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组织行为学论文范文
在各领域中,大家最不陌生的就是论文了吧,论文的类型很多,包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢?以下是我为大家整理的组织行为学论文,仅供参考,欢迎大家阅读。
摘要:
本文以综述的形式,从中西方两个方面,探讨了组织行为学这门学科的形成及发展,并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议,认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词:
管理学;组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国,是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学,其中心理学是最主要的基础学科,当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
(一)科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织,美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷,首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现;其次是把工人当成机器一样对待,未考虑到人是有感情有思想的动物。
(二)人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷,人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系,于是在1926年,霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是,该学派忽略了影响生产效率的其他因素,简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
(三)行为科学学派。20世纪30年代,管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上,创立了管理学中的行为主义学派,提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪,反而减低了他们的工作效率。
(四)管理科学学派。二战期间,美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域,于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中,但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的,而且此方法需要大量的费用和时间。
(五)社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题,并把各类组织都作为协作的社会系统来研究,这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个,但是这些要素只包括人,他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后,西方管理领域出现了两个重要学派,分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课,并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同,它考虑了具体的社会制度和文化背景,其理论存在着“合理内核”的成份,有着广泛的适用性,其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求,因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方,其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域,比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究,我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展,社会对组织行为的要求也日益增加,对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们,但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的,但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学,把西方的经验和本国的传统与实践相结合,发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
