学报招聘工资

可能。这个给出来的有点偏高。实际刚毕业没有那么多。需要认证查一下公司实力。也有好公司达到这个水平

是有一定参考性的，文职岗位及应用系统实施岗位应届生差不多是月薪税前6-8K；开发岗位8-10K；采购专员岗位给到8-12K这样的薪资，可见这公司的采购工作应该非常繁重；市场研究员12-16K，大概率是985相关专业本科或者优先研究生毕业的；至于市场及贸易岗位，大概率是加了提成的综合薪酬

有。学报编辑除了学校的固定工资外，有编校费用，也有灰色收入，学报编辑是学校直属单位，学报编辑是学校学术研究的窗口与平台，学报编辑是学校期刊管理、期刊研究、人才培养的科研学术机构，负责学校学报的编辑、出版、发行。

这个问题很常见了。很多在校学生，在寒假或者暑假的时候，会有学校相关人士给他们介绍实习的机会。其实好听的是叫实习，不好听的就是务工。很多校方相关人员会通过学生务工挣一笔钱。而他们什么都不用做。只管把学生带到厂里就行了。他们会有丰厚的工资。

诸如电网等央企招聘，尤其是校招，基本不会说具体工资，最常见的广告语就是这一句：提供具有竞争力的薪酬福利。

一顿操作猛如虎，一看工资三千五。质问HR“竞争力何在？”HR按照信访六步法，给你递上一纸杯白开水，慢慢悠悠地说，“跟山区的农民工相比，怎么没有竞争力了？”窝草！大意了！光看到竞争力三个字了，没想到还有坐标系。月薪3000元，放在非洲也是高薪啊。

以上开个玩笑，实际上，以上的例子，只是其中的一个因素。主要有几个原因：

第一，央企下属单位众多，单位之间的薪酬差异巨大，同一单位上下级岗位薪酬差异巨大。没办法说，有的央企薪酬差异化大到连宽带薪酬区间都包不住。举一个例子，同样是应届生，北京总部的起薪20万，西北偏远一线岗位起薪4万，如果去了国际某公司、装备某公司、建设设计院，起薪40万。我就问你怎么说区间？你总不能在宣讲的时候说，我们实行宽带薪酬机制，你们同班同学入职后，起薪区间在4万—40万。我再问你，你是HR能怎么说？怎么说都不对，不如不说。

第二，央企各单位之间的薪酬没有规范，尽管要求规范了几十年，但几十个文件管不住“下有对策”啊，谁不明白吧？各家都睁一只眼闭一只眼吧，对于搞钱发福利这件事上，历来都是八仙过海各显神通。我举一个例子，有个单位作业的成本历史基数高，有个单位作业成本历史基数低，同样是给员工盖福利房，统一售价3000元一平米，你家单位是毛坯，人家单位是精装修加冰箱彩电空调洗衣机都配全了，为什么呢？人家把这笔钱装进作业成本了，谁让人家作业成本基数高呢？我就问你，如果HR说实话，那些薪酬低的单位和一线岗位，就“”不到好学生了。

第三，央企各单位之间的薪酬福利水分太大，有些事情不敢明说。把薪酬福利说清楚了，估计某委就找上门去了，大家一起唱一首“吃了我的给我吐出来”。某单位就这样啊，员工炫耀福利丰厚，传到某委耳朵里，你们胆真肥啊，我们过节发了2000元卡，你们敢花2万元卡。查！全部取消，中层以上干部过去发的统统交回来。所以，越是含含糊糊地说一个区间的单位，说不定薪酬福利非常好，越是说明白的单位，可能薪酬福利差很远。有的单位把吃喝拉撒所有的费用都算在薪酬福利包里，说起来挺高的，实际上吃亏大了。

第四，某些人不说明白，目的就是为了寻租空间大。你把所有薪酬福利都说明白了，每个岗位的价码都清清爽爽，大家都各显神通，各种条子满天飞，都让你把他们的亲戚朋友安排在薪酬福利高的单位或岗位，你还有什么寻租空间啊。如果不说清楚，只有领导和HR明白，自己的寻租空间就打开了。你送礼够分量，我就把你孩子安排在薪酬福利好的单位或岗位，你的条子分量不够，那么就安排在薪酬福利差的单位。这个弹性空间，大有文章可做呀。应届生招聘，只是前半篇文章，看人下菜，安排在各种层次的薪酬福利的单位或岗位，那就是做好“下半篇大文章”。

这种工资待遇还是比较可靠的。因为这种校园招聘的公司会和学校签订三方协议，而且既然能够进入校园招聘就说明公司的安全性是可靠的。