本需要包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。概括地说，即人的物质需要和精神需要或生理需要和社会需要。要调动教师的积极性，就要适当地满足教师的物质和精神需要。另外，还要知道，教师的需要除与一般人共同需要外，有其独特的地方，如物质需要的朴实性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性、成就需要的强烈性等等。《教师心理学》还告诉我们，学校里教师的需要是不同的，要分别满足他们不同的需求。一般地说，青年教师安全需要要求不大，交往需要则大为强烈，发展需要占首位；中年教师与青年教师有一样的地方也有不一样的地方，如安全需要需求不大，交往需要则稳定在学术、工作和一些社会活动上，在各种需要里中年人成就需要居首位；老年教师则不同，安全需要需求突出，交往需要逐渐淡化，而尊重需要跃居首位。如果学校领导懂得这些心理，分别对待、适当满足，自然可以大大调动各类教师的积极性，从而管理好学校。（二）深入地了解教师动机，是调动积极性的前提驱动人们行动的力量叫动机。人的行动有时是无意识的，这种行为无目的、自己也不理解，难以持久。而有动机的行为是“意识行为”，是有目的的，自己会尽一切办法克服困难，争取行动成功。因此，动机会带来强大的“积极性”。就心理学意义而言，对一个人的动机有影响的主要是需要、兴趣、价值观和抱负水准。如何把这些非智力因素与教师工作实际结合起来？我们认为以下两点至关重要:1．教师职业的意义。让教师明了其工作是与国家命运、人民幸福休戚相关的事业，意义重大，由此培养理智信念及对社会贡献感、责任感、义务感。2．教师职业的情绪。培养教师对教书这一职业的兴趣，诚如马克思所说的，将工作视为自己智力与体力的活动来享受，产生成就感、趣味感。（三）培养教职工积极健康的感情，是调动积极性的基础人是有感情的，感情是可以培养的。积极、健康的感情是调动教师积极性的基础，而消极庸俗的感情则会挫伤教师的积极性。心理学研究表明，感情对人的工作有推动作用，对人的智力有激发作用，对人身心精神有调节作用。学校领导要利用积极、健康的感情来激励教职员工的工作积极性。如何调动教职员工的积极性呢？第一、创造良好的人际关系，让教职员工保持乐观愉快的心境工作，有利于提高工作效率。第二、创造优美的校园环境，让教职员工住上舒适房子，安居才能乐业、工作才能舒心。第三、做好教师消极感情转化工作，变挫伤为激励，激发教师工作积极性。（四）促进教职工良好态度形成，是调动积极性的条件态度是影响学校成员行为的重要因素，是人际关系的调节剂。如果教职员工对学校的人、事保持良好的态度，就会大大提高学校成员间的凝聚力和积极性。 作为学校管理者要不耻下问，亲近体贴教职工，消除误会，赢得学校成员的支持、尊重。作为学校管理者还要学会转变学校成员的不正确态度。只有这样，才能有效地发挥每个教工的积极性，全面提高学校的教学质量。综上所述，作为学校管理者的“领导”，只有不断地提高自身修养，与成员搞好人际关系，运用激励手段，调动学校成员积极性，组建“集团式”班子，实行“团队式”的集体领导，才能真正把学校管理好，领导好。
你可以去看下（现代管理）、（服务科学和管理）、（管理科学与工程）等等这样的期刊~看下里面的参考范文吧~
领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及对领导方法、领导艺术的把握程度在具体领导活动中的综合表现,是领导者统驭领导工作的主观条件.它主要包括关于认识和改造客观环境的能力、关于处理人际关系的能力、关于自身发展的能力等几个方面.作为一个领导者,不仅要在“应当具备哪些能力”上作文章,更重要的是要在“怎样具备这些能力”上下功夫.领导能力固然受领导者所处的外部环境和所涉及的客观条件的影响,但最根本、最直接的还是来源于领导者自身的内在要素.经过调查研究,笔者认为在不考虑先天性要素的情况下,领导能力的大小强弱,与领导者内在的真理要素、人格要素、科学要素、群众要素的质量成正相关关系.