(一)研究方法的转向。随着时代的发展,20世纪70年代末,传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系,其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究,乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
(二)积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代,组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系,在人本主义思潮影响下,研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想,并与席克珍特米哈依(2000年)指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展,帮助人们走向幸福,使儿童健康成长,使家庭幸福美满,使员工心情舒畅,使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
(三)计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统,比如说一个企业,它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统,而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统,就必须要进行复杂性科学研究,也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制,通过系统的分析给这些复杂现象加以解释,并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的,随着计算机技术的发展和介入,才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
(四)自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出,从上世纪80年代中期开始,工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈,关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势,表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究,已经成为组织行为学领域中的一个热点问题,并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题,需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析,探讨组织行为学对企业发展的具体措施,采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展,推进企业在市场竞争中处于长期有利地位,使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学;企业;激励;人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学,就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科,指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为,它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力,实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展,组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外,还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变,而企业要实现可持续发展目标即长期盈利,必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响,如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等,在复杂多变的环境中,企业要实现发展只有注重对人的开发,因为人是第一生产力,是企业发展第一要务,是最重要的因素,发挥企业内部的人才潜能和优势,才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”,企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能,即主观能动性,从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题,如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等,甚至企业不可控的,如子女入学、就医需求等,这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此,企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求,主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度,创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的,任何企业都离不开管理,管理的核心在于人,企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱,“人”是企业最主要因素,从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励,引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学,即通过肯定职工的工作行为、业绩,充分调动职工的积极性和主动性,提高其企业荣誉感和满足感,保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心,充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发,提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式,对每个制度规定提前进行细致化的研究,多想些可能的情况,当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷,目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体,是最重要的因素,现代化的企业管理,最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心,而不是以工作任务为中心的管理制度,现代企业的发展告诉我们,科学技术越发展,越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工,从小事做起,采取奖惩制度,激励引导等。企业要获得发展,应使职工的自我价值得到充分体现,将企业的发展同职工的追求融为一体,使企业与职工的发展方向达成一致,形成统一的奋斗目标。
同时,企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展,充分留出激励机制变动的空间,根据企业内外部情况做出适应性的变化,定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素,既突破传统模式的束缚,又在创新上注重对职工实际情况的考虑,最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布,再执行。
在组织行为学理论的指导下,采取科学合理的激励措施,建立适合企业发展的制度,形成企业文化,促进企业和职工的发展,如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”;攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”;第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念,完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排,企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地,就需要有一套科学的管理制度,即企业标准化体系,如职业素质标准,岗位职责标准,岗位考评标准,人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立,将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实,提高管理的效果。另外,应认真执行制度,做到制度面前人人平等,不搞特殊化,同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
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有人说:“做一个优秀的管理者难,做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难,做一个完美的、有效的管理者更是难上加难。”但是我要说的是,管理者只要找准自己的方向,把握好自己做事的尺度和原则,发现和找到下属身上的闪光点,以自己独特的人格魅力感染下属,组合一个完美的团队。管理的素质也分为先天性和后天性,先天性是指这种管理素质的基础是遗传,从生理到气质、秉性、天赋、智力等因素都来自于遗传,这些与生俱来的素质条件构成了领导素质的先天性,而后天性的管理素质主要是后天学习、实践和锻炼的结果,是由有需要、有目的培养而产生的,并且能够在社会的实践当中不断的得到强化和发展。大多数的管理者所具备的是后者,并且后天性的管理素质是可以进行修炼的。做为一名优秀的管理者,需要不断提高自身先天性的管理素养,并且要随着企业的成长而成长,要想与企业共同成长,一定要提高自身的修养,以身作则,也就是平常所说的“榜样”,这对于树立管理的权威非常有必要。要想在下属的心目中建立起权威,首先要在他们的心中建立起良好的个人形象,那么,就要修正自身的个性,由于每个人来到企业中,都具备不同的学历、个性及经历等等,所以若要融入公司的正常运行轨道,必须要学会适应,管理者的个性要随公司的发展及企业文化的建设而有所改变,不能够依自身的想法而为,更不能够自己重新塑造。