薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看，其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：（一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（二）薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（三）薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。
薪酬管理是整个人力资源管理系统以及企业运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了企业使命、愿景、以及战略目标的重要基石，但是薪酬管理与人力资源管理其他职能必须要紧密结合才能发挥出做大的效用。（1）薪酬管理与工作分析工作分析是人力资源管理的基础性职能，通过工作分析，对某特定工作的具体特征（包括工作活动内容、工作关系、工作职责、工作环境及聘用条件等）做出明确规定，并确定在此岗位上的员工所需要具备的一般要求、生理和心理要求。在工作分析基础上，对各个岗位的重要性进行评价，然后根据职位评价的结果和企业的薪酬结构和薪酬制度确定基本工资。因此，工作分析是薪酬管理的基础。（2）薪酬管理与人员招聘科学合理、灵活的薪酬制度总是可以从不同角度满足优秀人才的优势需求，这就使企业在劳动力市场上更具吸引力，从而能够招聘到大量的符号企业需要的高素质人才，同时可以提升企业的竞争力。据一家顾问公司2005年在美国对100万名员工进行的调查统计结果显示，对员工有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望，有表现自己能力的机会，有意思的工作，喜欢共同工作，有机会得到提升，所希望的报酬。可见，一般员工最关注的问题大多与薪酬有关。（3）薪酬管理与培训发展员工的培训与发展机会，均属于非货币化薪酬的范畴。企业为员工提供合理的培训与发展，有利于员工更好的完成现在的工作并促进员工的职业发展。而这种培训与发展机遇的给予是企业对员工的一种投资，同时还是给员工的一种回报，并会提高员工的工作满意度和组织承诺，也在一定程度上提高了的心理收入。因此，培训与发展管理也是广义的薪酬管理的一部分内容。（4）薪酬管理与绩效考核对员工进行定期和不定期的绩效考核有很多目的，主要包括：加薪、支付奖励性报酬、培训与晋升机会等几方面内容，而这些目的无一不与薪酬的给付有关。现在越来越多的企业都是根据员工、团队或部门的业绩来给员工支付报酬。因此，薪酬管理与绩效考核又是密不可分的。（5）薪酬管理与胜任能力模型所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定岗位的人员的工作业绩水平有因果关系的任职者的特征和行为。它能够将特定工作岗位上不同表现的员工区分开来。建立在胜任能力模型基础上的薪酬体系，能够鼓励员工积极提高与实现高绩效的能力，全力打造一种积极的并以能力为中心的高绩效组织。（6）薪酬管理与劳资关系劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件（例如工资、工作条件等）。薪酬是其关键议题。工会的角色是尽力争取全面加薪和正常的生活费用的调整，以改善工会会员的生活水平。近年来，工会也开始愿意接受企业提出的一些激励薪酬制度和福利制度来保障员工安全和减少旷工，这时便达到了“劳资双赢”的理想状态。（7）薪酬管理与留人好的薪酬制度能起到为企业留住当前的关键员工或未来有潜力的优秀人才的作用。很多企业为了稳定员工队伍，设计了基本薪酬和高福利的薪酬制度。还有一些企业为了留住宝贵的高级管理人才，特别设计了股票期权等具有长期激励效果的薪酬单元，更有甚者，还为他们设计了价值不菲的“金降落伞”，使他们离开企业的代价陡然高升，这在一定程度上也起到了稳定这些人才的作用。当然，留住这些人才也就留住了企业的重要商业和技术机密。所有这些都是良好的薪酬制度的功效。
薪酬管理的开题报告
1 研究背景
现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。
本文以一家小型外贸公司——上海卫利公司为例，从简单问题的发现，分析以及如何完善公司的薪酬体系，并总结出了薪酬管理会影响企业的经济效益和发展目标。对其组织架构和现有薪酬管理体系进行了剖析和问题的诊断，并在此基础上按照不同的员工类别重新改进设计了薪酬管理的方案，从而使其在工资及福利方面更完善。企业在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。一个完善的薪酬福利制度将会大大提高一个企业的社会竞争能力。
2 文献综述
薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论是在中国还是在其他市场经济国家，无论是在宏观层面还是在微观层面，都是人们最为关心的问题之一。事实上，在中国改革开放以及经济体制改革的各个阶段上，对企业内部收入分配机制的探索一直是一个热点问题。如果说传统的计划经济体制对实现薪酬管理的科学化、规范化以及系统化造成了很大障碍的话，那么，今天这种市场经济环境已经为企业薪酬问题的解决提供了必要的条件，即使对私营企业来说也是如此。
本文在写作准备过程中，收集与参考了一些资料。
其中，兰斯·A·伯杰(Lance A.Berger)，是斯·A·伯杰联合有限责任公司总裁，这是一家管理咨询公司，在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。他写的《薪酬手册》无论是在美国国会，还是在美国管理协会，以及美国薪酬协会中，他都具有极大的感召力;具有很多实际性的案例分析，具有一定的指导意义。
而文跃然写的《薪酬管理原理》是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的.角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。
张建国著的《薪酬体系设计》，则是总结了作者多年置身于中国著名企业中在薪酬制度设计方面的实践经验，尤其是深刻领悟到中国在现代化企业从小到大发展过程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。
加里.德斯勒的《人力资源管理》一书的目标一直是为学生以及实践中的管理人员以易读、实用的方式，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行完整而全面的阐述。而其他的学者对薪酬也有自己独到的见解。可见，薪酬管理是一门非常重要的问题。于是我选择了这个论题来探讨我工作的公司的实际薪酬管理上出现的问题。
3 研究路径/论文(设计)框架
一、薪酬管理的概述
(一)薪酬管理的基本概念
(二)薪酬管理的原则
(三)薪酬管理的难点
二、卫利公司薪酬管理的现状
(一)卫利公司概况
(二)卫利公司现有薪酬体系状况
(三)薪酬发放
三、该公司薪酬管理中存在的问题
四、完善该公司薪酬管理的建议
五、结论
4 参考文献
[1]兰斯.A.伯杰等，《薪酬手册》(第4 版)，清华大学出版社，2006年6月第1 版
[2]文跃然，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004年8月第1版
[3]张建国，《薪酬体系设计》，北京工业大学出版社，2003年1月第1 版
[4]加里.德斯勒，《人力资源管理》(第10版)，中国人民大学出版社，2007年1月第1版
[5]王学力，《现代企业薪酬设计技术》，1999年
[6]孙海法，《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社2002年
[7]约瑟夫·J. 马尔托奇奥，《战略薪酬：人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002年(电大数字图书馆)
[8]石金涛，《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社1999年(电大数字图书馆)
[9]王琪，《浅谈国有企业经营者薪酬激励制度》，西安教育信息网
[10]龙朝双、张梅珍，《国企经营者薪酬创新激励的微观分析》，中国知网空间
[11]叶仁荪、王亚平，《国有企业内部工资分配制度的选择与创新》，维普资讯网
[12]侯清麟，《我国国有企业经营者报酬激励机制研究》，湖南人民出版社
[13]董建斌，《浅析企事业薪酬制度的激励作用》，中国人力资源开发网
薪酬管理的目的和背景是◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓 励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。 ◆吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。 ◆基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。 ◆价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。 ◆结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
要了实现薪酬的外部公平（与同行业相比）和内部公平（基于岗位的贡献度）。
薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看，其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：（一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（二）薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（三）薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。
如何提高酒店管理工作效率？
培养目标
酒店管理需要综合素质的培养，主要学习经济管理基础知识、
培养全面掌握酒店的经营管理，熟悉旅行社业务，
注重员工与领导关系，多和员工沟通，从而提高员工工作的积极性
我找的一点资料，希望对您有用。希望你的论文取得好成绩哦~~~ 【摘要】激烈的商业竞争让顾客的地位迅速提升，“顾客就是上帝”这一经营管理理念一度风靡各行各业。在酒店服务业，“宾客至上”更被奉为至理名言。但是，随着管理水平的提高、管理观念的更新，管理者将人本观念与管理观念相结合，使“宾客至上”、“员工第一”相结合的现代管理观念越来越多地运用于现代酒店管理。 〔关键词〕宾客至上；员工第一；酒店；管理 一、引言 众所周知，酒店员工是酒店优质服务的保证，有了满意的员工，才能创造满意的服务，吸引满意的客人，创造酒店良好的效益。但是，由于以往酒店的经营管理工作始终强调的是“宾客至上、服务第一”，认为“顾客就是上帝”、“顾客永远是对的”，认为只有做到顾客满意才能使酒店获取收益，其结果往往疏忽了员工利益或者形成了宾客利益和员工利益相悖的误区。 其实，“宾客至上”与“员工第一”虽范畴不同，但相辅相成。在酒店的经营管理工作中，如何使“宾客至上”与“员工第一”和谐统一，已成为其迫切需要解决的课题。 二、“宾客至上”论忧思 “平等待客”是自古以来的待客之道。但一些营销学者认为，顾客天生是不平等的，必然有三六九等之分。他们根据顾客对酒店的价值，将顾客分为三类：最有价值顾客、最具增长型顾客、负值顾客。他们的观点是，酒店应当视最有价值顾客和最有增长性顾客为“上帝”，而对负值顾客应则选择抛弃掉。因为负值顾客给酒店带不来任何价值，只会耗用酒店资源。换言之，则是20%左右的客户能给酒店带来80%的利润价值，但酒店花在另外80%顾客身上的成本，要大于这些顾客给酒店带来的回报。所以说，片面强调“宾客至上”并不利于酒店经营管理目标——赢利的实现。 另外，顾客的个人素质也因为其教育背景、个性气质、社会地位等因素不同呈现各种不同的层次。酒店如果片面强调“宾客至上”，只注重经济效益的获得，很可能就会牺牲酒店的社会效益，降低了其社会美誉度。 三、“宾客至上”与“员工第一”的关系 （一）“宾客至上”与“员工第一”范畴不同，相互并列 1.要正确理解“宾客至上”。“宾客至上”指的是酒店员工及管理者对待客人的态度，即把客人的需要作为旅游酒店服务活动的出发点，把追求客人的满意当作服务活动的宗旨。由于“客户是衣食父母”，酒店的立足、发展、赢利都需要得到宾客的认可，所以选择“宾客至上”，以此作为服务客人的指导思想，满足客人需求，赢得客人，实现组织目标，这本身无可厚非。但是，必须认识到的是，“宾客至上”对于酒店来说，只是赢利保证，是目的，而非手段。要达到这一目的，仅仅依靠片面强调“宾客至上”理念，是不可能达到的。 2.对“员工第一”要理性认识。从酒店行业长久竞争力来讲,员工一定是第一位的。因为酒店竞争力的源泉，依赖于真心实意地为客人服务、为酒店创造价值的员工。当酒店业真正做到“员工第一”的时候,员工才会真正地做到“顾客第一”。 （二）“宾客至上”与“员工第一”互为依托，相辅相成 顾客满意是酒店成败的根本，任何酒店失去了客人，也就意味着失去了赢利的机会。然而没有满意的员工，就没有满意的顾客。 1.“宾客至上”是酒店协调顾客关系，吸引客源的必要手段。美国酒店公共关系专家加瑞特说：“无论大小酒店都必须永远按照下述信念来计划自己的方向，这个信念就是：酒店要为顾客所有，为顾客所治，为顾客所享”。酒店应将顾客的利益和需求摆在首位，通过满足顾客的需求来换取酒店的利益。在市场经济条件下，“买方市场”必然要求酒店重视顾客的工作，这也是酒店生存、获利、发展的根本保证；没有了顾客，酒店的生存、获利、发展将无法实现。 2.“员工第一”是酒店生存、发展、获利的前提条件。人力资源是酒店的第一资源，它是酒店创造巨大的利润的基础。试想，当员工在一个不被尊重和重视的地方工作，他的工作积极性又怎么会提高，他的注意力又怎会放在客人身上？对酒店来说，“员工第一”理念的提出，不是对“宾客至上”理论的否定，而是对“宾客至上”的一种更深层次的理解，是酒店生存、发展、获利的前提条件。 四、成功的管理应做到“宾客至上”与“员工第一”相协调 （一）没有顾客就没有我们，让员工意识到客人永远是“对”的 1.发挥主人翁精神，把对“让”客人。员工如果意识到客人是酒店效益的源泉，是酒店发展和生存的推动力，是酒店服务质量与管理水平的督察官，那么他们就会对客人的做法不妥当时（但其言行合法而且没有妨碍到其他客人的利益），包容、理解客人的“过错”，给客人台阶下，“让”他/她是对的。 2.落实“宾客至上”的公关意识，提供待客如上宾的个性化服务。做好待客如上宾的个性化服务就要员工读懂客人的需求，让其以个体的方式对待客户。因为酒店是服务行业，服务行业的商品是服务，只有充分理解客人的角色特征，掌握客人的心理特点，才能根据客人不同需求提供令客人舒适和舒心的服务，才能打动客人的心而赢得客人的认可。比如,了解客人的喜好和兴趣等；提供特别的服务选择权等。 （二）落实“员工第一”观念，让员工成为酒店价值的核心 1.重视员工激励，满足员工个人发展需求。美国管理学会主席劳伦斯·艾帕雷讲过一句话：“管理不是管物，而是开发人才。”以发展的眼光从总体上尊重和认可员工。当管理者和员工融入到一个相互信任与相互负责的工作氛围中去时，双方之间形成的应该是一种“强者”与“强者”，而不是“优越者”与“弱者”的关系，坚持把员工看成是一个强有力的合作伙伴，充分激发他们的才能，取得共同的进步。 2.实施有效的酒店内部沟通，给员工参与管理的机会。所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。管理的过程是一个通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能，实现酒店共同目标的过程。有效的管理来源于良好的上下行沟通、平行沟通。只有实施有效的酒店内部沟通，给员工参与管理的机会，才能上下一心，统一步调，群策群力，实现酒店的经济目的和社会效益目的。 3．建立合理的薪酬体系。著名的马斯洛需求理论把人的需求从低到高基本分为五等，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实中，特别是对占绝大多数的酒店一线工作人员来说，无疑是非常重要的。据调查，参照市场平均薪酬水平，多数酒店从业人员（尤其是一线工作人员）的工资待遇水平偏低。很多员工对工作热情不高，甚至跳槽，都与之有关。这说明，酒店要实现企业的价值，实现企业经营目标，满足员工的物质需要是基础；况且，酒店给员工的福利待遇不是施舍，而是员工付出劳动的回报。酒店在物质利益方面，如工资、奖金、福利、工作条件上应给予员工合理的报酬，在医疗保险、养老保险、失业保险、劳动保险、住房公积金等方面让员工放心。这样，员工才能没有后顾之忧，追求更高层次的需求。 4．关心员工生活。酒店员工从事的服务工作需要面对形形色色的客人，协调处理各种内外人际关系，一线员工的工作还要付出大量的体力劳动，而且，有时候还得不到对方的理解和尊重。酒店员工从事的工作并不轻松。因此，关心员工生活是酒店应该重视的问题，使员工心暖、气顺、劲足。例如：酒店可以组织全体员工参加外出旅游，让员工开阔眼界，增长见识，在紧张的工作之余得到放松；逢员工生日可以表示物质和精神上的祝贺，让员工感受到集体的温暖和关怀，增强员工团队精神和集体凝集力。 5．基于科学管理上的“员工第一”。值得注意的是，“员工第一”不是疏于管理后的“第一” 。“员工第一”应该体现在管理者对员工严格管理下的关心、爱护与培训上；在指出员工不足的同时，正面引导激励员工，帮助他们进步；为员工创造工作、学习、发展的环境、机会，使员工在酒店有一种荣誉感和归属感上。 五、总结 每一个酒店都不能回避其获得利益的本质。 酒店以“顾客是上帝”为由，要求员工满足顾客所有要求的做法未必妥当。没有满意的员工，就没有满意的客人。只有对员工用心，员工才能对客人用心。所以，酒店只有做到“宾客至上”与“员工第一”相互协调，坚持把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，员工才会真正用心把客人的需求放在首要位置。这样，才能为酒店带来一流的顾客服务水平，带来良好的财务业绩，形成良性互动，实现可持续发展。 〔参考文献〕 〔1〕梭伦.宾馆酒店经营管理〔M〕.北京:中国纺织出版社,2001. 〔2〕李力,章蓓蓓.旅游酒店业市场营销〔M〕.沈阳:辽宁科学技术出版社,2000. 〔3〕李祝舜.旅游心理学〔M〕.北京:机械工业出版社,2005. 〔4〕张文建.旅游服务营销〔M〕.上海:立信会计出版社,2003. 〔5〕范运铭.旅游服务质量标准〔F〕.成都:四川人民出版社,2000. 〔6〕王晖,于岩平.旅游酒店客户关系管理〔M〕.北京:旅游教育出版社,2005. 〔7〕罗伯特·史伯格特,帕特里克·麦克卡锡.就这样赢得客户的心〔M〕.哈尔滨:哈尔滨出版社,2006,(6). 〔8〕宁一.培养员工精神〔M〕.北京:地震出版社,2006,(11). 〔9〕谢苏.旅游社交际礼仪〔M〕.武汉:武汉大学出版社,2006. 〔10〕张勇.感动顾客〔M〕.北京:人民邮电出版社,2006,(10).