一、真理要素这里所说的真理要素包括正确的世界观、正确的政治方向、正确的立场观点、扎实的理论功底等诸多方面.概括地说,作为领导者内在的真理要素主要由政治觉悟、政策水平和能够联系实际的能力三个方面构成.政治觉悟是领导者掌握真理的基础,政策水平是体现领导者掌握真理的程度,联系实际则是领导者运用真理、实践真理和丰富真理的过程.缺乏政治觉悟,不会去追求真理;政策水平低,不能掌握真理;不会联系实际,并在实践中运用建立和完善我国的管理理论基本框架,必须重视对管理基础理论的研究。管理理论是由一系列的管理职能、原则、方法和艺术有机结合而形成的一门科学。管理职能是管理的基本命题,它反映管理过程的内容和形式;管理原则是综合实施管理职能的行为规范和准则,是管理理论的精华;管理方法是使管理思想、原则变换为具体的实际可运用的手段,是管理理论步入实践的桥梁;管理艺术是管理纯理论与具体的管理经验的结晶,是构成完整的管理理论框架不可缺少的内容。
期，我怀着一种虚心向学的心态拜读了（美）詹姆斯·M·库泽斯和巴里·Z·波斯纳的畅销著作《领导力——如何在组织中成就卓越》一书。虽离领悟该书精髓的十之七八尚有一段不小的距离，甚至可以毫不夸张地说自己还需进一步细细品读、认真思考方能真正明白书中所述最佳领导的行为艺术与哲学。但是我想这并不影响我作为第一次拜读者所获得的几点小小的、不成熟的心得。下面我就该书的结构、主要观点、不足以及基于它对现实的思考的谈谈我的几点感受。首先，讨论一下该书的结构问题。该书共有12章，首章和末章属于总括性的，首章主要是引出论题即“当你处于最佳领导状态的时候，你会做什么？”针对这个问题，作者通过对140个现实生活中的案例进行分析，得出了最佳领导的五个行为习惯，分别是“以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心”。这五个行为习惯下包括明确价值观、树立榜样等十种具体的领导行为。就首章提出的问题，得出的结论来说，末章既是总结，但似乎又不是总结。说它是总结，是因为末章呼应了首章最佳领导的行为艺术这一问题。说它不是总结，是因为该章似乎在高度宣扬一种思想，一种“领导是每个人的事”的思想，一种“每个人都有机会成为最佳领导”的思想。看到这里，其实我是兴奋的、愉悦的，有一种“拨开乌云终见日，除却阴霾现晴天”的感觉。从第一章开始提出问题，回答问题，第二章至第十一章则主要针对问题的答案进行旁征博引，详细阐述、论证。这个阶段的阅读过程是一种遨游在实例中，从实例提炼观点，消化观点，进而接受观点的过程。这个过程不可以少，但是这个过程会让读者觉得和书中的所述内容、实例相距甚远。直至第十二章提出了“领导是每个人的事”这一观点，这让读者心中一亮，方才真正地从心里觉得这本书的内容和实例和自身的联系一下子拉近了许多。这就是一种思想升华，这一章才是最能抓住读者心理需求的文字。人们常说要想看见黎明的光明必须先熬过漫漫的长夜，这个比喻或许有点不太恰当，但是从一开始读本书直至最后，我真不得不说是有一种柳暗花明的感觉。好的东西从来都不是突然到来的，需要一个过程。当然，读者也可以先看最后一章，直接给自己的大脑传递“领导是每个人的事”这一信号，但是我想那是不能引起心中波澜的，是没有营养的。唯有在细细了解了前文所述之后，方才会觉得这个观点是那么能慰藉读者那遨游了很久之后有点累意的心灵。我佩服作者在文章结构上这一巧妙的、融入了生活哲理的，又能抓住人们心理需求的安排，而没有直接把这一章的内容放在著作的前面。其次，讨论一下该书的主要观点问题。本书主要探讨的是“当你处于最佳领导状态时，你会做什么？”这个问题，我的理解就是最佳领导的行为艺术。作者给出的答案是“以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心”这五个行为习惯。这五个行为习惯中的每个行为习惯对应两种具体的行为，分别是“明确价值观，树立榜样、展望未来、感召他人、寻找机会、尝试并承担风险、促进协作、增强他人的能力、认可他人的贡献、庆祝价值的实现和胜利”。最后的一个观点是：“领导是每个人的事”。在谈论主要观点之前，我想得先理解两个概念，一个是领导，另一个是领导力。