果蔬加工已成为果蔬 种植 业规模化的重要环节。下面是我为大家整理的果蔬加工技术论文，希望你们喜欢。
野菜果蔬汁的生产加工技术
摘 要：主要介绍以新鲜蔬菜、水果、野菜等为主要原料制作浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的生产工艺流程及生产技术要点，并从感官指标检测及微生物指标检测等两个方面评价了野菜果蔬汁饮料的质量情况，为饮料生产商开发生产新型饮料提供参考。
关键词：野菜 果蔬汁 生产加工
根据中国营养学会提出的“平衡膳食”的理论，以水果、蔬菜、野菜等为主要原料，设计生产出一种复合果蔬汁饮品，富含胡萝卜素及维生素、果胶酶、蛋白质、脂肪、碳水化合物、微量矿物元素等有效成分，营养、时尚、健康、解渴。原料来自无公害蔬菜基地，选用红、黄、绿等多种颜色的果蔬原料加工而成，使该果蔬汁饮品具有诱人的色泽及浓郁的香气，深受消费者的喜爱。这里主要介绍野菜果蔬汁饮品的生产加工技术及其质量评价，为饮料生产商开发生产新型饮料提供参考。[1]
1 野菜果蔬汁的生产工艺流程
1.1实验原材料
新鲜胡萝卜、番茄、柑橘、柠檬、苹果、马齿菜、蒲公英、苣荬菜、明叶菜、荠菜、苋菜、食叶番薯、花椰菜(绿、白)、车前草、莼菜、香麻叶、紫苏、白砂糖、香料及其他配料等。
1.2实验仪器设备
果蔬清理机、果蔬分级机、果蔬清洗机、果蔬蒸煮机、破碎机、打浆机、榨汁机、均质机、离心分离机、浓缩锅、电炉、真空抽滤机、搅拌机、恒温水浴锅、灭菌锅、电热恒温烘箱、饮料灌装机、封口机、电光分析天平、真空脱气机、电冰箱等。
1.3野菜果蔬汁的生产工艺
1.3.1浓缩野菜果蔬汁的生产工艺
新鲜水果、蔬菜、野菜原料清理去杂→分级、去皮、拣果→清洗→汽蒸软化或开水烫煮→破碎、打浆→榨汁→离心分离→均质、浓缩→加糖调配→ 杀菌→灌装→封口→冷藏→成品。
其中离心分离出的果渣、菜渣排出→制作饲料。
1.3.2野菜果蔬汁饮料的生产工艺
→调和→均质→脱气→杀菌→装罐→封口→冷却→真空度检查→贴标、包装→成品。[2]
1.4野菜果蔬汁的生产技术要点
1.4.1加工原料的准备
根据野菜果蔬汁的生产配方要求，将所需的所有原料进行彻底清理，去掉各种果皮、果核、泥沙杂质等，野菜及蔬菜去掉菜根、老叶、发黄叶、病虫叶等，然后将清理好的果蔬及野菜原料放入清水中彻底清洗干净并沥干水分备用。洗净后的胡萝卜、苹果、番茄等用刀切成1.5cm厚的均匀薄片，柑橘分成均匀的小瓣，柠檬切成3mm厚的薄片，花椰菜(绿色和白色两种)切成2～3cm厚的均匀小块备用。各种野菜去掉泥沙、杂质洗净并沥干水分后用刀切成粗细均匀的小段备用。
1.4.2野菜果蔬汁原料的汽蒸软化或开水烫煮
为方便破碎、打浆，将上述已经切好的胡萝卜、苹果、番茄、柠檬、花椰菜及柑橘等果蔬原料放在压力为0.16～0.18MPa的蒸汽中气蒸5～8min使果蔬原料软化。将已经切好的马齿菜、蒲公英、苣荬菜、明叶菜、荠菜、苋菜、食叶番薯、车前草、莼菜、香麻叶、紫苏等野菜原料放在60～80℃的温开水中烫煮5～8s备用。
1.4.3野菜果蔬汁原料的破碎、打浆及榨汁
将上述已经汽蒸、软化的果蔬原料放入破碎机中进行破碎处理，然后将破碎的果蔬原料放入打浆机中进行打浆处理。将经过温开水烫煮的野菜原料放入打浆机中进行打浆处理。然后将经过破碎、打浆处理的果蔬及野菜原料分别转入榨汁机中进行榨汁处理。
1.4.4野菜果蔬汁的离心分离及均质、浓缩
将上一步中已经榨好的野菜果蔬汁放入离心机中进行离心分离，其中离心分离出的果渣、菜渣经离心机分离出来以后经适当的处理可以作为牲畜的饲料。而分离出的野菜果蔬汁引入均质机中进行均质处理，然后再将经均质处理的野菜果蔬汁引入真空浓缩锅中进行浓缩处理即得到浓缩野菜果蔬汁。
1.4.5野菜果蔬汁加糖液调配及杀菌、灌装、封口、冷藏
按照野菜果蔬汁的生产配方要求，在电光分析天平上称取白砂糖并用80℃温开水溶解后，然后添加到上一步中已经得到的浓缩野菜果蔬汁中并进行充分的调配，调配好的浓缩野菜果蔬汁放入卧式灭菌锅中在95～110℃的超高温条件下瞬时灭菌10～15s，再冷却至30℃的室温条件下进行无菌灌装，其包装的容器有无菌利乐包、塑料瓶、玻璃瓶、塑料桶、易拉罐等多种形式。灌装后立即封口，并放入冰箱中在0℃左右的低温条件下冷藏。
1.4.6野菜果蔬汁饮料的生产
根据野菜果蔬汁饮料的生产配方要求，取上一步中已经制作好的浓缩野菜果蔬汁原料适量，砂糖、香料及其他配料等放入调配桶中备用。再根据生产配方要求取适量的自来水经过滤及离子交换处理后得到软化水，将所得的软化水也加入到调配桶中，并进行充分的调配混匀，混匀后的野菜果蔬汁饮料加入到均质机中进行均质处理，均质后的野菜果蔬汁饮料转入真空脱气机中进行脱气处理，然后再将脱气后的野菜果蔬汁饮料放入卧式灭菌锅中，在95～110℃的超高温条件下瞬时灭菌10～15s，即得到所需的野菜果蔬汁饮料成品。
1.4.7野菜果蔬汁饮料的灌装、封口、冷却、真空度检查及包装
将上一步中已经制作好并经过灭菌处理的野菜果蔬汁饮料选择合适的包装材料进行灌装，并对灌装好的野菜果蔬汁饮料立即进行封口处理，以防污染杂菌，降低野菜果蔬汁饮料成品的品质。封口后的野菜果蔬汁饮料冷却到30℃左右的室温条件下，然后进行野菜果蔬汁饮料真空度检查，剔除封口不严，密封性不好的野菜果蔬汁饮料成品，以防野菜果蔬汁饮料在贮藏、运输及销售过程中污染杂菌，降低成品品质。完成真空度检查的野菜果蔬汁饮料成品进行贴标、包装装箱处理后即得到所需的野菜果蔬汁饮料成品。
2 浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的质量评价
为了如实反映按照上述生产工艺流程及其生产配方所生产加工的浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的质量好坏，笔者严格按照上述生产工艺及相关的生产配方生产加工了一批浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料，并从感官指标和理化、微生物指标等两个方面对浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料产品进行了随机检测。感官指标主要是关注浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的口感风味、颜色、香气、组织状态、稳定性等几个方面的指标。经观察发现所制作的本批次浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料口感细腻醇厚，酸甜可口，色香味俱佳，风味突出，该饮料由红、黄、绿、白等各种颜色的原料均匀搭配而成，具有浓郁的水果、蔬菜及野菜的清香味，无絮状沉淀、分层等不良现象，组织状态好，稳定性强等，故其感官指标比较好。而理化、微生物指标主要检测浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的蛋白质、脂肪、碳水化合物、总酸度、固形物含量、大肠菌群、致病菌等。检测结果见表1。
从表1看出，本批次所生产加工的浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料样品的理化、微生物指标完全符合GB/T 5511-2008《谷物和豆类 氮含量测定和粗蛋白质含量计算 凯氏法》、GB/T 22427.3-2008《淀粉总脂肪测定》、GB/T 5009.8-2008《食品中蔗糖的测定》、GB/T 12456-2008《食品中总酸的测定》、GB/T 12143-2008《饮料通用分析 方法 》、GB 17325-2005《食品工业用浓缩果蔬汁(浆)卫生标准》、GB/T 4789.21《食品卫生微生物学检验 冷冻饮品、饮料检验》等标准要求，消费者可以放心饮用。
3 结语
这里主要介绍了以新鲜胡萝卜、番茄、柑橘、柠檬、苹果、马齿菜、蒲公英、苣荬菜等新鲜蔬菜、水果及野菜等为主要原料生产加工浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的工艺流程及生产技术要点，并从感官指标和理化、微生物指标等两个方面评价了浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的质量问题。从本次试验的检测结果来看，浓缩野菜果蔬汁及野菜果蔬汁饮料的生产工艺可行，产品的各项质量指标完全符合上述国家标准的规定，所生产加工的饮料产品色泽鲜艳，口感细腻醇厚，酸甜可口，营养丰富，不添加防腐剂、色素、香精等食品添加剂，是当前男女老少消费者皆宜的时尚饮品。该生产工艺简单可行，成本较低，对生产实践具有一定的指导意义，希望对饮料生产厂家有一定帮助。