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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食品安全监管需要 *** 、经营主体和社会的共同参与。我在此整理了，供大家参阅，希望大家在阅读过程中有所收获!
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一、我国食品安全监管面临的困境
***一***农村食品安全监管缺失和消费者权利淡化
在我国一些食品安全领域还存在着监管缺位问题。尤其目前在我国大多数农村、工地、食堂、学校、幼儿园等地方，消毒中心卫生设施不到位，大型宴席餐具不能及时消毒，这些场所存在着食品安全监管缺失问题。也由于国家食品安全监管资源的稀缺，很难对广大农村和学校的食品安全问题进行有效治理，也就必然会导致监管乏力和监管覆盖率低，进而酿成食品安全事故。 *** 主导型下执法资源不足的食品安全监管模式难以有效应对极其繁重的监管负荷。食品安全问题与普通消费者的生命健康权密切相关，而普通消费者在食品安全诸多方面的知情权、参与权和监督权等法律权利被淡化和边缘化，致使食品安全监管缺乏社会多方力量的参与，社会多元治理资源也难以有效作用于食品安全监管。全国农村食品安全的监管是一个极具繁重负荷的庞大工程，农村食品安全的监管缺失凸显出了我国食品安全监管资源的稀缺和社会共治之路的呼吁。消费者的法律权利淡化严重限制了社会公众力量在整个食品安全监管中的有效参与，也阻碍了我国食品安全监管能力的社会认可。
***二***监管混乱问题严重和监管主体单一
目前，我国有一些地区存在着严重的食品安全监管混乱问题，食品安全多头部门监管，“九龙治水”现象仍然存在，这样一来就难以直接对食品安全问题进行有效监管，也容易造成极大的食品安全隐患。不仅如此，我国食品安全监管主体单一，我国食品安全监管缺乏社会多元力量的制度设计，普通消费者、行业协会和社会公众的监督资源无法有效作用于食品安全监管。《食品安全法实施条例》第5条、第9条、第14条、第18条、第48条等多个条款在食品安全风险监测和评估、相关资讯通报、食品安全标准和食品安全监督管理等诸多方面都作了明确规定。我国食品安全立法规定食品安全事故首先应向食品安全监督管理部门上报，食品安全的监管一切为了 *** 的需要，而不是首先对社会公众和普通消费者负责，法律赋予的公众知情权、监督权流于形式，食品安全监管主体的单一化难以有效发挥社会多元力量的制衡作用。我国食品安全监管混乱和主体单一严重限制了食品安全监管效能的有效发挥和提升，也阻碍了我国食品安全法治建设的规范化程序。
二、提升我国食品安全监管效能的路径选择
***一***进一步完善农村食品安全监管
农村食品安全法治建设作为我国整个食品安全法治建设中的重要组成部分，农村食品安全监管的有效性直接关系著整个食品安全法治建设的成败。完善农村食品安全监管必须区分城乡差别和意识差异促使法律标准多元化。食品安全监管要强化农村宴席、集市、工地、食堂、学校、幼儿园等领域的食品安全监管，进一步加强学校食堂、饮用水卫生等场所的监管力度，保证食品安全覆盖“从农田到餐桌”食品链的全程监管。食品安全监管必须明确合理配置相关部门的权责，卫生部门要严格依法对餐饮服务行业的许可准入，完善餐饮服务行业的监督管理以及餐饮经营单位、建筑工地食堂等场所的食品安全监管，进一步实现农村食品安全监管和食品小作坊的法律治理，切实保障广大农村地区的食品安全和广大消费者的切身权益，促进我国食品安全法治建设的全面展开。
***二***在全社会营造人人关心食品安全的良好氛围
食品安全法律法规必须建立在依法行政和文明执法的基础之上，以取得全方位的食品安全的严格执法效应，使食品安全执法者以法制观念约束自己，廉洁自律不徇私情,按照法律法规严格执法，努力提升食品安全监管能力。食品安全监管必须强化企业第一责任人的意识。进一步深入开展食品安全进社群、进学校、进商户、进机关、进村镇的法律宣传活动，积极宣传与食品安全相关的法律法规，开展食品安全知识讲座，努力提高人民群众依法 *** 和自我防护的意识，营造全社会人人关心食品安全的良好氛围。加大《食品安全法》的宣传力度，采取多种形式进行宣传，充分利用“消费者权益保护日、法制宣传日”等与食品安全有关的宣传日，坚持以学校、社群为宣传阵地，以电视、报纸、网站和简报为宣传媒介，通过展板、横幅、标语等形式，大力开展食品安全宣传教育活动，推动我国食品安全理念的不断提升，以取得食品安全宣传效果和社会效应的全面渗透，提高我国广大人民群众的食品安全意识和法律观念。培育食品安全理念必须在全社会营造人人关心食品安全的良好氛围，培养人人懂得以食品安全法律法规维护自身合法权益的意识自觉，以社会共治推进食品安全的有效监管和食品安全法治建设的实现。
***三***强化食品安全责任制和责任追究制
食品安全监管应强化权责明确和监管有力，食品安全责任逐级分解落实，逐级考核，确保人力、物力、财力到位，逐级完善食品安全的责任追究制度。食品安全的责任追究制事关普通消费者和社会公众的权益实现和相关企业违规行为、违法所得的有效治理以及相关部门监管的权力合法性和执法公信力的社会认可。进一步明确食品安全监督管理的权力、义务与责任的统一性，严格相关部门对食品安全领域的监管职责，确保食品安全监管责任的切实履行，促进食品安全监管效能的全面提升。完善食品安全执法体制，严格执行食品安全行政问责制度，优化食品安全执法责任，提升食品安全执法绩效。进一步完善食品安全的公益诉讼，合法合理地对普通消费者的合法权益和社会公共利益进行有力维护，对违法食品生产经营企业、违法决策人和不作为的相关部门进行相应的惩罚和责任追究，从而实现食品安全问题的法律救济。强化食品安全责任制和责任追究制是实现食品安全的法律救济和落实责任、追究责任的制度依据，也是实现食品安全法治建设的重要内容。
***四***推进食品安全的社会共治
食品安全的法律设计影响着消费者的切身权益和社会的和谐稳定。在我国构建社会主义和谐社会的背景之下，食品安全法在很大程度上，是不同制度规则的利益衡量。食品安全法作为监管食品生产经营、维护社会整体利益的有力工具，其制度设计的优劣与否，直接影响着食品安全监管效能的实现。在食品安全事故的发生、应急和监管过程中，社会公众、行业协会和普通消费者等多元主体的力量有着重要作用。食品安全监管应注重社会多元主体的力量。食品安全监管应当引入社会多元力量推进食品安全问题的社会共治。食品安全监管必须运用法治思维维护普通消费者和社会公众的法律权利，促使普通消费者、行业协会和社会公众等社会多元力量在整个食品安全监管过程中的作用发挥，使社会多元力量能够作为食品安全协同治理的合法主体参与到食品安全监管中来，以全面提升食品安全监管的效能。通过法治方式将社会多元力量吸纳到食品安全的监管主体中，明确社会多元主体的角色和行为选择。食品安全的社会共治是弥补我国食品安全监管主体单一化提升食品安全治理绩效的良药，也是进一步分担食品安全监管负荷充实我国食品安全执法力量的廉价资源。食品安全监管引入社会多元力量走社会共治之路，也是实现食品安全公共治理的必经程式。