按照毛泽东同志的说法，领导就是“出主意、用干部的人”，我比较赞同这种说法。领导和一般员工最大的不同之处在于他的思想和思维。曾经在网上看到过这样一句的话“普通员工想的是明天，中层管理者想的是下个月，而高层领导想的则是明年乃至今后的五年、十年”。不同的人的战略眼光和思考问题的维度和深度不同，这也就基本明确了领导的主要职责：明确方向、确定战略、用对员工、实现目标。再说领导力，我认为它应该是一种促使领导能高效履行职责，最终实现目标的各种感性和理性的渠道和力量。一切有利于帮助领导定方向、定战略、用对人进而实现目标的正当的因素都应该是领导力的分子。阐述完领导和领导力的概念之后，我们来讨论一下书中提出的五种行为习惯和十种具体行为。先说五种行为习惯，他们本身存在着非常严密的逻辑性，这个逻辑是从个人到群体、从思想到行动的逻辑。以身作则是自我修身，是属于潜移默化的个人形象和思想影响。共启愿景是思想和价值观的影响，从这里开始，从个人到了群体。影响别人不应该是先从行动上去要求别人怎么做怎么，而是应该先从思想上去影响，让受影响的人从思想层面先接受某种行为，树立某种价值观，之后再要求他们执行某个动作也就不难了。以身作则和共启愿景均是属于思想层面的影响。再到挑战现状，这是在思想的驱使和指引下的产生的行为。挑战现状是实现超越的肥土，没有挑战和改变现状的勇气永远不会有超越。好比一个下滑的企业，有没大刀阔斧地进行调整与改革，永远无法停住下滑的脚步，往上走的愿望更是空中楼阁，无从谈起。到这里，行为习惯已经从思想“蔓延”到行为。之后是使众人行。这里遵循了一个人的社会化原则，也就是人不可能单独存在，也不可能不与外界发生联系，强调人的力量是有限。领导很多都是思想的巨人，但是这些思想的落实需要他也变成行动的巨人，但是单单是他自己还不行，他还必须找到那些被他以身作则和共启愿景之后，愿意和他一起挑战现状的人一起行动，也就是他必须要由他的团队。而此时衡量他是否是真正的行动的巨人，并不是看他自己做了多少，而是他的团队做了多少，实现了多少，他创造了什么条件如提升团队成员的协作意识和能力等让他们实现全部的目标。最后是激励人心。激励人心是一种创造持续动力的行为，方式可以有很多种，书中作者提出了认可成绩和庆祝成功两种方式，这实际上是满足人的一种心理和精神的需求，也就是一种思想上的满足。一样以来，又回到了思想的影响层面了。不难看出这五种行为习惯各有各的哲学和亮点，他们的逻辑链条是在个人和群体之间产生“思想影响——行为执行——思想影响——行为执行……”，然后永无止境地发展下去。五种行为习惯之后是书中所提到的十种具体行为。明确价值观要求自己先树立正确的价值观，但是何为正确的价值观？这里所指的并不仅仅包含那些由一系列褒义词如正直、诚信等等组成的价值观，也不仅仅指领导者个人认为正确的价值观，这里的价值观包含了一个团队里面所有人的实际需求，如丰富的物质、家庭的和谐需求等等。领导者要树立的价值观不能仅仅站在企业的经营和发展的角度去明确价值观，他需要把团队成员那些合理的、被大家需求的价值观一起融进来，整合成既不缺漏又能被大家公认的价值观。这个是最根本的，团队里没有相同的价值观，团队的执行力将等于零。明确价值观之后，作为领导要做这些价值观最忠实的粉丝和最勤劳的实践者。在这个组织里面，你一定要是实践这些价值观最出色的那个，是员工的标杆。但是价值观还是属于比较抽象的范畴，如何实践自己的价值观呢？领导在已经整合的价值观的基础上，需要勾勒一个具体的、清晰可见的目标，需要一个创造一个符合实际的梦想，并且要让自己的团队相信在这样的价值观的指引下，明天的光明一定是可以预见的，是不遥远的。只有这样，你的团队才会愿意跟你一起为了那个目标和梦想挑战现状。但是通往成功之路并不是一帆风顺的，要挑战现状，就得先了解过去，同时要注意观察外界，掌握实际，并在你认为是对的时机，带领你的团队努力向前，一步一个脚印，一关一关攻陷。这个过程中要时刻和他们一起分享每一个小成功的喜悦，一起学习每一次失败的经验和教训。