参考文献
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采后处理措施有：整理与挑选，分级，清洗，防腐，灭虫与打蜡，包装，预冷，贮藏，运输，销售如出口鲜苹果的等级可分AAA（特级），AA（一级），A（二级）。分级处理后用侵泡，冲洗，喷淋等方式水洗然后干燥。用化学防腐剂处理来减少采后损失。进出口水果蔬菜，要求灭虫处理。打蜡也称涂膜处理，可以改善果蔬外观，提高商品价值，延缓衰老，减轻腐烂。包装使产品标准化，商品化，保证安全运输和贮藏，便于销售。预冷作用是降低果蔬生理活性，减少营养损失和水分损失，延长贮藏寿命，改善贮后品质，减少贮后病害。
果蔬保鲜技术论文篇二 切分果蔬的贮藏保鲜技术研究进展 摘要：指出了近年来人们的消费模式不断发生着变化，促进了速食工业的快速发展，可以直接食用、营养、卫生的新鲜切分果蔬的需求迅速增加。鲜切果蔬除具有新鲜、使用方便等优点外，还具有重要的环境保护效应。鲜切果蔬更好地保持了果蔬的风味和营养，但耐贮性低于完整果蔬。主要阐述了切分果蔬经过加工处理而导致的贮存期缩短等保鲜技术的研究进展。 关键词：切分果蔬;保鲜技术;研究 1 引言 目前在欧洲、美国、日本等发达国家和地区鲜切果蔬已经实现系统化、规范化生产，产品大量进入食品商店和超市。据报道，美国等西方发达国家鲜切果蔬的消费已经占果品、蔬菜消费的1/3。在我国，鲜切果蔬生产刚刚起步，加工规模比较小。我国的鲜切果蔬生产量和品质还不能满足社会发展的需要，主要原因是鲜切果蔬加工工艺和保鲜技术存在问题，价格高，货架期(7d左右)得不到保证，而且对鲜切果蔬的质量没有检测标准。我国是一个水果、蔬菜生产大国，约占世界总产量的l/3，鲜切果蔬生产和技术的落后，不仅影响农民收入水平的提高，还影响我国农业及农村产业结构的战略性调整，因此研究鲜切果蔬的保鲜技术具有重大的经济意义和深远的社会意义。 2 切分果蔬的贮藏保鲜技术 2.1 低温保鲜 低温处理能有效地减缓酶和微生物的活动，抑制果蔬呼吸作用，降低各种生化反应的速率，延缓衰老和抑制褐变。由于酶活性化学反应的温度系数Q10为2～3，温度每下降10℃，生理生化反应就下降到1/3～1/2，因此，切分材料时在低温下操作，可以将乙烯和呼吸速率的上升及其他劣变的生理代谢减到最低，保存期可大大延长。孙伟、丁宝莲等[1]通过研究马铃薯、胡萝卜、甜椒、萝卜、莴苣、芹菜、甘蓝、大白菜、青花菜、蘑菇、花椰菜、香菇等切割后在10～30℃不同的温度下的呼吸速率发现，切割蔬菜加工场所适应温度应在15℃以下，多数研究认为切分水果在0～5℃条件下贮藏较适合。切割产品加工后在5℃条件下运输和销售，其表面微生物的数量至少可以在10d保持稳定，而在10℃条件下，只能使切割蔬菜表面微生物在3d保持基本稳定，之后就急剧上升。不同果蔬对低温的忍耐力不同，每种果蔬都有其最佳的加工和贮藏温度。 2.2 气调保鲜 气调保鲜作为无公害保鲜技术，在国际上倍受重视。水果经预加工后进行气调包装 (modified atmosphere package，MAP) 可以大大延长水果的货架期。MAP 结合冷藏可显著提高切分水果的贮藏质量，延长贮藏期。在贮藏过程中创造一个低O2和高CO2的环境，可降低呼吸，抑制乙烯的产生，延迟切分果蔬的衰老，延长贮藏时间。在降低O2浓度升高CO2浓度的同时，防止嫌气环境的形成，因为这种环境的形成，容易导致水果无氧呼吸产生异味。合适的气体环境可通过适当的包装由果蔬的呼吸作用而获得，也可以人为地改变贮藏环境的气体组成(control atmosphere)。切分果蔬包装内部通常要保持2%～5%O2和5%～10%CO2，以利于保持品质。BAI [2]在研究中发现用具有不同CO2和O2透过率的聚乙烯薄膜密封包装可使切分糙皮甜瓜的保鲜期从不包装时的6d延长到12d，而且品质也优于不包装处理。包装薄膜的厚度和组成成分对保鲜效果也有较大的影响。周涛等[3]发现使用高密度聚乙烯薄膜比使用低密度聚乙烯薄膜包装更能抑制切分茭白的木质化，保持嫩度。王清章等[4]采用010mm和008mm厚的低密度聚乙烯薄膜以及008mm和006mm厚的PA/PE复合薄膜真空包装切分莲藕，结果表明PA/PE能极显著地抑制莲藕的褐变，并能保持较多的营养成分。 2.3 涂膜保鲜 涂膜技术将可食性膜涂于切分果蔬表面形成涂层，可保持和改善产品品质。可食性膜可减少水分损失，防止芳香成分挥发;阻止氧气进入，降低水果表面的氧气浓度，提高CO2浓度，进而可抑制呼吸作用，延迟乙烯产生，延缓果蔬的后熟和衰老，有利于贮藏;抑制果蔬的褐变，在成膜剂中加入抗氧化剂、抗褐变剂可以降低切分果蔬的氧化变质与变色。Mei等[5]采用5%的葡萄糖酸钙和乳酸钙的混合物，其中含有0.2%的VE，来涂膜处理切分胡萝卜，较好地保持了切分产品的品质和营养成分。 涂膜剂可分为糖类、蛋白质类、复合类。糖类涂膜剂主要包括壳聚糖类、海藻酸钠类、淀粉类及魔芋可食性膜。蛋白质类可分为玉米醇溶蛋白、大豆蛋白、乳清蛋白等。复合型膜是由糖、脂肪、蛋白质等多种物质经过一定的处理而形成的膜。由于它们之间的性质不同和功能上的互补性，所形成的膜有更为理想的性能。彭丽霞等[6]用2%的壳聚糖涂膜处理切分荸荠较好地抑制了褐变。 3 切分果蔬微生物的控制 鲜切果蔬，尤其是切分水果，切分后汁液外渗，其汁液中糖分和其他营养成分含量较高，有利于微生物的生长，很容易导致腐烂。目前，日本、法国等国家对鲜切果蔬产品都制定了严格的微生物控制标推，保证鲜切产品的卫生及质量。 鲜切果蔬防止微生物生长主要是控制水分活度(aw)和酸度(pH值)，应用防腐剂及低温冷藏等栅栏因子。蔬菜上的微生物主要是细菌，霉菌、酵母菌数量较少;水果上除有一定细菌外，霉菌、酵母菌数量相对较多。不同种类的蔬菜和水果上的微生物群落差别很大。果蔬上常见的细菌有欧文氏菌属、假单孢菌属、黄单孢菌属(Xanthomonas)、棒杆菌属(Corynebacterium)、芽孢杆菌属、梭状芽孢杆菌属等，尤以欧文氏菌属、假单孢菌属常见。欧文氏菌属、某些假单孢菌 (如边缘单孢菌，Pseudomonas marginalis)、芽孢杆菌以及梭状芽孢杆菌可以引起果蔬发生细菌性软化腐烂。这些细菌可分泌果胶酶，分解果胶，使蔬菜组织软化;有时有水渗出，并产生臭气。 3.1 化学防腐剂 醋酸、苯甲酸、次氯酸钠、山梨酸及其盐类、H2O2等可有效抑制微生物生长繁殖，有效控制那些在低温下仍能生长的腐败菌和致病菌。在生产上，常在清洗液中加入防腐剂，进行清洗处理。陈胜民[7]使用次氯酸钠、双氧水及氯化钙分别处理切分莴苣，其中100mg/kgNaClO浸泡3min的贮藏效果最好。但是使用次氯酸钠一般来说只有一个星期的保鲜期，若想获得更长的保鲜期，则要配合使用其他防腐剂如山梨酸钾等。鲜切蔬菜组织的pH值一般为4.5～7.0，正适合于各种腐败菌的生长，加入适当的醋酸、柠檬酸和乳酸等，可降低果蔬组织的pH值，抑制微生物的生长繁殖。但是，过多的酸会破坏果蔬本身的风味。 3.2 生物防腐剂 生物防腐剂是指来自植物、动物、微生物中的一类抗菌物质。由于鲜切果蔬为即食产品，化学防腐剂的应用受到一定限制，因此来自生物的天然防腐剂的研究和应用，便日益受到重视。近年来，经过大量的研究发现，乳酸菌的代谢物细菌素或类细菌素，能有效地抑制鲜切果蔬中嗜水气单胞菌和单核李氏杆菌等有害微生物的生长。Vescovo等[8]成功地应用乳酸菌保存生菜色拉。由于生物防腐剂的防治成本高和防治效果较单一，目前的应用受到较大的限制。 3.3 物理方法 近年来采用辐照、臭氧、超声波、紫外照射、超高压、脉冲电场和脉冲磁场来控制切分果蔬中的微生物研究取得了较大的进展。这些物理方法与传统的热处理相比，温度变化小，既不使产品发生显著的化学变化，也不会产生异味，既可保持产品的营养成分，又可保持产品的新鲜感和良好风味，近年来在生产上得到较广泛的应用。高翔等[9]采用辐照鲜切西洋芹，结果表明辐照剂量为1kGy可有效控制微生物繁殖，使细菌数降低2个数量级;霉菌和酵母菌降低一个数量级;大肠菌群未检出;同时大大抑制酶活力，多酚氧化酶的活力较对照降低60个单位;各项营养指标良好，贮藏至第6d，Vc含量高于对照15%;感官品质优良。但采用辐照方法来保鲜切分果蔬时应注意：由于不同的果蔬具有不同的辐照耐受性，当辐照剂量超过一定值，会造成细胞膜的损伤。 紫外照射也能较好地控制切分果蔬微生物，对细菌、霉菌、酵母、病毒等各类微生物都有显著的杀灭作用。