首先,管理者要管理好自己。1、一定要清楚自己的角色定位,定位要高,心态要端正,思想要积极,并且要不断的提高自身的能力,运用不同的管理方法。2、合理安排时间,提高工作效率。做为一个优秀的管理者必须要学会合理安排自己的时间,提高自己的工作效率,不做无用功。3、不断提高自己的学习力,不断的完善自己,学习的速度决定发展的速度,在有利的平台之上,要不断提高自己的认知能力。其次,管理者要管理好下属。1、 用目标管理的方法。必须让每个人或每个部门设定自己的目标,如果一项工作没有特定的目标,那么这项工作就很难做好。2、正确运用绩效管理工具,提升部门、下属的业绩。 实现目标与考核标准一体化,即按实现目标的程度实施考核,由此决定升降奖惩和工资的高低。3、 科学动用激励的手段。不仅仅要在薪金待遇方面给予他们鼓励,更多的还要在日常的工作当中,给他们一定的精神上的激励,诸如:适当的表扬,在员工中树立典型,晋升的空间等等。4、 领悟先进团队的管理理念,恰当的运用管理的技巧。一个团队代表一种企业文化,先进的团队中必然有一种适用的管理方法在其中,我们要学习并且能够根据不同的方案运用不同的管理方法。要有良好的团队意识和团队荣誉感。管理者不但要经历诸如以上几项修炼,而且还要取得下属的信任,当下属有困难需要帮助的时候,管理者要用自己最大的努力去帮助和付出,当有员工出现异类的思想时,要用亲和力来感染他们,让他们相信自己,听从安排。管理者还要掌握人力资源的基本理论,把人才当做是最宝贵的资源,本着因事择人、公开公平、竞争择优的原则,采取各种充分开发和利用人才,尽量避免人才的浪费。以上几点是我平时的工作和学习中所总结出来的,一个管理者必须具备先天的管理素养,再加上后天的修炼,我相信做到优秀不是件难事。
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管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的,它的目的是:研究在现有的条件下,如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素,提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。管理活动自有人群出现便有之,与此同时管理思想也就逐步产生。事实上,无论是在东方还是在西方,我们均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。而现代管理学的诞生是以泰罗(F .W. Taylor)的名著《科学管理原理》( 1911年)以及法约尔(H.Fayol)的名著《工业管理和一般管理》(1916年)为标志。现代意义上的管理学至今不过经历了80多年。80多年来,管理学有了长足的进步与发展,管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数级数上升,显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。然而,管理学仍然需要发展,因为人类将进入21世纪,人类文明需要管理学。管理学的规定性管理学的规定性是指管理学这门学科的研究内容。而管理学的规定性又取决于管理学研究对象的规定性,即管理学的研究对象是什么? 哈罗德•孔茨( H Koontz,《管理学》):——“本书目的是阐明经营理论和管理科学的基础知识”。换句话说,孔茨认为管理学的研究对象是经营理论和管理科学,或者说管理学就是这两部分的组合。 詹姆斯•H•唐纳利(J. H. Donelly,《管理学基础》):——“讨论只与某一待定的(虽然也是相当广泛存在的)事例有关的管理过程。我们将就有限的资源(包括其他人的力量)的管理展开我们的讨论”,即管理学说是研究有限资源的管理。 罗纳德•科斯(新制度经济学的奠基者,《企业的性质》)—— “经营意味着预测与通过签订新契约,利用价格机制进行操作。管理则恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应,并在其控制之下重新安排生产要素。” 罗纳德•科斯教授对经营与管理的界定尽管是从契约、价格应变角度出发,但把握了管理的本质:即经营是与市场打交道,它利用价格机制使自己生产的产品和劳务在市场上获得有利于自己的利益。而管理则是一个组织内部如何用行政命令机制调配组织有限资源而获得最佳配置效率的过程;管理不与市场打交道,尽管它要对市场上价格作一定的反应。 如果按照科斯的定义,那么管理学就应该以这么一个规定性的管理作为研究对象。这样,管理学的研究范围就应该是两大方面:组织本身包括组织的动力学机制、组织的构造及运行等等;组织内依靠行政机制运作的各种管理方式方法包括对资源配置的整体性系统方法和针对局部问题的各种职能性方法。事实上大多数著名的管理学著作和教材,尽管其章节安排、行文方式、观点采纳均有各自的特点,但基本上是围绕着这两个方面展开论述,事实上哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈的《管理学》也是如此。 管理学的定义:研究和探讨组织及组织内资源配置的构造、过程、方式、方法的学科,是一门应用性理论学科,是管理学科群中最为基础的学科。 