但是，在这个过程中，领导者要做的不是冲锋陷阵，而是要充分信任你自己的决策，要信任你的团队，思考如何才能让自己的团队协作前行，运筹帷幄，决胜千里，要用对人，要用强人，要注重提高自己团队里每一个成员的战斗力。 要鼓励他们，肯定他们、慰问他们，促使他们每个人都发挥最佳的水平。第三，讨论一下我认为该书的不足。该书作为研究领导力的畅销书，内容丰富，通俗易懂，实例丰富多彩，是值得肯定的，也是很多杰出领导和各界名人所推崇的。书中所提到的处于最佳领导状态的五种行为习惯和十种具体行为具有比较广的代表性，基本上能概括最佳领导的行为艺术。现实生活中，领导者只要能真正地做到书中所述的行为，成为团队中的最佳领导是可以预见的。但是我认为该书在实例方面存在一个比较明显的不足。全书140个不同组织和不同层级领导的实例，虽然93%的案例是全新，来自世界不同的地方，具有一定的世界代表性，但是这些案例基本上都是积极的案例，欠缺反面的案例，案例内容的代表性相对不够全面。全是宣扬好的东西不见得就一定是好事，比如某某电视台，整天播报人民收入水平有多高，大家多幸福，社会有多和谐，换来的却是背后骂声一片，被大家看作那只不过是不敢承认现实，或是在自欺欺人罢了。因此，我个人认为书中若能在阐述最佳领导的五种行为习惯和十种具体行为时，加一点反面的实例，正反呼应，不仅能让读者明白现实生活中如何做能取得好的效果，也能让他们知道哪些行为会导致相反的效果，实现学习与预防结合，这势必会对读者全方位地深入领悟书中精髓起到积极地促进作用。最后是我结合该书的观点对现实的思考。理想总是很丰满的，可是现实却是那样的骨感。该书回答了当一个领导者处于最佳状态时他在做的事情，毫无疑问书中所提到的五种行为习惯和十种具体行为具有非常广的囊括性，细细思考，最佳领导无非也就是做这些事情了。再思考得深入一点，其实能真正养成这五种行为习惯，并在生活中坚持下去，真正实践这十种行为的何止能成为最佳的领导，
只要留住员工，尤其是核心员工，即使失去现有的一切财富，仍能很快再创造出相当的财富。
毛主席一生对调查研究工作极其重视，他本人就是调查研究的行家和高手，他在极其繁重的革命和建设工作中，亲自做过或组织过无数次深入细致的调查研究，而正是从这些调查研究中掌握了中国各个阶段的实际情况，制定了符合当时当地的正确政策措施，指导中国革命和建设事业取得了一个又一个胜利。 当今时代，作为一个领导者更应该把调查研究作为一项重要能力，学好用好。 毛主席认为没有调查就没有发言权，调研是决策的基础。关于调查研究的重要性，我们从毛主席的一些著名论断来学习体会。 （以上四段摘自 毛泽东选集第一卷《反对本本主义》1930年5月 P109-111） （以上三段摘自 毛泽东文集第二卷《关于农村调查》1941年9月13日 P378） 毛主席对调查研究大致做过两次分类。现分别予以说明。 纵断法，就是收集很多材料，不做深入细致分析，只从表面上进行观察，而没有真正的走进去，真正的下功夫去分析，去研究，没有观点也没有思想。毛主席对此有个形象的比喻 对这种方法，毛主席评价： 正因为这些原因，这种调查法可以做辅助手段，达到一些次要的目的，但不是主要手段，也不能达到主要目的。 横断法，就是做阶级分析，做典型调查，深入到被调查的事物中去，解剖麻雀，以达到对事物全方位的了解。 对这种分法，毛主席认为不太容易理解，因此，不建议采取这种划分法。 走马看花：就是指到调研点走走、转转、看看、问问，特点是可以多看几个点，多搜集一些材料。这种调研主要是形成感性认识，了解普遍的现象，发现面上的问题，也就是说掌握花园的基本情况，大概情况，比如，花园面积多大，都种了些什么花，花的整体长势如何等。 下马看花：就是在走马看花，掌握花园基本情况的基础上，注意研究某一朵花、某一类花的细节特征。这就要停下来，花费一定的时间，采取合适的方法，认认真真地开展研究。 安家落户：就是在花园住上一段时间，和园丁交朋友，不仅研究花，还得亲自种花，这样就能更加深入细致的掌握花园和每一类花、每一朵花的细节情况。 这三种调查方法可结合工作实际合理采用，以达到调查研究的真正效果。 毛主席关于这方面的论述主要有： 关于如何做调查研究，毛主席讲，首先要做到眼睛向下，不能一直昂首望天。 