紫外线不仅可以杀灭果蔬表面的微生物，同时紫外线还可以诱导切分果蔬产生一些次生代谢物质，这些次生代谢物质有抑菌的作用，从而延长切分果蔬的保鲜期。超高压杀菌是将食品物料以某种方式包装以后，放入液体介质中，在100～1000MPa压力下作用一段时间后，使之达到灭菌的要求，其基本原理就是压力对微生物的致死作用。日本一家公司，在25℃条件下，使用606×108Pa，在20min内可将土豆色拉上的芽孢菌全部杀死。超声波杀菌近年来也得到了应用，超声波杀菌单独使用不能取得较好的杀菌效果，它可以和其他的杀菌 措施 结合使用可取得较好的效果。目前，一般用超声波来清洗切分果蔬。脉冲电场和脉冲磁场杀菌机理尚未完全清楚，但是用它杀菌所用的时间较短，可取得较好的杀菌效果。 4 切分果蔬的品质变化 4.1 切分产品褐变及软化 鲜切果蔬发生的褐变和白化在生产上主要采用酶的抑制剂和抗氧化剂来控制酚氧化酶的活性，或降低氧浓度，来抑制酶促褐变。传统上采用的化学物质有亚硫酸钠盐、柠檬酸等，近年又研究发现醋酸锌、氯化钙、异抗坏血酸及其钠盐、L-半胱氨酸、4-取代基间苯二酚等对于酶促反应的控制具有显著效果。国外对土豆切片、苹果切片、鲜切杨桃片的研究表明结合使用多种褐变抑制剂对褐变的控制效果更好。 4.2 硬度下降及组织透明化 潘勇贵等[10]对切分菠萝进行研究发现切分菠萝硬度快速下降，其机理可能是伤乙烯和伤呼吸加快果蔬组织的衰老进程，尤其是跃变型果实，伤乙烯和伤呼吸诱导一些与成熟相关酶类的活性，如果胶酶、纤维素酶、脂酶、过氧化物酶等活性，从而使组织细胞崩溃，果肉软化;切分导致的细胞破裂，使细胞降解酶被激活，或与底物接触机会增加，使细胞破坏所致;微生物的入侵分泌果胶酶、纤维素酶等破坏果蔬组织。组织透明化在切分哈密瓜上的表现尤为严重。哈密瓜切分后，如切分时的温度过高，或切分的工艺不正确，切分后哈密瓜片会在几小时之内出现透明化，透明率可达到整个切分瓜片的60%。 2013年3月 绿 色 科 技 第3期5 结语 在生产过程中对果蔬进行整理、清洗、切分等操作，果蔬不再以完整状态而存在，从而引起一系列的生理生化变化，这些变化将会影响切分果蔬的质量，进而影响切分产品的安全性和货架期，因而切分果蔬的生理生化变化研究受到广泛重视，有待于进一步地深入研究。 参考文献： [1] 孙 伟，丁宝莲，虞冠军，等.半加工切割蔬菜生产的生理和品质保持问题[J].上海农业学报，1999，15(4)：80～83. 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果蔬汁加工技术的应用进展
摘要 ：果蔬经过制汁后比原果更容易贮藏，含有丰富的营养成分，且在减少果蔬原料的损失的同时提高其附加值。本文综述了果蔬汁加工过程中破碎榨汁技术、过滤澄清技术、均质技术、浓缩技术和杀菌技术的应用进展。
关键词 ：果蔬汁 加工技术 应用进展
近年来，随着人们生活水平的逐步提高，对日常饮品的“营养、安全、健康”更为关注和重视。果蔬汁在口感及营养方面都接近新鲜果蔬，并且和具有一定的保健价值，受到各年龄阶段人们的喜爱。不同果蔬汁的加工方法不同，但某些关键技术是相似的。本文主要介绍果蔬汁加工技术中破碎榨汁技术、膜分离技术、超高压技术、高压脉冲技术和酶技术的应用进展。
1. 破碎榨汁技术
根据果蔬不同的形状、特性及加工需要，选用合适的破碎设备，并结合相适宜的破碎工艺进行破碎。常用的破碎工艺可分为热破碎和冷破碎。通常情况下，为了生产得到组织形态好、具有一定粘稠度的果蔬汁，可以运用热破碎，通过抑制和破坏某些酶的活力，如果胶分解酶、脂肪氧化酶等，从而达到破碎效果。[1]果蔬汁榨汁过程中，果蔬中所含有的果胶、淀粉、纤维素等物质会影响果蔬的出汁率，导致果蔬出汁率降低。采用酶技术处理果蔬原料， 即可提高产品出汁率， 该技术不仅可提高产品的澄清度， 且能防止果汁产生沉淀。[2]
2. 膜分离技术
传统的澄清方法是对果蔬汁进行酶处理，如果胶酶等，再用明胶、单宁、膨润土、硅溶胶等澄清剂对其进行絮沉降处理，静置、取清液，最后用离心或过滤的方法进一步处理。[3]在传统加工工艺过程中，果蔬汁成品的营养物质和风味物质损失多、成本高、耗能大。膜分离技术在果蔬汁制品的生产加工过程中发挥重要作用，能够有效地克服这些缺陷。膜分离技术主要具备使果蔬汁脱苦、脱酸、澄清和浓缩的功能，并提高果蔬汁的稳定性。
2.1 果蔬汁的脱苦
柑橘类果汁由于含有柚皮苷、柠檬碱等苦味物质，对产品的风味和商业价值造成负面影响。1E. Hernandez等人[4]利用超滤和二已烯基聚苯乙烯树脂吸附的联合过程对葡萄抽汁进行脱苦的实验，表明柚皮苷和柠檬碱可被完全除去，果汁风味得到显著提高。
2.2 果蔬汁的脱酸
根据刘茉娥等人[5]介绍利用电渗析膜，表明电渗析膜可以脱除果汁中的有机酸，能够使果汁酸度降低，从而提高果汁的品质。
2.3 果蔬汁的澄清
果蔬汁中因含有一些胶体物质、单宁、蛋白质等物质，它们在加热和贮存过程中往往使果蔬汁变得混浊，有的甚至产生沉淀，缩短了产品的货架期。应用超滤法澄清番茄汁、苹果汁、菠萝汁、梨汁、柑橘汁等，可获得较好的经济效益和较高的产品质量。
2.4 果蔬汁的稳定性
超滤可提高果蔬汁的稳定性，如苹果汁在超滤前宾透光率为52.8%，经超滤后，透光率为96.8%，在户观上已达到清澈透明，并在常温下贮存四个月，其透光率几乎为一定值，稳定性良好。[6]
3.超高压技术
杀菌是果蔬汁制品生产中的关键技术之一。传统的热力杀菌虽然可以杀灭鲜榨果蔬汁中的微生物， 但果蔬汁中的营养成分仍会受到破坏， 产生热臭、风味劣变， 造成果蔬汁制品产品质量变差。[7]食品超高压技术(ultrahigh pressure processingUHP)，又称为高静压技术(high hydrostatic pressure processing，HHP)，是指将密封于弹性容器内的食品置于水或其他液体作为传压介质的压力系统中，经100MPa以上压力处理，在常温甚至更低的温度下达到杀菌、灭酶和改善食品功能特性等作用口。由于超高压技术只作用于非共价键，能够保证共价键完好无损，因而可以降低鲜榨果蔬汁中的微生物数量， 并保持产品的营养、风味和安全品质， 具有重要的意义。[8]与加热杀菌相比，超高压技术有着无法比拟的优越性， 特别是超高压杀菌可以保持食品原有的色、香、味和营养成分。
3.1 超高压对果蔬汁色泽的影响
经研究发现，与传统的热杀菌相比，超高压技术处理果蔬汁能够较好的保持其色泽，对部分果蔬，如番茄等甚至有改善色泽的作用。其原因在于超高压对果蔬内源酶的钝化作用及高压的均质作用使果蔬组织细胞内的呈色物质溶出。
3.2 超高压对果蔬汁芳香成分的影响
超高压对果蔬汁的香气有不同方面的影响，不仅能够处理过程中会使香气反应前体物的浓度增加还能使香气物质降解降低或激活某些有关香气的酶的活性。因此超高压加工的果蔬汁的风味会呈现出不同的变化。
3.3 超高压对果蔬汁营养物质的影响
超高压对食品中营养成分的影响与各种营养成分的性质有关，由于超高压处理不能破坏共价键，因此认为超高压处理对于食品中小分子化合物一类的营养物质不会有直接的破坏作用，但可能会加速一些食品体系中的生化反应，使部分营养物质间接受到破坏。
3.4 超高压对果蔬汁中酶活性的影响
内源酶易引起果蔬最初的品质变化，，压力在酶的活性中心通过打破稳定分子内和酶蛋白的相互作用间的微妙平衡， 导致酶构象的变化而导酶失活。大量研究表明，超高压技术可钝化果蔬汁中的大部分酶。[9]
4. 高压脉冲技术
高压脉冲电场技术(pulsed electric field，PEF)作为非热加工工艺之一，因其作用时间短、均匀、效率高，且能够最大程度地保持食品新鲜度的优点而成为食品非热处理方式应用的热点之一。此外，在杀菌钝酶、活性物质提取、保持食品原汁原味等方面显示了很大的优势。
4.1 PEF技术在果蔬汁活性物质提取时的应用
由于细胞膜的渗透性功能，PEF技术作用于细胞时能够提高物质传质系数，将低能量PEF应用于不同的植物组织，PEF技术不仅提高果蔬汁提取率，且使果蔬汁中活性成分如酚类物质、VC的保留率更高。 4.2 PEF技术在果蔬汁钝酶方面的应用
经研究表明，PEF技术对果蔬汁酶活性的钝化有很好的作用效果，PEF技术不仅在钝化酶活性及延缓氧化、褐变等不良变化中发挥积极作用，同时对果蔬汁品质影响也较小。
4.3 PEF技术对果蔬汁品质的影响
研究PEF能温和且高效地处理物料，最大程度上保留原料的营养成分。经过PEF处理的果蔬汁，一般最好保存于低温下，如果酸度适宜，也可存于常温。[11]经PEF技术处理后的果蔬汁与热处理及酶处理等传统技术相比，果蔬汁品质更接近于原汁，符合人们对食品原汁、原味、天然营养的需求。
