劳动争议问题研究的论文提纲

促进社会和谐是我国发展的重要目标和必要条件。一个社会是否和谐，取决于很多因素和条件。其中，企业劳动争议是影响社会和谐的一个重要因素。随着非公经济的不断发展、国有企业的转制和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使劳动争议发案量逐年上升。而劳动争议处理不当，会引发群体性、突发性矛盾，甚至引发社会矛盾。因此，构建社会主义和谐社会应十分重视劳动争议的处理工作。现结合工作实际对这方面的问题作一个肤浅的议论。��一、当前影响社会和谐的劳动争议方面的一些突出问题目前我国劳动关系总体稳定，但由于经济关系、利益关系日趋多元化，而各项机制却不尽完善，劳动关系矛盾趋于复杂，劳动争议增多，一些地方企业管理者与职工关系紧张。从劳动争议角度看其突出问题主要反映在以下几个方面。�1、企业劳动争议持续高发，且趋势将持续发展据劳动保障部发布的相关统计数据显示,2005年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件万件,受理案件量是2000年的倍,是《劳动法》开始实施之年1995年的倍。宁波市劳动争议仲裁部门提供的数据也表明，宁波市2005年共受理劳动争议案件4999件，比上年同期上升了。笔者所在的北仑区，“十五”期间共处理劳动争议案件1317件，是“九五”187件的7倍多。而且劳动争议正呈现出显性化、常态化、复杂化和群体化的特点，从案件的处理结果看,劳动者胜诉率高,劳动者胜诉案件是用人单位胜诉案件的倍。有关专家分析认为,现阶段劳动争议案件的特点,是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映,是多重因素共同作用的结果。劳动关系内容的市场化、用人单位和从业人员数量的扩大,劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后等因素都对劳动争议案件产生了重要影响。受多种因素的综合影响,劳动争议案件快速增长的趋势将持续相当长时间。2、现行处理体制造成保护劳动者权益成本过高按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，即“仲裁前置”。仲裁前置之前还有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理体制，审理限期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者合法权益，同时也造成社会资源的浪费。根据现行法律的规定，一个劳动争议案件可能历时 1 年以上的时间才能得到最终解决。将仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，增加处理劳动争议的成本，尤其加重劳动者的负担，导致矛盾激化的严重后果。目前，凡是仲裁委员会没有作出裁决的劳动争议案件，人民法院都不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院。这无疑间接剥夺了当事人请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。如果仲裁委员会又坚持原来的意见，当事人便会无所适从投诉无门，从而成为社会不稳定的隐患。3、劳动争议仲裁机构处理能力不足按照法律规定,我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。对应于劳动争议的多发期,我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。 企业劳动争议调解委员会历史上曾经是受理和终结劳动争议案件最多的机构。但近年来,劳动争议案件的增加,企业内调解程序不强反弱。据统计,截至2003年9月,全国企业劳动争议调解委员会为153113个,与2002年相比减少了11824个,下降;组建率为,与1997年相比下降了56%。企业劳动争议调解组织的弱化,是企业内调解成功率下降的主要原因之一。从一定程度上说,劳动争议仲裁程序的有效运行是现行劳动争议处理体制合理存在的基础。但是,目前我国的劳动争议仲裁机构的案件处理能力已经难以承担其所肩负的职责。由于法律上对劳动争议仲裁委员会的性质缺乏明确规定,劳动争议仲裁委员会自一开始便是一个虚设机构,没有专门的人员编制和办公经费。设置在劳动保障行政部门内、具体承担劳动争议仲裁活动的劳动争议仲裁委员会办公室实际上已经行政化。受限于劳动保障行政部门的人员编制和行政经费规模,我国目前的劳动争议具体办案机构整体上呈现为“办案人员不足、办案经费紧缺、办案场地不固定”的尴尬局面。