与行为主义有关论文参考文献

摘要〕：本文基于对学习理论的研究，对行为主义重要代表人物桑代克、巴甫洛夫、斯金纳、班杜拉研究成果的梳理并列举笔者艺术实践中的真实案例加以阐述。 〔关键词〕：学习理论；行为主义 俗话说：活到老，学到老。人的一生都在学习。它并不仅限学校里传授知识，凡涉及到动作、语言、技能、生活、记忆、认知、思考等都属于学习心理研究范围内。大学生接触得最多的毫无疑问的是学习，学习方法的正确与否，直接影响到学习效率和学习结果，相信大家在学习过程中也会经常出现这样的疑问：“为什么这个单词我总记不下来？为什么这个曲子我怎么练习也达不到老师的要求，反而越练越差？”等等。尤其是作为将来从事音乐教育的学生来说，更是如此，它关系到你将来是否能顺利帮助学生解决学习问题，做一名合格的人民音乐教师。 当今社会经济飞速发展同时也给教育带来了一些负面影响，这些影响产生的原因是来自多方面的，如家庭因素、身心因素、学校因素等。在这些因素影响下，产生了一系列学习问题，这些问题都随年龄的增长而呈现出成倍增长的趋势。如厌学症、习得无助症、注意力障碍症、学习过度焦虑症、恐学症等等。 笔者在进行艺术实践的钢琴教学过程中曾遇到过这样一个案例：岩岩今年七岁了，他是个智商很高的小男孩，自尊心、自信心强，虽然年纪小，但却是整个小学二年级的佼佼者，曾获得全国儿童英语比赛一等奖。刚转到我这儿学琴时，他已经学了三个月钢琴了，第一节课时，我就发现了他过人的天赋，但有一点令我不满意的是在别的孩子上课时他经常会讥笑他人的缺点。第二次上课时，他有一个曲子速度太快，音符颗粒感不强，我示意让他放慢速度练习，但他不听，于是我示范了两种演奏效果，一种是速度很慢但音符非常清晰的片段，一种是速度很快但音符含糊不清的片段，接著问他喜欢那一种演奏效果，他沉默了一分钟，紧锁眉头，突然哇地一声哭了，这是我第一次碰到这样的情况，有点手足无策的感觉，他扑向妈妈的怀里，大声哭喊著：“妈妈，我再也不学钢琴了，学著没意思，老师说我弹得不好听……”学钢琴没意思，是我最怕听到学生说的话。我忙解释道：“老师没有说你弹得不好听，只要你慢弹就会更好听了，小男孩不应该哭鼻子的。”这下可好，他哭得更凶了，抱著妈妈要回家。于是我问了岩岩的妈妈他的情况，他妈妈说原来上课也哭过，但原来的老师从来都是夸奖他，因为他聪明，全家都宠著他。此时，我明白了原因，但已经迟了，他的问题就出在家庭和学校教育给了他太多的强化物，致使他缺乏战胜挫折的勇气。此后，他虽然经常来艺术班上音乐基础课，但再也没碰一下钢琴，他妈妈也没有办法。现在每当我看到这个孩子，心中就充满了愧疚，他是我手上第一个流失的学生，也将是最后一个。 针对上述种种学习问题，笔者归纳出三个学习流派，即行为主义，认知主义，人本主义。其中重点阐述行为主义。希望对大家的学习有所借鉴和帮助。 学习理论是关于学习本质、学习过程、学习机制、学习条件及其影响方面的学说。但学习现象本身却是复杂的，特别是发生在学习者头脑里的变化过程并不能被直接观察，人们便从各自学派的观点立场出发，形成不同的学习理论流派。 学习理论是心理学中最古老、最发达的研究领域之一。早在冯特（，1832-1920）1879年建立科学心理学之前，古代中国与古希腊的教育家、思想家就对学习进行了精辟的论述，尤其以我国古代的学习思想最为系统、丰富。在学习实质方面，他们提出学习是积累知识、技能与贯通运用相结合的过程的观点。所谓“积习既多”、“脱然有语”、“豁然贯通”（朱熹，《朱子四书或问》卷二，《大学或问》）便应证了上述观点。并将学习过程划分为七个阶段，即立志（形成学习动机）、博学（广泛获取知识）、审问（发现学习中的问题）、慎思（对学习材料进行深层次加工）、明辨（思维活动中的分析过程，掌握知识）、时习（复习、巩固所学知识）、笃行（付诸实践）。这七个阶段比较全面系统地概括了学习活动的完整过程，足以见得当时我国教育思想家的超前意识。 从西方学术史看，科学是哲学的衍生物。后来，科学独立为与哲学并行的学科。科学与哲学有互动关系。科学产生知识，哲学产生思想。所以在进行学习理论时，我们首先来探究一下它的思想根源。从哲学的视野讨论学习问题属于认识论（epistemology）的范畴。“我们是怎样认识世界的？”“我们怎样学习新知识？”“什么是知识的源泉？”