综上所述，随着科学技术的发展，虽然果蔬汁制品加工技术已达到一定的水平，但仍存在着一些问题。目前已有应用生物技术改善饮料加工原料、生产饮料添加剂和功能因子以及去除饮料不良性状的研究， 但生物技术要真正实现大规模地运用于果蔬汁饮料加工还有待进一步研究与完善。总之，果蔬汁饮料的各种加工技术需要相互贯通、相互融合、取长补短、集成发展，这是果蔬汁饮料加工技术的一个必然发展趋势。
参考文献：
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商务谈判活动是在经济活动中,双方通过协商来确定交换有关各种条件的一项必不可少的活动过程,是双方洽谈的一个重要环节,它可以促进双方达成协议。下面是我为大家整理的商务谈判研究论文开题 报告 ，供大家参考。
《 商务谈判双赢战略 》
摘要：在社会主义市场经济中，实现“双赢”才是企业发展长久之计。在商务谈判中寻求双方利益的契合点，有效地化解谈判过程中的矛盾和冲突，实现长期有效合作，是现代商务谈判双赢战略的最终目标。因此，研究商务谈判双赢战略具有重要的现实意义和应用价值。本文主要研究了商务谈判双赢战略的相关问题，主要涉及到商务谈判的基本概念、阻碍商务谈判双赢战略目标实现的因素以及商务谈判双赢战略对策等。
关键词：商务谈判 双赢战略 阻碍因素 战略对策
随着社会经济的发展进步，商务谈判双赢战略理念逐渐被人们所推崇，双赢理念对商务谈判的顺利进行具有重要的促进作用。商务谈判双赢战略是一种行之有效的谈判方略。商务谈判中，谈判双方并不是绝对对立的关系，从一定意义上讲，谈判双方是合作伙伴关系，商务谈判中寻求双方的共同利益点，实现双赢是双方企业长期合作的基础。然而，在实际的商务谈判活动中，谈判双方往往过于坚持自己的利益，不肯做出丝毫让步，致使谈判陷入僵局甚至导致谈判的最终破裂。要想改变这一状况，就必须树立起双赢理念，正确处理好谈判过程中的各种关系，将双赢理念真正落到实处，以实现双赢为最终的谈判目的，达到双方的互惠互利。
一、商务谈判与双赢战略
(一)商务谈判概述
在现代市场经济条件下，商务谈判在促成企业合作中起着越来越突出的作用。商务谈判是现代经济贸易工作中不可或缺的重要环节，主要是指双方为了实现一定的经济目标，明确相互的权利义务关系而进行的协商行为。由于谈判双方的利益是相对的，所以商务谈判具有非常明显的对抗性，但是这并不意味着谈判双方的矛盾是不可调和的，寻求双方都能够接受的平衡点，是商务谈判的关键所在，也是实现双赢战略的关键之处。
(二)双赢战略概述
商务谈判中的双赢战略就是通过谈判，寻求双方都能够满意的方案，最终实现双赢目标。双赢谈判强调的是“你赢了，但我也没有输”。
就商务谈判的总体目标而言，实现双赢是最好的谈判结果。以下是谈判界广为流传的一个经典小 故事 ：有一个妈妈把一个橙子送给了邻居的两个孩子。这两个孩子就来讨论如何分这个橙子，吵来吵去，最终达成了一致意见，一个孩子负责切橙子，另一个孩子负责选橙子。结果，这两个孩子依照商定的办法各自取得了一半橙子，高高兴兴地拿回家去了。第一个孩子把半个橙子带回家，把皮剥掉扔进了垃圾桶，把果肉放到果汁机上榨汁喝。另一个孩子回到家把果肉挖掉扔进了垃圾桶，把橙子皮留下来磨碎了，混在面粉里烤 蛋糕 吃。这个故事就是一个典型的通过谈判实现双赢的例子，由此可见，同时考虑双方的共同利益并实现双方利益的平衡是商务谈判的最高境界。
二、阻碍商务谈判实现双赢战略的因素
从理论上讲，商务谈判中实施双赢战略是非常可行的，但是，在实际的谈判中却阻力重重。由于谈判双方的立场不同，甚至直接相反，而他们双方为了追求最大的经济利益，往往存在谈判分歧，如果双方不懂得变通，就容易导致商务谈判陷入僵局。如何打破这一僵局，实现双方共赢，是谈判双方必须考虑的问题。
具体而言，阻碍商务谈判实现双赢战略的因素主要有以下几个方面：
一是谈判者本身缺乏双赢战略思想，认为商务谈判的最终结果不是你死，就是我活，甚至认为给对方做出让步就意味着是自己的损失，这是一种错误的谈判思想;
二是有的谈判者认为对手的问题应该由对方自己解决，替对方考虑似乎是不合乎规范的;
三是有的谈判者看到对方一直坚持立场不改变，自己也盲目坚持不愿减少自己的利益，导致谈判陷入僵局，自然实现不了双赢。比如，在货物运输谈判中，买方要求的“不要分批装船和转船”以及卖方坚持的“转船”，就是谈判双方的立场，而买方“担心货物破损而遭受损失”以及卖方“担心由于不能及时发货而发生占港费和其他费用”，是双方各自追求的实质利益。很多谈判者往往错误地认为谈判只是在双方的立场之间达成一个双方都能接受的条件，看到对方坚持立场，也盲目不愿意放弃自己既有的立场，在立场问题上与对方讨价还价，找不到满足双方利益的解决方案;
四是过分关注一次性交易所得利益，忽视掉企业长远的经济利益。这是一种片面的认识，“捡了芝麻，丢了西瓜”。谈判者如果想和对方建立长期的业务关系，一般会比较重视与对方的第一次合作。会尽量采取互惠式的谈判方式，使双方的利益达到均衡。然而，现在进出口贸易的竞争越来越大，客户往往有更多的选择。比如一个客户和这个企业已经有过几次合作，一旦它找到别的企业能够提供更优惠的条件，它便很容易去和另一个企业合作。在这样的形势下，谈判双方都不会刻意地去维护与对方的关系，在交易中都尽力使自己获得更多的利益。此外，由于一些客观方面的原因造成谈判失败，比如由于对方超过了我方的底线等等。
总之，阻碍商务谈判实现双赢战略的因素有很多，关键是如何灵活协调双方利益，有效地化解谈判过程中的矛盾和冲突，使合作继续下去。
三、商务谈判双赢战略
商务谈判需要树立双赢理念，成功的商务谈判要学会灵活让步，从双方最大的利益出发，运用最小的代价换取双方最大的利益。商务谈判双赢战略贯穿于商务谈判的整个过程：
(一)树立双赢理念
谈判者首先要树立双赢理念，认识到商务谈判并不是争得你死我活，而是寻求双方利益的切合点，这是商务谈判实现双赢战略的首要保证。缺乏这一思想观念，商务谈判就难以真正取得成功。
(二)换位思考，相互理解
要想在谈判中取得双赢，换位思考是必然的。站在对方的立场上思考，将心比心，互相理解，相互体谅，才有可能使得谈判结果皆大欢喜。换位思考还要求保持冷静的情绪，避免情绪的大幅度波动，尤其是当谈判陷入僵局的时候，不能针锋相对，避免相互争吵，应尽可能的寻求双方利益的共同点，多站在对方的立场上思考问题。
(三)准备替代方案，寻求双赢的最佳方案
在商务谈判过程中，谈判双方都会拿出对自己最有利的方案，一旦损害到对方的利益，必然会引起对方的不满，因此，在谈判过程中应该准备替代方案，当自己认为最佳方案难以通过时，可以降低自己的利益要求，拿出第二方案，而经过双方协商、妥协、变通后出现的替代方案往往使双方谈判者脱离一个情况不乐观的谈判，拥有更多的选择权。
(四)学会适当让步
在商务谈判过程中，存在着利益)中突是客观事实，学会适当的让步是实现双赢战略的必要条件。但是，学会适当让步并不意味着一味的忍让，是用自己的让步换取更大的回报。据统计，在谈判过层中，约有85%的让步都在最后15%的时间内做出的，虽然不做无谓让步，但是要明白让步不是对等的，且不宜让步次数过多，应当让对手感觉己方是在艰难情况下让步。学会让步要求在商务谈判过程中学会利益交换，也就是说在自己做出某个让步的同时，可以提出另一个有利于自己的条件，以此作为交换。比如，双方在价格方面争执不下的时候，可以做出适当让步，同时引入付款方式、付款期限、交货方式等新的交换条件，这些条件对买方来说也有很大的利益，因此买方会更容易接受卖方的价格。
四、结束语
总之，随着社会主义市场经济的发展，商务谈判在现代企业发展中的作用越来越突出，商务谈判双赢理念逐渐发展成为一种不可逆转的趋势。在商务谈判中实施双赢战略，有利于提高谈判的效率，保障双方共同利益，有利于双方达成共识，谋取长远利益。成功地谈判没有输家，只有双赢，双赢战略是现代商务谈判的最佳战略选择。
参考文献：
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[2]史光起，商务谈判的12个技巧[J]，中小 企业管理 与科技(中旬刊)，2011(08)
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[4]赵然，从语境顺应视角刊国际商务谈判中的双赢语用策略[J]，东北农业大学，2012
《 浅析网络商务谈判 》