在相当多的地区,劳动争议仲裁机构还同时承担着处理信访和突发性群体事件的任务,压力更大,力量更显不足。面对劳动争议案件的爆炸性增长,我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减。到目前为止,全国共有各级劳动争议仲裁委员会3138个,专职仲裁员7424人,兼职仲裁员12906人。案多人少、人手不足问题非常严重。在部分地区,专职仲裁员年均办案要超过200件。例如北仑区，原有固定从事劳动争议处理工作的人员5名（原北仑区编委下达过3名劳动争议仲裁人员编制，经济技术开发区有专职劳动争议仲裁员2名）。2002年底两区合并后，专职劳动争议仲裁员不增反减，新区在劳动行政部门没有安排仲裁人员编制。新区成立时仲裁委员会办公室只有2名工作人员。而当时的年案件量已达到200件，2005年劳动争议案件的立案数是1993年的204倍多，而办案人员只增加了1名。每个专职仲裁员年均处理近150余起劳动争议案件，扣除法定的节假日，平均个工作日就必须处理完毕一件劳动争议案件，大量的仲裁文书只有利用晚上或休息日、节假日加班制作，这还不含承担的其他工作。这一矛盾带来的最直接后果就是案件质量难以得到有效保障。除了人手数量不足以外,仲裁员队伍还存在着专业化程度不高、岗位不稳定的问题。据劳动保障部2003年的统计,仲裁员队伍中大学本科以上学历的仅占总数的28%,法律专业毕业的只占15%。1998年以来因仲裁员轮岗、交流、退休等原因造成的人员变更达到50%以上。诉讼是劳动争议处理的最终环节,但人民法院审理劳动争议案件的力量同样不足。除了办案人员数量不足,由于很大部分办案人员的主要工作领域不在劳动争议方面,对劳动保障法律、法规缺乏深入研究,专业素质距离劳动争议案件的特殊性相差较大。4、劳动仲裁法规的立法规格不高，内容不完善我国目前的劳动仲裁立法，是以《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》为其主要的规范性文件，国务院各部、委和省一级人民政府颁布的规章作为解决性的规范性文件以及分散在其它规范性文件中关于劳动仲裁的规定，共同构成我国劳动仲裁立法体系。然而，这与一个拥有劳动力资源十分丰富和存在复杂多层次的劳动关系的国家，显然很不相称。就《条例》的立法形式而言，属行政法规的范畴，其法规的规格也不高，在一定程度上影响了劳动仲裁的权威性。同时，仲裁机构处理劳动争议所运用的依据也不很健全 。劳动争议处理本质上是劳动保障实体法律法规的具体应用。劳动保障实体立法的健全是劳动争议处理制度有效发挥的前提。迄今为止,我国的劳动保障立法工作总体上取得了很大进展,但对应于劳动关系的变化和劳动争议处理工作的实际需要,依然相当滞后,具体表现为实体立法空白、实体立法过于原则和实体立法冲突三种。从当前的实践看,劳动争议处理实体立法不明集中在新型劳动关系争议、工伤保险争议、劳动者提前解除劳动合同争议、劳动者要求签订无固定期限合同争议和事实劳动关系解除争议的处理。二 、完善劳动争议处理体制，促进社会和谐发展改革和完善劳动争议处理体制主要是改革劳动争议仲裁管理体制，完善劳动争议仲裁程序制度，在我国建立起具有合理的仲裁管理体制和科学的仲裁程序制度。因此，应本着对公正、经济的劳动仲裁基本价值目标的追求，立足我国的现状，借鉴外国的成熟经验，探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度。1、 充分发挥调解的积极作用与其他社会关系不同,劳动关系的特性是长期性与连续性。也就是说,劳动关系的本质实际上是劳动与劳动报酬的交换,而无论是从劳资双方的需求还是从经济发展、社会进步的角度,这种交换都是长期而且也是需要连续进行的。劳动争议恰恰是会影响到劳动关系的这种本质特性,事实上多数劳动争议也是在劳动关系中断后发生的。因此可以认为,劳动争议案件发生率持续上升,说明我国的劳动关系整体远未达到和谐稳定的程度,而且大量的个别劳动关系被中断,普遍存在劳动关系短期化的现象。因此,在劳动争议长时间持续高发的情况下,积极采取有效措施将劳动争议解决在萌芽阶段,避免案件化,对建立和谐劳动关系以至于和谐社会的目标能否实现将产生决定性影响。就目前我国的劳动争议处理体制来看,加快劳动争议调解是避免劳动争议案件化以及减少负面效应的非常重要的手段。从实际看，要发挥调解的真正作用,最主要的是要发挥从事调解的工作人员的作用。除强化法定程序调解、仲裁、诉讼各阶段调解的作用外,应当把调解的权限扩大到工会、律师协会等社会团体以及劳动保障行政部门及以外的其他政府机构,并赋予他们进行调解的同等法律效力。