等，一直是哲学家们一直争论不休的问题。其中最具影响力的是两种相互对立的观点：经验主义（empiricism）和理性主义（rationalism）. 经验主义认为经验是知识的唯一源泉。他们虽然不否认有些知识可从各种经验之间的关系的理性思考中推衍中出来，但特别重视感觉经验。其思想根源可追溯到古希腊哲人亚里士多德。他坚信理念不可能独立于外部世界而存在，人们感觉的外部世界是所有资源的源泉。主要代表人物有洛克、休谟等。其中洛克提出了两个对经验主义影响较大的观点，一是他认为构成知识的观念来源于两类经验，即外部经验（感觉）和内部经验（内省）。二是联想论，即人获取复杂的知识主要是通过联想，将零碎的观念汇集成系统的知识。这些观点都为联想心理学做了理论准备，到19世纪末，演变为联结主义，同时观念之间的联想转变为刺激反应之间的联结，由此产生了行为主义。 理性主义认为理性是知识的源泉，是自明之理的天赋直觉和演绎推理。知识、信仰、行为的唯一可靠基础是理性资料，而不是感觉资料、神灵的启示或直觉。其思想根源可追溯到柏拉图，他认为物质世界虽然是通过人的感觉反映出来的，但只有通过人的理性的思考才能真正知道物质世界。主要代表人物有康德、赫尔巴特、黑格尔等。其中康德是理性主义的集大成者。他认为外部世界实际上是无序的，之所以会被人们理解为有序，是由于理性认为它是有序的，理性在认识世界中有重要作用，理性给予经验的某些形式是天赋的。理性主义的先天结构思想对尔后欧洲的格式塔心理学产生了重大的影响。 行为主义学习理论（behavioral learning theory）其典型的、核心的观点是将学习看做是个体外显行为改变的历程，学习是被动的，对学习时个体内在的心理历程是否改变一般不予解释，而个体外显行为的改变主要显示在刺激与反应的联结上，主张人一切行为是由环境决定的，是历史上著名的极端环境决定论和教育万能论。行为主义的旗帜是由华生（J. B. Watson 1878-1958）树立的。就此，他的最著名的、被引证得最多的一段话表明了这一点，他说：“给我一打健康而又没有缺陷的婴儿，把他们放在我所设计的特殊环境里培养，我可以担保，我能够把他们中间的任何一个人训练成我所选择的任何一类专家一一医生、律师、艺术家、商界首领，甚至是乞丐或窃贼，而无论他的才能、爱好、倾向、能力，或他祖先的职业和种族是什么。”下面我将以行为主义重要代表人物为线索来对行为主义做进一步的探索。 桑代克（Edward L .Thorndike 1874-1949）的试误学习理论（trial-and-error learning）对学习的实质、过程、规律、迁移等问题提出自己的观点。第一个用动物进行学习研究的人，建构了教育心理学上最早、比较系统的理论，并且确立了用实验法来研究现象，被后人誉为“教育心理学之父”。 但他的理论最大的不足就是将学习看做一种盲目的行为，把动物的学习规律类推到人的学习，是一种机械学习观，忽略了人学习的主动性和能动性。 在实验中，他制作了一个迷箱，观察猫是如何踏到机关，逃离迷箱并得到事物的。经过反复实验，他发现猫初进迷箱动作是紊乱的，只是偶然碰到开关，逃离迷箱的，但在以后的重复练习中，紊乱的动作随著练习的次数的增加而逐渐减少，最后学到一进迷箱就能开门取食。由此，产生了他著名的尝试与错误系统的学习理论，其主要内容如下： 学习的实质是形成联结，这种联结包括人为联结和非人为联结，而获得联结的方式即是试误学习，它虽然是从动物实验中得到的，但它是有一定的正确性的，试误学习的确是人类学习的一种重要的方式，尤其是当人们解决新问题时更是如此。人类文明史从某种程度讲，就是一部尝试错误的历史。爱迪生有段话是对试误学习最好的解释：“失败也是我所需要的，它和成功一样对我有价值，只有在我知道一切做不好的方法以后，我才知道做好一项工作的方法是什么。”今天看来，它也是我们中国教育与西方教育最大的不同，西方主张让学生大胆自己去探索，而中国则迫不及待地把所谓的正确答案告诉学生，这便是中国孩子学习问题的根源，习惯了长期接受知识，使他们极度缺乏解决新问题的能力，面对新问题束手无策，只能选择逃避，依赖他人来解决，逐渐丧失学习的兴趣。前面提到的岩岩的案例即是这样的情况，这是我们值得深思的。 