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食品安全问题是一个老生常谈的问题了，要想写好这类文献，我建议你还是去看看汉斯出版社官网上的相关文献找下自己的思路吧
食品安全问题是当今社会关注的热点。各级政府卫生行政部门及其所属的卫生监督机构,应是我国较早的负有食品安全、卫生监督的职能部门,具有不可处分的法定义务。履行这一法定义务的手段是卫生监督。食品在“从农田到餐桌”的一系列过程中,可受到有害因素的污染,导致食品存在危害性,从而构成食品安全问题。食品安全涉及多部门、多层面、多环节，是一个复杂的系统工程。从当前来看，应尽快建立健全：食品安全的概述；食品安全应急处理机制；完整统一的食品安全标准和检验检测体系；食品安全风险评估评价体系；食品安全信用体系；食品安全信息监测、通报、发布的网络体系；对策体系等九大体系，促进食品安全水平的全面提高。 〔关键词〕食品安全概述；体系建设；监管 前言 民以食为天。食品是人类赖以生存和发展的最基本的物质条件。在我国国民经济中，食品工业已成为第一大产业。根据有关资料显示，1993年至1998年，我国食品工业总产值由3430亿元增至6000亿元，平均每年递增12％。2003年我国食品工业总产值更是首破12000亿元，远远超过汽车工业总产值9400亿元的水平。但是全球及我国接连不断发生的恶性食品安全事故却引发了人们对食品安全的高度关注，也促使各国政府重新审视这一已上升到国家公共安全高度的问题，各国纷纷加大了对本国食品安全的监管力度。 2003年4月16日，我国国家食品药品监督管理局正式挂牌，标志着我国食品安全工作迈入了综合监管与具体监管相结合的新阶段，也表明了我国政府与时俱进、切实抓好食品安全工作的决心。然而，此后有关食品安全的负面消息依然不断，通过新闻媒体的深入追踪报道，我们知道了阜阳劣质奶粉、重庆火锅石蜡底料、太仓劣质肉松、山东"掺肥"龙口粉丝……。据媒体报道，《中国青年报》社会调查中心新近完成的一项有关食品安全的调查显示，近期频发的食品安全事件引起了公众的广泛关注，82％的公众表示，这些事件"肯定会" 引发自己对周围食品安全问题的担心，13％的人表示"可能会"。我国目前的食品安全监管较发达国家而言，起步较缓、问题较多，造成我国食品安全问题屡禁不绝的重要原因还是在于我国食品安全缺乏完整的保障体系。我们认为，在今后较长的一段时间里，我国应当把在整体上建立我国食品安全的保障体系作为食品安全工作重点和战略目标来实现。 一、食品安全的概述 1、定义 （1）食品安全。依照《国际食品卫生通则》的定义是：保证食品在按照其用途进行烹调和/或食用时不对消费者造成危害。这里的食品安全强调的是后果。而《食品工业基本术语GB15091-95》的定义是：为防止食品在生产、收获、加工、运输、贮藏销售等各个环节被有害物质包括物理、化学、生物等方面污染,使食品有益于人体健康,质地良好所采取的各项措施。并列出其同义词是：食品卫生。可见,这里的食品安全包括对食品生产到销售的整个食物链的过程要采取的措施。符合《中华人民共和国食品卫生法》(以下简称《食品卫生法》)的立法目的：为保证食品卫生,防止食品污染和有害因素对人体的危害,保障人民身体健康, 增强人民体质。 （2）食品安全危害性。是指潜在损坏或危及食品安全和质量的因子或因素。这些因素包括生物性、化学性和物理性。它们可以通过各种方式存在于食品中,一旦这些因子或因素没有被控制或消除,该食品就会成为威胁人体健康的有毒食品。 2、特征 食品安全危害因子或因素具有以下特征： （1）可存在于“从农田到餐桌”的整个食物链过程中。随着食品工业化生产发展,以及环境污染等问题,这一特征将更加突出。食品安全危害因子或因素在食品中的概率将更进一步加大。 （2）可因不同的食物链环节有差异,其导致的食品安全问题也有别。例如在种植农产品过程中,可能会受到农药、兽药、激素等化学物质的危害；食品在生产加工环节的危害因子或因素可能以生物性、物理性为主。因此,在整个人类食物链的不同环节上,食品安全危害因子或因素各有侧重,其程度也强弱不一。 （3）食品安全危害性表现出来的程度或后果受到主观(人为的)和客观(天然的)两种因素的双重作用。尤其是主观的,即食品安全危害性人为的作用,其导致的程度和后果可因这一作用减轻或加重。 （4）食品安全危害因子对人体健康导致的后果可因其种类型别、毒力大小等因素表现出急性、亚急性和慢性反应(中毒)特征。其慢性反应(中毒)具有潜在性、隐蔽性,不易被发现,以致不受人们所重视。 （5）食品安全危害性可通过采取多种手段与措施来控制或消除,将其对人体健康的危害程度降到最低,达到人类食品无毒无害的基本要求。这些手段或措施有法律属性的,即依法开展对食品安全危害的监督管理,如《食品卫生法》等。也有技术性的,如GMP、HACCP等。这些法律法规、标准等是保证食品安全,降低其危害性的有力措施。 。 3、分类 根据《食品企业HACCP实施指南》,食品安全危害可分为三种类型：生物性、化学性和物理性。食品安全危害因子存在于这三种类型中。它们可以侵袭到从“农田到餐桌”的整个食物链的任何一个环节, 造成食品(原料、半成品、成品)有毒有害,成为有毒食品。 4、后果 食品安全危害性导致的后果是食源性疾病。这是由于摄食进入人体的各种致病因子引起的,通常带有感染性或中毒性质的一类疾病。值得注意的是,食源性疾病包括传统的食物中毒,也应包括经食物而感染的肠道传染病、食源性寄生虫病以及由食物中有毒、有害污染物所引起的中毒性疾病。可见,食源性疾病的范畴在扩大。而且依照现代医学概念,由食物营养不平衡所造成的某些慢性退行性疾病(心脑血管疾病、肿瘤、糖尿病等)、食源性变态反应性疾病、食物中某些污染物引起的慢性中毒性疾病等也属于食源性疾病范畴。 食源性疾病依致病的种类型别、毒力大小、人体免疫力强弱,可造成以下三种状态：急性反应(中毒)、亚急性反应(中毒)、慢性反应(中毒)。