对管理学的这么一种规定原本是美国管理学界的看法,其他一些国家如德国、日本的学者们却不这么认为,他们在把管理局限于企业时,认为管理学还应该包括经营这一内容,于是便有了经营学一说,之后在我国便有经营管理学的称法。管理学的流派及构成1、管理学的流派20世纪初诞生的管理学随着理论研究者和实践者的努力,理论与实践均呈现出空前的繁荣,流派叠出,新理论新思想不断产生,人才辈出。哈罗德•孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》(1961年)和《再论管理理论的丛林》(1980年),对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。他认为到1980年为上,管理学至少已发展有十几个学派,典型的有:古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。2、各流派研究的内容这些流派尽管各有自己对管理的看法,各有自己的理论主张,但从内容上来看不超出三大内容:即组织、管理方式以及经营。 科学管理原理代表人物泰罗,本质上可以归结为一种管理方式或方法,因为人的科学工作和协作及对人的激励与效率关系的研究实为发展出相应的管理方式方法而已。 古典组织理论法约尔和韦伯的典型的组织研究成果。 行为科学学派代表人物有梅奥(E.Mayo)、马斯洛(A.H.Maslow)、麦格雷戈(D.MeGregor)、卢因(K.Lewin)以及穆顿(J.S.Mouton)等,他们有的研究人际关系,有的研究人的需求与行为关系,也有的探讨人的本性及相应管理的问题,还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等。前者可归结为组织的动力学过程,后者可归结为以人为本的管理方法方式的探讨。社会系统学派代表人物巴纳德(.Barnard),其研究成果不过是从经理人员在组织中的作用角度看组织如何有效运作。决策理论学派代表人物西蒙(H.A Simon)(1978年诺贝尔经济学奖获得者),认为决策贯彻管理的全过程,管理就是决策,组织就是决策,组织是由作为决策者的个人所组成的系统。然综观其著作,除上述观点为组织方面的外,其余主要是发展了决策的科学方法体系。权变理论学派、管理科学学派等等研究内容不过是组织及组织内管理的科学方式方法。经营管理学派是专门研究经营理论及经营中的管理问题。3、各流派所采用的研究方法从另一个方面来看,20世纪的管理理论学派尽管派别林立,实际上从分析方法来看,每个学派均有那些代表人物习惯的学科分析方法来对管理进行研究。行为科学学派是用典型的心理学知识、行为分析方法来研究组织、组织中的非正式组织、人际关系;系统管理学派用系统理论和观点来考察企业组织,分析组织的构造;经验主义学派代表人物为德鲁克(P.Drucker)、戴尔(E.Dale)等,他们的研究方法是实证的、案例分析性的,对象直接是组织、组织中的管理问题。管理科学学派数理分析方法组织行为学派群体心理学分析方法 根据上述分析,狭义的管理学主要由组织研究和管理方法研究两块内容构成;广义一点的管理学则还要加上经营领域的研究,这一领域的研究与经济学相关。这三个方面的演进在过去5O多年中,基本上遵循了下述路径。3、管理学各流派的演进路径(l)组织理论研究的演进路径:古典组织理论(古典理论、20年代)——组织行为学(组织行为、40年代)——组织(社会技术系统60年代)——领导科学(经理角色,7O年代)——组织文化(企业文化80年代)——?(90年代)(2)管理方式方法研究的演进路径:科学管理理论(泰罗20年代)——行为科学(梅奥30年代)——管理科学理论(伯法50年代)——决策理论(西蒙60年代)——生产管理、信息管理方法(7O-80年代)——?(90年代)(3)经营理论研究的演进路径:厂商理论(2O年代)——产业组织(贝恩、40年代)——市场学(科特勒60年代)——消费者理论(70年代)——策略学(战略管理)(波特80年代)——?(90年代) 在上述三个方面的演进路径中,90年代管理学的进展均为空白,这并不说明90年代管理学在上述三个方面无进展,而是难以将90年代管理学的进展分类,进而填入上述三个方面的空白之处。不过仍可以一试,管理方式研究领域哈默(M.Hammer)和钱比(J.Champy)的《企业再造》;组织理论研究领域彼得•圣吉(P. M.Senge)的《第五项修炼》。经营管理理论研究领域哈默尔(Gary Hamel)和普拉哈拉德(C.K. Prahalad)的《竞争大未来》、波特(M. E. Porter)的《国家竞争优势》。21世纪管理学所面临的课题1、组织的资源由以劳动力、土地、资本为主向转以知识与信息为主传统的资源如劳动力、上地、资本和自然资源支撑了20世纪的发展。但有人说,到21世纪,知识与信息将成为发展的最大资源。假定这一说法成立,现行的资源配置模式是否应该放弃,未来的资源配置模式又应该如何? 90年代风行欧美的组织改造理论与实践,似乎是先知先觉者的先行行为,然而确实有其历史的背景和未来的呼唤。2.组织的成员由经济人向社会人,自我实现的人转变在物质不甚丰富而又在逐步丰富的20世纪中,大众迫于生计更多地像一个追逐利益的经济人,经济学家们以此构造了他们的理论体系和现实的经济体系,然而在物质甚为丰富、人类生活有了大步提高之后,人们也许开始摆脱经济人的头衔,此时不仅经济体系需要重构,对人们工作努力的驱动源恐怕也需要重构。现在不也有许多管理者在号称进行“以人为本”的管理,似乎在寻找一种未来的范式吗?3.