在试误学习过程中，他总结了三条重要的学习律: 1、准备律（law of readiness）：准备状态主要指一种动机状态，但为涉及知识结构上的准备，这是他的不足之处，学习者是否对某种刺激做出反应，与学习者本身是否做好准备有紧密的关系，正如猫在实验前必须处于饥饿状态一样。 2、练习律（law of exercise）:也称作进废退律。包括使用律（law of use）和失用律（ law of disuse）：一个已经形成的联结如果加以应用，那么此联结的力量就会得到强化，反之，则削弱。但他后来承认单纯的重复练习不会无条件的增加刺激-反应之间的联结力量，只有当学习者看到练习后满意的效果时，练习才有作用。所以当我们练琴时要多动脑筋想想是否正确，不能一味埋头苦练，否则错误的联结将会得到强化，影响效率，同时老师除了给学生提要求之外，还要对练习方法进行指导。所谓授人以鱼，不如授人以渔便是这个道理，这就解决了前面提到的为何反复练习也达不到老师要求，反而越练越差的问题。 3、效果律（law of effect）:某一反应之所以与某一刺激发生联结，原因是该行为（碰触开关）能够获得满意的效果（出笼得食）。这是试误学习的基本原则。假想当猫好不容易逃出来看到的是大狼狗，猫还愿意想方设法跑出来吗？这一点也非常值得我们深思，若学生千辛万苦将一首难度系数大的曲子结结巴巴弹下来后，得到的却是老师的厉声责骂或满不在乎时，可想而知学生的积极性将大打折扣，但也要依据学生的个人情况而定。老师点评学生作业时，一定要注意，先说优点，肯定学生的劳动成果，然后再提不足之处。 桑代克的一个重要的学习迁移理论--相同要素说（theory of identical element）也是值得研究的。17世纪开始，欧洲教育界受形式训练说的影响，相信迁移是无限的，但他提出，只有当原先的学习情况和新的学习情况有相同要素时，原来的学习才有可能迁移到新的学习中去，相同要素的多少与迁移程度呈正比。正如小时候学会骑小自行车，有助于长大学习大自行车，但对学习开车却影响不大。 巴甫洛夫（Ivan Petrovich Pavlov 1849-1936）的经典条件学习是行为主义比较早的代表，属于最简单的刺激-反应之间的联结学习，他重视动物与人的行为和神经系统的关系，通过条件反射来研究大脑皮层的活动。他在对狗做条件反射的试验中，得到了几条对后世影响非常大的结论，但他把学习当做一种被动、机械的行为，这是不恰当的。下面是笔者对他研究成果的梳理。 无条件刺激（UCS）:未经学习的反应动作中，引起反应的刺激因素。在巴氏试验中，引起狗分泌唾液的肉即为UCS 无条件反应（UCR）：学习者本身具有的行为，即UCS引起的反应。在巴氏试验中，肉引起狗分泌的唾液即为UCR 条件刺激（CS）：在学习过程中引起反应的刺激。如狗学会听到铃声就分泌唾液，其中的铃声就是CS 条件反应（CR）：学习过程中，由条件刺激引起的反应。在试验中，狗听到铃声后分泌的唾液即为CR 后人将他的试验概括为五个学习律： 1、 习得律（acquisition）：在条件刺激和无条件刺激之间建立联结的过程称为条件反射的习得过程。 2、 消退律（extinction）：条件反射形成后，如果得不到强化，条件反应会逐渐削弱或消失。 3、 泛化律（generalization）:条件反射形成后的初期，另一些相似的刺激也会引起条件反射。新刺激越接近原来的刺激，泛化现象越明显。 4、 分化律（discrimination）:对事物差异的反应。实现分化的手段可以是选择性强化，也可以是消退。 5、 二级条件作用（secondary conditioning）：把已经习得的条件反射当做无条件反射，加入另一个中性条件刺激，形成新的条件反射 虽然巴甫洛夫形成年代早但对现代心理学的发展产生了巨大的影响，如克服人的焦虑、恐惧情绪十分有效。我将以一个案例证明： 有些孩子进第一次幼儿园或上学（UCS）有恐惧情绪（UCR），教师就可以用系统脱敏法解决这种情绪障碍，不断设计一些有趣的游戏，让孩子尽快熟悉环境，喜欢新环境（US）排除焦虑，达到放松的目的。（CR） 如今有些失败的音乐课堂教学也可利用经典条件反射的理论来分析，如严厉的教师，枯燥的五线谱（UCS）将引起孩子的厌恶、恐惧情绪（UCR），而音乐课（CS）本身并不会对学生产生强烈的情绪，但经过UCS和CS反复成对出现时，音乐课已成为与消极反应相联系的事物刺激。