一般来说,存在于食品中的生物性危害因子常常导致急性反应,表现为各种食物中毒。构成当前突发公共卫生事件的主要因素。化学性危害因子的种类较多,侵袭到食品上的种类、剂量因子环境条件、工艺过程、人为因素有密切关系。是否导致急性、亚急性或慢性反应,存在着明显的剂量与反应关系。如亚硝酸盐中毒剂量：0.3~0.5 克,致死量：1.0~3.0克。三氧化二砷中毒剂量：5~50毫克,致死量：60~500毫克。剂量与反应是化学性危害因子在食品安全危害性方面所表现出来的一个很典型特征。成为制定国家食品卫生标准、食源性疾病诊断、食物中化学污染物监测与评价、卫生宣传教育的依据。 食品安全危害因子对人体健康的有害作用之一是导致急性表现,具有群体性、突发性、广泛性与社会性。但是由于食品安全危害因子的毒性作用存在着剂量与反应关系,再加上目前食品安全控制技术的有限性,食品安全危害因子所导致的人体健康的亚急性、慢性反应构成与急性反应同等重要的威胁效果。如农药、兽药残留,以及食品生产经营过程中产生的有害物,如氯丙醇、丙烯酰胺、多环芳烃等。资料证明,这些有害物对人体的慢性毒害作用是致畸、致癌、致突变。其后果将是不可逆的。成品、成品)有毒有害,成为有毒食品 综上，我们认为，食品卫生仅是食品安全问题中的一部分，无论是从法律的名称还是从法律本身的内容考虑，食品安全法律体系都应围绕"食品安全"这一核心加以建设。建议方法有二：一种是把《食品卫生法》更名为《食品安全法》，作一次全面修订和补充；另一种是重新制订一部《食品安全基本法》，作为食品安全领域的"母法"，其基本内容至少应当包括如下方面： （1）目的：综合促进和保障食品安全。（2）定义：明确"食品"、"食品安全"等名词的法律涵义。（3）食品安全监管范围：国家对食品安全实行从农田到餐桌的全过程监管。（4）监管体制：以法律的形式提出我国食品安全基本监管框架和各方职能。（5）食品安全监管原则：确保人民身体健康，注重科学依据，控制和预防并重，公开、客观、公正，等等。（6）社会其他各阶层的食品安全责任。以食品生产经营企业为主，还包括与食品相关的行业、食品行业协会以及消费者等。（7）应急处理。（8）标准检测，含市场准入。（9）安全风险评价。（10）信用体系。（11）食品安全信息网络。（12）宣传教育。（13）行业协会、研究机构的推动。（14）法律责任。强调监管主体的违法责任、做好与《刑法》的衔接、对违法食品生产经营者设置严厉罚则。 法律的尊严是执行出来的，而不是制定出来的。无论多严密、多完善的法律，还必须经由各级政府职能部门的正确施行，才能真正发挥其保障食品安全的强大规范作用。如果行政执法部门不严格执法或者出于各种原因错误地理解和适用了食品安全法律法规，那么就算这些法律法规再完善，也不能产生预期的效果。在现今的食品安全监管中，执法不力的问题不容回避。从我们了解并研究的一些案例看，有不少食品安全事故是由于失职或渎职等执法不力造成的，再加上地方保护主义，食品安全事故频发也就不足为怪了。因此，"有法不依，执法不严，违法不究"成为我国食品安全监管部门执法中的一个顽症，究其原因，不外乎是执法人员对法律法规的理解和运用能力不强、碍于情面和各方压力办"人情案"以及部分执法人员以权谋私、地方保护等等。要做到依法行政，就必须注重对执法人员的法律培训和思想道德教育、制订严密的工作纪律和内部审批程序、完善行政执法人员责任追究机制、建立大案要案领导集体决定制度，不断强化执法和执法监督，使法律法规落到实处。
【摘要】 “民以食为天，食以安为先”。食品的安全不仅关系到人的生存和身体健康，而且关系到民族的素质与兴衰，在国际贸易交往中还直接影响到一个国家的声誉，近些年来倍受世人的关注，是一重要的公共卫生问题。但这个问题尚未能够引起许多国家及部门的重视［1］。由于自然环境的变化、人们工作、生活方式的改变、随着食品贸易的全球化、都市化、新的食品生产、利用，自然的和人为的因素，降低了食品的安全性，使食源性疾病的发病、食物中毒时有发生，新的食源性病原体感染不断出现。不管是在发达国家还是发展中国家食源性疾病都严重地损害人类的健康，也给经济造成重大影响。因此，食源性疾病已成为目前国际上最突出的公共卫生问题之一。【关键词】 食品安全；食源性疾病；控制对策 人们为了除虫，大量使用剧毒农药喷洒蔬菜、水果；为了提高瘦肉产量，盲目使用违禁激素(瘦肉精)喂猪；为了增白面粉，随便使用吊白块；为了钱，将稻草沤水兑色勾盐当酱油出售等等［2］；真是举不胜举。随着时代的改革变化，食品生产经营规模的扩大普及和食品贸易国际化，全球不断发生重大食品安全事件，如比利时“二恶英事件”、英国“疯牛病”、日本的大肠杆菌O157：H7食物中毒，以及我国暴光的阜阳劣质奶粉、霉变毒米、苏丹红事件等，都使食品安全成为众人关注的焦点，也再次敲响了食品安全问题的警钟［2］。这一切也清楚地表明，食源性疾病不会随着经济发展和技术水平的提高而减少或消失。无论是在发达国家还是发展中国家，食品污染和食源性疾病都尚未得到有效的控制，依然严重地危害着人们的健康和安全。因此，食品安全和食源性疾病的控制已刻不容缓。 1 食源性疾病的现状食源性疾病是指通过食物进入人体内的致病因子而导致的感染或中毒。大多数食源性疾病是由细菌、病毒、蠕虫和真菌引起的。流行病学监测数据显示，在过去的10年间全球食源性疾病发病率不断上升，且有严重暴发流行。据报道，发达国家每年大约有30%的人患食源性疾病。美国每年约有7600万人发生食源性疾病，其中约5000人死亡。欧洲一些国家的沙门氏菌感染病例增高到5倍。尽管现在还没有关于发展中国家食源性疾病的系统性报道，但发展中国家的问题可能更严重。这些国家食源性疾病的种类较多，常见的有霍乱、空肠弯曲菌、大肠杆菌、沙门菌感染等，腹泻发病率和死亡率较高。世界卫生组织 (WHO)统计报告表明，全球因食物污染而致病者已达数亿人，每年约有几亿腹泻病例，导致约300万5岁以下儿童死亡，其中约70%是因生物性污染的食品所致。在发展中国家，估计每年腹泻及其相关疾病有2.7亿病例，导致240万5岁以下儿童死亡［2］。由于目前世界上只有少数几个国家建立了食源性疾病年度报告制度(即美国、英国、加拿大、日本，其中美国食源性疾病监测系统最完善，资料报告最多最完整)，且漏报率相当高，发达国家的漏报率高达90%，发展中国家在95%以上。所以很难准确估计全球食源性疾病的发病率。据WHO报告，食源性疾病的实际病例数要比报告的病例数多300～500倍，报告的发病率不到实际发病率的10%。因此，所得到的报告病例数仅是“冰山一角”。 我国虽有较健全的食物中毒报告系统，但还没有健全的食源性疾病监测体系，故难以估计食源性疾病的发病情况。