人力二级论文范文劳动关系

先选定一个题目，确定具体的人力范围。书写时首先拟写提纲，确定整体要素，然后根据提纲规范内容。具体的范文，百度、谷歌一搜就出来了，那个只能当做是参考资料，真正的内容还是得自己亲力亲为的

谈劳动市场行为理论对人力资源管理的启示 摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。 关键词:劳动市场行为激励理论人力资源 行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。 一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励 所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。 同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺等手段。 “挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。 针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。 二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度 劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元/月，现提高到3 000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。 事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。 如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。 采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。 三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同 行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。 2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。 显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealed Ai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。” 因此对于人力资源管理来说，通过企业文化和公平的报酬制度来获得员工的认同，形成员工的组织自豪感，提高员工的自我满足水平就成为一项重要的任务。具体来说，一是要维持一个相对的名义工资刚性，以避免损失厌恶和货币幻觉的员工降低其道德水平。二是由于公开工资政策具有增加员工知情权等重大作用，应该实行公开工资政策。三是采取相对公平的待遇制度。包括在公司内部实行全球性统一的工资制度;根据生活水准、风险大小、生活环境好坏等因素调整工资和补贴水平。四是在报酬制度的制定上应广泛听取各级员工的意见，采取大多数认同的较为公平的方案。五是人力资源管理应结合企业文化建设，促进员工对公司报酬制度的认同和支持。 总之，劳动市场行为理论更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，注重劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素，这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的，是注重精神激励、正向激励与公平激励的，而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整。

一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。 一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。 法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。 由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。 二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革 从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。 在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。 但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。 民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。 三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同 （1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。 （2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。 雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。 而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同 用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同 劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。 四、用人单位作为雇主的法律风险 在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。 如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。