这是当今音乐教师必须深刻认识到的问题。 20世纪30年代后期，斯金纳（Kenneth W. Spence 1907－1967）改进了桑代克的迷箱实验，设计了“斯金纳箱”研究动物的学习，提出了操作条件作用学习的理论，更好地解释了那些有机体自发发出行为的情况下产生的学习，避免了经典条件反射理论难以解决的学习现象；将原理、概念的解释置于操作条件作用之上，使人们能够较为有效的控制、预测行为；斯金纳的强化理论是桑代克的效果律的延展；他提出的对直接经验的重视也有一定的合理性。就拿我们自己本身来说，学校一直很重视我们艺术实践的能力，因为在校期间，我们通过实践能获得书本上无法学到的直接经验，有利于我们走出校园后，能更好地适应社会。但他的理论中也有很多不足的地方，一是强调外显行为的塑造，难以解释复杂的学习，夸大强化的作用。二是过分强调直接学习，其实人的学习方式是多种多样的，如后来提出的间接学习。三是过于强调环境在学习中的地位，忽视了学生主动性、兴趣等“内在因素”。比如他能很好地解释近朱者赤，近墨者黑的现象，但却不能解释出淤泥而不染的现象。 操作条件作用学习理论（operant conditioning）的主要内容有：他认为存在两类行为，即应答性行为（respondents）和操作性行为（operant）。巴甫洛夫研究的就是前者，而后者是由未知的刺激引起的，有机体自行发出的行为或反应。斯金纳不同于桑代克的地方也就在于桑代克认为强化的结果是加强了S与R的联结，而斯金纳认为刺激是未知的，并且与学习无关，联系是在反应和强化中形成的，发生在操作性学习的中的是一个反应被强化。使之被重复的可能性增加了。 在操作条件作用学习理论中最值得学的便是强化原则：在条件作用中，凡能使个体操作性反应的频率增加，或维持的刺激，都称为强化（reinforcement），产生强化作用的刺激称为强化物（reinforcer）。强化物可分为一级强化物（primary reinforcer）和二级强化物(generalized reinforcer) ，一级强化物指有机体不必学习就具备的强化性，与先天的需求与或驱力有关，如食物、水等。二级强化物指任何一个中性刺激假若与一级强化物反复结合，它自身就能获得强化的性质，可以是物质的，但更多的是精神上的。像金钱对于婴儿来说，就不是强化物，但小孩知道金钱能买糖果、玩具时，金钱也就能对儿童的行为产生效果。所以教师选择强化物时，要十分注意，不要总依靠物质方面的强化物，学生会过分依赖强化物，就拿我们许多钢琴老师来说，学生作业完成好就奖励小贴画，但经过一段时间后，学生对贴画不再感兴趣，其实精神强化物更能促进学生学习，一个微笑、一句称赞、一个动作足矣，它更能激发学生学习的积极性。 强化作用分为正强化（positive reinforcement）和负强化（negative reinforcement），说到此处，不得不提到正惩罚（positive punishment）和负惩罚（negative punishment）。我在此，将对这四个概念做比较全面的分析。 所谓强化的目的是强化某种行为。 正强化指某行为出现后增加的一种刺激来强化此行为，比如说奖励就是最常见的例子，如学校一年一度的奖学金、三好生评定。 负强化目的同样是增强某种行为，但它采用此行为出现之后，解除不愉快的刺激。如一位学生临考前，还在看电视，不复习功课，而母亲就一直在他身边唠叨，直到他去书房看书，母亲才停止唠叨。 所谓惩罚，目的都是要使某种行为弱化。 正惩罚指行为出现后增加一种弱化某行为的刺激，批评、处罚就是惩罚中常见的手段。如一学生上课说小话，被老师批评，并罚抄课文。 负惩罚同负强化一样，都属于撤消性的，不同的是，负惩罚是通过撤消令学习者喜欢、愉快的刺激来达到弱化原来某行为的目的。这一点其实就是皮墨克原则。如只要不认真上钢琴课，父母就不带孩子去游乐园。 在强化过程中，斯金纳得到了两种强化程式类型：连续强化（每次正确反应都给予强化）和间歇强化，其中间歇强化分为比率强化（据正确率来说）和间隔强化（据时间间隔来说）。经实验证明，间接强化中的比率强化是最有效果的。正确掌握强化程序也是教学成败的关键，岩岩这个案例就是最好的证明，滥用强化程序后果是不堪设想的，它有可能将学生推上绝路。 