在调查的方法上，毛主席强调了两点： 第一点，对立统一、阶级斗争，也就是讲要运用阶级分析的方法开展调研。这需要分三个步骤： 第一步是观察事物的大体轮廓； 第二步是用分析方法加以细细的研究和分析； 第三步是用综合法把对各部分的分析加以综合，得出对事物的整体认识。 这样经过分析综合之后的事物就与最开始的了解不同了，现在对事物就有了科学的认识和具体的了解。 第二点，详细地占有材料，抓住要点。 在调查典型选取上，主要有分为三种：一、先进的，二、中间的，三、落后的。依据这种分类，每类调查两三个，即可知一般的情形了。在材料搜集整理上，必须自己亲身去做，在做的过程中找出经验来，用这些经验再随时去改进以后的调查和整理材料的工作。材料是要搜集得愈多愈好，但一定要抓住要点或特点，也就是要抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。 对此毛主席也有一段鲜明的论述： 这就鲜明指出了调查研究要抓重点，抓主要矛盾。 第一，开调查会，做讨论式的调查。可提出几个方案，跟他们讨论，跟他们研究，这个方案好，还是那个方案好。要做讨论式的调查，才能得出近乎正确的结论。不仅提出问题，而且要有解决问题的方法。 第二，哪些人参加调查会。各种人都要，经验多的人要，经验少但思想进步的人也要。从职业上说，要多元。 第三，调查会人多好还是少好。人多有人多的好处，但开调查会人太多了比较困难，这根据调查者的组织能力有关系，一般三五个，七八个比较好。 第四，调查的纲目。纲目要事先准备，按纲目发问，要事先准备出来。 第五，要亲自出马。一定要亲身从事实际调查，不能单靠书面报告，二者是两回事。 第六，要从个别问题深入。深入解剖一个麻雀，了解一处地方或一个问题。 第七，要自己做记录。自己当记录，这是调查的一个要点。适当地指挥调查会的到会人，而且要自己当记录，把调查的结果记下来，假手于人是不行的。 其中，调查会的到会人是一个很重要的问题，这决定了调查的实效。对此，毛主席有过详细论述： 以上材料均整理自或摘自（毛泽东选集第三卷《农村调查》的序言和跋 1941年3月、4月P789-784） 调查取得实效的另一个重要因素，就是材料的真实性，在如何让被调查者提供真实材料、说真话上，毛主席也有谆谆教导： （以上材料摘自毛泽东文集第二卷《关于农村调查》1941年9月13日 P378） 调研最终是为了决策，是为了干好工作打基础的。对于调研结果的运用，毛主席曾用情况明、决心大、方法对形象的说明。 情况明，是一切工作的基础，是调查研究要达到的效果。 决心大，是建立在情况明的基础之上的。 方法对，就是通过调查研究，情况明了，再下决心，决心就大，方法也就对。方法就是措施、办法，就是在全面掌握情况的基础上，科学制定实现方针、政策的一系列方法。 （本文主要整理自《毛泽东文集》《毛泽东选集》中的文章，希望对大家的工作能有所帮助）
《财智》杂志-人才资源管理与培训期刊。财富（中文版）-为中国的高层企业管理人员提供管理信息和见解。城市发展研究杂志-城市发展指导性刊物，城市科学研究与城市领导相结合，共创美好家园。管理工程学报(万方数据)(New)-主办单位：浙江大学。管理杂志海峡商情商务周刊环球企业家-包含经济，时事，娱乐的男士杂志。经理人-传播现代企业管理知识，传授现代企业管理管理方法。提炼总结企业发展规律，提供旨在提升企业经营质量的信息、咨询和培训服务。经营实战杂志-大型经营管理实战原创资讯,以邮件形式发送。卓越杂志月刊
《经济管理文摘》不错，《销售与市场》，如果是施工企业一定要看《施工企业管理》。管理类的杂志好的少之又少，最好看报。