组织内外环境的变化在不断加速发展的环境变化速度愈来愈快,一些巨大的僵化的组织已不能敏捷地变化自己以适应环境,从而导致衰落乃至消亡。新世纪的到来使得一些肩负组织重托的人不得不为组织的生存与发展而担心,于是便有“第五项修炼”一说,以针对现时组织。然而使组织真正成为有学习能力,有超然思维的有机体又谈何容易。21世纪中有哪些组织能真正成为这样的组织,从而保持不败的地位呢?4、21世纪人们的伦理将发生全新的变化 20世纪人的心智模式和思维方式是20世纪众多约束因素综合作用下的产物。这些约束因素在21世纪发生变化之后,作为管理的出发者,其价值观念、思维方式等都将发生不可预知的变化。然而,重利不重义的20世纪伦理道德和行为方式应该转为全新的伦理道德和行为方式,以此来构造未来的社会和经济体系。21世纪的管理学将覆盖全新的管理伦理、管理价值观和行为方式。现在开始探讨未来的管理伦理也许会给从今天走入未来的管理者以莫大的帮助。5、信息爆炸将导致自信息搜索的困难 21世纪是信息的世纪,是信息爆炸的世纪,信息越是充分越是丰富,人们就越难及时搜索到自己所需要的信息,除非有比现今更为有效的信息搜索方法与技术。信息社会中的人就像一艘孤立无援的船独自在大海中寻觅。从所需信息的角度来看,一个个生产者和消费者都是不充分信息的拥有者,如何在他们之间架起沟通的桥梁,可能是21世纪市场营销全新观念和体系的拓展方向,整合抑或是分工?渠道抑或是媒体?6、组织将在更大的范围内谋求整体而不是局部的利益人类只拥有一个地球,21世纪的人们将更多地体会世界的渺小、地球的可爱,人们将更多地超越自己的国界来思考问题,解决问题;在此意义上,人类是一个整体,他们将没有国界,人类的经济行为将从全球的长远角度来考察。如果说20世纪的那些跨国公司在跨国经营时还仅仅从比较利益、突破市场壁垒、谋求更大利益的角度出发,那么21世纪的跨国企业也许应为全球经济的发展、人类福利的增长而设想,这是否是天方夜谭?7.组织和人类的可持续发展发展是硬道理,21世纪也要发展。然而 20世纪的人们在发展时竭泽而渔,使资源枯竭、生态环境恶化、物种减少、气候反常等等,这一切给21世纪的发展带来困难,人们不禁要大声地问:人类社会还能持续发展吗?21世纪应该回答这个问题,作为支撑这个社会经济支柱的企业也应有自己的答案。企业首要的是生存,就像人类一样,然后才能有发展。21世纪中企业应以什么方式发展,才能与可持续发展的命题相一致,这应该是未来管理学研究的首要问题。8、组织内部由分工走向综合即将过去的20世纪是专业化分工大发展的世纪,人类从专业化分工获得了巨大的收益,20世纪的文明可以说是专业化分工的文明。然而分工愈深愈细愈有可能偏离本原要旨,使综合性的问题难以处理和解决,如大至南极上空的臭氧层变薄的问题,小至一个企业拓展新市场的问题。21世纪可能是重返综合的世纪,人类或许可从综合中获得更大的收益,企业或许能在综合中获得新生,管理学或许要创造综合性的理论与方式方法。
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机遇与挑战下的中国大小型企业在中国进入WTO之后,中国的正在不断的融合于全球经济一体化的浪潮之中。此时,无论是大型的还是小型的企业都是面临着这样和那样的机遇与挑战。我认为问题的主要症结在于以下的三方面:1. 管理,其中包括有组织形式,留住核心员工等问题。2. 营销,针对性地寻找对象,节约成本。以最小的耗用获得成功3. 财务,现金管理和资金筹措的问题。首先管理问题上,大企业面临的是优化管理的问题,而小型企业将面临的却仍旧是原始的规范化问题。在美国这样一个经济体系完备的国家,据统计在近五年里有80%—85%的小型企业被收购,被兼并,以及破产①。大型企业,在中国主要是国企为主,兼有大型的民营企业和合资企业,以及极少数的私营企业。这些企业在发展的过程中,或者因为得天独厚的政策优势,或者因为企业主的强势能力,或者因为引进了国外的管理经验,能够有效地,规范地管理在公司。而这一点小型企业确实面临着很严重的问题。就他们的组织形式而言,小型的企业多数是私营的,个体经营主。这就导致了公司的压力就是家庭的压力的结果。一些小型的企业,生产技术壁垒低,竞争对手很容易就能打入其市场;家族式经营,直接可能导致的就是企业的日后发展受到法律问题影响。 大型企业分工明确,企业上层领导人可以腾出双手,专门针对性地制定企业的发展战略。相对的,小型企业尤其是私营的企业主,往往存在着“个人全能主义”的影响。事事都需要自己操心,分工杂乱,不成体系,制约了企业的整体战略的把握。其实在管理上小型企业并非完全的劣势。在企业的氛围上,大多数大企业缺乏激情,墨守成规。而小型企业的企业文化关键就是——创业文化。创业文化中的重要一环是创业氛围,创业氛围的用一个简单的方程式概括的话就是:W=COCC②。W是胜利;C1:CREATIVITY;O:OWNERSHIP;C2:CHANGE;C3:COMMITMENT。其中三个C当然是很重要的,但是我个人认为O是尤为重要的。小企业人数不多,但都是下了本钱的,或者是为了同一个目标而走到一起来的人,职工不多。这些先天性的制约此时也成为了小型企业的优势所在。员工人数少,上下级之间接触的时间多,更有利于人性化的管理。其中家族式的小企业因为存在着亲情的因素,所以只要利益分享合理,基本上核心员工基本不会存在着流失的问题。而非家族式的小企业呢?是不是就一定会一直被大的企业用高薪来挖墙脚呢?不是的。