劳动保障行政部门、用人单位的主管部门也可以依当事人的请求,对劳动争议进行灵活多样的程序外的行政调解,把一些劳动争议解决在萌芽状态；畅通其他的权利救济渠道,特别是工会应强化其团体维权职能,通过与雇主进行集体协商、交涉以及签订集体合同,为劳动者争取有利的集体劳动条件,以克服和弥补劳动合同自身的不足,改善劳动者个人的弱势处境,消化一部分由于劳动合同条款明显不公平可能酿成纠纷的案件;在用人单位违约或者侵权事件出现后,工会应积极为劳动者讨回公道(如帮助追讨欠薪),阻止事态的扩大,以减少一部分本可以避免的劳动争议案件。 重构企业内部自主协商机制，也有助于从源头上减少劳动争议案件化，将目前的企业劳动争议调解委员会重组成由劳动者代表和用人单位代表两方对等人数组成的劳动争议协商委员会,使它在用人单位和劳动者之间起到协商、沟通作用,可以较好地预防劳动争议案件化。此外,在乡镇、街道建立调解仲裁委员会,规定其制定的调解协议可以强制执行（我市的镇海、奉化等地乡镇、街道的调解都收到了良好的效果；杭州市萧山区下属22个镇、4个街道。目前已在各镇、街道建立了劳动保障管理站，有编制有人员，每个站配备2至4名工作人员，人员由镇、街道管理，并在镇、街道建立了劳动争议调解委员会。计划2005年在村级和骨干企业建立劳动保障管理员，以减轻对劳动保障管理站的压力，但目前的调解结果都不具强制效力。）。这样,既可以更加快速地处理劳动争议案件,又可以减少因劳动争议案件审理所带来的负面效应，避免劳动关系的进一步激化。2、 加快劳动争议处理的立法劳动争议案件不同于民商事争议案件,对劳动争议处理制度有特殊要求,主要表现在:1、当事人地位的不对称。这要求劳动争议处理制度必须充分体现向劳动者倾斜和便利劳动者的原则,从而确保处理结果的公平和公正。2、内容高度敏感,处理不好容易导致矛盾激化和扩大。故劳动争议处理制度立法必须体现及时､快捷的原则。3、实体法依据的社会法属性。劳动法属于社会法,兼具公法与私法的部分特色,由此决定了劳动争议处理不能简单地套用体现“私法自治”原则的民事程序法,而必须进行特殊的程序设计,尤其是在争议处理体制､程序性权利义务分配､三方原则､工会支持､管辖､时效､证据等方面的特殊设计。4、处理结果的社会效益。评判劳动争议处理结果的优劣,除了法律效果层面的标准以外,还应当特别重视社会效果层面的标准,即是否增加了社会效益。劳动者的就业和生存依托于劳动关系的运行,劳动争议处理旨在化解矛盾､消除障碍,以恢复和维持劳动关系的正常运行,保障劳动关系的稳定。故劳动争议处理制度立法应当充分体现柔性化原则,以协商抵消对抗,尽可能避免劳动者因劳动争议处理而失业的结局。目前,世界上绝大多数国家和地区都建立了有别于普通民商事纠纷处理机制的劳动争议处理体制。即使是采用民事诉讼方式处理的国家,如日本,在保留民事诉讼体制的同时,先后制定了《个别劳动争议解决促进法》和《劳动审判法》。据此,我国劳动争议处理体制的改革和立法，应当避免民商化或类民商化。因此，我国不应将劳动争议仲裁和诉讼分割,而分别适用《仲裁法》和《民事诉讼法》,应根据劳动争议案件的特点进行整体的处理程序设计，来制订《劳动争议处理法》或《劳动关系争议处理法》。另外《劳动合同法》、《促进就业法》、《社会保险法》、《工资支付保障法》、《解雇保护法》等实体法律也须陆续出台，使劳动争议案件处理所依据的法规更加完备。3、实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定当前我们应从我国已取得的经验教训中，借鉴国外的仲裁经验，探索符合我国市场经济发展需要的劳动争议仲裁制度。从构建和谐社会出发，笔者认为我国劳动仲裁拟考虑实行裁审自择制度。所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。 裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目标，在实行中也有一定的优势，主要表现在：（1）符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。（2）符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。一旦选择诉讼，法院就能及时审理。对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。按《企业法》第62条规定，企业领导滥用职权、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按《刑法》第146条规定追究刑事责任。这样，职工合法权益可以及时得到保护。（3）实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。（4）实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。（5）可以与新的民事诉讼法相衔接。