【摘要】随着信息技术的发展，电子商务平台正影响着传统交易和商务谈判活动。网络商务谈判以其低成本、高效率、灵活方便等优势被越来越多的经济主体使用。但其自身也存在着信息环境所带来的负面影响因素。
【关键词】网络商务谈判;传统网络商务谈判;互联网;信息技术
商务谈判是市场经济活动主体之间为了实现双方共赢的目标，通过沟通协调达到一致意见的交往过程。随着现代化信息技术的不断发展，传统商务谈判也正在潜移默化的朝着网络商务谈判的方向发展。网络商务谈判其实质就是以互联网信息为平台的市场主体之间进行商务谈判的一种新的形式。
和传统商务谈判一样，网络商务谈判也要经过询盘、报盘、还盘、讨价还价、签订订单等环节。其工作流程大致如下：卖方通过网络发布自己产品的基本信息(产品目录、规格、价格等)，买方在网页上搜索需求的产品，并开始询盘。卖方再报盘。谈判双方进入讨价还价阶段。确定订单后，网上签订或正式签订书面合同。此后如果有变动，也可以在网上变更订购单。
一、网络商务谈判的特点分析
由于是以互联网信息技术为平台，网络商务谈判呈现出其低成本、高效率、客观性等特点，吸引着现代企业的关注。
(一)以低廉成本实现商务谈判活动
传统商务谈判活动中，不论采用主场谈判、客场谈判还是第三地点谈判，谈判双方组成的谈判人员都必须花费大量财力在食宿、通讯等谈判活动经费上面，加之如果谈判期限较长或者谈判地点较远的话，其谈判时间成本和财务成本就会更高，甚至还可能因错过最佳成交时间造成更大的经济损失。
网络商务谈判中买卖双方仅需要通过互联网就能挖掘谈判对象，以书面形式确定谈判日程和议程，仅需要几分钟时间 网络技术 人员就能实现询盘、发盘等谈判环节，筛选谈判信息。此外，进入到还盘、让步等环节时，谈判双方也能方便、及时的向领导汇报谈判进程，可以充分在谈判团队中展开讨论、决策。这些活动的实现都是以低廉的成本实现的。
(二)以高效率、高质量的方式达成商务谈判
传统的商务谈判从搜集、分析谈判情报、确定谈判目标和对象再到指定谈判方案、组建谈判队伍、控制谈判过程以及谈判现场的唇枪舌战，整个过程下来短则数日，长则数月，其效率之低;由于前期在寻找谈判对象时可能存在资料有限和主观局限等因素谈判结果的质量可能并不高。而网络商务谈判就可以最大限度的克服以上问题。借助于互联网庞大的资源库，谈判方可以掌握更多更全面、准确的客户资源，有助于提升谈判的质量。此外，网络商务谈判不在局限于谈判期限，完全可以365天每天24小时充分与客户进行跨区域谈判沟通，从谈判时间、空间、质量上将，网络商务谈判都是高效率的。
(三)在一定程度上提高了谈判的客观性
传统商务谈判结果会受到谈判双方成员个人偏好、性格、能力、级别等因素的影响，可能存在主观性。而网络商务谈判是在同一个竞争平台上相对平等的对话过程，谈判双方不需要见面，不需要关注一些人为因素，直接把重点集中在谈判的条件、结果上，相对而言能更客观的促进谈判双方实现共赢。
(四)有助于提高决策的科学性
传统商务谈判进程和结果往往容易受到谈判团队成员的影响，在时间限期内作出的决策不一定是最有的。而网络商务谈判主要是以书面形式确定谈判议程和内容，谈判双方有充分的时间仔细研究，反复对比论证，还可以及时向领导汇报谈判的内容，和其他同事展开讨论，甚至可以向专家征询，也可以利用网络和其他供应商或客户进行对比分析，作出更科学合理的决策。
二、网络商务谈判发展的几个重点问题
网络商务谈判毕竟是以互联网为平台的一种商务谈判形式，相较于传动商务谈判，有自己的特点。如果网络商务谈判要持续发展下去并吸引更多的经济主体采用的话，需要注意以下几个方面的问题。
(一)商业信息的安全性问题
互联网是一个开放的信息平台，在给交易双方提供低成本、高效率的谈判亭台的同时，也给双方带来了商业信息的安全问题。交易双方需要在公开平台上进行询盘、报盘、还盘等工作环节，竞争对手很容易掌握到双方的报价、还价、产品基本信息等商业秘密。而且，网络本身的不安全性也有可能会威胁到谈判的安全性，例如黑客、病毒、间谍软件等的恶意破坏、篡改、泄密等网络安全事故。当然这些问题的发生也有可能是由于竞争对手恶意造成的。这些问题就要求网络谈判主体既要是商务谈判专家还要是网络技术人才，做好网络商业信息的__，才去必要的防御 措施 ，确保信息的保密性、完整性和可用性，为谈判工作的开展提供准确、可靠的信息来源。
(二)强调客户关系管理
在开放的互联网平台上，买卖双方市场都充斥着大量的竞争对手，彼此的选择空间都大，是一个垄断竞争市场。那如何才能吸引并留住客户呢?这就要求以网络商务谈判为主的企业应该更加重视与客户之间的关系管理，建立客户档案，积极培养与客户之间的情感，提高网络服务水平。
(三)坚持诚信的谈判作风和热情的服务态度
由于是在互联网上面进行的，谈判双方不用见面，甚至也不用电话联系，仅靠网络交往持续。网络商务谈判比现场面对面的商务谈判更具有“风险性”。这一点也能解释为什么网络商务谈判具有低成本、高效率、高效益几大特点，但是并不能取代传统意义上的谈判桌上的正式谈判。因此这对于交易主体的诚信要求会更高。西方有一句 名言 是：诚信是最好的竞争力。这句话放在网络商务谈判中尤为重要。
虽然不能见面，网络商务谈判对于热情周到的服务态度的需求却一点也不亚于面对面谈判。卖方在网站上的产品宣传介绍，针对买方询盘后的报盘、讨价还价，甚至包括有可能发生的订购单变更，这些环节都需要有专业的网络客服人员提供热情、周到、耐心细致的专业服务。
参考文献：
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[3]李建国.商务谈判的语言艺术技巧[J].经济师.，2004(01)
《 商务谈判心理初探 》
【摘要】商务谈判心理具有隐蔽性、稳定性、差异性与自调节性四大特征，且谈判过程中可能会出现各种心理失调的现象，可以从加强培训与学习不断提高心理控制能力，充分准备增强谈判信心调节谈判心理，积极营造环境努力为心理调节提供环境支撑等方面加以调节。
【关键词】商务;谈判;心理
随着市场经济的活跃，商务谈判也越来越活跃，越来越被广泛的运用。由于商务谈判是由有感情、有思想的人为主体来进行的，这就使得谈判过程中会出现各种心理现象，对这种谈判心理进行探讨可以为更好的进行商务谈判提供参考。
一、商务谈判心理特征
商务谈判的心理特征是指在谈判过程中可能普遍表现出来的心理现象，总体来看主要有隐蔽性、稳定性、差异性与自调节性四大特征。
1.隐蔽性
隐蔽性是指商务谈判人员都会努力隐藏自身的心理活动，不轻易将自身的情绪等心理活动表现给谈判对手，从而防止谈判信息泄露甚至造成谈判失误。一般而言，随着谈判人员训练水平的不断提升，大多数成熟的谈判人员都能做到“不喜形于色”。
2.稳定性
稳定性是指进行商务谈判人员的内心活动基本保持稳定，一般不会出现大幅度的波动。由于商务谈判人员心理承受能力较强，即使面对较为重大的外部环境变化或者收获谈判的成功，他们都基本能够保持心理活动的平常性。当然，这种稳定性是相对的，商务谈判人员的心理素质会随着谈判 经验 的增加而提升，从而表现为稳定性不断增强的一个过程。
3.差异性
差异性包括两个方面的内涵，一方面，不同的个体的心理具有差异性，并进而表现在商务谈判过程中。一般而言，心理成熟的个体其谈判能力也相对较强，稳定性也较好，一个谈判新手可能存在心理不成熟等问题，并进而给谈判带来影响。另一方面，同一个体在不同类型的谈判中可能表现出差异，熟悉环境和领域可能为其谈判心理提供保障，相反，一个陌生的环境或者领域可能会对心理带来影响，并进而表现为差异性。
4.自调节性
自调节性主要是指参与商务谈判的个体在出现心理波动的情况下能够有效的进行心理调节，并且这种调节具有很强的自主性，从而可以避免长时期的心理波动给谈判带来影响。
二、商务谈判中可能存在的心理困扰及其原因分析
由于人的心理受多种因素的影响，商务谈判过程中也不可避免的会出现各种心理困扰，主要表现为心理挫折，而这种挫折会进一步导致商务谈判中出现攻击性谈判、情绪焦虑、自卑或者恐惧等行为。
1.出现攻击性谈判行为
出现攻击性谈判行为即由于谈判人员心理失调导致在谈判过程中用口头语言或者肢体语言等攻击甚至侮辱谈判对手，并进而导致谈判矛盾发生的行为。由于商务谈判不可能按照单方面的意愿进行，在某些时候可能会为维护自身利益而出现谈判矛盾，在这一背景下，自认为“丧失”利益的一方可能会产生挫败感，并进而通过攻击性的行为来发泄这种不满。在实际的谈判工作中，由于参与谈判的人员个体素质不一，部分个人素质相对较差的谈判人员可能会因为谈判遭遇挫折或者谈判失败而迁怒于他人，并进而采取人身攻击等方式来打击对方，从而给谈判的正常进行带来影响。
2.出现情绪焦虑