据卫生部统计，近几年我国食物中毒例数、人数、死亡人数有较大上升，专家估计，每年食物中毒例数至少20～40万人，但统计报告的约2～4万，尚不到实际1/10，食品安全形势不容乐观，食物中毒事件屡有发生［2］。2002年，卫生部共接到重大食物中毒事件报告128起，7127人中毒，死亡138人；2003年重大食物中毒事件379起， 12876人中毒，323人死亡，与2002年比较，分别增加了196.7%、80.7%、134.1%。尽管各级卫生部门在预防和控制食物中毒方面采取了一系列有效措施，积极开展食品安全专项整治工作，严厉打击产销假冒伪劣和有毒有害食品的违法犯罪行为，取得了一定效果。但从整体上看，各种生物性和化学污染尚未得到根本控制，食品安全和食源性疾病预防控制工作仍非常艰巨。 食源性疾病不但严重危害人们的健康，而且造成重大经济损失。美国每年约有7，600万例食源性疾病病例，造成的经济负担高达1，100 亿元。澳大利亚估计每年因食源性疾病带来的经济损失可达26亿澳元。英格兰和威尔士每年约有2，366，000例病人，每年的医疗费和损失约为3～7亿英镑。1986年引起全球恐慌的“疯牛病”，共宰杀1100多万头病牛，经济损失达数百亿英镑。1996年日本的大肠杆菌O157：H7食物中毒事件，约 9000多人中毒，经济损失惨重。近几年我国在这方面也造成了上千万元的经济损失和严重影响了食品企业的声誉。 2 食源性疾病发生的因素 2.1 环境变化 由于开放改革，大量农村人口无计划地向城市地区流动，导致城市人口拥挤，居住条件变差，饮用水供应和废弃物处理都处于重大压力之下，增加了食源性病原体传播的机会。人口不断增长，农用化学物质和工业废弃物的排放量不断增加，水体中有机物污染，重金属在农畜水产品中富集，使污染加重(如农药、化肥、生长调节剂、兽药残留和持久性有机污染物的污染)。目前，我国有850条河、130多个湖泊和近海受到不同程度的污染，其中51个程度严重。这些有毒化学物质可进入人类的食物链，通过食物进入人体而损害人体健康，降低人体抗病力。2000年农业部对14个经济发达的省会城市的2110个样品检测，结果蔬菜中重金属超标的占23%；种植业与养殖业造成源头污染，我国每年氮肥用量2500万t，农药130万t，单位面积使用量分别是世界平均水平的 3倍和2倍。二恶英污染又是一个环境污染主要案例(焚烧废弃物、汽车尾气)直接或间接污染肉、乳及水产，使致癌致畸，直接致死量为砒霜的900倍［2］。 2.2 食品生产加工过程中的问题 超量使用、滥用添加剂或非法添加物；生产工艺流程未能严格执行，微生物杀灭不全；生产储存运输过程微生物引起腐败；应用新原料、新技术、新工艺带来的食品安全问题(如转基因辐射食品已引起学术界的普遍关注)［2］。这些均可明显增高食源性疾病的危险性。 2.3 社会因素 贫穷和落后是引起疾病的主要因素。贫穷曾经被称作世界上最致命的疾病。贫困导致食品生产设备简陋，知识落后，可影响食品良好卫生规范的实施。虽然食源性疾病在富裕和贫穷这两种人群中均有流行，但富裕阶层的人一般患长期存在的轻微疾病较多，而贫穷人群发生严重危及生命的疾病较多，如婴儿腹泻、霍乱、伤寒、甲肝等疾病，且死亡率较高。 2.4 生活方式的改变 生活方式与食源性疾病关系密切。由于生活节奏加快，消费者对快餐的需求量增大，在外就餐机会增多，就餐注重口味，以鲜为快，喜吃生食 (如喜欢食刺参，生食贝类和鱼虾等)，另外，一些食品安全管理措施也不完备，食品制作不规范，这些因素都增高了食品污染病原体和食源性疾病发生的危险。现已确定，许多鲜果和蔬菜都是大肠杆菌O157：H7和单核细胞增生性利斯特菌的载体，这两种病原体引起的感染是近10年发现的最严重的食源性疾病之一。 2.5 其他因素 除上述这些因素外，尚有许多因素与食源性疾病流行有关，如食品贸易国际化可引起食源性疾病跨国传播；病原微生物适应性改变(沙门菌已对多种抗生素产生耐药性等)；新食源性病原体不断出现，近20年先后发现数十种与食源性疾病有关的新病原体，如弯曲杆菌、大肠杆菌0157：H7和单核细胞增多性利斯特菌、沙门氏菌抗药菌株、环孢子虫(Cyclospera)、圆孢子(Cyclosporidium)、朊病毒等；消费者食品安全意识薄弱。因此，食品安全还将面临新的挑战。
我国现代酒店业的飞速发展是我国改革开放最辉煌的成果之一。特别是近些年，旅游业得到了空前的发展，同时带动了旅游产业持续增长。下面是我为大家整理的酒店 市场营销 的论文，供大家参考。
摘要：高效的酒店管理可以达到酒店资源的优化配置，起到降低成本增加收益的作用，是酒店经营活动的关键。目前，已经有很多酒店管理与市场营销策略相结合点典范，且都在酒店经营活动中取得了一些成果。本研究对酒店管理中的市场营销策略做了几点分析，并提出一些目前酒店管理市场营销策略所存在的问题和相应的对策。
关键词：酒店管理;市场营销策略
中国自加入世界贸易组织以来，经济高速发展，旅游业也开始蓬勃发展，在酒店业也兴起了，并参与到了市场竞争中。中国的市场竞争随着市场经济与世界经济的接轨也朝着多元化的趋势发展。酒店行业在面对世界经济发展的机遇时，也面临着众多挑战，因此，市场营销策略在酒店管理中显得尤为重要。只有以市场需求为导向，系统化的制定市场营销策略，现代的酒店才能在同行业中取得优势。酒店营销作为现代酒店管理的重要组成部分，已经受到了管理者的重视，
在当前情势下，酒店营销的策略已经由价格营销转化为品牌 文化 营销。为了提高自身的竞争力，酒店管理者开始试行服务管理机制，通过树立良好的酒店品牌战略来增强酒店竞争力。
一、酒店的管理与营销
1.酒店管理必要性
酒店管理是指在社会发展背景下，根据酒店市场经济变化规律的要求，遵循一定的管理 方法 、原则和程序对各项资源进行优化配置，促进酒店各活动顺利、高效地进行，实现以最低成本达到最大收益的管理过程。
随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，旅游业逐渐发展起来，对应的酒店服务也得到快速发展。不同类型、不同规模的酒店陆续出现，而酒店行业间的竞争也日益加剧。通过探析酒店市场经济发展规律，结合市场营销策略，可以实现酒店在市场竞争中脱颖而出。如何做好酒店管理对让酒店在激烈的市场竞争中位居前列有着重要的意义。
2.酒店管理营销的定位
在服务营销的理念中，员工、顾客和有形资源等都被加入到酒店服务系统中进行动态管理。酒店服务一般作为一种服务产品，通过建立管理模式，将提供住宿作为服务核心，再附加别的服务来吸引客户。酒店服务营销是通过服务产品的特点和特色来说实现营销功能的。