最后，斯金纳对自己操作条件作用的形成过程做了详细的阐述。 其中最重要的是小步子塑造（shaping），后来用在心理治疗上就是著名的系统脱敏法，他先把一种要求习得的复杂的行为反应分解为若干比较简单的反应，先对动物容易做到的动作进行强化，然后逐渐加大动作的难度，逐个强化，达到掌握复杂动作技能的目的。马戏团都是用这种方式训练动物的。有个小故事能充分说明这个道理，有个放牛娃，放牧一头刚出生的小牛犊，因为放牧要过河，但河太深，小牛过不去，牛娃只能抱著小牛过河，年复一年，牛娃长成少年时，牛已经又高又壮，但牛娃依然抱牛过河，大家都赞叹牛娃的神力。这种方法对智障儿童的教育非常有效。 现在，我将以我的一个学生为例来实证小步子塑造理论。她叫婷婷，今年六岁，平时非常文静，特别喜欢学琴，每次最早来，上完课都不愿回家，要再玩会儿，照正常的孩子来说，这么喜欢练琴、学琴的孩子，应该是最优秀的，但她却是所有孩子中进度最慢的，三个月后，仍然不认识五线谱，一秒钟刚讲完音符宝宝的名字，接著问就忘了，这可急坏了我，于是我问了她的姥姥学其它东西的情况如何，她姥姥支支吾吾的，大概意思就是非常慢，我判断她肯定是智力发展滞后的孩子，于是我改变了教学策略，每节课用各种方法认识一个音（先从高音谱号开始）包括五指线谱口诀游戏、用彩笔画音符、找琴上相对应的音，等等，每认识三个音为一个阶段，我就将这三个音编成儿歌，我帮她伴奏，她一边唱，一边在五线谱上指这几个音符。然后逐渐增加难度，学会的音符越来越多了，高音谱号的七个音认识后，我让她自己找规律，她很快知道音符宝宝都是一个一个排排坐的。之后进行低音谱号的学习，为了不让她混淆，每节课我同样只教一个音，但增加的难度是让她自己找音符，并和高音谱号的音对比，找到琴键上的音。现在听起来很容易，但做起来非常困难，老师需要极度的爱心与耐心，在这个过程中，我充分体会到了做一名好老师的不容易，每个孩子我基本上都上满了一个小时（正常课时量为45分钟）。但令我欣慰的是，六个月后，这个孩子能完全认识高音谱号的七个基本音级了，虽然低音谱号还不太好，但我相信，在她姥姥的积极配合下，我的悉心培养下，她一定会学得很好！ 之后的消退、泛化、分化理论大致和把普洛夫的相同，在此，我将不再重复。行为主义发展到斯金纳相对来说已经相当完善了，但行为主义只解释外显行为，而很少涉及学习历程的内在变化，较好地解释简单行为，而不涉及复杂行为的弊病人没有得到解决，班杜拉、托尔曼等对行为主义提出了质疑，其观点介于行为主义与认知主义之间。 班杜拉（ 1925---?）就行为主义的弊端提出了自己的社会认知学习理论（social learning），在其观察学习研究中，注重社会因素的影响，吸纳认知心理学派的研究成果，把强化理论和信息加工理论有机的结合起来，改变行为主义重刺激轻中枢过程的思想倾向。改变了行为主义以动物为实验对象得出的结论直接推广到人的错误倾向。使观察学习模式、经典条件反射、操作条件反射一起被称为解释学习的三大工具。充分强调观察学习的重要性，强调老师、父母的榜样作用，父母是孩子出世后接触的第一类人，其重要性不言而喻，其次是老师，是传授知识，教会学生生存技能的人，为人师表是做老师非常重要的素质。但仍然存在很多不足的地方，一是始终没有脱离行为主义环境论的观点，忽视儿童自身的认知结构，低估发展变量的重要性，二是实验室中的榜样包含了认为的遵从、压力，影响了实验的可信度，使榜样效果比实际生活中要高，三是过于强调间接学习，轻视了直接学习的重要性。下面是笔者对班杜拉社会学习理论的总结： 班杜拉主张行为、个人、环境的三元素取向理论。 这三个因素是相互影响的，于是他指出学习的产生来自于观察和模仿，由此他认为观察学习不一定具有外显的行为反应，通过观察他人的示范行为，就能习得此行为，这样能避免不必要的错误，如学游泳、学开车等技能方面的学习。这一点是非常适合我们学艺的人的，中国艺术的学习从来都是口传心授，完全凭借对师傅的模仿，程式化强。如清朝乾隆年间形成的京剧，流传至今，也没有丧失它的本质，但西方的艺术则大不相同了，从巴洛克到古典到浪漫到民族乐派到印象派再到后现代音乐，变化是多么巨大啊！同时，观察学习就不一定依靠直接经验强化，它也就不是一种机械的反应了，而是带有主体色彩的主观性的反应。 