曾经有人对公司白领阶层即公司的管理层进行过问卷调查。跳槽原因结果如下:1) 工作的趣味性和挑战2) 职场的升迁和学习发展的机会3) 和优秀的人一起工作4) 合理的薪水5) 好的老板6) 认同感整体的调查结果有20条,这里是前六条。可以发现企业对于一个核心的员工最重要的并不是薪水,而是一种自我价值的体现以及对于核心员工的关怀上。马斯洛理论中,人只要是前四种需求得到满足之后,对于一个人来说,谋求更高一层的自我价值实现的需求最为迫切。对于小企业来说这就是他们的优势。更为人性化的工作环境,家一样的感觉,上司的认同,加上一定的合理的回报,这是一个核心员工的主流需求,小型企业对此可以做很多大公司所不能做的事情,迎新(员工)派对,业绩评比,大力的宣扬企业是大家的,企业是员工的家的思想是很有效果的。而近年来就是这样的原因,白领之中不乏从大企业跳槽到小企业发展并获得成功的例子。在企业的管理问题告一段落之后,其次企业所必须面临的严峻的考验便是营销的问题。所谓营销,是指:以满足人类各种需求和目的,通过市场变潜在交换为现实交换的活动③。对于此,笔者参看了《竞争营销-分析策略执行》④一书。其阐释了在竞争市场中企业如何积累营销资源、培育营销能力,以竞争的思维和方式思考营销战略、营销战术和营销策略,最终实现营销竞争力提升的过程。我认为,作为当代中国进入WTO后,经济一体化浪潮中,这种营销思维是必不可少的。大企业做大,小企业做精。大企业要打开国际市场,而国际市场原本有这一套体系我们并不是十分清楚,这就导致了自进入世贸组织之后,中国的棉纺织业和日用品业的企业被告倾销的案例,也出现了不少产品质量标准体系不一致所导致的产品退回事件。该种情况都是国内的大企业要打开市场所面临的挑战。这就是涉及到了营销领域的可经营性原则。想要突破瓶颈。必然需要质量上的严格把关,但我认为同时需要政府对于大型企业的商品经济国际法规咨询体系的构建来支持。对于中小型企业而言经济全球化也未尝不是一次营销的飞跃,不再是局限于区域性的市场而是整个世界。可以大胆的尝试民族文化产品的海外销售市场。与此同时,所谓顾此失彼,一个人也好,一个企业也好,精力是有限的。当大企业征战国外市场的时候小型企业也可以利用此时机发展区域市场。但是,值得注意的是:小企业本身的规模化程度低,所以在营销的时候必须要学会有的放矢。注意低成本的网络宣传工具,也可从小的社会细胞着手。以上海为例子:小型的企业的产品达克从小的社区为经营的单位进行营销作业,建立自己的客户群体。接着是财务问题。中国加入世贸组织后,经济继续保持着高速度的发展态势,创造着一个个的经济奇迹。这是所有的中国企业界的骄傲,这个是他们用自己的汗水所换来的劳动成果。但是,新的问题也会接踵而至吧!新形势下,金融市场开放,中国的大型企业有了更多的融资渠道进行融资,利于了大型企业的进一步的发展。“先进的管理技术来了,带着优良的服务来了,带着勃勃雄心来了。我们的银行业准备好了吗?国有商业银行的不良资产的问题,正在解决,但还没有解决。银行的经营机制,正在转轨,但还没有转轨。我们的管理人员能上不能下,我们的员工能进不能出。中国的银行家,你在哪里?你有坚定的信心和真正的力量,大刀阔斧地改革,真正‘与狼共舞’吗?⑤”所以大企业既需要一批新生的年轻的对于此类问题精通的大学毕业生的加入。小企业需要什么呢?现金流。最大的问题就是把好企业的水龙头,努力做好营销工作,这就是所谓的“开源节流”最后要谈的问题就是创新。《创新:中国最新经济年度人物创新之道》⑥一书中介绍了几位经济界的新秀的例子最为有趣。中国“芯”缔造者一一邓中翰,最大中文搜索先生一一李彦宏,中国电视机的“信芯”一一周厚健,电子商务“传教士”一一马云。。。。。。可以说他们都是近年来的经济界的知名人士,从他们的发展历程介绍上我们不难发现,他们所从事的行业,都是具有一定的技术壁垒的,占有了一定的先机的,开创性的。而且拿马云为例:它是上世纪末的时候才开始公司的发展。如今,阿里巴巴已经是家喻户晓的知名网站。他的发展经历十分的有趣。1999年3月开始创建。2003年5月提前实现当月每日100万元人民币;2003年7月7日宣布投资1亿元建设淘宝网站阿里巴巴只做信息流,不做资金流和物流业务。由阿里巴巴大事记可以看出以下几点: 阿里在创业初期,创建人马云努力宣传自己的电子商务理论,在国内国外引起了很大的反响,由此,他的理论也在他的公司最困难的时候得到了风险公司的认可,先后的到了两次风险投资。阿里在发展过程中,开发服务功能时是与相关公司一起开发,这样在信息的广度和准确性都得以保证;它与国内外的大型企业合作,同时开发中小企业市场,他通过自己的知名度,利用培训的方式占领市场。总之阿里一切服务都是从他的用户需求出发。创新的来源动力是自身,而对象必须牢牢把握住客户。这一点再次得到了验证。 进入世贸组织后国家的经济环境改变不仅仅是在于走出去,还面临着国外资金走进来的局面。所以说机遇与挑战对于大小型企业来说都是存在的,并将长期的共存下去,是改革创新,还是不变应万变都取决于企业的自身状况。合理的运用加上理论,不盲从也不墨守成规,才能走出一条有特色的经济路线。
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论不确定条件下金融市场群体认知行为偏差效应 日期:2007-03-14 12:50 字体大小: 小 中 大 摘 要 从金融市场的信息不确定性出发,通过运用行为金
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