酒店服务作为酒店的无形资产，具有综合性的内涵。酒店服务应该让客户在感官上享受到较高的服务质量，在心理上提高对酒店的满意度。酒店服务以体验经济为基础，将主题定位在消费者的心理需求上，营造特殊环境让客户对酒店服务产生依赖感。为了提高良好服务的效果，通过客户与员工之间的交流，体现酒店的服务质量，以及服务工程中所表现出来的企业形象和服务设备和设施等。
二、酒店管理中市场营销策略问题解析
市场营销策略在酒店管理中的兴起，在我国的时间不长，特别是大型酒店市场营销策略在酒店管理中的兴起，并且国内也没有成熟的培训酒店市场营销策略人才的机构，由于国内外酒店的目标消费群体存在很大区别，国内的酒店市场营销策略基本上都是模仿和学习国外的知名酒店市场营销方式，生搬硬套国外酒店的市场营销策略不能完全适合国内的酒店市场，以至于有很多问题存在。
1.缺乏品牌化运作意识
我们并不陌生品牌化的营销策略，我们每个人都可以说出很多知名品牌，服装里有海澜之家、老人头、菲拉格慕;汽车里有奔驰、卡迪拉克、宝马;食品里有康师傅、蒙牛、旺旺等，当讲到或听到这些品牌时，我们常常会想到它们优质的质量、独特的风味以及购买的放心。品牌化的营销策略这种消费心理深入人心，一些酒店也逐渐开始走品牌化的市场营销路线，例如帝国君越大酒店、香格里拉大酒店等，以为高端人士的商务会议、宴会、聚会等服务为主，走出了酒店自身的特色。至今，某些大型星级酒店确实做出了像康师傅、宝马、奔驰等品牌一样品牌化效应，在激烈的酒店市场竞争中取得明显的优势。但是，这些品牌化的酒店是少数，中国大部分的中小型酒店管理还是普遍缺乏品牌化运作意识，对建立酒店自身的特色的重视不够，还只是停留在简单的精品餐饮、豪华装修及高档齐全的娱乐设施和商务设施等硬件方面的推进管理，并没有品牌软件上的建设。
2.酒店公关营销制度不完善
现代化市场营销策略的主要内容之一就是公关营销，例如，大型酒店的公关营销，通过对酒店有利的各项资源市场的合理开发，并有效综合利用各项有利的资源，从而达到大型酒店市场的发展最大化，成本最低化，使酒店取得最高利润的营销手段。至今为止，国内除部分大型星级酒店外，中小型的酒店仍没有完善的市场营销中的公关营销制度，只是注重单一的某方面资源开发，没有成熟的系统性运行，将各项资源的做到有效的综合开发和利用，导致酒店发展有利资源的浪费，国内酒店管理人员大多重视与政府关系的公关，为谋取对酒店自身发展有利的政策支持，几乎每个月都会有酒店的工作人员与政府相关部门沟通，而对于酒店的顾客却鲜少进行回访沟通。
3.缺乏专业化、规范化的市场营销策略
由于我国酒店缺乏专业的管理人才，且市场营销人员 教育 水平不一，一直处于借鉴、模仿国外大型酒店的市场营销策略，未形成自身规范化、专业化的市场营销策略，导致国内酒店的管理方式落后、市场营销效率不高，甚至造成部分酒店刚营业不久就倒闭关门。
4.酒店 广告 雷同现象严重，缺少差异化
现代化的酒店市场营销主要策略就是媒体广告，利用丰富多彩的广告制作，选择符合自身目标群体的传播媒体予以传播，从而达到宣传酒店服务的目的。但国内大部分酒店的服务项目大体相同，宣传缺乏差异化，未能突出酒店自身的特色和优势。
三、酒店管理中市场营销策略的运用
1.合理的广告策略
现代各类酒店所提供的服务除了在档次和质量上的差别外，服务内容基本相同。酒店服务缺少个性，没有特色，使消费者缺少新鲜感，而产生无奈。在中国，酒店只分为五种，一星至五星酒店。因此，制定合理有特色的广告策略对酒店的宣传很有必要。 合理准确的市场定位。市场定位是指针对消费的群体，酒店服务所做的准确的市场定位，从广大的社会人群区分出酒店服务的消费群体。增加广告的投放效率可以提高广告收视率。
选择适当的媒体。要发挥广告的作用，只有让消费者看到、听到，并且让广告内容对其心理产生影响。根据酒店的市场定位，分析目标消费群体的生活特点，使用目标消费群体平时接触使用最多的媒体进行宣传。
差异化竞争。现代广告大体相差不多，只有酒店制定与众不同的市场定位，并突出酒店的特色，以营造出酒店差异化的优势，这样才能吸引更多的目标消费者。
2.科学的公关策略
增加酒店的客流量、提高顾客的忠诚度，通过科学的公关策略对各类资源进行优化组合，制定有效的策略，营造良好的酒店形象，提高酒店在消费群体心中的影响和地位。制定科学的公关策略，要做到以下几点：
全面体贴的人性化服务。不同于以往传统的酒店服务只限于就餐和住宿，现代的酒店已经成为就餐、住宿、宴会、婚庆、商务谈判等集不同服务于一体的娱乐、商务场所。
顾客信息收集与维护。作为酒店经营生存和发展的决定因素，顾客信息的收集与维护是酒店管理中必须做好工作。在对顾客进行服务时，要注意观察顾客的兴趣喜好，询问并详细记录顾客的生活习惯，记录联系方式，建立良好的关系并及时更新维护顾客的信息。
顾客回访。为了更加直接全面地了解和掌握消费者的习惯和心理，更有效地 总结 和归纳消费者的消费心理，开发出潜在客户，需要对各户进行回访。制定酒店培养、服务客户群的相应方案，并根据方案设计推出酒店新的产品组合。
3.酒店品牌化经营
酒店品牌经营策略的道路需要发展酒店本身特色，与其他酒店差异化竞争。
精确品牌文化。品牌文化指的是酒店品牌所包含的酒店文化，包括酒店的优质服务和社会荣誉等精神上的享受。酒店形象有了定位和标志性符号，在以浓厚的品牌文化融入其中，会让目标消费者准确深刻的记住它。
树立品牌的营销思想。实现酒店品牌化经营，必须要让员工树立品牌营销的思想，了解酒店形象定位，并且用自身的行动去维护酒店形象。把良好的形象传递给目标消费群体，结合酒店代表性言辞和标志性符号，在消费者群体中打造酒店品牌。
加强质量管理。要实现酒店的品牌化经营，需要加强酒店各项服务质量的管理，提高服务的内容和质量，从而树立成功的品牌形象。酒店的质量管理要保证可靠性、可控制性、有效性和消费群体的可接受性，为消费者营造出安全、友好、清洁的服务环境，并以礼貌、温馨、舒适的服务方式提高酒店品牌的品质和形象。
合理的酒店营销策略和质量管理作为现代酒店发展必不可少的两项，缺一不可，有效的酒店管理与高效合理的市场营销策略相结合才能实现酒店的繁荣发展;合理的市场营销策略要与合理的管理 措施 相结合才能实现设施、工作人员的合理配置。
参考文献：
[1]王秋玉.对我国高星级酒店 企业文化 建设的一些理解[J].现代商业，2010(03)
[2]廖雪莲.基于忠诚的品牌社群关系营销策略研究[J].中国商贸，2010(04)
[3]章宇贲，张维.精品酒店建筑的DNA[J].新筑，2011(03)：20-24.