高层经理必读十大商业著作（推荐）（摘自）大多数商业精英都有喜欢读书的嗜好，而称得上经典的商业著作，往往会在读者掩卷之后，对其经营、生活乃至人生，产生出微妙而深刻的影响。有价值的文字，以及它所承载的理念，应该让更多的人分享并受益才好。 因此，我们精心挑选了上海、北京、广州、成都四地的250名高层经理人员——他们所任职的公司都有300人以上的规模，在各自的公司里分别担任部门经理以上的职务，年薪在40万元上下，请他们选出对他们曾经产生深刻影响，因而最受推崇的十大“商业著作”。 以下即是根据反馈资讯获得的一份TOP TEN榜单： 第一位：《孙子兵法》(《The art of War》) 《孙子兵法》为我国春秋时代孙武所著，距今已2500多年，是中国同时也是世界现存最古老的一部兵书，一直为历代政治家、军事家、商人、学者奉为至宝。 日本许多大公司把《孙子兵法》作为高级管理人员必读书。麦肯锡公司董事长大前研一曾表示：“没有哪本书像《孙子兵法》一样，为我们提供如此丰富的管理思想”。前东洋精密工业公司董事长大桥武夫，在企业濒临倒闭之际，发现《孙子兵法》有助于经营，很快使企业起死回生，为此他写了一本专著《用兵法指导经营》，成为畅销书。 美国著名高等学府如哈佛大学商学院，也把《孙子兵法》融入了MBA的战略课程中。 全书共13篇，约6000字，是一部公认的最权威的“军事战略”著作，同时也被视为战略管理、成本管理、市场营销以及通过竞争获取事业成功的哲学书。第二位：《从优秀到卓越》（《Good to Great》） 超级畅销书《基业长青》作者吉姆•柯林斯2001年的作品，是该年度《商业周刊》的十佳商业书。 柯林斯和他的研究小组耗费了5年，阅读并系统整理了近6000篇文章，创建了3.84亿字节的电脑数据，对1965年以来《财富》杂志历年500强排名中的每一家公司（共1400多家）逐一分析。研究结果令人震惊——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。柯林斯将这11家公司与其他公司进行了对照，分析出了实现这一跨越的内在机制。 亚马逊书店对这本书的赞美之语是，“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”第三位：《杰克•韦尔奇自传》（《Jack: Straight from the Gut Jack Welch》） 世界第一CEO自传。本书英文版2001年9月11日出版，立即在Amazon销售排行榜上名列第5。这本书稿酬高达700万美元，被全球翘首以待的经理人奉为“CEO的圣经”。 韦尔奇是管理界中的“老虎”伍兹，在本书中首次透露管理秘诀：在短短20年间如何将通用电气从世界第十位提升到第二位，市场资本增长30多倍，达到4500亿美元，以及他的成长岁月、成功经历和经营理念。这本自传是他退休前的最后一个大动作。 巴菲特是这样推荐这本书的：“杰克是管理界的老虎伍兹，所有CEO都想效仿他。他们虽然赶不上他，但是如果仔细聆听他所说的话，就能更接近他一些。” 第四位：《杜拉克管理思想全书》（《Drucker`s Thoughts of Management》） 彼得•杜拉克，美国著名管理学家，现代管理学理论的奠基人，他卓越的学术成就曾给他先后带来20多个名誉博士学位。《商业周刊》称其为“当代不朽的管理思想大师”，《经济学人周刊》更称其为“大师中的大师”。 杜拉克比任何人都早10年或20年开始讨论管理学中现在广为人知的主题：竞争策略、组织设计、成本会计、创业精神和管理信息。他强调管理的人性和实践性，以三个著名的问题“你的业务是什么？谁是你的客户？客户认知的价值是什么？”简单而深刻地阐明“企业的理论”。 虽然彼得•杜拉克的大多数管理学著作出版于1982年以前，但《福布斯》杂志还是尊称他为一个世纪以来全世界最有影响的 “现代管理之父”。第五位：《追求卓越：美国最佳管理公司案例》 (《In Search of Excellence》) 1982年汤姆•彼得斯与鲍勃•沃特曼合著。20世纪影响最大的管理学著作之一，第一本销量超过百万的商业书籍，长达三年位居《纽约时报》畅销书排行榜，在美国总发行量超过600万册，事实上，这本书促成了商业书籍出版业的成熟。 本书源自著名咨询公司麦肯锡的一个内部项目。当时美国商业界备受日本公司咄咄逼人的扩张姿态的困扰，相比日本严格的制度化管理，面对强烈个人主义的员工，美国公司领导成了被讥笑的低能者。《追求卓越》则扮演了美国商业的拯救者。 本书为管理设定了一个积极的目标，而非强调面临的难题。