出现情绪焦虑主要是指由于谈判没有按照预定的计划进行或者由于其他原因导致参与商务谈判的一方情绪受到挫折，这种焦虑心理一方面可能影响谈判的各项决策，因为在焦虑的状态下谈判人员的个人判断能力等都可能下降。另一方面，这种焦虑心理可能会被对方所获悉并合理的利用，从而给对方以可乘之机。在实际谈判过程中，如果一方急于达到某一目的，或者无法完成谈判的目标，特别是具有较强时间约束的目标，就有可能导致情绪焦虑。
3.自卑或者恐惧心理
在商务谈判中出现自卑或者恐惧心理多为一些特殊的因素激发了谈判者内心的自卑或者恐惧心理，如出现与谈判者谈判失败相似的事件，遭遇与谈判失败相同的竞争对手等，当这些因素出现时，谈判者可能“未战先怯”，并进而使其在谈判中处于不利的位置。从实际来看，如果谈判者拥有难以克服的心理阴影或者无法战胜自我，都有可能出现这一情形。
三、把握谈判心理提升商务谈判能力的对策建议
把握谈判心理因素提升商务谈判能力，可以从加强培训与学习不断提高心理控制能力，充分准备增强谈判信心调节谈判心理，积极营造环境努力为心理调节提供环境支撑等方面着手。
1.加强培训与学习不断提高心理控制能力
培训与学习能够有效的提高谈判人员的心理控制能力。首先，要加强对谈判人员心理学方面知识的培训，努力提高谈判人员的心理调节能力。在实践当中，要通过聘请有丰富谈判经验或者心理学领域的专家进行辅导来提高谈判人员的整体素质。此外，从事商业谈判的人员自身要加强心理学方面知识的学习，通过自我提升来调节谈判心理。其次，要加强对谈判人员专业知识的培训，通过专业技能包括谈判技能、谈判者所在单位的行业知识等方面的培训，深化谈判人员对谈判内容的了解，从而增强其谈判信心。再次，要增强对谈判人员团队合作能力的培训，针对现代商务谈判多以团队谈判的形式进行的现实，要在细化分工的基础上，增强团队成员配合能力的培训，从而增强团队协作精神，形成一种积极向上的团队心理。
2.充分准备增强谈判信心调节谈判心理
充分的准备有利于增强谈判信心调节谈判心理。首先，要努力收集谈判信息，在商务谈判之前，参与谈判的人员要对谈判的目的、背景进行深入的了解，对谈判对手的基本情况与对方的目标进行分析，提高谈判信息总量。其次，要做好谈判预案，谈判人员要在情报分析的基础上制定谈判方案，包括谈判分工、谈判进度的把握以及谈判策略，并且要针对各种可能的情况制定不同的方案，以此来增强谈判的整体把握能力。再次，要制定紧急情况应对方案，针对谈判可能出现的心理困境，谈判团队要制定紧急预案，一旦出现一些极端情况如谈判矛盾升级等，便可以实施紧急方案，避免单个成员心理问题给谈判造成过大的冲击。
3.积极营造环境努力为心理调节提供环境支撑
熟悉的或者良好的环境可以为心理调节和控制提供基础。首先，谈判人员要努力营造自身熟悉的环境，在谈判开始之前，可以通过查看谈判场地、调整谈判用的各种设施甚至进行环境优化来熟悉谈判的环境，从而为心理调节提供基础。其次，谈判人员要努力把握谈判过程中的各种环境，如可以利用团队的力量来营造对自身有利的环境，利用谈判对手的失误营造自身熟悉的环境等，并努力避免陷入各种陌生的环境中，从而为心理的平稳提供基础。
参考文献：
[1]钟乐鹏.现代商务谈判技法[J].经营管理者，2011(24)：277
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参考下面3篇，希望能有帮助： 【题名】：突破国际商务谈判僵局的技巧 【摘要】：造成国际商务谈判僵局的主要原因有：立场分歧、沟通障碍、谈判人员的素质等。要突破谈判僵局需要采取以下技巧：公正客观，以诚相待；据理力争，以硬碰硬；避重就轻，临阵换将；借用外力等。 【题名】：试论商务谈判中化解僵局的策略 【摘要】：现代商务谈判中出现僵局并不可怕。关键在于认真分析造成僵局的根由，采取恰当合理的策略。应对得当即能化险为夷寻求破局之良方，达到共赢的结果。本文将僵局归纳为策略性僵局、情绪性僵局和实质性僵局。在此分类基础上分别提出了化解不同僵局的技巧和作法。【题名】：浅议商务谈判僵局的处理方法与技巧 【摘要】：谈判进入实际的磋商阶段以后，谈判各方往往由于某种原因而相持不下，陷入进退两难的境地。我们把这种谈判搁浅的情况称为“谈判的僵局”。来自国内不同企业，以及其他不同国家或地区的谈判者，怀着对各自利益的期望或对某一问题的立场和观点，一时难以形成共识，双方又不愿互作让步，就很容易形成僵局。
第一篇： 人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。（ 二）人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。第二篇： 什么是人力资源管理？五种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 5.实效揭示论资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的基本功能◇获取◇整合◇保持与激励◇控制与调整[编辑本段]人力资源管理的历史和发展Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。
关于食品安全的论文 近年来，在我国食品安全领域出现了令人忧虑的问题。肯德鸡的“苏丹红”、豆腐中的“吊白块”、水饺中的“毒青菜”……更危险的是“三聚氰胺”，它不仅在牛奶中大量出现，还在鸡蛋中存在。这些形形色色的食品安全问题，就像目前全球暴发的金融危机一样，席卷整个大地，给人们的生命健康带来了严重的影响，更牵动着大家的心。 在我们的周围食品安全问题确实存在着。我的乡下老家盛产食用菌，记得上次回家时，我参观了整个香菇的制作过程。我与叔叔一起走进菇棚时，一股带着香菇味的暖流迎面赴来，叔叔告诉我这里就是做香菇的地方，并示范给我看制作过程。只见叔叔与其他小伙子在一起干了起来，我正看得着迷，可看到最后我感到什么地方出了毛病。只见他们把做好香菇筒袋，放入石蜡液体中浸泡。叔叔告诉我，用石蜡浸泡后不但可以保证菌棒不发生烂棒，同时可以防水，等香菇生展后还可以保证香菇水分不丢失，起到很好的保鲜作用。我听了他们对石蜡作用的介绍后，使我对“石蜡”这两个字越想越不对劲，决心弄个明白。 回到家里，我第一件事就是打开电脑，全力搜索有关石蜡的知识。终于明白了它的真面目。原来，蜡是一种工业用品，也叫工业石蜡，它是一种复杂的化学成分，其所含的危险成分主要是苯，它是对人体一种十分有害的物质。专家指出它是人体皮肤癌、肺癌产生的罪魁祸首。看了介绍我大吃一惊，原来这就是电视上宣传的严格禁止的“蜡菇”。看到这里，我终于明白了，这些菇农，为了自己挣大钱，追求最大的自身利益，在食用菌生产中放入了工业石蜡，制造出毒香菇。他们不知道，这种行为是犯罪行为，他不但影响了人们的生命健康，如果这些香菇出口国外还会引起外交纠纷，损害我国的国际形象，他们这样做实在是不应该啊。 原来食品安全问题就发生在我们的身边，也可能正在发生在我们的身上危害着我们的健康。我想，我们国家要高度重视食品安全这个问题，只有通过加强立法，严格执法才能制止这些问题的出现。同时做为一名小学生，我们也要积极地参与到食品安全的宣传中，让更多的人认识食品安全的危害，抵制农药食品、化学食品、问题食品，这样才能让食品安全与我们的健康同行。 食品安全与人性 食品，说的普通一点就是人们每天吃的和喝的。具体指的是各种供人食用或者饮用的成品和原料以及按照传统既是食品又是药品的物品，但是不包括以治疗为目的的物品。 食品安全，指食品无毒、无害，符合应当有的营养要求，对人体健康不造成任何急性、亚急性或者慢性危害。不安全的食品成为“问题食品”。提到食品安全，人们心中是异常关心的，关注的。因为随着经济社会不断进步，经济全球化不断发展，人们饮食文化多样化，食品卫生与安全成为备受关注的热门话题。“苏丹红事件”、“注水肉”还有最近的“三鹿奶粉事件”，无一不牵动着广大民众的心。随着食品的多样化发展，各种添加剂不断翻新、涌现，不断被加入食物中。肉松中有添加剂，奶粉中有三氯氰胺。虽然现社会食品的安全的信息不对称，但可能都是消费者心中所默认的，考虑到我们每天吃的食物，想想我们身边的人，他们也大都认同“眼不见为净的”观点，是的，在你吃食物的时候，你不会想食品的生产过程是怎样的，你也不去想是否真的通过了国家卫生检查，你只是考虑到口感的好坏，但有时吃的是“问题食品”，你却不知道，等到出现问题时，你可能也发现不出是食品原因，当然也拿不出任何证据来证明了。生产商这样生产“问题食品”，我认为这不但影响到人民的生命安全，亦严重威胁到国家的声誉。这样做无疑是一种羞耻，一种无能，一种人性泯灭的表现。 