2.  劳动法律关系与民事法律关系

3.  劳动法的作用

4.  劳动合同法的作用

5.  论建立公平劳动标准原则

6.  如何保障我国劳动者的休息权

7.  论劳动关系协调机制

8.  就业与劳动者的就业权保护

9.  劳动合同订立中的法律问题

10.劳动合同变更的法律问题

11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同

12.劳动合同解除的法律问题

13.劳动合同与集体劳动合同

14.单位非法用工的法律问题

15.劳务派遣的法律问题

16.关于试用期的法律问题

17.拖欠工资的法律问题

18.论职工参与权

19.工伤保险的法律问题

20.女职工的法律保护问题

21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼

以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。

求救～！要根据这个<劳动合同的短期化不利于构建和谐的劳动关系>来写个讨论的发言提纲，实在是技穷啊！ 悬赏分：15 - 离问题结束还有 13 天 23 小时

我国劳动法实施中存在的问题及对策汪重荣我国劳动法实施中存在的问题一、“仲裁前置”原则及仲裁时效过短形成民法权利的缺失 根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这一规定从法律上确认了“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。 本人认为现行劳动争议处理体制中“仲裁前置程序”的规定违背了仲裁自愿的传统仲裁立法程序，妨碍了当事人仲裁请求权和诉讼权的行使自由，同时也剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的权利，而且由于一裁二审的诉讼程序导致解决争议的成本增加和结案的时间延长，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上来讲还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权。将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将劳动争议直接诉讼法院的权利。 劳动争议的仲裁时效为60天，与民法的申诉时效2年相差太大。如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，由于仲裁机构不受理，人民法院将依法驳回诉讼请求。这显然对保护当事人合法权益十分不利，大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。 关于劳动法及相关法律规范繁多、复杂，当事人（特别是劳动者）很难全面了解，当其知道某事实违法时，已过了仲裁时效，丧失了申请仲裁的权利，但未超过民法的申诉时效，在实行先裁后审制度的情况下，劳动者也无法实现诉讼权，形成民法权利的缺失。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：每月工作26天，每天工作8小时，月薪3000元，出勤不足26天（包括法定节假日休假）按不足天数扣发工资。当时本人并不知道此规定违反劳动法。当年国庆节因厂里放假，即被扣发了相应的工资，次年元旦、春节、国际劳动节同样被扣发了工资。直到本人因厂里收取风险抵押金一事与厂方发生争议，寻求有关劳动法律依据时才知道厂方扣发法定假日休假工资是违法的，且每月工作26天、每天工作8小时也违反了劳动法关于“每周工作时间不得超过40小时”的规定。但当我对企业扣发的法定假日工资要求补偿、对超过劳动法规定标准的工作时间要求支付加班费进行申诉时，当地劳动仲裁机构以超过仲裁时效为由，对超过申诉日起60日以前的所有申诉均不予受理，而此时并没有超过诉讼时效。当我不服仲裁裁决而向法院提起诉讼时，由于仲裁没有受理，法院也不予受理，造成本人权益受损而投诉无门。而且此案从2001年6月初向仲裁机构提起申诉起至2002年4月末二审法院结案止，历时近11个月的时间，涉案金额8000多元，这不仅加大了诉讼成本，同时也使本人的经济利益受到了损失。如不是本人有一些积蓄，恐怕这期间的生活就成了问题。 现实中，类似的事件很多。