公务员薪酬制度研究论文

行政管理毕业论文及设计题目：

行政管理毕业论文题目(一)

1、论管理者的性格培养与管理效能

2、论管理情景对管理方式和管理效果的制约性

3、论我国行政领导干部的培养

4、知识经济时代行政领导者创新能力的培养与开发

5、论行政领导的方法与艺术

6、行政领导者的角色研究

7、领导者的素质与影响力的关系

8、行政授权的理论与实践

9、国有企业领导干部管理体制的改革

10、管理职业化趋势与组织领导者的研究

11、领导有效性理论研究

12、政绩与科学发展观的关系

13、构建和谐社会中政府的作用

14、我国行政体制改革研究

15、我国传统行政管理文化的启示

16、WTO对我国行政管理的影响及对策

17、WTO对中国地方政府管理模式的变革

18、政务公开与电子化政府

19、政府管理创新机制研究

行政管理毕业论文题目(二)

1、论我国公务员培训制度的创新

2、论我国公务员薪酬制度改革

3、我国公务员激励机制的建立和完善

4、论提高我国公务员素质的途径

5、入世与我国干部队伍素质的提高

6、论我国公务员制度改革的价值取向

7、论我国公务员制度改革的方向及其对策

8、我国公务员考试录用制度的建设问题

9、我国公务员创新能力研究

10、论知识经济时代公务员能力和素质提升的途径

11、论构建完善的廉政建设德治体系

12、行政职权滥用的危害与防范措施

“高薪养廉”政策倾向的出现，是对腐败的妥协，是政府的堕落行为。古今中外，没有那一个政治清明的国度采取这一措施藉此来遏制官员的腐败行为。就是全球最发达的美国，政府官员的收入也处在全社会的中下层。中国的人口是美国的6倍，可官员数量是美国的几十倍。在这种情况下如果在采取高薪养廉，中国财政将完全变为官员财政，政府服务社会、服务民众的职能将完全丧失。现在的官员不是不作为，而是忙于权力寻租，高薪发放难填欲壑，只会加重财政负担。因此，用效率工资的理论分析政府高薪养廉无异于自欺欺人。腐败是一个历史性的社会问题，彻底根治的想法过于理想化。从现实角度看，通过采取一些措施对其加以抑制以减少腐败现象则是较为理性的考虑。我们之所以提出高薪养廉的对策，其根本目标就在于此。我们认为推动高薪养廉政策的一些具体做法可以是：1、必须改革目前公务员的工资制度，使政府公务员有合理和合法的途径来实现其贡献与收入的相对平衡。首先是要改变公务员目前收入偏低的状况，提高公务员队伍整体的收入水平，其主要政策目标在于增强激励效果，推动廉政建设。其次是彻底打破计划体制遗留下来的平均主义模式，使公务员的工资能够拉大档次。在计划体制下，社会缺少竞争，工资报酬近乎平均的分配往往被视为是社会公正的最好体现。平均主义思想左右了当时工资政策的制定取向。而在市场体制下，由于社会竞争日趋激烈，从而引起了社会公平观发生转移。人们已经不能再像过去那样心安理得地领取平均的报酬，他们要求自己应得的份额且能够接受别人应得的份额(当然，这是在机会均等的前提下)。看来，把"按劳取酬"作为一种符号和象征的年代已经结束了。2、公务员涨薪是一个牵涉方方面面利益的敏感话题，决不可急功近利，必须要渐进而行。渐进的过程实际上就是一个不断探索和学习、不断反馈和检验的过程。决策者必须根据现有的条件和手段，借鉴以往的知识和经验，不断地调整政策目标，以期取得满意的效果。渐进的形式有利于社会形势的稳定，可以避免政策激变带来的重大风险和严重失误引起的重大损失。因此，高薪的政策选择应稳步实施。当然，公务员涨薪确有必要，但一定要把握好次序。目前，职工的社会保障体制问题还没有得到妥善解决，一些企业长期欠薪严重影响了职工的个人生活，如果这?quot;旧帐"不还，公务员的高薪制则将付出过高的社会成本。此外，冗员造成的问题是公务员加薪的又一障碍。因此，涨薪必须与机构改革并行，以提高工资作为竞争上岗的激励机制。从这个角度看，公务员高薪制应在3-5年的时间内分阶段实施，指望一次到位是不现实的。3、建议在工资分配的体制上进行一定的调整。目前在上海的一些居民住宅小区里建立起了业主委员会，它们有权决定小区物业公司的管理人员能够拿到高薪还是低薪。这是一种谁出钱谁决策的管理模式。受此启发，我们可以考虑在国内一些经济相对比较发达、地方财政实力较强的地区，在效率优先兼顾公平的前提下，率先打破按行政级别取酬的传统分配方式，由地方政府自主决定当地公务员的工资水平，使公务员队伍中一部分人的工资先高起来。这种做法对调动中央和地方两个积极性无疑都会起到很好的作用，从而能够有力地推动高薪养廉政策的贯彻实施。当然，这需要中央制定相关的政策并下放一定的权力。4、公务员加薪无疑会对中央财政构成很大的压力，怎样缓解这种压力，确是一个需要认真考虑的问题。目前全国公务员的人数在800万左右，按平均每人加薪200元计算，大约需要16个亿。这笔钱的筹措现在看来还不是太难的事情。目前的难点关键在于全国2800万左右同吃"皇粮"的事业编制人员。他们与公务员构成的公职人员加起来一共有3600万之多，这的确是一个让人眼晕的数字。高薪养廉的政策能不能得到贯彻执行，关键的问题还是要看事业这块能不能处理好。在目前已经进行、正在进行和将要进行的中央和地方政府机构改革中，应尽可能使那些具备一定条件的事业部门脱离中央财政和地方财政，争取做到最大限度的剥离，从总体上缩小公职人员队伍的规模，为高薪养廉铺平道路。5、在奖励制度方面应加强对一线公务员(如国务院部委机关中的处级以下公务员)特殊贡献的特殊奖励，这将成为高薪制的有利辅助手段，对政府部门的廉政建设起到积极的作用。在反腐败斗争中，人们发现存在这样一种现象：政府部门的中下级官员拥有很多减少欺诈的机会，但却缺乏这样去做的刺激；而对高级官员来说，情况则恰恰相反，刺激有余而机会不足。要改变这种刺激与机会之间的不协调，就必须对刺激机制进行必要的调整。即对一线公务员加大奖励力度，提高刺激程度。还有一个与此相关的措施就是延迟付给他们所应得到的部分奖励，如退休金或保证金等，如果搞腐败这笔钱就会失去，那么他们保持廉洁的刺激动机将会大幅提高。6、我们提出高薪的主张并不只是单纯出于养廉的考虑，而是还考虑到要为政府部门吸收最优秀的人才。人才乃立国之本。政府没有高素质的人才，国家就没有高效率的行政。庸夫治国的结果人们不难想象。国家需要精英去管理，公务员应该是社会成员中最优秀的一部分。李光耀就曾经直截了当地讲："如果不给政府官员一笔可与私人企业相当的报酬，那么，就得把物色人才的范围局限在才能较差或成就较小的范围内，国家将为此蒙受损失"。

完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

薪酬管理的论文

第一章 知识型员工的含义与特征

一、 知识型员工的含义

关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。

本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。

二、 知识型员工的特征

知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。

知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。

知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。

知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。

第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题

(一)从观念上看

虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。

(二)从机制上看

绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。

(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足

薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。

(四)从手段上看

以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。

(五)从战略上看

缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。

第三章知识型员工薪酬管理策略

(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计

全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能

这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。

(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能

第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。

(四)实现价值分配要素的多元化

在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。

(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理

企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。

参考文献

1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，

2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.

薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究

摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。

关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理

0 引言

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题

薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。

目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。

薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。

很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。

2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。

任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。

其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。

参考文献:

[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).

[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).

[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)

[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).

以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助