食品安全中出现问题，人们都会首先想到出售商和制造商。是的，追求利益是企业的天职，但他们不能丢失了人性；是的，企业之间的竞争主要竞争的是价格，但是他们不能向猪肉中注水；是的，企业与企业之间，企业内部之间，企业与民众之间有时会利益分配扭曲，但是他们不能拿消费者的健康来负担。 企业固然有他们应该负担的责任，但是国家有关部门的官员也不能从旁而立。以人民利益为重，依靠国家法律法规来维护民众健康是他们的责任，有句俗话“当官不为民做主，不如回家卖红薯”。在者，建立食品安全体系是重中之重，如今《食品安全法》已让部分民众吃了颗“定心丸”。食品安全已有标准，但每个企业有自己的“标准”，有时是标准不能落实，因为个别地方官员、领导和生产制造商“勾结”，有所谓的免检产品，不用检查就发放卫生许可证，直接出售。这样可以说不为党负责，不为人民负责。 消费者自身的防范意识、自我安全健康保护意识也是不可缺少的。当然买食品不能单纯的相信吹嘘的广告：质量第一，等等的。从某些消费者理解到，他们全凭广告，坦言道：有质量第一的谁还买质量第二的食品？话说回来，自己不对自身健康负责，何人还会关心你？ 食品安全出现问题，人的健康就会受到威胁。在如此严峻的问题面前，为什么还要出现“问题食品”？所谓的人性都到哪里去了？作为自然界生物链的最顶端，我们不是自食其果呢？
食品添加剂，指为改善食品品质和色、香和味以及为防腐、保鲜和加工工艺的需要而加入食品中的人工合成或者天然物质。我整理的食品添加剂科技论文，希望你能从中得到感悟! 食品添加剂科技论文篇一 浅谈食品添加剂 摘要：现阶段食品安全问题频发，本文将从食品添加剂的概念、功能，以及社会存在的误区方面，讨论食品添加剂使用不规范的原因以及应该采取的措施。 关键词：食品添加剂 食品安全 近期各种关于食品违法添加剂的报道，触动着广大民众早已脆弱不堪的神经。从染色豆瓣添加“胭脂红”和”日落黄”,到重庆火锅底料含有“罗丹明B”,猪肉变身牛肉，徐福记含违规氧化剂，一出又一出的食品安全事故，让消费者目不暇接。在一个食品如此不安全的时代，人体浸泡在这种环境中产生了无限的生命安全焦虑。 一、什么是食品添加剂 食品添加剂，指为改善食品品质和色、香和味以及为防腐、保鲜和加工工艺的需要而加入食品中的人工合成或者天然物质。目前，中国商品分类中的食品添加剂种类共有35类，包括增味剂、消泡剂、膨松剂、着色剂、防腐剂等，含添加剂的食品达万种以上。餐饮行业非常流传这样一句话：“不清不楚一滴香，清水也能变高汤”，这就是食品添加剂的作用。食品的生产大多通过一定包装及不同加工方法处理，但在生产工程中，一些色、香、味具全的产品，大都不同程度地添加了着色、增香、调味乃至其他食品添加剂。正是这些众多的食品，尤其是方便食品的供应，给人们的生活和工作带来极大的方便。食品加工生产过程中适量使用添加剂，其本意是为了改善加工性能，提高食品的品质。2011年5月，我国卫生部明确规定食品添加剂的使用规则，要求所有的食品添加剂一定要在食品标签上有明显的标注，使用时不能掩盖食品本身或者加工产生的质量缺陷，更不得掩盖食品腐败变质的情况。 二、食品添加剂与违法添加剂的区别 现在由于食品问题突出，很多民众对食品添加剂的概念不是很了解，于是混淆了食品添加剂同违法添加剂。事实上这两者之间有本质的区别。食品添加剂不等于非法添加物，没有食品添加剂就没有现代食品工业，食品添加剂可以改善食物的色、香、味，规范使用食品添加剂不会危害人体健康。三聚氰胺、苏丹红、塑化剂等不是食品添加剂，而是非法添加物。以“染色馒头”为例说明，不法分子使用的柠檬黄，是我国批准可使用的食品添加剂，但按照标准规定不能在馒头中使用。“染色馒头”属于非法使用食品添加剂造假，不是食品安全事件，而是掺杂造假行为。 三、现阶段食品安全问题频发的原因 食品添加剂不是食品的天然成分，特别是化学合成的食品添加剂大都有一定的毒性，所以使用食品添加剂时一定要严格控制使用量。现阶段的主要问题是在利益驱使下，很多不法商家利用目前尚且存在的标准缺失与滞后、检测手段不足及覆盖面不全等漏洞，把使用食品添加剂作为企业牟利的一种手段，超范围、超限量地滥用食品添加剂，或者直接添加违法添加剂。上述情况的出现，个人分析主要原因来自两个方面: 1.由于食品生产企业技术储备和创新能力不足，以及高度同质化的产品结构，加剧了行业低水平市场竞争的压力。有些企业为提高食品检测时的营养成分含量，不是依靠技术研发和创新能力来实现，而是企图以侥幸心理钻标准缺失和监管漏洞的空子，借助非法添加一些非食用物质和滥用食品添加剂等方式蒙混过关;有些企业以过度使用食品添加剂为手段，降低生产成本、获取较高利润，并利用虚假广告，向市场推销并不真正具有营养价值而仅仅是改头换面的产品。根据我对社会近几年曝光的食品安全问题进行研究，综合分析食品安全事件中的发生环节、行为、责任主体规模等关键信息后发现，食品安全的责任主体不仅涉及个体生产经营者、小型企业，也有为数众多的大中型企业，甚至包括若干大品牌在内的食品龙头企业;而容易发生食品安全事件的关键环节，恰是食品深加工环节;食品安全事故的共同点，都是超量、超限添加食品添加剂或非法添加非食用物质。 2.由于目前有关法规和标准体系尚不健全，指标滞后，使得监管部门在执行中遇到困难。资料显示，目前我国被批准使用的食品添加剂约有2400种，但实际上有国家或行业标准的不到500种。虽然每年不断有新的食品添加剂增添到目录中，但监管力度明显跟不上食品添加剂行业发展的节奏。以食用酒精添加为例，上世纪六七十年代，由于粮食短缺而以食用酒精勾兑白酒的生产方式，实际上是一种不得已而为之的权宜之计。在经济迅速发展、粮食供给充裕和人民生活水平日益提高的今天，继续沿用这种落后方式生产所谓低端白酒，并借此获取相对较高的利润，是否适宜显然已值得商榷。对有关部门来说，如何结合我国经济社会发展水平，与时俱进地对落后的行业标准及时予以修订，应当尽早提上议事日程。进一步看，我国食品安全标准的完善，不仅应体现在食品包装标准、检测标准、食品添加剂标准、致病性微生物等危害人体健康物质的限量规定标准等方面，还应体现在标准的更新速度上。此外，食品质量安全信息的发布与传播也亟待进一步规范，以提高舆论监督和社会参与的有效性。否则，任由广大消费者在鱼龙混杂的传播渠道中获取真假难辨的涉食品安全信息，不仅无助于消费者明白消费、放心消费，增强自我防范和社会参与能力，还会导致社会混乱。 四、规范使用食品添加剂应采取的措施 要切实做到食品生产领域使用添加剂安全、有效、合理，避免添加剂引起的种种“添乱”怪象，就必须严格执行《中华人民共和国食品安全法》和《国务院关于加强食品安全工作的决定》，完善配套法规及规范性文件，从规范食品生产经营秩序、强化执法力量和技术支撑等方面入手，不断提高食品安全的监管水平。 首先，企业要依法履行食品安全主体责任，牢固树立诚信意识，打造信誉品牌，培育诚信文化;强化新资源食品、食品添加剂、食品相关产品新品种的安全性保障措施，提高食品产业的集约化、规模化水平，加大食品技术进步和技术改造力度，提高食品安全保障能力。其次，坚持公开透明、科学严谨、广泛参与的原则，进一步完善食品、食品添加剂、食品相关产品安全标准的制修订程序，充实完善食品安全国家标准体系。各地区也应根据监管需要，及时制定食品安全地方标准，鼓励企业制定严于国家标准的食品安全企业标准，并切实做好标准的执行工作。其三，加强食品安全监管能力建设，加大对检验检测能力薄弱地区和重点环节的扶持力度。各地区也应根据本地实际，合理配备和充实食品安全监管人员，重点强化基层监管执法力量，加强食品安全监管执法队伍的装备建设，重点增加现场快速检测和调查取证等设备的配备，提高监管执法能力。第四，加快建设功能完善的食品安全信息平台，实现各地区、各部门信息互联互通和资源共享，加强信息汇总、分析整理，定期向社会发布食品安全信息。与此同时，还要积极推进并逐步建立统筹协调、资源共享的食品检验检测体系，应用现代信息技术，创新监管执法方式，提高食品安全监管的科学化、信息化水平。 参考文献： [1] 何玉洁. 我国食品添加剂管理问题研究，华东政法大学，2012. [2] 蒋凌琳. 公众视角的浙江省食品安全监管研究. 杭州师范大学，2012 [3] 赵丽娜. 我国食品安全危机管理中的信息沟通研究. 陕西师范大学, 2012. 食品添加剂科技论文篇二 食品添加剂作用浅析 摘要：人们的日常生活水平在不断地提高，随之而来的，人们的生活要求以及品味也越来越高。食品的单纯的饱足感已经不能再满足人们了。食品的色香味给予人的感官刺激正在受到越来越广泛的重视。因此，食品添加剂应运而生且得到了广泛的应用。