由于劳动者相对于用人单位处于绝对弱势，有些时候因为劳动者考虑找到一份工作不容易，怕因一些加班加点或超时工作等引起的争议申请仲裁引起用人单位领导不满，采取种种手段逼迫劳动者辞职使其失去工作而不敢提起仲裁，最终丧失申请仲裁权。但此时尚未超过申诉时效，由于仲裁前置程序，使劳动者无法行使诉讼权。 在民法上是以当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害时起计算时效，而劳动争议一般是以争议的“事实”发生时起计算时效，这样，在许多情况下，劳动者还没有意识到自己的权益被侵害就已经超过了仲裁时效，当劳动者知道自己的权益被侵害时已无法申请仲裁，更无法申请诉讼。特别是用人单位拖欠劳动者一两个月工资或加班费的情况非常普遍，由于企业工资实行月结制度，即一个月集中开一次工资，有些企业是次月的10至20日才开工资，等员工拿到工资时距离最初的劳动行为已经过了一个多月的时间了，而只有员工拿到工资的时候，才知道自己的利益是否受到侵害，在与企业交涉的过程中，不知不觉就过了仲裁时效。而且目前许多企业由于资金紧张，推迟一两个月发工资的情况时有发生，员工们也已习以为常，但是当这时发生劳动争议，就已经过了仲裁时效，因而尚失了胜诉权。更有许多劳动者为了保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快就过去了，使本来应该得到的劳动权益得不到保护。 此外，劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因为劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼至法院，最终导致当事人诉权无法实现。二、劳动仲裁机构的行政色彩太浓，容易受地方保护思想左右 由于地方劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，很容易受地方保护思想左右，使劳动者特别是外来打工者的利益很难得到保护。 劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。按照《劳动争议处理条例》的规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，劳动行政部门负责人为法定的劳动争议仲裁委员会主任，劳动争议仲裁机构设在劳动行政部门。”劳动争议仲裁委员会实际上是一个不具有法人民事行为能力的机构，劳动行政部门独家办案就成为了必然。劳动争议仲裁委员会的所谓“三方机制”是被架空的，实际上是很难发挥三方制衡的公正裁决作用的。许多劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，如果政府能够清廉自律的话，这样的仲裁制度也是能够做到公正的。但是事实上，某些地方政府及其官员的执政理念，左右着其很难承担这样的角色，一些地方政府出于当地经济发展的需要，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护，也有的政府部门认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能不管。更有个别政府官员与当地资方老板纠缠不清，对劳动者权益受侵害的情况熟视无睹，且故意偏袒和怂恿资方，使劳动者的权益受到极大的损害，导致某些地方的劳动者采取一些极端的做法，如罢工、游行等。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：月薪3000元，其中2000元为工资，1000元为全勤奖，出勤不足26天不发全勤奖。当本人因风险抵押金一事与厂方发生争议、厂方决定辞退本人时，本人向北京市大兴区劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求厂方按工资总额3000元计算支付本人加班工资并给予本人相当于一个月工资既3000元的经济补偿金。但是厂方认为1000元为全勤奖，故加班工资只能按月工资2000元计算，不同意支付经济补偿金，仲裁机构采取了厂方的意见。后来，本人在学习劳动法时，才知道仲裁机构的裁决是错误的。“计算加班工资的月工资标准应包括计时工资、计件工资、奖金及各种补贴在内”，故计算加班工资应以月工资标准即3000元为基数。