摘 要：
高职教育培养中高级技能型人才目标要求高职院校进行课程改革。以高职酒店市场营销课程为例，以能力本位为目标，从课程设置，教学内容选取， 教学方法 与设计等方面对该课程进行相关分析和探讨。
关键词：
能力本位;酒店市场营销;课程改革
中图分类号：
G4
文献标识码：A
文章 编号：16723198(2014)23007602
0 引言
高等职业教育是我国教育事业的重要组成部分，当今时代的发展对高职教育的人才培养提出了更高的要求。高职 毕业 生就业困难、高职生职业生涯多元化发展要求高职院校在人才培养时更加强调目标准确、定位精准。无疑，课程改革是提高学生综合素质的有效途径。课程改革是学习方式和教学方式的转变，改变课程过于注重知识传授的倾向，强调形成积极主动的 学习态度 ，使获得知识与技能的过程成为学会学习和形成正确价值观的过程。就是改变传统学习方式的“被动性、依赖性、统一性、虚拟性、认同性”，走向现代学习方式的“主动性、独立性、独特性、体验性与问题性”。简言之，教师应该是课程改革的主体，是改革的设计者、实施者、监控者。那么在课程改革时，教师究竟需做什么?如何做?以及为什么要这样做?本文将以酒店市场营销课程为例，进行相关的分析和探讨。
1 基于能力本位的课程观
能力本位教育CBE理论的产生有着深刻的社会、经济等方面的因素，还有着广泛的心理学、教育学方面的理论基础。该理论强调学习目标的可操作性，重视行业的意见，主张学习的个性化，对我们改革传统教学模式，提高教学的效益，探索新的课程开发起到积极作用。谭移民、钱景舫认为，一般能力、群集职业能力和岗位职业能力构成综合职业能力。它们之间可以互相迁移，共同构成一个复杂的素质结构，既包含有从长远考虑的个性发展所需的一般素质和能力，也包含有指向近期的职业流动的职业能力，通过不同的组合可以完成各种任务，包括智力性的和操作性的。
2 改革思路
CBE思想体系的基本原则之一是满足企业用人需求，出发点在于职业能力的培养。酒店市场营销课程是酒店管理专业的一门专业基础课程，具有实际应用性强、知识内容内在关联度高等特点。通过对酒店市场营销知识的系统学习，使学生树立正确的、以顾客为中心的酒店市场营销理念、熟悉酒店市场营销活动的基本过程，掌握实用的酒店营销手段与方法，具备酒店市场营销方案制订能力，并能把酒店市场调研和分析方法与行业应用相结合为酒店产品服务开发与调整、市场调研以及促销、沟通工作打下必要的任职基础，同时，具有酒店信息收集能力、酒店市场机会识别能力、以及团队合作精神。
图1 课程设置思路
3 课程改革实践
3.1 课程设置
酒店市场营销课程是高职院校酒店管理专业的基础和核心课程，其定位是基于对酒店工作岗位需求和学习需求的分析，重点突出实用性。旨在培养掌握一定酒店营销知识与技能，能从事酒店营销部门等相关工作的复合应用型人才。我院本课程在学生入学第五学期开设，72课时。学生在第一、二学期通过学习《前厅与客房服务管理》、《餐饮服务与管理》、《酒吧管理》等课程，以及第三学期为期5个月的企业专业实习实践活动为依托，在第四学期学习《酒店 财务管理 》、《酒店 人力资源管理 》之后，经过一定的理论和实践基础积累，为教学成功打下坚实基础。
3.2 课程设计理念
设计紧紧围绕着课程核心能力，在理论讲授的同时，辅以大量的实践案例和技能操作，通过为学生提供较多的实习实训机会来加强对学生实战能力的锻炼，来培养学生科学的市场意识和良好的职业修养，为学生今后走向酒店等相关旅游企业打下坚实的基础。在课程实施过程中，力图以职业能力培养为核心，通过理论联系实践，组织教师和学生参与行业企业营销活动的策划实施等内容，进行基于能力本位的课程开发与设计。
3.3 教学内容
课程教学内容的设计，是在任课教师深入行业一线调研的基础上与企业行业专家一起商讨制定的。整个课程充分从就业的角度来考虑人才培养，以市场的需求为出发点，进行教学内容的整合与设计，既立足于必需，又强调够用，将整个课程内容概况为7个部分。具体内容如下图2。
图2 课程内容概况
3.3.1 饭店营销岗位职业要求
在系统分析饭店营销工作的基础上，选取课程内容体现饭店企业的“全面营销”理念，突出营销岗位工作特点的同时，兼顾普通岗位员工的营销理念培养，并将其整合成项目内容，设计配套的学习工作任务，整个项目内容紧密围绕营销岗位的职业要求。
3.3.2 职业发展
本课程在教学内容的设计时既重视了营销岗位的职业要求，还兼顾了学生的职业发展，为学生的职业提升与可持续发展奠定了理论基础。课程内容中不仅包含了饭店营销人员对于市场调研、产品销售等操作性内容，同时也包括了营销思维理念以及营销管理、品牌推广，营销决策等内容，为学生的职业提升提供更高的知识平台。
3.3.3 课程整合
饭店管理专业的课程体系是体现饭店职业岗位工作过程和以能力培养为重点的课程体系，是依托饭店主要职能岗位的工作任务和工作流程来进行开发的，因此，本课程将饭店企业各相关岗位所需要的营销知识整合在其内容体系中，使其成为一门综合性的饭店岗位实践课程，全面的满足学生营销技能训练、营销思维培养和营销能力提升的综合需求。
3.4 项目式教学方法
酒店管理专业毕业论文提纲范例
导语：酒店管理专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的一批具有大学文化的高技能应用型专门人才。下面是我为大家带来的酒店管理专业毕业论文提纲范例，欢迎阅读。
第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、研宄背景
二、研宄目的与意义
三、主要研宄内容
第二节 研究方法与框架
一、研究方法
二、研宄框架与技术路线
第二章 文献综述与理论基础
第一节 文献综述
一、国外研宄综述
二、国内研究综述
第二节 理论基础
一、相关概念界定
二、理论基础
第三章 高铁时代公路旅行客运发展分析
第一节 公路旅行客运发展宏观环境分析
一、政策随
二、经济因素
三、社会文化因素
四、技术因素
第二节 公路旅行客运发展现状分析
一、公路旅行客运运行总体情况
二、受髙铁直接影响的公路旅行客运情况一以泉州市汽车运输总公司为例
第三节 公路旅行客运面临的挑战与机遇
一、公路旅行客运面临的挑战
二、公路旅行客运面临的机遇
第四章 高铁时代公路旅行客运发展对策
一、重新定位，借力旅游
二、发挥自身优势，寻求多重运输方式
三、差异化经营，强化公路客运的特色
四、开创高质量服务品牌，加强客运服务营销
五、进行企业经营的`调整和创新
六、行业主管部门的政策扶持
第五章 结论
本文结论
通过对高铁时代下的公路旅行客运的发展态势的分析来看，无论现有运输方式如何进步和发展，其基本目的都是服务于人或者货物的空间转移。但是，相互之间之所以会产生竞争，是因为各种运输方式为人群提供的出行方式不同从而形成经营模式的差异性。一种方式之所以会对其他方式产生冲击，是因为在传统的客运生态链中，当一种运输方式相比其他运输方式更能够满足人们出行需求时，影响和冲击就形成了。比如，十年前成渝高铁尚未建成，成都到重庆人们优先选择的是公路旅行客运，因为其时间花费远比铁路要来得小，十年后当成渝高铁通车，人们便优先选择高铁，因为高铁更方便，更快速。
难度不大，我稍微指点你。