但是，食品添加剂不仅仅带来视觉味觉等的享受，还带来了不少的危害。本文就此方面做了简单地介绍，希望对以后的研究工作等有所裨益。 关键词：食品添加剂 应用 危害 食品添加剂在我们的生活中无处不在：方便面中的乳化剂以提高面团的吸水性;火腿香肠中增稠剂和鲜味剂使火腿变得更加香嫩;月饼中的防腐剂可以保持其新鲜……盐，则是我们最为熟悉和常见的添加剂。倘若我们的生活中没有盐，我们的生活将会是个什么样子?!食物毫无味道可言!所以，由此可见，食品添加剂已经是我们生活中不可缺少的一部分了。 一、食品添加剂简介 用于改善食品品质和色、香和味以及为防腐、保鲜和加工工艺的需要而加入食品中的人工合成或者天然物质就是食品添加剂。食品添加剂能够改善食品的色、香、味等品质，还能够在一定的程度上防止食品变质。是当代食品加工产业不可或缺的组成部分。目前我国食品添加剂有23个类别，2000多个品种，包括酸度调节剂、抗结剂、消泡剂、抗氧化剂、漂白剂、膨松剂、着色剂、护色剂、酶制剂、增味剂、营养强化剂、防腐剂、甜味剂、增稠剂、香料等。对于这些食品添加剂按其来源、功能和安全性可以对食品添加剂进行分类。按来源可分为天然食品添加剂和人工化学合成添加剂，按功能分为防腐剂，漂白剂，着色剂等22种，按安全划分为A、 B、C三类。 二、食品添加剂的主要作用 为了确保食品的质量，在食品的加工制作过程中，必须依据所要加工的产品的特点适量选用合适的食品添加剂。食品添加剂的种类繁多，作用也不尽相同。食品添加剂能够起到以下重要的作用： 2.1 在食品原有基础上改善和提高食品的色香味感官指标。高质量的食品不仅仅有极为丰富的营养，往往还色香味俱全。与此同时，食品的色、香、味、形态和口感也是衡量食品质量高低的一个重要指标。但是，在食品的加工过程，多数情况下都有碾磨、破碎、加温、加压等物理作用的过程，其中很容易导致食品褪色、变色，甚至于一些食品的固有香气也大部分散失。而且，一个加工过程下来，食品的软、硬、脆、韧等口感要求几乎不能够同时达到所理想的效果。 2.2 使食品的营养价值得以保持甚至提高。食品氧化，就会直接降低其营养价值。另外，为了是食品更有营养，还可以在食品中加入各种营养素，例如各种维生素或钙元素等。食品防腐剂和抗氧保鲜剂在食品工业中可减少并防止食品的氧化变质，能够很好地保持食品的营养，食品中添加的适当的营养素，则大大提高和改善了食品的营养价值。这就为营养不良和营养缺乏等人群提供了很好的食品选择，能够有针对性的使用，对于保持营养平衡，提高健康水平具有十分重要的意义。 2.3保藏和运输食品，延长食品的保质期。在自然环境下，食品的放置时有一定的时间以及环境限制的，空气、水分以及温度都会对食品的质量产生影响。而且，长时间长距离的食品运输在自然环境下也是极为困难的。例如，生鲜食品和高蛋白质食品如果不采取防腐保鲜的基本措施，在其出厂后就会很容易腐败变质，成为废品，很难为人们所用。各种防腐剂、抗氧化剂以及保鲜剂就很好地解决了这一系列的问题。这类的食品添加剂保证了食品能够在保质期内保持其应有的质量和品质，使食品加工之后能够运输至其他地区满足更多的人的需求，给人们的生活带来了极大的方便。 2.4 使已有的食品品种更加丰富多样。在当今的食品货架上，不再只是单纯的粮油、果蔬、肉、蛋和奶，更多的则是有这些原材料与食品添加剂共同加工而成的琳琅满目的食品了。例如罐头、香肠、果汁还有蛋糕等等。各种各样的食品原材料能够根据其品种以及口味的不同，选择适当的加工工艺，添加适当适量的食品添加剂，就能够成为新的食品花色。与此同时，不同的食品添加剂往往能够获得不同的花色品种，使我们的日常生活更加丰富多彩。 2.5 使食品的技工操作更容易，满足不同人群的需要。食品的加工过程中难免会有润滑、消泡、助滤、稳定和凝固等做法，进行这些加工细节时，如果没有食品添加剂，几乎是不可能的。而在现实生活中，有部分人群对于食品是有其特殊要求的，例如糖尿病患者不能食用蔗糖，但是有想要满足甜的需求，就可以在无糖食品中添加各种适量的甜味剂如木糖醇、山梨糖醇等;婴儿的生长发育过程中需要各种营养素加强体质，因此就发展了添加有铁锌钙等矿物质、维生素的配方奶粉等。 2.6 对经济效益和社会效益有稳固的提高。食品生产过程使用的稳定剂、凝固剂、絮凝剂等各种添加剂之后，能够不同程度地降低原材料消耗量，提高产品产出率，从根本上降低了生产成本，可以达到很好的经济效益。另外，使用食品添加剂之后，由于食品的花色增多，增加了人们的购买率以及购买量，也受到了明显的经济效益和社会效益。 食品添加剂大大促进了食品工业的发展，并被誉为现代食品工业的灵魂，这主要是它给食品工业带来许多好处。防腐，增加花色等等都是食品添加剂所带来的惊喜效果。运用这些食品添加剂，我们的生活才能够更加丰富多彩，企业才能够有更加好的收益，社会才能更好的向前发展。食品添加剂是当今社会食品工业中研发最为活跃，发展、提高最为迅速的领域之一，研究人员正在努力使食品添加剂在纯度，使用功效方面尽可能地提高，例如酶制剂，许多产品的活力、使用功效等年年甚至每季度都有新的进展。 三、食品添加剂的负面影响 一般情况下，食品添加剂采用很少的量就能够达到预期的比较理想的效果。在食品中使用的添加剂的标准用量极少，一般控制在0.1~0.019g/kg之间。因为，大量的食品添加剂会给人们的身体机能产生负面的影响甚至是生命危险。即便是最为天然的食品添加剂―盐，一旦在食物中加入量过大，对我们的生理平衡也会产生负面的影响。 对于化学合成的食品添加剂，其作用更显著，但是过量所带来的危害也是极为严重的。近些年来，由于食品添加剂超标而引发的事故频频发生，不得不引起我们的高度重视。而由于防腐剂所引发的事故更是普遍。例如二氧化硫，亚硝酸盐等。 二氧化硫类物质通过生成亚硫酸(一种较强的还原剂)在被氧化时可将着色物质还原退色，使食品保持鲜艳色泽，还可抑制食品中的氧化酶，防止食品褐变，还可以起到防腐的作用。因此，二氧化硫类物质是食品加工过程中常用的漂白剂和防腐剂。事实上，少量的二氧化硫进入机体是不会对机体造成任何危害的，但是，摄入过多就会引起胃肠道反应，如恶心、呕吐。此外，还影响钙吸收，造成机体钙丢失。世界各国都普遍使用的食品添加剂――亚硝酸盐，主要用作肉制品加工的发色剂，可以保持肉类(火腿肠、香肠等)食品颜色鲜艳、亮红，肌纤维膨松。但是亚硝酸盐能在肉食品中能产生强致癌物亚硝胺，而且它也是属于较毒的食品添加剂，摄入0.2-0.5 克就可引起中毒，3 克可致死。诸如此类的事仍然不胜枚举。 结束语： 食品添加剂是一把双刃剑，现代生活少不了添加剂。它已经深入我们的生活中，我们不能忽视它的各种优秀的作用，同样不能因为它可能给我们带来的副作用而完全敌视它，更不能“谈剂变色”、因噎废食。我们要做的是，懂得如何运用它的优势为我们创造出一个色彩斑斓的生活。 参考文献： [1] 李宁.《食品二氧化硫超标的危害》.《健康报 》2010-01-17 [2] 黄杰.《对一起亚硝酸盐引起食物中毒的中毒剂量的调查与思考》.《中华医药杂志》 2009-8-24 看了“食品添加剂科技论文”的人还看： 1. 食品添加剂论文范文 2. 关于食品的科技论文 3. 关于食品的科技论文3000字 4. 食品科技论文写作 5. 食品科技论文模板
中国工程院医药卫生学部 :《中国食品安全:挑战、问题、认识和办法》 胡楠:《 中国食品业与食品安全问题研究》 谢建华,申明月,李昌:《我国食品安全分析及对策研究[J].2010年第3期》 [1] 张奇志,邓欢英.我国食品安全现状及对策措施[j].中国食物与营养, 2006,(05) . [2] 高仰山.食品安全重在治本[j]中国保健营养,2004, (07). \[3] 高桂铭.科学发展观与食品安全[j].上海商业, 2004, (07). [4] 吴澎,王明林.我国食品安全存在的问题及应对策略[j]中国食物与营养,2004, (04). [5] 向晓冬,赵兵,简桂兰,我国食品安全现状及对策探讨[j].中国卫生法制, 2006,(02) . 五、总结 食品安全事件所暴露的体制问题和道德缺失，也向全社会发出了预警信号。在一个国家的文明框架中，道德与法律唇齿相依，缺一不可。必须做到依法治国和以德治国并举，在我们完善社会主义市场经济、推进现代化建设的进程中，完善现有法律法规所存在的问题，填补在执法过程中出现的法律空白和盲点，加大执法力度，使食品安全问题能够有法可依，同时为道德建设提供强而有力的法律保障，同时一刻也不能放松道德建设，只有在全社会开展社会主义荣辱观教育，大力加强公民道德、职业道德、企业道德、社会道德建设，在全社会形成诚信守法的良好环境，才能有效构筑牢固的社会文明防线，全面推进经济社会的科学发展