且厂方辞退本人应按照劳动法的规定——用人单位辞退劳动者应按照劳动者工作时间每满一年发给一个月的工资作为经济补偿金，不满一年的按一年计算——支付本人一个月的工资（月标准工资）即3000元作为经济补偿金。在这里，仲裁机构出于地方保护的思想，对于外地打工者的利益在劳动者对法律不完全知晓的情况下便不予保护。三、事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任因为劳动者在用人单位中处于被动服从的地位，当其利益受侵害时，很难取得相关证据，使其在申诉中处于劣势而难以胜诉，特别在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者取证更难。本人在北京市顺义区某著名门窗厂就职时，由于用人单位不与本人签订劳动合同（与本人同期招入的所有人员均未签），口头约定实习期3个月，期满交实习报告。 3个月后本人交了一份与本人工作相关的实习报告，此后没有得到单位任何回复。一个月后，本人在领取工资时拿到的仍然是实习工资，便找到主管人事的副厂长刘某问情况，刘某说：“部门经理没有跟你谈吗？”我说：“没有。”刘某说：“我问问她再给你答复。”三天后，刘某找到我说：“是这样，经过这一段的考核，觉得你与相关方面的沟通不够好，故企业决定辞退你。”我从事的是成本核算工作，不是销售工作，沟通能力不应该是考核的主项，但是单位却以如此的理由将我辞退，且没有任何经济补偿，而我又没有任何证据申请仲裁。因企业未与我签订劳动合同，也不实行上班打卡制，考勤卡掌握在部门经理手里，每天按时查岗后回自己办公室填写，员工根本看不到考勤记录，工资表也只是在每月发工资时员工在上面签个字便由财务部收回，员工也不可能取得证据。就这样，和我一同来厂的十几个人在四个月内，厂里分别以不同的理由辞退，到我走的时候只剩下一个人了。与此同时，企业每个月都在周而复始地进行着它的招聘、辞退工作。这个企业就是利用这种方法赚取劳动者实习期的廉价劳动力。 离开这个单位以后，本人又先后应聘到北京某会计师事务所、某咨询公司工作，它们同样上演着上面的一幕，我同样又是许多的受害人之一。在我离开某咨询公司时，就连最基本的工资都没有拿到，因为我是主动辞职，单位以暂时没钱为由不给结算工资，而我仍然无法取得任何申诉的证据。 象我这样外地来京的打工者受企业侵害而又无法取得申诉证据的情况很普遍。 由于劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录等都掌握在用人单位一方，劳动者对于这些证据是不可能具有举证能力的。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者真的是口说无凭。针对上述问题，本人建议采取如下对策： 一、加大查处力度，广泛进行普法宣传建立直属中央的劳动监察组织，实行定期巡查和不定期抽查。检查的内容应包括企业的劳动报表、企业考勤表、工资发放表、劳动合同、社会保险交费收据等相关方面。检查的方法可实行明查和暗访相结合，企业自查和劳动监察组织审查相结合。同时在劳动监察组织中设立劳动信访办公室，劳动者可以直接向信访办公室投诉。以此对雇主形成威慑不敢轻易跨越法律的禁区，同时也可以避免地方政府出于地方保护思想而忽视劳动者权益的情况出现，更有利于保护劳动者的权益。 现实中，许多劳动者不愿意与用人单位打官司，因为劳动者与用人单位打官司，即使赢了，也是以输掉工作为代价。而且劳动者与用人单位打官司，输掉的不仅是一份工作，而是今后的就业机会。因为当招聘单位知道某人曾经与某用人单位打过官司，便怕此人今后会给该单位带来麻烦而不予录用。也有许多用人单位在招聘时不与劳动者签订劳动合同，目的是为了不让劳动者留下证据，当劳动者提出签订劳动合同时，用人单位便不予录用或以各种理由予以辞退。由于我国目前劳动力过剩，劳动力市场为需方市场，劳动者找到一份工作不容易，也只好默认了这些不成文的规矩，在找工作时不敢要求签订劳动合同，对于劳动保障之事更是无从谈起。而有些地方政府对于这一切只采取漠视的态度。这无疑从某种程度上怂恿了资方的不当劳动行为，如要求劳动者加班且不支付加班费、不给劳动者正常休假等。这不仅进一步造成劳动力过剩，加剧劳动力市场供大于求的矛盾，而且由于资方可从中获得更多的剩余价值，导致社会财富的分配不均。因此，要使劳动者的利益真正得到保障，中央政府就必须加大查处力度。 同时也应广泛进行普法宣传，充分发挥人才市场的宣传作用。现实中，许多劳动者根本不知道自己的权益是什么，对于劳动法也只是知道有这部法而已，具体的内容并不清楚，对于其配套的相关规章制度更是不得而知。