基于上述理论的基奠他提出了-----自我效能理论（self-efficacy） 自我效能是指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。也就是个体在面临某一任务活动时的胜任感及其自信、自珍、自尊等方面的感受。自我效能也可称作“自我效能感”、“自我信念”、“自我效能期待”等。 班杜拉指出：“效能预期不只影响活动和场合的选择，也对努力程度产生影响。被知觉到的效能预期是人们遇到应激情况时选择什么活动、花费多大力气、支持多长时间的努力的主要决定者”。班杜拉对自我效能的形成条件及其对行为的影响进行了大量的研究，指出自我效能的形成主要受五种因素的影响，包括行为的成败经验；替代性经验；言语劝说：情绪的唤起以及情境条件。只要音乐教师能理解此原理，就能充分调动学生的积极性，挖掘他们的潜能，营造良好的学习氛围。 到班杜拉，行为主义已经发展至向认知主义过渡时期，教育心理学家们，已经不满足对外显学习的研究，转向人内部学习的研究，相继出现了认知主义、人本主义，使人类学习理论逐渐的完善起来。 行为主义虽然是最早的学习理论流派，但一些学习问题已经得到很好地解决，包括上面所提到的案例基本上都能用行为主义观点解决（如强化程序等）。相信对大家日后的教学有所帮助。但毕竟人是复杂的生物个体，每个人除了有共同的社会性外，还有个人的特性。笔者认为没有一个学派能完整概括人类学习的，都存在自身的局限，但可以肯定的是，只要我们正确判断学生存在的问题类型后，因材施教，将行为主义、认知主义、人本主义这三大流派有机结合起来，就能收获到意想不到的效果。这也是教育心理学有待解决的难题和前进方向。 参考文献： [1] 汪凤炎《教育心理学新编》[M] 暨南大学出版社，2006 [2] Guy R. Lefrancois著，佐斌译《美国教学的艺术》[M] 华夏出版社，2004 [3] 彭珃龄《普通心理学》[M] 北京师范大学出版社，2001 [4] 吴增强《学习心理辅导》[M] 上海教育出版社，2000 [5] 卢家楣《学习心理与教学》[M] 上海教育出版社，2008 [6] 皮连生《教育心理学》[M] 上海教育出版社，2006 [7] B . R . 赫根汉著，郭本禹等译《心理学史导论》[M] 华东师范大学出版社，2004 [8] 霍德杰斯著，刘沛、任恺译《音乐心理学手册》[M] 湖南文艺出版社，2006

私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业 激励机制 探析 一、绪论 西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 二、私营企业员工激励机制现状调查及分析 1.激励机制的基本现状 华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。 2.激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略 1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。2.同工同酬的公平的利益分配机制 华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3.增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 4.分享企业价值，进行职业规划 价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。 四、 结论 人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。 参考文献： [1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254 [4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55

经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。