彼得斯提出的杰出企业的8个特性几乎为未来20年的商业管理奠定了格局。今日的企业领袖没有人不承认深受这些原则的影响。它也是在中国影响最大的西方管理学著作，中译本多达5种，总发行量超过50万册。 因为这本书，汤姆•彼得斯（第一作者）也从麦肯锡公司的一个“无关紧要的人”，步入世界顶级管理学大师的行列。第六位：《基业长青：理想公司的成功理念》（《Built to Last》） 1994年吉姆•柯林斯的著作。这本书研究了18个“基业常青”——高度成功、富有生命力的公司的经验，包括沃尔马特、惠普、宝洁、3M和索尼等行业领袖。 本书研究的是事件，是人性。作者从人的角度让我们看到公司的成长和巩固，公司、组织以及人在组织中的作用，它主要回答了这样一个问题：这些企业是如何取得优势并长期发展的？而更重要的是：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。 美国前卫生教育和福利部部长约翰•W•加德纳对这本书的评价是，“这是一本每个经理人都值得一读的书。”第七位：《只有偏执狂才能生存》（《Only the Paranoid Survive》） 本书作者是被认为美国最具创新精神的企业家——英特尔前CEO安德鲁•格鲁夫，这是他1992年的著作，是公认的商务必读书和当代领导艺术的经典之作。 这本书对商业思想的贡献在于：格鲁夫提供了一种新的对付每个领导者所惧怕的噩梦时分的方法——企业发展过程中，将会出现一个战略转折点，这时，企业有机会上升到新的高度，但也同样有可能标志着没落的开始。在这个过程中，“偏执狂式”的管理能使公司保持足够的谨慎，时常提防他人袭击、窃取你的生意；作为管理者，还要将防范意识传播给手下员工，让他们和企业领导一起度过战略转折点，从而走上发展更高的平台。 在格鲁夫“偏执狂式”的管理，英特尔成为了世界上最大的电脑芯片公司。第八位：《市场营销管理》(《Marketing Management》) 菲利普•科特勒是当代最有影响的市场营销学权威之一。他在1967年出版的《市场营销管理》一书，成为美国管理学院最受欢迎的教材，现在已经出到了第10版，特称为“世纪版”，并被翻译成十几国文字，受到各国管理学界和企业界的高度重视。 科特勒的这本经典营销著作不仅继承了奥德逊、霍华德和麦卡锡等人的研究成果，而且全面发展了当代市场营销管理理论。本书的核心观点是：营销管理就是通过创造、建立和保持与目标市场之间的有益交换和联系，以实现组织的各种目标而进行的分计划和控制过程。 值得一提的是，科特勒在其《市场营销管理-亚洲版》一书中，也引用了《孙子兵法》的论述。第九位：《巴菲特之路》（《The Buffett Way》） 罗伯特•海格斯特姆的这本书是《纽约时报》的最佳畅销书。《福布斯》杂志认为，“此书是迄今为止最重要的股票投资杰作，它非常清晰地向人们解开了最伟大的投资家巴菲特那无人匹敌的投资业绩的奥秘”。 这本书的全部魅力来自于巴菲特本人——1956年以100美元起家，迄今为止个人资产已超过160亿美元的“世界头号股王”。 本书揭示了他看似简单又极其深刻的投资原则：注重股票的内在价值，买进市值低于其内在价值的股票，长期持有，重视企业的盈利能力，不理会市场变化，也不担心短期的股价波动。 巴菲特曾说过，“即使美联储主席格林斯潘偷偷告诉我未来两年的货币政策，我也不会改变我的任何一个作为。”在《纽约时报》评选的全球十大顶尖基金经理人中，巴菲特名列榜首，广为人知的索罗斯仅名列第五，而且，他是全球资产超过10亿美元的富翁中惟一一个从股票市场发家的。第十位：《定位》（《Positioning》） 20多年前，美国《广告时代》杂志约请年轻的营销专家里斯和特劳特撰写一系列有关营销和广告新思维的文章，总标题就是“定位的时代”。20年后，定位思想已经深入人心。 而2001年，美国营销学会评选有史以来对美国营销影响最大的观念，结果不是劳斯•瑞夫斯的USP、大卫•奥格威的品牌形象，菲利浦•科特勒所架构的营销管理及消费者“让渡”价值理论，也不是迈克尔•波特的竞争价值链理论，而是艾•里斯与杰克•特劳特提出的“定位”理论。
这是本很不错的杂志