人才市场是劳动者求职的地方，在劳动者求职时就让其了解自己的权利义务，使其在求职过程中和就业之后能更好地保护自己的权益是当务之急。 同时政府应出资举办一些有关劳动法规方面的学习班，或向宣传税法一样走上街头，向广大劳动者宣传劳动法，使其深入人心，使每个劳动者都能明确自己的权利义务，这样既有利于保护劳动者的权益，也有利于规范劳动者的行为，调动劳动者的积极性。 另外还应向社会公民广泛宣传劳动法，以便形成社会监督，促使用人单位规范自己的行为，以达到保护劳动者权益的目的。 二、延长仲裁时效，实行仲裁独立本人认为，对于劳动争议的仲裁时效应比照民法规定的两年为宜，对于用人单位的连续侵权行为应以连续行为最后一次结束作为时效的起算时间。例如对企业经常要求员工在8小时之外延长工作时间、每周只休一天或不休且拒绝支付加班费的行为，应以争议发生前最后一次延长工作时间或加班的时间为时效的起算时间。这也符合民法关于连续侵权行为的规定。这样使劳动者能够有充分的时间了解自己的权益是否被侵害，可以更好地保护劳动者的合法权益。 应强调仲裁机构的完全独立性和法律责任，应仿照经济仲裁机构的做法建立独立的劳动争议仲裁机构，仲裁程序和诉讼程序相互独立，互不干扰。即实行“裁审自择，各自终局”。所谓“裁审自择”，是指当事人既可以选择劳动仲裁，也可以选择法院审判，但是两者只能选择其一。所谓“各自终局”是指仲裁和审判都在本系统内结案，而不再先裁后审。人民法院可以依照《中华人民共和国仲裁法》的有关规定对仲裁裁决行使撤销权和裁定不予执行权。这样既有利于保障当事人的诉权行使，也保证了仲裁裁决的公正性，有利于提高劳动仲裁的权威性并提高办案效率。 世界上不同的国家有不同的劳动争议处理制度，但是几乎所有的国家劳动争议仲裁机构都是独立于政府行政机构的，即不受政府的干预，这也符合司法独立的理念。 据悉，广东省劳动和社会保障厅表示，广东拟设置相对独立于行政和司法机关的劳动仲裁机构，专司劳动争议案件处理职责。这将为劳动争议处理制度的改革带来一缕春风。 三、实行举证责任倒置原则 在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益的要求。本人认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。如对于用人单位辞退不合格职工和违纪职工以及拖欠工资和福利待遇、是否构成工伤等争议，由于劳动者举证能力的限制，应实行举证责任倒置的制度。 四、修改现行法律，尽快出台劳动诉讼法 要延长诉讼时效、实行仲裁独立、举证责任倒置，首先要修改现行的劳动法，为其提供法律依据。 在现行法律的基础上加大对用人单位的处罚力度，出台一些切实可行的处罚措施，使其 具有可操作性。 我国目前尚无专门的劳动诉讼法，审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行的。但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，民事诉讼程序的规定有许多地方并不适用劳动争议案件，应尽快出台劳动诉讼法，以解决现实劳动争议诉讼程序中存在的问题。 【作者介绍】辽宁大学,会计师、注册会计师、企业法律顾问。注释与参考文献 1．用人单位劳动法操作实务 法制出版社 左祥琦 2．劳动权益维护与劳动争议处理 新华出版社 石雁 3．劳权论 中国劳动社会保障出版社 常凯 4．劳动关系调整的法律机制 上海交通大学出版社 董保华 5．劳动法 经济科学出版社 史探径 6．工作权的内容和实现 中国法制出版社 吴玉章 7．中国劳动法若干重要理论 中国劳动社会保障出版社 夏积智 8．论不正当劳动行为立法 中国社会科学出版 社常凯 1．对我国现行劳动争议处理体制的探讨 中国法院网 朱艳 2．关于劳动争议案件的仲裁时效问题 中国法院网 廖朝平 3．浅谈劳动争议案件的几个程序问题 中国法院网 廖朝平 4．论新形势下的劳动者权力保护 深圳劳动网 赵振远 5．关于劳动争议解决 深圳劳动网 赵振远 6．对审理劳动争议案件两个问题的讨论 论文助跑网 唐正洪 7．《劳动法》是劳动者的权利保障书 论文助跑网 张绍明 8．终止劳动关系的法律界定 论文助跑网 张喜亮 9．仲裁独立势在必行法律保障必不可少 论文助跑网 张喜亮 10．论事实劳动关系下的劳动者如何维权 论文助跑网 李居鹏 11．浅议我国劳动争议处理体制改革问题 论文助跑网 秦旭东 12．审理劳动争议案件的几点思考 论文助跑网 范爱金